Flexibel waar het kan, zeker waar het moet

Flexibel waar het kan, zeker waar het moet Flexwerk hoeft heus niet te worden afgeschaft, stelt Klara Boonstra, maar het is hoog tijd dat er op dit gebied het nodige wordt verbeterd. Flexibele contracten zijn nu vooral onzekere contracten waarbij kostenreductie voor de werkgever centraal staat en de risico’s worden afgewenteld op werknemers. Dat kan beter. klara boonstra Het was een paar jaar geleden nog helemaal niet zo makkelijk om een pakkende Nederlandse vertaling te vinden voor het begrip ‘decent work’, de term die de Internationale Arbeidsorganisatie koos om een agenda voor de eenentwintigste eeuw mee te presenteren. ‘Gewoon goed werk’ werd het uiteindelijk, en de internationale agenda werd ook door de Nederlandse vakbeweging geadopteerd, met name om misstanden aan de onderkant van de arbeidsmarkt te bestrijden. Wat is gewoon goed werk? Juan Somavia, de directeur-generaal van de International Labour Organization, verwoordde het aldus: ‘Als op straat of op het land aan mensen wordt gevraagd wat ze willen, te midden van alle nieuwe onzekerheden die de globalisering ons heeft gebracht, is het antwoord “werk”. Werk waardoor ze in de behoeften van hun gezinnen kunnen voorzien met betrekking tot veiligheid Over de auteur Klara Boonstra is beleidsjurist bij de vakcentrale fnv en verbonden aan de vu als hoogleraar Internationaal sociaal recht Noten zie pagina 127 s & d 5 / 6 | 20 11

en gezondheid, waarmee ze hun kinderen naar school kunnen sturen, werk dat hun ook inkomen verzekert als ze ziek worden of nadat ze met pensioen gaan, werk waarbij ze rechtvaardig worden behandeld en waarbij hun rechten worden gerespecteerd. Dat is decent work.’1 Onder deze prozaïsche beschrijving kunnen ook de onveranderde doelstellingen van de vakbeweging worden geschikt: een adequaat inkomen voor de werknemer en degenen die ook van dat inkomen afhankelijk zijn, ontplooiingsmogelijkheden, een voortdurend inkomen ook als mensen om welke reden dan ook niet meer in staat zijn om te werken, rechtvaardigheid en respect. Daaruit bestaat de menselijke waardigheid in verband met arbeid. De definitie geeft een opdracht aan de overheid, als wetgever en bestuurder, over de omstandigheden waarin wij willen werken. En ook aan de ondernemingen en de werkgevers; in wat voor soort bedrijven en instellingen willen wij werken? Niets nieuws onder de zon wat betreft de opdracht die wij ons als vertegenwoordigers en behartigers van werknemersbelangen stellen. Maar het is anderzijds ook weer niet onbete-

123

van wa arde

bestaanszekerheid

Klara Boonstra Flexibel waar het kan, zeker waar het moet

124

kenend dat wij ons geroepen voelen om juist nu naar die uitgangspunten terug te grijpen en ze als het ware opnieuw te formuleren en agenderen. De aanleiding vloeit voort uit ontwikkelingen die zeker zorgwekkend zijn. Een politiek klimaat waarin wij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid niet helemaal gekscherend het ministerie van Werkgeversbelangen noemen. Globalisering van de wereldhandel, arbeid en bedrijven als handelswaar in plaats van als productiefactoren, en een beperktere grip van nationale overheden en instituties op de omstandigheden waaronder arbeid plaatsvindt. Al deze zaken worden soms voorgesteld als autonome processen, die door een kleine kring van belanghebbende superkapitalisten als in een soort complot worden gestuurd om slechts de financiële doelen van enkelen te dienen. De werknemer is in dat proces letterlijk weer het negentiende-eeuwse radertje in de economische machine; zijn persoonlijk belang doet er niet toe. De financiële crisis van 2008 en de nasleep ervan waarin wij ons bevinden, wordt vervolgens vaak beantwoord alsof er maar twee wegen zijn te bewandelen die elkaar uitsluiten: of het vrije marktdenken zal de sociale rechtvaardigheid vernietigen en we worden uit het sociale paradijs gestoten, of het roer moet weer totaal om en we moeten terug naar de tijden waarin de sociale gedachte nog wel heerste en de sociale rechtsstaat werd ontwikkeld, zo ongeveer tot het moment dat de Berlijnse muur viel. Nog afgezien van de vraag of het beeld wel klopt, is het voor de vakbeweging maar de vraag of dit wat apocalyptische denken nuttig is voor de eigen agenda. De weg van de vrije markt is om voor de hand liggende redenen geen passende weg, maar wat moet ze met een ‘terugnaar-vroeger’- of ‘hakken-in-het-zand’-agenda? Is het bovendien wel zo dat in die preglobaliseringperiode ‘gewoon goed werk’ werd gegarandeerd voor alle werkenden en degenen die van hen afhankelijk waren? Misschien mag ik eraan herinneren dat de uitzendconstructie van vóór de wet Flex en Zekerheid de ‘grote leus & d 5 / 6 | 20 11

gen van het arbeidsrecht’ werd genoemd, omdat wij deze juridisch niet konden duiden en er bovendien ook toen op grote schaal gebruik werd gemaakt van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Die onrechtvaardigheden waren de aanleiding voor de hele operatie tot het instellen van de wet. Flexibele arbeidsrelaties werden vanaf toen onder de definitie van de arbeidsovereenkomst gebracht. Het is heel logisch om na ruim tien jaar die verbeteringen weer eens tegen het licht te houden en te kijken of de toen beoogde doeleinden blijvend zijn bereikt. Uiteraard gaat dat samen met bedenken of er nieuwe aspecten aan oude problemen zijn te onderkennen, of dat nieuwe problemen op de agenda zijn gekomen die nopen tot een nieuwe aanpak. In deze korte bijdrage wil ik schetsen voor welke problemen in verband met ‘gewoon goed werk’ we ons op dit moment gesteld zien. Deze vallen grotendeels samen met wat in deze s&d zorgen over bestaans(on)zekerheid genoemd wordt. Ten eerste is dat het feit dat niet iedereen toegang heeft tot werk, laat staan ‘gewoon goed werk’; er staat nog een flink aantal mensen aan de kant. Bovendien wordt hun inkomen bedreigd op een manier die door de betrokkenen zelf niet kan worden beïnvloed. Een tweede probleem is de fictie dat al het flexwerk goedkoper is, terwijl in feite de maatschappelijke en persoonlijke kosten hoog zijn en elders in de samenleving terechtkomen. Ten derde is er het verschijnsel dat er steeds meer derde partijen, zoals arbeidsbemiddelaars, (internationale) uitzendbedrijven, detacheerders et cetera een financieel belang hebben bij arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Dit hangt ook samen met de eenwording van Europa, waardoor arbeidskrachten makkelijker uit andere landen met andere arbeidsrechtsystemen kunnen worden betrokken. Een overkoepelend probleem is van een andere aard, maar hangt wel samen met de andere problemen. Allerlei vormen van impliciete of expliciete solidariteit tussen werkenden, op de werkplek of in de samenleving, of in Europees of mondiaal perspectief, zijn minder vanzelf-

Klara Boonstra Flexibel waar het kan, zeker waar het moet sprekend als werknemers elkaar als concurrent beschouwen op de arbeidsmarkt. Dat heeft uiteraard gevolgen voor de vakbeweging. uitkering, bijstand, wajong of wsw Nederland doet het niet slecht als we kijken naar het werkloosheidspercentage en, in iets mindere mate, dat voor arbeidsongeschiktheid. Niemand verlangt terug naar de crisis van de jaren tachtig waarin jongeren weliswaar een uitkering ontvingen, maar vaak weinig kans zagen om werk te bemachtigen dat bij hun capaciteiten paste. Ook kunnen we allemaal opgelucht zijn vanwege het feit dat het aantal van een miljoen arbeidsongeschikten waarover Lubbers in 1990 sprak, nimmer is behaald. Soms lijkt het echter nu wel zo te zijn dat het aan de kant komen te staan, door ontslag of arbeidsongeschiktheid, niet wordt beschouwd als een risico dat wij allemaal lopen, maar als een persoonlijk falen. Alsof het een keuze is. Er is weinig mededogen voor degene die het overkomt. Zelfs de beschutting van de Wet sociale werkvoorziening (wsw) en Wajong worden beschouwd als tijdelijke voorziening, die mensen dienen te verlaten als een bepaalde termijn is verstreken. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten die tot 35% van hun verdiencapaciteit verliezen, worden geacht bij hun werkgever een passende werkplek te bemachtigen. Dat deze groep op grote schaal wordt ontslagen, valt onder hun eigen risico. Er wordt gesproken dat mensen moeten doorwerken tot na hun 65ste, zonder aandacht te besteden aan het feit dat iemand die na zijn vijftigste zonder werk komt te zitten op de arbeidsmarkt een weinig florissante positie inneemt. Ondersteunend beleid voor kwetsbare groepen blijft hard nodig, terwijl juist daarop nu wordt bezuinigd. Kees Korevaar zei hier onlangs over in Op eigen kracht2: ‘De kenniseconomie is er voor de happy few. Die groep redt zich wel, maar de rest van de werknemers niet. Het is belangrijk om iedereen mee te nemen, want de s & d 5 / 6 | 20 11

verzorgingsstaat trekt zich steeds meer terug.’ Juist ook lager opgeleiden moeten meegenomen worden in ‘een leven lang leren’, en geholpen worden ¬ niet per se in opwaartse mobiliteit, maar minstens in een interessante stap opzij, zodat mensen worden gerespecteerd en ze fit naar de finish worden geholpen. slechte flex en goede flex Flexwerk zoals dat nu vaak wordt uitgevoerd brengt in feite hoge kosten met zich mee. Werkgevers zijn in staat om bijna per uur hun arbeidsbehoefte te berekenen. Het ondernemersrisico dat er geen werk voorhanden is, wordt op de flexwerkers en daarmee de onderkant van de samenleving afgewenteld. Is het totale inkomen van deze flexwerkers te laag, dan wordt dat op de collectieve lasten oftewel rekening van de gemeenschap geboekt, in de vorm van uitkeringen. Het afwentelen van leeglooprisico’s, het vermijden van kosten voor zieke werknemers, het opkrikken van de aandelenkoers door een groter deel variabele kosten (flexwerkers) en lager deel vaste kosten (vaste werknemers) na te streven; het zijn allemaal methoden die slechts op economische winst zijn gericht, met veronachtzaming van de belangen van de werknemers en de samenleving als geheel. Laat niemand geloven dat dit geen financieel maatschappelijk en persoonlijk verlies oplevert. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt zien we een enorme versnippering van werk. Weliswaar hebben we dankzij de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de sociale zekerheid theoretisch geen ‘working poor’ zoals in Amerika, maar we hebben in de praktijk onze nieuwe werkende armen gecreëerd door de verdeeltijding (kleine baantjes zoals in de schoonmaak waar mensen meer dan één baan nodig hebben om aan een volledig inkomen te komen), en door de opdrachtovereenkomsten zoals die bij de postbedrijven zijn geïntroduceerd. Werkenden verdienen daardoor geen ‘living wage’. Een berekening tussen de eco-

125

van wa arde

bestaanszekerheid

Klara Boonstra Flexibel waar het kan, zeker waar het moet

126

nomische opbrengst voor ondernemingen die gebruikmaken van flexwerk, en de maatschappelijke kosten van het fenomeen in de vorm van onzekerheid voor werkenden en hun gezinnen en een groter gebruik van uitkeringen, is broodnodig. Het voordeel dat werkgevers van flexwerk hebben is trouwens ook twijfelachtig. Henk Volberda, hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid aan de Erasmus universiteit, signaleert bijvoorbeeld dat bedrijven die voortdurend om meer flexibiliteit roepen, zelf de flexibiliteit missen ‘om binnen de condities in te spelen op veranderingen in de markt’. Volberda: ‘In Nederland hebben we een veel grotere uitzendmarkt dan in andere landen, we hebben grote aantallen zzp’ers en het personeelsbestand bij werkgevers bevat een flexibele schil. Dankzij deze numerieke flexibiliteit van onze arbeidsmarkt kunnen bedrijven goed meebewegen met de economische golven. Door het inschakelen van flexibel personeel kunnen ondernemingen pieken en dalen goed opvangen. Anderzijds kan deze numerieke flexibiliteit ook contraproductief werken. Er schuilt een gevaar in een snel wisselend personeelsbestand met uitzend- en oproepkrachten die geen enkele binding hebben met het bedrijf. Zo bleek bij een onderdeel van Philips dat het veelvuldig inzetten van laagwaardig uitzendwerk tot veel uitval en een lage productiekwaliteit leidde. Door personeel echter te binden, hen langere arbeidscontracten aan te bieden en te investeren in hun vaardigheden, werden ze breder inzetbaar, daalde de uitval en steeg de productiekwaliteit spectaculair.’ De lasten die ontstaan als een werknemer, flex of vast, zijn werk op welke manier dan ook kwijtraakt en op zoek moet naar een nieuwe baan, zijn hoog. In de kranten wordt vaak gerept van de last van de transitiekosten voor de werkgever en de overheid als geheel, maar er is weinig aandacht voor de transitiekosten, nominale, sociale en vergeet ook de emotionele niet, die de werknemer krijgt te dragen in die situatie. Er moet een veel betere praktijk ontstaan rondom mobiliteit, tussen banen in dezelfde sector en s & d 5 / 6 | 20 11

ook tussen sectoren. Dat kan door ingrijpen van de overheid, maar eigenlijk zouden ook werkgevers en werknemers op veel grotere schaal hierbij verantwoordelijkheid moeten nemen. Voor de vakbeweging is het van het grootste belang om de drogredenering uit de weg te werken dat vaste werknemers en flexibele werknemers elkaars concurrenten op de arbeidsmarkt zijn. Daarvoor zijn verschillende methoden. De tweede methode die Paul de Beer in zijn bijdrage aandraagt (we moeten afstand nemen van onze oude bestaanszekerheid om meer ruimte te bieden aan individuele vrijheid en ontplooiing), is in dit verband aansprekend: een sociale basisverzekering voor iedereen, ongeacht het contract dat hij op zak heeft. Door het invoeren van een sociale basisverzekering worden de financiële, maatschappelijke en sociale risico’s die nu op flexwerkers worden afgewenteld ondervangen. Helaas lijkt de huidige overheid op geen enkele manier bereid deze weg te gaan. Daarnaast is een nieuwe discussie nodig over hoe we ook aan de onderkant van de arbeidsmarkt het werk in behoorlijke banen vormgeven, en hoe we weer een sterkere link tussen werk en inkomen realiseren. We zouden onderscheid moeten gaan maken tussen ‘slechte flex’ en ‘goede flex’, waarbij niet alleen de economische lasten en baten voor werkgevers, maar ook die van de betreffende werknemers en de samenleving als geheel worden betrokken. de handel in flexcontracten Op de flexmarkt wordt veel geld verdiend. Lees de wervingsvolder van Adecco van 19 oktober 2010: ‘Doordat de markt voor tijdelijk personeel de laatste jaren gecompliceerder en diffuser geworden is, zijn organisaties onnodig veel tijd kwijt aan de samenwerking met soms grote aantallen verschillende aanbieders. Immers: steeds meer flexleveranciers hebben zich gespecialiseerd in specifieke flexvormen, beroepsgroepen en/of sectoren. En elke leverancier hanteert zijn eigen procedures, tarieven, leveringsvoorwaar-

Klara Boonstra Flexibel waar het kan, zeker waar het moet den en kwaliteitsnormen. Nu de behoefte aan flexibiliteit groeit, onder invloed van turbulente economische omstandigheden, kan versnipperde inkoop remmend werken. De oplossing hiervoor heet msp ¬ Managed Service Provider. Het basisidee is simpel: één leverancier fungeert als venster op de totale flexmarkt. Deze leverancier doet zaken met gespecialiseerde detacheerders en uitzenders, maar ook met zzp’ers en andere professionals. Al naar gelang de behoefte van de opdrachtgever, kunnen hier nog tal van services aan worden toegevoegd, als On- en Offboarding, training en operationele planning. De eindbeslissing over de in te zetten tijdelijke flexwerker blijft altijd voorbehouden aan de business manager.’ Arbeid is handelswaar, en in dit voorbeeld is er wat betreft zeggenschap over de arbeidsrelatie een grote afwezige: de werknemer die de arbeid feitelijk zal verrichten. Dit geldt te meer als de arbeid ingekocht wordt van goedkope buitenlandse aanbieders die het met de rechten van de werknemers niet zo nauw nemen, met name in specifieke sectoren zoals land- en tuinbouw, de vleesindustrie en de onderkant van de uitzendmarkt. Door selectief te zijn in het afsluiten van cao’s en alleen met betrouwbare partijen in zee te gaan, tracht de vakbeweging hier een dam op te werpen. verbeter het systeem Wat Nederland nodig heeft is een ‘high road to flexibility’. Flexibel werken binnen arbeidsrelaties die zekerheid bieden. Het beleid van dit moment leidt tot de ‘low road to flexibility’, flexibele contracten zijn onzekere contracten waarbij kostenreductie voor de werkgever centraal staat en de risico’s worden afgewenteld op werknemers in de zwakste groepen. De fnv is niet voor of tegen ‘flexibiliteit’. Essentieel is het antwoord op de vraag: welke flex voor wie en hoe? Dus niet alleen het Nieuwe Werken voor de hoger opgeleide elite, en slechte flexcontracten voor de onderkant en zwakkeren op de arbeidsmarkt. Wel: meer zeggenschap en s & d 5 / 6 | 20 11

invloed van de werknemer op de organisatie van zijn werk, en voldoende zekerheid voor iedereen. Om dit te bereiken is het noodzakelijk het totale beeld van alle elementen van flexicurity in de analyse te betrekken. Het syteem moet niet worden versoepeld, maar worden verbeterd, met als doel zekerheidsarrangementen die niet alleen mobiliteit en flexibiliteit stimuleren, maar het ook bevorderen dat geïnvesteerd wordt (in mensen). Het gaat erom mensen zekerheid te bieden in een periode van verandering. Maar ook: de bestaande zekerheidsarrangementen te veranderen om beter opgewassen te zijn tegen de uitdagingen van de toekomst. Het is nodig om arrangementen te ontwikkelen die onderdeel zijn van een breder en samenhangend pakket met een langetermijnvisie. Arrangementen die uitgaan van de eigen kracht van mensen, en die deze waar nodig ondersteunen. Daarin past een zich moderniserende vakbeweging, die de verbinding blijft leggen tussen de moderne, zelfredzame, autonome werker en de kwetsbare werker aan de onderkant. Beide soorten werknemers moet de vakbeweging ondersteuning en belangenbehartiging bieden in de complexe wereld van het werk. Naast de meer traditionele vormen van belangenbehartiging als individuele juridische dienstverlening, horen hierbij nieuwe vormen als ‘organizing’ en raadpleging van niet-leden van de vakbond over een al dan niet te sluiten cao. Daarin passen ook werkgeversorganisaties die erkennen dat maatschappelijk verantwoord ondernemen en investeren in duurzame inzetbaarheid welbegrepen eigenbelang is. En hierin past ten slotte een actieve overheid die investeert in dynamische en vitale arbeidsverhoudingen en in mensen, in het algemeen belang. Noten 1 Speech Somavia tijdens unctad-conferentie, Bangkok 15 februari 2000, te vinden op de ilo-site. 2 Kees Korevaar, Op eigen kracht, H. Nelissen, Vianen 2011.

127