Egyenlő Bánásmód Hatóság Hírlevél 2012. június-július
Fülöp Réka: Az én néger babám
TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése Tartalom Sokszínű szervezeteket építünk Interjú Németh Judittal, az mtd Tanácsadói Közösség alapítójával
3
GYES alatt nem foglalkoztatták a kismamát Pénzintézet anyasága miatt diszkriminálta a munkavállalóját
8
Babakocsival belépni tilos! Szolgáltatók és közintézmények fosztják meg jogaiktól a kisgyermekes szülőket
11
Piackép - kisgyermekkel A várandósok és kisgyermekes anyák helyzete a holland munkaerőpiacon
13
Szinte csak a cigány kerékpárosokat büntették meg A rendőrség szabálysértési gyakorlata összességében sértette a roma közösség egyenlő bánásmódhoz való jogát
18
Uniós jogesetek az átsugárzó diszkrimináció területéről Beszámoló az Equinet tavaszi tanácskozásáról
21
Színes álmok egy fehér vászonról 23 Csapó Krisztina – az EBH Fiatalok a diszkrimináció ellen című ifjúsági akciója irodalmi kategóriájának harmadik helyezettje – nagykátai középiskolás novellarészlete
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság hírlevele • 2012. június-július Szerkesztette: Fris E. Kata Címlap grafika: Fülöp Réka Az alkotás a Fiatalok a diszkrimináció ellen című egri ifjúsági akcióra 2011-ben benyújtott pályamunka.
Nemzeti Fejlesztési Ügynökség www.ujszechenyiterv.gov.hu 06 40 638 63
A hónap témája Ágó Anna interjúja
Sokszínű szervezeteket építünk Interjú Németh Judittal, az mtd Tanácsadói Közösség alapítójával
Illusztráció: -pwi-
Mivel foglalkozik az mtd Tanácsadói Közösség? Szolgáltatásainkkal azoknak a vállalatoknak tudunk segíteni, akik stratégiai szinten szeretnének foglalkozni a szervezeti sokszínűséggel, esélyegyenlőséggel. A hátrányos helyzetű munkavállalói réteg és a munkáltatók között még mindig hatalmas kommunikációs szakadék tátong. Ennek az áthidalására jöttünk létre, azaz munkaadói és a munkavállalói igények harmonizálására a munkahelyi esélyegyenlőség megteremtésének támogatásán keresztül. Benchmark kutatásunk, a vállalatok esélyegyenlőségi gyakorlatainak feltérképezése során azt vizsgáljuk, hogy mi az, amit a hazai cégek, intézmények proaktívan tettek eddig az esélyegyenlőség érdekében, mik azok a dolgok, amikre a jövőben nyitottak. Az adatokra támaszkodva specifikus javaslatokat dolgozunk ki, hogy milyen lépéseket kell még megtenniük ahhoz a vállalatoknak, hogy a vonzani és megtartani kívánt, tehetséges munkavállalók nyitott ajtókkal és befo-
A közgazdász és angol nyelvtanár Németh Judit szakmája szerint HR-tanácsadó, „hobbija” pedig négy gyermekének nevelése. 2008-ban hozta létre az értékteremtő HRszolgáltatások terén innovatív, egyedülálló társadalmi vállalkozását, az mtd Tanácsadói Közösséget. Céljuk, hogy tanácsadási, képzési tevékenységükkel, valamint a hazai esélyegyenlőségi- és sokszínűségi menedzsment gyakorlatokat vizsgáló online benchmark kutatásukkal feltérképezzék és támogassák a befogadó szervezeti kultúrák kialakulását, elterjedését. Több száz céggel – állami és versenyszférából egyaránt – állnak kapcsolatban. Fontosnak tartják, hogy a vállalatok döntéshozói tudomást szerezzenek a versenyelőnyt jelentő szervezeti sokszínűség üzleti eredményességre gyakorolt hatásairól.
3
gadó kultúrával találják magukat szembe. A legfontosabb azonban, hogy ne csak beszéljünk a sokszínűségről, hanem konkrét, jól átgondolt, következetes lépéseket is tegyük a kultúraváltás érdekében. Milyen kritériumoknak kell megfelelni egy szervezetnek, hogy megkaphassa a „Diszkriminációmentes-szervezet” tanúsítványt? Tanácsadói közösségünk a felelős, etikus vállalati működés alappilléreként tekint az egyenlő bánásmód elvének tiszteletben tartására. Ahhoz, hogy az esélyegyenlőségi intézkedések bevezetéséről szó essék, ennek a minimumszintnek teljesülnie kell! Képzéseink során – látva a sok félreértést és információhiányt a munkahelyi diszkriminációval kapcsolatban – a Másság Alapítvánnyal karöltve kialakítottunk egy, a hátrányos megkülönböztetés és az ebből adódó kellemetlenségek megelőzésére alkalmas háromlépcsős auditálási rendszert. Az első lépés egy antidiszkriminációs átvilágítás, melynek keretén belül azt vizsgáljuk, hogy rendelkezik-e a szervezet belső antidiszkriminációs eljárásrenddel, van-e személyi felelőse a területnek, szabályozottak-e és megfelelnek-e ezeknek az elvárásoknak a belső HR-folyamatai. Ezt követően egy személyes konzultáció során arra teszünk javaslatot, mi kell ahhoz, hogy a vállalkozás „Diszkriminációmentes szervezet”té nyilvánítható legyen, milyen intézkedések bevezetésére van ehhez szükség (pl. antidiszkriminációs képzés, belső eljárásrendek kialakítása, a HR-folyamatok egyenlő bánásmód törvénnyel való harmonizációja). Ha a szervezet az összes javasolt intézkedést végrehajtotta, akkor kiállítható számára a tanúsítvány, amely két évre szól. Lejárta után egy monitoringeljárást követően ismét megújítható.
Mit takar az Önök által kifejlesztett Sokszínűségi index? A megalakulásunk óta foglalkoztat minket – ezért online kutatásunkban vizsgáljuk –,mi kell ahhoz, hogy a cégek közelebb kerüljenek a munkavállalói igényekhez. Ahhoz, hogy szolgáltató partnerként rendelkezésre tudjunk állni, tudnunk kell, hogy a vállalatok, intézmények miben szeretnének fejlődni az esélyegyenlőség témakörén belül. Az mtd benchmark kutatásának az eredményeit felhasználva, egy a szervezetek esélyegyenlőségi aktivitása alapján való összehasonlítására és rangsorolására is alkalmas sokszínűségi index készült. Ez a munkahelyi esélyegyenlőség és a sokszínűség területén kifejtett szervezeti teljesítményt egy nullától százig terjedő skálán osztályozza. 2011-ben vezettük be a „Sokszínű szervezet TOP 10” díjat. A sokszínűségi indexszám alapján történő rangsorolás szerint 2011-ben a Magyar Telekom, az IBM, a Gábor Dénes Főiskola, a MAG Zrt., a Felina Hungaria, a Nestlé, a Novartis, a Unilever, a Jabil és az AlcoaKöfém vehették át az elismerést. Ezek a vállaltok jogosultak a „Sokszínű szervezet TOP 10” logó használatára a 2013 elején várható következő díjazásig. Amint említettem, ez a lista összevont, vagyis nem ágazati összehasonlításon alapszik. Természetesen, ha egy céget az érdekel, hogy saját ágazatán belül hol tart a versenytársakhoz vagy a hazai legjobb foglalkoztatási gyakorlatokhoz képest, mit kellene fejlesztenie még, – tárolt adataink alapján – abban is tudunk segíteni. Az első adatfelvétel 2008– 2009-ben történt, s minden alkalommal újabb fókusztémát vizsgál.
Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 74
74
73
72
70
68
66
66
Novartis
AlcoaKöfém
Gábor Dénes Főiskola
MAG Zrt.
Felina
Nestlé
Unilever
IBM
Magyar Telekom
77
Jabil Circuit
88
4
2010-ben a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatási gyakorlata volt a középpontban. A „III. mtd benchmark kutatás” szeptemberben zárul le, munkaadói és munkavállalói részből áll. Három lépcsőben jutatjuk el a kérdőíveket: a média által, a partnereink útján, illetve mi keressük fel a vállalatokat. (A a kutatáshoz tartozó on-line kérdőív a 12. oldalon található felhívásban szereplő linken érhető el!) Az eredményeket 2013 tavaszán a III. Esélykonferenciánkon teszünk közzé. Úgy gondolják, hogy a tudatosan felépített és az üzleti célokkal harmonizáló, stratégiailag megalapozott esélyegyenlőségi intézkedések nagyban hozzájárulnak a vállalatok sikerességéhez? Igen, a mottónk, „Sokszínű szervezeteket építünk” is ezt takarja. A hátrányos helyzetű emberek foglalkoztatásának jó gyakorlatait és tapasztalatait felhasználva speciális HR-módszertanokat, eszköztárakat dolgozunk ki és egyéni igényekre szabva alkalmazzuk ügyfeleinknél. Esélyegyenlőségi, sokszínűségi, illetve kommunikációs stratégiákat, terveket alkotunk. Emellett helyzetfeltárásokat, elégedettségméréseket végzünk és befogadó kultúrákat, szervezeteket fejlesztünk.
A helyzetfeltárást követően is van lehetőségük támogatni a cégeket az emberi erőforrás rendszerek, esélyegyenlőséget előmozdító intézkedések bevezetése, működtetése során? Természetesen. Abból indulunk ki, hogy a társadalmilag felelősen működni kívánó cégek alapvető igénye a munkahelyi esélyegyenlőség és a sokszínűség stratégiai szintre való emelése. Szociális, jogi,
oktatói-tréneri és humánerő-forrás tapasztalatunk lehetővé teszi számunkra, hogy megbízóinkat segítsük ebben. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) felkérésére kifejlesztett „Esélyegyenlőségi referens” képzésünk és egyéb programjaink mind ebben kívánják támogatni a vállalati döntéshozókat. A téma mélységétől függően lehetőség van félnapos workshopon vagy akár többnapos moduláris képzésen való részvételre. A témáink között szerepel többek között: a diszkrimináció megelőzése; munkajog; szociális érzékenység növelése; sokszínűség menedzselése; családbarát foglalkoztatás; employer branding. Mitől innovatív az „Esélyegyenlőségi referens” képzésük? Egyedülállóságunk megmutatkozik képzési palettánk összetételében, szakértői tapasztalatunkban, továbbá a társadalmi problémára a munkaadók bevonásával, az üzleti érdekek szem előtt tartásával keressük a válaszokat. Kuriózum, hogy megmutatjuk: egy vállalat „sokszínűsítése” nem is amolyan jótékonykodás, hanem gazdaságilag igenis megalapozott tevékenység. Tréningjeik a piaci igényekkel összhangban bővülnek. 2012 kezdete óta ezen a téren érdekes átrendeződésnek vagyunk tanúi, az állami és a versenyszférában egyaránt a komplex fejlesztési, tanácsadói, illetve a vállalati képzési szolgáltatásaink iránt nőtt meg az érdeklődés. Az „Esélyegyenlőségi referens” képzés tananyaga a jogi- és alapfogalmaktól kezdve az esélyegyenlőségi terv kialakításáig magában foglalja a fontos tudnivalókat. Elsődleges szempont, hogy a referensek tudásukat továbbadva támogatni tudják munkaadóikat, a vezetőséget a diszkrimináció megelőzésében, elkerülésében. Fontosnak tartjuk, hogy a leendő szakember tisztában legyen vele, az esélyegyenlőségi tervnek nem az a célja, hogy meglegyen egy internetről letöltött sablon alapján, a gyakorlatban pedig ne egy kipipált családi nap megrendezése legyen az asztali naptáron. A tervnek valóban stratégiát kell tartalmaznia! Minden programunk e proaktív szemlélet megértésére és továbbvitelére készíti fel a résztvevőket.
5
Milyen egyéb rendezvényükön van lehetőségük a cégeknek tapasztalatcserére és kapcsolatépítésre? Az Esélykonferenciák (www.eselykonferencia.hu) az mtd országos benchmark kutatás során vizsgált témákat járják körbe, az „Esélyegyenlőségi referens” képzésen felmerült igényekből kiindulva pedig még ebben az évben elindul a „Sokszínűségi Benchmark Klub”. A könynyed, informális stílusúra tervezett szakmai műhely keretében lehetőség nyílik a társadalmi szerepvállalás témakörében az ötletek és tapasztalatok, jó gyakorlatok megosztására, valamint a kapcsolatépítésre is. Milyen egy ideális munkahely? Rugalmas, emberbarát. Bővebben: munkaidőt tekintve igazodik az egyéni igényekhez, élethelyzetekhez, a távmunka lehetősége adott, fontos az osztott munkakörök megléte, mely akár vezetői szinten is nagyon jól tud működni. És a nők számára valóban biztosított az előrelépés lehetősége, ami a felsővezetők nemének arányában is megmutatkozik. Itt van a magyar munkaerőpiac, anyákkal, apákkal, megváltozott munkaképességű, fogyatékos emberekkel, akiket integrálni kellene. Ez utóbbival mellesleg a cég a befogadó munkahely adta előnyökön túl, anyagilag is jól járna. Például a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával a komoly terhet jelentős rehabilitációs hozzájárulás is csökkenthető. Ettől azonban egyelőre többnyire félnek a hazai szervezetek. Talán azoknál a cégeknél kezdik el a tudatos esélyteremtő intézkedéseket hamarabb bevezetni, ahol a külföldi anyacég részéről elvárás a szervezeti sokszínűség megteremtése.
Rugalmas foglalkoztatási jelentik a megoldást
formák
A lakosság számának és korösszetételének változása miatt Európában 15, Magyarországon 16 százalékos munkaerőhiány várható 2050-re. Az Eurostat adatain alapuló előrejelzés szerint 2050-re jelentősen megváltozik a lakosság kor-összetétele: a 40-44 évesek aránya például 7,6 százalékról alig hat százalékra csökken majd, miközben a 80 év felettiek aránya 4,4 százalékról 11 százalékra emelkedik. A változások nemcsak a szociális ellátórendszert, hanem a gazdaságot is kihívások elé állítják, hiszen az aktív korúak számának csökkenése munkaerőhiányhoz vezet. A flexibilitás elvét követve jelentős munkaerő-piaci potenciál mozgósítható. Eszerint rugalmasabb, de anyagi biztonságot garantáló munkaszerződések szükségesek, valamint folyamatos képzések, melyek növelik a munkaerő versenyképességét. Ezáltal mind a munkavállalók, mind a gazdaság gyorsabban reagálhat a munkaerő-piaci változásokra. Ilyen megoldás többek között a részmunka idős foglalkoztatás, a munkaerőkölcsönzés vagy a távmunka. A hazai munkaerő-piaci helyzet szintén azt mutatja, hogy változás szükséges. A foglalkoztatottsági ráta az elmúlt években stabilan 55-57 százalékos volt, pedig munkaerőpiaci űr betöltéséhez ezt az Eurostat adatai szerint legalább 67 százalékra kellene növelni. Különösen az alacsonyan képzettek között sok a munkanélküli: az alapfokú végzettségűek között mindössze 23,8 százalékos a foglalkoztatottság. Emellett a kisgyermekes anyák és a megváltozott munkaképességűek találnak vissza nehezen a munkaerőpiacra. Forrás: www.naplo-online.hu/gazdasag, 2012. január 2.
A részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya, 2006-2011
6
Hol tartunk most? Vállalati tapasztalatok, jó gyakorlatok hiányában kizárólag elkötelezett vezetőkkel, következetesen végrehajtott szervezeti kultúraváltással jöhetnek létre a sokszínű munkahelyek. Véleményem szerint a hazai bevett gyakorlattal ellentétben egy cégvezetőnek nem azon kellene gondolkodnia, hogyan kerülheti el pl. egy kismama alkalmazását, hanem azon, hogy milyen atipikus foglalkoztatási formákat tudna bevezetni. A magyar vállalkozások többségében azonban még az ismeretlentől való félelem van jelen, amiben csak az állami szabályozás, az esélyegyenlőséget támogató ösztönzők és munkajogi változások tudnak igazi áttörést hozni. Hazánkban az atipikus munkavégzési formák mennyire elterjedtek? Jó példák akadnak, de a számuk messze elmarad attól, amivel elégedettek lehetnénk. Ha az atipikus, illetve a rugalmas
foglalkoztatás általános gyakorlat lesz, akkor a munka és a magánélet teljes harmóniája lehetségessé válik. Szerintem lassan paradigmaváltásra lehet ezen a téren számítani, hiszen, ha jól csinálják, igen költséghatékony dolog. Természetesen nemcsak az atipikus foglalkoztatás a fontos, hanem az is, hogy az egyéni igények egyénre legyenek szabva. Elkeseredésre semmi okunk, hiszen Magyarország e tekintetben folyamatosan fejlődik, és vannak követendő jó gyakorlatok. Személy szerint én nagyon örülök, hogy hazánkban két évig együtt lehet a szülő a gyermekével, és nem kell a három hónapos csecsemő mellől fejvesztve visszarohanni a munkába. Nem a gyermekgondozási díj összege miatt pártolom a kétéves gyed intézményét, hanem az üzenete végett, ami azt mutatja, hogy a gyermeknek szüksége van az anyjára (és/vagy az apjára!) ebben az igen korai időszakban.
15–54 éves nők megoszlása munkaerő-piaci részvétel szerint
Munkaerőpiaci Tükör, 2011 - MTA KTI
7
Jogi eseteinkből
Dr. Varga Judit főreferens EBH Hatósági és Jogi Főosztály
Gyes alatt nem foglalkoztatták a kismamát A pénzintézet anyasága miatt diszkriminálta a munkavállalóját
Képünk illusztráció, nem a cikk szereplőit ábrázolja
Amíg az OECD-országokban a háromévesnél fiatalabb gyereket nevelő nők fele dolgozik, addig itthon mindössze a 15 százalékuk. A kisgyermekesek nem azért nem dolgoztak, mert ez szerintük az anyasággal nem fér össze. A gyes sokszor megnehezíti a nők munkába állását, gyakran a munkáltató nem tesz ez idő alatt eleget a kötelezettségének. A kismamák életében gyakori probléma, amikor egy-két év babázás után újból szeretnének munkába állni, de nem tudják, mihez van joguk és mihez nincs, mit kell elfogadniuk és igaz-e az, amit a munkáltatójuk állít az átszervezésről, az üres álláshelyek számáról vagy éppen a létszámleépítésről. A cikkünkben szereplő jogeset panaszosa gyermeke hároméves koráig kért fizetés nélküli szabadságot gyed, gyes igénybe-
Fotó: Anne Hirsch
vétele miatt a pénzintézettől, ahol dolgozott. Ugyanakkor a gyermek másfél éves kora körül már jelezte a munkáltatónak, hogy a fia második életévének betöltését követően szeretne ismét munkába állni. A kismama szerint a munkáltató az anyasága miatt részesítette másoknál kedvezőtlenebb bánásmódban. A cég a gyes alatt nem engedte a kérelmezőt a munkaszerződése szerinti munkahelyén dolgozni, de annak lejártát követően – már a hatósági eljárás időtartama alatt – visszavette eredeti munkahelyére. A kismama – aki mintegy tíz éve volt állásban az eljárás alá vont pénzintézetnél – a cég egyik vidéki kirendeltségén dolgozott pénzügyi előadói munkakörben. Várandóssága végéhez közeledve a helyére határozott időtartamra felvettek egy új munkatársat, akit még a szülés előtt betanított.
8
Amikor fia másfél éves lett, a panaszos jelezte a munkáltatójának, hogy gyermeke második életévének betöltését követően szeretne újra munkába állni. A munkaadó erre azt válaszolta, hogy nincs üres álláshely, pedig a panaszos helyére felvett kolléganő határozott idejű munkaszerződése hamarosan lejárt volna. A kismamát erről nem tájékoztatták, a helyettesítésére felvett hölgy lejáró munkaszerződését pedig határozatlan idejűre módosították. Amikor a gyerek kétéves lett, az anya ismét jelentkezett a pénzintézetnél, ekkor egy másik vidéki kirendeltségen történő munkavégzést ajánlottak fel neki, amit azonban nem fogadott el. A munkáltató tehát a gyes alatt nem engedte kérelmezőt a munkaszerződése szerinti munkahelyén dolgozni. Az eljárás során tisztázódott, hogy más munkavállalóknál a pénzintézet nem kezdeményezte a munkaszerződés módosítását: a munkavégzés helyének megváltoztatását, más településen történő munkavégzést. Ugyanakkor az is kiderült, hogy egy másik munkavállaló is szeretett volna a gyes alatt munkába állni, de a cég neki sem biztosított munkát. Valós sérelem érte a kismamát A pénzintézet kimentésképpen csupán arra hivatkozott, hogy a panaszos eredeti munkahelyén az adott időszakban nem volt szabad munkahely, és nem volt munkaerőhiány. Ez az állítás azonban nem bizonyult helytállónak. A kismamát mégsem vette vissza a munkaszerződés szerinti munkahelyére, holott a kérelmező helyére felvett munkatárs határozott idejű munkaviszonya éppen az adott időszakban járt volna le, így a kérelmezőt minden gond nélkül visszavehette volna. Ezzel szemben a helyettesítésére felvett munkavállaló munkaviszonyát módosította határozatlan idejűre, miközben kérelmező felé mindvégig arra hivatkozott, hogy nincs üres állás. Fenti tényekből valószínűsíthető, hogy a munkáltató a kérelmezőt anyasága – gyeses állománya, munkából való mintegy kétéves kiesése, esetleges visszailleszkedési nehézségek, stb. – miatt nem vette viszsza eredeti munkahelyére és részesítette vele szemben előnyben a helyére felvett, és időközben nyilván jól bevált, nagyobb gyermekeket nevelő munkavállalót.
Semmi nem utalt arra sem, hogy a munkáltatónál bármiféle – a munkaerő átcsoportosításával járó – átszervezés, változás lett volna. A cég egyébként nem is hivatkozott ilyesmire A hatóság az eljárás során megállapította: a kismamát valós sérelem érte azáltal, hogy a munkáltató nem biztosított számára munkát eredeti munkahelyén. A panaszosra nézve eleve kedvezőtlen, ha a munkaszerződés szerinti, eredeti, megszokott munkahelye helyett egy másik településen kell munkát végeznie. Az EBH azt is megállapította, hogy – a lakóhelytől való távolságot, a tömegközlekedési menetidőt, a járatsűrűséget is figyelembe véve – a felajánlott munkahely egyébként is kedvezőtlenebb volt az anyára nézve. Továbbá a hatóság kimondta, hogy a panaszost ért sérelem egyúttal hátrányt is jelentett a többi (nem gyeses) munkavállalóhoz képest, mivel más munkavállalókat nem ért ilyen sérelem, náluk a munkáltató nem kezdeményezett munkaszerződés módosítást, őket munkaszerződés szerinti munkahelyükön foglalkoztatta. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság az elszenvedett sérelem és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggés vizsgálata során arra az álláspontra jutott, hogy az „anyaság”, mint védett tulajdonság nem csupán az anyaság elvont fogalmát jelenti, hanem minden olyan körülményt, amely az anyasággal szorosan összefonódik. Például, hogy a terhes nő rendszeresen orvoshoz jár, és esetleg nem tud a korábbival azonos értékű munkát végezni; a szüléshez kapcsolódó problémák és az ezt követő esetleges gyengébb fizikai állapot. Valamint az, hogy a szülést követően az anya túlnyomóan a gyermekével foglalkozik, szülési szabadságon, gyeden, gyesen van és hosszabb időre kiesik a munkából, majd utána nehezebben illeszkedik vissza; illetve, ha beteg a gyermeke, szabadságra megy, és esetleg elkéredzkedik az óvodai ünnepségekre. Különbségtétel az anyaság miatt Az EBH az eljárást lezáró határozatában megállapította, hogy a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy a kérelmezőt anyasága miatt – gyes időtartama alatt –
9
kérelme ellenére nem foglalkoztatta a munkaszerződése szerinti munkahelyén, és kedvezőtlenebb munkahelyet ajánlott fel neki. Ugyanakkor a hatóság az eljárás során figyelembe vette, hogy a munkáltató a gyes alatt is megpróbált együttműködni kérelmezővel, felajánlott munkahelyet számára, valamint a gyes lejártát követően kérelmezőt eredeti munkahelyén foglalkoztatta, és hogy a hatósági eljárás során kérelmező egyezségi ajánlatára
azonnal pozitívan reagált (az egyezség kérelmező utóbb támasztott további feltételei miatt hiúsult meg), ezért a hatóság enyhe szankciót alkalmazott, és nem szabott ki bírságot. A munkáltató a hatóság határozatának bírósági felülvizsgálatát kérte, azonban – mivel nem jött el a tárgyalásra és nem kérte, hogy a bíróság azt a távollétében tartsa meg – a bíróság a pert megszüntette.
Egyenlő bánásmód – mindenkit megillet! Forduljon az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, ha hátrányos megkülönböztetés éri! Tájékozódjon jogairól és jogorvoslati lehetőségeiről megyei ügyfélszolgálatainkon!
Országos egyenlőbánásmód-referensi hálózat www.egyenlobanasmod.hu/tamop
10
Jogi eseteinkből
Dr. Gregor Katalin főosztályvezető EBH Hatósági és Jogi Főosztály
Babakocsival belépni tilos! Szolgáltatók és közintézmények fosztják meg jogaiktól a kisgyermekes szülőket Az elmúlt időszakban számos panasz érkezett az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH), amelyben azt sérelmezték, hogy a szülő nem tolhatta be a babakocsit az iskolába, az uszodába, a gyógyszertárba vagy más üzletekbe. Így nem tudták igénybe venni az intézmények és a kereskedelmi egységek által nyújtott szolgáltatásokat. Előfordult például olyan eset is, mikor emiatt megfosztották a szülőt attól a lehetőségétől, hogy az uszodában megszáríthassa gyermeke haját, kiválthassa neki a patikában a gyermekorvos által felírt gyógyszert vagy bekísérhesse az iskolával szerződött cég általi testnevelés órákra és segítsen neki a vetkőzésben, öltözködésben.
jára létrehozott intézményekben megtagadják vagy mellőzik a szolgáltatás nyújtását vagy áru forgalmazását. Fentiekkel kapcsolatban még 2009-ben vizsgált a hatóság egy – azóta a Fővárosi Bíróság előtt már jogerős befejezést nyert – ügyet, ahol egy édesanya azért nyújtott be panaszt a hatósághoz, mert egy gyógyszertárba nem engedték belépni a babakocsival. A panaszos előadta, hogy kétéves kisgyermeke többször is beteg volt, de mivel nem tudta kinek a felügyeletére hagyni, kénytelen volt ilyenkor babakocsiba tenni, s így felkeresni a patikát. Végül már a vezető közölte vele, hogy a gyerekkocsit nem viheti be.
Képünk illusztráció
Fotó: spa
A szolgáltatást nyújtók számára kevésbé ismert az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről szóló 2003. évi CXXV. törvény azon rendelkezése, amely szerint sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha a törvény 8. §-ában felsorolt valamely tulajdonság alapján, azzal összefüggésben az ügyfélforgalom számára nyitva álló helyiségekben, így különösen a vendéglátó-ipari, kereskedelmi, valamint művelődés és szórakozás cél-
A szülő értetlenül állt a történtek előtt, hiszen joggal merült fel benne a kérdés, vajon vigye akkor be a karján a gyermeket, és álljon esetleg hosszú percekig sorban. Vagy hagyja kint a babakocsiban, de ez igazából meg sem fordult a fejében. Esetleg az üres gyerekkocsit hagyja csak kint, azt kockáztatva, hogy lába kél. Mivel a kisvárosban, ahol élt, a lakhelyének közelében nem volt másik gyógyszertár, ezért úgy döntött, hogy a hatóságtól fordul panaszával. Az EBH a területileg illetékes ÁNTSZ-t is megkereste annak érdekében, hogy a patika vajon jogosan tiltja-e meg a ba-
11
bakocsival történő belépést. A hivatal arról tájékoztatta a hatóságot, hogy nincs olyan jogszabály, amely arról rendelkezne, hogy tilos babakocsival belépni a gyógyszertárakba. Így a szolgáltatást nyújtó csak abban az esetben élhetne kifogással, amennyiben biztonságos, esetleg zárható babakocsitárolót alakított volna ki a megőrzés céljából. Mivel az eljárás alá vont üzlet által felajánlott megoldást – vagyis azt, hogy az utcáról nyíló gyógyszerkiadó kisablaknál ügyeleti időn kívül is kiszolgálják a babakocsival érkező betegeket – a panaszos nem fogadta el, a hatóság megállapította az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a kérelmező anyaságával összefüggésben. Ezt követően és jelenleg is érkeznek hasonló panaszok az EBH-hoz. Még mindig nem egyértelmű a szolgáltatók és egyéb közintézmények számára, hogy hátrányos megkülönböztetést jelent, ha a babakocsival érkező szülőt különböző in-
dokokkal – tönkreteszi a parkettát, a babakocsi kiváló eszköz arra, hogy árut lopjanak ki az üzletből stb. – kitiltják az épületből. Természetesen ilyen esetben is van lehetősége az eljárás alá vontnak, hogy kimentse magát. Ilyen indok lehet például, ha a babakocsi betolását az üzletbe azért nem teszik lehetővé, mert helyszűke miatt arra nincs lehetőség.
III. Országos Benchmark Kutatás Az mtd Tanácsadói Közösség 2012-ben ismét online benchmark kutatást indított a vállalatok esélyegyenlőségi, munka-magánélet egyensúlyát támogató jó gyakorlatainak feltérképezése céljából. A kutatás ez alkalommal munkaadói és munkavállalói részből áll, így a kitöltő cégek betekintést nyernek a munkavállalói igényekbe, információt szerezhetnek arról, mit érdemes megváltoztatni, újragondolni. Mit nyernek a kutatásban résztvevők? 50% kedvezménnyel vehetnek részt a III. Esélykonferencián 25% kedvezménnyel csatlakozhatnak a Sokszínűségi Benchmark Klub első rendezvényéhez rapid munkavállalói elégedettség felméréshez jutnak munka-magánélet témában díjmentesen kapják meg a kutatás tanulmányát, amelyből megtudják, hol tartanak a hazai gyakorlatok közt az általuk képviselt cég esélyessé válik a Sokszínű Szervezet TOP 10 díj elnyerésére
A kutatás kitöltése kb. 20 percet vesz igénybe, javasoljuk, hogy a HR, CSR részleg vagy ennek hiányában az ügyvezetés végezze! Várjuk szeretettel Önt is kitöltőink között, az alábbi linken: http://kerdoiv.adertis.hu/index.php?pid=MTDVAL&uid=ebh Üdvözlettel: Németh Judit, ügyvezető - mtd Tanácsadói Közösség
12
Nemzetközi jó gyakorlatok
Ágó Anna írása
Piackép – kisgyermekkel
A várandósok és a kisgyermekes anyák helyzete a holland munkaerőpiacon
„A diszkrimináció a várandóssággal és az anyasággal összefüggésben nem csökkent” - derült ki az elmúlt években a hollandiai Egyenlő Bánásmód Bizottsághoz (CGB)* beérkezett panaszokból. Ezért kutatást** végeztek a hátrányos megkülönböztetés ezen formájáról, amelynek rövidített változatát most hírlevelünkben olvashatják. A tanulmány azt vizsgálta, milyen indítékai és akadályai vannak a munkahelyi esélyegyenlőség ezen aspektusának. Az elemzés azt igazolta, hogy a terhesség és/vagy anyaság miatt elszenvedett diszkrimináció nagyon sok nő számára mindennapos dolog. A vizsgálat célja nem csak egy feltérképezés volt, hanem az is, hogy megoldást találjanak ezekre a problémákra.
Hollandiában szociálisan és gazdaságilag nagy hangsúlyt kap az a törekvés, hogy a nők teljes mértékben részt tudjanak venni a munkaerőpiacon. Ugyanakkor a nők kereseti biográfiája nagymértékben függ attól, hogy van-e gyermekük és hogy mennyire vannak bevonva a családi életbe. 2007 elejétől 2010 végéig összesen 288 alkalommal fordultak az érintettek és a munkáltatók a holland Egyenlő Bánásmód Bizottsághoz a várandósság és fiatal gyermekes anyák diszkriminációjával összefüggésben. A panaszokat és a kérdéseket illetően álljon itt egy példa: „Egy terhes munkavállaló jelentkezett hozzánk egyéves időtartamú munkára. Tulajdonképpen ő a legideálisabb a pozíció betöltésére, de 6 hónapos szülési szabadságra akar menni. Ezért nem szeretnénk őt felvenni. Nem a várandóssága miatt, hanem a kívánt távolléte miatt. Megengedett ez?” A CGB kutatásából kiderül, hogy a terhesség és az anyaság még mindig jelentős akadályt jelent a nők foglalkoztatásával és a gazdasági önállóságukkal kapcsolatban: az elmúlt négy évben gyermeket vállalt nők közül, akik állásra jelentkeztek és/vagy dolgoztak - 45 %uknak volt olyan tapasztalata, amit a holland Egyenlő Bánásmód Bizottság diszkriminációnak minősített. A probléma legkevésbé sem a terhesség és anyaság miatt elszenvedett diszkrimi-
Képeink illusztrációk
Fotó: workpress
náció elleni szabályozás hiányosságában keresendő, hiszen a kisgyermekes anyák és várandós nők hátrányos megkülönböztetése a nemzeti jogszabályok által tiltott, valamint az európai uniós irányelvek és a nemzetközi jogszabályok által is szabályozott. A kutatásból azonban kiderült, hogy a jogaikról és kötelezettségeikről sem a munkáltatók, sem pedig a munkavállalók nem megfelelően tájékozottak. * CGB - az egyenlő bánásmód érvényesülését ellenőrző független bizottság Hollandiában **A „Hoe is het bevallen? Onderzoek naar discriminatie van zwangere vrouwen en moeders met jonge kinderen op het werk”, CGB 2011.
13
Így rendszerint nem ismert az a tény sem, hogy várandósság vagy anyaság esetén egy határozott idejű munkaszerződés meg nem hoszszabbítása törvényileg tiltott. Az elemzés rámutat, hogy a szabályok megismertetésében a kormánynak és a szociális intézményeknek fontos szerepe van, emellett elvárható lenne az is, hogy az állam jobban összpontosítson a jogszabályok betartatására. A munkáltatók által megnevezett problémák pénzügyi és szervezeti vonatkozásúak. Nem annyira a munkabérekről szólnak, hiszen azok a munkáltató számára igencsak korlátozottak. A várandós munkavállaló a szülési szabadsága alatt a Munkavállalói Biztosítási Intézet (Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen-UWV) keresztül kapja a juttatásokat. Ennek ellenére előfordulnak olyan helyzetek, amikor ez a meghatározott összeg a biztosítási intézetnél marad. A vizsgálat szerint ezekre a problémákra az államnak és a szociális intézményeknek kell megoldást találniuk, például az ilyen költségekre egy kollektív ellátást vagy külön egy munkavállalói biztosítást kellene létrehozni. Egy efféle ellátás, biztosítás hozzájárulhatna ahhoz, hogy a diszkrimináció csökkenjen.
különböztetés a munkakörülmények során. Tehát tízből négy válaszadót diszkrimináltak a munkahelyén várandósságával vagy anyaságával kapcsolatban. A munkafeltételek tekintetében a legkritikusabb területek a szabadságolás (14%) és a munkába való visszatérés (12%). Ide tartozik, amikor a munkáltató saját maga jelöli ki, hogy mikor mehet a munkavállaló szabadságra: kötelezi a kismamát, hogy a szülési szabadságának egy részét a normál szabadságával helyettesítse vagy a szülési szabadságának időtartama alatt meghatározott munkát végezzen. Hollandiában a munkavállalóknak járó szülési és örökbefogadási szabadság 15 hét. Ebből egy hetet kötelezően a szülés előtt kell kivenni, nyolc hetet a szülést követően kap a kismama, valamint plusz hat, bármikor kivehető hetet jelent. Az első heti hiányzás alatt a normál fizetés 100 %-át, a 31. napot követően a 80 %át, majd a 98. napig a 75 %-át kapja a munkavállaló. A fizikai munkát végzőknél ez kedvezőbb, az első hónapban normál fizetésük 100 %-ára, majd 75 %-ára jogosultak. A gyermek születésekor az apát is két nap fizetett szabadság illeti meg. Ezen kívül létezik még az ún. szülői szabadság – 8 év alatti gyermeket nevelők esetében –, amit bármelyik szülő igénybe vehet, több gyermek esetén gyermekenként külön-külön. Alapesetben hat hónapon keresztül a normál heti óraszám felét dolgozza csak le a jogosult. Ezen kívül léteznek még egyéb kritikus esetek (13%), amikor a kismama várandóssága miatt marad ki egy adott támogatásból, fizetésemelésből, továbbképzésből vagy esik el határozatlan idejű munkaszerződéstől.
Fotók: @www.visualphotos.com
A lehetséges diszkrimináció problémás területei A megkérdezett nők 31 %-a szenvedett diszkriminációt a munkafeltételek területén, míg 23 %-ukat érte hátrányos meg-
A munkafeltételek és körülmények vizsgálata A munkakörülményeket vizsgálva előfordulnak a terhességgel kapcsolatos nyílt megjegyzések (5 %), nemkívánatos érintések (10 %) és a kismama munkájának kritikusabb megítélése (15 %).
14
A felsorolásból kitűnt, hogy a megkérdezettek tíz százaléka szenvedett el a „hasával kapcsolatos nemkívánatos érintéseket” a munkahelyén. Bár valószínű-
síthetően a kollégák ezt minden rossz szándék nélkül teszik, akkor is diszkriminációról beszélhetünk.
Kritikus pontok a munkafeltételek tekintetében (az előfordulás gyakoriságának sorrendjében) 1. A szolgáltatások/ellátottság csökkentése szülési szabadság alatt (pl. szolgálati autó, telefon, költségtérítés) 2. A szerződéses munkavállalók nem kapnak lehetőséget munkaidő alatt a nőgyógyászati vizsgálaton való részvételre 3. GYES elintézésének akadályozása 4. Nem biztosított a munkaidő rugalmas alakításának a lehetősége 5. Negatív kimenetelű megbeszélés a szülés utáni munkába állásról 6. Más személlyel töltik be a kismama állását (ez csak abban az esetben diszkriminatív, ha a várandós munkavállaló akaratával szemben áll) 7. TGYÁS elintézésének akadályoztatása
Vannak egyéb olyan problémás helyzetek, melyek nem mutatnak közvetlenül diszkriminációt, de a megkérdezettek 53 %-át negatívan érintették. Fenti táblázatunkban az előfordulás gyakoriságának sor-rendjében mutatjuk be a válaszadók által említett eseteket. A várandósság tolása
negatív
visszacsa-
További probléma a munkakörülmények tekintetében, mely a megkérdezettek 54 %-át negatívan érintette: a várandósság negatív visszacsatolása a kollégák /vezetők részéről (49 %). „ A terhességi gyermekágyi segélyt és az anyasági támogatást teljes mértékben magamnak kellett elintéznem, mivel a főnököm hülyeségnek tartotta. Azt mondta, hogy már nem adok bele mindent a munkába és egyedül a pénzügyi előnyökre hajtok.” Ide tartozik az is, hogy a kismamákat kevésbé veszik komolyan, a vezető nem nyitott a terhesség munkavégzésre gyakorolt hatásáról való beszélgetésre, a vezető és a kollégák nem veszik figyelembe a terhesség meglétét, vicceket gyártanak a kismama várandósságával kapcsolatban, „A terhességem elején sokszor éreztem magam rosszul, amit a munkaadóm nem nézett jó szemmel. Folyamatosan emlékeztetett arra, hogy ha nem megyek dolgozni, azzal a kollégáimat hátráltatom. Folyamatosan azt hall-
gattam, hogy be kell mennem dogozni, annak ellenére, ahogy éreztem magam.” Példa lehet erre a szituációra, hogy a vezető rugalmatlanná válik a kismama kéréseivel kapcsolatban vagy a kollégák nem kímélik semmilyen esetben sem. Ez párosulhat magas munkahelyi stresszel, ami az emberi kapcsolatok megromlásától kezdve az egészség kockáztatásáig rányomhatja bélyegét a munkavállaló munkakörülményeire (14 %): „A terhességem alatt köztes vérzéseim voltak és magas vérnyomásom. Ennek ellenére mégis el kellett látnom a pácienseket és sokszor nehezeket emelnem.” Ezen témakörön belül jelen vannak továbbá a szoptatás és/vagy a tej lefejésé-
re rendelkezésre álló hely körüli bonyodalmak (32 %) is. „A terhességem után a szoptatás jól ment, otthon minden rendben volt. Úgy terveztem, hogy a
15
munkahelyemen majd lefejem a tejemet, de az erre alkalmas helyiség a vécépapír-gurigák közti magányban volt
fenntartva, konnektor és folyóvíz nélkül. Ráadásul a szünetem is csak 15 perc volt.”
A munkahelyi diszkrimináció rizikófaktorai Az alábbi táblázat azokat a helyzeteket mutatja be, ahol a diszkrimináció előfordulási esélye az
adott szituációban megnövekedhet avagy a helyzet miatt éppen csökkenhet. A + jelöli azokat a területeket, ahol szignifikánsan nagyobb az esély a diszkriminációra, a – jel pedig azokat, ahol kevesebb esély van hátrányos megkülönböztetés-re. Az U pedig nem lineáris szignifikációt mutat.
Munkaviszony hossza
-
+
U
+
Munkanélküli várandós anya
+
Munkakörülmények
Elbocsátás
+
Nem meghosszabbí tott szerződés
Időszakos munka
Egyéb
Munkába való visszatérés
Szabadság
Szerződés ajánlása
Toborzás és kiválasztás
Munkafeltételek
+
+
+ -
+
Szerződéses órák száma Ugyanabban a funkcióban elhelyezkedő személyek száma Szervezet mérete A közvetlen felettes férfi
+
Felettes tájékoztatása terhességről Gyerek az utolsó terhesség alatt
-
+
Holland származás Foglalkozási nívó Felettesi funkció Profit szektor
+
+
Kevés nő a munkahelyen
+
Terhesség általi betegség
+
Szülésnél fellépő komplikációk / a csecsemő egészsége
+
+
+
+
+
16
Ismerjük fel a diszkriminációt! A kutatásból kiderült, hogy vannak bizonyos területek, ahol az érintettek nem ismerik fel a velük szemben elkövetett hátrányos megkülönböztetést. A leginkább kiugró jogtudatossági hiány a szabadságolással kapcsolatban a munkáltató részéről megnyilvánuló diszkriminatív viselkedéseknél fedezhető fel, amint az alábbi eset is mutatja: „A szülési szabadság elintézésében a főnököm nem volt jártas. Miután a szabadság elintézését írásban kértem tőle, elbeszélgetésre kellett hozzá mennem. Akadékoskodott, de csak azért, mert egyszerűen fogalma sem volt róla, hogy mi a teendője Nem tudta, hogy ez számára mit jelent és cég számára jár-e ez bármilyen anyagi vonzattal. Ez felettébb idegesítette őt, ezért a beszélgetés is elég feszült volt. A vége csak az lett, hogy közölte, a kérésemet nem tudja teljesíteni, túl sokat követelek a cégtől, adjak alább és legyek csak részmunkaidős munkavállaló.” Ezt az esetet a leendő édesanyák 90%-a nem tartja diszkriminációnak. Azonban azok a nők, akik anyaságuk vagy várandóságuk miatt diszkriminálva érezték magukat – a minta 17 %-a -, tehát felismerték, hogy hátrányos megkülönböztetés érte őket, sem tettek nagy létszámban panaszt. Csupán negyedük for-
dult az Egyenlő Bánásmód Bizottsághoz. A többségük azért nem tett bejelentést, mert úgy gondolták nem számítana semmit és féltek, hogy a panasz elbírálása hátrányosan érinti majd őket. Több kismama azt mondta, hogy a terhesség miatt fáradtnak érezte magát a panasz benyújtásához, illetve az ezzel járó ügyintézéshez, néhányan tartottak attól, hogy stresszt okoz és veszélyezteti a babát. A panaszbejelentést vállalók többsége saját helyzetének javulásában bízva, illetve elvi megfontolásból fordult jogi szervekhez. Az is érdekes, hogy azok a nők, akiknek a közvetlen főnökük férfi, sokkal inkább hajlamosabbak bejelentést tenni, mint azok, akiknek a felettese nő. A vizsgálat rámutatott: a kismamák által elszenvedett diszkrimináció egy része abból adódik, hogy a várandós munkavállaló és munkáltatója a helyettesítést és az elkövetkező munkafeladatokat túl későn beszélik meg. Amennyiben a munkaadó és munkavállaló tisztában lennének ezzel és ennek megfelelően is cselekednének, az ilyen helyzetek problémamentesebben zajlanának le. Az elemzés végül felhívja mindenki figyelmét arra, hogy a gyerekek folyamatosan születtek, születnek és születni fognak, de ez nem szabadna, hogy a nőket hátrányosan érintse!
17
A hónap jogesete
Ivány Borbála Magyar Helsinki Bizottság
Szinte csak a cigány kerékpárosokat büntették meg A rendőrség szabálysértési gyakorlata összességében sértette a roma közösség egyenlő bánásmódhoz való jogát 2011 novemberében a korábbi rimóci jegyző levelet írt a Magyar Helsinki Bizottságnak, amelyben az emberi jogi szervezet segítségét kérte a településén élő romákat sújtó hátrányos megkülönböztetés kiküszöbölése érdekében. Fél évvel később, 2012 áprilisában egyezséggel zárult az az ügy, amelyben az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) – szintén Simon Mihály rimóci jegyző beadványa alapján – hivatalból indított eljárást a Nógrád Megyei Rendőrfőkapitányság ellen, annak a gyanúja miatt, hogy a Nógrád megyei Szécsény kistérségben szolgálatot teljesítő rendőrök szinte kizárólag roma származású kerékpárosokkal szemben szabnak ki bírságot a biciklik hiányos felszerelése miatt, ezzel megsértik a cigány emberek egyenlő bánásmódhoz való jogát. A Magyar Helsinki Bizottság közérdekű igényérvényesítőként lépett az eljárásba. A jogvédő szervezet részvétele azért volt indokolt és lehetséges, mert a rendőrök által elkövetett, feltételezett jogsértés annak beigazolódása esetén nemcsak egyes személyeket, hanem nagyszámú roma nemzetiségű embert – tulajdonképpen az egész közösséget – érint, így jelentős jogsérelmet okozhat. A rimóci jegyző azért fordult az EBH-hoz, mert álláspontja szerint a Szécsényi kistérségben található Rimóc községben a rendőrök kifejezetten arra „utaztak”, hogy azokat a hiányos felszerelésű kerékpárral közlekedőket büntessék meg, akik roma származásúak, így a rendőrök „intézményesítik az állam és a többségi társadalomban egyre erősödő rasszizmust”. A Magyar Helsinki Bizottság az eljárásba kapcsolódva az EBH által a Nógrád Me-
gyei Rendőr-főkapitányságtól bekért adatok alapján alakította ki jogi álláspontját. Összesen 182 db kerékpárral összefüggésbe hozható szabálysértés miatt kiszabott helyszíni bírság nyomtatványát dolgoztuk fel. A vizsgálatunkat később a rimóci lakosokra kiszabott bírságokra szűkítettük. A nyomtatványokból az derült ki, hogy 2011 első kilenc hónapjában 36 esetben szabtak ki a rendőrök helyszíni bírságot Rimócon élő kerékpárosokra a bicikli felszerelésének hiányossága miatt. Egy kivételével valamennyi megbírságolt személy cigány volt. A szankcionált emberek roma nemzetiséghez való tartozását nevük és lakóhelyük alapján valószínűsítettük. A köztudomás és helyi szakemberek által adott információk alapján határoztuk meg azt, hogy mely vezetékneveket viselik jellemzően roma emberek a térségben. Ugyancsak a területen dolgozók elmondása alapján határoltuk körbe azokat a rimóci utcákat, ahol jellemzően cigány emberek élnek. E kategorizálás és a megbírságolt személyek listájának egybevetése alapján azt állapítottuk meg, hogy a fékszerkezet, lámpa vagy csengő hiánya miatt megbírságolt 36 rimóci lakos közül 34 neve és lakhelye is cigány származására utalt. Egy személynek a helyi romatelepen volt a lakhelye, neve azonban nem utalt cigány nemzetiségére. Tehát a kerékpár felszerelésének hiányossága miatt a vizsgált időszakban megbírságoltak nagyságrendileg 97%-a nagy valószínűséggel cigány ember volt. Természetesen ez a magas szám önmagában nem jelenti az egyenlő bánásmód sérelmét. Hiszen ha csak a védett csoporthoz tartozó emberek – jelen esetben a romák – járnak (hiányos felszerelésű) kerékpárral, akkor indokolt, hogy a rendőrség kizárólag őket vonja eljárás alá és sújtja büntetéssel a szabályszegésért. Ha azonban az összes biciklistát tekintve a 97%-os arányhoz képest jelentősen
18
alacsonyabb arányban járnak a roma emberek hiányos felszerelésű biciklivel, akkor azt valószínűsíthetjük, hogy a rendőrség nem tartja be az egyenlő bánásmód törvényi követelményét, hiszen a szabálysértő biciklisták közül majdnem kizárólag cigány származású embereket büntetnek meg, a többségi társadalomhoz tartozók szabálysértése felett pedig szemet hunynak a rendőrök. A jogkövetkezmény alkalmazása – ha nem tekintjük a bírság összegét, amely egyes esetekben (például, amikor csengőhiány
miatt 20.000 forintra büntették az egyik helyi asszonyt) meglehetősen túlzónak tűnt – ugyanakkor természetesen minden esetben indokolt, hiszen a kerékpár felszerelésének hiánya valóban szabálysértést valósít meg. Tehát ahhoz, hogy az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítésére vagy annak hiányára következtethessünk, arra kell választ kapnunk, hogy feltehetően milyen nemzetiséghez tartozók, milyen állapotban lévő kerékpárral járnak Rimócon.
Fotó: Magyar Helsinki Bizottság
A Helsinki Bizottság felmérése A bizottság elemzésében több tényezőt alkalmazott annak vizsgálatára, hogy megállapíthassa, hogy kik és milyen kerékpárral járnak jellemzően Nógrádban. Többek között összegyűjtöttünk a megyében eladásra kínált biciklik internetes hirdetéseit. Azt láttuk, hogy a – vélhetően legjobb állapotukban, valamennyi rendelkezésre álló kiegészítővel ellátva lefényképezett – kerékpárok 78%-ának felszereltsége elégtelen, tulajdonosaik szabálysértést követnének el, ha használnák a bicikliket. Személyes látogatást is tettünk Rimócon. A fényképes dokumentáció alapján azt állapítottuk meg, hogy a rimóci kerékpárok több mint
80%-a nem felel meg az előírásoknak, hiányos felszereltségű. Tehát azt állapíthatjuk meg, hogy a kerékpárosok csupán egyötöde jár megfelelő felszereléssel rendelkező biciklivel. Az nyilvánvalóan nehezen elképzelhető, hogy pont ez a 20% nem roma származású, és a hiányos felszereléssel közlekedő 80%-ot kitevő kerékpáros csoport valamennyi tagja cigány. A szociológiai felmérések alapján a helyi lakosok közül is legfeljebb 15-25% roma származású. Közülük olyan sokan járnának kerékpárral, hogy az összes biciklista 90% körüli arányát tennének ki? Nem valószínű. Ez annál is inkább nehezen elképzelhető, mivel Rimócon a romatelep – ahol a
19
megbírságolt 35 ember lakik – a település magaslati részén helyezkedik el, amelyet csak úgy lehet kerékpárral megközelíteni, ha azt magunk mellett toljuk, ráadásul olyan úton, amely kevéssé alkalmas a kerékpározásra. A romák lakosságon belüli aránya, a biciklik felszerelésének általános állapota, a romatelep elhelyezkedése is azt valószínűsíti, hogy a rendőrök származásuk, megjelenésük alapján eltérően kezelik az állampolgárokat: a romákat büntetik a szabálysértés miatt, míg a nem cigány embereket „futni hagyják”, noha ők ugyanúgy megszegik a szabályokat. A rendőrség vállalásai Az EBH előtti eljárásban a közérdekű igényérvényesítőként eljáró Magyar Helsinki Bizottság és az eljárás alá vont Nógrád Megyei Rendőr-főkapitányság egyezséget kötött. Az EBH megállapította, hogy a rendőrök egyedi intézkedései
ugyan jogszerűek voltak, de a szabálysértési gyakorlat összességében sérthette a roma közösség egyenlő bánásmódhoz való jogát. Ezért a rendőrség vállalta, hogy lépéseket tesz az etnikai aránytalanságok kiküszöbölésére: megismerteti az egyezség tartalmát a Nógrád megyei rendőrökkel, biztosítja részvételüket az EBH által szervezett érzékenyítő tréningen, továbbá két évig adatokat szolgáltat a megyében kerékpáros szabálysértések miatt kiszabott bírságokról, ezentúl csengőt, lámpát és láthatósági mellényt biztosít a megyében hiányos felszereléssel közlekedő biciklistáknak. Ezek a lépések a rendőrség elkötelezettségét jelzik az egyenlő bánásmód érvényesítésében, amely azonban csak akkor válhat realitássá a gyakorlatban is, ha a rendőri vezetés következetesen kiáll mellette, rendőreitől megköveteli, illetve szervezeti és munkakultúrájában érvényesíti az egyenlő bánásmód tiszteletben tartását.
MAGYAR HELSINKI BIZOTTSÁG 1054 Budapest, Bajcsy-Zsilinszky út 36-38. I/12. 1242 Budapest, Pf. 317. Tel/fax: + 36 1 321 4323, 321 4141, 321 4327
[email protected] www.helsinki.hu
A Helsinki Bizottság által az egyezség megkötésekor kiadott sajtóközlemény http://helsinki.hu/rendorsegi-lepesek-az-etnikai-aranytalansagok-kikuszobolesere Az eljárással kapcsolatos további adatok http://helsinki.hu/wp-content/uploads/EBH_eljaras_adatok.pdf A Helsinki Bizottság és a Nógrád Megyei Rendőr-főkapitányság által kötött egyezség szövege http://helsinki.hu/wp-content/uploads/Egyezseg_NMRFK_Helsinki.pdf
20
Beszámoló
Dr. Kéri Ádám főreferens EBH Hatósági és Jogi Főosztály
Uniós jogesetek az átsugárzó diszkrimináció területéről
„Az egyenlő bánásmód követelnyének joga a gyakorlatban” elnevezéssel rendezett tanácskozást Londonban az Equinet (Egyenlő Bánásmód Testületek Európai Hálózata) 2012. március 23-án. A hatóság képviseletében dr. Kéri Ádám hatósági főreferens vett részt a rendezvényen, melynek témája az úgynevezett átsugárzó diszkrimináció volt. (Az európai uniós jogba a Coleman-ügy vezette be [C-303/06] ezt a fogalmat.) A szakmai fórum ezen elv gyakorlati alkalmazhatóságát, illetve annak határait vizsgálta tagállami esetek alapján. A panaszok közül először az angliai Esélyegyenlőségi és Emberi Jogok Bizottságának Andrius Kalikauskas v. Macduff Shellfish ügye került megvitatásra. Az Egyesült Királyság által bemutatott eset azt a kérdést vetette fel, hogy a terhességalapú diszkriminációra kiterjed-e a Coleman-ügy hatálya. A sérelmet szenvedett fél litván nemzetiségű volt, aki élettársával együtt Skóciában dolgozott egy halfeldolgozó üzemben. Miután a munkáltató észrevette, hogy a nehéz dobozok emelgetésénél Kalikauskas úr rendszeresen segített az asszonynak, ennek okáról érdeklődött, és megtudta, hogy az érintett munkavállaló élettársa
terhes. Ezt követően mindkettőjük munkaviszonyát felmondással megszüntette. Ekkor a férfi munkaügyi jogvitát kezdeményezett a szexuális megkülönböztetés tilalmáról szóló törvény, valamint a Coleman-döntés alapján, melynek keretében terhességen alapuló hátrányos megkülönböztetésre, illetve a munkaviszony megszüntetésének jogellenességére hivatkozott. A panaszt vizsgáló Dél-londoni Munkaügyi Bíróság Kalikauskas úr panaszát első fokon elutasította arra hivatkozva, hogy az elbocsátás jogellenessége egy hónapos munkaviszony esetén nem állapítható meg, a terhesség alapú diszkrimináció megállapítását pedig az zárja ki, hogy a Coleman-ügy hatálya kizárólag a fogyatékosságra terjed ki. A másodfokon eljáró fórum az elsőfokú döntést hatályában fenntartotta. Arra hivatkoztak, hogy a terhességre, illetve a fogyatékosságra eltérő irányelvek vonatkoznak, így a Coleman-ügyet kiterjesztően értelmezni nem lehet. A terhesség kizárólag a nők biológiai adottságából eredő állapota, mely védelmet a férfiakra indokolatlan alkalmazni. Ezek után Kalikauskas úr bíróság előtt támadta meg a döntést. A testület az Európai Unió Bíróságának előzetes döntését kérte azon kérdésekben, hogy
21
jogellenes, hátrányos megkülönböztetésnek minősül-e a fogyatékosokról szóló irányelv alapján „A” személyt kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni „B” személy terhessége alapján, valamint hogy szerepe van-e (illetve milyen szerepet játszik) az ügy kimenetelében annak, hogy „B” személy „A” személy élettársa vagy egy vele szorosan összetartozó személy. A kérdésekben az Európai Unió Bírósága még nem hozott döntést.
A Coleman-ügy Az Attridge Ügyvédi Iroda korábbi alkalmazottjaként S. Coleman keresetet nyújtott be anyaként és fogyatékos gyermekének fő gondviselőjeként az őt ért méltánytalan bánásmód miatt 2005. augusztus 30-án. Az Európai Bíróságnak ennek megfelelően értelmeznie kellett a foglalkoztatási irányelv alapján a közvetlen hátrányos megkülönböztetés és zaklatás tilalmát a foglalkoztatás és a munkavégzés során, különös tekintettel a „kapcsolat alapján” történő hátrányos megkülönböztetés jelentésére. Az Európai Unió Bíróságának nagytanácsa a C-303/06. sz. ügyben 2008. július 17-én hozott ítéletet. Kimondta, hogy a munkavállalóval szemben abból adódó kedvezőtlenebb bánásmód, hogy ő fogyatékos gyermekének elsődleges gondviselője, a sérelmet szenvedett fél gyermekének fogyatékosságára tekintettel sérti az irányelvben lefektetett közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalmát, annak ellenére, hogy a sérelmezett fél maga nem fogyatékos, azaz közvetlenül nem rendelkezik az uniós jog által megkövetelt úgynevezett védett tulajdonsággal.
Szélesebb körű védelmet jelent? Számos uniós országban megkönnyíti a kérdés megítélését az a körülmény, hogy a hazai jog az anyaságon, illetve apaságon alapuló hátrányos megkülönböztetést tiltja, és az átsugárzó diszkriminációt külön nevesíti, azaz az irányelvek által előírt minimális védelmi szintnél szélesebb körű védelmet biztosít.
Ezen országok közé tartozik többek között Ausztria, Horvátország, Magyarország és Portugália is. Egy másik ügyben azt vizsgálták a szakemberek, hogy az állampolgárságon alapuló hátrányos megkülönböztetéssel szemben nyújt-e bármiféle védelmet a közösségi jog, illetve abban a Colemanügynek van-e szerepe. Az ausztriai Egyenlő Bánásmód Hivatal e körben arra az esetre hivatkozott, amikor osztrák kaszinók a nemzeti szerencsejáték törvény alapján a munkavállalást kizárólag uniós és svájci állampolgárok számára tették lehetővé. Álláspontjuk szerint az állampolgárság a munka jellege, természete, illetve az eset körülményei alapján nem szükséges követelmény, valamint nem minősül valós foglalkoztatási követelménynek. Az osztrák hatóság álláspontja szerint ezen eset nemzeti-etnikai alapú közvetett hátrányos megkülönböztetésként is felfogható. Az ügy vitája során egyetértés volt abban a kérdésben, hogy az állampolgárságon alapuló hátrányos megkülönböztetés vonatkozásában egyértelmű tilalom a közösségi jogban nem létezik. Egyrészt maguk az irányelvek is lehetőséget biztosítanak a különbségtételre, másrészt pedig az állampolgárság a bevándorlással szorosan összefüggő terület, mely a közbiztonságot is alapvetően érinti, így annak szabályozására az egyes tagállamoknak széles körben lehetősége van. A helyzetet megkönnyíti, amennyiben az adott tagállam ezen megkülönböztetést a saját jogrendjében is tiltja. A nemzeti-etnikai alapú közvetett hátrányos megkülönböztetés alkalmazhatóságát illetően pedig a jelenlévő európai államok egyenlőbánásmódtestületeinek képviselői egyöntetűen úgy foglaltak állást, hogy a nemzeti és etnikai származás az állampolgárságtól elkülönülő fogalom. Ennek megfelelően a közvetlen hátrányos megkülönböztetés megállapítására nem láttak lehetőséget.
22
Novella Az itt közölt részlet Csapó Krisztina, a nagykátai Damjanich János Gimnázium és Szakközépiskola diákjának novellájából való. Az írás a 2010-es Fiatalok a diszkrimináció ellen című ifjúsági akciónk irodalmi kategóriájára beküldött harmadik helyezett pályamunka. Teljes terjedelmében a honlapunkon olvashatják: www.egyenlobanasmod.hu/tamop .
Színes álmok egy fehér vászonról Újra meg újra lejátszotta fejében a rette-
székében és egy pillanatra is becsukta a sze-
netes eseményt, ezzel kínozta már így is töré-
mét, az agya elkezdett veszett módon zaka-
keny lelkét. Martha engedte neki, hogy otthon
tolni…
maradjon, ám a házban úgy járkált, mint egy
Az egyik éjszaka nagy volt a hőség, és Dawit
szellem. Teljesen magába zuhant. Letargikus
nem bírt aludni, csak hánykolódott álmatlanul
állapotba került, s közönyös lett minden iránt.
az ágyban. Némán kinyitotta az ajtót, és kisur-
Dawitot annyira szétmarcangolta a gyász, hogy
rant a szabadba. Eszébe ötlött, hogyha már
néha a lány megjelent képzeletében.
úgyis fent van, csinálhatna valami hasznosat,
Ha ez nem lett volna elég, az osztálytársak is
hát bement a pajtába, felkapcsolta a lámpát a
sokkal rosszindulatúbbak lettek, mióta egyedül
padláson, és elkezdett rendet rakni. Nagy volt
volt. Ekkor figyelt fel a durva tréfára, és a sok,
itt a rumli, hiszen régen járt itt. Már majdnem
felé
azért
készen volt a padlással, amikor meglátta a kis
közösítették ki, mert néger, és okosabb az
kulcsos szekrényt a sarokban. El is felejtette,
átlagnál. Szinte mindenből könyörtelen vi cc lett,
hogy mit tett bele, ezért előkereste a kulcsát,
kigúnyolták a járása, a ruhái, a viselkedése
és kinyitotta. Rögtön tudta, hogy megtalálta, a-
miatt. Erre válaszul Dawit minden kis apróságra
mit keresett, rálelt a festőfelszerelésre. Gyorsan
felkapta a fejét, és egyre indulatosabb lett.
összeszerelte az állványt, és kibontotta az olaj-
Anyjával mindig megbeszélte ezeket az aljassá-
festékeit, amelyek jellegzetes szaga megcsapta
gokat, és amikor ő már hallgatni sem bírta, be-
az orrát. Kevert egy barnás árnyalatú alapszínt,
ment, hogy szóljon Mr. Collinsnak. Ám ezek
majd felvitte a vászonra egy nagy, lapos ecset
után még elkeserítőbb lett a helyzet. A gyere-
segítségével. Most már biztos volt benne, hogy
kek
sanyargatták.
kit akart megfesteni, de még nem volt annyi
Mindig vele mosatták le a táblát, kitalált vádak-
ereje, hogy visszahozza emlékezetébe a lány fi-
kal bemártották a tanároknak. Nem volt ritka,
nom arcvonásait. Otthagyta a színes vásznat,
hogy sírva menekült ki a szünetekben a fiúmos-
visszaszaladt a szobájába, és álomba zokogta
dóba. Minden napja arról szólt, hogy páncélt
magát.
irányuló
szavak
bántásra.
és
tettek
Rájött,
nélkül
hogy
húzott a szívére, próbálta elfelejteni Samet és
A következő nap ellátogatott a könyvtárba
túlélni az iskolát. Muszáj volt találnia magának
és az innen kikölcsönzött könyvekből ismerke-
valami elfoglaltságot, mert hogyha hátradőlt a
dett
meg
a
festészet
alaplépéseivel. Eztán
23
éjjeleken át, titokban kint volt a szénapadláson
talaj omlékony volt a múltkori esőzés miatt,
és már megszállottan készítette Sam portréit. A
ezért Dawit lába alól kicsúszott a talaj. Elvesz-
kevés alvás következtében viszont ingerültebb
tette egyensúlyát és fejjel előre zuhanni kez-
lett, és a hangulata gyorsan változott. Ha egy
dett. Elkiáltotta magát, de már késő volt. (…)
vadidegen ember így látná, a körülmények is-
Dawit élettelenül sodródott el örök sírjaként
merete nélkül azt hihetné, hogy megőrült.
szolgáló Missourival. A hídon észrevette valaki,
Az iskolában sem javult az állapot, sőt Dawit
amikor lezuhant, és értesítette a hatóságokat.
rontotta a jegyeit és volt, hogy fél napokra el-
Ők megtalálták a fiú kerékpárját, ami alapján
tűnt. Ilyenkor búvóhelyén, a Missouri folyó ma-
kiderítették ki eshetett bele a folyóba. Martha
gas szikláin ücsörgött.
és Jacob összeroppantak, és ezután nem mer-
Május közepén, az egyik vasárnap nagy vi-
tek gyereket vállalni.
har támadt. Lassan telt az idő és ekkorra az Tizenhét évvel később
osztálytársai elérték, hogy a tanteremben már csak fásultak bámult ki az ablakon, tudomást
„– … Először hallgassuk meg az osztály volt
sem véve róluk. De ma más volt, most először ütött meg valakit a sértegetések miatt, felpofozta a nagyszájú Tedet. Ezért az igazgatónő felhívta a szüleit és hazaküldte Dawitot. A fiú ért haza hamarabb, elég zaklatott állapotban.
diákját, Mr. Ted Osmondot! – Mit gondol, meg lehetett volna akadályozni az eseményeket? – Igazából nem tudom. Elképzelhető, de sok problémája volt, amikkel nem bírt el.
Bement a pajtába, hogy megnézze a képeit,
– Milyen volt Dawit kapcsolata az osztállyal?
nappali
A
– Nem túl jó. Tudja, a gyerekek sokszor kegyetle-
(…)
nek tudnak lenni, és szerintem mi is közrejátszottunk
Dawit egyhelyben forogva, körbe mind-egyiket
a halálában. Így visszagondolva sok mindent más-
végignézte, de az összes arcon egy undorodó
képp kellett volna csinálnunk, a sok gúnyolódás, tu-
fénynél
festmények
még
körkörösen
nem
látta
voltak
őket.
lerakva.
kifejezést vélt látni. Már nem volt önmaga, teljesen elvesztette az eszét. Botladozva rohant ki műterméből, felkapta kerékpárját és elindult a
dom, hogy utólag mindig bölcsebb az ember, de nagyon sokszor minden ok nélkül bántottuk. Még most is szégyellem magam emiatt. – Bűntudatot érez?
Missouri irányába. A folyónál kiért a tisztáson a
– Igen! Természetesen, hisz csak annyit kellett
legmagasabb sziklára, és kiállt a szirt legszélére
volna tennünk, hogy elfogadjuk olyannak, amilyen
széttárt karokkal. Egy darabig ott ácsorgott rez-
volt.
zenéstelenül, közben tűnődött. Semmi életcélja
– Maga szerint öngyilkosság, vagy baleset volt?
nem volt, minden elveszett, ami fontos volt ne-
–
ki. Nem bírta már elviselni a létezést, annyi szenvedésben volt része. Elmélkedett a nevelőszüleiről is, de úgy hitte, ők majd megbirkóznak ezzel is. Az agyában cikáztak a gondolatok. A
Ezt
csakis
Dawit
tudhatta,
én
erre
nem
válaszolhatok. – A Tragikus sorsok műsorát Kathrin Daily tudósította, innen, a montanai Glasgowból. Köszönöm a figyelmüket, jövő heti adásunkban egy újabb történetet tárunk fel, a viszontlátásra!”
Nemzeti Fejlesztési Ügynökség www.ujszechenyiterv.gov.hu 06 40 638 638
24
