Functieboek en Functiewaardering van Stichting Veldvest

Functieboek en Functiewaardering van Stichting Veldvest

Inhoudsopgave

Onderwerp

Pag.

1. Inleiding

2

2. Context en Achtergronden

2

3. Afspraken CAO-PO

2

4. Wat is FUWA-PO?

3

5. Voorbeeldmateriaal

4

5.1 Directiefuncties 5.2 Lerarenfuncties

5.3 Onderwijsondersteunende functies 6. Functieboek

6.1 Functieladder

6.2 Functiewaardering 7. Invoering functiegebouw Veldvest

7.1 Planning traject invoering FUWA-PO

7.2 Informatievoorziening Personeel 7.3 Bezwarenprocedure

Bijlage V (uit de CAO)

Bijlage Invoering FUWA-PO (achtergrondinformatie)

4

4

5

5

6

7 8

8

9

9

10

13

1

Veldhoven, september 2010

1. Inleiding Op 1 januari 2011 moeten alle medewerkers van Veldvest een functiebeschrijving en -waardering hebben op basis van het functiewaarderingssysteem FUWA-PO. 2. Context en achtergronden

De basis van het functiegebouw in het primair onderwijs wordt gevorm door zogenaamde normfuncites. Deze zijn te vinden in het Rechtspositiebesluit WPO/WEC. Omdat het

Rechtspositiebesluit WPO/WEC per 1 augustus 2006 afgeschaft is en de onderwerpen een

plek hebben gekregen in de CAO-PO, zijn de normfuncties vanaf deze datum in een bijlage van de CAO-PO te vinden. Het betreft korte taakkarakteristieken voorzien van een salarisschaal (zie bijlage VII blz. 174 CAO-PO 2009).

Daarnaast bestaan er in het primair onderwijs ook niet-normfuncties. Die zijn ontstaan

omdat steeds meer scholen gebruik maken van de mogelijkheid om af te wijken van de

normfuncties, door op de eigen situatie toegesneden functiebeschrijvingen op te stellen. WE noemen dat functiedifferentiatie. Deze niet-normfuncties werden en worden veelal

gewaardeerd met behulp van een fuwasys-variant, met name FUWA-VO 2002. Nu is er een variant speciaal voor het primair onderwijs. 3. Afspraken in de CAO-PO In de CAO-PO is ervoor gekozen om vanaf 1 augustus 2006 FUWA-PO te gebruiken als het functiewaarderingssysteem voor niet-normfuncties. Er is géén termijn afgesproken

waarbinnen alle functies in een school op basis van FUWA-PO gewaardeerd zouden moeten zijn. De normfuncties blijven vooralsnog gewoon gehandhaafd. Pas bij het ontwikkelen van niet-normfuncties moet FUWA-PO gehanteerd worden.

Ook is in de CAO-PO vastgelegd dat vóór 1 augustus 2008 de werkgever en PGMR een

afspraak moeten maken over de samenstelling van het functieboek op bestuursniveau. Deze afspraak moet gericht zijn op de toekomst. Met andere woorden: welke functies hebben wij binnen ons bestuur nodig om onze onderwijskundige doelstellingen te realiseren? Als daar functies bij zitten die afwijken van de normfuncties, moeten deze beschreven en

gewaardeerd worden met behulp van FUWA-PO. Op schoolniveau maken de werkgever en

PGMR vervolgens een afspraak over de inrichting van het functiebouwwerk, namelijk: welke

functies, welk niveau en hoeveel? De werkgever en PGMR kunnen en gaan gebruik maken van de functies in het functieboek op bestuursniveau.

Wanneer overgegaan wordt tot het ontwikkelen van niet-normfuncties zijn er een aantal

afspraken in de CAO-PO waaraan de werkgever zich moet houden:  Voor het waarderen van niet-voorbeeldfuncties moet gebruik gemaakt worden van door de Stichting Personeelsinstrumenten Overheid (SPO) gecertificeerde adviseurs.

2





Functies waarvan lesgevende taken deel uitmaken en waarvoor de wettelijke benoembaarheideisen van docenten gelden, moeten minimaal met schaal LA gewaardeerd worden. Er moet worden voorzien in een externe bezwarenprocedure en wanneer werkgever en P(G)MR dat overeenkomen in het eerst doorlopen van een interne bezwarenprocedure.

4. Wat is FUWA-PO? FUWA-PO

is

een

geautomatiseerd

functiewaarderingssysteem

dat

bestaat

uit

een

meetsysteem en een set van ongeveer 25 voorbeeldfuncties die relevant zijn in het primair

onderwijs. Geautomatiseerd wil beslist niet zeggen dat we te maken hebben met een automaat waarmee je door op een paar knoppen te drukken het gewenste resultaat krijgt.

Met het systeem kan een functieboek opgezet worden dat volledig aansluit op de doelstellingen van de organisatie.

Het meetsysteem bestaat uit 14 kenmerken waarop een functie wordt doorgemeten. Ieder kenmerk is uitgewerkt naar vijf niveaus van oplopende zwaarte (1=eenvoudig, licht,

5= moeilijk, zwaar). Door een functie op alle 14 kenmerken te scoren wordt de zwaarte van

de functie gemeten. Het systeem geeft op basis van de toegekende scores een inschalingsadvies. Toetsing is mogelijk door de uitkomst te vergelijken met die van relevante voorbeeldfuncties (voorbeelden van vergelijkbare functiezwaarte).

De voorbeeldfuncties in FUWA-PO zijn voorbeelden van functies die in het primair onderwijs regelmatig voorkomen. De voorbeelden zijn gewaardeerd met het meetsysteem (14

kenmerken, 5-puntsschaal). De status van zo’n waardering is: wanneer je de verzameling taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden etc. onderbrengt in een functiebeschrijving zoals in de voorbeeldfunctie dan is dit scorepatroon en dus deze waardering op die functie van toepassing. De voorbeeldfuncties hebben tot doel: 

Het aanreiken van vergelijkingsmateriaal waaraan gebruikers de inschaling van zelfgemaakte functiebeschrijvingen en –waarderingen kunnen toetsen;



Het aanreiken van (elementen van) functiebeschrijvingen die gebruikers kunnen verwerken in eigen functiebeschrijvingen c.q. aanpassen aan de eigen situatie.

Om misverstanden te voorkomen: de voorbeeldfuncties zijn geen nieuwe normfuncties!

De voorbeeldfuncties in FUWA-PO vormen géén lijst van functies waaruit verplicht een keuze uit gemaakt moet worden. De werkgever bepaalt zelf welke functies in aard en omvang

nodig zijn op de scholen en/of het bestuursbureau en of de voorbeeldfuncties wel of niet toepasbaar zijn. Het bestuur van de stichting Veldvest zal in sommige gevallen wel zelf de functies beschrijven. Voor het waarderen van de functies dient Veldvest gebruik te maken

van een door de stichting Personeelsinstrumenten gecertificeerde adviseur (CAO art. 5.4.6)

Hiervoor heeft Veldvest een adviseur van de bond KBO aangetrokken. Veldvest heeft hierdoor geen invloed op de waardering en daarmee inschaling horende bij de functies.

3

5. Het voorbeeldmateriaal In het voorbeeldmateriaal van FUWA PO zijn directiefuncties, lerarenfuncties en onderwijsondersteunende functies opgenomen. 5.1 Directiefuncties De directiefuncties in het voorbeeldmateriaal bestaan uit (bovenschoolse) directiefuncties en de functie van adjunct-directeur. De functie directeur en algemeen directeur/bestuurder zijn op drie niveaus (respectievelijk de schalen DA, DB en DC en de schalen DC, DD en DE) opgenomen. Het verschil in inschaling wordt onder meer veroorzaakt door:  de rol van het bestuur (beleidsbepalend of toezichthoudend) en het mandaat van de (algemeen) directeur/ bestuurder;  de complexiteit van de organisatie waaraan leiding wordt gegeven. Overigens, het geautomatiseerde systeem FUWA PO geeft bij gebruik voor de directiefuncties als uitkomst de schalen 10 tot en met 14 weer. Deze schalen moeten vertaald worden naar de schalen voor directeuren: - schaal 10 = DA - schaal 11 = DB - schaal 12 = DC - schaal 13 = DD - schaal 14 = DE 5.2 Lerarenfuncties In FUWA PO zijn 4 lerarenfuncties opgenomen. De eerste functie betreft de leraar basisonderwijs op schaal LA. De werkzaamheden die in deze voorbeeldfunctie zijn opgenomen betreffen: - onderwijs en leerlingbegeleiding; - bijdrage aan onderwijsvoorbereiding en –ontwikkeling; - taken in het kader professionalisering. De tweede voorbeeldfunctie in de categorie leraren is die van leraar speciaal basisonderwijsspeciaal onderwijs (schaal LB): - onderwijs en leerlingbegeleiding aan leerlingen met lichamelijke en/of verstandelijke handicaps en/of leerlingen die (zeer) moeilijk opvoedbaar zijn en/of (zeer) moeilijk kunnen leren; - bijdrage aan onderwijsvoorbereiding en –ontwikkeling; - taken in het kader professionalisering. De derde voorbeeldfunctie in de categorie leraren is die van senior leraar basisonderwijs (schaal LB). De senior leraar basisonderwijs geeft onderwijs en begeleidt leerlingen, vervult een senior-rol, levert een bijdrage onderwijsvoorbereiding en –ontwikkeling, levert een bijdrage aan de schoolorganisatie en is verantwoordelijk voor professionalisering. De vierde voorbeeldfunctie is die van senior leraar speciaal basisonderwijs/speciaal onderwijs (LC). (zie senior basisonderwijs)

4

Ook hier geldt dat bij gebruik van het systeem FUWA PO voor de lerarenfuncties de schalen 9 tot en met 11 worden weergegeven. Deze schalen moeten vertaald worden naar de schalen voor leraren: - schaal 9 = LA - schaal 10 = LB - schaal 11 = LC 5.3 Onderwijsondersteunende functies De onderwijsondersteunende functies kunnen onderverdeeld worden in functies ter ondersteuning van het primair proces en algemeen ondersteunende functies. In het onderwijsproces spelen functies ter ondersteuning van het primair proces een belangrijke rol. In deze functiecategorie zijn opgenomen: klassenassistent en onderwijsassistent. Naast deze functies is er een aantal specialistische functies opgenomen dat het onderwijsproces in het algemeen ondersteunt, zoals orthopedagoog/psycholoog en logopedist. Daarnaast zijn er voorbeeldfuncties in de sfeer van algemene ondersteuning, bijvoorbeeld conciërge, medewerker financiële administratie, medewerker ICT en secretaresse.

6. Functieboek Met betrekking tot de samenstelling van het functieboek heeft Veldvest ervoor gekozen om

de huidige normfuncties en de huidige niet-normfuncties te handhaven. Nieuwe nietnormfuncties worden geïntroduceerd en worden volgens FUWA-PO gewaardeerd.

Veldvest is van mening dat de huidige functies al zorgen voor een overzichtelijk en duidelijk functieboek, waarmee ook in het kader van bijvoorbeeld integraal personeelsbeleid gewerkt

kan worden. Veldvest gaat bij het opstellen van dit functieboek uit van de bestaande functies

binnen de organisatie. De functies van managementondersteuner, beleidsmedewerker algemene zaken en communicatie, beleidsmedewerker P&O en onderwijs en kwaliteit en

beleidsmedewerker financiën en facilities zijn daaraan toegevoegd. Het functieboek is geen

statisch stuk. Nieuwe functies kunnen ontstaan naar aanleiding van de strategische ontwikkelingen van Stichting Veldvest. Met name de ontwikkelingen m.b.t. integratie van

kinderopvang, BSO, peuterspeelzalen en Onderwijs kunnen er voor zorgen dat er een behoefte

ontstaat

aan

nieuwe

functies

en

zogenaamde

combinatiefuncties.

Een

combinatiefunctie is een functie waarbij een werknemer in dienst is van één werkgever, maar gelijktijdig, of in ieder geval voor een substantieel deel, te werk wordt gesteld in of ten behoeve van twee werkvelden/ sectoren.

In het huidige functieboek zijn deze functies niet opgenomen, omdat deze toekomstige functies niet binnen Stichting Veldvest zullen worden ondergebracht.

5

Het functieboek bestaat uit de functies die binnen de gekozen organisatieopbouw van

Veldvest aanwezig zijn. Het kan zijn dat niet alle functies uit het functieboek in de formatie van een school of van het bestuursbureau voorkomen. In ieder geval moet elke functie die

mogelijk is in het functieboek zijn opgenomen. In het beleid van de stichting wordt

uitgegaan

van

een

eindverantwoordelijke

rol

op

een

school.

Hiervoor

zijn

de

directeursfuncties ingebracht. De functie adjunct-directeur wordt niet meer uitgedeeld . De huidige personen in deze functie houden deze functie en dat is de reden dat deze functie in

het functieboek wordt vermeld. Daarnaast is sprake van taakdifferentiatie, waarin het formeel nemen van verantwoordelijkheid de leidraad is. In het actieplan leerkracht en de

voorbeeldfuncties zit voldoende perspectief. De stichting kiest er dus bewust niet voor om

bijvoorbeeld de functie IB-er in te voeren. Ook bij het onderwijsondersteunend personeel die het primaire proces ondersteunen gaan we in principe uit van voorbeeldfuncties.

Onderwijsondersteunend personeel met een meer algemene ondersteuning is ingedeeld in 5

functieschalen: administratief medewerker/conciërge (schaal 3), administratief medewerker 1 ( schaal 4), administratief medewerker 2 (schaal 5), managementondersteuner (schaal 6) en senior managementondersteuner (schaal 7).

Naast bovengenoemde functies komt binnen de organisatie ook de onderwijskundig medewerker ICT voor. Deze wordt niet als aparte functies in het functieboek opgenomen. Het blijft een specifieke taak waarvoor incidenteel op bovenschools niveau middelen beschikbaar worden gesteld. 6.1 Functieladder Huidige functies

Toekomstig functieboek Veldvest

Functies scholen

Functies scholen

Directeur

Directeur

Adjunct-directeur A

Adjunct-directeur A

Adjunct-directeur B

Adjunct-directeur B

Leraar basisonderwijs (voorbeeldfunctie) LA

Leraar basisonderwijs LA

Seniorleraar basisonderwijs LB

Seniorleraar basisonderwijs LB

leraar SBO - SO LB

leraar SBO - SO LB

Seniorleraar SBO –SO LC

Seniorleraar SBO –SO LC

leraarondersteuner

Leraarondersteuner

Onderwijsassistent

Onderwijsassistent

Klassenassistent

Klassenassistent

Orthopedagoog /Psycholoog

Orthopedagoog /Psycholoog

Logopedist/akoupedist

Logopedist/akoupedist

Administratief medewerker

Administratief medewerker 1

Secretarieel medewerker


Secretaresse Directiesecretaresse

Managementassistent

Senior managementassistent


Conciërge (voorbeeldfunctie)

Conciërge

6

Administratief medewerker/Conciërge Medewerker schoonmaak (voorbeeldfunctie)

Medewerker schoonmaak Voorbeeld van nieuwe functies in de toekomst

Coördinator BSO Medewerker BSO Pedagogisch medewerker Onderwijsassistent /medewerker BSO Klassenassistent /medewerker BSO Functies onderwijsbureau:

Functies onderwijsbureau:

Voorzitter College van bestuur

Voorzitter College van bestuur

Lid College van Bestuur

Lid College van Bestuur

Beleidsmedewerker P&O onderwijs en

Beleidsmedewerker P&O onderwijs en

Financiële Controller

Beleidsmedewerker financiën en facilities

Beleidsmedewerker algemene zaken en

Beleidsmedewerker algemene zaken en

stafmedewerker huisvesting

beleidsmedewerker huisvesting



kwaliteit

communicatie

kwaliteit

communicatie

Managementassistent Administratief medewerker 2



Administratief medewerker 1 Administratief medewerker/conciërge

6.2 Functiewaardering Functiewaardering vormt de basis voor beloningssystemen waarbij de hoogte van de beloning primair wordt bepaald door de zwaarte van de functie. Bij de meeste beloningssystemen is functiezwaarte een belangrijk uitgangspunt. Een tweede, meer afgeleide doelstelling van functiewaardering is het langs die weg ontwikkelen en verder uitwerken van een passende organisatie- en functiestructuur. Daarbij wordt per te onderscheiden functiegroep (of functiereeks) inzicht gegeven in de belangrijkste resultaatgebieden en in de aan medewerkers te stellen eisen wat betreft vaardigheden, attitude en kennis (competentieprofiel). Vergelijking van deze competentieprofielen met

7

de praktijk geeft inzicht in de noodzakelijke inspanning op het gebied van competentiemanagement. 7. Invoering functiegebouw Veldvest

Om het functiewaarderingssysteem FUWA-PO binnen Veldvest in te voeren, is een plan opgesteld waarin het volgende staat aangegeven: 7.1 Planning traject invoering FUWA-PO;

7.2 Informatievoorziening aan het personeel; 7.3 De bezwarenprocedure.

7.1 Planning traject invoering FUWA-PO Activiteit

Uitvoering

Periode

(behoudens onvoorziene omstandigheden)

1. Inventarisatie huidige functies/ taken en huidige functiebouwwerk 2. Afspraak samenstelling functieboek op

bestuursniveau: keuze normfunctie/fuwa-

P&O /extern

Februari 2010

adviseur werkgever

mei 2010

functies en afspraak over het geheel aan

bovenschoolse functies naar soort, niveau en aantal

juni 2010

3. Voorleggen aan en laten accorderen door het CvB van het invoeringsplan FUWA en

samenstelling functieboek

4. Voorlichtingsbijeenkomst management/

september 2010

leidinggevenden. 5. De samenstelling functieboek ter

september 2010

instemming aan de PGMR voorleggen.

6. Opstellen van de functiebeschrijvingen op basis van de inventarisaties

7. De functiebeschrijvingen worden aan de medewerkers aangeboden ter

P&O /extern adviseur

oktober 2010 oktober 2010

ondertekening voor gezien/akkoord (binnen 14 dagen)

9. Interne bezwarencommissie.

Intern behandelen van ingediende

Nov/dec 2010

bezwaar van medewerker(s)

10 Externe bezwarencommissie. Extern

Nov/dec 2010

behandelen van ingediende bezwaar van medewerker(s). hiervoor geldt een

bezwaartermijn van zes weken. De uitspraak van de externe

bezwarencommissie is bindend voor de werkgever en medewerker.

8

11 Invoeringsdatum: op 1 januari hebben

alle medewerkers een functiebeschrijving

1 januari 2011

en –waardering op basis van Fuwa PO

7.2 Informatievoorziening Personeel

In het schooljaar 2009/2010 is er in het personeelsblad van Veldvest aandacht besteed

worden aan het FUWA traject. Doel hiervan is om de medewerkers van Veldvest te informeren omtrent het FUWA traject. Wat houdt het traject in, wat kan men verwachten en dergelijke.

Eenzelfde voorlichting zal plaatsvinden voor de directeuren van de scholen van Veldvest. Zij kunnen vervolgens vragen beantwoorden van de medewerkers die werkzaam zijn op de scholen.

7.3 Bezwarenprocedure

De medewerkers hebben de mogelijkheid om bezwaar te maken tegen de beschrijving van

de functie, de daarbij behorende werkzaamheden, de waardering van de functies en/of

tegen de gevolgde procedure. In de CAO-PO is opgenomen (art. 5.6) dat de externe

bezwarenprocedure verplicht is. De externe bezwarencommissie is een onafhankelijke commissie en heeft de taak de werkgever te adviseren omtrent het bezwaar dat de

medewerker bij hem heeft ingediend. De uitspraak van deze commissie is bindend voor werkgever en werknemer.

De werkgever heeft de mogelijkheid om een interne bezwarenprocedure (CAO-PO art. 5.5)

op te zetten. Deze procedure is, in tegenstelling tot de externe bezwarenprocedure, niet verplicht en het advies van de interne bezwarenprocedure is niet bindend.

Het bestuur stelt voor om een interne bezwarenprocedure op te zetten (zie bijlage).

Namens het bestuur heeft de heer B. Smolders zitting in de interne bezwarencommissie. De GMR stelt nog een nader te benoemen persoon van een bond voor deze interne bezwarencommissie aan.

Indien een medewerker een bezwaar heeft, zal dit eerst door Veldvest intern behandeld worden. Als hierbij niet tot een oplossing gekomen wordt, kan de medewerker ervoor kiezen

het bezwaar in te dienen bij de externe bezwarencommissie. Hiervoor geldt voor het bijzonder onderwijs een bezwarentermijn van 6 weken.

Medewerkers van de scholen die zijn aangesloten bij de Bond KBO en medewerkers van het onderwijsbureau kunnen zich wenden tot de bezwarencommissie Fuwasys van de Bond KBO.

Medewerkers van scholen die zijn aangesloten bij de Besturenraad en VBS kunnen bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie Fuwasys van de Besturenraad.

9

Bijlage V (uit de CAO)

Reglement interne bezwarencommissie behorende bij hoofdstuk 5 van deze CAO 1. Begripsbepalingen Commissie

de interne Bezwarencommissie als bedoeld in artikel 5.5 van deze CAO Externe Bezwarencommissie functiewaardering

de Commissie als bedoeld in artikel 5.6 van deze CAO Werkgever

De rechtspersoon die, of het bestuursorgaan dat het bevoegd gezag vormt van één of meerdere instellingen. Werknemer

Het personeelslid die een dienstverband heeft bij de werkgever P(G)MR

Personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad. Werkdag

dag, niet zijnde zaterdag, een zondag of een in de Algemene Termijnenwet genoemde erkende feestdag of een

daarmee bij of krachtens wet gelijkstelde dag. Besluit

het besluit als bedoeld in artikel 5.4, tiende lid, van deze CAO en artikel 4 van dit reglement. Nieuw besluit

het besluit als bedoeld in artikel 5.5, vijfde lid van deze CAO en artikel 8 van dit reglement. 2. Instelling en samenstelling van de Commissie

1. De Commissie draagt de naam Interne Bezwarencommissie FUWA PO. Zij is ingesteld en wordt in stand gehouden door de werkgever.

2. De Commissie bestaat uit een voorzitter en twee leden: - een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever; - een lid wordt benoemd op voordracht van de P(G)MR;

- de voorzitter wordt benoemd op voordracht van de twee leden.

De voorzitter mag geen werknemer zijn van het bevoegd gezag, noch deel uitmaken van het bevoegd gezag, en mag ook niet adviseur zijn van het bevoegd gezag.

3. De leden van de Commissie worden door de werkgever benoemd voor een periode van twee jaar. Zij zijn terstond herbenoembaar voor eenzelfde periode.

4. In geval van een vacature wordt daarin terstond voorzien. Een lid, benoemd ter vervulling

van een tussentijdse vacature treedt af op het tijdstip waarop zijn/haar voorgang(st)er zou zijn afgetreden.

5. De Commissie kan besluiten, al dan niet uit haar midden, een secretaris te benoemen. 3. Taak en bevoegdheden van de Commissie

1. De Commissie toetst of de werkgever in redelijkheid tot het besluit waartegen het

bezwaar is gericht, heeft kunnen komen. De Commissie brengt hieromtrent een advies uit aan de werkgever.

10

2. De Commissie is bevoegd kennis te nemen van alle bescheiden die betrekking hebben op

de waardering van de functie, de gevolgde procedure en de beschreven functie in relatie met de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden. 4. Het bezwaarschrift

1. De werknemer dient bij de voorzitter van de Commissie een door hem ondertekend bezwaarschrift in binnen 6 weken waarbij wordt gevoegd:

a. een afschrift van het besluit waartegen het bezwaar wordt ingesteld; b. afschriften van de op het bezwaar betrekking hebbende stukken. 2. Het bezwaarschrift bevat:

a. een opgave van de naam, voornamen en adres van de werknemer;

b. een mededeling van het bezwaar en de gronden waarop dit berust.

3. De voorzitter tekent op de ingekomen stukken de datum van ontvangst aan en zendt bericht van ontvangst aan de afzender.

5. Vaststelling plaats en tijdstip van de mondelinge behandeling

De voorzitter van de Commissie bepaalt op zo kort mogelijke termijn, doch uiterlijk binnen acht weken na ontvangst van het bezwaarschrift, de plaats waar en het tijdstip waarop de

behandeling van het bezwaar ter zitting zal plaatsvinden. Aan partijen wordt daarvan tijdig kennis gegeven.

6. De behandeling ter zitting

1. Het bezwaar wordt behandeld in een besloten zitting van de Commissie in aanwezigheid van partijen.

2. De voorzitter heeft de leiding van de zitting. Hij/zij geeft elk van de partijen de gelegenheid zijn standpunt

toe te lichten. Werkgever kan zich door een gemachtigde laten vervangen. Partijen kunnen zich op eigen kosten door een raadsman/ -vrouw laten bijstaan.

3. Voordat de behandeling ter zitting wordt gesloten, deelt de voorzitter mede wanneer advies zal worden gegeven.

7. Beraadslaging en advisering

1. Indien het bezwaarschrift na de daarvoor gestelde termijn is ingediend, laat de Commissie de niet-ontvankelijkverklaring achterwege, indien de werknemer aantoont dat hij zo spoedig als redelijkerwijs verlangd kon worden, bezwaar heeft ingesteld.

2. De Commissie beraadslaagt en beslist in raadkamer. Zij besluit bij meerderheid van stemmen omtrent het uit te brengen advies.

3. De Commissie brengt binnen vier weken na de behandeling ter zitting advies uit aan de werkgever over het bezwaar en zendt een afschrift daarvan aan de werknemer. 8. Besluit

De werkgever neemt na ontvangst van het advies van de Commissie binnen 20 werkdagen een nieuw besluit dat, met redenen omkleed, schriftelijk aan de werknemer wordt medegedeeld.

11

9. Termijnen

1. Voor de in dit reglement genoemde termijnen worden de periodes van de aan de instelling vastgestelde vakanties niet meegerekend.

2. Indien door dwingende omstandigheden de Commissie niet in staat is geweest binnen de daarvoor gestelde termijn een zitting te beleggen of advies te geven, wordt dit aan de

werkgever en de werknemer medegedeeld en wordt zo spoedig mogelijk een zitting belegd ofwel advies gegeven. 10. Geheimhouding

1. Alle op de zaak betrekking hebbende stukken dienen ter vertrouwelijke kennisneming van de Commissie. Anderen dan de werkgever en de werknemer mogen vanwege de Commissie deze stukken niet inzien of hiervan afschriften of uittreksels maken, met uitzondering van de Externe Bezwarencommissie functiewaardering.

2. De leden van de Commissie en in voorkomend geval de secretaris zullen al hetgeen zij in

verband met een bezwaar vernemen als vertrouwelijk beschouwen.

3. De personen die ter zitting verschijnen zullen tegenover derden het vertrouwelijk karakter van de zitting eerbiedigen. 11. Slotbepaling

In gevallen waarin dit reglement niet voorziet beslist de voorzitter, de overige leden van de Commissie gehoord hebbende.

12

Bijlage Invoering FUWA-PO (achtergrondinformatie) Invoering FUWA-PO Bij de invoering van FUWA-PO komt de vraag wat de relatie is tussen FUWA-PO en integraal personeelsbeleid.

In onderstaande tekst wordt eerst het kader van integraal personeelsbeleid scherp gesteld. Vervolgens wordt gekeken naar een samenhangend personeelsbeleid. Ten slotte wordt ingegaan op competentiemanagement en functiewaardering.

Inleiding

Integraal personeelsbeleid (IPB) is een vorm van personeelsbeleid waarin de persoonlijke ontwikkelingsperspectieven van het personeel in verband worden gebracht met de

inhoudelijke en organisatorische doelstellingen van de onderwijsinstelling en soms worden gedifferentieerd naar het schoolniveau. Onderwijsinstellingen zoeken bij het realiseren van deze doelstellingen naar een daarbij passende mix van kwaliteiten van personeel zowel op

het niveau van het individuele personeelslid als van het personeelsbestand van de instelling als totaal. Een mix van benodigde inzet, kennis en bekwaamheden van personeel om de kwaliteit van het onderwijs te waarborgen passend in het licht van de

organisatiedoelstellingen. Om een minimum kwaliteit te garanderen is de Wet beroepen in het Onderwijs (wet BIO) in het leven geroepen. De bekwaamheidseisen die daaruit

voortkomen, geven een kader voor het bekwaam zijn en blijven van het onderwijspersoneel. Competentiemanagement gaat over kwaliteiten en over bekwaamheden van het personeel.

Maar welke functies heeft de school en de stichting eigenlijk nodig om de kwaliteit van het onderwijs binnen de school te waarborgen en de missie van de school te bereiken? FUWA-

PO, oftewel functiebeschrijving en waardering, is een belangrijk instrument binnen integraal

personeelsbeleid om duidelijkheid te scheppen in taken en functies van medewerkers binnen de school en daarvoor een passende waardering te geven. Dit alles passend binnen de strategische keuzes van de school en de stichting.

Deze tekst gaat in op integraal personeelsbeleid en de relatie daarvan met

functiebeschrijving en waardering (FUWA-PO). Tevens wordt aandacht besteed aan FUWA-PO en de genoemde wet BIO.

Integraal personeelsbeleid

Integraliteit – de ‘I’ in IPB – wil zeggen: -

voldoende afstemming tussen de doelen van de school en de ontwikkeling van het individuele personeelslid (verticale afstemming);

-

samenhang in het beleid en de toepassing van activiteiten zoals personeelsbeheer, personeelszorg, organisatiebeleid, personeelsinstrumenten en competenties (horizontale afstemming);

13

-

verschillende betrokkenen, te weten bestuur, schoolmanagement en medewerkers

leveren ieder vanuit hun eigen verantwoordelijkheid hun bijdrage aan het personeelsbeleid.

Verschillende personeelsinstrumenten zoals werving & selectie, competentiemanagement,

functiewaardering en personeelsgesprekken zijn stuk voor stuk instrumenten voor sturing.

Deze instrumenten werken alleen maar effectief als ze in onderlinge samenhang worden

gehanteerd. Samenhang in de vormgeving en de omgang met personeelsinstrumenten, zorgt ervoor dat ze elkaar versterken en dat ze optimaal bijdragen aan zowel de ontwikkeling van medewerkers als ook aan de realisatie van de doelen van de onderwijsinstelling. Een school

die kiest om in haar functiebouwwerk veel differentiatie aan te brengen in functies zal hier in ondermeer haar werving&selectiebeleid, opleidingsbeleid en tijdens de loopbaangesprekken ook op ingespeeld moeten zijn.

Naast integraliteit tussen de personeelsinstrumenten onderling is er bij integraal personeelsbeleid ook sprake van samenhangend handelen op het terrein van

onderwijskundig-, financieel-, kwaliteits-, organisatie- en personeelsbeleid van de school. De diverse beleidsterreinen ondersteunen en versterken elkaar. Zo spelen bij de inrichting

van het functiebouwwerk uiteraard ook budgettaire randvoorwaarden (financieel beleid) een rol. Uit het formatieplan van de school kan al worden afgeleid welke functiegroepen en

functies nu en in de toekomst nodig zijn. Ook gaat de inrichting van een functiebouwwerk niet alleen om de onderwijsgevende functies maar om alle functies binnen de hele

organisatie. Dus inclusief het management en het onderwijsondersteunend personeel. Leidende criteria bij de opzet van de organisatiestructuur (functiebouwwerk) zijn het

onderwijskundig en organisatorisch kader van de school en de inrichting van het onderwijs.

Hoe te komen tot samenhang?

Samenhang bereikt de school en de stichting door te werken vanuit een kader of visie. Dit

vormt de richting voor het strategisch beleid van de school en de stichting en de vertaling

daarvan in strategische en organisatorische doelstellingen voor de school, vastgesteld in het schoolplan en de schoolgids.

Hieraan ontleent de school doelstellingen waarop de verschillende personeelsinstrumenten

ingezet worden om die te realiseren. Hoe en waarmee daar kan de school zelf invulling aan geven. Iedere school kan weer andere accenten leggen en zelf keuzes maken.

Om de organisatiedoelstellingen te bereiken moet de school dus keuzes maken. Dit geldt

ook voor de inrichting van het functiebouwwerk. De school maakt voor de inrichting van de functies zelf keuzes die passen bij de school. Keuzes in functies en taken die bijdragen om

de missie en de gestelde organisatiedoelstellingen te kunnen bereiken. Welke functies heeft de school daar eigenlijk voor nodig? En heeft de school alleen de leraarsfunctie nodig? Of past een functie als onderwijsassistent of klassenassistent juist goed binnen de school? Kiezen we voor taak- of functiedifferentiatie?

14

Functiewaardering Eisen aan functies

Functieinhoud

Personeelsplanning Vervulbaarheid in de toekomst

Functieeisen in de toekomst

Personeelsvoorziening Vervulbaar nu

Functieeisen nu

Doorstromingseisen

Opvolgende functies

Functievorming

Opleidingseisen

Opleidingsinhoud

Opleiden

Haalbaarheid functies

Functieinhoud + eisen

Personeelsbeoordeling

Loopbaanontwikkeling

Met behulp van de ontwikkelde voorbeeldfuncties in FUWA-PO kunnen scholen hun eigen functiebouwwerk ontwikkelen, waarbij recht wordt gedaan aan het onderwijskundig en

organisatorisch kader en de onderwijskundige inrichting van het onderwijs. Dit noemen we verticale integratie.

Om tot horizontale integratie te komen geeft het hierboven weergegeven schema aan waarbij via een model voor functievorming, de verschillende instrumenten voor

personeelsbeleid met elkaar verbonden kunnen worden. Dit noemen we horizontale integratie.

Competentiemanagement en functiewaardering

Competentiemanagement en functiewaardering zijn twee verschillende instrumenten binnen integraal personeelsbeleid. Beiden zijn belangrijk en kunnen bijdragen aan de integraliteit van het personeels- en organisatiebeleid. Competentiemanagement gaat over

bekwaamheden (kennis en vaardigheden beschreven in gedrag). FUWA-PO gaat over de functie en de daarbij horende werkzaamheden. Functiewaardering is niet meer en niet

minder dan het toepassen van een systeem waarmee een uitspraak over het niveau, de schaal, van de functie wordt gedaan. Het gaat om de formatieve, de “harde” kant van

personeelsbeleid. Het FUWA-PO systeem scoort een functie op o.a. kennis en vaardigheden

die nodig zijn om de beschreven werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Ook de functie-eisen die een werkgever aan werknemers stelt kunnen veel uitgebreider zijn dan wat in de functiebeschrijving staat. In de voorbeeldfuncties staat wat minimaal nodig is

(geobjectiveerd in fuwasystyperingen) om de beschreven werkzaamheden te kunnen

uitvoeren en om scores te kunnen toekennen aan dat onderdeel van de functiebeschrijving. Soms kiezen scholen ervoor om een rubriek functie-eisen toe te voegen aan een

functiebeschrijving. Dat kan, maar is voor de weging van de functie niet relevant. In het voorbeeldmateriaal zijn dus ook geen functie-eisen te vinden. Dit geldt ook voor competenties.

In de voorbeeldfuncties is wel de relatie met de bekwaamheidseisen (wet BIO) gemaakt. Als onderdeel van de resultaatgebieden (werkzaamheden) is in de voorbeeldfuncties

15

opgenomen: het op peil houden en uitbreiden van de voor het beroep vereiste bekwaamheden.

Scholen die als gevolg van de wet BIO aan de slag zijn gegaan met bekwaamheidseisen, zien dit ook wel als impuls om meer handen en voeten te geven aan het integrale

personeelsbeleid van de school. Dit kan ook gelden voor FUWA-PO. FUWA-PO is niet een losstaand instrument, maar biedt mogelijkheden om strategische keuzes concreet uit te werken en te vertalen naar het gevoerde personeelsbeleid.

16

Functieboek en Functiewaardering van Stichting Veldvest

Recommend Documents