Werktijdverkorting en deeltijd WW
Afstudeerdatum: 30-09-‘09 Kim van Breugel Begeleider: Mr. dr. J. van Drongelen 1
Werktijdverkorting en deeltijd WW 30 september 2009
“Is de vernieuwde opzet werktijdverkorting, het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, als onderdeel van een meer structurele aanpak van de gevolgen van de financiële crisis voor de arbeidsmarkt, juridisch sluitend en uitvoerbaar in de praktijk?”
Scriptie werktijdverkorting en deeltijd WW Master Sociaal Recht en Sociale Politiek Universiteit van Tilburg
Auteur: Kim van Breugel Studentennummer: S 759094 E-mailadres:
[email protected] Begeleider: Mr. dr. J. van Drongelen
2
Inhoudsopgave Pagina Inleiding
5
1.
Artikel 8 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945
6
1.1 1.2 1.3
Art. 8 lid 1 BBA 1945; in beginsel verbod op werktijdverkorting Art. 8 lid 2 BBA 1945; uitzonderingen Art. 8 lid 3 BBA 1945; ontheffingsmogelijkheid
6 7
2.
Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting
8
2.1 2.2 2.2.1 2.2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 2.4 2.5
Algemeen Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004 Beleidsregel 1 Beleidsregel 2 Aangepaste beleidsregels ten gevolge van de financiële crisis Algemeen Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 Verlenging beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting De WW in relatie tot de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 De WW in het algemeen De WW en bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting
8 10 10 12 13 13 14 18
2.5.1 2.5.2
3.
19 19 20
Standpunt gezaghebbende personen en organisaties ten aanzien van de invoering van werktijdverkorting in november 2008 ter bestrijding van de financiële crisis
23
3.1 3.2 3.3 3.4
Werknemersorganisaties Werkgeversorganisaties Stichting van de Arbeid Arbeidsrechtdeskundigen
23 25 25 27
4.
Mijn visie op de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008
33
4.1. 4.2
De inzet van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 De inhoud van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008
33 33
5.
Tijdelijke regeling deeltijd WW
36
5.1 5.2 5.3
Algemeen Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten Wijziging Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt Algemeen
36 38
5.3.1
41 41 3
5.3.2
Besluit tot Wijziging Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt Wijziging Wijzigingsbesluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten
43 45
Standpunt gezaghebbende personen en organisaties ten aanzien van de invoering van Besluit deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten
48
6.1 6.2 6.3 6.4
Werknemersorganisaties Werkgeversorganisaties Stichting van de Arbeid Arbeidsrechtdeskundigen
48 49 50 50
7.
Mijn visie op het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten
53
7.1 7.2.
De inzet van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten De inhoud van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten
53 53
8.
Beantwoording van de probleemstelling
58
9.
Aanbevelingen
60
10.
Literatuurlijst
61
5.3.3 6.
Bijlage: Wetenschappelijk artikel “van werktijdverkorting naar deeltijd WW”
4
Inleiding
Vanwege de financiële crisis hebben bedrijven te maken met omzetdalingen. Als gevolg hiervan is er binnen deze bedrijven minder werk voor de werknemers aanwezig. Wanneer er binnen een bedrijf sprake is van minder werk zijn er in het Nederlands Recht bepaalde situaties waarin het voor werkgevers mogelijk is om de werktijd van werknemers te verkorten. Hierbij dient het te gaan om buitengewone omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico behoren, zoals een brand, epidemie of overstroming. Zodra een werkgever een ontheffing voor het verbod op werktijdverkorting heeft ontvangen, kan hij namens zijn werknemers voor de niet-gewerkte uren een WW-uitkering aanvragen. Voor het verlenen van een dergelijke ontheffing zijn beleidsregels opgesteld. Vanwege de financiële crisis had minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bijzondere beleidsregels ten aanzien van deze ontheffing opgesteld. Deze bijzondere beleidsregels hadden een beperkte looptijd en zijn een aantal keren verlengd, waarbij ook steeds wijzigingen zijn aangebracht. Deze regeling heeft gegolden van 30 november 2008 tot en met 21 maart 2009. De situatie vergde echter een herziening van de beleidsregels. Er moesten structurele maatregelen genomen worden om aan de huidige situatie tegemoet te komen. Dit heeft in overleg met de sociale partners uiteindelijk geleid tot een nieuwe opzet van werktijdverkorting, genaamd ‘Deeltijd WW’. In deze scriptie zal hieromtrent de volgende vraag centraal staan:
Is de vernieuwde opzet werktijdverkorting, het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, als onderdeel van een meer structurele aanpak van de gevolgen van de financiële crisis voor de arbeidsmarkt, juridisch sluitend en uitvoerbaar in de praktijk?
Allereerst wordt de wettelijke regeling met betrekking tot werktijdverkorting uiteengezet, waarna een beschrijving volgt van de beleidsregels verbod op werktijdverkorting en de relatie met de WW. Voorts worden standpunten uiteengezet van gezaghebbende personen en organisaties ten aanzien van de invoering deze beleidsregels en beschrijf ik mijn eigen visie. Vervolgens wordt de vervanger van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008, het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten uiteengezet, waarna een beschrijving volgt van de standpunten van gezaghebbende personen en organisaties ten aanzien van de invoering van deze regeling en beschrijf ik ook ten aanzien van deze regeling mijn visie. Hierna volgt een uiteenzetting van de wijzigingen die met betrekking tot dit besluit later nog zijn ingevoerd. Vervolgens geef ik antwoord op de probleemstelling en sluit ik af met aanbevelingen.
5
1. Artikel 8 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945
1.1 Art. 8 lid 1 BBA 1945; in beginsel verbod op werktijdverkorting
Conform art. 8 lid 1 BBA 1945 geldt er in beginsel een verbod op werktijdverkorting. Het eerste lid van dit artikel geeft immers weer dat het de werkgever verboden is de werktijd van de werknemer op minder dan 48 uur per week (de ten tijde van de invoering van het BBA 1945 normale werkweek1) te stellen of gesteld te houden. Het gaat hier om het verbod tot het eenzijdig verkorten van de werkweek voor de werknemer onder evenredige daling van het loon. Onderling kunnen er door werkgever en werknemer wel degelijk afspraken worden gemaakt over een kortere arbeidsduur, ook als dat samen gaat met loonsvermindering. Om die reden is het verbod van werktijdverkorting ook geen belemmering voor werkgevers- en werknemersverenigingen om bij CAO arbeidstijdverkorting af te spreken.2 Het doel van artikel 8 BBA 1945 is dan ook het voorkomen van loonsvermindering als gevolg van een eenzijdig door de werkgever doorgevoerde urenvermindering.3
Het verbod op werktijdverkorting geldt naast een inkomensgarantie, als aanvulling op het algemene ontslagverbod dat is neergelegd in art. 6 BBA 1945. Op grond hiervan dient een werkgever te beschikken over een door het UWV WERKbedrijf te verstrekken ontslagvergunning om de arbeidsverhouding te kunnen opzeggen. Het verbod op werktijdverkorting dient ter voorkoming van het omzeilen van art. 6 BBA 1945, door werknemers minder uren te laten werken in plaats van het aanvragen van een ontslagvergunning.4 Door de werktijd op bijvoorbeeld ‘nul uren’ te zetten, zou de werkgever het moeten hebben van een ontslagvergunning kunnen frustreren.5
1.2 Art. 8 lid 2 BBA 1945; uitzonderingen
In lid 2 van art. 8 BBA 1945 zijn een drietal uitzonderingen weergegeven: •
ten aanzien van die werknemers, voor wier werkzaamheden de normale werktijd vóór 10 mei 1940 op een geringer aantal uren per week placht te zijn vastgesteld, zoals voor steenhouwers, kantoorbedienden, avondboekhouders, schoonmaaksters, stokers van centrale verwarmingen en dergelijke personen, mits hun loon als gevolg der werktijdverkorting niet daalt beneden het gebruikelijke bedrag (a);
1
Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a. 2008, p. 231 Van Drongelen 2009, p.23 3 Zondag 2001, p. 35 4 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, p. 1 5 Van Drongelen 2009, p. 23 2
6
•
ten aanzien van die werknemers, wier week- of maandloon op een vast bedrag is vastgesteld en niet daaronder daalt bij de werktijdverkorting (b);
•
voor de tijd, gedurende welke een door Onze Minister goedgekeurde wachtgeldregeling, als bedoeld in artikel 10, van kracht is, ten aanzien van de onder die wachtgeldregeling vallende werknemers (c).
De eerste twee uitzonderingen onderstrepen de doelstelling van art. 8 BBA 1945, namelijk het bieden van een inkomensgarantie voor werknemers.6 Ten aanzien van de eerste uitzondering kan gesteld worden dat die alleen betekenis heeft voor werknemers die werkzaamheden verrichten, waarbij het normaal is dat ze maar enkele uren per week verricht worden. Indien hun werktijd wordt verkort kan het loon aldus verminderd worden.7 Ten aanzien van de tweede uitzondering kan nog worden opgemerkt dat voor werknemers van wie het week- of maandloon wordt vastgesteld conform het aantal uren dat zij per week of maand werken en dat loon op een kleiner aantal uren kan worden gesteld, het verbod wel geldt. Zij hebben immers geen vast week- of maandloon.8 De derde uitzondering (c) heeft inmiddels geen praktische betekenis meer. Dit onderwerp is nu in de Werkloosheidswet (WW) vervat. 9
1.3 Art. 8 lid 3 BBA 1945; ontheffingsmogelijkheid
Lid 3 van art. 8 BBA 1945 geeft een ontheffingsmogelijkheid weer. Hierin wordt weergegeven dat van het bepaalde in lid 1 door of vanwege de Minister van SZW voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers voorwaardelijk of onvoorwaardelijk ontheffing kan worden verleend. De Minister van SZW heeft de uitvoering van de ontheffingsverlening toebedeeld aan de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving. Deze moet zich daarbij houden aan de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004 inclusief toelichting.10 In het volgende hoofdstuk wordt hier nader op in gegaan. Er bestaat voorts een vrijstelling van de vergunningsplicht bij onwerkbaar weer of ongunstige waterstand.11
6
Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a. 2008, p. 231 Van Drongelen 2009, p. 24 8 Idem 9 Van Drongelen 2009, p. 25 10 Stcrt. 15 oktober 2004, 199 11 Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a. 2008, p. 231 7
7
2. Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting
2.1 Algemeen
Zoals eerder beschreven kan de Minister van SZW voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers ontheffing verlenen ten aanzien van het verbod op werktijdverkorting. Over de wijze waarop deze bevoegdheid wordt uitgeoefend zijn in 1998 beleidsregels12 opgesteld ter vervanging van de Richtlijnen Werktijdverkorting uit 197413. Deze regels zijn geëvalueerd. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek naar de ervaringen en effecten van de regeling betreffende werktijdverkorting 1998 in de praktijk, kan gesteld worden dat werktijdverkorting een nuttige bijdrage levert aan het voorkomen van onnodig verlies van werkgelegenheid in tijden waarin een onderneming wordt geconfronteerd met een periode van verminderde bedrijvigheid als gevolg van omstandigheden die niet tot het normale ondernemersrisico behoren. Uit de evaluatie blijkt dan ook dat er genoeg reden is om de regeling als zodanig te behouden. Wel bestond er aanleiding de regeling op bepaalde onderdelen te herzien. 14 In 2004 heeft dit geleid tot een wijziging van de beleidsregels. Hierdoor beantwoordt de regeling beter aan haar doel, wordt de uitvoering vereenvoudigd, de handhaafbaarheid vergroot en zijn de administratieve lasten voor werkgevers die werktijdverkorting aanvragen verminderd.15
Ten eerste is het begrip “uitzonderlijke situatie van opeenstapeling van economische oorzaken” verdwenen. Dit begrip leverde in de uitvoering problemen op, waardoor handhaving niet voor de hand lag. Het was bijvoorbeeld niet altijd duidelijk wanneer een opeenstapeling van economische oorzaken zodanig uitzonderlijk was, dat een ontheffing kon worden verleend. Door deze onduidelijkheid kon het verlenen van ontheffing er toe leiden dat vergelijkbare gevallen verschillend zouden kunnen worden behandeld. In het kader van de rechtsgelijkheid is dit onwenselijk. Er was gebleken dat (voor zover zich al een combinatie van verschillende oorzaken voordoet) de genoemde oorzaken vaak aan elkaar gerelateerd zijn en gevolg zijn van de verslechterde conjunctuur, hetgeen op zichzelf geen reden is voor verlening van ontheffing op het verbod.16 Ten tweede is het begrip “abnormaal bedrijfsrisico” vervangen door “buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend”. In de praktijk gaf dit oorspronkelijke begrip aanleiding tot misverstanden, in de zin dat een werkgever een 12
Stcrt. 1998, 75 Stcrt. 1974, 46 14 Spijkerman, Kroes en van Nes 2004, Werktijdverkorting: een complex geval en brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004, p. 5 15 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, p. 1 16 Idem 13
8
omstandigheid al snel als abnormaal kwalificeerde als die afweek van (of van invloed was op) de als normaal ervaren bedrijfsvoering. Het doel van het criterium was dat het juist om oorzaken moest gaan die niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. Ik vraag me hierbij af of het nieuwe begrip niet ook tot misverstanden kan leiden. Een werkgever kan omstandigheden in mijn ogen ook al snel kwalificeren als buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. Een groot verschil tussen beide begrippen is er mijns inziens dus niet. Voorts is het begrip “ten minste 20% verminderde bedrijvigheid” vervangen door “het niet kunnen benutten van ten minste 20% van de aan de werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit als gevolg van een vermindering in bedrijvigheid”. Bij werkgevers bestond soms het misverstand dat een vermindering van omzet, die niet samen gaat met een vermindering van het verrichten van de overeengekomen arbeid, ook tot werktijdverkorting kan leiden. Dit is niet zo, voor het verlenen van ontheffing is immers vereist dat werknemers de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet kunnen verrichten, noch andere in redelijkheid aan de werknemer op te dragen arbeid.17 Ten derde is de eigenrisico periode vervangen door een wachttermijn van twee weken. Afhankelijk van de mate van vermindering moest een eigenrisico periode in acht genomen worden van 2, 4 of 6 weken bij een vermindering van respectievelijk 100%, van tussen 50% en 100% en van minder dan 50%, alvorens een ontheffing kon worden verleend. Bij de uitvoering van de regeling is gebleken dat vooral in situaties waar sprake is van fluctuaties in de mate van vermindering, er onduidelijkheid kan bestaan over het moment waarop de eigenrisico periode is verstreken. Voor de werkgever betekende dit onzekerheid over de periode gedurende welke (nog) niet tot werktijdverkorting over kon worden gegaan. Om deze redenen wordt er in het vervolg een uniforme wachttermijn van twee weken gehanteerd.18 Ook verviel toen het vereiste dat de werknemer een eigen bijdrage moest hebben geleverd voordat tot ontheffing kon worden overgegaan. Gezien het feit dat van werkgevers al geen eigen bijdrage meer werd gevraagd, lag het ook niet meer in de reden om dit wel van werknemers te verlangen. Tevens was het ook moeilijk handhaafbaar, het was namelijk niet altijd goed na te gaan of door werknemers echt een eigen bijdrage was geleverd.19 En tot slot is van de mogelijkheid van werktijdverkorting in het kader van een structuurplan nooit gebruik gemaakt, waardoor er geen aanleiding meer bestond om de regeling te handhaven. Het structuurplan hield in dat wanneer er zich situaties voordeden, waarbij herstel van de bedrijvigheid tot het oude niveau uit bleef als gevolg van meer structurele problemen die de grenzen van de
17
Spijkerman, Kroes en van Nes 2004, Werktijdverkorting: een complex geval en brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004, p. 6 18 Idem 19 Spijkerman, Kroes en van Nes 2004, Werktijdverkorting: een complex geval en brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004, p. 7
9
individuele onderneming overstegen, in dat geval mede aan de hand van analyses en rapportages van relevante brancheorganisaties of derden, werd beoordeeld wat het karakter en de reikwijdte van de problemen was waarmee ondernemingen in die branche te maken hadden. Afhankelijk daarvan kon de ontheffingsmogelijkheid worden gebruikt om in het kader van een structuurplan van de desbetreffende sector, in samenhang met aanpassing van het personeelsbestand, de capaciteit in die sector aan te passen aan de economische situatie. Wel bleef hierbij onverkort gelden, dat van een spoedig herstel van de bedrijvigheid in die sector en in de desbetreffende ondernemingen tot een stabiel niveau sprake moest zijn.20 Tevens was de toenmalige minister van SZW De Geus van mening dat indien een dergelijke situatie zich voordeed, hij het meer tot de verantwoordelijkheid van sociale partners vond reiken om voorzieningen te treffen, dan dat de overheid maatregelen zou treffen met behulp van de werktijdverkorting.21
Ook ten aanzien van de administratieve lasten van werkgevers is er een verandering opgetreden. In het vervolg wordt van hen alleen gevraagd gegevens uit het verleden te overleggen als onduidelijk is, of de door de werkgever aangevoerde omstandigheid inderdaad tot vermindering van werk heeft geleid op grond waarvan werktijdverkorting wordt aangevraagd.22
2.2 Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004
2.2.1 Beleidsregel 1
“Op verzoek van de werkgever wordt een ontheffing verleend als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhouding 1945, voor de bij die ontheffing aan te wijzen werknemers of groepen van werknemers, indien gedurende ten minste 2 kalenderweken en gedurende ten hoogste 24 kalenderweken, ten minste 20% van de aan de werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet kan of naar verwachting niet zal kunnen worden benut, vanwege een vermindering in bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemingsrisico kunnen worden gerekend. Een ontheffing wordt verleend voor ene periode van ten hoogste 6 weken en kan op verzoek van de werkgever drie maal worden verlengd, telkens voor en periode van ten hoogste 6 weken.”
23
Op grond van deze regeling kan aan de werkgever een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting worden verleend als er sprake is van een vermindering van de bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale bedrijfsrisico kunnen worden 20
Beleidsregels werktijdverkorting, http://www.arbeidsrechter.nl/w/bwv.htm Spijkerman, Kroes en van Nes 2004, Werktijdverkorting: een complex geval en brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004, p. 7 22 Idem 23 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, p. 1 21
10
gerekend. Er dient daarbij sprake te zijn van een werkvermindering van ten minste 20% gedurende 2 kalenderweken. Onder het niet kunnen benutten van de arbeidscapaciteit wordt voorts het door werknemers geheel of gedeeltelijk niet kunnen verrichten van de overeengekomen arbeid of van andere arbeid, die de werknemer in redelijkheid kan worden opgedragen verstaan.24 Een de werkgever persoonlijk betreffende verhindering of een vermindering van afzet of productie die geen verband houdt met buitengewone omstandigheden behoort tot het normale bedrijfsrisico. Wanneer er onder deze omstandigheden een verminderd aanbod van werk ontstaat, dient de werkgever het loon gewoon door te betalen en is er geen reden een ontheffing te verlenen van het verbod op werktijdverkorting. Voorbeelden die in de praktijk voor risico van de werkgever zijn gekomen zijn export- en importverboden en een dalende economische conjunctuur.25 In bepaalde omstandigheden kunnen calamiteiten die tot werkvermindering hebben geleid, wegens hun buitengewone aard niet aan de werkgever worden toegerekend. Voorbeelden op het niveau van de onderneming zijn brand en blikseminslag. Als er sprake is van plaatselijke, regionale of andere calamiteiten, waarbij de effecten zich niet beperken tot een enkele onderneming, wordt steeds afzonderlijk beoordeeld of ze tot het normale bedrijfsrisico behoren of niet. Voorbeelden die in de praktijk niet voor risico van de werkgever zijn gekomen zijn de vuurwerkramp in Enschede in 2000, het in 1995 ontruimen van de Betuwe wegens hoog water en de terroristische aanslagen in de Verenigde Staten in 2001.26 Alleen in geval van calamiteiten kan er dus nog maar sprake zijn van werktijdverkorting. Er is dan ook naar mijn mening sprake van een calamiteitenregeling. Een dalende economische conjunctuur kan geen oorzaak voor werktijdverkorting meer zijn.
Voorts is het van belang dat er een directe relatie bestaat tussen de aangevoerde oorzaak en de werkvermindering. Indien een bepaalde omstandigheid pas op langere termijn tot werkvermindering leidt en/of enkel indirecte gevolgen heeft, dan wordt er geen ontheffing van het verbod op werktijdverkorting verleend. 27 Een voorbeeld hiervan zijn de terroristische aanslagen van 11 september 2001 in de Verenigde Staten. Deze aanslagen hebben naast directe gevolgen ook indirect en op wat langere termijn negatieve gevolgen gehad voor de economische ontwikkeling.28 Indien op voorhand niet duidelijk is of de door de werkgever aangevoerde omstandigheid inderdaad tot werkvermindering heeft geleidt, zal aan de werkgever worden gevraagd bedrijfsgegevens over de drie voorafgaande jaren te overleggen. Indien blijkt dat in de drie voorafgaande jaren soortgelijke schommelingen in de bedrijvigheid zijn voorgekomen, wordt aangenomen dat de aanvraag op
24
Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p. 2 Idem 26 Idem 27 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p. 3 28 Van Drongelen 2009, p. 37 25
11
onjuiste gronden is ingediend. De werkgever dient dan aannemelijk te maken, dat dat niet het geval is.29 Mijns inziens is het met betrekking tot de terroristische aanslagen moeilijk te achterhalen wat de oorzaak voor het verlenen van werktijdverkorting eigenlijk is. Toch kon hiervoor ontheffing voor het verbod op werktijdverkorting worden verleend. Dit klopt naar mijn mening niet, de directe relatie ontbreekt immers.
Er geldt vervolgens een wachttermijn van twee kalenderweken, welke in acht moet worden genomen om te voorkomen dat relatief kortdurende perioden van verminderde bedrijvigheid tot het verlenen van werktijdverkorting leiden. Indien na afloop van deze twee kalenderweken blijkt dat er nog steeds sprake is van vermindering van de bedrijvigheid, zal vanaf de kalenderweek waarin de vermindering zich voor het eerst voordeed een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting worden verleend. De ontheffing kan echter niet eerder ingaan dan de kalenderweek waarin de aanvraag is ingediend. De ontheffing kan wel direct worden verleend indien bij het indienen van de aanvraag duidelijk is dat de werkvermindering langer dan twee weken zal duren. Een wachttermijn heeft dan geen zin.30
De werkvermindering dient ook tijdelijk te zijn. Dit komt naar voren in het vereiste dat de vermindering ten hoogste 24 weken mag omvatten. Dit in samenhang met het feit, dat de ontheffing is bedoeld ter overbrugging van een betrekkelijk korte periode van verminderde bedrijvigheid. Indien deze periode langer duurt, zal geen ontheffing worden verleend. Mede omdat niet op voorhand met een redelijke mate van zekerheid zal kunnen worden gesteld of en in welke mate herstel van bedrijvigheid zich zal voordoen. Om deze reden wordt een ontheffing slechts verleend voor een periode van ten hoogste zes weken. Bij een verzoek om verlenging zal worden nagegaan of herstel binnen de eerder aangegeven periode van 24 weken te verwachten is. Als dat niet het geval is wordt de ontheffing van het verbod op werktijdverkorting niet verlengd. Indien tegen het einde van de 24 weken blijkt dat de verminderde bedrijvigheid niet voldoende hersteld is, kan de ontheffing nog één keer worden verlengd mits herstel in die periode gegarandeerd is.31
2.2.2 Beleidsregel 2 “Geen ontheffing wordt verleend: a.
over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen;
29
Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p. 3 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p. 3 31 Idem 30
12
b.
voorzover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefde is afgestemd;
c.
indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht, dat de werkstaking door het verlenen van de 32
ontheffing zal worden beïnvloed.”
Een ontheffing wordt enkel verleend over perioden op of na de datum waarop de aanvraag voor een ontheffing is ontvangen en alleen voor zover het personeelsbestand van de onderneming op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd. Het heeft namelijk geen zin ontheffing te verlenen als duidelijk is dat sommige werknemers in de toekomst niet meer bij werkgever kunnen werken. Door de ontheffing zouden de werknemers vrijgesteld worden voor andere arbeid, maar voor deze werknemers is het juist van groot belang een andere baan te vinden. Een ontheffing wordt ook niet verleend bij stakingen. Hierbij geldt dat de overheid zich ervan dient te onthouden, door het verlenen van ontheffingen een werkstaking ten gunste van één van de partijen te beïnvloeden. Dit geldt zowel in gevallen dat de werkstaking of daarmee samenhangende omstandigheden zich voordoen in de onderneming waarvoor ontheffing wordt gevraagd, als in gevallen waarin zich dit voordoet in een andere onderneming. Tot met een staking samenhangende omstandigheden wordt werkverhindering van werkwillige werknemers door stakers van dezelfde of een andere onderneming bedoeld. Enkel als beïnvloeding redelijkerwijs niet te verwachten is kan een ontheffing worden verleend.33
Tot slot wil ik nog een kanttekening plaatsen ten aanzien van het feit dat in beleidsregel 1 de term ‘werkgever’ gebruikt wordt en in beleidsregel 2 de term ‘onderneming’. De vraag die hierbij gesteld kan worden is wat een ‘onderneming’ eigenlijk is. Dat wordt in beleidsregel 2 niet duidelijk gemaakt en in het BBA komt de term ook niet voor. Van Drongelen maakt deze opmerking ook in zijn boek over het verbod van werktijdverkorting.34
2.3 Aangepaste beleidsregels ten gevolge van de financiële crisis
2.3.1 Algemeen
Op grond van de beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004 kan er geen ontheffing worden verleend met de financiële crisis als oorzaak. Deze beleidsregels houden namelijk alleen een
32
Stcrt. 15 oktober 2004, 199 , p. 1 Stcrt. 15 oktober 2004, 199, toelichting p. 4 34 Van Drongelen 2009, p. 39 33
13
calamiteitenregeling in en de financiële crisis is geen calamiteit in de zin van deze regeling. Economische oorzaken van vermindering van bedrijvigheid behoren op grond van deze beleidsregels namelijk tot het normale bedrijfsrisico. Wel moet voorkomen worden dat tijdsdruk en gebrekkige informatie leiden tot overreacties welke vervolgens weer kunnen leiden tot onnodig verlies aan werkgelegenheid. Het is immers niet de bedoeling dat vakkrachten worden afgestoten die na een korte tijd weer hard nodig zijn. Gelet op de bijzondere situatie heeft de Minister van SZW samen met het kabinet besloten de regeling werktijdverkorting, met bijzondere voorwaarden die zijn neergelegd in de bijzondere beleidsregels, op deze situatie van toepassing te verklaren. Voor deze situatie zijn een aantal criteria ontwikkeld, die bij verzoeken om ontheffing van het verbod op werktijdverkorting moeten worden gehanteerd. De bijzondere beleidsregels zijn wel van korte duur, bedrijven kunnen namelijk enkel tot 1 januari 2009 een verzoek indienen en de regeling zal eerder gesloten worden als blijkt dat werknemers voor een totaal van 20.000 fulltime eenheden onder de regeling vallen. Indien sprake is van het laatste punt is de regeling immers te breed of is de problematiek van andere orde. De regeling staat open voor alle bedrijven die in moeilijkheden zijn geraakt. Voor bedrijven die nog niet door omzetverlies zijn getroffen, geldt dat zij in de gelegenheid zijn om hun eigen voorbereidingen te treffen.35 De bijzondere beleidsregels vervangen van 30 november 2008 tot 1 januari 2009 beleidsregel 1 van de beleidsregels 2004. Het gaat hierbij enkel om verzoeken om ontheffing met de financiële crisis als oorzaak. Beleidsregel 2 blijft gewoon van toepassing.36
2.3.2 Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008
De Minister van SZW heeft bij Besluit de volgende beleidsregels vastgesteld:
“Artikel 1. Toepasselijkheid 1. In plaats van beleidsregel 1 van de Beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2004 gelden deze bijzondere beleidsregels, indien een werkgever voor 1 januari 2009 wordt geconfronteerd met een acute en zware terugval in de omzet die een gevolg is van de financiële crisis 2008. 2. Beleidsregel 2 van de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004 is van toepassing. 3. Deze bijzondere beleidsregels zijn van toepassing op een verzoek om ontheffing van het verbod, bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, gedaan door een werkgever voor 1 januari 2009. 4. In totaal worden op basis van deze bijzondere beleidsregel ontheffingen toegekend tot maximaal omgerekend 20.000 werknemers met een dienstverband van 38 uur per week (maximaal voor 760.000 uren per week). Het
35 36
Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 4 Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 5
14
bereiken van het in de vorige zin bedoelde maximum wordt bekend gemaakt op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (www.szw.nl). 5. Voor de toepassing van het vierde lid worden aanvragen in volgorde van tijdstip van ontvangst behandeld, waarbij alleen volledige aanvragen in behandeling worden genomen. Wanneer de werkgever in de gelegenheid is gesteld om zijn onvolledige aanvraag aan te vullen geldt als tijdstip van ontvangst het tijdstip van ontvangst van de volledige aanvraag. Indien volledige toekenning van een aanvraag zou leiden tot overschrijding van het maximum wordt de aanvraag tot het maximum toegekend. Indien op dezelfde dag meer aanvragen zijn binnen gekomen die leiden tot overschrijding van het maximum, zal door middel van loting de volgorde van behandeling worden vastgesteld.”
37
In dit artikel is de toepasselijkheid beschreven. Een ontheffing kan alleen worden verleend indien een werkgever tijdelijk wordt geconfronteerd met een acute en zware terugval in de vraag in het kader van de financiële crisis. Deze regeling vervalt per 1 januari 2009, maar voor de op dat tijdstip lopende ontheffingen is in artikel 5, lid 2, geregeld dat die ontheffingen doorlopen en dat daarvoor tevens verlengingsverzoeken kunnen worden ingediend.38
“Artikel 2. Ontheffing 1. Op verzoek van de werkgever wordt voor de duur van 6 weken een ontheffing als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 voor de bij die ontheffing aan te wijzen werknemers verleend, indien de som van de omzet van de werkgever in twee maanden die liggen in de periode van 1 september 2008 tot 1 januari 2009 (periode 1) met ten minste 30% is afgenomen ten opzichte van de omzet in de twee direct daaraan voorafgaande maanden (referentieperiode). 2. Indien er in dezelfde twee periodes als bedoeld in het eerste lid in 2007 eveneens sprake was van een omzetdaling in periode 1 ten opzichte van de referentieperiode, dan wordt het percentage van de daling in 2007 in mindering gebracht op het percentage van de daling in 2008. Het verschil tussen beide percentages moet ten minste 30 procentpunt bedragen om voor de ontheffing in aanmerking te komen. 3. Bij het verzoek om ontheffing wordt gebruik gemaakt van het aanvraagformulier dat is ingericht overeenkomstig bijlage 1 bij deze bijzondere beleidsregels. 4. De daling van de omzet wordt aangetoond door middel van een accountantsverklaring die is afgegeven door een accountant als bedoeld in artikel 393, eerste lid, van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek en die is ingericht overeenkomstig het model van bijlage 2 bij deze bijzondere beleidsregels. 5. Het aandeel van de totale arbeidscapaciteit in arbeidsuren waarvoor aan de werkgever een ontheffing kan worden verleend, is ten hoogste gelijk aan het percentage dat voortvloeit uit de toepassing van het eerste lid. 6. Aan een werkgever wordt op basis van deze bijzondere beleidsregels slechts eenmaal een ontheffing verleend, die overeenkomstig artikel 4 kan worden verlengd.
37 38
Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 1 Stcrt. 28 november 2008, 1068, toelichting p. 2
15
7. Bij de toepassing van deze bijzondere beleidsregels wordt uitgegaan van de werkgever die een rechtspersoon is, dan wel een natuurlijke persoon die als ondernemer wordt aangemerkt op grond van de artikelen 3.4 of 3.5 39
van de Wet inkomstenbelasting 2001.”
Het is van belang op welke wijze de terugval in de vraag, die leidt tot een vermindering van bedrijvigheid, kan worden geconcretiseerd. Deze concretisering is beschreven in artikel 2. Een afname van de omzet wordt als uitgangspunt genomen. Een acute daling in de vraag leidt tot een acute daling in de omzet en voorts ook weer tot een vermindering van bedrijvigheid. Bovendien is de omzetdaling als criterium objectief meetbaar, controleerbaar en handhaafbaar. Het wordt gehanteerd om de acute en zware terugval in de vraag met betrekking tot de financiële crisis te kunnen vaststellen. In het kader van deze regeling is er een acute terugval in de vraag indien er sprake is van een omzetdaling van 30%, artikel 2 lid 1. Hierbij kan de vraag worden gesteld of er wel sprake is van een ‘acute’ omzetdaling als er sprake is van een omzetdaling van 30% binnen de referentieperiode. Het percentage van de totale arbeidscapaciteit in arbeidsuren waarvoor ontheffing kan worden verzocht is gelijk aan het percentage van de omzetdaling. Indien de omzetdaling bijvoorbeeld 50% bedraagt, kan voor 50% van de totale arbeidscapaciteit in arbeidsuren een verzoek om ontheffing worden gedaan. De werkgever is vervolgens vrij om te bepalen over welke werknemers hij dat percentage verdeeld. Het is van belang om op te merken dat indien de werkgever voor een werknemer de volledige ontheffingsmogelijkheid gebruikt er sprake is van een ‘nul-uren’-ontheffing. Voor de werknemer betekent dit dat hij bij de eerste verlenging na 6 weken de verplichting heeft zich als werkzoekende in te schrijven bij het UWV WERKbedrijf en ook alles dient te doen om passende arbeid te verkrijgen en na te laten wat hier een negatieve invloed op heeft.40 Met betrekking tot het begrip ‘werkgever’ is aangesloten bij de systematiek die thans in de praktijk wordt toegepast bij de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004.41
“Artikel 3. Verklaringen 1. Bij het verzoek om ontheffing, bedoeld in artikel 2 voegt de werkgever een verklaring waaruit blijkt dat hij met zijn werknemers afspraken heeft gemaakt om zich gedurende de looptijd van de ontheffing in te spannen om: a. door middel van scholing de inzetbaarheid van de werknemers waarvoor ontheffing wordt gevraagd in zijn bedrijf of in het bedrijf van een andere werkgever te behouden of te verbeteren;
39
Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 1-2 Stcrt. 28 november 2008, 1068, toelichting, p. 3 en brief werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 4 december 2008 p. 2 41 Idem 40
16
b. het verrichten van arbeid in het bedrijf van een andere werkgever (detachering) mogelijk te maken. Bij dit laatste kan de werkgever gebruik maken van de diensten van het Centrum voor Werk en Inkomen en de mobiliteitscentra; c. het loon door te betalen voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de Werkloosheidswet geen aanspraak kunnen maken op een uitkering op grond van die wet. 2. Voorts wordt in de verklaring opgenomen, dat de werkgever zich zal inspannen al datgene te doen om de arbeidsverhouding met de werknemers voor wie gebruik is gemaakt van de ontheffing, na afloop daarvan, ten minste vier weken volledig in stand te houden. 3. Als het verzoek om ontheffing 20 of meer werknemers betreft, blijkt tevens uit de verklaring dat de belanghebbende verenigingen van werknemers, en als die niet beschikbaar zijn een andere vertegenwoordiging van werknemers, met het verzoek om ontheffing van de werkgever instemmen. Als het verzoek minder dan 20 werknemers betreft, blijkt tevens uit de verklaring, bedoeld in het eerste lid, dat de werkgever overleg heeft gevoerd met een vertegenwoordiging van zijn werknemers. 4. Bij de verklaringen, bedoeld in dit artikel, wordt gebruik gemaakt van het model dat is ingericht overeenkomstig bijlage 3 bij deze bijzondere beleidsregels.”
42
De werkgever heeft een aantal inspanningsverplichtingen ten opzichte van de werknemer die zijn weergegeven in artikel 3. Het gaat hier om scholing, detachering, loondoorbetaling en het ten minste vier weken volledig in stand houden van de arbeidsverhouding. Dit komt voort uit de afspraken die werkgevers- en werknemersorganisaties op centraal niveau hebben gemaakt. Uit de bij de aanvraag gevoegde verklaring moet blijken dat werkgevers hierover afspraken hebben gemaakt met werknemers.43 “Artikel 4. Verlenging 1. Een ontheffing kan op verzoek van de werkgever maximaal driemaal worden verlengd, telkens met een periode van 6 weken. Bij het verzoek om verlenging wordt gebruik gemaakt van het verlengingsformulier dat is ingericht overeenkomstig bijlage 4 bij deze bijzondere beleidsregels. 2. Een ontheffing wordt slechts verlengd als de omzet in de twee maanden voorafgaand aan het verzoek tot verlenging nog altijd ten minste 30% lager is dan de omzet in de referentieperiode, bedoeld in artikel 2, eerste lid. 3. Bij ieder verzoek om verlenging wordt een geactualiseerde accountantsverklaring gevoegd waaruit blijkt dat wordt voldaan aan het tweede lid. Artikel 2, vierde lid, is van toepassing. 4. Een verzoek om verlenging leidt niet tot een uitbreiding van de ontheffing. Als de omzet is toegenomen wordt de ontheffing, met inachtneming van het tweede lid, dienovereenkomstig verlaagd.”
44
Allereerst merk ik op dat er conform artikel 1 van de beleidsregels sprake dient te zijn van een acute terugval in de omzet. In feite is hier geen sprake meer van als de ontheffing wordt verlengd. Er is dan immers al enige tijd verstreken. Komt dit vereiste uit artikel 1 hiermee te vervallen? Voorts dient er 42
Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 2 Stcrt. 28 november 2008, 1068, toelichting p. 3-4 44 Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 2-3 43
17
conform lid 3 bij ieder verzoek een geactualiseerde accountantsverklaring worden gevoegd. Wat wordt hieronder verstaan? Mijns inziens is dat niet duidelijk. In de toelichting op lid 4 wordt verder gesteld dat een verzoek om verlenging niet leidt tot een uitbreiding van de ontheffing, omdat na 1 januari 2009 de regeling ook voor andere ondernemingen niet meer open staat.45 Deze redenering is naar mijn mening niet logisch. Naar mijn mening is het logischer om als reden te geven dat het moet gaan om een tijdelijk probleem binnen een bedrijf. Wanneer de ontheffing zou worden uitgebreid bestaat in mijn ogen het gevaar dat voorbij wordt gegaan aan het tijdelijk karakter van de regeling. Uitbreiding van de ontheffing betekent namelijk dat de problemen binnen een bedrijf groter worden in plaats van kleiner en dan is de inzet van werktijdverkorting naar mijn mening niet verstandig meer. Uitbreiding zou dan dus niet aan de orde moeten zijn.
“Artikel 5. Inwerkingtreding 1.
Deze bijzondere beleidsregels treden in werking met ingang van de tweede dag na de dagtekening van de Staatscourant waarin deze worden geplaatst en vervallen met ingang van 1 januari 2009.
2.
In afwijking van het eerste lid blijven deze bijzondere beleidsregels van toepassing op de afwikkeling van ontheffingen die op grond van deze bijzondere beleidsregels zijn verleend en op verzoeken tot verlenging als bedoeld in artikel 4.”
46
2.4 Verlenging, continuering en vaststelling beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting
Op 19 december 2008 zijn de beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 verlengd tot 15 januari 2009. De datum 1 januari 2009 is in het nieuwe document over de bijzondere beleidsregels dan ook vervangen door 15 januari 2009. En ‘in 2007’ is steeds vervangen door ‘in 2007 respectievelijk 2008’ en ‘in 2008’ wordt vervangen door ‘in 2008 respectievelijk 2009’.47 De voorwaarden waaronder een beroep kan worden gedaan op de bijzondere beleidsregels zijn niet aangepast. Tevens wordt ook bij de verlenging aangegeven dat zodra vervangende maatregelen (meer op de huidige situatie toegesneden regelingen) gereed zijn, de verlengde bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting zullen vervallen en dat enkel beleidsregel 1 wordt vervangen.48
Vervolgens zijn de bijzondere beleidsregels op 21 januari 2009 nogmaals verlengd tot 1 maart 2009. Ook hierbij zijn de voorwaarden niet aangepast en bestond de voorwaarde dat de bijzondere beleidsregels zouden vervallen zodra de vervangende maatregelen gereed zouden zijn. In artikel 1 45
Stcrt. 28 november 2008, 1068, toelichting p. 4 Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 3 47 Stcrt. 22 december 2008, 2421 48 Stcrt. 28 november 2008, 1068, p. 1 46
18
over de toepasselijkheid werd aangepast dat ontheffingen in totaal tot maximaal 319.000 uur per week toegekend konden worden.49
Voorts zijn de bijzondere beleidsregels op 25 februari 2009 tijdelijk gecontinueerd, tot uiterlijk 21 maart 2009.50 De reden was dat het kabinet tot 21 maart 2009 de mogelijkheden van een sociaal akkoord met de sociale partners verkende over maatregelen om de gevolgen van de kredietcrisis voor de arbeidsmarkt op te vangen en tegen te gaan. Vervangende maatregelen voor de regeling werktijdverkorting konden hier onderdeel van zijn. Daarom was het niet logisch de verlengde bijzondere beleidsregels met ingang van 1 maart te laten vervallen en werden de bijzondere beleidsregels nog voor een beperkte periode gecontinueerd. Wederom bestond de voorwaarde dat deze beleidsregels ingetrokken zouden worden zodra vervangende maatregelen tot stand waren gebracht. Bovendien kwam het plafond van 319.000 uren te vervallen vanwege de beperkte verlenging van de beleidsregels.51
Deze verlengingen hebben voor de nodige onzekerheid gezorgd bij werkgevers. Er was onzekerheid over de vraag of de bijzondere beleidsregels zouden voortduren en onder welke voorwaarden. Ook werden ze steeds met terugwerkende kracht verlengd. Deze onzekerheid is naar mijn mening ongewenst en in strijd met het de rechtszekerheid. Zeker gezien het feit dat er uiteindelijk geen sprake is van verlenging van de beleidsregels in het kader van de financiële crisis.
2.5 De WW in relatie tot de Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting
2.5.1 De WW in het algemeen
Indien een ontheffing wordt verleend kan de werknemer in aanmerking komen voor een WWuitkering. Om hiervoor in aanmerking te komen moet aan een aantal ontstaansvoorwaarden worden voldaan. Iemand dient ten eerste werknemer te zijn. Ex art. 3 WW gaat het dan om een natuurlijk persoon die in een privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. In de artikelen 4 tot en met 7 wordt aangegeven welke situaties nog meer onder het begrip ‘dienstbetrekking’ vallen. Ex art. 15 WW dient er tevens sprake te zijn van werkloosheid. In art. 16 WW zijn hieromtrent de vereisten neergelegd. Er moet sprake zijn van verlies van vijf of ten minste de helft van het aantal uren dat per kalenderweek wordt gewerkt. Vervolgens moet de werknemer beschikbaar zijn om
49
Stcrt. 23 januari 2009, 1062, p. 1 Stcrt. 27 februari 2009, 40 51 Stcrt. 27 februari 2009, 40, toelichting 50
19
arbeid te aanvaarden en mag er geen recht bestaan op loondoorbetaling. Voorts moet voldaan zijn aan de in art. 17 WW beschreven referte-eis. Hierin is neergelegd dat een werknemer in 36 weken onmiddellijk voorafgaande aan de eerste dag van werkloosheid in ten minste 26 weken als werknemer arbeid moet hebben verricht. Als hier aan voldaan is komt de werknemer in beginsel in aanmerking voor een uitkering. Uitzonderingssituaties staan beschreven in art. 19 WW.
De duur van de WW-uitkering is niet onbeperkt. In art. 42 WW zijn hieromtrent regels neergelegd. De basisuitkeringsduur is 3 maanden. Indien de werknemer aantoont in de periode van vijf kalenderjaren onmiddellijk voorgaande aan het kalenderjaar waarin zijn eerste werkloosheidsdag is gelegen, in ten minste vier kalenderjaren over 52 of meer dagen per kalenderjaar loon te hebben ontvangen (4 uit 5 eis) of onmiddellijk voorafgaande aan of op zijn eerste dag van werkloosheid recht heeft op een uitkering op grond van een wet als genoemd in art. 19 lid 1 sub b,c of d, wordt de uitkeringsduur verlengd. De uitkeringsduur wordt dan verlengd met een maand voor ieder volledig kalenderjaar dat het arbeidsverleden de duur van drie kalenderjaren overschrijdt, met dien verstande dat de totale uitkeringsduur maximaal 38 maanden is.
Indien aan de ontstaansvoorwaarden is voldaan heeft de werknemer in beginsel recht op een WWuitkering. Wel dient hij dit recht ook geldend te kunnen maken. De werknemer moet voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt en blijft. Bovendien dient hij in voldoende mate te trachten passende arbeid te verkrijgen (art. 24 WW).
2.5.2 De WW en de aangepaste beleidsregels werktijdverkorting ten gevolge van de kredietcrisis
Bij werktijdverkorting gaat het om een bijzondere soort van werkloosheid. Daarom is in de Regeling vrijstelling verplichtingen WW en WIA (Stcrt. 2005, 250) vrijstelling gegeven voor een aantal verplichtingen van de werknemer op het gebied van de WW. De werknemer hoeft zich in de eerste plaats niet in te schrijven als werkzoekende bij het UWV WERKbedrijf (zie art. 26 lid 1 sub d WW). In de tweede plaats hoeft de werknemer niet mee te werken aan scholing (zie art. 26 lid 1 sub f WW) en ten derde hoeft hij geen aangeboden passende arbeid te aanvaarden (zie art. 2 lid 1 sub b onderdeel 2 WW). Deze vrijstelling is alleen van toepassing indien er sprake is van gedeeltelijke werktijdverkorting. Indien er sprake is van volledige werktijdverkorting (nulurenheffing), moet de werkloze werknemer zich na de eerste periode van werktijdverkorting van zes weken (bij verlenging) wel inschrijven als werkzoekende.52
52
Van Drongelen 2009, p. 54
20
Als het UWVWERKbedrijf een aanvraag van een werkgever ontvangt, is het uitgangspunt dat de vraag of werktijdverkorting terecht wordt toegepast, door het ministerie van SZW wordt beoordeeld. In beginsel is het hebben van een ontheffing voor het UWV WERKbedrijf daarom een reden om over te gaan tot een uitkering. Uitzonderingen zijn mogelijk, bijvoorbeeld in het geval zij van mening zijn dat op de werkgever een loondoorbetalingsplicht rust.53
Indien de werkloosheid van de werknemer samenhangt met de toepassing van de verlengde bijzondere beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2008, kan de werkgever WWuitkering voor zijn werknemers aanvragen middels een speciaal daarvoor bestemt aanvraagformulier. Op de website van het ministerie van SZW is dit te vinden.54
Tot slot telt de periode waarvoor ontheffing is verleend mee voor de opbouw van nieuwe WWrechten. Indien het dienstverband na de looptijd van de ontheffing alsnog eindigt, is voor de WWaanspraken belangrijk hoelang de periode is tussen de aanvang van de ontheffingsperiode en het einde van het dienstverband. Als er tussen de aanvang van de ontheffing en de beëindiging van een dienstverband een periode van (in ieder geval) 26 weken ligt, heeft de WW-uitkering die als gevolg van de ontheffing wordt ontvangen geen gevolgen voor de duur van een uitkering na die beëindiging. Daarom is in de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2008 opgenomen dat de werkgever verplicht is na afloop van de ontheffingsperiode het dienstverband nog in ieder geval vier weken volledig in stand te houden.55
De maximale WW-uitkeringsduur krimpt door de werktijdverkorting in, maar tegelijkertijd bouwen werknemers tijdens de wtv-periode ook weer een nieuwe periode op. Hierdoor ontstaat desondanks een ‘gat’. Om dit te dichten moeten werkgevers, zoals hierboven beschreven, beloven dat werknemers na het einde van de wtv-periode nog zeker vier weken volledig in dienst kunnen blijven. De heer Zondag stelt hieromtrent dat een blijkbaar ongewenst gevolg van de toepassing van de WW bij werktijdverkorting nu in feite wordt gerepareerd. Het feit dat werknemers interen op hun WWuitkering wordt immers gerepareerd doordat werkgevers moeten verklaren dat werknemers na het einde van de wtv-periode nog zeker vier weken volledig in dienst kunnen blijven. Hij is van mening dat een dergelijke reparatie van het door de formele wetgever gecreëerde en in stand gelaten systeem langs de weg van de beleidsregels werktijdverkorting (een ministeriële regeling) niet juist is. Hij stelt dat er een fundamentele bezinning moet komen over de wijziging van de WW en vraagt zich
53
Van Drongelen 2009, p. 55 Van Drongelen 2009, p. 55 55 Van Drongelen 2009, p. 55-56 54
21
daarbij af waarom er niet een bepaling in de WW komt zoals die bestaat ten aanzien van onwerkbaar weer. Net als ten aanzien van dit onderwerp zouden ook ten aanzien van werktijdverkorting andere voorwaarden kunnen worden gesteld met betrekking tot de referte-eis en de maximale uitkeringsduur.56 Ik kan zijn gedachtegang hieromtrent wel volgen, maar plaats toch een kanttekening bij hetgeen hij aangeeft. Mijns inziens is het inderdaad in beginsel niet juist dat een ongewenst gevolg van wetgeving gerepareerd wordt door middel van een ministeriële regeling, omdat het primaat van wetgeving bij de formele wetgever ligt. Wel is het mijns inziens noodzakelijk om op bepaalde momenten snel op een situatie in te kunnen spelen. Indien de formele wetgever recht creëert neemt dit een lange tijd in beslag. Naar mijn mening is hier in sommige situaties, zoals in geval van de financiële crisis, geen tijd voor en moet er snel op de situatie kunnen worden ingespeeld. Het instellen van een ministeriele regeling kan hierbij dan uitkomst bieden, omdat een dergelijke regeling snel tot stand kan komen en toch één van de partijen behorende tot de wetgevende macht partij is. Naar mijn mening is de reparatie van het ongewenste gevolg van de WW in een situatie als de financiële crisis door middel van de beleidsregels inzake werktijdverkorting 2008 dan ook een goede oplossing.
56
Zondag 2009, p. 14
22
3. Wat vindt men van de invoering van werktijdverkorting in november 2008 ter bestrijding van de kredietcrisis
3.1 Werknemersorganisaties
Over het algemeen kan gesteld worden dat vakbonden blij zijn dat er maatregelen getroffen worden ten behoud van werkgelegenheid. Met de invoering van het instrument kan gesteld worden dat de leden van de vakbonden op 21 november 2008 niet voor niets naar Den Haag zijn gekomen om zich in te zetten voor een tijdelijke maatregel voor werktijdverkorting.57 FNV Bondgenoten gaf aan dat het kabinet een verstandig besluit heeft genomen door de werktijdverkorting open te stellen tijdens de kredietcrisis. Positief is dat de hoofdmoot van het tienpuntenplan, dat eerder door hen werd voorgesteld, door het kabinet gehonoreerd is. FNV-voorzitter Agnes Jongerius stelt hieromtrent “Ga maar na, er komt een fatsoenlijke regeling voor werktijdverkorting met behoud van WW-rechten, zowel voor vaste werknemers als flexwerkers. Daardoor voorkomen we dat grote groepen werknemers onnodig en voortijdig op straat komen te staan. Maar ook scholingsfaciliteiten en mobiliteitscentra voor de mensen die onverhoopt toch werkloos worden”.58 De vakbond plaatst wel kritische noten bij het instrument. Voorzitter van FNV Bondgenoten, Henk van der Kolk, heeft kritiek op de toegang van de werktijdverkorting. Hij stelt dat je als bedrijf bijna failliet moet zijn om in aanmerking te komen voor de regeling. Hij wees daarbij op het vereiste dat een bedrijf in de twee maanden voorafgaand aan de aanvraag voor werktijdverkorting een omzetterugval van 30% dient te hebben. Bestuurster van Vakcentrale FNV, Wilna Wind, is samen met hem van mening dat het openstellen van de regeling in elk geval een begin is. Wel is zij van mening dat de termijn voor bedrijven om een verzoek in te dienen erg kort is. 59 Klara Boonstra, juridisch beleidsmedewerkster van Vakcentrale FNV geeft aan de beleidsregels inzake werktijdverkorting als ‘eerste redmiddel’ en indicatie een mooi gebaar te vinden van hoe de overheid met de op handen zijnde werkloosheid om zou willen gaan. De overheid voelde een duidelijke verantwoordelijkheid en erkende dat er een gezamenlijke oplossing met de sociale partners moest worden gevonden.60 CNV Bedrijvenbond gaf vervolgens aan verheugd te zijn dat werktijdverkorting werd ingezet als instrument om werkgelegenheid te behouden. Behoud van werkgelegenheid staat bij deze organisatie immers voorop. Een kredietcrisis is in eerste instantie een tijdelijk probleem, bedrijven kunnen dan onvoldoende krediet krijgen van banken. Indien bedrijven als gevolg daarvan grote aantallen werknemers moeten ontslaan, is dat voor zowel werknemers als werkgevers vervelend. Voor 57
FNV ingenomen met crisismaatregelen kabinet 2008 Idem 59 Ook kritiek vakbonden op toegang werktijdverkorting 2008 60 K. Boonstra 2009 58
23
werknemers omdat het zowel financieel als mentaal een grote impact op hen heeft en voor werkgevers omdat bekend is dat deze werknemers in verband met de demografische ontwikkeling (vergrijzing en ontgroening) later weer hard nodig zullen zijn. Na afloop van de economische dip zal een bedrijf dan opnieuw veel moeten investeren in werving, selectie en opleiding. Vaak zijn de ontslagen werknemers immers al vertrokken naar andere sectoren en is de kennis die zij hadden verloren voor het bedrijf en de sector. Een maatregel die er zorg voor draagt dat werknemers in dienst kunnen blijven en bedrijven op deze manier een tijdelijke economische dip kunnen overleven wordt door CNV Bedrijvenbond dan ook toegejuicht. Wel kleefde er naar haar mening een aantal nadelen aan de bijzondere beleidsregels werktijdverkorting. Zij zijn van mening dat de duur van de werktijdverkorting te kort was. Er was vaak meer tijd nodig om bedrijven uit de problemen te halen. Voorts hadden zij evenals FNV Bondgenoten twijfels bij het criterium dat de omzet van de werkgever in twee maanden, tussen 1 september 2008 en de datum van de aanvraag, met ten minste 30% gedaald moest zijn. Bedrijven kunnen volgens hen namelijk best in acute problemen zitten, zonder dat in een bepaalde periode een omzetverlies van minimaal 30% te hebben geleden. Tevens zijn zij van mening dat uitzendkrachten zwaar gedupeerd werden. De vakbonden hadden hieromtrent een gezamenlijk voorstel neergelegd bij het Ministerie van SZW. In de eerste plaats wilde ze dat uitzendbureaus op vestigingsniveau zelfstandig mee zouden moeten kunnen doen met de aanvraag tot werktijdverkorting in plaats van op rechtspersoonniveau, zoals was bepaald en daarnaast dat uitzendkrachten mee zouden moeten kunnen varen in de aanvraag van de inlener. Het ministerie van SZW heeft hierop gereageerd door aan te geven dat de route via de inlener niet mogelijk was en dat vastgehouden moest worden aan het rechtspersonenmodel. Dit betekent naar mening van de vakbonden dat hooguit enkele kleine MKB uitzendbureaus zelfstandig werktijdverkorting kunnen aanvragen als ze heel sterk in één zwaar getroffen sector uitzenden, maar dat er voor de grote uitzendbureaus eigenlijk geen mogelijkheden zijn. Dat de uitzendkrachten niet mee konden in de aanvraag van de inlener was naar mening van de vakbonden teleurstellend, zeker omdat uitzendkrachten er als eerste moeten vertrekken.61 Ook vakbond de Unie vindt de tijdelijke inzet van het instrument werktijdverkorting een goede manier om werkgelegenheid te behouden. Wel was zij van mening dat de beleidsregels erg star waren en dat het voor bedrijven vaak moeilijk was om aan de vereisten te voldoen. Met name de tijds- en periode gerelateerde omzetdaling was soms voor bedrijven moeilijk in beeld te brengen. Daarnaast zijn zij van mening dat de vereisten betreffende de accountantsverklaring te strikt waren, deze hadden soepeler mogen zijn. Over het algemeen bekeken stelt vakbond de Unie dat de inzet van werktijdverkorting als overbrugging voor een te overziene periode van economische terugval zeker effectief is. Het instrument beoogt te voorzien in tijdelijke
61
J.M. Lof 2009
24
opvang van kosten voor werkgevers en voor werknemers worden de arbeidsvoorwaarden nauwelijks aangetast.62
3.2 Werkgeversorganisaties
Werkgeversorganisaties MKB-Nederland en VNO-NCW zijn blij met de regeling werktijdverkorting van het kabinet.63 Werkgeversorganisaties geven verder aan zich aan te sluiten bij hetgeen de Stichting van de Arbeid meldt over de bijzonder beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting. Uit haar brief over de bijzondere regeling Werktijdverkorting van 9 december 2008 blijkt dat zij de regeling op zichzelf adequaat vindt voor situaties van tijdelijke afzetdaling. Doordat de inschrijftermijn echter tot de maand december beperkt was, vond zij de regeling onvoldoende toegesneden op de voor veel bedrijven nog te realiseren omzetdaling in december dan wel nog te verwachten forse omzetdaling begin 2009. Werkgeversorganisaties zullen in mijn ogen dan ook blij geweest zijn met de uitbreiding van de termijn tot 21 maart 2009.
3.3 Stichting van de Arbeid
Allereerst wil de Stichting van de Arbeid benadrukken dat de werktijdverkorting bestemd is voor bedrijven die het perspectief hebben dat binnen afzienbare tijd weer sprake is van een gezonde onderneming met nagenoeg hetzelfde werkaanbod. In alle andere gevallen acht de Stichting het raadzaam om in overleg tussen werkgever en werknemersorganisatie(s) te bezien welke andere maatregelen genomen kunnen worden en hierover afspraken te maken.64 De Stichting geeft decentrale sociale partners voorts in overweging om, in geval een reorganisatie plaatsvindt binnen een periode van 26 weken na ingang van de werktijdverkorting, te bezien op welke wijze in het sociaal plan adequaat kan worden ingespeeld op de eventuele uitkerings- en inkomensgevolgen voor werknemers.65 De omvang van de werktijdverkorting wordt vervolgens van belang geacht. De Stichting beveelt aan om waar mogelijk in te zetten op een parttime-werktijdverkorting en een nuluren-ontheffing te vermijden. Bovendien beveelt zij aan om deze periode te benutten voor (bij)scholing van werknemers. De Stichting doet deze aanbeveling om meerder redenen. De binding van de werknemers bij het bedrijf blijft beter in stand. De mogelijkheden om scholing te organiseren, worden vergroot. De werktijdverkorting kan makkelijker over meerdere werknemers verdeeld worden. En de eventuele gevolgen voor de WW-rechten worden verminderd. Het maakt immers 62
W. Brouwer 2009 MKB en VNO-NCW blij met besluit werktijdverkorting 2008 64 Brief werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 4 december 2008, p. 1 65 Brief werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 4 december 2008, p. 3 63
25
verschil of er volledige of gedeeltelijke werktijdverkorting geldt. In geval van parttimewerktijdverkorting worden de negatieve gevolgen voor de WW-aanspraken beperkt. Deze worden dan verschoven naar het eind van het WW-recht. Wanneer de betrokken werknemer voor het einde van de WW-periode weer aan het werk komt, heeft deze daar in principe dus geen nadeel van.66 Voorts is in de Stichting van de Arbeid afgesproken dat de werkgever, de werknemers die onvoldoende WW-rechten hebben opgebouwd, 100% doorbetaalt tijdens de voor hen geldende werktijdverkortingsperiode. Ook hebben sociale partners afgesproken dat decentrale partijen kunnen vastleggen dat uitzendkrachten die vanwege hun kwalificaties van belang zijn voor de onderneming een dienstverband aangeboden kan worden. Als bij het betrokken bedrijf sprake is van werktijdverkorting vallen ook deze voormalige uitzendkrachten onder de werktijdverkorting.67
Gesteld kan worden dat de Stichting van de Arbeid tevreden is over het feit dat het kabinet de regeling voor ontheffing van het verbod op werktijdverkorting heeft opgesteld voor bedrijven die met een zeer forse en acute vraaguitval in hun afzet te maken hebben.68 Ondanks het feit dat er uit de WW geput wordt, kiest zij voor het behoud van vakkrachten, het ophogen van het scholingsniveau tijdens de werktijdverkorting en het voorkomen van sociale ellende in die sectoren waar redelijkerwijs verwacht mag worden dat werknemers binnen afzienbare tijd weer hard nodig zijn.69 De Stichting van de Arbeid is wel van mening dat vanwege de eis, dat een aanvraag moet zijn ingediend voor 1 januari 2009, de regeling rigide wordt en te beperkend van aard is. Daar komt bij dat door de te korte aanvraagtermijn het kunnen maken van – adequate – scholingsplannen onder druk komt te staan. Een tweede beperking is volgens haar het feit dat de regeling gemaximeerd is op 20.000 fte’s c.q. 200 miljoen euro. De Stichting onderkent met het kabinet de behoedzaamheid bij de opzet van de regeling is geboden en dat gewaakt moet worden voor open-einde-regelingen, maar dit laat naar haar mening onverlet dat naast verruiming van de inschrijftermijn, een tweede tranche beschikbaar moet komen van ten minste dezelfde omvang op het moment dat de huidige tranche is uitgeput. Ook vinden zij dat er de mogelijkheid zou moeten zijn om bij een verlengingsaanvraag het aantal uren waarvoor reeds ontheffing is gegeven uit te breiden, indien sprake is van verdere verslechtering van de afzet.70
66
Brief werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 4 december 2008, p. 3-4 Brief werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 4 december 2008, p. 4 68 Brief bijzondere regeling werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 9 december 2008, p. 1 69 Brief bijzondere regeling werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 9 december 2008 p. 2 70 Idem 67
26
3.4 Arbeidsrechtdeskundigen
Prof. dr. A. Jacobs is van mening dat de inzet van het instrument werktijdverkorting niet verstandig was. Wel is hij van mening dat het geen wonder is dat minister Donner met de beleidsregels werktijdverkorting 2004 niet uit de voeten kon, gezien het feit dat de kredietcrisis puur economisch van aard is. Met de invoering van deze beleidsregels was het criterium ‘opeenstapeling van economische oorzaken’ door toenmalig Minister de Geus namelijk uitdrukkelijk geschrapt als grond voor het verlenen van een vergunning werktijdverkorting, waardoor het instrument van werktijdverkorting in Nederland maar beperkt ingezet kan worden. Minister Donner was daarom genoodzaakt bijzondere beleidsregels op te stellen. Positief aan de regeling vindt Jacobs dat minister Donner de regeling heeft opgesierd met enkele regels, die compensatie bieden voor de nadelen, die het regiem van 2004 voor de werknemers in de sfeer van de WW opleveren. Volgens dit regiem zou de werktijdverkorting voor werknemers, die niet voor WW in aanmerking komen, namelijk geen baat hebben en bij de werknemers die wel bij werktijdverkorting WW krijgen zou dat van hun ‘tegoed aan WW-rechten’ afgaan. Dit nadeel is middels de bijzondere beleidsregels geheeld. Ten tweede is hij positief over het feit dat deze beleidsregels de employability van de betrokken werknemers ten goede kunnen komen. Hiervan was geen sprake in de beleidsregels werktijdverkorting 2004. Kijkend naar de vele vacatures op de arbeidsmarkt komen de inspanningsverplichtingen met betrekking tot scholing en detachering naar zijn mening dus goed van pas, maar hij plaatst hieromtrent wel de kanttekening dat de inspanningsverplichtingen in een veel te softe setting staan. Kijkend naar de situatie dat er grote tekorten zijn op de arbeidsmarkt is hij van mening dat het middel werktijdverkorting helemaal niet in had moeten worden gezet. Hij vindt dat in zo’n situatie het middel ontslagverbod (art. 6 BBA 1945) moet worden opgepoetst. Door een aanscherping van het Ontslagbesluit zou het UWV WERKbedrijf aangestuurd moeten worden om geen ontslagvergunningen te verlenen die gemotiveerd zijn door de financiële crisis 2008. Volgens hem was het beter geweest werkgevers voor te houden dat zij maar moeten proberen hun overtollige arbeidskracht bij andere werkgevers te detacheren of op scholing te zenden. Enkel wanneer de werknemer niet zou meewerken aan het aannemen van ander werk, dat volgens de normen van de WW als passend moet worden aangemerkt, zou een ontslagvergunning kunnen worden verleend. Dit vindt Jacobs een harde vorm, die zijns inziens meer succes zou hebben en ook minder geld zou kosten. Dit zou € 200 miljoen besparen dat gebruikt zou kunnen worden voor een veel minder kostende subsidieregeling. Deze subsidieregeling zou de uitlenende ondernemingen een bonus kunnen bieden voor het verschil tussen beloning, die de inlenende onderneming volgens haar eigen loonschaal zou hebben betaald en de eigen loonkosten voor het uitgeleende personeel. Dit loonverschil is namelijk de belangrijkste reden waarom detachering vaak niet werkt. Voorts vindt hij 27
het een negatief punt dat minister Donner de detachering heeft toebedeeld aan ‘mobiliteitscentra’ die het UWV WERKbedrijf moet gaan opzetten. Zijns inziens zullen deze centra niet snel operationeel zijn, kijkend naar het bekende onvoldoende functioneren van het UWV WERKbedrijf. Zeker niet nu er sprake was van een fusie. Hij ziet hieromtrent een rol weggelegd voor de uitzendbureaus. Zij overtreffen het UWV WERKbedrijf verre in slagvaardigheid op de arbeidsmarkt. Ook hier had het geld naar zijn mening beter besteed kunnen worden aan een bonusregeling. Dit keer ten behoeve van de uitzendbureaus die personeel dat door de kredietcrisis overtollig is geworden, tijdelijk ergens anders heeft weten te detacheren. Maar uiteindelijk is hij van mening dat werktijdverkorting slechts een ‘pijnstiller’ was en dat er andere maatregelen getroffen moeten worden indien de financiële crisis voortduurt. Hij denkt hierbij aan het feit dat ondernemers helemaal ontwend zijn om in goede tijden reserves te kweken om tegenvallers in slechte tijden op te kunnen vangen. Hij stelt daarom dat de oplossing gezocht zou moeten worden in het aanpakken van de ondernemerskring zelf. Bijvoorbeeld middels strakkere kredietvoorwaarden door de banken of gedragscodes. Zijns inziens moet de Staat hieraan ook een steentje bijdragen, door via zijn boekhoudregels, regels van vennootschapsrecht, belastingrecht en medezeggenschapsrecht de ondernemers te verplichten om in goede tijden meer reserves te kweken. Deze reserves kunnen dan later de tegenvallers opvangen.71
Prof. mr. E. Verhulp is ook niet te spreken over de inzet van het instrument werktijdverkorting tijdens de kredietcrisis. Hij geeft ten eerste aan dat hij het fout vindt dat de werktijdverkorting wordt ingezet, omdat de werktijdverkorting uit de ‘WW pot’ betaald wordt. Deze is niet volgestort met het doel minder goed presterende werkgevers in de markt te houden. Daarnaast is hij van mening dat het een zwak punt is dat het niet gaat om een structurele, maar hooguit om een tijdelijke oplossing.72
Mr. P. Kruit vindt het besluit van Minister Donner om ontheffing te verlenen van het verbod op werktijdverkorting een verstandig besluit, omdat het ziet op het op korte termijn tegengaan van grootschalige ontslagen. Werknemers kunnen op deze manier namelijk volledig in dienst blijven bij de werkgever en de werkgever wordt tijdelijk verlicht in zijn loonkosten door de tegemoetkoming uit de WW. Hij vindt het doel van de werktijdverkorting, namelijk het behoud van werkgelegenheid een goed argument om deze regeling als bestrijding van de kredietcrisis in te zetten. Hij is echter van mening dat de periode waarover werktijdverkorting mag worden toegepast flexibeler zou kunnen worden gemaakt. De maximale periode die in de beleidsregels wordt gesteld kan in sommige gevallen te kort zijn, waardoor er toch verdergaande stappen (in de zin van reorganisatie of ontslag)
71 72
Jacobs 2009, p. 14-15 E. Verhulp 2009
28
moeten worden genomen, terwijl dat wellicht bij een iets langere werktijdverkortingsperiode niet het geval was geweest. 73
Prof. mr. W.A. Zondag stelt in de eerste plaats dat het verruimen van de regeling met betrekking tot werktijdverkorting vanuit een sociaal economisch standpunt gewenst is. Hierbij stelt hij zich wel de vraag of er vervolgens sprake is van oneigenlijk gebruik van de WW. In de politieke discussie wordt hier namelijk regelmatig op gewezen. Hij gaat hier niet in mee. Hij is juist van mening dat een ruimere toepassing van werktijdverkorting sociaaleconomisch verantwoord is. Sinds de Tweede Wereldoorlog tot eind jaren tachtig werd werktijdverkorting immers niet alleen voor ‘bijzondere calamiteiten’ ingezet, maar ook als conjunctuurinstrument. Uit de gepubliceerde rapportages van de Arbeidsinspectie sinds de jaren vijftig tot medio jaren tachtig heeft hij opgemaakt dat het instrument voldoende effect heeft gesorteerd. Bedreigde arbeidsplaatsen waren immers behouden nadat de moeilijke bedrijfseconomische tijden voorbij waren. Voorts heeft hij in geen enkel jaarrapport een negatieve conclusie gelezen over de inzet van werktijdverkorting. In de jaren negentig kwam hierin een omslag, die naar zijn mening vooral steunde op het negatieve denken over alle vormen van staatssteun. Zondag is echter van mening dat er geen sprake is van staatssteun, maar dat er sprake is van een normale toepassing van de WW. Hij geeft hierbij aan dat de huidige WW onder andere de opvolger is van de door het bedrijfsleven opgezette (en later door de overheid gesubsidieerde) ‘wachtgeldfondsen’ die bedoeld waren om werknemers in tijden van economische moeilijkheden steun te bieden en daarbij ook de band tussen het bedrijf en de werknemer ongeschonden te laten. Door het EG-recht verboden staatssteun ontstaat alleen wanneer de overheid op selectieve wijze omgaat met het toekennen van een wtv-ontheffing74. Hierbij kan naar mijn mening een kanttekening worden geplaatst. Ik vraag me namelijk af wanneer er sprake is van op selectieve wijze omgaan met het toekennen van een wtv-vergoeding. In art. 87 lid 2 sub a EG is neergelegd dat steunmaatregelen van sociale aard aan individuele gebruikers met de gemeenschappelijke markt verenigbaar zijn op voorwaarde dat deze toegepast worden zonder onderscheid naar de oorsprong van producten. Indien er sprake is van onderscheid is er dus sprake van verboden staatssteun. Het is mijns inziens erg moeilijk om een scheidslijn te trekken tussen selectief omgaan met de toekenning van wtvvergoeding en niet selectief omgaan met de toekenning van wtv-vergoeding. Wanneer is er immers sprake van vergelijkbare problemen en wanneer niet? Ik vraag me daarom af of er uiteindelijk wel sprake is van een eigenlijk gebruik van de WW. Het is immers onduidelijk wanneer er precies sprake is van staatssteun en wanneer niet. Kijkend naar deze onduidelijkheid ben ik geneigd te denken dat er niet in alle gevallen sprake is van een eigenlijk gebruik van de WW. Daarnaast haalt Zondag aan 73 74
P. Kruit 2009 Zondag 2009, p. 11
29
dat in andere landen, zoals Canada, een groot aantal deelstaten van de USA, Japan, Groot-Brittannië, Duitsland, Frankrijk, Italië en Spanje, werktijdverkorting een wezenlijk onderdeel is van het sociaaleconomische stelsel. De eerste tegenslagen worden in deze landen opgevangen door werktijdverkorting in samenhang met een gedeeltelijke werkloosheidsuitkering. Geen enkel land beperkt de toepassing van werktijdverkorting tot ‘calamiteiten’. Ook herstructureringen en recessies zijn aanleiding voor de inzet van dit instrument. Tevens is er in Canada, de Verenigde Staten en Duitsland empirisch onderzoek verricht naar de effecten van werktijdverkorting. Hierbij is als centrale conclusie naar voren gekomen dat het instrument tot tevredenheid van alle betrokkenen is ingezet om conjuncturele dips te bestrijden.75 Voorts stelt hij dat de werktijdverkorting meer voordelen heeft dan nadelen. Werkgelegenheid kan worden behouden, waardoor kan worden bespaard op te maken ontslagkosten en inwerkkosten. Daarnaast kan ook langdurige werkloosheid van met name ouderen worden voorkomen. Nadeel is wel dat er een kans bestaat dat de kredietcrisis langer blijft heersen dan werd ingeschat, waardoor er langer gebruik wordt gemaakt van de WW. Er zijn daarnaast ook sectoren die veel personeel nodig hebben. Het zou in dat opzicht misschien beter zijn om de overtallige werknemers over te hevelen. Maar zijns inziens wegen deze nadelen niet op tegen de voordelen.76 Naast deze sociaaleconomische beoordeling beoordeelt Zondag de materie juridischtechnisch. Het eerste punt heeft betrekking op het meten van de vermindering van de bedrijvigheid. Er is een nieuwe voorwaarde gesteld die inhoud dat de verminderde bedrijvigheid ten minste 30% van de omzet moet bedragen. Dit percentage ligt 10 procent hoger dan op grond van de normale regels geldt. Bovendien is ook de referteperiode veel korter. Op deze manier moet het causale verband tussen de kredietcrisis en de verminderde bedrijvigheid worden aangeduid. Daarnaast is de omzetdaling een criterium dat objectief meetbaar, controleerbaar en handhaafbaar is. In het verleden werd gebruik gemaakt van een andere techniek. De bijzondere verlening van een ontheffing werd dan gekoppeld aan een bepaalde gebeurtenis. In de praktijk was het niet altijd makkelijk hier een verminderde bedrijvigheid aan toe te schrijven. Mogelijk heeft de Minister van SZW hierdoor gekozen voor een objectieve eis bestaande uit een verminderde bedrijvigheid in relatie tot een zeer korte referentieperiode. Zondag geeft aan dat dit de objectiviteit ten goede komt en het een selectieve toepassing van het wtv-instrument voorkomt, waardoor ook uit de buurt van de ‘verbodenstaatssteunzone’ kan worden gebleven.77 Vervolgens staat hij stil bij de positie van de vakbond en de ondernemingsraad. In art. 3 lid 3 van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2008 staat het volgende “Als het verzoek om ontheffing 20 of meer werknemers betreft, blijkt tevens uit de verklaring dat de belanghebbende verenigingen van
75
Zondag 2009, p. 12 Idem 77 Zondag 2009, p. 12-13 76
30
werknemers, en als die niet beschikbaar zijn een andere vertegenwoordiging van werknemers, met het verzoek om ontheffing van de werkgever instemmen.” Zondag stelt dat er wellicht aan voorbij wordt gegaan dat een bij de werkgever ingestelde ondernemingsraad een veel verdergaand recht heeft dan dit consultatierecht. Op grond van art. 25 sub d WOR hebben zij over elk door de ondernemer voorgenomen besluit met betrekking tot een ‘belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming’ het recht advies uit te brengen. Zondag stelt dat op grond van de wetsgeschiedenis en de rechtspraak kan worden afgeleid dat de toepassing van het instrument werktijdverkorting op grond van art. 25 sub d WOR adviesplichtig is. Dit kan niet zomaar aan de kant worden geschoven. De consultatieplicht heeft dus alleen betekenis in geval er geen ondernemingsraad is ingesteld.78 Hierbij kan een kanttekening worden geplaatst. Naar mening van Van Drongelen is de WOR bij werktijdverkorting helemaal niet van toepassing. Het gaat hier om en tijdelijke maatregel, zonder verstrekkende gevolgen voor de organisatie. Hij stelt dat pas als het later mis gaat, de WOR aan bod komt. Werktijdverkorting is bedoeld als opvang van tijdelijke problemen. Als de artikel 25-procedure en een beroep op de ondernemingskamer open zouden staan, zou een bedrijf al lang over de kop zijn79. Voorts plaatst Zondag een kanttekening bij de relatie met de loondoorbetalingsverplichting. Ten aanzien van deze verplichting heeft de minister gesteld dat de werkgever bij het verzoek om ontheffing een verklaring dient te voegen waaruit blijkt dat hij met zijn werknemers afspraken heeft gemaakt om zich gedurende de looptijd van de ontheffing in te spannen om het loon door te betalen voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de WW geen aanspraak kunnen maken op een uitkering op grond van die wet. Hieruit komt de vraag naar voren of uit deze voorwaarde afgeleid kan worden dat de werkgever indien de werknemer wel voor een WW-uitkering in aanmerking komt het volledige loon moet doorbetalen. Ook is niet duidelijk of de werkgever als wel een WW-uitkering wordt verstrekt deze uitkering aangevuld moet worden tot het ‘normale loon’. Dit blijkt niet uit de officiële beleidsregel. Naar mening van Zondag dient dit duidelijker te worden vastgesteld. Hij is van mening dat indien de beleidsregels zo moeten worden gelezen dat ook een WW-uitkering moet worden aangevuld, het bijzonder merkwaardig is dat door middel van beleidsregels inbreuk wordt gemaakt op de normaliter geldende regels bij werktijdverkorting. De minister probeert hiermee immers art. 7:628 BW buiten werking te stellen. Hij vraagt zich af waarom er nu wel wordt afgeweken van het geldende systeem en bij andere toepassing van werktijdverkorting voor wat betreft de relatie tussen een wtvontheffing en de loondoorbetalingsplicht en ten aanzien van andere gevallen niet.80 Zondag acht de verruiming van de regeling met betrekking tot werktijdverkorting in verband met de kredietcrisis en
78
Zondag 2009, p. 13 J. van Drongelen 2009 80 Zondag 2009, p. 13-14 79
31
de dreigende recessie dus sociaaleconomisch verantwoord. Hij stelt in zijn conclusie van het artikel “Werktijdverkorting als werkgelegenheidsinstrument” dat er geen sprake is van een ‘trendbreuk’ met het verleden, maar van een voortzetting van het beleid dat tot midden jaren tachtig was gevolgd.81 Wel plaatst hij zoals hiervoor beschreven enkele juridisch-technische kanttekeningen bij de regeling. De voorwaarden zijn niet allemaal eenduidig gesteld en ten aanzien van de relatie met de loondoorbetalingsverplichting en de WW is sprake van een systeemwijziging die naar zijn mening niet verantwoord is. Ook vindt hij het twijfelachtig of een inbreuk op het geldende systeem dat al sinds de Tweede Wereldoorlog bestaat voor een bijzondere toepassing kan worden gewijzigd door middel van een ministeriële regeling.
Naast deze personen heb ik een paar ambtenaren van Ministerie van SZW benaderd om hun mening ook in deze scriptie te kunnen verwoorden, maar zij hebben zich onthouden van hun mening, omdat zij achter het beleid van het Ministerie van SZW dienen te staan.
81
Zondag 2009, p. 14
32
4. Mijn visie op de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008
4.1. De inzet van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008
De inzet van het middel werktijdverkorting in november 2008 was naar mijn mening niet geschikt om bedrijven ondersteuning te bieden tijdens de kredietcrisis. In de eerste plaats is het geen structurele oplossing en daarnaast ben ik van mening dat het niet nodig is dat de bijbehorende kosten ten laste van de WW komen. Mijns inziens had gekozen moeten worden voor een meer structurele oplossing. De invoering van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 hebben enkel gezorgd voor een tijdelijke oplossing en heeft daarnaast ook veel geld gekost, wat ten laste kwam van de WW. Hoe ik het anders gezien zou willen hebben komt later terug in hoofdstuk 9, waarin ik mijn aanbevelingen beschrijf.
4.2 De inhoud van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008
Op verzoek van de werkgever kon voor de duur van 6 weken een ontheffing worden verleend, indien de som van de omzet van de werkgever in twee maanden die liggen in de periode van 1 september 2008 tot uiteindelijk 21 maart 2009 (periode 1) met ten minste 30% is afgenomen ten opzichte van de omzet in de twee direct daaraan voorafgaande maanden (referentieperiode).
Naar mijn mening is de periode van 6 weken veel te kort. Ik denk dat organisaties in de meeste gevallen een langere periode nodig hebben om uit de problemen te raken. De periode moet niet te lang zijn, omdat het gaat om een tijdelijke oplossing, maar 6 weken is wel erg kort. Een periode van 3 maanden lijkt mij zinvoller. Ik realiseer me dat er een mogelijkheid tot verlenging bestaat, maar een standaardperiode van 6 weken is mijns inziens desondanks te kort. Verlenging lijkt mij voorts prima, maar dan voor maximaal 1 keer, als blijkt dat organisaties zicht hebben op het einde van de problemen en dan enkel voor de te verwachtte benodigde periode. Als blijkt dat organisaties nog geen zicht hebben op het einde van de problemen, is verlenging naar mijn mening geen optie. Dit gezien het feit dat de inzet van het middel werktijdverkorting een tijdelijke oplossing is en het probleem dan blijkbaar niet tijdelijk is.
Het feit dat de omzet met ten minste 30% gedaald moet zijn ten opzichte van de omzet in de twee direct daaraan voorafgaande maanden vind ik erg goed. Een vast percentage gekoppeld aan de omzetdaling is immers als criterium objectief meetbaar, controleerbaar en handhaafbaar en voorkomt een selectieve toepassing van de inzet van het middel werktijdverkorting. Als de omzet van 33
een organisatie voorts met 30% is gedaald in de twee maanden direct voorafgaand aan de aanvraag, vergeleken met de omzet van dezelfde twee maanden in het voorgaande jaar, betekent dit ook dat het bedrijf in ernstige problemen verkeert en hulp dus geboden is. Het feit dat de omzetdaling aangetoond moet worden met een accountantsverklaring vind ik ook erg goed. Hierdoor wordt het risico op fraude geminimaliseerd.
Ten aanzien van artikel 2 lid 5 (met betrekking tot de ontheffing) werd in de toelichting op de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting opgemerkt dat indien de werkgever voor een werknemer de volledige ontheffingsmogelijkheid gebruikt er sprake is van een ‘nul-uren’-ontheffing. Voor de werknemer betekent dit dat hij bij de eerste verlenging na 6 weken de verplichting heeft zich als werkzoekende in te schrijven bij het UWV WERKbedrijf en ook alles dient te doen om passende arbeid te verkrijgen en na te laten wat hier een negatieve invloed op heeft. Ik vraag me hierbij af of dit niet voorbij gaat aan de bedoeling van de inzet van het middel werktijdverkorting. Werktijdverkorting is een tijdelijke oplossing, waardoor de werknemersverplichtingen betrekking zouden moeten hebben op zowel de ontheffing als de verlenging ervan. De verplichtingen voor de werknemer die conform de bijzondere beleidsregels na 6 weken herleven zijn gericht op een andere baan. Naar mijn mening zouden deze vereisten voor een werknemer bij verlenging na 6 weken, in geval van een ‘nul-uren’-ontheffing, dan ook niet aanwezig moeten zijn.
Voor de werkgever gelden een aantal inspanningsverplichtingen waaruit blijkt dat hij hier met zijn werknemers afspraken over heeft gemaakt. De eerste verplichting met betrekking tot de scholing vind ik een goede zaak. Het vergroot immers de inzetbaarheid van werknemers binnen de huidige of een andere organisatie. Ook de tweede verplichting met betrekking tot detachering vind ik goed. Hierdoor blijven mensen immers aan het werk. Juridisch is deze verplichting echter niet juist, omdat in geval van detachering een werknemer niet meer werkloos is, waardoor de regeling in feite niet meer van toepassing is. De mogelijkheid voor werkgevers om gebruik te maken van de diensten van het UWV WERKbedrijf en de mobiliteitscentra is daarbij naar mij mening minder geschikt. In de praktijk werken deze organisaties immers niet zo snel. Mijns inziens kunnen uitzendbureaus hieromtrent een betere taak verrichten. Deze gaan veel adequater te werk, waardoor er eerder een oplossing is gevonden voor de overtollige werknemers. De derde verplichting, namelijk de verplichting van de werkgever om het loon door te betalen voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de WW geen aanspraak kunnen maken op een uitkering op grond van die
34
wet, vind ik onduidelijk gesteld. Zoals Zondag82 zich ook afvraagt, vraag ik me ook af of uit deze voorwaarde afgeleid kan worden dat de werkgever indien de werknemer wel voor een WW-uitkering in aanmerking komt het volledige loon moet doorbetalen. Ook is niet duidelijk of de werkgever als wel een WW-uitkering wordt verstrekt deze uitkering aangevuld moet worden tot het ‘normale loon’. Dit blijkt niet uit de officiële beleidsregel. Net als Zondag83 ben ik van mening dat indien de beleidsregels zo moeten worden gelezen dat ook een WW-uitkering moet worden aangevuld, het bijzonder merkwaardig is dat door middel van beleidsregels zomaar inbreuk wordt gemaakt op de normaliter geldende regels bij werktijdverkorting. De Minister probeert hiermee immers art. 7:628 BW buiten werking te stellen. Wel ben ik van mening, zoals ik al eerder beschreven heb, dat dit een goede oplossing is, gezien het feit dat wetgeving erg traag is en er nu toch één van de wetgevende partijen aanwezig is.
Het feit dat de werkgever in de verklaring moet opnemen dat hij zich zal inspannen de arbeidsverhouding met de werknemers ten minste vier weken in stand te houden vind ik niet goed. Na een half jaar zijn de WW-rechten van werknemers immers pas weer volledig hersteld. Ook vraag ik me af wat er gebeurd als de werkgever zich hier niet aan houdt. Uit de beleidsregel blijkt dit niet, terwijl dit voor de werknemers erg belangrijk is. De Stichting van de Arbeid geeft decentrale sociale partners wel in overweging om, ingeval een reorganisatie plaatsvindt binnen een periode van 26 weken na ingang van de werktijdverkorting, te bezien op welke wijze in het sociaal plan adequaat kan worden ingespeeld op de eventuele uitkerings- en inkomensgevolgen voor werknemers.84 Dit is wel een lichtpuntje in de duisternis hieromtrent, maar naar mijn mening niet voldoende om werknemers bescherming te bieden.
Mijns inziens zou het voorts zinvol zijn geweest als er een richtlijn zou hebben bestaan met betrekking tot wanneer ingestemd zou moeten worden door werknemersverenigingen en werknemersvertegenwoordigingen met het verzoek om ontheffing en wanneer niet.
Tot slot is het naar mijn mening een groot gebrek dat uitzendkrachten niet onder de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting vallen. Zij worden immers het eerst de dupe van de kredietcrisis. Het zou goed zijn geweest als zij ook onder de regeling zouden vallen.
82
Zondag 2009, p. 13 Zondag 2009, p. 13-14 84 Brief werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 4 december 2008, p. 3 83
35
5. Tijdelijke regeling deeltijd WW
5.1 Algemeen
De financiële crisis is inmiddels een nieuwe fase ingegaan. De onzekerheid die vorig jaar in september is ontstaan, is nu overgegaan in meer duidelijkheid in de zin dat het duidelijk is dat er gedurende langere tijd negatieve gevolgen zullen zijn voor de Nederlandse economie. Bedrijven hebben te maken met minder vraag en zijn onzeker over ze hier in de toekomst mee om moeten gaan.
De sociale partners en het kabinet hebben lange tijd met elkaar om de tafel gezeten en na drie verlengingen van de bijzondere beleidsregels werktijdverkorting 2008 is als onderdeel van het sociaal akkoord een nieuwe regeling ontstaan; de tijdelijke regeling deeltijd WW. Voluit wordt deze regeling ‘Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten’ genoemd. Volgens Van Drongelen en Kruit is dit een misleidende benaming en is het gewoon een verkapte vorm van werktijdverkorting85. Hiermee ben ik het eens, er zijn veel overeenkomsten tussen beide regelingen. Zoals Kruit stelt, zal het gegaan zijn om een politiek compromis. De werktijdverkorting was immers al een aantal keren verlengd. Wellicht was verlenging geen optie en hebben ze daarom ingezet op de benaming deeltijd WW. Deze regeling treedt op 1 april 2009 in werking en vervalt op 1 januari 2010. Uitgangspunt bij de aanpak van de arbeidsmarktproblematiek is dat behoud van werkgelegenheid waar geen werk voorhanden is, geen oplossing is.86 Het is in een dergelijke situatie waar geen werk voorhanden is voor zowel werknemer als werkgever van belang dat de werkgelegenheid wordt afgebouwd. Van ‘Werk Naar Werk’ gaan dient dan voorop te staan. De maatregelen die het kabinet heeft gepresenteerd maken dit mogelijk. Daarbij is aangegeven dat in deze situatie de normale middelen met betrekking tot de WW beschikbaar zijn, met de gebruikelijke voorwaarden die hier hieraan gekoppeld zijn.87 Toch laat dit onverlet dat de vraag in de toekomst (waarschijnlijk) weer aan zal trekken en dat er dan weer nieuwe arbeidskrachten moeten worden aangenomen. Dit is niet gewenst, in de nieuwe regeling draait het dan ook om behoudt van vakkrachten voor als in de toekomst de vraag weer aantrekt.88 Het is daarbij wel van belang dat er kijkend naar de huidige economische situatie van een bedrijf wel voldoende vertrouwen is dat er op de lange termijn werkgelegenheid bestaat.89
85
J. van Drongelen 2009 en P. Kruit 2009 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 3 87 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 4 88 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 3 89 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 4 86
36
Het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten biedt bedrijven de mogelijkheid vakkrachten te behouden, terwijl zij voor ten hoogste 50% van de werktijd ten laste komen van de WW regeling. Het doel hiervan is op korte termijn kapitaalvernietiging te voorkomen en op lange termijn aanpassingen niet te belemmeren. Middels deze tijdelijke algemene ontheffing op grond van art. 8 lid 3 BBA 1945 wordt dit gerealiseerd. Werkgevers die van deze mogelijkheid gebruik maken, kunnen gedurende een door hen te bepalen periode van ten hoogste 13 aaneengesloten weken de arbeidsuren van hun werknemers terugbrengen met een door de werkgever te bepalen percentage van maximaal 50%. Verlenging is in totaal twee keer mogelijk. De werknemer kan in een dergelijk geval een beroep doen op de WW voor het deel dat zijn werktijd is verminderd. De normale regels van de WW zijn hierop van toepassing.90 De reden hiervoor is dat de afweging tussen het wel of geen gebruik maken van het besluit niet te licht mag worden opgenomen. Om deze reden wordt de Regeling gelijkstelling niet-gewerkte uren met gewerkte uren buiten toepassing gelaten, wat ervoor zorgt dat bij toepassing van het besluit, de normale WW-regels gelden.91
Werknemers kunnen gedurende de periode van vermindering altijd op zoek gaan naar een nieuwe baan, maar de opzet van het besluit is hier niet op gericht. De werknemer is op grond van artikel 3 lid 1 sub b van de Regeling vrijstelling verplichtingen WW en Wet WIA vrijgesteld van de reintegratieverplichtingen in het kader van de WW. Wel is de werknemer op grond van het goed werknemersschap ‘verplicht’ tot het volgen van door de werkgever opgedragen scholing tot behoud of verbetering van zijn inzetbaarheid, voor zover dit redelijkerwijs van hem kan worden gevraagd.92
De WW-aanvragen in verband met dit besluit zullen in verband met de spoedige afwikkelingen verlopen via een gestandaardiseerd proces. Het UWV beoordeelt aan de hand van complete aanvragen of aan de voorwaarden van het besluit is voldaan en of er recht is op een WW-uitkering. In het geval van verlenging moet het UWV twee weken voor het aflopen van de oorspronkelijke periode de juiste formulieren hebben ontvangen.93
Het is van belang te realiseren dat er over de wijze waarop van dit besluit gebruik wordt gemaakt nog maar beperkt ervaring is. Daarom zijn er een aantal ‘remmen’ in de regeling aangebracht. Ten eerste wordt de deeltijd-WW maar voor drie maanden opengesteld. Na deze periode wordt het besluit geëvalueerd. Als uit de evaluatie blijkt dat er in ruime mate onbedoeld gebruik wordt gemaakt van 90
Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 3 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 4 92 Idem 93 Idem 91
37
de regeling kan het besluit per direct worden gesloten. In de tweede plaats geldt er een budgettair plafond van 375 miljoen euro. Indien dreigt dat dit plafond wordt overschreden, zal het besluit op dat moment worden ingetrokken. Hierbij zullen reeds lopende gevallen worden gerespecteerd, maar zullen nog niet toegekende verlengingen eventueel niet worden gehonoreerd.94
5.2 Besluit deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten
“Artikel 1. Ontheffing 1.
In afwijking van artikel 8, eerste lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is het een werkgever toegestaan eenmalig de werktijd van een of meer van zijn werknemers gedurende een van tevoren schriftelijk vastgelegde periode met ten hoogste 50% te verkorten indien: a.
de werkgever schriftelijk aantoont dat: 1.
als het de verkorting van de werktijd van 20 of meer werknemers betreft, de belanghebbende verenigingen van werknemers, en bij gebreke daarvan een andere vertegenwoordiging van werknemers, met de verkorting instemmen,
2.
als het de verkorting van de werktijd van minder dan 20 werknemers betreft, een vertegenwoordiging van zijn werknemers met de verkorting instemt;
b.
de werkgever met de desbetreffende vertegenwoordiging van werknemers schriftelijk afspraken heeft gemaakt om het loon door te betalen voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de Werkloosheidswet geen recht hebben op een uitkering op grond van die wet over de uren waarmee de werktijd is verkort;
c.
de werkgever met de desbetreffende vertegenwoordiging van werknemers schriftelijk afspraken heeft gemaakt om in de periode gedurende welke de werktijd wordt verkort: 1.
door middel van scholing de inzetbaarheid van de werknemers van wie de werktijd wordt verkort in zijn bedrijf of in het bedrijf van een andere werkgever te behouden of te verbeteren,
2.
het verrichten van arbeid door de werknemers waarvan de werktijd wordt verkort in het bedrijf van een andere werkgever mogelijk te maken;
d.
de werkgever zich jegens het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen schriftelijk heeft verplicht aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen een vergoeding te betalen als bedoeld in artikel 3, overeenkomstig de modelovereenkomst die als bijlage 1 bij deze regeling is gevoegd;
e.
de in de aanhef bedoelde periode aanvangt voor 1 januari 2010;
f.
de in de aanhef gelegen periode niet geheel of gedeeltelijk samenvalt met een periode waarvoor de werkgever een ontheffing heeft op grond van de Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 of de Verlengde Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008.”
94 95
95
Idem Stcrt. 2 april 2009, 64, p.1
38
Aan de afwijking van art. 8 lid 1 BBA 1945 worden een aantal voorwaarden gesteld. Deze zijn te vinden in sub a tot en met f. De in sub a en b neergelegde voorwaarden zijn dat een vertegenwoordiging van werknemers toestemming moet hebben gegeven voor de urenvermindering en dat met hen is afgesproken dat het loon gewoon wordt doorbetaald als een werknemer te maken krijgt met urenvermindering en geen recht heeft op WW-uitkering over deze uren. De in sub c neergelegde voorwaarde is dat de werkgever aan een aantal inspanningsverplichtingen moet voldoen ten aanzien van de werknemer van wie het aantal uren wordt verminderd. Het gaat hier om scholing en detachering. In sub d is de voorwaarde neergelegd dat de werkgever zich tegenover het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) dient te verplichten een vergoeding te betalen als de arbeidsomvang van zijn werknemer in de vooraf vastgelegde periode van urenvermindering meer dan 50% wordt verlaagd of zijn werknemer onmiddellijk aansluitend aan die periode of in de 13 weken daaropvolgend werkloos blijft of wordt. Tot slot de in sub e en f neergelegde voorwaarden. Hierin wordt neergelegd dat de vermindering van het aantal uren moet ingaan voor 1 januari 2010 en dat de periode van vermindering en een verkorting van de werktijd met toepassing van een ontheffing op grond van de Bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 of de Verlengde bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008 niet mag overlappen.96
“Artikel 2. Duur en verlenging De periode van verkorting van de werktijd, bedoeld in artikel 1, eerste lid, bedraagt ten hoogste 13 aaneengesloten kalenderweken en kan twee maal aansluitend met een periode van ten hoogste 26 aaneengesloten kalenderweken worden verlengd. Verlenging is alleen toegestaan, indien daarbij wordt voldaan aan de voorwaarden, bedoeld in artikel 1, eerste lid, aanhef en onderdelen a tot en met d. Daarnaast geldt als voorwaarde voor verlenging dat de werkgever schriftelijk verslag doet van de uitvoering van de in de voorafgaande periode gemaakte afspraken, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel c.”
97
Het uitgangspunt is dat de verkorting van de werktijd ten hoogste 13 weken bedraagt en maximaal twee keer kan worden verlengd. In totaal kan dus voor maximaal 65 weken het aantal te werken uren worden verkort. De tijdelijkheid wordt hier dus in een heel ander daglicht gesteld als bij de bijzondere beleidsregels werktijdverkorting het geval was. Het maximaal aantal weken voor werktijdverkorting was toen namelijk 24 weken. Verlenging impliceert dat deze geldt voor dezelfde werknemers als waarvoor het aantal te werken uren is verkort en voor hetzelfde aantal te werken uren. Bij een eventuele verlenging moet sprake zijn van een concrete invulling van de afspraken omtrent scholing en detachering. Dit moet vervolgens worden aangetoond met een schriftelijk 96 97
Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 3 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 1
39
verslag van de werkgever.98 Het UWV toets of hieraan voldaan is. Indien niet aan de verplichtingen is voldaan, wordt geconstateerd dat verlenging niet mogelijk is en wordt de eerder verleende WWuitkering beëindigd. Vanaf dat moment moet de werkgever het loon weer volledig gaan betalen.99
“Artikel 3. De vergoeding 1.
De vergoeding, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel d, is verschuldigd indien: a.
in de periode van verkorting van de werktijd de werkloosheid uit de dienstbetrekking met de werkgever in een aaneengesloten periode van vier kalenderweken waarover uitkering op grond van de Werkloosheidswet wordt betaald gemiddeld meer bedraagt dan de 50%, bedoeld in artikel 1, eerste lid;
b.
de werknemer in de periode van 13 weken onmiddellijk na afloop van de periode van verkorting van de werktijd geheel of gedeeltelijk werkloos blijft of wordt uit de dienstbetrekking met de werkgever en in verband daarmee recht houdt of krijgt op uitkering op grond van de Werkloosheidswet.
2.
Voor de toepassing van het eerste lid, onderdeel b, geldt in plaats van een periode van 13 weken een periode overeenkomend met een derde van de schriftelijk vastgelegde periode van verkorting van de werktijd, indien dat laatste langer is.
3.
De vergoeding is niet verschuldigd indien de omstandigheid, bedoeld in het eerste lid, het gevolg is van: a.
opzegging van de dienstbetrekking door de werkgever om een dringende reden in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek; of
b.
opzegging van de dienstbetrekking door de werknemer dan wel ontbinding van de dienstbetrekking op diens verzoek.
4.
De vergoeding, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel d, bedraagt: a.
in het geval, bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, de helft van het bedrag van de bruto uitkering op grond van de Werkloosheidswet, vermeerderd met de daarover door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen verschuldigde premies en de vergoeding, bedoeld in artikel 46 van de Zorgverzekeringswet, die het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen heeft uitbetaald over de periode voorafgaand aan de in het eerste lid, onderdeel a, bedoelde periode van vier weken;
b.
in het geval, bedoeld in het eerste lid, onderdeel b, de helft van het bedrag van de bruto uitkering op grond van de Werkloosheidswet, vermeerderd met de daarover door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen verschuldigde premies en de vergoeding, bedoeld in artikel 46 van de Zorgverzekeringswet, die het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen heeft uitbetaald over de schriftelijk vastgelegde periode van verkorting van de werktijd.”
100
In de toelicht van de Staatscourant wordt gesteld dat de vergoedingsregeling waarborgt dat alleen bedrijven met een lange termijnperspectief gebruik maken van de regeling.101 Het is immers belangrijk dat van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten alleen gebruik wordt gemaakt als werkgever en werknemer verwachten dat er in de toekomst voldoende werk voorhanden is. Vermeden moet worden dat deze vorm van deeltijd WW een weg van minste weerstand wordt en 98
Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 5 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 3 100 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 1-2 101 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 3 99
40
een alternatief voor de situatie van echte werkloosheid. Dit is niet in het belang van zowel de werknemer als de werkgever. Werknemers die ‘over’ zijn, zullen uiteindelijk toch moeten gaan zoeken naar een andere baan. Als het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten voor deze werknemers gebruikt zou worden, zouden ze een achterstand oplopen bij het zoeken naar een nieuwe baan, omdat ze te lang blijven hangen in hun oude baan. Dat is ongewenst. Voor werkgevers is een verkeerd gebruik van de regeling ook nadelig, want werkgevers moeten hiervoor middelen inzetten die anders beschikbaar zouden zijn voor investeringen. Uiteindelijk is het algemeen belang ook niet gediend met een verkeerd gebruik, omdat noodzakelijke aanpassingen hierdoor vertraagd worden en meer middelen vragen.102 Mijns inziens is het maar de vraag of de vergoedingsregeling voldoende waarborgt dat alleen bedrijven met een lange termijnperspectief gebruik maken van de regeling. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een bedrijf failliet wordt verklaard nadat de deeltijd WW periode voorbij is. Mijns inziens heeft de vergoedingsregeling dan geen nut meer.
“Artikel 4. Inwerkingtreding 1.
Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de dagtekening van de Staatscourant waarin dit wordt geplaatst, werkt terug tot en met 1 april 2009 en vervalt met ingang van 1 januari 2010.
2.
In afwijking van het eerste lid blijft dit besluit van toepassing op verkortingen van de werktijd waarbij voor 1 januari 2010 is voldaan is voldaan aan artikel 1, eerste lid, alsmede op de verlenging, bedoeld in artikel 2, en de afwikkeling van de vergoedingen, bedoeld in artikel 3.”
103
De reden dat het besluit vervalt per 1 januari 2010, is dat het aan het eind van het lopend jaar tijd is om te bekijken of er nog steeds geen ‘licht is aan het einde van de tunnel’. Het is dan van belang te kijken wat onder die omstandigheden de meest verantwoorde aanpak van het vervolgtraject is. Een nieuwe beoordeling van de gehele aanpak over de arbeidsmarktproblematiek zal dan moeten plaatsvinden.104
5.3 Wijziging Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt
5.3.1 Algemeen
Eén van de voorwaarden om het aantal te werken uren van werknemers tijdelijk te kunnen verminderen, is dat de relevante vertegenwoordiging van werknemers met de noodzakelijkheid heeft
102
Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 4 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 2 104 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 4 103
41
ingestemd. De situatie kan zich echter voordoen dat een vertegenwoordiging van werknemers om andere redenen dan met het besluit zijn beoogd, niet instemt met het tijdelijk verminderen van het aantal te werken uren. Een voorbeeld hieromtrent is dat een vertegenwoordiging van werknemers weigert in te stemmen met urenvermindering, omdat een werkgever niet tegemoet wil of kan komen aan de nadere voorwaarden verbonden aan een dergelijke instemming. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om de voorwaarde dat de WW-uitkering van de werknemers wordt aangevuld tot het laatst genoten loon. Hieromtrent is in het besluit geen afspraak gemaakt. Het uitgangspunt van de regeling is geen aanvulling van de WW-uitkering, tenzij op decentraal niveau overeenstemming is bereikt. Het ontbreken van die overeenstemming dient echter geen belemmering te zijn voor de toepassing van het Besluit als zodanig. Dat geldt ook voor de situatie waarin door toedoen van één van de partijen geen overeenstemming kan worden bereikt over de te maken afspraken met betrekking tot scholing om de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren of om detachering mogelijk te maken.105
Als ondersteuning van de voorwaarden van het besluit zijn de sociale partners in het kader van de Stichting van de Arbeid tot een aanbeveling gekomen. Deze bevestigt dat de invulling van de deeltijd WW een zaak is van de sociale partners. Er wordt in beschreven dat werkgevers niet op voorhand de mogelijkheid van loonaanvulling kunnen afwijzen en dat het ontbreken van overeenstemming over dit onderwerp geen reden kan zijn voor de werknemersvereniging om instemming te weigeren.106
Wanneer er sprake is van een zojuist beschreven vermeend oneigenlijk gebruik van het instemmingsvereiste en wanneer er wat dat betreft verschillen van mening ontstaan die een belemmering vormen voor de totstandkoming van afspraken, kan hiervan melding worden gemaakt bij het meldpunt deeltijd WW.107 Dit meldpunt heeft als doel om uiteindelijk tot een oplossing te komen in die gevallen waar geen gebruik kan worden gemaakt van de deeltijd WW regeling, omdat werkgever en de vertegenwoordiging van werknemers het niet eens kunnen worden over de voorwaarden waaronder van die regeling gebruik moet worden gemaakt.108 Deze toevoeging is neergelegd in het besluit van de Minister van SZW tot Wijziging Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt. 109 De aanbeveling van de Stichting van de Arbeid bevestigd ook dat er situaties kunnen voorkomen dat deeltijd WW wel terecht is, ook al wordt er geen instemming gegeven. De Stichting van de arbeid vertrouwt er wel op dat decentrale partijen een zorgvuldige en evenwichtige afweging maken tussen de economische positie waarin het
105
Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 3 Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 3-4 107 Strcrt. 6 mei 2009, 82, p. 4 108 Stcrt. 28 mei 2009, 96, p. 2 109 Strcrt. 6 mei 2009, 82, p. 4 106
42
betreffende bedrijf verkeert en de mogelijke consequenties voor de werknemers, maar het onthouden van instemming kan wel op oneigenlijke gronden zijn gebaseerd. Om de toepassing van het besluit in die omstandigheid in dat geval toch mogelijk te maken bevat dit wijzigingsbesluit een alternatieve mogelijkheid om het Besluit te kunnen toepassen.110
5.3.2 Besluit tot Wijziging Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt
“Artikel 1. Wijziging Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten Het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten wordt als volgt gewijzigd:
A Aan artikel 1 wordt twee leden toegevoegd, luidende:
2.
Indien een vereniging van werknemers of vertegenwoordiging van werknemers als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, niet instemt met de verkorting van de werktijd en de weigering is gebaseerd op andere gronden dan met dit besluit wordt beoogd, kan de werkgever dit schriftelijk melden aan het meldpunt, genoemd in artikel 3a.
3.
Bij de melding geeft de werkgever informatie over de redenen van de melding en verstrekt hij de overige daarbij van belang zijnde gegevens.”
111
In dit artikel wordt beschreven dat indien geen instemming is verkregen de werkgever dit kan melden aan het meldpunt, genoemd in artikel 3a. De melding dient in ieder geval gegevens te bevatten over de reden van de melding, het aantal werknemers dat de aanvraag betreft en de naast betrokken partijen.112 “B
In artikel 3, eerste lid, onderdeel a, wordt ‘de 50%, bedoeld in artikel 1, eerste lid’ vervangen door: de omvang waarmee de werktijd is verkort op grond van artikel 1.”
113
“C
Na artikel 3 worden twee artikelen ingevoegd, luidende:
Artikel 3a
110
Idem Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 1 112 Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 4 113 Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 1 111
43
1.
Er is een Meldpunt deeltijd WW, ressorterend onder de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
2.
Het Meldpunt deeltijd WW stelt de daartoe door de centrale organisaties van werkgevers aangewezen vertegenwoordiger alsmede de daartoe door de centrale organisaties van werknemers aangewezen vertegenwoordiger in kennis van een melding met het verzoek om daarover informatie te geven en zo nodig tussen partijen te bemiddelen.
3.
De vertegenwoordigers, bedoeld in het tweede lid, brengen uiterlijk twee weken nadat zij de melding, bedoeld in het tweede lid, hebben ontvangen aan het Meldpunt deeltijd WW een gezamenlijk verslag uit met informatie over de melding en de resultaten van de bemiddeling.
Het meldpunt verzoekt de werkgevers- en werknemersorganisaties ieder één vertegenwoordiger te leveren. Hierbij verzoekt het meldpunt om tussen partijen te bemiddelen en binnen een termijn van 2 weken tot een oplossing te vinden die in overeenstemming is met de doelstelling en de voorwaarden van het besluit. Wanneer er binnen 2 weken geen oplossing tot stand komt, wordt dit aangemerkt als het niet kunnen komen tot overeenstemming en zal dit ook zo worden geregistreerd door het meldpunt. Binnen deze termijn brengen de vertegenwoordigers een schriftelijk verslag uit aan het meldpunt over de resultaten van hun inspanningen. Het meldpunt registreert dan op grond van deze verslagen of bij het ontbreken daarvan op grond van de verstreken termijnen wat het resultaat van de bemiddeling is. Minister Donner zegt hieromtrent dat hij er vanuit gaat dat langs deze weg eventuele problemen bij de toepassing van het besluit op een bevredigende wijze door partijen zelf worden opgelost.
Het kabinet ziet deeltijd WW op basis van instemming door de relevante werknemersvertegenwoordiging als de meest wenselijke vorm om bij getroffen bedrijven invulling te geven aan het behoud van vakkrachten. Het Besluit, de instelling van een meldpunt voor geschillen, het sociaal akkoord en de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid geven allen de voorkeur aan de route van overeenstemming tussen sociale partners als startpunt voor het kunnen toepassen van deeltijd WW voor een bedrijf. Het is kabinet is daarom van mening dat die route ook nadrukkelijk als eerst wenselijke moet worden bewandeld.114
Artikel 3b 1.
Het is de werkgever toegestaan eenmalig de werktijd van werknemers te verkorten met ten hoogste 50% gedurende een van te voren schriftelijk vastgestelde periode indien:
a.
de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vaststelt dat: 1.
114
er sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 1, tweede lid;
Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 4
44
2.
uit het schriftelijke verslag, bedoeld in artikel 3a, derde lid, blijkt dat de bemiddeling niet tot instemming als bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel a heeft geleid dan wel het verslag niet binnen de in artikel 3a, derde lid, genoemde termijn is uitgebracht;
b.
de betrokken werknemers instemmen met de verkorting van de werktijd.
2.
Artikel 1, eerste lid, onderdelen b tot en met f, 2 en 3 zijn van overeenkomstige toepassing.”
115
De regeling deeltijd WW staat zoals hierboven beschreven alleen open voor werkgevers en werknemers die samen tot overeenstemming zijn gekomen over de vermindering van het aantal arbeidsuren. Voorts dient in de eerste plaats vastgesteld te worden dat er sprake is van een melding, waarin de werkgever heeft aangegeven dat de instemming worden onthouden op andere gronden dan met het Besluit worden beoogd. In de tweede plaats dient uit het schriftelijk verslag te blijken dat ook de bemiddeling niet tot overeenstemming heeft geleid, dan wel dat het verslag niet binnen 2 weken is uitgebracht.116 “D
In bijlage 1 wordt de zinsnede ‘gemiddeld meer bedraagt dan 50%’ vervangen door: gemiddeld meer bedraagt dan de omvang waarmee de werktijd is verkort op grond van artikel 1 van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten.”
117
Zowel de onder B als onder D beschreven aanpassing is van enkel technische aard. Ten onrechte werd gesproken van 50%. Dit moet in beide gevallen zijn ‘de omvang waarmee de werktijd is verkort’. Het percentage van 50 heeft betrekking op hetgeen maximaal qua verkorting kan worden afgesproken, maar in de praktijk hoeft dit echter helemaal niet zo te zijn.
“Artikel II. Inwerkingtreding
Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na de dagtekening van de Staatscourant waarin dit wordt geplaatst en werkt terug tot en met 29 april 2009.”
118
5.3.3 Wijziging Wijzigingsbesluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten
Vanaf 28 mei 2009 geldt een nieuwe wijziging van het Besluit. Vanaf deze datum is het ook voor een vertegenwoordiging van werknemers mogelijk om zich rechtstreeks te wenden tot het meldpunt als
115
Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 1-2 Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 4 117 Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 2 118 Idem 116
45
zij van oordeel zijn dat de werkgever ten onrechte niet mee wil werken aan het tot stand komen van afspraken over scholing, detachering of andere arbeidsvoorwaardelijke afspraken.
Artikel 1 van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten wordt als volgt gewijzigd:
“Aan het tweede lid wordt een zin toegevoegd, luidende: Evenzo kunnen een vereniging van werknemers of vertegenwoordiging van werknemers als bedoeld in het eerste lid, onderdeel a, indien er een verschil van mening bestaat met de werkgever dat een onoverkomelijke belemmering vormt voor de instemming, dit schriftelijk melden aan het meldpunt, genoemd in artikel 3a”.
119
Het derde lid veranderd als volgt: “3. Bij de melding geeft de werkgever of de desbetreffende vereniging of vertegenwoordiging van werknemers informatie over de redenen van de melding en verstrekt de overige daarbij van belang zijnde gegevens. De werkgever onderscheidenlijk de desbetreffende vereniging of vertegenwoordiging van werknemers doen de andere partij bij het geschil onverwijld mededeling van de melding en de inhoud daarvan.”
120
De regeling is bedoeld voor beide partijen, maar op grond van de tekst van het eerdere besluit was het enkel voor een werkgever mogelijk zich tot een meldpunt te wenden. Met deze wijziging wordt dit ook voor een vertegenwoordiging van werknemers mogelijk gemaakt. Ook wordt het met deze wijziging mogelijk gemaakt dat werkgever en vertegenwoordiging van werknemers zich gezamenlijk wenden tot het meldpunt. Tevens wordt geregeld dat de meldende partij zijn melding schriftelijk kenbaar maakt aan de andere betrokken partijen. Een afschrift van deze kennisgeving moet wel onderdeel zijn van de bij de melding te verstrekken informatie.
Voorts wordt benadrukt dat het niet de bedoeling is dat ieder verschil van mening direct aan het meldpunt wordt gemeld, maar dat partijen zich tot het uiterste inspannen om zelf tot een oplossing te komen. Melding is daarom enkel aan de orde als er sprake is van een meningsverschil dat een onoverkomelijke belemmering vormt voor de toepassing van het Besluit Deeltijd WW. Hiervan is niet alleen sprake bij de door het Besluit Deeltijd WW vereiste afspraken over bijvoorbeeld scholing en detachering, maar ook met betrekking de door de vertegenwoordiging van werknemers gewenste afspraken in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer betreffende werknemers die in de deeltijd WW regeling terecht zullen komen. De regeling van het meldpunt moet dus als ultimum remedium worden gebruikt. Dit impliceert dan ook dat een melding ook prematuur kan zijn, omdat gemeld wordt terwijl nog nauwelijks decentraal overleg is gevoerd of op een moment dat dat overleg nog gaande is. Het 119 120
Stcrt 28 mei 2009, 96, p. 1 Idem
46
oordeel van sociale partners op centraal niveau kan in een dergelijke situatie zijn dat de mogelijkheden van decentraal overleg nog onvoldoende zijn benut, en dat er dus nog geen sprake is van oneigenlijke gronden waardoor deeltijd WW niet tot stand komt. Sociale partners op decentraal niveau zullen dan ook op een verantwoorde wijze om moeten gaan met het instrument en pas als het decentraal overleg echt niet leidt tot een oplossing, zullen ze gebruik kunnen maken van het meldpunt.121
121
Stcrt. 28 mei 2009, 96, p. 2
47
6. Wat vindt men van de invoering van Besluit deeltijd-WW tot behoud van vakkrachten
6.1 Werknemersorganisaties
Over het algemeen staan de werknemersorganisaties positief tegenover de invoering van het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten. Mijns inziens is het voor hen positief dat zij in moeten stemmen met de deeltijd WW. Hierdoor hebben ze immers een grote invloed op de uiteindelijke beslissing of de deeltijd WW binnen een bedrijf ook daadwerkelijk door zal gaan. Vakorganisaties FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie hebben gezamenlijk een convenant opgesteld met eisen ten aanzien van het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten. Hieruit komt voort dat ze tijdens de onderhandelingen met bedrijven belang hechten aan een loonaanvulling tot 100%.122 Hier hechten ze belang aan, kijkend naar de eenzijdigheid van de regeling. Een werkgever kan bepalen of een bedrijf deeltijd WW aanvraagt en voor welke werknemers dit in welke mate gaat gelden. Een werknemer kan hier dus geen invloed op uitoefenen, maar wordt hier wel plotseling mee geconfronteerd. FNV Bondgenoten en CNV Bedrijvenbond zijn dan ook van mening dat het niet meer dan fatsoenlijk is dat de werkgever de schade voor deze werknemers beperkt. Schade die hoe dan ook ontstaat doordat de rechten op een WW-uitkering bij ontslag fors kunnen verslechteren door deeltijd WW. 123 Er worden immers geen nieuwe rechten opgebouwd, waardoor de werknemer zijn WW-rechten als het ware opeet. Tevens komt uit het convenant voort dat de vakbonden er belang aan hechten dat de deeltijd WW geen gevolgen heeft voor pensioenrechten van werknemers. Hierover zullen tijdens onderhandelingen nader afspraken worden gemaakt. Deze afspraken moeten in ieder geval de voortzetting van de pensioenopbouw over de 180 wachtdagen in situatie van FVPvoortzetting betreffen.124 Een derde punt is het feit dat zij graag gezien zouden hebben dat het werkgevers verplicht gesteld zou worden om werknemers na afloop van de deeltijd WW ten minste 26 weken volledig in dienst te houden.125 In het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten is slechts sprake van 13 weken. Dit is voor hen daarom een negatief punt aan de regeling. CNV Bedrijvenbond geeft hieromtrent aan dat ze de kans op verlies van WW-rechten zorgwekkend vinden. In principe is het zo dat indien werknemers een half jaar werken, ze hun WW-rechten weer volledig hebben opgebouwd. Dit lijkt wel een korte periode, maar voor werknemers waarvan hun werkgever failliet gaat, tijdens of vlak na een periode van deeltijd WW is het erg ongunstig. Zij krijgen dan immers te maken met een verlaagde en verkorte WW. CNV Bedrijvenbond is om die reden van mening dat er voor deze werknemers een ‘extraatje’ dient te zijn, wellicht kan dit een extra fonds zijn 122
Convenant deeltijd-WW FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie, p. 1 Goede afspraken deeltijd-WW nodig: óók over loonaanvulling 2009 124 Convenant deeltijd-WW FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie, p. 1 125 Convenant deeltijd-WW FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie, p. 1 123
48
dat deze gedupeerde werknemers tijdelijk helpt. Duidelijkheid hoe dit ‘extraatje’er precies uit kan komen te zien is er echter nog niet. Voorts zijn ze blij met het feit dat het ‘30%-criterium’ verdwenen is. Zonder dit criterium is het immers voor meer bedrijven mogelijk gebruik te maken van de regeling. Tevens zijn ze positief gestemd over het feit dat de verplichtingen behorende bij een WW-uitkering bij de deeltijd WW niet aanwezig zijn. Hiermee wordt gedoeld op de sollicitatieplicht en de inschrijvingsplicht bij het UWV.126 Voorts wordt er in het convenant beschreven dat de vakbonden willen dat indien werknemers geen of onvoldoende WW-rechten hebben opgebouwd, werkgevers het loon doorbetalen, inclusief alle overige emolumenten.127 Hieraan is tegemoet gekomen in artikel 1 lid 1 sub b van het Besluit. Ook willen ze dat gedurende de deeltijd WW geen afspraken worden gemaakt die nadelige gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarden van werknemers en dat werknemers in geval van detachering aanspraak blijven houden op volledige loondoorbetaling. Hierbij zal extra reistijd worden gezien als werktijd en zullen extra reiskosten worden vergoed.128 De Unie vindt het voorts aanbevelingswaardig om de schade voor werknemers en de terugbetalingsplicht voor werkgevers in geval van onvoorzien omvallen middels een wettelijke grondslag te beperken.129 Klara Boonstra van Vakcentrale FNV geeft met betrekking tot de deeltijdWW aan dat zij deze regeling alleen zinvol vindt voor ondernemingen die levensvatbaar zijn, wat volgens haar wel moeilijk te voorspellen is. Voorts is zij van mening dat niet afdoende is geregeld dat de handtekening van werknemerszijde die onder het voorstel van de werkgever komt te staan echt van een representatieve onafhankelijke werknemersvertegenwoordiger is. Bovendien vindt zij dat er te weinig aandacht is besteed aan de positie van de individuele werknemer die moeite heeft met het besluit. In feite hoeft hij helemaal niet akkoord te gaan, maar daaraan is geen aandacht besteed.130 Hier heeft zij mijns inziens een punt. Indien de werknemer niet akkoord gaat, betekent dit dat het verbod op werktijdverkorting gewoon geldt en de werktijd van de desbetreffende werknemer niet mag worden verkort. Dit zou duidelijk gemaakt moeten worden als een dergelijke voorwaarde in het Besluit neergelegd wordt.
6.2 Werkgeversorganisaties
Ook met betrekking tot het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten geven de werkgeversorganisaties zich aan te sluiten bij hetgeen de Stichting van de Arbeid hierover meldt. Kijkend naar het feit dat de Stichting van de Arbeid het een beperking vond dat de regeling maar kort
126
J.M. Lof 2009 Convenant deeltijd-WW FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie, p. 1 128 Convenant deeltijd-WW FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie, p. 2 129 W. Brouwer 2009 130 K. Boonstra 2009 127
49
gold, trek ik de conclusie dat ze blij zijn dat er een nieuwe vorm van werktijdverkorting in het leven is geroepen.
6.3 Stichting van de Arbeid
De Stichting van de Arbeid wil ook met betrekking tot deze regeling benadrukken dat deze regeling bestemd is voor bedrijven die het perspectief hebben om binnen afzienbare tijd – maximaal 65 weken – weer nagenoeg hetzelfde werkaanbod te hebben voor de vakkrachten die men met deze regeling beoogt te behouden.131 Met betrekking tot het feit dat het decentrale overleg afspraken kan maken over gehele of gedeeltelijke aanvulling op de WW-uitkering als onderdeel van een totaalpakket, kan gesteld worden dat de Stichting erop vertrouwt dat decentrale partijen een zorgvuldige en evenwichtige afweging maken tussen de economische positie waarin het betreffende bedrijf verkeert en de mogelijke consequenties voor de werknemers. Hierbij wijst zij erop dat in het onderhandelingsproces werkgevers niet op voorhand de mogelijkheid van loonaanvulling kunnen afwijzen en dat anderzijds het uiteindelijk ontbreken van overeenstemming hierover voor de werknemers geen op zichzelf staande voorwaarde kan zijn om goedkeuring aan een aanvraag te onthouden.132 Voorts vraagt de Stichting decentrale partners om bij het maken van afspraken rekening te houden met ingeleende werknemers die voor een langere periode werkzaam zijn op een vestiging waarvoor deeltijd WW is aangevraagd. Voor deze werknemers kan door hun werkgever deeltijd WW worden aangevraagd. Zij beveelt hierover aan de deeltijd WW van de ingeleende werknemers uit te voeren onder regie van de inlenende werkgever. Hierdoor kunnen de ingeleende werknemers in deeltijd werkzaam blijven op de vestiging. Tot slot wordt aanbevolen om randvoorwaarden en afgeleide consequenties van de regeling, zowel voor werkgever als voor werknemers, te betrekken bij de afweging of deeltijd WW moet worden aangevraagd.133
6.4 Arbeidsrechtdeskundigen
Prof. dr. A. Jacobs vindt de invoering van het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten overbodig. Hij begrijpt niet waarom er een speciale regeling deeltijd WW moest komen. Deeltijd WW is immers al mogelijk op basis van de bestaande WW.134 Hier heeft hij een punt. Op basis van de WW krijgt een werknemer die ten minste vijf of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per kalenderweek heeft verloren alsmede het recht op onverminderde doorbetaling van zijn loon en tevens voldoet aan 131
Toelichting/aanbeveling Stichting van de Arbeid op regeling deeltijd-WW, 21 april 2009, p. 3 Toelichting/aanbeveling Stichting van de Arbeid op regeling deeltijd-WW, 21 april 2009, p. 2 133 Toelichting/aanbeveling Stichting van de Arbeid op regeling deeltijd-WW, 21 april 2009, p. 4 134 Jacobs 2009 132
50
de andere voorwaarden, WW-uitkering. Gedeeltelijke WW is dus gewoon mogelijk. Er bestaat immers geen vereiste dat een werknemer al zijn/haar arbeidsuren moet hebben verloren alsmede het recht op loon.
Prof. mr. E. Verhulp vindt het ook geen goede regeling. Hij geeft hieromtrent aan dat de kredietcrisis een werkgeversrisico is en dat het daarom onredelijk is dat werknemers dit risico meer dan evenredig afdekken. De regeling gaat immers ten koste van WW rechten van werknemers, zodat de oplossing nu uit de premies wordt gedragen. Zijns inziens zou de oplossing daarom meer gezocht moeten worden aan de kant van de werkgever. De verhouding met art. 7:628 BW is nu in het ongewis. Een ander negatief punt vindt hij dat de regeling onrechtvaardig werkt voor werknemers die een kortdurende uitkering zullen ontvangen, want zij ontvangen geen 70% WW-uitkering over 50% urenverlies, terwijl werknemers die geen WW recht hebben opgebouwd 100% loon krijgen doorbetaald. Ook acht hij het negatief dat indien een werknemer na werkhervatting alsnog werkloos wordt, maar wel een nieuw recht op WW heeft opgebouwd, het dagloon wordt berekend naar het inkomen van het afgelopen jaar en dat is dus deels 50%.135
Mr. P. Kruit vindt de tijdelijke regeling deeltijd WW een heel vreemde regeling. Zijns inziens is er namelijk niet echt sprake van deeltijd WW in de zin van partieel ontslag (zoals is verboden via art. 4:3 Ontslagbesluit), maar van een verlengde regeling van werktijdverkorting die onder een nieuwe naam met een wat veranderde inhoud als aanvulling op de werktijdverkorting is geïntroduceerd. Wat hem betreft had beter gekozen kunnen worden voor continuering van de werktijdverkorting in plaats van de invoering van de regeling inzake deeltijd WW, omdat in zijn ogen feitelijk hetzelfde wordt bewerkstelligd. Hij stelt dat deze regeling waarschijnlijk een politiek compromis is geweest, omdat de regeling van werktijdverkorting al een keer was verlengd en hernieuwde verlenging de tijdelijkheid van deze maatregel ter discussie zou doen laten staan. Daarnaast geeft hij aan dat hij de regeling moeilijk uitvoerbaar vindt, omdat het voor de werknemer als grootste nadeel heeft dat hij aanspraak doet op opgebouwde WW-rechten, waardoor hij bij eventueel later volgend ontslag deze rechten niet opnieuw heeft kunnen opbouwen en dan dus minder WW-uitkering ontvangt. Het verbruik van het WW-recht door de werknemer vindt hij een zodanig nadelig punt dat in de praktijk weinig animo is om van deze regeling van deeltijd WW gebruik te maken. Hij is daarom van mening dat dit obstakel eerst weggenomen moet worden alvorens deze regeling tot een succes kan worden gemaakt. Bovendien ziet hij het als een bezwaar dat ook hier de termijn van 65 weken weer relatief kort is, waardoor een structurele oplossing niet wordt geboden. Hij ziet veel meer in een wijziging van art.
135
E. Verhulp 2009
51
4:3 Ontslagbesluit, waardoor partiële opzegging van de arbeidsovereenkomst een mogelijkheid wordt. Werknemers kunnen dan gedeeltelijk in de WW komen en zullen voor dat gedeelte ook aan alle vereisten moeten voldoen. Ze behouden dan in elk geval een deel van hun baan en het biedt werkgevers ook een meer structurele oplossing.136
Ook in verband met deze regeling heb ik een paar ambtenaren van het Ministerie van SZW benaderd, maar zij hebben zich ook ten aanzien van deze regeling van hun mening onthouden.
136
P. Kruit 2009
52
7. Mijn visie op het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten
7.1 De inzet van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten
Met betrekking tot de inzet van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten heb ik dezelfde visie als ik beschreven heb in hoofdstuk 7.1.1 over de inzet van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2008. Het is immers weer geen structurele oplossing en de bijbehorende kosten komen ook dit keer direct ten laste van de WW.
7.2. De inhoud van het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten
Op grond van het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten is het een werkgever toegestaan eenmalig de werktijd van een of meer van zijn werknemers gedurende een van tevoren vastgelegde periode met ten hoogste 50% te verkorten als voldaan wordt aan een aantal voorwaarden beschreven in artikel 1 van het besluit.
Positief aan het besluit vind ik dat de periode waarvoor deeltijd-WW kan worden verkregen, verlengd is ten opzichte van de periode waarvoor op grond van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting, werktijdverkorting kon worden verkregen. Bedrijven hebben nu meer tijd om uit de problemen te raken. Nadeel vind ik wel dat er weer sprake is van twee mogelijkheden tot verlenging. Dit lijkt mij, zoals ik eerder beschreven heb, alleen zinvol als blijkt dat organisaties zicht hebben op het einde van de problemen en dan enkel voor de te verwachtte benodigde periode.
Een negatief punt vind ik het feit dat er geen sprake meer hoeft te zijn van een omzetdaling van ten minste 30% ten opzichte van de omzet in de twee direct daaraan voorafgaande maanden. Met dit criterium was de omzetdaling immers objectief meetbaar, controleerbaar en handhaafbaar. Dit is nu weggevallen. Ook zou hiermee een selectieve toepassing van de inzet van het middel worden voorkomen. Ik acht de afwezigheid van een dergelijk criterium dan ook als een groot gemis in het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten.
Positief is dat voor werknemers, op grond van het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, de verplichting zich weer als werkzoekende in te schrijven bij het UWV WERKbedrijf, de verplichting om alles te doen om passende arbeid te verkrijgen en na te laten wat hier een negatieve invloed op heeft, is weggevallen. Op grond van de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting herleefde deze rechten na 6 weken weer. Het feit dat dit hersteld is in het besluit 53
deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, betekent dat de regeling ‘trouw’ blijft aan zijn doel, namelijk het zijn van een tijdelijke oplossing waardoor werknemers in dienst kunnen blijven van dezelfde werkgever. Het was mijns inziens volledig onterecht dat de hiervoor beschreven rechten na 6 weken weer herleefde.
Een ander positief punt vind ik dat de vereisten ten aanzien van scholing en detachering zijn blijven bestaan. Scholing bevordert immers de inzetbaarheid van werknemers en detachering houdt mensen (tijdelijk bij een andere werkgever) aan het werk. Op deze manier blijven ze niet stilstaan. Teleurstellend vind ik dat nog steeds de link wordt gelegd met het UWV WERKbedrijf en de mobiliteitscentra. Uitzendbureaus zouden hier, zoals ik eerder heb aangegeven, veel beter ten dienste kunnen zijn.
Met betrekking tot de inspanningsverplichting om afspraken te maken om het loon door te betalen voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de WW geen recht hebben op een uitkering op grond van die wet, bestaat nu meer duidelijkheid. Wat sociale partners betreft houdt deze bepaling in dat arbeidsvoorwaardelijk geen onderscheid gemaakt wordt tussen de categorie WW-gerechtigden ten opzichte van de categorie WW-gerechtigden die onder de deeltijd-WW regeling vallen.137 Tijdens de onderhandelingen met de werknemersvertegenwoordiging maken werkgevers verdere afspraken over dit onderwerp. Uit het convenant van de vakbonden ten aanzien van de deeltijd WW blijkt bijvoorbeeld dat zij in principe willen gaan voor loonaanvulling tot 100%. Tijdens de onderhandelingen zal het resultaat dan vervolgens blijken. In de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid wordt aangegeven dat zij erop vertrouwt dat decentrale partijen een zorgvuldige en evenwichtige afweging maken tussen de economische positie waarin het betreffende bedrijf verkeert en de mogelijke consequenties voor de werknemers. Voorts wijst zij erop dat in het onderhandelingsproces werkgevers niet op voorhand de mogelijkheid van loonaanvulling kunnen afwijzen en dat anderzijds het uiteindelijk ontbreken van overeenstemming hierover voor de werknemers geen op zichzelf staande voorwaarde kan zijn om goedkeuring aan een aanvraag voor deeltijd-WW te onthouden. 138 Het was in mijn ogen beter geweest als er een duidelijke regeling was neergelegd in het besluit, maar deze oplossing om tot een afspraak te komen met vakbonden, vind ik een goede tussenoplossing. Vakbonden beschermen immers de rechten van werknemers.
Voorts is het zo dat indien een werknemer na werkhervatting werkloos wordt en wel nieuwe WWrechten heeft opgebouwd, het dagloon berekend wordt aan de hand van het inkomen van het 137 138
Toelichting/aanbeveling Stichting van de Arbeid op regeling deeltijd-WW, 21 april 2009, p. 3 Toelichting/aanbeveling Stichting van de Arbeid op regeling deeltijd-WW, 21 april 2009, p. 2
54
afgelopen jaar. Dit is deels 50%, wat dus zeer nadelig is voor de werknemers. Wat ik slecht vind is dat hiervoor geen compensatie is neergelegd in het besluit.
Een andere vooruitgang is dat er ten behoeve van de deeltijd WW een convenant is opgesteld waarin staat aan welke punten vakbonden gezamenlijk belang hechten bij de onderhandelingen. Hierdoor wordt duidelijkheid en eenheid gecreëerd. Hiervan was bij de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting geen sprake.
Voorts is de positie van de uitzendkrachten en andere ingeleende werknemers verbeterd. Dit is mijns inziens goed, gezien het feit dat zij door de financiële crisis het eerst gedupeerd werden. Nu is het mogelijk om tijdens de onderhandelingen de bescherming van werknemers van de facilitaire toeleveranciers als schoonmakers, beveiligers, cateraars en uitzendkrachten te regelen. In 35% van de aanvragen lukte het FNV Bondgenoten dit bijvoorbeeld.139
Ik vind vervolgens wel dat er te weinig waarborgen zijn ten aanzien van het herstel van de WWrechten van werknemers. Nu is er alleen de mogelijkheid tot het maken van afspraken met vakbonden hieromtrent. Mijns inziens zou de 13 weken in het Besluit vervangen moeten worden door de 26 weken-eis waar vakbonden op in zetten, omdat na deze tijd de WW-rechten van werknemers pas volledig hersteld zijn. Nu kan de regeling nadelig uitpakken voor werknemers die na afloop van de periode deeltijd WW alsnog worden ontslagen. Wanneer er geen recht meer is op WW, stromen ze immers meteen door naar de bijstand. Dit is vanzelfsprekend zeer nadelig voor werknemers.140
Vervolgens vond ik het vreemd dat er eerst tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers een afspraak gemaakt moest worden voor een bepaald percentage urenvermindering en dat vervolgens de vergoeding door werkgevers alleen betaald moest worden als de werkloosheid minder dan 50% bedroeg. Mijns inziens moest de vergoeding gekoppeld worden aan de gemaakte afspraak en niet aan het maximale percentage waarvoor deeltijd WW verkregen kon worden. Later is dit terecht hersteld in het besluit tot wijziging besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt.
139 140
Bij deeltijd-WW vaak goede afspraken voor uitzendkrachten 2009 Smitskam 2009, p. 476
55
In artikel 1 staat voorts ‘in afwijking van artikel 8, eerste lid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945’. Dit is juridisch onjuist. Er wordt geen afwijking gegeven van artikel 8 lid 1 BBA 1945, maar ontheffing van het verbod op werktijdverkorting.
Ook is het zo dat als een werknemer lid is van een werknemersvereniging en deze vereniging instemt met de verkorting van de werktijd er helemaal geen sprake meer is van een eenzijdige verkorting van de werktijd. Het verbod geldt dan niet meer, de werktijd mag dan gewoon worden verkort, waardoor een ontheffing niet meer nodig is. In dit geval lijkt Besluit deeltijd WW dus overbodig te zijn.
Voorts is in het Besluit deeltijd WW neergelegd dat de werkgever met de werknemersvereniging schriftelijk afspraken moet maken om het loon door te betalen voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de WW geen recht hebben op een uitkering op grond van die wet over de uren waarmee de werktijd is verkort. Dit is onzin, de werkgever moet bij verkorting van de werktijd in beginsel gewoon loon doorbetalen conform art. 7:628 BW. Dit betekent dat indien een werknemer door werktijdverkorting WW ontvangt, de werkgever in beginsel verplicht is deze te compenseren tot het normale loon. Hier hoeven in feite dan ook geen afspraken over te worden gemaakt.
Daarnaast is ook in deze regeling vastgelegd dat de werkgever met de werknemersvereniging afspraken moet maken om het verrichten van arbeid door de werknemers waarvan de werktijd wordt verkort in het bedrijf van een andere werkgever mogelijk te maken. Dit is zoals ik ook al beschreef bij de bijzondere beleidsregels juridisch onjuist. In geval van detachering is een werknemer immers niet werkloos meer, dus dan is deze regeling in feite ook niet meer van toepassing.
Na de inwerkingtreding van het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten heeft er nog een belangrijke wijziging van dit besluit plaatsgevonden, zoals beschreven in hoofdstuk 5.2. De grootste wijziging is mijns inziens dat het middels deze wijzing wel mogelijk is gemaakt dat er zonder instemming van de vakbonden deel kan worden genomen aan de regeling deeltijd WW als er sprake is van de situaties neergelegd in artikel 3b van het besluit tot wijziging besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt. Op grond van het eerste besluit was dit niet mogelijk. Het is de werkgever op grond van het wijzigingsbesluit toegestaan eenmalig de werktijd van werknemers te verkorten met ten hoogste 50% gedurende een van te voren schriftelijk vastgelegde periode indien een werknemersvereniging niet instemt met de verkorting van de werktijd en deze weigering gebaseerd is op andere gronden dan met dit besluit worden beoogd, uit het schriftelijke verslag blijkt dat de bemiddeling niet tot instemming van een 56
werknemersvertegenwoordiging heeft geleid dan wel het verslag niet na twee weken is uitgebracht en de betrokken werknemers instemmen met de verkorting van de werktijd. Middels dit wijzigingsbesluit kan toch worden deelgenomen aan de regeling deeltijd WW indien vakbonden niet instemmen en de bemiddeling tussen staakt en er voldaan wordt aan de voorwaarden. Dit vind ik vreemd. Werkgevers kunnen zich star op gaan stellen en op deze manier hun ‘zin door drammen’. Deeltijd WW is een zaak van sociale partners (samen) en nu deeltijd WW mogelijk is gemaakt zonder instemming van de vakbonden is dat idee naar mijn mening gaan varen. Op belangrijke punten hebben ze nu weinig zeggenschap. Geen overeenstemming over aanvulling van de WW-uitkering of scholingsafspraken vormt immers geen beletsel voor de toepassing van het Besluit141. Dit klopt mijns inziens niet. Het ‘wapen’ van de vakbonden om werknemers te beschermen is op deze manier verdwenen.
Voorts is in artikel 3b neergelegd dat werknemers dienen in te stemmen met de verkorting van de werktijd. Als werknemers instemmen met de verkorting van de werktijd geldt het verbod van artikel 8 lid 1 BBA 1945 niet meer, wat mijns inziens betekent dat de werktijd mag worden verkort, ook zonder dat voldaan wordt aan de andere voorwaarden beschreven in de regeling.
Tot slot vond ik het vreemd dat het alleen voor werkgevers mogelijk was om melding te doen bij het meldpunt indien een werknemersvertegenwoordiging niet instemt met de verkorting van de werktijd en de weigering gebaseerd is op andere gronden dan met dit Besluit is beoogd. Het is in mijn ogen logischer als het ook voor een werknemersvertegenwoordiging mogelijk is zich tot het meldpunt te wenden als zij van oordeel zijn dat de werkgever ten onrechte niet mee wil werken aan het tot stand komen van afspraken over scholing, detachering of andere arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Het maken van afspraken over de deeltijd WW is immers een zaak van beide partijen. Later is dit op 28 mei 2009 dan ook naar mijn mening terecht hersteld.
141
Stcrt. 6 mei 2009, 82, p. 3 toelichting
57
8. Beantwoording van de probleemstelling
Is de vernieuwde opzet werktijdverkorting, het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, kijkend naar hetgeen in deze scriptie naar voren is gekomen, als onderdeel van een meer structurele aanpak van de gevolgen van de kredietcrisis voor de arbeidsmarkt, juridisch sluitend en uitvoerbaar in de praktijk?
Uit hetgeen dat in deze scriptie naar voren is gekomen, kan de conclusie getrokken worden dat de vernieuwde opzet werktijdverkorting, het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, niet juridisch sluitend is.
Het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten heeft een aantal zwakheden uit de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting hersteld, maar het wegvallen van het objectief meetbare, controleerbare en handhaafbare criterium ten aanzien van de omzetdaling is zeer nadelig en maakt het geheel er juridisch niet beter op. In de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting was dit mijns inziens juridisch wel goed geregeld. Doordat bedrijven een omzetdaling moesten hebben van minimaal 30% ten opzichte van de omzet in de direct daaraan voorafgaande maanden, werd willekeur ten aanzien van het gebruik van de regeling voorkomen en werd dus ook voorkomen dat er onterecht gebruik zou worden gemaakt van de regeling. Doordat het nu mogelijk is om tijdens de onderhandelingen tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging tot een specifieke regeling te komen is het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten immers volstrekt niet juridisch sluitend. Er is immers bijvoorbeeld geen concrete regeling vastgelegd met eisen ten aanzien van scholing, loonaanvulling en detachering. Dit wordt volledig aan de decentrale sociale partners over gelaten. Zeker met betrekking tot de kwestie loonaanvulling was het juridisch sluitender geweest om in het besluit een concrete regeling hieromtrent vast te leggen. Nu is hier veel onzekerheid over, wat de rechtszekerheid niet ten goede komt. Voorts bestaat de situatie dat ondanks het feit dat een werknemer na werkhervatting nieuwe WW-rechten heeft opgebouwd, hij nog steeds benadeeld wordt indien hij opnieuw werkloos wordt. Dit komt doordat het dagloon berekend wordt aan de hand van het inkomen van het afgelopen jaar en dit is deels 50%. Het is juridisch niet sluitend, dat hier geen compensatie voor is geboden. Vervolgens is er geen sprake van een afwijking van artikel 8 lid 1 BBA 1945, maar van een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting. Voorts is het Besluit deeltijd WW overbodig indien een werknemer lid is van een werknemersvereniging en deze vereniging instemt met de verkorting van de werktijd, er is dan immers geen sprake meer van een eenzijdige verkorting van de werktijd. Het is ook niet juridisch sluitend dat in het Besluit is neergelegd dat er afspraken moeten worden gemaakt over doorbetaling 58
van het loon voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de WW geen recht hebben op een uitkering op grond van die wet over de uren waarmee de werktijd is verkort. Dit is onzin, nu art. 7:628 BW in beginsel gewoon van toepassing is en de werkgever in beginsel verplicht is de WW-uitkering te compenseren tot het normale loon. Tot slot is de regeling op het punt van detachering juridisch onjuist, omdat in geval van detachering een werknemer niet werkloos meer is en de regeling daarom in feite niet van toepassing is.
Ook het wijzigingsbesluit is niet juridisch sluitend. Het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten was al niet juridisch sluitend, maar met de invoering van dit besluit is er nog meer rechtsonzekerheid gecreëerd. Het ‘wapen’ van de vakbonden om werknemers te beschermen is hiermee onderuit gehaald. Voorts is het in artikel 3b neergelegde vereiste dat werknemers dienen in te stemmen met de verkorting van de werktijd juridisch onjuist. Als werknemers instemmen met de verkorting van de werktijd geldt het verbod van artikel 8 lid 1 BBA 1945 niet meer, wat betekent dat de werktijd mag worden verkort, ook zonder dat voldaan wordt aan de andere voorwaarden beschreven in de regeling.
Uitvoerbaar is het besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten naar mijn mening ook niet. Het feit dat de werknemer zijn of haar WW-rechten opeet gedurende de periode van deeltijd WW is zeer nadelig voor werknemers. Hierdoor is er maar weinig animo voor de regeling. Het zou tevens juridisch beter geweest zijn als ook hier compensatie voor geboden werd voor de werknemers. De uitvoerbaarheid wordt ook bemoeilijkt door het overleg tussen werkgever en de werknemersvertegenwoordiging, zeker nu door het wegvallen van het objectief meetbare, controleerbare en handhaafbare criterium uit de bijzondere beleidsregels en de veranderingen in het wijzigingsbesluit, de rol van het overleg nog groter is geworden. Dit maakt het de uitvoering er immers niet makkelijker op.
Ook is het geen structurele, maar een tijdelijke oplossing. Dit betekent naar mijn mening dat deze regeling niet volstaat om de gevolgen van de financiële crisis voor de arbeidsmarkt aan te pakken.
59
9. Aanbevelingen
Het is algemeen bekend dat er in sommige sectoren een tekort aan werknemers bestaat. Het was zoals ook Jacobs van mening is, beter geweest als daar (in eerste instantie) meer op ingespeeld was. Het was een goede optie geweest om beleid op te stellen met een regeling om werknemers te detacheren of op scholing te zenden naar andere sectoren waar grote tekorten bestaan, indien een bedrijf in financiële moeilijkheden verkeert. Het lijkt mij voorts goed om, zoals Jacobs aangeeft, hier een bonusregeling aan te koppelen om werkgevers te compenseren in de extra te maken kosten. Dit is immers vaak het punt waarop detachering spaak loopt. Deze oplossing is goedkoper dan de inzet van beide regelingen en er wordt niet meteen gebruik gemaakt van de WW. Indien deze oplossing niet mogelijk blijkt, omdat werknemers bijvoorbeeld niet mee willen werken aan het aannemen van nieuw werk of dat een andere baan om een bepaalde reden niet mogelijk is, lijkt ontslag mij de beste oplossing. De inzet van beide regelingen is in mijn ogen enkel uitstel. Behalve wanneer onomstotelijk aan te tonen is dat het gaat om een tijdelijke terugval in de omzet, is de inzet van het middel werktijdverkorting in mijn ogen goed. Wel dienen dan de objectief meetbare, controleerbare en handhaafbare criteria uit de bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting terug te komen. Willekeur wordt daarmee namelijk voorkomen. Maar daarvan afgezien zie ik het alsnog als een tweede optie en niet als een eerste, omdat in mijn ogen mijn eerst gegeven oplossing met betrekking tot het detacheren en op scholing zenden van overtollige werknemers zinvoller is, gezien het feit dat er in andere sectoren veel vacatures zijn.
In het kader van deze alternatieve oplossing, lijkt het mij ook een goede oplossing om, zoals Jacobs ook voorstelt, het ontslagverbod uit art. 6 BBA 1945 op te poetsen en het Ontslagbesluit aan te scherpen in de zin dat er geen ontslagvergunningen verleend mogen worden die gemotiveerd zijn door de financiële crisis. En dat voorts pas een ontslagvergunning kan worden verleend, indien blijkt dat werknemers niet mee willen werken aan het aannemen van nieuw werk.
Het lijkt mij daarnaast in ieder geval goed als werkgevers gestimuleerd worden om buffers op te bouwen voor tijdens financieel moeilijkere tijden. Nu wordt dat blijkbaar te weinig gedaan. Wanneer organisaties een buffer hadden opgebouwd in bedrijfseconomisch goede jaren, hadden ze naar mijn mening minder snel gebruik hoeven te maken van beide regelingen. Dit zou, zoals Jacobs aangeeft, goed vormgegeven kunnen worden in de vorm van een gedragscode.
60
10. Literatuurlijst
Boeken Van Drongelen 2009 Mr. dr. J. van Drongelen, Verbod van werktijdverkorting, Paris: Zutphen 2009 Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a. 2008 Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a., Tekst en commentaar arbeidsrecht, Kluwer: 2008 Spijkerman, Kroes en van Nes 2004 M. Spijkerman, H. Kroes en P. van Nes, Werktijdverkorting: een complex geval, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: Den Haag 2004 Zondag 2001 Mr. W.A. Zondag, Werktijdverkorting; Over de plaats en functie van een arbeidsmarktinstrument in het arbeidsrecht, Gouda Quint: Arnhem 2001 Officiële publicaties Stcrt. 28 mei 2009, 82 Staatscourant 28 mei 2009, nummer 96 Stcrt. 6 mei 2009, 82 Staatscourant 6 mei 2009, nummer 82 Stcrt. 2 april 2009, 64 Staatscourant 2 april 2009, nummer 64 Stcrt. 27 februari 2009, 40 Staatscourant 27 februari 2009, nummer 40 Stcrt. 23 januari 2009, 1062 Staatscourant 23 januari 2009, nummer 1062 Stcrt. 22 december 2008, 2421 Staatscourant 22 december 2008, nummer 2421 Stcrt. 28 november 2008, 1068 Staatscourant 28 november 2008, nummer 1068 Stcrt. 15 oktober 2004, 199 Staatscourant 15 oktober 2004, nummer 199 Stcrt. 1998, 75 Staatscourant uit 1998, nummer 75 Stcrt. 1974, 46 Staatscourant uit 1974, nummer 46
61
Brief evaluatie WTV regeling, 8 oktober 2004 Mr. A.J. de Geus, Brief ‘evaluatie WTV regeling’, 8 oktober 2004 Tijdschriftartikelen Jacobs 2009 A.T.J.M. Jacobs, ‘Werktijdverkorting, het juiste medicijn?’, TRA 2009-2, p. 12-15 Smitskam 2009 C. Smitskam, ‘De regeling voor deeltijd-WW’, PS Documenta 2009-7, p. 475-485 Zondag 2009 W.A. Zondag, ‘Werktijdverkorting als werkgelegenheidsinstrument?’, TAP 2009-1, p. 10-14 Internet Beleidsregels werktijdverkorting http://www.arbeidsrechter.nl/w/bwv.htm, geraadpleegd op 9 juni 2009 Bij deeltijd-WW vaak goede afspraken voor uitzendkrachten 2009 Webredactie FNV Bondgenoten, Bij deeltijd-WW vaak goede afspraken voor uitzendkrachten, 29 mei 2009, te vinden op http://www.fnvbondgenoten.nl/nieuws/actueel/bij_deeltijd_ww_vaak_goede/, geraadpleegd op 9 juni 2009 Brief werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 4 december 2008 Brief werktijdverkorting, Stichting van de Arbeid, 4 december 2008, te vinden op http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/Aanbevelingen/2000_2009/2008/20081204.ashx, geraadpleegd op 9 juni 2009 Brief bijzondere regeling werktijdverkorting Stichting van de Arbeid, 9 december 2008 Brief bijzondere regeling werktijdverkorting, Stichting van de Arbeid, 9 december 2008, te vinden op http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/Aanbevelingen/2000_2009/2008/20081209.ashx, geraadpleegd op 9 juni 2009 FNV ingenomen met crisismaatregelen kabinet 2008 Webredactie FNV Bondgenoten, FNV ingenomen met crisismaatregelen kabinet, 21 november 2008, te vinden op http://www.fnvbondgenoten.nl/dossiers/dossier_overzicht/Kredietcrisis/kredietcrisis_en_fnv/FNV_i ngenomen_met_maatregelen/, geraadpleegd op 9 juni 2009 Goede afspraken deeltijd-WW nodig: óók over loonaanvulling 2009 H. van der Kolk en J. Jongeman, Goede afspraken deeltijd-WW nodig: óók over loonaanvulling, 4 mei 2009, te vinden op http://www.fnvbondgenoten.nl/dossiers/dossier_overzicht/Kredietcrisis/kredietcrisis_en_fnv/goede afspraken/, geraadpleegd op 9 juni 2009 MKB en VNO-NCW blij met besluit werktijdverkorting 2008 Communicatie VNO-NCW, MKB en VNO-NCW blij met besluit werktijdverkorting, 24 november 2008, te vinden op http://www.vno-ncw.nl/web/show/id=95652/dbcode=554/filetype=press, geraadpleegd op 9 juni 2009
62
Ook kritiek vakbonden op toegang werktijdverkorting 2008 ANP, Ook kritiek vakbonden op toegang werktijdverkorting, 25 november 2008, te vinden op http://www.zibb.nl/10240948/Personeelszaken/Personeelszaken-nieuws/Personeelszakennieuwsbericht/Ook-kritiek-vakbonden-op-toegang-werktijdverkorting.htm, geraadpleegd op 9 juni 2009 Toelichting/aanbeveling Stichting van de Arbeid op regeling deeltijd-WW 21 april 2009 Toelichting/aanbeveling Stichting van de Arbeid op regeling deeltijd-WW, 21 april 2009, te vinden op http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/Aanbevelingen/2000_2009/2009/20090421.ashx, geraadpleegd op 9 juni 2009 Interview per e-mail K. Boonstra 2009 Interview K. Boonstra, juridisch beleidsmedewerkster Vakcentrale FNV, 27 mei 2009 W. Brouwer 2009 Interview W. Brouwer, bestuurder vakbond de Unie, 6 mei 2009 J. van Drongelen 2009 Interview J. van Drongelen, Hoogleraar Departement Sociaal recht en Sociale Politiek, 22 juni 2009 A. Jacobs 2009 Interview A. Jacobs, Hoogleraar Departement Sociaal recht en Sociale Politiek, 6 mei 2009 P. Kruit 2009 Interview P. Kruit, universitair docent arbeidsrecht Erasmus Universiteit Rotterdam, 5 juni 2009 J.M. Lof 2009 Interview J.M. Lof, beleidsmedewerker vakbond CNV Bedrijvenbond, 6 mei 2009 E. Pentenga 2009 Convenant deeltijd-WW FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie ontvangen, 27 april 2009 E. Verhulp 2009 Interview E. Verhulp, hoogleraar arbeids- en sociaal verzekeringsrecht Universiteit van Amsterdam, 6 mei 2009
63
Bijlage
64
Van werktijdverkorting naar deeltijd WW
Kim van Breugel
Inleiding Het instrument werktijdverkorting werd in het begin van de jaren tachtig ingezet om economische dieptepunten op te vangen. Sinds het begin van deze eeuw is dit veranderd en wordt het instrument niet meer ingezet voor dit doeleinde, maar is het meer een ‘calamiteiteninstrument’ geworden. Het heeft alleen nog tot doel werkgevers rust te bieden in geval zij worden getroffen door een bijzondere calamiteit, zoals een rivieroverstroming, brand, oorlog, bijzondere veeziekten als vogel- en varkenspest, SARS en de aanslagen van 11 september 2001. Andere oorzaken van verminderde bedrijvigheid werden als risico voor de werkgever beschouwd.142 Het doel van werktijdverkorting is echter bestrijding van de werkloosheid (werknemer) en behoud van de arbeidsrelatie voor wellicht betere tijden (werkgever). Ter bestrijding van de financiële crisis is het instrument werktijdverkorting, mijns inziens dan ook terecht, opnieuw ingezet. Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft in dit kader in november 2008 bijzondere beleidsregels opgesteld, welke later zijn opgevolgd door het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten. Dit artikel heeft tot doel inzicht te geven in de juridische houdbaarheid en effectiviteit van dit besluit.
Werktijdverkorting Conform art. 8 BBA 1945 geldt er in beginsel een verbod op werktijdverkorting. Het eerste lid van dit artikel geeft immers weer dat het de werkgever verboden is de werktijd van de werknemer op minder dan 48 uur per week (de ten tijde van de invoering van het BBA 1945 normale werkweek143) te stellen of gesteld te houden. Het gaat hier om het verbod tot het eenzijdig verkorten van de werkweek voor de werknemer onder evenredige daling van het loon. Onderling kunnen er door werkgever en werknemer wel degelijk afspraken worden gemaakt over een kortere arbeidsduur, ook als dat samen gaat met loonsvermindering.144 Het doel van artikel 8 BBA 1945 is dan ook het voorkomen van loonsvermindering als gevolg van een eenzijdig door de werkgever doorgevoerde urenvermindering.145 Het verbod op werktijdverkorting geeft naast een inkomensgarantie een aanvulling op het algemene opzegverbod dat is neergelegd in art. 6 BBA 1945. Op grond van dit laatste artikel dient een werkgever te beschikken over een door het UWV WERKbedrijf te verstrekken 142
W.A. Zondag, ‘Werktijdverkorting als werkgelegenheidsinstrument?’, TAP 2009-1, p. 10 Van der Heijden, Van Slooten, Verhulp e.a., Tekst en commentaar arbeidsrecht, Kluwer: 2008 , p. 231 144 J. van Drongelen, ‘Nogmaals artikel 8 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, SMA 1986, p. 161-164 145 W.A. Zondag, Werktijdverkorting; Over de plaats en functie van een arbeidsmarktinstrument in het arbeidsrecht, Gouda Quint: Arnhem 2001, p. 35 143
65
ontslagvergunning om de arbeidsverhouding te kunnen opzeggen. Het verbod op werktijdverkorting dient ter voorkoming van het omzeilen van art. 6 BBA 1945, door werknemers minder uren te laten werken in plaats van het aanvragen van een ontslagvergunning.146 Door de werktijd op bijvoorbeeld ‘nul uren’ te zetten, zou de werkgever het moeten hebben van een ontslagvergunning kunnen frustreren.147 Echter, ontheffing van dit verbod is mogelijk op grond van lid 3 van art. 8 BBA 1945. Hierin wordt weergegeven dat van het bepaalde in lid 1 door of vanwege de Minister van SZW voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers voorwaardelijk of onvoorwaardelijk ontheffing kan worden verleend. De Minister van SZW heeft de uitvoering van de ontheffingsverlening toebedeeld aan de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving. Deze moet zich daarbij houden aan de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004.148 Deze beleidsregels zijn echter voor zeer beperkte uitleg en toepassing vatbaar en richt zich vooral op calamiteiten.149 Of deze beleidsregels juridisch houdbaar zijn is dan ook maar de vraag.150 Dit is echter niet het onderwerp van het artikel, waardoor dit punt verder onbesproken blijft. Omdat de beleidsregels uit 2004 slechts voor zeer beperkte uitleg en toepassing vatbaar zijn heeft Minister Donner van SZW bijzondere beleidsregels opgesteld. Dit gebeurt overigens vaker in bijzondere situaties, bijvoorbeeld ook toen er SARS heerste. De in november 2008 opgestelde bijzondere beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting zijn opgevolgd door het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, dat een aantal keren gewijzigd is en later in gewijzigde vorm is voortgezet.
Besluit deeltijd WW - algemeen Allereerst wil ik beginnen met de opmerking dat de benaming deeltijd WW misleidend is. Het gaat gewoon om een vrijstelling van het verbod van werktijdverkorting. Het besluit deeltijd WW is waarschijnlijk het resultaat van een politiek compromis, daar de bijzondere beleidsregels werktijdverkorting immers al een aantal keren waren verlengd. Verdere verlenging was wellicht geen optie, waardoor ze ingezet hebben op de benaming deeltijd WW.
Ook valt op dat de aanhef niet klopt. In artikel 1 staat in de aanhef namelijk “in afwijking van artikel 8, eerste lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945”. Het gaat in het besluit deeltijd WW helemaal niet om een afwijking, maar om een vrijstelling. Het was dan ook beter geweest om aan te geven dat het de werkgever is toegestaan om de werktijd te verkorten. Het is vervolgens de vraag of je op grond van artikel 8 lid 3 BBA 1945 een vrijstelling kunt uitvaardigen.
146
Stcrt. 15 oktober 2004, 199, p. 1 Mr. dr. J. van Drongelen, Verbod van werktijdverkorting, Paris: Zutphen 2009, p. 23 148 Stcrt. 15 oktober 2004, 199 149 A.T.J.M. Jacobs, ‘Werktijdverkorting, het juiste medicijn?’, TRA 2009-2, p. 12-15 150 J. van Drongelen, Verbod van werktijdverkorting, Paris: Zutphen 2009, p. 88 147
66
Arnold vindt van niet. Toch is het al vaker voorgekomen, in 1945, 1946 en 1985. 151 Het woord ‘ontheffing’ moet dus eigenlijk gelezen worden als ontheffing en vrijstelling.
In het besluit deeltijd WW draait het om behoudt van vakkrachten voor het geval in de toekomst de vraag weer aantrekt. Het is daarbij van belang dat er kijkend naar de huidige economische situatie van een bedrijf voldoende vertrouwen is dat er op de lange termijn werkgelegenheid bestaat. De vrijstelling biedt bedrijven de mogelijkheid vakkrachten te behouden, terwijl zij voor ten hoogste 50% van de werktijd ten laste komen van de WW regeling. Het doel hiervan is op korte termijn kapitaalvernietiging te voorkomen en op lange termijn aanpassingen niet te belemmeren. Middels de vrijstelling op grond van art. 8 lid 3 BBA 1945 wordt dit gerealiseerd. Werkgevers die van deze mogelijkheid gebruik maken, kunnen gedurende een door hen te bepalen periode van ten hoogste 13 aaneengesloten weken de arbeidsuren van hun werknemers terugbrengen met een door de werkgever te bepalen percentage van maximaal 50%. Verlenging is in totaal twee keer mogelijk. De werknemer kan in een dergelijk geval een beroep doen op de WW voor het deel dat zijn werktijd is verminderd. De normale regels van de WW zijn hierop van toepassing. De reden hiervoor is dat de afweging tussen het wel of geen gebruik maken van het besluit niet te licht mag worden opgenomen. Om deze reden wordt de Regeling gelijkstelling niet-gewerkte uren met gewerkte uren buiten toepassing gelaten, wat ervoor zorgt dat bij toepassing van het besluit, de normale WW-regels gelden.152 Werknemers kunnen tijdens de periode van vermindering van hun arbeidsuren altijd op zoek gaan naar een nieuwe baan, maar de opzet van het besluit is hier niet op gericht. De werknemer is op grond van artikel 3 lid 1 sub b van de Regeling vrijstelling verplichtingen WW en Wet WIA vrijgesteld van de re-integratieverplichtingen in het kader van de WW. Wel is de werknemer op grond van het goed werknemersschap ‘verplicht’ tot het volgen van door de werkgever opgedragen scholing tot behoud of verbetering van zijn inzetbaarheid, voor zover dit redelijkerwijs van hem kan worden gevraagd.153 De WW-aanvragen in verband met dit besluit zullen in verband met de spoedige afwikkelingen verlopen via een gestandaardiseerd proces. Het UWV beoordeelt aan de hand van complete aanvragen of aan de voorwaarden van het besluit is voldaan en of er recht is op een WWuitkering. In het geval van verlenging moet het UWV twee weken voor het aflopen van de oorspronkelijke periode de juiste formulieren hebben ontvangen.154
151
J.G.M. Arnold ‘Artikel 8 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945’, SMA 1986, p. 325-329 Stcrt. 2 april 2009, 64, p. 4 153 Idem 154 Idem 152
67
Het besluit deeltijd WW is ook een aantal keren gewijzigd. Op 6 mei 2009 is het besluit gewijzigd in verband met de instelling van een meldpunt155 en vervolgens is er op 28 mei 2009 nog een wijziging in werking getreden156. Vanaf deze datum is het ook voor een vertegenwoordiging van werknemers mogelijk om zich rechtstreeks te wenden tot het meldpunt als zij van oordeel zijn dat de werkgever ten onrechte niet mee wil werken aan het tot stand komen van afspraken over scholing, detachering of andere arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Op basis van het oorspronkelijke besluit over de instelling van een meldpunt was het alleen voor de werkgever mogelijk om zich tot het meldpunt te wenden als zij van oordeel was dat een vereniging van werknemers of vertegenwoordiging van werknemers ten onrechte niet mee wilde werken.
Besluit deeltijd WW- voortzetting in gewijzigde vorm Op 23 juni 2009 is de regeling gesloten omdat het maximale bedrag voor deeltijd WW bereikt was. Per 17 juli 2009 is het besluit van 1 april van dit jaar met het ‘Besluit wederopenstelling deeltijd WW’ in gewijzigde vorm voortgezet. Vanaf deze datum kunnen bedrijven gebruik maken van het nieuwe aangescherpte besluit deeltijd WW. Het bedrag dat beschikbaar is gesteld voor het besluit is tevens verhoogd van 375 naar 950 miljoen euro. Het doel van de wijzigingen is dat bedrijven zorgvuldiger kijken op welke manier ze gebruik maken van het besluit, zodat meer bedrijven van het besluit gebruik kunnen maken. Daarnaast zijn er ook strengere regels voorzien om fraude met betrekking tot de deeltijd WW te voorkomen.157
Uit de evaluatie van het besluit is gebleken dat het gebruik van de mogelijkheid tot deeltijd WW boven verwachting is. Dit wordt vooral veroorzaakt door het feit dat veel bedrijven voor het overgrote deel van het personeel deeltijd WW aanvroegen en doordat voor bijna driekwart van de werknemers in de deeltijd WW de maximale vermindering van het aantal te werken uren van 50% is aangevraagd. Dit intensieve gebruik zorgde er voor dat het maximale bedrag dat opzij was gezet voor het besluit sneller op was dan verwacht. Hierdoor werd instroom in de regeling tijdelijk stil gezet. Een belangrijke conclusie die naar aanleiding van de evaluatie kan worden getrokken is dat het besluit niet altijd met de bedoelde gepaste terughoudendheid is ingezet. Het is van belang dat bedrijven een keuze maken welke werknemers ze volledig in dienst willen houden, welke werknemers minder gaan werken en voor welke werknemers geen plaats meer is. Blijkbaar is hier door veel bedrijven niet goed over nagedacht. Het ongericht aanvragen voor het gehele personeelsbestand heeft als risico 155
Stcrt. 6 mei 2009, 82 Stcrt 28 mei 2009, 96 157 Persbericht ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 14 juli 2009
156
68
dat dergelijke strategische keuzes vooruit worden geschoven en het besluit daarmee zijn doel voorbij gaat. Voor een groot aantal bedrijven is dit dus realiteit. Hier moet verandering in komen. Daarnaast zorgt het grote gebruik ervoor dat er geen middelen overblijven om bedrijven en werknemers in de komende periode deze mogelijkheid te bieden. Om te voorkomen dat dit in het vervolg weer voorkomt is het besluit in gewijzigde vorm voortgezet.158
Wat is er inhoudelijk nu eigenlijk veranderd in het besluit deeltijd WW per 17 juli 2009?159
-
Aantal verlengingen gewijzigd Het aantal verlengingen is gewijzigd in maximaal 4 maal 13 weken in plaats van 2 maal 26 weken.160
-
Duur gerelateerd aan omvang van het gebruik Werkgevers moeten voortaan een keuze maken tussen een lange inzet van deeltijd WW voor een beperkt deel van hun personeelsbestand en het onderbrengen van een groter deel van het personeelsbestand voor een kortere duur. Bedrijven die een kortdurende sterke daling van de vraag verwachten kunnen er dan voor kiezen om een groter deel van hun personeelsbestand minder te laten werken. Bedrijven die een langere periode van terugval verwachten kunnen een kleiner deel van hun werknemers minder laten werken. Concreet betekent dit dat (ervan uitgaande dat de vertegenwoordiging van werknemers instemming heeft gegeven) als de werkgever gebruik maakt van de deeltijd WW voor 60 tot 100% van de werknemers in de eerste periode (13 weken) de totale duur van de deeltijd WW op 9 maanden komt. Bij gebruikmaking van het besluit voor 30 tot 60% van de werknemers komt de maximale duur op 1 jaar en bij minder dan 30% van de werknemers komt dit op 1 jaar en 3 maanden.161
-
Tegengaan oneigenlijk gebruik Er wordt voortaan meer gedaan tegen oneigenlijk gebruik van de vrijstelling. Onder oneigenlijk gebruik van het besluit wordt ten eerste verstaan dat het besluit wordt gebruikt voor het opvangen van een in omvang geringe en qua duur kortstondige tijdelijke terugval in de bedrijfsactiviteiten. Dit behoort immers voor risico van de werkgever te komen. En ten tweede wordt onder oneigenlijk gebruik van het besluit verstaan, het door middel van
158
Stcrt 14 juli 2009, 10813, p. 5 Het overgangsrecht voor lopende gevallen wordt buiten beschouwing gelaten 160 Stcrt 14 juli 2009, 10813, p. 8 161 Stcrt 14 juli 2009, 10813, p. 5-6 159
69
deeltijd WW financieren van salariskosten van werknemers voor wie al bekend is dat zij worden ontslagen. Het doel, werknemers kunnen behouden, is hier dan immers niet van toepassing. Om dit oneigenlijke gebruik tegen te gaan zijn een aantal aanvullende voorwaarden gesteld aan de mogelijkheid tot het verkorten van de werktijd. Die aanvullende voorwaarden zijn dat gebruik van het besluit alleen mogelijk is als werkgever en werknemers van plan zijn de periode van werktijdverkorting, te rekenen vanaf de aanvang, ten minste 26 weken te laten duren en de werktijd per werknemer met ten minste 20% te verkorten. Als de verkorting van de werktijd na de eerste periode geheel of gedeeltelijk niet wordt verlengd, is de werkgever per werknemer waarvoor niet wordt verlengd een vergoeding verschuldigd ter grootte van het bedrag aan verleende uitkering. Dat is ook zo indien de werktijd van de werknemer met gemiddeld minder dan 20% is verkort, waarbij bovendien geldt dat verlenging van de werktijdverkorting voor de desbetreffende werknemer niet mogelijk is.162
-
Geen gebruik van het besluit bij ontslag werknemer tijdens werktijdverkorting De vrijstelling kan niet worden gebruikt voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van werktijdverkorting zal eindigen. Indien dat toch voorkomt dient de werkgever een vergoeding te betalen gelijk aan het bedrag van de (ten onrechte) betaalde uitkering.163
-
Fraude Bij geconstateerde fraude wordt deelname aan het besluit door de werkgever voor alle werknemers beëindigd. Onder fraude wordt verstaan dat de werknemer bij de werkgever werkzaam is in de uren waarmee de werktijd is verkort, zonder daarvan opgave te doen en dat scholingsafspraken niet worden nagekomen ondanks een daartoe strekkende verklaring. Indien hiervan sprake is, dient de werkgever een vergoeding te betalen aan het UWV WERKbedrijf ter hoogte van alle verleende uitkeringen over de periode(s) van werktijdverkorting (de in verband daarmee teruggevorderde uitkeringen niet mee geteld).164
-
Scholingsafspraken In de schriftelijke afspraken over scholing wordt per werknemer aangegeven welke scholing gevolgd gaat worden.165
162
Stcrt 14 juli 2009, 10813, p. 6 Stcrt 14 juli 2009, 10813, p. 8 164 Idem 165 Idem 163
70
-
Meester/gezel Tot slot kunnen werknemers die gebruik maken van het besluit voortaan binnen het eigen bedrijf scholing geven aan stagiairs en werknemers die korter dan één jaar in dienst zijn bij de werkgever.166
Besluit deeltijd WW- artikel 1 ontheffing Opvalt dat het gaat om het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten, maar nergens is beschreven wat nu eigenlijk onder vakkrachten moet worden verstaan. Mijns inziens had dit in het eerste artikel van het besluit een criterium moeten zijn.
Voorts bestaat er conform art. 8 lid 1 BBA 1945 in beginsel een eenzijdig verbod op werktijdverkorting. Het is voor de werkgever dus alleen verboden om de werktijd van een werknemer eenzijdig te verkorten. In artikel 1 lid 1 sub a van het besluit is als voorwaarde beschreven dat voor ontheffing van het verbod instemming vereist is van een werknemersvereniging. Het is echter zo dat als een werknemer lid is van een werknemersvereniging en deze vereniging instemt met de verkorting van de werktijd er helemaal geen sprake meer is van een eenzijdige verkorting van de werktijd. Het verbod geldt dan niet meer, waardoor de werktijd gewoon mag worden verkort. Er hoeft dan geen beroep te worden gedaan op het Besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten.
Daarnaast is het zo dat in artikel 1 lid 1 sub b van het besluit is neergelegd dat de werkgever met de werknemersvereniging schriftelijk afspraken moet maken om het loon door te betalen voor zover de betrokken werknemers op grond van de criteria van de WW geen recht hebben op een uitkering op grond van die wet over de uren waarmee de werktijd is verkort. Dit is onzin, de werkgever moet bij verkorting van de werktijd in beginsel onverkort loon doorbetalen conform art. 7:628 BW daar het in verreweg de meeste gevallen om oorzaken gaat die tot de risicosfeer van de werkgever behoren.167 Dit betekent dat indien een werknemer door het toepassen van werktijdverkorting WW ontvangt, de werkgever in beginsel verplicht is deze te compenseren tot het normale loon. Hier hoeven dan ook geen afspraken over te worden gemaakt.
In artikel 1 lid 1 sub c-2 van het besluit is voorts vastgelegd dat de werkgever met de werknemersvereniging afspraken moet maken om het verrichten van arbeid, door de werknemers waarvan de werktijd wordt verkort, in het bedrijf van een andere werkgever mogelijk te maken. Dit is 166 167
Idem Mr. dr. J. van Drongelen, Verbod van werktijdverkorting, Paris: Zutphen 2009, p. 35-36
71
een niet vereiste instructie. In geval van detachering is een werknemer immers niet werkloos, waardoor het besluit überhaupt niet meer van toepassing is.
In artikel 1 lid 2 van het besluit staat ook beschreven dat indien een vereniging van werknemers of vertegenwoordiging van werknemers niet instemt met de verkorting van de werktijd en de weigering is gebaseerd op andere gronden dan met dit besluit wordt beoogd, de werkgever dit schriftelijk kan melden aan het meldpunt. Hierdoor is het mogelijk gemaakt dat zonder instemming van vakbonden deel kan worden genomen aan het besluit deeltijd WW als er sprake is van situaties neergelegd in artikel 3b van het Besluit tot wijziging besluit deeltijd WW tot behoud van vakkrachten in verband met de instelling van een meldpunt. Op grond van het eerste besluit was dit niet mogelijk. Het is de werkgever op grond van het wijzigingsbesluit toegestaan eenmalig de werktijd van werknemers te verkorten met ten hoogste 50% gedurende een van te voren schriftelijk vastgelegde periode, indien een werknemersvereniging niet instemt met de verkorting van de werktijd en deze weigering gebaseerd is op andere gronden dan met dit besluit worden beoogd (1), uit het schriftelijke verslag blijkt dat de bemiddeling niet tot instemming van een werknemersvertegenwoordiging heeft geleid dan wel het verslag niet na twee weken is uitgebracht (2) en de betrokken werknemers instemmen met de verkorting van de werktijd (3). Middels dit wijzigingsbesluit kan toch worden deelgenomen aan het besluit deeltijd WW indien vakbonden niet instemmen, de bemiddeling staakt en er voldaan wordt aan de voorwaarden. Dit vind ik vreemd. Werkgevers kunnen zich star op gaan stellen en op deze manier hun ‘zin door drammen’. Deeltijd WW is een zaak van sociale partners (samen) en nu deeltijd WW mogelijk is gemaakt zonder instemming van de vakbonden is dat idee naar mijn mening los gelaten. Op belangrijke punten hebben ze nu weinig zeggenschap. Geen overeenstemming over aanvulling van de WW-uitkering of scholingsafspraken vormt immers geen beletsel voor de toepassing van het besluit. Dit klopt mijns inziens niet. Het ‘wapen’ van de vakbonden om werknemers te beschermen is op deze manier verdwenen.
Een belangrijk verschil tussen het oude en nieuwe besluit is dat er in het nieuwe besluit een duidelijk criterium is komen te staan in artikel 1 lid 1 sub a van het besluit. De werktijd kan nu op grond van dit artikel met ten minste 20 en ten hoogste 50% worden verkort. Dit strikte criterium is mijns inziens een positief punt. Hiermee wordt oneigenlijk gebruik van het besluit tegengegaan. Ook de toevoeging van sub g aan het besluit heeft ten doel oneigenlijk gebruik van het besluit tegen te gaan. Hierin staat namelijk dat een werkgever met de desbetreffende vertegenwoordiging van werknemers schriftelijk het voornemen heeft afgesproken de verkorting van de werktijd na de eerste periode van 13 weken te verlengen met een periode van 13 weken. Hierdoor moet de werkgever zeker zijn van het feit dat deeltijd WW op de juiste manier van toepassing is. Als er na de eerste periode van 13 72
weken geen verlenging wordt verleend voor de tweede periode van 13 weken, zal de werkgever immers een boete moeten betalen. Dit is mijns inziens dan ook het tweede positieve punt aan het nieuwe besluit. De toekomst moet leren of deze criteria voldoende bescherming bieden.
Het nieuwe besluit over de scholingsafspraken vind ik een hele vooruitgang. Het besluit is hierover namelijk specifieker geworden. Voorheen stond er alleen in het besluit dat de werkgever met de desbetreffende vertegenwoordiging van werknemers schriftelijk afspraken moest maken om in de periode gedurende welke de werktijd wordt verkort, door middel van scholing de inzetbaarheid van de werknemers van wie de werktijd wordt verkort in zijn bedrijf of in het bedrijf van een andere werkgever te behouden of te verbeteren. Nu moet er per werknemer aangegeven worden welke scholing gevolgd gaat worden.
Ook vind ik de wijziging dat werknemers die gebruik maken van het besluit, binnen het eigen bedrijf scholing kunnen geven aan stagiairs en werknemers die korter dan een jaar in dienst zijn bij de werkgever heel mooi. Stages zijn erg belangrijk voor studenten en bedrijven. De voor een bepaalde periode overtollige werknemers kunnen op deze manier een belangrijke bijdrage leveren aan het bedrijf door eigen kennis en kunde te vergroten en deze vervolgens over te brengen aan nieuwe medewerkers en/of stagiaires.
Tot slot wordt met de toevoeging van lid 6 aan het besluit bij geconstateerde fraude deelname aan het besluit door de werkgever voor alle werknemers beëindigd. Dit is een positief punt in het kader van bescherming van de doelstelling van het besluit. Werkgevers zullen namelijk niet snel het risico willen lopen om de deeltijd WW voor alle werknemers kwijt te raken en zullen daarom zorgvuldig afwegen of deeltijd WW voor een individuele werknemer mogelijk is. Voor de werknemers is deze toevoeging echter niet zo positief, zij worden namelijk niet beschermd indien er sprake is van fraude.
Besluit deeltijd WW- artikel 2 duur en verlenging De verlengingsmogelijkheid in lid 1 is gewijzigd van 26 weken naar 13 weken. Dit is mijns inziens veel beter. Het UWV WERKbedrijf kan het besluit nu beter controleren en oneigenlijk gebruik kan worden voorkomen. Bij iedere verlenging moet immers opnieuw worden voldaan aan de voorwaarden. Het feit dat verlenging niet is toegestaan voor zover het werknemers betreft waarvan de verkorting van de werktijd in de voorafgaande periode gemiddeld niet ten minste 20% bedraagt, is mijns inziens ook weer een goede waarborg om oneigenlijk gebruik van het besluit tegen te gaan. Indien de verkorting van de werktijd minder dan 20% is, behoort dit immers voor risico van de werkgever te komen. Ook het feit dat de duur nu gerelateerd wordt aan de omvang van het gebruik (aantal verlengingen) 73
maakt het besluit sterker. Hierdoor worden bedrijven genoodzaakt kritisch naar het besluit te kijken en het doel ervan voor ogen te houden. Het maakt daarnaast ook middelen vrij, waardoor bedrijven ook in de komende periode gebruik kunnen maken van het besluit. Anders blijven er niet voldoende middelen over voor andere bedrijven om gebruik te maken van het besluit.
Besluit deeltijd WW- artikel 3 vergoeding Het feit dat er aan elke eis een vergoeding wordt gekoppeld is een goede zaak. Op deze manier worden bedrijven gedwongen zich daadwerkelijk aan de regels te houden. Wat wel een zwakke steen in het geheel is, is het feit dat het besluit te weinig waarborgen kent ten aanzien van het herstel van WW-rechten van werknemers. Nu bestaat er alleen de mogelijkheid tot het maken van afspraken met vakbonden hieromtrent. Mijns inziens zou de periode van 13 weken zoals in het besluit is vastgelegd, vervangen moeten worden door de 26-weken eis waar vakbonden op in zetten, omdat na deze tijd de WW-rechten van werknemers pas volledig hersteld zijn. Nu kan het besluit nadelig uitpakken voor werknemers die na afloop van de periode deeltijd WW alsnog worden ontslagen. Wanneer er geen recht meer is op WW, stromen ze immers meteen door naar de bijstand.168 Dat is vanzelfsprekend nadelig voor werknemers. De rechten van werknemers zouden dan ook beter beschermd worden als de vergoeding gekoppeld zou worden aan de 26-weken eis van de vakbonden. Daarbij komt dat het zo is dat ook al heeft een werknemer na werkhervatting nieuwe/voldoende WW-rechten opgebouwd, hij nog steeds benadeeld wordt indien hij opnieuw werkloos wordt. Dit komt doordat het dagloon berekend wordt aan de hand van het inkomen van het afgelopen jaar en dit is deels (maximaal) 50%. Het is juridisch niet sluitend dat hier geen compensatie voor is geboden.
Besluit deeltijd WW- artikel 3a bemiddeling m.b.v. meldpunt Het is goed dat in artikel 3a in een bemiddeling is voorzien. Het is echter wel jammer dat er geen waarborg is ingebouwd voor het geval dat de bemiddeling staakt. Voor werkgevers is het ondergaan van de bemiddeling mijns inziens nu meer een formaliteit dan dat ze daadwerkelijk tot een goede oplossing komen met werknemersverenigingen. Indien ze zich star opstellen ten aanzien van de bemiddeling, betekent dit niet dat dit vervolgens in hun nadeel zal werken. Het vereiste is alleen dat ze hebben deelgenomen aan de bemiddeling.
Besluit deeltijd WW- artikel 3b In artikel 3b van het besluit is neergelegd dat werknemers dienen in te stemmen met de verkorting van de werktijd. Dit is een vreemd criterium. Als werknemers namelijk instemmen met de verkorting 168
C. Smitskam, ‘De regeling voor deeltijd-WW’, PS Documenta 2009-7, p. 476
74
van de werktijd geldt het verbod van artikel 8 lid 1 BBA 1945 niet meer. Dit betekent mijns inziens dan weer dat de werktijd mag worden verkort, ook zonder dat voldaan wordt aan de andere voorwaarden beschreven in het besluit. Daarnaast is het ook zo dat een werknemer op grond van deze wijziging helemaal niet verplicht is om in te stemmen met de verkorting van de werktijd. Indien de werknemer niet akkoord gaat, betekent dit dat het verbod op werktijdverkorting gewoon geldt en de werktijd van de desbetreffende werknemer niet mag worden verkort. Dit zou duidelijk gemaakt moeten worden als een dergelijke voorwaarde in het besluit neergelegd wordt.
Besluit deeltijd WW- opvatting vakbonden Vakcentrales FNV, CNV en MHP merken op dat de aanscherping van de deeltijd WW vanaf 20 juli 2009 erg nadelig is voor werknemers, vooral in geval werknemers al voor 20 juli 2009 deelnamen aan het besluit deeltijd WW. Een belangrijke wijziging betreft immers dat bedrijven sinds de aanscherping alleen nog maximaal 15 maanden gebruik mogen maken van het besluit als minder dan een derde van het personeel deelneemt aan het besluit deeltijd WW. Veel bedrijven hadden een veel groter percentage werknemers dat deelnam aan de deeltijd WW. Dit aantal moeten ze bij verlenging dus inkrimpen. Eenmalig wordt er voor deze bedrijven dan geen boete opgelegd als bedrijven werknemers toch ontslaan binnen 26 weken na deelname aan het besluit deeltijd WW. Dit was juist een bescherming voor werknemers en voor de vakbonden een reden om het besluit goed te keuren. Door die boete was de kans immers kleiner dat bedrijven na afloop van deelname aan deeltijd WW werknemers binnen 26 weken zouden ontslaan. Doordat deze bescherming wegvalt voor werknemers die voor 20 juli 2009 al deelnamen aan het besluit is de aanscherping voor hen erg nadelig. Zij lopen immers de kans op straat komen te staan met een kortere werkloosheidsuitkering, of zonder, omdat zij opgebouwde rechten al hebben verbruikt tijdens de periode deeltijd WW. Normaal beschermd de boete het ontslag van deze werknemers, maar dat is nu dus weg gevallen.169
Effectiviteit Het gebruik van het besluit is zoals eerder aangegeven boven verwachting. Het besluit is niet altijd voor het juiste doeleinde gebruikt, maar het lijkt erop dat de deeltijd WW toch een positief effect heeft op de werkloosheid. De deeltijd WW lijkt de toename van de werkloosheid te dempen. De evaluatie van de deeltijd WW die minister Donner van SZW op 1 juli 2009 naar de Kamer stuurde, noemt ruim 20.000 werknemers die gebruik maken van het besluit, verdeeld over 1270 bedrijven. Het is echter moeilijk te zeggen hoeveel van hen nu werkloos zouden zijn geweest als het besluit niet had bestaan, maar het Centraal Planbureau schatte onlangs dat de deeltijd WW een groter positief 169
Bonden: hervormen deel-WW is ongewenst, Financieel Dagblad 14 augustus 2009; Bonden kraken schrappen ontslagboete, Telegraaf 14 augustus 2009; Ontslag simpeler na WW in deeltijd, Het Parool 14 augustus 2009
75
effect zal hebben op de instroom in de reguliere WW dan eerder gedacht. Of de instroom op langere termijn voor hen voorkomen kan worden, hangt echter af van de duur van de recessie.170
Conclusie Alles overziend denk ik dat het besluit deeltijd WW juridisch aanvechtbaar is. Zoals in dit artikel beschreven, zitten er teveel onjuistheden in. Wel vind ik dat het besluit met de veranderingen van het nieuwe Besluit per 17 juli 2009 juridisch beter is geworden. Het is bijvoorbeeld zo dat de doelstelling van het besluit beter in de gaten wordt gehouden en is voor het UWV WERKbedrijf de vrijstelling nu beter controleerbaar. Bij iedere verlenging moet immers weer opnieuw voldaan worden aan de voorwaarden. Met behulp van de boetes zullen werkgevers zich daarnaast eerder genoodzaakt voelen zich aan de regels te houden. De opvatting van de vakbonden snijdt echter ook hout. Werknemers lijden immers onder de vrijstelling zoals deze nu is aangescherpt. De vraag is nu of er niet iets bedacht kan worden op het feit dat de belangen van de werknemers door de aanscherping in het gedrang komen? Hier ligt mijns inziens een zware taak voor Minister Donner. Naar mijn mening is het beter dat voor bedrijven die voor 20 juli 2009 al gebruik maakte van de deeltijd WW de oude regels blijven gelden. Werknemers mogen mijns inziens niet de dupe worden van fouten die door de overheid gemaakt worden.
Ondanks alle gebreken blijkt dat de vrijstelling effectief is in de zin dat het de toename van de werkloosheid lijkt te dempen.
170
“Deeltijd-WW remt stijging werkloosheid”, 22 juli 2009, http://www.fnv.nl/defnv/actueel/nieuws/deeltijdww_remt_stijging_werkloosheid.asp
76
