FAQ Wagenparkreglement “Goede afspraken maken goede vrienden” Een wagenparkreglement is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer die het gebruik, de rechten en de verplichtingen in verband met de bedrijfsauto regelt. Een goed opgesteld wagenparkreglement (of ‘car policy’) is dus een belangrijk instrument in de werkgever-werknemerrelatie en kan heel wat ellende vermijden. In deze productfiche ruimt Dirk Heylen, advocaat en docent aan de Plantijn Hogeschool te Antwerpen, aan de hand van veel voorkomende vragen (FAQ’s) enkele obstakels op de weg naar een goed wagenparkreglement van de baan.*
Wat is het verband tussen de arbeidsovereenkomst en de car policy? De arbeidsovereenkomst is de wederkerige overeenkomst waarbij de werknemer zich er toe verbindt om tegen loon arbeid te presteren onder gezag van een werkgever, en die werkgever zich er toe verbindt om arbeid te verschaffen en het loon te betalen. Een arbeidsovereenkomst hoeft op zich ook niet schriftelijk te zijn aangegaan. Op een mondelinge overeenkomst zijn dan de bepalingen die gelden voor de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur van toepassing. In een aantal gevallen is wel een geschrift vereist, vb. voor een proefbeding, bij deeltijdse arbeid, …) In de schriftelijke arbeidsovereenkomst staan zelden de afspraken m.b.t. de bedrijfswagen. Die staan meestal vermeld in een wagenreglement of car policy. Het is niet verplicht om een car policy op te stellen wanneer een wagen ter beschikking wordt gesteld, maar dat is alleszins aangewezen, zodat afspraken worden gemaakt m.b.t. de bedrijfswagen om allerhande misverstanden en problemen te voorkomen of op te lossen. In plaats van die bepalingen op te nemen in iedere individuele arbeidsovereenkomst, worden ze in de car policy voorzien, die “als bijlage” wordt gevoegd bij de arbeidsovereenkomst. In die zin is het van belang dat de instemming van de werknemer met de inhoud van de car policy wordt geacteerd. Alleszins dient bij de beoordeling van de geldigheid van bepalingen uit de car policy niet enkel rekening te worden gehouden met de instemming van de werknemer, maar ook met de “dwingende bepalingen” van de wet: artikel 6 van de arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat alle met de bepalingen van die wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen nietig zijn voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren. Die is ook van toepassing op de car policy.
* Uiteraard is het binnen het beperkte bestek van deze productfiche niet mogelijk alle nuances, afwijkingen, … van een goed wagenparkreglement weer te geven of te bespreken. Voor verdere details en nuances verwijzen we graag naar het boek “Bedrijfswagens in het recht” van Dirk Heylen en Ivo Verreyt (eds.), 390 p., verschenen bij Intersentia, november 2012.
07-2013
Is een werkgever die een bedrijfswagen toekent aan een werknemer verplicht om ook aan de collega van die werknemer die hetzelfde werk doet een bedrijfswagen toe te kennen? Neen. De bedrijfswagen maakt een onderdeel uit van de individuele loonafspraken tussen de werkgever en de werknemer. Het is geen collectief voordeel dat de werkgever moet toekennen aan alle werknemers van een bepaalde groep, zoals dat bv. bij ecocheques het geval is, tenzij anders werd bepaald, (bv. in een bedrijfscao)
Mag de werkgever eenzijdig het privé-gebruik van de bedrijfswagen intrekken en de wagen terug vragen? Neen. Artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek, dat bepaalt dat “de overeenkomst partijen tot wet strekt” is ook van toepassing op de arbeidsovereenkomsten. De werkgever heeft dus strikt genomen niet het recht eenzijdig de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te wijzigen of te herroepen. Door de rechtbanken wordt doorgaans wel vereist dat een zekere mate van belangrijkheid van de wijziging vereist is. Aangezien het privégebruik van de bedrijfswagen een onderdeel van het loon van de werknemer uitmaakt, mag de werkgever niet eenzijdig de wagen terugeisen, net zoals hij niet eenzijdig mag beslissen aan de werknemer plots minder loon te betalen.
Wat is het gevolg als de werkgever eenzijdig de bedrijfswagen terugneemt? De werkgever die eenzijdig de wagen terugeist, voert een eenzijdige wijziging van de arbeidsovoorwaarden door, waaruit kan worden afgeleid dat hij de arbeidsovereenkomst wil verbreken. Dit wordt ook “impliciet ontslag” genoemd. De werknemer die het slachtoffer is van een dergelijke intrekking zal zich dan op die wijziging kunnen beroepen, de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vaststellen en een opzeggingsvergoeding kunnen eisen. De werknemer moet dat alles wel binnen een relatief korte termijn doen: geeft hij de wagen terug, blijft hij voortwerken en wacht hij te lang om de verbreking vast te stellen, dan riskeert hij dat wordt aangenomen dat hij de situatie heeft aanvaard en er mee akkoord is gegaan dat de wagen werd ingetrokken. In dat geval is er geen eenzijdige wijziging meer, maar een wijziging in onderling akkoord. De werknemer die dan ten onrechte de verbreking door de werkgever vaststelt, wordt geacht door dat feit zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te hebben genomen; hij riskeert zelf op zijn beurt een opzeggingsvergoeding te moeten betalen aan de werkgever i.p.v. een te kunnen claimen.
Kan de werkgever eenzijdig een bedrijfswagen intrekken en vervangen door een “mindere wagen”? Het is moeilijk deze vraag met “ja” of “neen” te beantwoorden. Artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek, dat bepaalt dat “de overeenkomst partijen tot wet strekt” is ook van toepassing op de arbeidsovereenkomsten. Aangezien het privégebruik van de bedrijfswagen een onderdeel van het loon van de werknemer uitmaakt, mag de werkgever niet eenzijdig de grootte van dat voordeel aanpassen. De werkgever heeft dus strikt genomen niet het recht eenzijdig de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te wijzigen of te herroepen. Door de rechtbanken wordt echter doorgaans wel vereist dat een zekere mate van belangrijkheid van de wijziging vereist is. Het gaat daarbij vaak om beoordelingen naar billijkheid. Het is dikwijls niet eenvoudig om te beoordelen of een bepaalde wijziging belangrijk genoeg is om de verbreking van de arbeidsovereenkomst in te roepen. Als het gaat om bv. een wijziging van merk, maar men blijft binnen hetzelfde segment van wagen, dan zal het voor de werknemer moeilijk zijn om te argumenteren dat er eenzijdig een belangrijke wijziging werd doorgevoerd. Vervangt de werkgever een luxewagen door een wagen uit het microsegment, dan zal dat gemakkelijker zijn.
Wat is het gevolg als de werkgever eenzijdig de bedrijfswagen vervangt door een “mindere wagen”? Een werknemer wiens wagen wordt teruggenomen door de werkgever, en die een andere wagen van een ander type krijgt, zal moeten oordelen of er sprake is van een wijziging die belangrijk genoeg is. Wanneer een wagen wordt vervangen door een wagen van een veel lagere klasse – vb. wanneer een luxewagen wordt vervangen door een microwagen - dan zal de werknemer kunnen aanvoeren dat er sprake is van een belangrijke eenzijdige wijziging, daaruit de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever afleiden (“impliciet ontslag” door de werkgever), en een opzeggingsvergoeding eisen. Wanneer een wagen wordt vervangen door een wagen van een min of meer gelijkaardige klasse – vb. een wagen uit hetzelfde segment maar met een minder uitvoerige uitrusting, of van een ander merk - dan zal het voor de werknemer moeilijk zijn om aan te tonen dat het gaan om een wijziging die belangrijk genoeg is om de verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst uit af te leiden. Indien de werknemer ten onrechte de verbreking door de werkgever vaststelt, bv. omdat de rechtbank van oordeel is dat de doorgevoerde wijziging niet belangrijk genoeg was, wordt hij geacht zelf het initiatief tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te hebben genomen; hij riskeert dan op zijn beurt zelf een opzeggingsvergoeding te moeten betalen aan de werkgever i.p.v. een te kunnen claimen. De werknemer moet ook binnen een relatief korte termijn de verbreking vaststellen: blijft hij voortwerken en met de “mindere wagen” rondrijden, en wacht hij te lang om de verbreking vast te stellen, dan riskeert hij dat wordt aangenomen dat hij de situatie heeft aanvaard en er mee akkoord is gegaan dat een “mindere wagen” als loonvoordeel wordt toegekend. In dat geval is er geen eenzijdige wijziging meer, maar een wijziging in onderling akkoord. Ook in dat geval wordt de werknemer die ten onrechte de verbreking door de werkgever vaststelt, geacht zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te hebben genomen; ook hij riskeert zelf op zijn beurt een opzeggingsvergoeding te moeten betalen aan de werkgever i.p.v. een te kunnen claimen.
Kan de werkgever zich in een car policy geldig het recht voorbehouden om de bedrijfswagen op elk ogenblik eenzijdig terug te vragen? Neen. artikel 25 van de arbeidsovereenkomstenwet bepaalt uitdrukkelijk dat het beding nietig is waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om eenzijdig de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. In de rechtspraak wordt aangenomen dat die bepaling enkel betrekking heeft op de wijziging van essentiële bestanddelen van de overeenkomst, en niet op de bijkomstige, tussen partijen overeengekomen voorwaarden. Waar het privégebruik van de bedrijfswagen een onderdeel van het loon vormt, lijkt het een essentieel bestanddeel van de overeenkomst te zijn.
Kan de werkgever de wagen eenzijdig terugvragen mits bijbetaling? Ja. De werkgever mag de wagen eenzijdig terugvragen indien hij een passende compensatie voor het verlies van het voordeel betaalt, tenzij de toekenning van de wagen als essentieel element werd overeengekomen.
Moet de werknemer de wagen teruggeven als hij ziek wordt? De wagen is een onderdeel van het loon. Zolang de werknemer recht heeft op gewaarborgd loon (bij bedienden het zgn. maandloon), mag hij de wagen behouden en kan de werkgever hem niet terugvragen. Na de periode van gewaarborgd loon kan de werkgever de wagen terugvragen.
Kan de werknemer eisen dat aan hem een andere (goedkopere of milieuvriendelijkere) wagen ter beschikking wordt gesteld omdat de huidige wagen ingevolge de fiscale wijzigingen zwaarder wordt belast en zijn nettoloon lager is? Kan hij een loonsverhoging eisen? Neen. Deze vraag kwam veel aan bod ingevolge de fiscale wijzigingen die maakten dat het voordeel van het privégebruik van de bedrijfswagen veel zwaarder kon zijn belast bij de werknemer (hoger voordeel alle aard), zodat zijn nettoloon verminderde. De fiscale wijziging geeft echter geen recht om een andere wagen of andere compensaties te wijzigen, tenzij er een nettoloon was overeengekomen tussen de werkgever en werknemer. Indien er een nettoloon werd overeengekomen, is de werkgever uiteraard gehouden er voor te zorgen dat de werknemer dat overeengekomen nettoloon ook effectief ontvangt. Wijzigingen op fiscaal vlak zijn in dat geval dus voor rekening van de werkgever.
Kan de werknemer laten weten de wagen niet langer ter beschikking te willen hebben, bv. omdat de belasting daarop voor hem te hoog geworden is, en de wagen teruggeven? Ja. Artikel 6, § 1 van de loonbeschermingswet somt op limitatieve wijze op wat als loon in natura mag worden verstrekt. De bedrijfswagen komt niet voor in die opsomming, zodat besloten kan worden dat een bedrijfswagen eigenlijk strikt genomen niet als loonvoordeel mag worden aangeboden. Dit staat haaks op de economische realiteit, maar toch bestaat die bepaling nog in de wet. Het kan de werknemer dan ook niet verweten worden dat hij een – in principe – niet toegelaten loonvoordeel weigert. Dit impliceert uiteraard niet dat de werknemer een compensatie in een andere vorm kan vragen.
Kan de bedrijfswagen worden toegekend voor een bepaalde tijd? Kunnen er opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde tijd worden gesloten? Ja. De bedrijfswagen moet dan worden ingeleverd zonder dat het niet opnieuw toekennen van een bedrijfswagen een contractuele tekortkoming van de werkgever vormt of voor de werknemer een reden kan zijn om impliciet ontslag in te roepen. De beperkingen die de arbeidsovereenkomstenwet voorziet omtrent het sluiten van opeenvolgende contracten van bepaalde duur, zijn hier niet van toepassing.
Blijft het recht op privégebruik van de wagen bestaan wanneer de werknemer van een voltijdse betrekking overstapt naar een deeltijdse betrekking? In de gevallen van vermindering van prestaties moet in toepassing van artikel 11bis van de arbeidsovereenkomstenwet een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten worden. Daarin kunnen best de afspraken rond het gebruik van de wagen worden vastgelegd, zoals die tussen de werkgever en de werknemer worden overeengekomen. Indien geen regeling wordt overeengekomen m.b.t. de wagen, zal de werknemer gewoon het voordeel van het privégebruik behouden zoals voorheen, ook al werkt hij maar deeltijds. In veel gevallen wordt een regeling overeengekomen waarbij de werknemer een eigen bijdrage moet betalen.
Is de werkgever die aan de werknemer een budget ter beschikking stelt voor een wagen verplicht om de werknemer toe te laten “boven budget” te gaan en met eigen gelden bijkomende opties te laten betalen? Neen. En indien de werkgever wel bereid is om zulks toe te laten, dan is het aangewezen duidelijke afspraken te maken rond de betaling van die bijkomende opties en het lot ervan bij het einde van de arbeidsrelatie.
Indien de werknemer op de wagen op eigen kosten bijkomende opties mocht nemen die hij maandelijks zou afbetalen, mag de werkgever die betaling maandelijks inhouden op het loon van de werknemer? Ook al is dat de meest gangbare praktijk en in principe de meest efficiënte manier om de terugbetaling van die opties te regelen, zulks mag in principe niet. Art. 23 van de Loonbeschermingswet somt limitatief op in welke (5) gevallen op het loon door de werkgever mag worden ingehouden (vb. bedrijfsvoorheffing, socialezekerheidsbijdragen, …). De terugbetaling van opties staat niet tussen de opsomming.
Kan in de arbeidsovereenkomst of car policy worden opgenomen dat de werknemer verplicht is om, zo hij zelf ontslag neemt, de leaseovereenkomst over te nemen of de schadevergoeding die de leasemaatschappij van de werkgever vraagt ingevolge de beëindiging van de leaseovereenkomst, geheel of gedeeltelijk terug te betalen? Een dergelijke overeenkomst lijkt in strijd met artikel 6 van de arbeidsovereenkomstenwet, volgens hetwelke alle met de bepalingen van die wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen nietig zijn voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren. In dit geval zou er sprake zijn van een verzwaring van de plichten van de werknemer die ontslag wil nemen, omdat hij ook een bijkomende vergoeding zou moeten betalen.
Kan de werkgever in een overeenkomst of in de car policy opnemen dat de werknemer de wagen bij ziekte onmiddellijk moet teruggeven? Neen. Zulks zou een beperking betekenen van het recht op gewaarborgd loon, en volgens artikel 6 van de arbeidsovereenkomstenwet zijn alle met de bepalingen van die wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren. De contractuele beperking van het recht op (volledig) gewaarborgd loon zou een ongeoorloofde beperking betekenen.
Kan de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer die door een derde werd veroorzaakt terugbetaling vragen van het betaalde gewaarborgde loon? Ja. Indien de werknemer arbeidsongeschikt is door een ongeval waarbij een derde aansprakelijk is, dan kan de werkgever van die aansprakelijke derde de terugbetaling vragen van het loon dat aan het slachtoffer werd betaald en van de daarop betaalde sociale bijdragen. Dit betekent dan ook dat de werkgever een vergoeding kan vorderen voor het privégebruik van de wagen dat de werknemer behield tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst voor zover hij dat als gewaarborgd loon verschuldigd was.
Kan de werknemer bij arbeidsongeschiktheid die door een derde werd veroorzaakt van die derde betaling vragen van het loonverlies dat hij leed? Ja. Indien het niet om een arbeidsongeval gaat,valt de werknemer na afloop van de periode die gedekt is door gewaarborgd loon in principe terug op ziekte-uitkeringen. De werknemer kan dan een vordering instellen tegen de aansprakelijke derde (of diens verzekeraar) voor het verlies dat hij daardoor lijdt. Zoals reeds gezegd, verliest de werknemer, tenzij anders overeengekomen, ook het recht op het privégebruik van de wagen na afloop van de periode die gedekt is door gewaarborgd loon. Bij de berekening van het loonverlies zal hij bijgevolg ook rekening moeten houden met het verlies van het voordeel van de wagen.
Is de werkgever tijdens de jaarlijkse vakantie verplicht om de wagen ter beschikking te laten? De meeste werkgevers en werknemers gaan er van uit dat dat het geval is, omdat de werknemer recht heeft op vakantiegeld voor de periode van jaarlijkse vakantie. Die opvatting is echter niet correct. Met het KB van 18 februari 2003 werd een artikel 38bis toegevoegd aan het uitvoeringsbesluit jaarlijkse vakantie, waarin werd bepaald dat het deel van de bezoldiging dat niet als basis dient voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen (bedoeld in art. 38, § 2 of § 3 van de wet van 29 juni 1981 houdende de algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers) niet in aanmerking wordt genomen voor het berekenen van het bedrag van het vakantiegeld. In artikel 19, § 2, 15° van het KB van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders126 wordt bepaald dat het ter beschikking stellen van een voertuig door een werkgever voor een persoonlijk en individueel gebruik niet wordt beschouwd als loon waarop socialezekerheidsbijdragen moeten worden berekend. Het Hof van Cassatie heeft in een arrest van 26 september 2005 verduidelijkt dat voor de berekening van het (dubbel) vakantiegeld tijdens de arbeidsovereenkomst en van het vakantiegeld bij het einde van de arbeidsovereenkomst onder brutowedde in de zin van de artikelen 38, 23° en 46 van het uitvoeringsbesluit jaarlijkse vakantie is bedoeld elk voordeel toegekend door de werkgever als tegenprestatie voor de arbeid verricht ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst, behoudens indien dit voordeel niet in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen. Het gaat dus om het loon in de zin van het algemeen arbeidsrechtelijk loonbegrip, tenzij hierop geen socialezekerheidsbijdragen moeten worden betaald. Aangezien het voordeel in natura dat bestaat uit het privaat gebruik van een bedrijfswagen loon is in de zin van het algemeen arbeidsrechtelijk loonbegrip, maar het in toepassing van artikel 19, § 2, 15° van het KB 28 november 1969 niet wordt beschouwd als loon waarop socialezekerheidsbijdragen moet worden berekend, moet het met toepassing van artikel 38bis van het uitvoeringsbesluit jaarlijkse vakantie niet in aanmerking worden genomen voor het berekenen van het bedrag van het vakantiegeld. De werknemer zal dus wel loon ontvangen voor de dagen van jaarlijkse vakantie, maar het privégebruik van de bedrijfswagen wordt niet in dat loon opgenomen. Het besluit van dit alles is dat wanneer de bediende zijn vakantie neemt, hij in principe niet automatisch het recht behoudt op het voordeel van de bedrijfswagen.
Mag de werknemer tijdens de periode van loopbaanonderbreking de bedrijfswagen blijven gebruiken? Als er sprake is van een gewaarborgd loon dat ook de naturavoordelen omvat, dan zal de werknemer verder gebruik mogen maken van de bedrijfswagen. Is er echter geen loonwaarborg voorzien, dan kan de werkgever steeds de teruggave van de wagen eisen. Waar er in principe geen loon verschuldigd is voor de dagen dat de arbeidsovereenkomst wordt geschorst, zal de werknemer geen recht hebben op het privégebruik van de bedrijfswagen. Bij vermindering tot halftijds of één vijfde tijdskrediet zal dit niet zo eenvoudig toe te passen zijn. Het is moeilijk organiseerbaar dat een werknemer, die bv. op woensdag niet werkt in het kader van één vijfde tijdskrediet, voor die dag geen privégebruik heeft, terwijl dat voor de andere dagen wel het geval is.
Mag de werkgever tijdens de periodes van zwangerschaps- en ouderschapsverlof de bedrijfswagen van de werknemer terugvragen? Ja. Bij zwangerschapsrust is er geen gewaarborgde loon door de werkgever, maar een moederschapsuitkering die toegekend wordt in het raam van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Waar er dus in principe geen loon verschuldigd is voor de dagen dat de arbeidsovereenkomst wordt geschorst, zal de werknemer geen recht hebben op het privégebruik van de bedrijfswagen. Bij ouderschapsverlof is er in principe geen loon verschuldigd voor de dagen dat de arbeidsovereenkomst wordt geschorst – de werknemer geniet onderbrekingsuitkeringen. De werknemer zal geen recht hebben op het privégebruik van de bedrijfswagen.
Wat is het gevolg als de werkgever de wagen terecht terugvraagt, en de werknemer weigert de wagen terug te geven? De werknemer die ten onrechte de wagen weigert terug te geven, begaat een contractuele fout, die aanleiding kan geven tot een schadevergoeding. Er is rechtspraak die in dat geval de werknemer veroordeelde om een vergoeding te betalen aan de werkgever per dag dat hij de wagen weigerde terug te geven. De weigering zou eventueel een reden kunnen uitmaken om de arbeidsovereenkomst om een dringende reden te beëindigen, maar dat zal geval per geval in de concrete omstandigheden moeten worden beoordeeld.
Is de werknemer die tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schade veroorzaakt (vb. een handelsvertegenwoordiger die op weg is naar een klant en een ongeval heeft), aansprakelijk voor die schade? Als de werknemer zelf geen fout maakt (vb. een derde wagen rijdt tegen de wagen van de handelsvertegenwoordiger), dan zal die derde aansprakelijk zijn en zal hij of zijn verzekeringsmaatschappij gehouden zijn die schade te vergoeden. Als de werknemer wel zelf een fout maakte (vb. hij rijdt tegen de wagen van een derde), dan zal hij in toepassing van art. 18 van de arbeidsovereenkomstenwet enkel aansprakelijk zijn indien er sprake is van bedrog, zware schuld of een lichte schuld als die bij de werknemer eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. In al de andere gevallen is hij niet persoonlijk aansprakelijk voor de schade: in dat geval zal het de werkgever zijn die aansprakelijk is. Voor de schade aan derden zal het meestal de verzekeraar burgerlijke aansprakelijkheid van de auto zijn die tot vergoeding aan de derde overgaat; komt een dergelijke verzekering er om de een of andere reden niet tussen, dan zal de werkgever tot vergoeding moeten overgaan. Voor de schade aan de eigen bedrijfswagen zal de werknemer, tenzij er sprake is van bedrog, zware schuld of gewoonlijke lichte schuld ook niet aansprakelijk gesteld worden: de werkgever kan geen vergoeding vragen van de werknemer. Of er sprake is van bedrog, zware schuld of gewoonlijke lichte schuld is een kwestie die steeds in de concrete omstandigheden moet worden beoordeeld. Zo werd er geregeld geoordeeld door de rechtbanken dat iemand die stomdronken met de wagen een ongeval veroorzaakt, een zware fout maakt, waardoor hij wel persoonlijk aansprakelijk kan gesteld worden en een schadevergoeding van hem zelf kan worden geëist.
Is de werknemer aansprakelijk voor schade aan de wagen bij een ongeval overkomen buiten de uitvoering van een arbeidsovereenkomst (vb. verkeersongeval tijdens het weekend)? Als de werknemer zelf geen fout maakt (vb. een derde wagen rijdt tegen de wagen van de handelsvertegenwoordiger), dan zal die derde (of diens verzekeringsmaatschappij) aansprakelijk zijn en gehouden zijn die schade te vergoeden. Als de werknemer wel zelf een fout maakte (vb. hij rijdt tegen de wagen van een derde), dan geldt niet de beperking van de aansprakelijkheid van art. 18 van de arbeidsovereenkomstenwet tot de gevallen van bedrog, zware schuld of een lichte schuld als die bij de werknemer eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. De “gewone” regels van aansprakelijkheid spelen dan. Voor de schade aan derden zal het meestal de verzekeraar burgerlijke aansprakelijkheid van de auto zijn die tot vergoeding aan de derde overgaat; is een dergelijke verzekering er om de een of andere reden niet, dan kan de werknemer zelf tot vergoeding gehouden zijn. Voor de schade aan de eigen bedrijfswagen zal de werknemer door de werkgever aansprakelijk kunnen gesteld worden: de werkgever kan een vergoeding vragen van de werknemer. Natuurlijk kan in een car policy geldig worden overeengekomen dat de werknemer voor alle ongevallen, ook die buiten de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, enkel aansprakelijk zal zijn als er sprake is van bedrog, zware schuld of een gewoonlijke lichte schuld.
Kan geldig in een car policy worden opgenomen dat een werknemer bij een verkeersongeval met schade steeds de vrijstelling (‘franchise”) moet betalen? Ja en neen. Voor ongevallen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan dit niet. Dan geldt immers de beperkte aansprakelijkheid tot bedrog, zware schuld of een gewoonlijke lichte schuld, waarvan men niet contractueel kan afwijken in het nadeel van de werknemer. De vrijstelling kan dus alleen ten laste gelegd worden van de werknemer als die een dergelijke fout beging. Voor ongevallen buiten de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan dit wel. Dan geldt immers de beperkte aansprakelijkheid tot bedrog, zware schuld of een gewoonlijke lichte schuld niet.
Is de werknemer aansprakelijk voor geldboetes na verkeersovertredingen? Ja. De werknemer is persoonlijk strafrechtelijk aansprakelijk. Hij zal de boete voor door hem gepleegde feiten dus zelf moeten betalen, ongeacht of hij die begaat tijdens zijn privétijd dan wel in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Wat betekent het dat de werkgever “gedagvaard wordt als burgerrechtelijk aansprakelijke partij” wanneer de werknemer gedagvaard wordt voor de politierechtbank voor verkeersovertredingen? Artikel 67 van Wegverkeerswet bepaalt: “Zij die overeenkomstig artikel 1384 BW burgerrechtelijk aansprakelijk zijn voor schadevergoeding en kosten, zijn insgelijks aansprakelijk voor de geldboete. De werkgever is m.a.w. mee burgerrechtelijk verantwoordelijk voor de betaling van geldboetes die aan de werknemer opgelegd worden wegens een verkeersovertreding gepleegd tijdens de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst. Het gaat alleen over boetes opgelopen tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, niet tijdens de privétijd. De betaling van de boetes blijft in eerste instantie een persoonlijke aansprakelijkheid en gehoudenheid van de dader van het schadegeval, de werknemer. De werkgever wordt als burgerlijk aansprakelijke in principe pas aangesproken indien van de werknemer geen betaling van de boete kan worden verkregen.
Kan de werkgever die als burgerrechtelijk verantwoordelijke wordt veroordeeld voor de geldboete en de kosten waartoe de werknemer was veroordeeld, een terugvordering instellen tegen de werknemer? Ja. Omgekeerd is dit in principe niet het geval: de werknemer die de geldboete en kosten betaalde waartoe hij veroordeeld was wegens een in dienstverband gepleegde verkeersovertreding, kan die boeten en kosten niet terugvorderen van de burgerlijk aansprakelijk verklaarde werkgever.
Mag de werkgever het door hem betaalde bedrag dan aftrekken van het loon? Neen. Artikel 23 van de Loonbeschermingswet somt limitatief op in welke (5) gevallen inhoudingen op het loon mogen gebeuren. Waar deze situatie niet is vermeld, is een dergelijke inhouding op het loon verboden.
Kan de werkgever een verzekeringsovereenkomst sluiten om zich in te dekken tegen de geldboetes en de minnelijke schikkingen wegens verkeersovertredingen begaan door werknemers tijdens dienstverplaatsingen? Neen. Artikel 91 van de Landverzekeringsovereenkomstenwet voorziet dat geen enkele geldboete of geen enkele minnelijke schikking in strafzaken het voorwerp kan zijn van een verzekeringsovereenkomst, met uitzondering van die welke ten laste zijn van de persoon die burgerrechtelijk aansprakelijk is en die geen betrekking hebben op de wetten en de uitvoeringsbesluiten betreffende het wegverkeer of betreffende het vervoer over de weg.
Kan de premieverhoging t.g.v. een ongeval ten laste worden gelegd van de werknemer? Indien het ongeval gebeurde tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, geldt dat de de aansprakelijkheid van art. 18 van de arbeidsovereenkomstenwet beperkt is tot de gevallen van bedrog, zware schuld of een lichte schuld als die bij de werknemer eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. Als het ongeval niet onder een van die categorieën valt, kan de premieverhoging niet ten laste van de werknemer worden gelegd.
Geldt hetzelfde indien het gaat om een privéongeval of indien het wel onder een van die categorieën valt? Men zou kunnen oordelen dat de premieverhoging t.g.v. het ongeval een bijkomend nadeel of een schade is die de werkgever lijdt ten gevolge van de fout van de werknemer, en dus ten laste te kunnen worden gelegd van de werknemer. In de rechtspraak werd echter geoordeeld dat de verhoging een contractuele verplichting is waardoor het schadekarakter verdwijnt. Vanuit die optiek, waarbij de verhoging van de premie geen schadekarakter heeft, kan van de werknemer geen schadevergoeding gevorderd worden.
Kan de werkgever in de car policy boetes of straffen opleggen voor het geval de werknemer in de wagen rookt? Ja. De werkgever kan wel een boete of straf voorzien, maar die moet overeenkomstig de Arbeidsreglementenwet in het arbeidsreglement worden ingeschreven. Bovendien moet conform de Arbeidsreglementenwet het arbeidsreglement ook uitdrukkelijk vermelden wat er met de opbrengst van een eventuele geldboete gebeurt: deze opbrengst moet immers gebruikt worden ten voordele van de werknemers. Daarnaast mag de geldboete overeenkomstig artikel 23, 2de lid van de Loonbeschermingswet niet hoger zijn dan één vijfde van het dagloon van de gestrafte werknemer.
Is de werknemer verplicht de werkgever op de hoogte te brengen van het feit dat zijn rijbewijs is ingetrokken? Het is moeilijk deze vraag met “ja” of “neen” te beantwoorden. Indien de werknemer zijn wagen – en dus zijn rijbewijs – nodig heeft voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, zal hij zijn werkgever op de hoogte moeten brengen van de intrekking van het rijbewijs. De werknemer van wie de functie vereist dat hij in het bezit is van een geldig rijbewijs (vb. taxichauffeur) kan onmogelijk het werk verrichten waarvoor hij werd aangeworven.
Indien de werknemer zijn rijbewijs niet nodig heeft voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, lijkt hij niet de plicht te hebben om de intrekking te melden aan de werkgever. Er is immers geen invloed op de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Deze stelling lijkt echter niet in alle gevallen verdedigbaar. Zeker wanneer er sprake is van een langdurig rijverbod, stoot ze tegen de borst. De werkgever zou dan een wagen ter beschikking moeten blijven stellen waar zijn werknemer niet mee mag rijden.
Heeft de werkgever het recht om de bedrijfswagen terug te eisen van de werknemer wiens rijbewijs is ingetrokken gedurende de periode van de intrekking? Deze vraag komt uiteraard voor bij een intrekking voor een langere tijd: voor een tijdelijk rijverbod van 3 of 6 uren heeft de vraag doorgaans geen praktisch belang. Deze vraag is niet eenvoudig te beantwoorden. Enerzijds lijkt het logisch dat de werknemer de wagen waar de werknemer niet mee mag rijden, kan terugvragen. Anderzijds is het privégebruik van de wagen een loonvoordeel dat wordt toegekend als tegenprestatie voor de arbeid die de werknemer voor de werkgever levert. Indien vb. de partner en inwonende kinderen ook met de wagen mogen rijden, dan blijft dat loonvoordeel ook reëel, ondanks het rijverbod van de werknemer zelf. De werkgever kan een loonvoordeel niet eenzijdig intrekken: het is de werkgever immers verboden eenzijdig een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. (zie vragen supra)
Is de intrekking van het rijbewijs een dringende reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen? Soms argumenteert men dat de werkgever een handelsvertegenwoordiger kan ontslaan om een dringende reden omdat een verbod tot het besturen van een wagen werd opgelegd, en de werknemer in de onmogelijkheid verkeert om zijn functie verder uit te oefenen doordat hij zijn belangrijkste gereedschap, de bedrijfswagen, niet mag gebruiken, en zo de werkgever voor een groot probleem stelt. De werkgever zou dan geen vertrouwen meer hebben in een werknemer die zichzelf, door zijn eigen rijgedrag, in de onmogelijkheid plaatst zijn functie uit te oefenen en daardoor zijn werkgever schade berokkent. Deze opvatting moet genuanceerd worden. De dringende reden is de ernstige tekortkoming die de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Het gegeven dat een rijverbod wordt opgelegd (wat trouwens sterk kan verschillen van rechtbank tot rechtbank) is op zich geen tekortkoming van de werknemer: het is de fout die aanleiding gaf tot het rijverbod die een tekortkoming kan uitmaken. Men kan moeilijk aanvaarden dat eenzelfde fout in het ene geval wel en in het andere niet een dringende reden uitmaakt, afhankelijk van het feit of de de politierechtbank al dan niet een rijverbod zou opleggen. Men zal dus telkens geval per geval in de gegeven concrete omstandigheden moeten oordelen of er sprake is van een voldoende ernstige tekortkoming. In de rechtspraak gaat het zelden over de vraag of het loutere intrekken van het rijbewijs een ontslag om dringende reden rechtvaardigt: de intrekking gaat immers steeds gepaard met een – per definitie vrij zwaarwichtige – inbreuk op de wegcode, die in de beoordeling wordt betrokken (dronkenschap, vluchtmisdrijf, meerdere ongevallen, blijven voortrijden ondanks intrekking van het rijbewijs, …).
Kan de werkgever een boete opleggen aan de werkgever voor het geval het rijbewijs wordt ingetrokken? Ja. De werkgever kan wel een boete of straf voorzien, maar die moet overeenkomstig de Arbeidsreglementenwet in het arbeidsreglement worden ingeschreven. Bovendien moet conform de Arbeidsreglementenwet het arbeidsreglement ook uitdrukkelijk vermelden wat er met de opbrengst van een eventuele geldboete gebeurt: deze opbrengst moet immers gebruikt worden ten voordele van de werknemers. Daarnaast mag de geldboete overeenkomstig artikel 23, 2de lid van de Loonbeschermingswet niet hoger zijn dan één vijfde van het dagloon van de gestrafte werknemer.
Moet de werkgever de werknemer tijdens de opzegtermijn de bedrijfswagen ter beschikking van de werknemer laten, of mag hij die terugeisen? Neen. Tijdens de opzegtermijn moet de arbeidsovereenkomst onverkort worden uitgevoerd. De rechten en plichten van zowel werkgever en werknemer lopen (enkele aspecten zoals bv. sollicitatieverlof buiten beschouwing gelaten) integraal door. De werkgever is verplicht de bestaande loonvoorwaarden – met inbegrip van het privégebruik van de bedrijfswagen - te blijven eerbiedigen. Dit betekent dat de werkgever ook tijdens de opzegtermijn de wagen niet eenzijdig mag terugnemen, het gebruik beperken, een bijdrage van de werknemer vragen, …
Hoe wordt het voordeel van de bedrijfswagen begroot voor de berekening van de opzeggingstermijn? Hierover bestaat heel veel rechtspraak, waarin heel uiteenlopende standpunten worden ingenomen. De actuele opvatting die het meest gangbaar lijkt, is dat om het loon te bepalen voor de berekening van de opzeggingsvergoeding rekening moet worden gehouden met de werkelijke waarde van het voordeel in natura, dit zijn de werkelijke kosten die de werknemer zou moeten maken om hetzelfde voordeel te verwerven.
Kan de schade vastgesteld bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingehouden op het laatste loon van de werknemer? Kan de schade ten laste van de werknemer worden gelegd? De schade vastgesteld bij het einde van de arbeidsovereenkomst kan niet zomaar ten laste van de werknemer gelegd worden. De werkgever zal, indien hij schade van de werknemer wil recupereren, moeten aantonen dat de werknemer aansprakelijk is. Voor schade aangebracht tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geldt bovendien de aansprakelijkheidsbeperking van art. 18 van de arbeidsovereenkomstenwet: de werknemer is dan enkel aansprakelijk zijn indien er sprake is van bedrog, zware schuld of een lichte schuld als die bij de werknemer eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. Kan het bedrag worden ingehouden op het loon? Artikel 23 van de loonbeschermingswet stelt als fundamenteel principe dat de inhoudingen op het loon van de werknemer door de werkgever steeds verboden zijn, behalve in vijf limitatief opgesomde gevallen. Een van die gevallen is de inhoudingen om schade te vergoeden, die de werknemer aan de werkgever heeft veroorzaakt. Let wel: krachtens artikel 18 van de arbeidsovereenkomstenwet kan een werknemer slechts aansprakelijk gesteld worden voor schade in de mate hij deze opzettelijk heeft veroorzaakt of door een zware fout of dat de schade het gevolg is van een gewoonlijk lichte fout. (Zie hieromtrent een van de vragen hierboven) De werkgever zal dus, om die schade te mogen inhouden op het loon, moeten aantonen dat het om een dergelijke fout ging. Het is wel zo dat de voorheen opgesomde beperkingen en grenzen niet gelden voor inhoudingen door de werkgever op het vakantiegeld, dat buiten het toepassingsgebied valt van artikel 23 van de loonbeschermingswet.
www.kbcautolease.be Zetel van de vennootschap: KBC Autolease NV – Professor Roger Van Overstraetenplein 5 – 3000 Leuven – België BTW BE 0422.562.385 – RPR Leuven – IBAN BE30 4377 5013 7111 – BIC KREDBEBB – FSMA 018103 A
