Flexibilisering, ontslag en vergoeding, WW en AOWwerker

ATIM Mini-congres 2015

19-3-2015

Flexibilisering, ontslag en vergoeding, WW en AOWwerker en … en nog meer… -

Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen rond arbeidsrecht, ontslag, WW en de organisatie van de arbeidsmarkt

-

En wat doet de ondernemingsraad er mee?

© Adviesbureau ATIM /Minicongres 19 maart 2015

1

Wat komt vanmiddag aan de orde? Waarom flexibel en welke regels? Hoe zit het met de arbeidsbeperkten en de nieuwe structuur van de arbeidsmarkt: hoe vraag en aanbod op elkaar af te stemmen? Het nieuwe ontslagrecht en de transitievergoeding

en de WW?

De werkende AOW-er? Duurzame inzetbaarheid? Een paar lastige vragen? 2


19 maart 2015

1


19-3-2015

Flexibele schil Waarom? Regels

Jo van Saase


3

Flexibiliteit: reikwijdte Markt

Geld Medewerkers Info-kennis Middelen

Baas Inkoop

Productie Structuur Management Werkprocessen

Staf Verkoop

Producten Diensten

Hoe flexibel?

4


19 maart 2015

2


19-3-2015

Snel reageren

5


6


19 maart 2015

3


19-3-2015

Flexibiliteit: hoe? Intern Structuur Management Organisatie Processen Financiering Kennis / informatie Intern Functioneel Functieverbreding / aanpassing Intern Tijd Werktijden / overwerk 0-uren / oproep Verlofregelingen

Extern Tijdelijke krachten Oproep- 0-uren Uitzendkrachten Payroll Contracting Inleen Aanneming ZZP Inhuur externe deskundigheid

7


Flexibele schil Tijdelijk 0-uren Oproep

Payroll

Kern

Uitzend

Inleen

Onder aannemen

Contracting ZZP

8


19 maart 2015

4


19-3-2015

Nu: Ketenbepaling: opeenvolgende tijdelijke contracten binnen bepaalde tijd leiden tot contract voor onbepaalde tijd Na 3 opeenvolgende tijdelijke contracten Of na drie jaar

Tijdelijk 1

Tijdelijk 2

Tijdelijk 3

Maximaal 3 jaar = Opeenvolgend inclusief onderbreking max 3 maanden Kan verlengd worden bij CAO 9


Vanaf 1-07-2015 Ketenbepaling: opeenvolgende tijdelijke contracten binnen bepaalde tijd leiden tot contract voor onbepaalde tijd Na 3 opeenvolgende tijdelijke contracten Of na twee jaar

Tijdelijk 1

Tijdelijk 2

Tijdelijk 3

Maximaal 2 jaar = Opeenvolgend inclusief onderbreking max 6 maanden Kan niet meer verlengd worden bij cao!! 10


19 maart 2015

5


19-3-2015

Uitzonderingen ketenbepaling max duur en aantal Alleen bij cao Uitzendovereenkomsten Intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist dit (cultuur, media, wetenschap, tijdelijke projecten) Max 6 contracten Max duur 4 jaar

Bestuurders van rechtspersonen

Op basis ministeriële regeling Sectoren waar uitsluitend met tijdelijke contracten wordt gewerkt (bijv. profvoetbal) Als arbeidsovereenkomst is aangegaan omwille educatie

Niet voor < 18 jaar die 12 uur of minder werken 11


Ketenbeding en uitzendovereenkomst Uitzendbeding (= overeenkomst uitzendbureau – uitzendkracht eindigt van rechtswege bij eind opdracht inlener) Max 26 weken en bij cao onbeperkt te verlengen Wordt max 78 weken bij cao te verlengen Ketenbepaling pas van toepassing na 26 weken en bij cao is termijn onbeperkt te verlengen Wordt max 78 weken bij cao te verlengen

Max 1,5 jaar te eindigen bij einde opdracht

Start keten 1

Start keten 2 12


19 maart 2015

6


19-3-2015

Overgangsregeling ketenbepaling Regeling van toepassing als op of na 1-7-2015 een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten\ Tussenpozen vóór 1 juli 2015 blijven 3 maanden

Geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1-1-2015 nog geen 24 maanden heeft geduurd Maar dit wel tijdens de duur van de lopende overeenkomst gebeurt (Op de volgend overeenkomst die afgesloten wordt binnen 6 maanden is nieuwe wet wel van toepassing)

CAO Als CAO ketenbepaling afwijkt dan blijft deze regeling gelden Tot afloop CAO Tot max. 1 juli 2016

13


Inhoud tijdelijke overeenkomst Proeftijd bij tijdelijke contracten Max 1 maand bij contract korter dan 2 jaar Max 2 maand bij contract langer dan 2 jaar Contract langer dan 6 maanden: max 1 maand proeftijd Contract korter dan 6 maanden: geen proeftijd Bij verlenging geen proeftijd meer mogelijk

Concurrentiebeding (relatiebeding?) Verbod bij tijdelijke contracten Tenzij nadrukkelijk wordt aangegeven welke zwaarwegende bedrijfs- en of dienstbelangen een concurrentiebeding verlangen Beding nietig zonder motivering

Inwerkingtreding: 1 januari 2015 (voor nieuwe contracten en verlenging) 14


19 maart 2015

7


19-3-2015

Einde tijdelijke arbeidsovereenkomst 6 maand of langer Schriftelijke aanzegging 1 mnd. voor einde Bij niet nakomen: Geheel niet: 1 maandsalaris vergoeding Te laat: naar rato

Maar: mag al afgesproken worden bij aangaan of verlenging???

Met ingang van 1 januari 2015

15


Oproepcontracten “Geen arbeid geen loon” in individuele overeenkomst af te spreken voor max 6 mnd.

“Geen arbeid geen loon” in individuele overeenkomst af te spreken voor max 6 mnd. Op verzoek STAR bij ministeriële regeling geen afwijking mogelijk Geen nul-uren in de zorg Geregeld door sociale partners!!

Verlenging 6 mnd. via cao tot onbeperkt

Geen verlenging meer mogelijk na 6 maanden Wel in uitzend cao tot max 78 weken

Met ingang van 1 juli 2015 16


19 maart 2015

8


19-3-2015

Payroll Payroll bedrijf

Inlener

Werknemer

Werft, beoordeelt, stelt salaris vast, stelt vakantiedagen vast, etc. 17


Payroll Met ingang van 1-1-2015

 Inlener deelt Payrollbedrijf mee dat er geen werk meer is  Payroll bedrijf vraagt UWV toestemming om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen  UWV toetst alleen of inlener meegedeeld heeft dat er geen werk meer is en  Verleent toestemming

Idem

Payroll bedrijf moet bij UWV aantonen dat bij inlener sprake is van bedrijfseconomische redenen UWV moet toetsen of en in hoeverre er bij de inlener sprake is van bedrijfseconomische redenen 18


19 maart 2015

9


19-3-2015

Aanpak schijnconstructies: veel plannen Uitgangspunt: gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plek EU Aanpassen detacheringrichtlijn EU Implementatie handhavingsrichtlijn

Ondersteuning handhaving cao’s Code verantwoordelijk aanbesteden Speciaal handhavingsteam Inspectie SZW Bestrijden schijnzelfstandigheid: VAR??? Aanpassing tekst WML Uitbreiding ketenaansprakelijkheid ARBO Gebruik gecertificeerde uitzendbureaus

19


OR en flexibele schil  Ga naar sheet 7 (Flexibiliteit: hoe?) en geef aan op welke terreinen in uw organisatie gewerkt is aan vergroting van de flexibiliteit?  Hoeveel procent van alle medewerkers zitten in de flexibele schil?  Hebben medewerkers in de flex-schil medezeggenschapsrechten?  Zijn er binnen uw organisatie afspraken over de omvang van de flexibele schil?  Heeft de OR inzicht in de arbeidsvoorwaarden voor de mensen in de flex-schil?  Zou u flexwerker willen zijn?

20


19 maart 2015

10


19-3-2015

Inzet arbeidsbeperkten Doorbreken van de muren Samenwerking op regionaal niveau


21

Wat hebben partijen beloofd?

Lukt het niet? Dan verplichte quota!! 22


19 maart 2015

11


19-3-2015

Wet banenafspraak en Quotum Arbeidsbeperkten Doel: vastleggen banenafspraak uit sociaal akkoord hoe aantal gerealiseerde banen wordt gemeten quotumregeling: boete als aantal extra banen niet wordt gerealiseerd Doelgroep Mensen die onder participatiewet vallen en geen WML kunnen verdienen Mensen met een WSW-indicatie Wajongers met arbeidsvermogen UWV: ‘’Doelgroep’’-register Monitor 23


Mensen met arbeidsbeperking aan het werk Quotumwet (m.i.v. 1-4-2015) 5000 extra banen van 2015 – 2016 Zo niet: wettelijke quotumregeling voor 25+ bedrijven Vanaf 1-1-2017 voor elke niet ingevulde werkplek heffing van € 5.000,

35 Regionale werkbedrijven: Samenwerkingsverband tussen: Gemeenten UWV Regionale werkgevers Vakbonden Onderwijsinstellingen

Vaststellen loonwaarde

Loonkostensubsidie voor verschil minimumloon – loonwaarde Rol OR: stimuleren inzet arbeidsbeperkten (28.3) 24


19 maart 2015

12


19-3-2015

Extra faciliteiten inzet arbeidsbeperkten Loonkostensubsidie arbeidsbeperkten gemeenten Gemeenten kunnen subsidie verstrekken Per regio zelfde methodiek hanteren >>St.v.d.A richtlijnen Vaststellen loonwaarde Subsidie is verschil tussen WML en loonwaarde Maximaal 70% Indien cao met hoger loon: verschil cao-loon – 100%WML: werkg. Bij ziekte werknemer betaalt gemeente loonkostensubsidie door aan werkgever

No-riskpolis bij ziekte vanaf 01-01-2016 (max 5 jaar) Mobiliteitsbonus (max 5 jaar) € 1.800,- per arbeidsbeperkten

Jobcoach per organisatie (voor werknemers uit gemeenten die zich aansluiten bij protocol jobcoach UWV) 25


Nieuwe infrastructuur; iedereen samen Decentralisatie arbeidsmarkt beleid naar regio’s 35 regionale werkbedrijven o Samenwerking werkgevers, vakbonden en gemeenten, onderwijs, voor regionaal arbeidsmarktbeleid

 Voor arbeidsgehandicapten o 35 werkbedrijven o Huidige WSW bedrijven o Regionale werkgevers betrekken

 UWV samenvoegen met CIZ Keuring voor behoefte aan zorg en ondersteuning voor werk

 (Inter-)sectorale VWNW voorzieningen / transitiefondsen  Werkkamer: overleg StvdA & VNG  Ambassadeur 26


19 maart 2015

13


19-3-2015

Gemeenten, sociale partners, onderwijsinstellingen UWV 35 arbeidsmarktregio’s - één aanspreekpunt voor werkgevers in een arbeidsmarktregio - één registratiesysteem vacatures en werkzoekenden - één arbeidsmarktagenda samenwerkingsafspraken - Vaststellen loonwaarde

27


Regeling cofinanciering sectorplannen (15-01-15 – 29-05-2015) € 600.000.000,- / max 50% Werkgevers- en werknemersorganisaties in een sector of regio Stellen een sectorplan op met als doel de arbeidsmarkt op korte termijn en op middellange termijn te verbeteren. Deze sociale partners dragen dan in het sectorplan arbeidsmarktmaatregelen aan waarvoor zij cofinanciering – 50% - van het rijk vragen. Brug –WW Werknemer gaat aan het werk bij nieuwe werkgever In ander beroep of andere sector Werknemer ontvangt salaris over uren werk Werknemer ontvangt WW voor (om-)scholingsuren Arbeidsovereenkomst van minimaal 1 jaar 28


19 maart 2015

14


19-3-2015

Sectorplannen en cofinanciering Van werk naar werk Arbeidsbemiddeling Transitiefonds Transfercentrum Sollicitatietraining Behoud vakkrachten Coaching door ouderen Scholing Loopbaancheck / advies Om- en bijscholing Toekomstgericht voor ouderen EVC

Bevorderen instroom Kwetsbare werknemers 55+ Jongeren > 6mnd werkloos Leerwerkplekken Gezondheidscheck Onderzoek, experimenten en voorlichting / innovatieve aanpak

29


Rol OR inzet arbeidsbeperkten Stimulerende taak Aanpassing functies / werkplekken Begeleiding / belasting Gebruik externe / interne middelen Verdringing Is er beleid?

30


19 maart 2015

15


19-3-2015

Het nieuwe ontslagrecht De regels Ontslagvergoeding WW Sociaal plan


31

Hoofdlijnen Preventieve toets blijft / alle regelingen rond ontslag in het BW Maar….2 routes en 4 mogelijkheden Bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschikten UWV In cao geregelde ‘’ontslagcommissie’’ Beroep mogelijk bij kantonrechter Kantonrechter toetst aan zelfde regels als UWV

Alle andere zaken via kantonrechter: in persoon gelegen redenen

Hoger beroep en cassatie (tegen uitspraken Ktr) mogelijk Transitievergoeding Arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden Beëindiging op initiatief werkgever

Verwijtbaar gedrag: Werkgever: eventueel extra billijke vergoeding Werknemer: verlaging transitievergoeding 32


19 maart 2015

16


19-3-2015

Uitgangspunt: werkgever kan arbeidsovereenkomst opzeggen, maar… Voor opzegging is redelijke grond nodig en… binnen redelijke termijn is al dan niet met behulp van scholing geen herplaatsing mogelijk Toetsing door OR herplaatsingsmogelijkheden

Redelijke gronden: Bedrijfseconomische redenen: vervallen arbeidsplaatsen wegens: Beëindiging werkzaamheden Treffen van maatregelen voor doelmatige bedrijfsvoering Toetsing nut en noodzaak door OR

In persoon werknemer gelegen / overige reden / AOW frequent verzuim, disfunctioneren, slechte relaties, etc.

33


Ontslagprocedure UWV: wat verandert? Nu  Alle ontslagredenen

 Verzoek toestemming aan UWV  Toetsing aan beleidsregels  Toestemming ja / nee  Geen schadeloosstelling

 Opzegging met opzegtermijn  Verrekenen proceduretijd  Opzegtermijn min 1 mnd.

Straks  Economische redenen + langdurig arbeidsongeschikt (ao)  Verzoek toestemming aan UWV  Toetsing aan beleidsregels  Toestemming ja/nee  Transitie- en ontslagvergoeding

 Opzegging met opzegtermijn  Verrekening proceduretijd  Minimaal 1 maand

34


19 maart 2015

17


19-3-2015

Ontslagvolgorde / afspiegeling Eerst tijdelijke arbeidsovereenkomsten met resterend looptijd korter dan 1/2 jaar en inleen / detachering beëindigen Aandachtspunt OR: omgaan met flexibele schil

Daarna afspiegelen Bepalen uitwisselbare functies / leeftijdsgroepen / lifo Als er bij cao ingestelde ontslagcommissie is: afwijken voor max 10% werknemers die op grond van afspiegeling voor ontslag in aanmerking komen Aannemelijk maken bovengemiddeld functioneren / potentieel Van te voren duidelijk maken dat functioneren deel kan uitmaken voor beoordeling ontslagvolgorde Personeelsbeleid met periodieke beoordeling / potentiebeoordeling Geldt niet voor 15-25 en 55 – AOW Nader te regelen bij ministeriële regeling Belangrijke rol OR : goed personeelsbeleid

Beroep op kantonrechter mogelijk, etc. 35


Ontslag wegens bedrijfseconomische reden Als werkgever binnen 26 weken na opzegging medewerkers aantrekt op zelfde positie zonder aanbod oude functie aan medewerker die volgens afspiegeling daarvoor in aanmerking kwam: Werknemer kan kantonrechter verzoeken Opzegging te vernietigen Toekenning billijke vergoeding

Aandachtspunt OR: vervulling vacatures na reorganisatie

36


19 maart 2015

18


19-3-2015

Even tussendoor: Wijziging ontslagbesluit 11-11-2014 Bij ontslagaanvragen van werkgevers in de thuiszorg, de kraamzorg, de jeugdgezondheidszorg, jeugdzorg of gehandicaptenzorg, dan wel aanvragen van verpleeg- of verzorgingshuizen: Niet uitgaan van de bedrijfsvestiging van de werkgever, maar van de gemeente waarbinnen werkzaamheden komen te vervallen.

Uitzonderingen: Meerdere bedrijfsvestigingen binnen een gemeente Gehandicaptenzorg en de jeugdzorg mogen -mits aannemelijk gemaakt- kiezen voor (bijvoorbeeld) regionale bedrijfsvestiging. E.e.a. hangt af van de wijze waarop de werkzaamheden in de organisatie zijn ingericht.

37


Beroep tegen beslissing UWV bij kantonrechter Werkgever tegen weigering toestemming UWV Kantonrechter toetst aan regels UWV Beroep schort beslissing niet op

Werknemer tegen toestemming (2 mnd.) Kantonrechter toetst aan regels UWV Herstel Billijke vergoeding Beroep schort beslissing niet op

Hoger beroep en cassatie Schort eerdere beslissing niet op!!!!!

38


19 maart 2015

19


19-3-2015

Procedure kantonrechter: wat verandert Ontbindingsverzoek wegens gewichtige redenen Kunnen alle redenen zijn

Beëindiging per door KTR vast te stellen datum Vaststelling schadeloosstelling Kantonrechtersnorm

Geen hoger beroep mogelijk

Ontbindingsverzoek wegens alle niet-economische redenen en niet voor langdurige AO Beëindiging met inachtneming opzegtermijnen (proceduretijd verrekenen) Vaststelling transitie- en eventueel billijke vergoeding Hoger beroep bij Gerechtshof Cassatie bij de HR

39


Sectorcommissies (CAO) Onafhankelijk CAO overeengekomen met ‘’erkende’’ vakbonden Hoor- en wederhoor Redelijke termijnen Besluiten binnen redelijke termijn Werkgever kan beroep instellen bij kantonrechter AVV instelling commissie voor langere periode

40


19 maart 2015

20


19-3-2015

Beëindigingsovereenkomst Nu  Overeenkomst tot beëindiging

Straks  Overeenkomst tot beëindiging  Bedenktijd van 2 weken  Mogelijkheid te herroepen

Let op: geen transitie- en ontslagvergoeding tenzij nadrukkelijk overeengekomen

41


Op weg naar een nieuwe baan? 4 wegen Wederzijds Goedvinden Alle redenen

Schriftelijke overeenkomst

Bedenktermijn

Ontbinding kantonrechter

Opzegging UWV

CAO Commissie

Alleen in persoon gelegen reden

Bedrijfseconomische en langdurig AO

Alleen bedrijfseconomisch

Ontbinding of weigering

Toestemming of weigering

Toestemming of weigering

Beroep en cassatie 42


19 maart 2015

21


19-3-2015

Transitievergoeding Arbeidsovereenkomst heeft min. 2 jaar geduurd / einde op initiatief werkgever Ter compensatie ontslag Faciliteren transitie naar andere baan

Niet Bij wederzijds goedvinden Wn weigert na tijdelijk contract aanbod nieuw contract met soortgelijke arbeidsvoorwaarden Ontslag gevolg van ernstig verwijtbaar handelen werknemer Wn is jonger dan 18 jaar / minder dan 12 uren per week (jaren voor 18e tellen niet mee voor berekening) Bij bereiken AOW

Bij CAO / regeling bestuursorgaan afwijken gelijkwaardige voorziening ‘’erkende vakbonden’’ (Treedt op 1 juli 2015 in werking)

43


Transitievergoeding berekening Hoofdregel 1e tien jaar aovk: = 1/3 maandsalaris per dienstjaar Daarna = ½ maandsalaris per dienstjaar Maximaal € 75.000 of één jaarsalaris

Werknemers die 50 of ouder zijn bij ontslag Tot 1 januari 2020 hogere vergoeding Voor jaren in dienst na 50e Dienstverband minstens 10 jaren Vergoeding 1 mndsalaris per dienstjaar vanaf 50e jaar

Kleine werkgevers (<25 wn) Alleen hoofdregel / geen extra vergoeding 50+ Ministeriële regeling voor bepaling ‘’kleine werkgever’’ Voor berekening arbeidsverleden tellen alleen jaren vanaf 1-1-2012

44


19 maart 2015

22


19-3-2015

Van kantonrechtersnorm naar transitievergoeding Oud

Vanaf 1-7-2015 max € 75000 of 1 jaar salaris

Vanaf 2009

Maandsal. per dienstjaar

Leeftijd


Dienstjaren


Tot 40 jaar

1

< 35 jaar

0,5

1e 10 jaar

1/3

40 - 50 jaar

1,5

35 - 45

1

Daarna

1/2

Vanaf 50 jaar

2

45 – 55

1,5

Dienstjaren na 50e (min 10 dienstjaren)*

1

Vanaf 55

2

Leeftijd

*tot 2020 Nvt -25 ondernemingen (ministeriële regeling) 45


Vergelijking kantonrechtersnorm - transitievergoeding Kantonrechtersnorm nu

Voorbeelden

Transitievergoeding

Aantal Aantal mndsalarissen mndsalarissen

Leeftijd

Dienstjaren

35 jaar

10

5

3,3

66,7%

45 jaar

15

10

5,8

58,3%

55 jaar

20

25

10,8

43,3%

65 jaar op basis tijdelijke 50+ regel

25

40

19,2

47,9% 46


19 maart 2015

23


19-3-2015

Overgangsregeling hoogte transitievergoeding Probleem: seizoen werkers Vanaf 1 juli 2015 recht op transitievergoeding Als na ten minste 2 jaar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd Hoogte wordt bepaald voor gewerkte periodes vóór 1-7-2015 Maar stel nu: 15 jaar gewerkt 8 maanden per jaar In oude stelsel geen arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd én geen beëindigingsvergoeding. Wat onder de WWZ?

Overgangsregeling 1-1-2015 Alleen arbeidsverleden vanaf 1 juli 2012 telt mee Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1-7-2012 tellen mee met onderbreking van max 3 maanden

Uitbetaling transitievergoeding Kan achterwege blijven als werkgever garantie biedt dat hij werknemer binnen 6 maanden weer contract aanbiedt 47


Transitievergoeding: slechte fin. situatie werkgever Niet bij surseance / faillissement Indien betaling ineens leidt tot onaanvaardbare gevolgen: Gespreide betaling mogelijk Kantonrechter kan toetsen

Rente verschuldigd Vast te stellen bij ministeriële regeling

48


19 maart 2015

24


19-3-2015

Transitievergoeding verminderen met transitiekosten en inzetbaarheidskosten Transitiekosten: kosten gericht op voorkomen werkloosheid / bekorten duur werkloosheid Vb.: scholing / outplacement / langere opzegtermijn als wn vrijgesteld van arbeid

Inzetbaarheidskosten: kosten gericht op brede inzetbaarheid arbeidsmarkt Vb.: niet functie gerelateerde talencursus, pers. ontwikkeling, etc.

Schriftelijke overeenstemming aftrekbaarheid met medewerker of bij CAO / afspraken met OR Geen loonkosten (bijv. tijd voor opleiding) Niet buitensporig hoog Kosten gemaakt in laatste 5 jaren Langere opzegtermijn (als werknemer is vrijgesteld van werk) 49


Wat bedoelt ie nou? Toelichting Ontwerpbesluit transitievergoeding

50


19 maart 2015

25


19-3-2015

Werkgever kan voorziening treffen?

Ernstige verwijtbaarheid werknemer

Ernstige verwijtbaarheid werkgever extra billijke vergoeding Hoger

Transitievergoeding In alle gevallen tot 10 dienstjr.: 1/3 mndsal.  10 dienstjr: ½ mndsal. o Tijdelijke regeling 50+

Afsraken werkgever - werknemer Vermindering t en i kosten

Hoe werkt transitievergoeding?

Lager of 0 51


WW Nu  Maximale duur: 38 maanden

Straks vanaf 1-1-2016  Maximale duur publiek gefinancierd 24 maanden  Vanaf 2016 per kwartaal < 1 mnd.  Vanaf 2019 maximaal 2 jaar publiek gefinancierd  Aanvullende duur bij cao

 Opbouw?  1e 10 jaar 1 maand per gewerkt  Globaal: voor ieder gewerkt jaar jaar 1 maand tot max van 38 mnd.  Daarna ½ mnd. tot max 24 mnd.  Hoogte: idem  Hoogte  Opbouw

 1e 2 maanden 75% max dagloon daarna 70% 52


19 maart 2015

26


19-3-2015

Overige wijzigingen WW Na ½ jaar is iedere arbeid passend (ook tegen lager loon) alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. (wordt nader uitgewerkt in a.m.v.b) Niet: WSW of ZZP-er Zelfde definitie in ziektewet Treedt op 1-7-2015 in werking

Inkomens verrekening i.p.v. urenverrekening Extra inkomsten (tot max dagloon) worden gekort met 75% gedurende 1e 2 maanden / 70% daarna

Financiering Vanaf 1-1-2014 verhoging premie met 1,3 miljard SER adviesaanvraag: 50/50 werkgevers / werknemers + premiedifferentiatie 53


Wat na de WW en toch geen werk IOAW: vervalt voor werknemers geboren na 1-1-1965 50+ en werkloos (globaal) Uitkering op bijstandsniveau: 70% minimumloon Wel partnertoets Geen vermogenstoets Uitvoerder: gemeente

IOW: tot 2020 (evaluatie) Voor 60+ en werkloos en (globaal) Uitkering op bijstandsniveau: 70% netto-minimumloon Geen partnertoets Geen vermogenstoets Uitvoerder UWV

‘’Van bescherming naar activering” 54


19 maart 2015

27


19-3-2015

Gevolgen sociaal plan Druk op hoogte ontslagvergoedingen Inspanningen werkgever VWNW kunnen leiden tot lagere transitievergoeding Opleidingsbeleid / faciliteiten ontwikkeling competenties + afspraken individueel / cao / OR Inbreng in sectorplannen

Transitievergoeding minus kosten outplacement Regels VWNW voor een deel ondergebracht in externe sectorplannen

55


OR, ontslag en vergoedingen Heeft OR inzicht in resultaten onderneming? Komen veranderingen als verrassing of is de OR meestal al eerder op de hoogte van nut en noodzaak veranderingen? Is er goed personeelsbeleid? Bestaat er systeem van beoordeling excellente medewerkers? Is er een goed opleidingsbeleid gericht op het minder kwetsbaar maken van medewerkers voor veranderingen? Heeft de ondernemingsraad een beleid gericht op employability? Weet de OR hoeveel geld er uitgetrokken wordt voor opleidingen? Zou de OR afspraken willen maken die er op gericht zijn de employability te vergroten maar als effect hebben dat een eventuele transitievergoeding omlaag gaat? 56


19 maart 2015

28


19-3-2015

De werkende AOW-er Nog een paar opmerkingen


57

De grijze revolutie?

CBS-Statline

58


19 maart 2015

29


19-3-2015

De werkende AOW-er (I) In CAO of Arbovk einde per AOW (pensioenbeding)

Automatisch einde bij bereiken AOW-leeftijd

Geen einde in CAO of arbovk afgesproken

Bij bereiken AOW-leeftijd mag werkgever opzeggen; zonder UWV toestemming

Einde via ontslagvergunning UWV

Geen minimumloon / wel minimumvakantietoeslag Doorbetaling gedurende ziekte 2 jaar Re-integratie Max 3 tijdelijke contracten

Wel minimumloon Doorbetaling max 6 weken / ZW-uitkering Beperkte re-integratie Verruimde mogelijkheden tijdelijke contracten bij CAO 59


En verder: maatregelen ter voorkoming verdringing AOW-werknemer heeft geen recht op aanpassing arbeidsduur als dit ten koste gaat van jongere werknemer Nieuwe ketenbepaling is alleen van toepassing bij cao Arbeidsovereenkomsten vóór bereiken AOW tellen niet mee voor de ketenregeling

Bij bedrijfseconomisch ontslag worden AOW-werknemers als eerste in hun functiegroep ontslagen / geldt ook voor ambtenaren bij reorganisaties en collectieve ontslagen

60


19 maart 2015

30


19-3-2015

En wat met de arbeidsovereenkomst met een AOWer? Bij indiensttreding na bereiken AOW-leeftijd blijven regels van opzegging en ontbinding gelden Als na beëindiging arbeidsovereenkomst bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe tijdelijke overeenkomst wordt aangegaan is Ragetlieregel niet van toepassing (voor aangaan tijdelijke arbeidsovereenkomst aansluitend op overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontbinding of ontslagvergunning nodig anders wordt de tijdelijke overeenkomst beschouwd als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)

Bij rechterlijke ambtenaren loopt dienstverband door tot 70 jaar

61


Duurzame inzetbaarheid Welke incentives zitten er in de nieuwe regelgeving gericht op actiever werken aan duurzame inzetbaarheid?


19 maart 2015

62

31


19-3-2015

Impulsen? Re-integratie verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid Opzegging mogelijk als er een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is. Transitievergoeding lager bij goed employabilitybeleid Afwijken van afspiegelingsbeginsel bij uitstekend beleid potentieel beoordeling en personeelsbeleid Investeren in sectorplannen: VWNW Kortere WW / Werk eerder passend Allemaal samen Werkkamer: Stichting van de Arbeid - VNG Regionale werkbedrijven Iedereen eigenlijk

63


Wat doet uw organisatie? 1

2

3

4

5

Onze organisatie werkt actief aan voorkomen ziekte Wij hebben een goed opleidingsbeleid Als bij ons ontslagen vallen dan zijn onze mensen daarop voorbereid Wij zijn een flexibele organisatie berekend op de uitdagingen van de markt Onze organisatie doet mee aan sectorplannen Onze organisatie investeert in duurzame inzetbaarheid

64


19 maart 2015

32


19-3-2015

Het ging te snel? Raadpleeg onze website: www.atim.eu Volg één van de cursussen via open inschrijving Flexibele arbeid Het nieuwe ontslagrecht

Hoe er in uw organisatie mee om te gaan? ATIM-Lab: samen met u zoeken naar mogelijkheden en opstellen van een plan.

65


Verdere informatie

Zie stukken Wet Werk en Zekerheid op website ATIM www.atim.eu/wetwerkenzekerheid

66


19 maart 2015

33

Flexibilisering, ontslag en vergoeding, WW en AOWwerker

Recommend Documents