Flexibilisering, ontslag en vergoeding, WW en AOWwerker

ATIM Mini-congres 2015

10-6-2015

Flexibilisering, ontslag en vergoeding, WW en AOWwerker en … en nog meer… -

Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen rond arbeidsrecht, ontslag, WW en de organisatie van de arbeidsmarkt

-

En wat doet de ondernemingsraad er mee?

© Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

1

Wat komt aan de orde? 1. Flexibele schil • •

Waarom? Regels

2. Inzet arbeidsbeperkten • •

Doorbreken van de muren Samenwerking op regionaal niveau

3. Het nieuwe ontslagrecht • • • •

De regels Ontslagvergoeding WW Sociaal plan

4. De werkende AOW-er? •

Een paar opmerkingen

5. Duurzame inzetbaarheid? •

Welke incentives zitten er in de nieuwe regelgeving gericht op actiever werken aan duurzame inzetbaarheid?

6. Tenslotte

2 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

1


10-6-2015

1. Flexibele schil •

Waarom?

•

Regels

Jo van Saase


3

1. Flexibele schil Flexibiliteit: reikwijdte

Markt

Geld Medewerkers Info-kennis Middelen

Baas Inkoop

Productie Structuur Management Werkprocessen

Staf Verkoop

Producten Diensten

Hoe flexibel? 4 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

2


10-6-2015

1. Flexibele schil Snel reageren



11 juni 2015

3


10-6-2015

1. Flexibele schil Flexibiliteit: hoe?

EXTERN INTERN Intern Intern Functioneel Structuur Functieverbreding / aanpassing Management Intern Tijd Organisatie Werktijden / overwerk Processen 0-uren / oproep Financiering Verlofregelingen Kennis / informatie

Tijdelijke krachten Oproep- 0-uren Uitzendkrachten Payroll Contracting Inleen Aanneming ZZP Inhuur externe deskundigheid


1. Flexibele schil De schil

Tijdelijk 0-uren Oproep

Payroll

Kern

Uitzend

Inleen

Onder aannemen

Contracting ZZP


11 juni 2015

4


10-6-2015

1. Flexibele schil Situatie tot 1 juli 2015

Ketenbepaling: opeenvolgende tijdelijke contracten binnen bepaalde tijd leiden tot contract voor onbepaalde tijd Na 3 opeenvolgende tijdelijke contracten Of na drie jaar Tijdelijk 1

Tijdelijk 2

Tijdelijk 3

Maximaal 3 jaar = Opeenvolgend inclusief onderbreking max 3 maanden Kan verlengd worden bij CAO 9 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

1. Flexibele schil Situatie vanaf 1 juli 2015

Ketenbepaling: opeenvolgende tijdelijke contracten binnen bepaalde tijd leiden tot contract voor onbepaalde tijd Na 3 opeenvolgende tijdelijke contracten Of na twee jaar Tijdelijk 1

Tijdelijk 2

Tijdelijk 3

Maximaal 2 jaar = Opeenvolgend inclusief onderbreking max 6 maanden Kan niet meer verlengd worden bij cao!! 10 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

5


10-6-2015

1. Flexibele schil Situatie vanaf 1 juli 2015 - uitzonderingen ketenbepaling

Alleen bij cao Uitzendovereenkomsten Intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist dit (cultuur, media, wetenschap, tijdelijke projecten) Max 6 contracten Max duur 4 jaar

Bestuurders van rechtspersonen Op basis ministeriële regeling Sectoren waar uitsluitend met tijdelijke contracten wordt gewerkt (bijv. profvoetbal) Als arbeidsovereenkomst is aangegaan omwille educatie

Niet voor < 18 jaar die 12 uur of minder werken

11


1. Flexibele schil Ketenbeding en uitzendovereenkomst

Uitzendbeding (= overeenkomst uitzendbureau – uitzendkracht eindigt van rechtswege bij eind opdracht inlener) Max 26 weken en bij cao onbeperkt te verlengen Wordt max 78 weken bij cao te verlengen Ketenbepaling pas van toepassing na 26 weken en bij cao is termijn onbeperkt te verlengen Wordt max 78 weken bij cao te verlengen Max 1,5 jaar te eindigen bij einde opdracht

Start keten 1

Start keten 2

12


11 juni 2015

6


10-6-2015

1. Flexibele schil Overgangsregeling ketenbepaling

Regeling van toepassing als op of na 1-7-2015 een opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten Tussenpozen vóór 1 juli 2015 blijven 3 maanden

Geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1-1-2015 nog geen 24 maanden heeft geduurd Maar dit wel tijdens de duur van de lopende overeenkomst gebeurt (Op de volgend overeenkomst die afgesloten wordt binnen 6 maanden is nieuwe wet wel van toepassing)

CAO Als CAO ketenbepaling afwijkt dan blijft deze regeling gelden Tot afloop CAO Tot max. 1 juli 2016


1. Flexibele schil Inhoud tijdelijke overeenkomst

Proeftijd bij tijdelijke contracten Max 1 maand bij contract korter dan 2 jaar Max 2 maand bij contract langer dan 2 jaar Contract > 6 maanden: max 1 maand proeftijd Contract < 6 maanden: geen proeftijd Bij verlenging geen proeftijd meer mogelijk

Concurrentiebeding (relatiebeding?) Verbod bij tijdelijke contracten Tenzij nadrukkelijk wordt aangegeven welke zwaarwegende bedrijfs- en of dienstbelangen een concurrentiebeding verlangen Beding nietig zonder motivering

Inwerkingtreding: 1 januari 2015 (voor nieuwe contracten en verlenging)

14


11 juni 2015

7


10-6-2015

1. Flexibele schil Einde tijdelijke arbeidsovereenkomst 6 maand of langer

Schriftelijke aanzegging 1 mnd. voor einde Bij niet nakomen: Geheel niet: 1 maandsalaris vergoeding Te laat: naar rato

Maar: mag al afgesproken worden bij aangaan of verlenging??? Met ingang van 1 januari 2015


1. Flexibele schil Oproepcontracten

“Geen arbeid geen loon” in individuele overeenkomst af te spreken voor max 6 mnd.

“Geen arbeid geen loon” in individuele overeenkomst af te spreken voor max 6 mnd. Op verzoek STAR bij ministeriële regeling geen afwijking mogelijk Geen nul-uren in de zorg Geregeld door sociale partners!!

Verlenging 6 mnd. via cao tot onbeperkt

Geen verlenging meer mogelijk na 6 maanden Wel in uitzend cao tot max 78 weken

Met ingang van 1 juli 2015 16 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

8


10-6-2015

1. Flexibele schil Payroll

Payroll bedrijf

Inlener

Werknemer

Werft, beoordeelt, stelt salaris vast, stelt vakantiedagen vast, etc. 17 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

1. Flexibele schil Payroll Met ingang van 1-1-2015

Inlener deelt Payrollbedrijf mee dat er geen werk meer is Payroll bedrijf vraagt UWV toestemming om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen UWV toetst alleen of inlener meegedeeld heeft dat er geen werk meer is en Verleent toestemming

Idem

Payroll bedrijf moet bij UWV aantonen dat bij inlener sprake is van bedrijfseconomische redenen UWV moet toetsen of en in hoeverre er bij de inlener sprake is van bedrijfseconomische redenen 18 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

9


10-6-2015

Payroll bijzondere situaties Afspiegelingsprincipe? Bij inlener? Ja Bij payrollbedrijf? Nee

Vacatures binnen 26 weken na Bij inlener? Ja Bij payrollbedrijf? Ja


1. Flexibele schil Aanpak schijnconstructies: veel plannen

Uitgangspunt: gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plek EU Aanpassen detacheringrichtlijn EU Implementatie handhavingsrichtlijn

Ondersteuning handhaving cao’s Code verantwoordelijk aanbesteden Speciaal handhavingsteam Inspectie SZW Bestrijden schijnzelfstandigheid: VAR??? Aanpassing tekst WML Uitbreiding ketenaansprakelijkheid ARBO Gebruik gecertificeerde uitzendbureaus 20 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

10


10-6-2015

1. Flexibele schil Samenvatting

Werknemers Na maximaal 2 jaar of 3 contracten: vast contract Met tijdelijk contract: meer rechten Oproepcontracten worden beperkt Flexibel personeel Uitzendkrachten kunnen lager per onmiddellijk worden opgezegd Payroll als truc om makkelijk van personeel af te komen kan niet meer


1. Flexibele schil Ondernemingsraad

Ga naar sheet 7 (Flexibiliteit: hoe?) en geef aan op welke terreinen in uw organisatie gewerkt is aan vergroting van de flexibiliteit? Hoeveel procent van alle medewerkers zitten in de flexibele schil? Hebben medewerkers in de flex-schil medezeggenschaps- rechten? Zijn er binnen uw organisatie afspraken over de omvang van de flexibele schil? Heeft de OR inzicht in de arbeidsvoorwaarden voor de mensen in de flex-schil? Zou u flexwerker willen zijn? 22 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

11


10-6-2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Doorbreken van de muren Samenwerking op regionaal niveau

Jo van Saase


23

2. Inzet arbeidsbeperkten Wat hebben partijen beloofd?

Lukt het niet? Dan verplichte quota!!


11 juni 2015

12


10-6-2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Wet banenafspraak en Quotum Arbeidsbeperkten

Doel: vastleggen banenafspraak uit sociaal akkoord hoe aantal gerealiseerde banen wordt gemeten quotumregeling: boete als aantal extra banen niet wordt gerealiseerd Doelgroep Mensen die onder participatiewet vallen en geen WML kunnen verdienen Mensen met een WSW-indicatie Wajongers met arbeidsvermogen UWV: ‘’Doelgroep’’-register Monitor 25 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Mensen met arbeidsbeperking aan het werk

Quotumwet (m.i.v. 1-4-2015) 5000 extra banen van 2015 – 2016 Zo niet: wettelijke quotumregeling voor 25+ bedrijven Vanaf 1-1-2017 voor elke niet ingevulde werkplek heffing van € 5.000,

35 Regionale werkbedrijven: Samenwerkingsverband tussen: Gemeenten UWV Regionale werkgevers Vakbonden Onderwijsinstellingen

Vaststellen loonwaarde

Loonkostensubsidie voor verschil minimumloon – loonwaarde Rol OR: stimuleren inzet arbeidsbeperkten (28.3) 26 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

13


10-6-2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Extra faciliteiten inzet arbeidsbeperkten

Loonkostensubsidie arbeidsbeperkten gemeenten Gemeenten kunnen subsidie verstrekken Per regio zelfde methodiek hanteren >>St.v.d.A richtlijnen Vaststellen loonwaarde Subsidie is verschil tussen WML en loonwaarde Maximaal 70% Indien cao met hoger loon: verschil cao-loon – 100%WML: werkg. Bij ziekte werknemer betaalt gemeente loonkostensubsidie door aan werkgever

No-riskpolis bij ziekte vanaf 01-01-2016 (max 5 jaar) Mobiliteitsbonus (max 5 jaar) € 1.800,- per arbeidsbeperkten

Jobcoach per organisatie (voor werknemers uit gemeenten die zich aansluiten bij protocol jobcoach UWV) 27 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Nieuwe infrastructuur; iedereen samen

Decentralisatie arbeidsmarkt beleid naar regio’s 35 regionale werkbedrijven o Samenwerking werkgevers, vakbonden en gemeenten, onderwijs, voor regionaal arbeidsmarktbeleid

Voor arbeidsgehandicapten o 35 werkbedrijven o Huidige WSW bedrijven o Regionale werkgevers betrekken

UWV samenvoegen met CIZ Keuring voor behoefte aan zorg en ondersteuning voor werk

(Inter-)sectorale VWNW voorzieningen / transitiefondsen Werkkamer: overleg StvdA & VNG Ambassadeur

28


11 juni 2015

14


10-6-2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Gemeenten, sociale partners, onderwijsinstellingen UWV

35 arbeidsmarktregio’s - één aanspreekpunt voor werkgevers in een arbeidsmarktregio - één registratiesysteem vacatures en werkzoekenden - één arbeidsmarktagenda - samenwerkingsafspraken - vaststellen loonwaarde 29 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Regeling cofinanciering sectorplannen (15-01-2015 tot 29-05-2015) € 600.000.000,- / max 50%

Werkgevers- en werknemersorganisaties in een sector of regio Stellen een sectorplan op Met als doel de arbeidsmarkt op korte termijn en op middellange termijn te verbeteren. Deze sociale partners dragen dan in het sectorplan arbeidsmarktmaatregelen aan waarvoor zij cofinanciering – 50% - van het rijk vragen. Brug –WW Werknemer gaat aan het werk bij nieuwe werkgever In ander beroep of andere sector Werknemer ontvangt salaris over uren werk Werknemer ontvangt WW voor (om-)scholingsuren Arbeidsovereenkomst van minimaal 1 jaar

30


11 juni 2015

15


10-6-2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Sectorplannen en cofinanciering Van werk naar werk Arbeidsbemiddeling Transitiefonds Transfercentrum Sollicitatietraining Behoud vakkrachten Coaching door ouderen Scholing Loopbaancheck / advies Om- en bijscholing Toekomstgericht voor ouderen EVC

Bevorderen instroom Kwetsbare werknemers 55+ Jongeren > 6mnd werkloos Leerwerkplekken Gezondheidscheck Onderzoek, experimenten en voorlichting / innovatieve aanpak


2. Inzet arbeidsbeperkten Samenvatting

Actief beleid om arbeidsbeperkten te stimuleren om aan werk te komen Quotumwet Stimuleringsmaatregelen Financiële stimulans Samenwerking op regionaal en/of sectoraal gebied


11 juni 2015

16


10-6-2015

2. Inzet arbeidsbeperkten Rol OR

Stimulerende taak Aanpassing functies / werkplekken Begeleiding / belasting Gebruik externe / interne middelen Verdringing Is er beleid? 33 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

3. Het nieuwe ontslagrecht De regels Ontslagvergoeding WW Sociaal plan

Jo van Saase © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

34

17


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Hoofdlijnen

Preventieve toets blijft / alle regelingen rond ontslag in het BW Maar….2 routes en 4 mogelijkheden Bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschikten UWV In cao geregelde ‘’ontslagcommissie’’ Beroep mogelijk bij kantonrechter Kantonrechter toetst aan zelfde regels als UWV

Alle andere zaken via kantonrechter: in persoon gelegen redenen

Hoger beroep en cassatie (tegen uitspraken Ktr) mogelijk Transitievergoeding Arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden Beëindiging op initiatief werkgever

Verwijtbaar gedrag: Werkgever: eventueel extra billijke vergoeding Werknemer: verlaging transitievergoeding

35


3. Het nieuwe ontslagrecht Uitgangspunt: werkgever kan arbeidsovereenkomst opzeggen, maar…

Voor opzegging is redelijke grond nodig en… binnen redelijke termijn is al dan niet met behulp van scholing geen herplaatsing mogelijk Toetsing door OR herplaatsingsmogelijkheden

Redelijke gronden: Bedrijfseconomische redenen: vervallen arbeidsplaatsen wegens: Beëindiging werkzaamheden Treffen van maatregelen voor doelmatige bedrijfsvoering Toetsing nut en noodzaak door OR

In persoon werknemer gelegen / overige reden / AOW frequent verzuim, disfunctioneren, slechte relaties, etc. 36 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

18


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Ontslagprocedure UWV: wat verandert? Nu Alle ontslagredenen

Verzoek toestemming aan UWV Toetsing aan beleidsregels Toestemming ja / nee Geen schadeloosstelling

Opzegging met opzegtermijn Verrekenen proceduretijd Opzegtermijn min 1 mnd.

Straks Economische redenen + langdurig arbeidsongeschikt (ao) Verzoek toestemming aan UWV Toetsing aan beleidsregels Toestemming ja/nee Transitie- en ontslagvergoeding Opzegging met opzegtermijn Verrekening proceduretijd Minimaal 1 maand 37 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Ontslagvolgorde / afspiegeling

Eerst tijdelijke arbeidsovereenkomsten met resterend looptijd korter dan 1/2 jaar en inleen / detachering /uitzend / 0-uren beëindigen Aandachtspunt OR: omgaan met flexibele schil

Daarna afspiegelen Bepalen uitwisselbare functies / leeftijdsgroepen / lifo Als er bij cao ingestelde ontslagcommissie is: afwijken voor max 10% werknemers die op grond van afspiegeling voor ontslag in aanmerking komen Aannemelijk maken bovengemiddeld functioneren / potentieel Van te voren duidelijk maken dat functioneren deel kan uitmaken voor beoordeling ontslagvolgorde Personeelsbeleid met periodieke beoordeling / potentiebeoordeling Geldt niet voor 15-25 en 55 – AOW Nader te regelen bij ministeriële regeling Belangrijke rol OR : goed personeelsbeleid

Beroep op kantonrechter mogelijk, etc.

38


11 juni 2015

19


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Ontslag wegens bedrijfseconomische reden

Als werkgever binnen 26 weken na opzegging medewerkers aantrekt op zelfde positie zonder aanbod oude functie aan medewerker die volgens afspiegeling daarvoor in aanmerking kwam: Werknemer kan kantonrechter verzoeken Opzegging te vernietigen Toekenning billijke vergoeding

Aandachtspunt OR: vervulling vacatures na reorganisatie

((Geldt ook voor payroll!!!)) 39 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Even tussendoor: Wijziging ontslagbesluit 11-11-2014

Bij ontslagaanvragen van werkgevers in de thuiszorg, de kraamzorg, de jeugdgezondheidszorg, jeugdzorg of gehandicaptenzorg, dan wel aanvragen van verpleeg- of verzorgingshuizen: Niet uitgaan van de bedrijfsvestiging van de werkgever, maar van de gemeente waarbinnen werkzaamheden komen te vervallen.

Uitzonderingen: Meerdere bedrijfsvestigingen binnen een gemeente Gehandicaptenzorg en de jeugdzorg mogen -mits aannemelijk gemaakt- kiezen voor (bijvoorbeeld) regionale bedrijfsvestiging. E.e.a. hangt af van de wijze waarop de werkzaamheden in de organisatie zijn ingericht. 40 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

20


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Beroep tegen beslissing UWV bij kantonrechter

Werkgever tegen weigering toestemming UWV Kantonrechter toetst aan regels UWV Beroep schort beslissing niet op

Werknemer tegen toestemming (2 mnd.) Kantonrechter toetst aan regels UWV Herstel Billijke vergoeding Beroep schort beslissing niet op

Hoger beroep en cassatie Schort eerdere beslissing niet op!!!!!


3. Het nieuwe ontslagrecht Procedure kantonrechter: wat verandert

Ontbindingsverzoek wegens gewichtige redenen Kunnen alle redenen zijn

Beëindiging per door KTR vast te stellen datum Vaststelling schadeloosstelling Kantonrechtersnorm

Geen hoger beroep mogelijk

Ontbindingsverzoek wegens alle niet-economische redenen en niet voor langdurige AO Beëindiging met inachtneming opzegtermijnen (proceduretijd verrekenen) Vaststelling transitie- en eventueel billijke vergoeding Hoger beroep bij Gerechtshof Cassatie bij de HR 42 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

21


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Sectorcommissies (CAO)

Onafhankelijk CAO overeengekomen met ‘’erkende’’ vakbonden Hoor- en wederhoor Redelijke termijnen Besluiten binnen redelijke termijn Werkgever kan beroep instellen bij kantonrechter AVV instelling commissie voor langere periode


3. Het nieuwe ontslagrecht Beëindigingsovereenkomst

Nu Overeenkomst tot beëindiging

Straks Overeenkomst tot beëindiging Bedenktijd van 2 weken Mogelijkheid te herroepen

Let op: geen transitie- en ontslagvergoeding tenzij nadrukkelijk overeengekomen


11 juni 2015

22


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Op weg naar een nieuwe baan? 4 wegen

Wederzijds Goedvinden Alle redenen

Schriftelijke overeenkomst

Ontbinding kantonrechter

Opzegging UWV

CAO Commissie

Alleen in persoon gelegen reden

Bedrijfseconomische en langdurig AO

Alleen bedrijfseconomisch

Ontbinding of weigering

Toestemming of weigering

Toestemming of weigering

Bedenktermijn

Beroep en cassatie 45 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Transitievergoeding - treedt op 1 juli 2015 in werking

Arbeidsovereenkomst min. 2 jaar geduurd / einde initiatief werkgever Ter compensatie ontslag Faciliteren transitie naar andere baan

Niet Bij wederzijds goedvinden Wn weigert na tijdelijk contract aanbod nieuw contract met soortgelijke arbeidsvoorwaarden Ontslag gevolg van ernstig verwijtbaar handelen werknemer Wn is jonger dan 18 jaar / minder dan 12 uren per week (jaren voor 18e tellen niet mee voor berekening) Bij bereiken AOW

Bij CAO / regeling bestuursorgaan afwijken gelijkwaardige voorziening ‘’erkende vakbonden’’


11 juni 2015

23


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Transitievergoeding berekening

Hoofdregel 1e tien jaar aovk: = 1/3 maandsalaris per dienstjaar Daarna = ½ maandsalaris per dienstjaar Maximaal € 75.000 of één jaarsalaris

Werknemers die 50 of ouder zijn bij ontslag Tot 1 januari 2020 hogere vergoeding Voor jaren in dienst na 50e Dienstverband minstens 10 jaren Vergoeding 1 mndsalaris per dienstjaar vanaf 50e jaar

Kleine werkgevers (<25 wn) Alleen hoofdregel / geen extra vergoeding 50+ Ministeriële regeling voor bepaling ‘’kleine werkgever’’ Voor berekening arbeidsverleden tellen alleen jaren vanaf 1-12012 47 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Van kantonrechtersnorm naar transitievergoeding Oud Leeftijd

Vanaf 2009

Maandsal Maandsal Leeftijd per per dienstjaar dienstjaar

Vanaf 1-7-2015 max € 75000 of 1 jaar salaris Dienstjaren

Maandsal. per dienstjaar

Tot 40 jaar

1

< 35 jaar

0,5

1e 10 jaar

1/3

40 - 50 jaar

1,5

35 - 45

1

Daarna

1/2

Vanaf 50 jaar

2

45 – 55

1,5

Dienstjaren na 50e (min 10 dienstjaren)*

1

Vanaf 55

2

*tot 2020 Nvt -25 ondernemingen (ministeriële regeling) 48 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

24


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Vergelijking kantonrechtersnorm - transitievergoeding Voorbeelden Leeftijd

Kantonrechters Transitie-norm nu vergoeding Aantal Aantal Dienstjaren mndsalarisse mndsalarissen n

35 jaar

10

5

3,3

66,7%

45 jaar

15

10

5,8

58,3%

55 jaar

20

25

10,8

43,3%

65 jaar op basis tijdelijke 50+ regel

25

40

19,2

47,9% 49


3. Het nieuwe ontslagrecht Overgangsregeling hoogte transitievergoeding

Probleem: seizoen werkers Vanaf 1 juli 2015 recht op transitievergoeding Als na ten minste 2 jaar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd Hoogte wordt bepaald voor gewerkte periodes vóór 1-7-2015 Maar stel nu: 15 jaar gewerkt 8 maanden per jaar In oude stelsel geen arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd én geen beëindigingsvergoeding. Wat onder de WWZ?

Overgangsregeling 1-1-2015 Alleen arbeidsverleden vanaf 1 juli 2012 telt mee Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van voor 1-7-2012 tellen mee met onderbreking van max 3 maanden

Uitbetaling transitievergoeding Kan achterwege blijven als werkgever garantie biedt dat hij werknemer binnen 6 maanden weer contract aanbiedt 50 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

25


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Transitievergoeding: slechte financiële situatie werkgever

Niet bij surseance / faillissement Indien betaling ineens leidt tot onaanvaardbare gevolgen: Gespreide betaling mogelijk Kantonrechter kan toetsen

Rente verschuldigd Vast te stellen bij ministeriële regeling


3. Het nieuwe ontslagrecht Transitievergoeding verminderen met transitiekosten en inzetbaarheidskosten

Transitiekosten: kosten gericht op voorkomen werkloosheid / bekorten duur werkloosheid Vb.: scholing / outplacement / langere opzegtermijn als wn vrijgesteld van arbeid

Inzetbaarheidskosten: kosten gericht op brede inzetbaarheid arbeidsmarkt Vb.: niet functie gerelateerde talencursus, pers. ontwikkeling, etc.

Schriftelijke overeenstemming aftrekbaarheid met medewerker of bij CAO / afspraken met OR Geen loonkosten (bijv. tijd voor opleiding) Niet buitensporig hoog Kosten gemaakt in laatste 5 jaren Langere opzegtermijn (als werknemer is vrijgesteld van werk) 52 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

26


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Wat bedoelt ie nou? Toelichting Ontwerpbesluit transitievergoeding


3. Het nieuwe ontslagrecht

Werkgever kan voorziening treffen?

Ernstige verwijtbaarheid werknemer

Ernstige verwijtbaarheid werkgever extra billijke vergoeding Hoger

Transitievergoeding In alle gevallen tot 10 dienstjr.: 1/3 maandsal. 10 dienstjr: ½ maandsal. o Tijdelijke regeling 50+

Afsraken werkgever - werknemer Vermindering t en i kosten

Hoe werkt transitievergoeding?

Lager of 0 54


11 juni 2015

27


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht WW Nu Maximale duur: 38 maanden

Straks vanaf 1-1-2016 Maximale duur publiek gefinancierd 24 maanden Vanaf 2016 per kwartaal < 1 mnd. Vanaf 2019 maximaal 2 jaar publiek gefinancierd Aanvullende duur bij cao

Opbouw

Opbouw? 1e 10 jaar 1 maand per gewerkt jaar Daarna ½ mnd. tot max 24 mnd. Hoogte: idem

Globaal: voor ieder gewerkt jaar 1 maand tot max van 38 mnd.

Hoogte 1e 2 maanden 75% max dagloon daarna 70%


3. Het nieuwe ontslagrecht Overige wijzigingen WW

Na ½ jaar is iedere arbeid passend (ook tegen lager loon) alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. (wordt nader uitgewerkt in a.m.v.b) Niet: WSW of ZZP-er Zelfde definitie in ziektewet Treedt op 1-7-2015 in werking

Inkomens verrekening i.p.v. urenverrekening Extra inkomsten (tot max dagloon) gekort met 75% gedurende 1e 2 maanden / 70% daarna

Financiering Vanaf 1-1-2014 verhoging premie met 1,3 miljard SER adviesaanvraag: 50/50 werkgevers / werknemers + premiedifferentiatie

56


11 juni 2015

28


10-6-2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Wat na de WW en toch geen werk?

IOAW: vervalt voor werknemers geboren na 1-1-1965 50+ en werkloos (globaal) Uitkering op bijstandsniveau: 70% minimumloon Wel partnertoets Geen vermogenstoets Uitvoerder: gemeente

IOW: tot 2020 (evaluatie) Voor 60+ en werkloos en (globaal) Uitkering op bijstandsniveau: 70% nettominimumloon Geen partnertoets Geen vermogenstoets Uitvoerder UWV 57

‘’Van bescherming naar activering” © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

3. Het nieuwe ontslagrecht Gevolgen sociaal plan

Druk op hoogte ontslagvergoedingen Inspanningen werkgever VWNW kunnen leiden tot lagere transitievergoeding Opleidingsbeleid / faciliteiten ontwikkeling competenties + afspraken individueel / cao / OR Inbreng in sectorplannen

Transitievergoeding minus kosten outplacement Regels VWNW voor een deel ondergebracht in externe sectorplannen 58 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

29


10-6-2015

2. Het nieuwe ontslagrecht Samenvatting

Vanaf 2015 Ontslag via het UWV: economische redenen of langdurig arbeidsongeschikt Ontslag via de kantonrechter: overige redenen Altijd beroep mogelijk In principe altijd transitievergoeding WW-duur korter en arbeid sneller passend


3. Het nieuwe ontslagrecht Ondernemingsraad?

Heeft OR inzicht in resultaten onderneming? Komen veranderingen als verrassing of is de OR meestal al eerder op de hoogte van nut en noodzaak veranderingen? Is er goed personeelsbeleid? Bestaat er systeem van beoordeling excellente medewerkers? Is er een goed opleidingsbeleid gericht op het minder kwetsbaar maken van medewerkers voor veranderingen? Heeft de ondernemingsraad een beleid gericht op employability? Weet de OR hoeveel geld er uitgetrokken wordt voor opleidingen? Zou de OR afspraken willen maken die er op gericht zijn de employability te vergroten maar als effect hebben dat een 60 eventuele transitievergoeding omlaag gaat? © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

30


10-6-2015

4. De werkende AOW-er Een paar opmerkingen

Jo van Saase


61

4. De werkende AOW-er De grijze revolutie?

CBS-Statline 62 © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

11 juni 2015

31


10-6-2015

4. De werkende WAO-er Regels

In CAO of Arbovk einde per AOW (pensioenbeding)

Automatisch einde bij bereiken AOW-leeftijd

Geen einde in CAO of arbovk afgesproken

Bij bereiken AOW-leeftijd mag werkgever opzeggen; zonder UWV toestemming

Einde via ontslagvergunning UWV

Geen minimumloon / wel minimumvakantietoeslag Doorbetaling gedurende ziekte 2 jaar Re-integratie Max 3 tijdelijke contracten

Wel minimumloon Doorbetaling max 6 weken / ZW-uitkering Beperkte re-integratie Verruimde mogelijkheden tijdelijke contracten bij 63 CAO © Adviesbureau ATIM / Minicongres 11 juni 2015

4. De werkende WAO-er En verder: maatregelen ter voorkoming verdringing

AOW-werknemer heeft geen recht op aanpassing arbeidsduur als dit ten koste gaat van jongere werknemer Nieuwe ketenbepaling is alleen van toepassing bij cao Arbeidsovereenkomsten vóór bereiken AOW tellen niet mee voor de ketenregeling

Bij bedrijfseconomisch ontslag worden AOW-werknemers als eerste in hun functiegroep ontslagen / geldt ook voor ambtenaren bij reorganisaties en collectieve ontslagen


11 juni 2015

32


10-6-2015

4. De werkende WAO-er En wat met de arbeidsovereenkomst met een AOW-er?

Bij indiensttreding na bereiken AOW-leeftijd blijven regels van opzegging en ontbinding gelden Als na beëindiging arbeidsovereenkomst bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe tijdelijke overeenkomst wordt aangegaan is Ragetlieregel niet van toepassing (voor aangaan tijdelijke arbeidsovereenkomst aansluitend op overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontbinding of ontslagvergunning nodig anders wordt de tijdelijke overeenkomst beschouwd als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)

Bij rechterlijke ambtenaren loopt dienstverband door tot 70 jaar

65


5. Duurzame inzetbaarheid Welke incentives zitten er in de nieuwe regelgeving gericht op actiever werken aan duurzame inzetbaarheid?

Jo van Saase


11 juni 2015

66

33


10-6-2015

5. Duurzame inzetbaarheid Impulsen?

Re-integratie verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid Opzegging mogelijk als er een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie niet mogelijk is. Transitievergoeding lager bij goed employabilitybeleid Afwijken van afspiegelingsbeginsel bij uitstekend beleid potentieel beoordeling en personeelsbeleid Investeren in sectorplannen: VWNW Kortere WW / Werk eerder passend Allemaal samen Werkkamer: Stichting van de Arbeid - VNG Regionale werkbedrijven Iedereen eigenlijk


5. Duurzame inzetbaarheid Wat doet uw organisatie? 1

2

3

4

5

Onze organisatie werkt actief aan voorkomen ziekte Wij hebben een goed opleidingsbeleid Als bij ons ontslagen vallen dan zijn onze mensen daarop voorbereid Wij zijn een flexibele organisatie berekend op de uitdagingen van de markt Onze organisatie doet mee aan sectorplannen Onze organisatie investeert in duurzame inzetbaarheid


11 juni 2015

34


10-6-2015

6. Tenslotte

Jo van Saase


69

6. Tenslotte Het ging te snel?

Raadpleeg onze website: www.atim.eu OR info – Nieuw arbeidsrecht Volg één van de cursussen via open inschrijving Flexibele arbeid Het nieuwe ontslagrecht

Hoe er in uw organisatie mee om te gaan? ATIM-Lab: samen met u zoeken naar mogelijkheden en opstellen van een plan.


11 juni 2015

35

Flexibilisering, ontslag en vergoeding, WW en AOWwerker

Recommend Documents