Faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání na trhu práce

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání na trhu práce Diplomová práce

Vedoucí práce: JUDr. Andrea Hrdličková, Ph.D.

Brno 2013

Bc. Radka Panáčková

Ráda bych poděkovala vedoucí své diplomové práce JUDr. Andree Hrdličkové, Ph.D. nejen za odborné vedení a připomínky, ale také za její velkou vstřícnost a ochotu. Děkuji i své rodině a nejbližším za jejich podporu a trpělivost.

Tímto prohlašuji, že jsem práci vytvořila samostatně a za použití zdrojů, které uvádím na závěr v seznamu literatury. V Brně dne 15. května 2013

__________________

Abstract Panáčková, R. Factors influencing job applicants in the labour market. Diploma thesis. Brno: MENDELU, 2013. The Diploma thesis “Factors influencing job applicants in the labour market” focuses on the various factors that influence job applicants in the labour market, how important and relevant the factors are in choosing an employer. The first part of the diploma thesis describes workplace, social psychological perspective on work, work motivation, the factors influencing job applicants and current trends in the labour market. The second part using a survey questionnaire analyses the factors that influence job applicants in choosing an employer and involves the proposals for employers. Keywords Job applicant, workplace, labour market.

Abstrakt Panáčková, R. Faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Diplomová práce. Brno: MENDELU v Brně, 2013. Diplomová práce „Faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání na trhu práce“ se zabývá jednotlivými faktory, které ovlivňují uchazeče o zaměstnání na trhu práce, jak jsou důležité a jaký mají význam při výběru zaměstnavatele. První část diplomové práce popisuje pracovní místo, sociálně psychologický pohled na práci, pracovní motivaci, jednotlivé faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání a současné trendy na trhu práce. Druhá část pomocí dotazníkového šetření zkoumá faktory, které ovlivňují uchazeče o zaměstnání při výběru zaměstnavatele, a zahrnuje návrhy a doporučení pro zaměstnavatele. Klíčová slova Uchazeč o zaměstnání, pracovní místo, trh práce.

Obsah

9

Obsah 1

2

Úvod 1.1

Cíl práce ................................................................................................... 17

1.2

Metodika ..................................................................................................18

Literární rešerše

4

19

2.1

Pracovní místo .........................................................................................19

2.2

Sociálně psychologický pohled na práci ..................................................21

2.3

Pracovní motivace................................................................................... 25

2.4

Vymezení jednotlivých faktorů............................................................... 28

2.4.1

Odměna hmotná a nehmotná ......................................................... 29

2.4.2

Obsah práce..................................................................................... 30

2.4.3

Atmosféra pracovní skupiny a pracovní vztahy ..............................31

2.4.4

Pracovní podmínky a režim práce .................................................. 32

2.4.5

Identifikace s prací, profesí a organizací ........................................ 33

2.4.6

Externí stimulační faktory .............................................................. 34

2.4.7

Ostatní faktory ................................................................................ 34

2.5 3

15

Současné trendy na trhu práce ............................................................... 36

Vlastní práce

43

3.1

Cíl průzkumu .......................................................................................... 43

3.2

Stanovené hypotézy ................................................................................ 43

3.3

Metodika průzkumu ............................................................................... 43

3.4

Výběrový soubor ..................................................................................... 44

3.5

Demografická struktura respondentů .................................................... 45

3.6

Výsledky a jejich interpretace................................................................. 49

Diskuse

73

4.1

Ověření hypotéz .......................................................................................73

4.2

Rozbor výsledků.......................................................................................75

4.3

Návrhy a doporučení pro zaměstnavatele.............................................. 79

10

Obsah

5

Závěr

85

6

Literatura

87

Seznam obrázků

11

Seznam obrázků Obr. 1

Křivka vývoje kariéry Zdroj: Armstrong, 2007.

24

Obr. 2

Složení respondentů podle pohlaví

45

Obr. 3

Složení respondentů podle věku

46

Obr. 4

Složení respondentů podle nejvyššího dosaženého vzdělání

47

Obr. 5

Složení respondentů podle kraje

48

Obr. 6 Složení respondentů podle toho, jakou důležitost přikládají následujícím atributům při výběru zaměstnání

50

Obr. 7 Složení respondentů dle ochoty se přestěhovat do jiného města v případě zajímavé pracovní nabídky

51

Složení respondentů podle toho, kolik km jsou ochotni cestovat Obr. 8 do zaměstnání

52

Obr. 9 Složení respondentů dle toho, zda by chtěli strávit část kariéry v zahraničí

53

Složení respondentů dle ochoty se v zaměstnání dále vzdělávat

54

Obr. 10

Obr. 11 Složení respondentů dle jejich optimálního hrubého nástupního platu v novém zaměstnání dle intervalů

56

Složení respondentů dle minimální platové hranice Obr. 12 akceptovatelné pro nástup do nového zaměstnání dle intervalů

58

Složení respondentů dle upřednostnění oceňování na základě Obr. 13 vykonané práce nebo na základě počtu hodin strávených na pracovišti

60

Obr. 14 Složení respondentů dle seřazení důležitých aspektů při výběru zaměstnání

61

Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost Obr. 15 aspektům týkajícím se odměňování a možnosti růstu ve firmě

63

Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost Obr. 16 aspektům týkajícím se image a pověsti zaměstnavatele

65

12

Seznam obrázků

Obr. 17 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se pracovní náplně

67

Obr. 18 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se lidí a kultury ve firmě

69

Seznam tabulek

13

Seznam tabulek Tab. 1


45

Tab. 2


46

Tab. 3


47

Tab. 4


48

Tab. 5 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost následujícím atributům při výběru zaměstnání

49

Složení respondentů dle ochoty se přestěhovat do jiného města Tab. 6 v případě zajímavé pracovní nabídky

51

Tab. 7 Složení respondentů podle toho, kolik km jsou ochotni cestovat do zaměstnání

52

Složení respondentů dle toho, zda by chtěli strávit část kariéry Tab. 8 v zahraničí

53


54

Tab. 9

Složení respondentů dle jejich optimálního hrubého Tab. 10 nástupního platu v novém zaměstnání dle intervalů

55

Složení respondentů dle minimální platové hranice Tab. 11 akceptovatelné pro nástup do nového zaměstnání dle intervalů

57

Tab. 12 Složení respondentů dle upřednostnění oceňování na základě vykonané práce nebo na základě počtu hodin strávených na pracovišti

60

Složení respondentů dle seřazení důležitých aspektů při výběru Tab. 13 zaměstnání

61

Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost Tab. 14 aspektům týkajícím se odměňování a možnosti růstu ve firmě

62

Tab. 15 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se image a pověsti zaměstnavatele

64

Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost Tab. 16 aspektům týkajícím se pracovní náplně

66

14

Seznam tabulek

Tab. 17 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se lidí a kultury ve firmě

68

Tab. 18 Složení respondentů podle toho, čemu dávají v zaměstnání přednost

71

Tab. 19

Náklady zaměstnavatele na školení

82

Úvod

15

1 Úvod Vztah člověka k práci patří k podstatným znakům a základní hodnotě v lidské historii. Práce z generace na generaci vystupuje neustále v popředí zájmu každého jedince. Příčinou je společenský tlak a potřeba seberealizace a samostatnosti. Práce dává podnět vnitřním a novým motivům, potřebám a zájmům, což může mít za následek tzv. pohlcenost prací – job involvement. Práce člověku bere jeho volný čas, dává pocit potřeby lenosti a až osobnostně zralý člověk může odolat vidině světu bez pracovních povinností. „Chtít pracovat, umět pracovat a rád pracovat a umět odpočívat se stává přirozeným krédem lidského života.“ (Dvořáková, 2007, str. 161) Úspěch v pracovním životě závisí zejména na osobnostních rysech a zralosti jedince. Základ tvoří odhodlání, vytrvalost, cílevědomost, přívětivost, svědomitost, emocionální stabilita, intelekt a mnoho dalších předpokladů. K důležitým nástrojům úspěchu dále patří učení a komunikace. (Dvořáková, 2007) Při výběru zaměstnání a potenciálního zaměstnavatele upřednostňuje každý jedinec něco jiného. Přesto existují určité zásadní požadavky, na které většina nahlíží stejně. K takovému patří například finanční ohodnocení. Pokud si však jedinec hledá práci na nějakou delší dobu, tak pouze finanční ohodnocení nestačí, ale jsou zapotřebí i jiné požadavky související s pohodou, radostí z práce, možností skloubit práci s rodinou a volným časem a mnoho dalších. Faktory, které ovlivňují uchazeče o zaměstnání na trhu práce, se mění v čase, souvisejí s vývojem, tradicemi a vyspělostí státu a taktéž závisejí na věku jedince, jeho životní etapě, typu osobnosti, výchově, rodinných zvyklostech a na tom, zda si jedinec hledá práci pouze dočasně, na chvíli, nebo od ní očekává stabilitu a dlouhodobý pracovní poměr. Přestože je trh práce citlivý na ekonomiku a její stav, potenciální zaměstnanci si stále vybírají a ovlivňují je různé faktory a okolnosti. Odlišnost může nastat tehdy, pokud se ekonomika nachází ve fázi krize nebo recese, nezaměstnanost je vyšší a z toho důvodu se snižují u většiny uchazečů o zaměstnání nároky a nastává zde rozdíl od období s nižší nezaměstnaností, kdy si mohou více vybírat. Teoretickou část této diplomové práce tvoří kapitoly obsahující poznatky o pracovním místu, o sociálně psychologickém pohledu na práci a pracovní motivaci. Další oddíl rozebírá jednotlivé faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání, tedy hmotnou a nehmotnou odměnu, obsah práce, atmosféru pracovní skupiny a pracovní vztahy, pracovní podmínky a režim práce, identifikaci s prací, profesí a organizací, externí stimulační faktory a další. Závěr literární rešerše se zabývá současnými trendy na trhu práce. Praktická část vychází z kvantitativního průzkumu vytvořeného pomocí dotazníkového šetření. Zde stanovujeme hypotézy a následně požadavky na výběr zaměstnání a zaměstnavatele, které se v dotaznících nejčastěji vyskytují.

16

Úvod

V diskusi a závěru potvrzujeme nebo vyvracíme stanovené hypotézy a navrhujeme vhodné návrhy a doporučení pro zaměstnavatele zjištěné a získané během zpracování diplomové práce. „Jenom tehdy, pracuje-li člověk efektivně, účelně, dosahuje dobrých pracovních výsledků, dospívá nejen k pracovnímu, ale i k životnímu uspokojení.“ (Kohl, 1976 in Nakonečný, 1992, str. 53)

Úvod

1.1

17

Cíl práce

Cíl této diplomové práce spočívá ve specifikaci faktorů, které nejvíce ovlivňují uchazeče o zaměstnání při výběru zaměstnavatele. Dílčí cíle práce:  tvorba teoretického podkladu pro kvantitativní průzkum za využití dostupných zdrojů;  specifikace významných aspektů uchazeče o zaměstnání při výběru zaměstnavatele;  zjištění vztahu ostatních aspektů ovlivňující volbu zaměstnání;  vyvození závěrů a doporučení pro zaměstnavatele. Součást diplomové práce tvoří následující hypotézy: Hypotéza č. 1: Pro více než 90 % respondentů je platové ohodnocení velmi nebo spíše důležitý aspekt. Hypotéza č. 2: Pro více než polovinu respondentů je velmi nebo spíše důležitý kariérní růst a rozvoj. Hypotéza č. 3: Pro více než polovinu dotázaných je důležitá kreativní práce a různorodost úkolů. Hypotéza č. 4: Pro minimálně 50 % respondentů je důležitá rovnováha mezi pracovním a nepracovním životem.

18

Úvod

1.2 Metodika Diplomová práce vychází z prostudované odborné literatury a získaných sekundárních dat. Použity jsou jak české, tak zahraniční publikace a taktéž internetové zdroje, jež uvádíme na závěr v seznamu literatury. K získání primárních dat využíváme kvantitativní průzkum založený na metodě dotazníkového šetření. Dotazník je vytvořen elektronicky v univerzitním systému Umbrela. Průzkum spočívá ve zjištění významu jednotlivých faktorů rozhodujících při výběru zaměstnání a zaměstnavatele. Používáme metodu komparace k porovnání jednotlivých faktorů a jejich důležitosti u zkoumaného vzorku. Komparace je také využita ke srovnání získaných výsledků z dotazníkového šetření s výsledky ze sekundárních dat. K dalším metodám patří indukce a dedukce, které taktéž v diplomové práci v rámci dotazníkového šetření využíváme. Získaná data poté tvoří podklad pro aplikaci analýzy na základě vyplněných dotazníků a jejich vyhodnocení. Další použitá metoda, syntéza, slouží k poznání zkoumaného vzorku jako celku, což je zahrnuto v diskusi na závěr práce. Zde shrneme získané informace z teoretické a praktické části, vyhodnotíme stanovené hypotézy a vyvodíme patřičné závěry a doporučení.


19

2 Literární rešerše Vymezení a upřesnění základních pojmů V této diplomové práci pojem plat zahrnuje mzdu, plat a ostatní formy peněžní odměny. Pojem práce používáme jako synonymum ke slovům pracovní místo nebo pracovní pozice. Organizací myslíme společnost, podnik zaměstnávající zaměstnance v jakékoliv právní formě. Starší výraz pracovník používáme v této práci jako ekvivalent pro zaměstnance.

2.1 Pracovní místo Závislá práce je dle § 2 a § 3, Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, charakterizována jako „práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy.“ Základem je, aby byly naplněny znaky závislé práce. Jedním ze znaků, který však v současnosti není ve všech typech práce naplněn, je místo výkonu práce. Tzv. homeoffice má znaky závislé práce, ale místo výkonu práce je z domu. Výkon práce mimo pracoviště je popsán v § 317, Zákona č. 262/2006 Sb. zákoník práce ve znění pozdějších předpisů. Armstrong (1999) uvádí informace, které nám poskytuje analýza pracovního místa důležitá pro získávání, vzdělávání a hodnocení pracovníků:  celkový účel – existence pracovního místa;  obsah – povaha a šíře práce neboli proces přeměny vstupů na výstupy;  zodpovědnost – představuje výstupy, za který je pracovník odpovědný;  kritéria výkonu – hodnotí vykonávanou práci;  odpovědnost – zahrnuje množství a hodnotu zdrojů, které má pracovník na starosti, rozmanitost a složitost výkonů;  organizační faktory – souvisejí se vztahy podřízenosti a nadřízenosti;  motivující faktory – rysy práce, které mohou pracovníka motivovat nebo demotivovat;  faktory osobního rozvoje – postup, tvorba kariéry nebo získávání dovedností;

20


 faktory prostředí – pracovní doba a podmínky, zdraví a bezpečnost na pracovišti. Analýzu pracovního místa však nepřímo využívá i pracovník jakožto uchazeč o zaměstnání a pomocí ní zvažuje jeho možnosti. Pokud se na Armstrongův výčet podíváme z opačného pohledu, z pohledu zaměstnance, zjistíme, že o určité věci se zajímá jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Dle Koubka (2006) se analýza pracovního místa dělí na dvě části, kdy se jedna týká pracovních úkolů a podmínek a druhá pracovníka. Do okruhu pracovních úkolů a podmínek řadíme otázky:  Kdo vykonává práci, jaký je její název a jaká je pracovní funkce?  Co daná práce vyžaduje a jaká je její povaha? – zde je důležitá dobrá specifikace úkolů, povinností a odpovědnosti spojené s pracovním místem.  Jaké jsou vykonávány úkoly a povinnosti související s prací? – souvisí s metodikou, prací v týmu nebo individuálně, potřebou určitých nástrojů a materiálu.  Jaký je účel vykonávaných povinností a úkolů? – jak souvisejí a zapadají do celkové činnosti.  Kdy jsou tyto úkoly a povinnosti vykonávány? – posloupnost úkolů.  Jaká je hierarchie jednotlivých úkolů a jejich vzájemné postavení? – obtížnost a důležitost úkolů.  Komu je pracovník vykonávající úkoly zodpovědný? – systém kontroly a vztah k nadřízenému zaměstnanci.  Jaký je vztah pracovního místa k jiným pracovním místům?  Jaké jsou normy a standardy vykonávané práce?  Je možnost výcviku vykonávané práce?  Jaké jsou pracovní podmínky? – zahrnují fyzikální prostředí, vztahy a sociální prostředí, platové podmínky. Okruh týkající se pracovníka zahrnuje následující otázky:  Jaké jsou fyzické požadavky na práci? – manuální zručnost, sedavá práce, cestování, zdravotní způsobilost.  Jaké jsou duševní požadavky na práci? – inteligence, jazykové znalosti, organizační schopnosti apod.  Jaké jsou zapotřebí dovednosti pro výkon pracovní činnosti? – především psychomotorické dovednosti související s rychlostí a přesností a dále dovednosti sociální, kde je důležitá především komunikace.  Jaké je zapotřebí vzdělání a kvalifikace?  Jsou zapotřebí pracovní zkušenosti – a jaké?  Jaká je potřebná charakteristika osobnosti a postojů? – schopnost vést lidi, temperament, hodnoty a názory. (Koubek, 2006) Výběr zaměstnání a zaměstnavatele je ovlivněn zájmy uchazeče a vnějším prostředím. Uchazeč by měl vzít v úvahu, jaký je osobnostní typ, jeho dosažené


21

vzdělání, situaci na trhu práce a hodnoty. Je zde důležitá také jeho mobilita a míra adaptibility na nové prostředí a zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání by měl nejdříve shromáždit dostatek informací. Ty lze získávat od příbuzných a přátel, osobní návštěvou v konkrétní organizaci, na úřadech práce a jiných institucích zprostředkovávajících práci, z webových portálů a tištěných inzerátů. Uchazeči o zaměstnání, kteří shromáždí co nejvíce informací a zaměstnání hledají déle, získají většinou lepší pracovní místo. Co se týče studentů, hledaní je pozitivně ovlivněno lepšími studijními výsledky a tím pádem i sebevědomím. Milkovitch (1993 in Tomšík, Duda, 2011) uvádí tři typy studentů dle jejich sběru informací a výběru zaměstnání: 1. Maximalisté – zúčastní se maximálního počtu pohovorů a snaží se využít maximální množství nabídek práce. 2. Smíření – přijmou první nabídku, jelikož si myslí, že ostatní nabídky budou stejné. 3. Uvážliví – sbírají informace do té doby, dokud nenajdou nabídku nejpřijatelnější, a navíc po nástupu do zaměstnání nadále shromažďují informace, aby se mohli utvrdit, že se pro stávající místo rozhodli správně. U samotného výběru pracovního místa je potřeba dle Milkovitche (1993 in Tomšík, Duda, 2011), aby si každý uchazeč o zaměstnání položil základní otázky související s náročností práce a odpověděl si na ně, čímž zjistí, zda chce pracovat jako podřízený nebo nadřízený, samostatně nebo v týmu, rovnoměrně nebo s nárazovým nasazením. Dále zda je důležitá vzdálenost pracoviště od současného bydliště, množství peněz a zajímavost práce, cestování při práci nebo kreativita a různorodost práce. Dále je také potřeba si ujasnit požadavky na zaměstnavatele, je-li důležitá velikost organizace, preference sektoru, odvětví, a zda organizace umožňuje další rozvoj.

2.2 Sociálně psychologický pohled na práci Práce znamená pro většinu lidí v jejich životě zásadní postavení a může znamenat převzetí zodpovědnosti, zapojení do vhodné sociální skupiny, zdroj rozvoje osobnosti, příležitost se o sobě více dozvědět, možnost vybudovat pozitivní mezilidské vztahy, posílení sebehodnocení na základě potvrzení vlastních schopností a možnost seberozvoje. (Deiblová, 2005) Při volbě povolání a zaměstnavatele je velmi důležité sledovat vlastní zájmy a především umět ocenit své schopnosti. Proto by neměly být cíle stanoveny příliš vysoko, ale ani příliš nízko. Angermeier (1983 in Deiblová, 2005, str. 77) uvádí: „Pro duševní zdraví by kromě toho bylo důležité, aby profesionální úkoly představovaly smysluplnou práci. Tím roste sebehodnocení člověka a ten se cítí zároveň vítanou a plnohodnotnou součástí společnosti.“ Zink (1984 in Deiblová, 2005) popisuje stupně prožitku života také na pracovišti:  existuje potřeba smysluplné práce;

22


 

každý jedinec si chce svou činností dokazovat svoji vlastní hodnotu; každý chce zakusit úspěch ze své práce, uznání nadřízeného i ostatních kolegů;  existuje velká potřeba dobrých komunikativních vztahů na pracovišti a také potřeba získávání informací ze strany nadřízeného a vedení společnosti – zaměstnanci jsou tak integrováni. Psychologický význam práce je možno také definovat několika tezemi:  práce přispívá ke tvorbě životně nezbytných produktů, k zajištění hmotné a kulturní úrovně a k uspokojování potřeb společnosti;  práce zasahuje do každého života jedince, kde není důležitá jen pracovní činnost, ale i prostředí, profese a pracovní profil člověka;  práce slouží k uspokojování potřeb, nejenom finančně, ale také možností sebeaktualizace jedince v průběhu vykonávání práce a při dosažení výsledku – to ovlivňuje životní hodnoty člověka;  základní psychologické aspekty vztahu člověka k práci jsou pracovní postoje a pracovní motivace, pracovní výkon a pracovní jednání. (Růžička, Matoušek, Hladký, 1972 in Nakonečný, 1992) Armstrong (1999) popisuje změnu lidí v průběhu času, což má také vliv na změnu jejich postojů v práci a změnu důležitosti jednotlivých faktorů při hledání zaměstnání. Zrání je zde popisováno jako dosahování plného potenciálu seberealizací. Argyris (1957 in Armstrong, 1999) mluví o seberealizaci, pokud se pasivita rozvíjí do stavu zvýšené aktivity dospělého člověka, od závislosti k nezávislosti, při obohacování dovedností, schopností a chování, odklon od orientace na krátkodobou perspektivu k dlouhodobé, přechod z pozice podřízeného k rovnoprávné nebo nadřízené pozici, při přechodu od nedostatečného sebeuvědomování k sebekontrole a sebeuvědomění dospělého člověka. Zrání je nekončící proces, který nikdy nedosáhne svého vrcholu. Rozvoj je spojen se změnami chování a osobnosti, který se děje nepřetržitě a současně je spojen také s procesem stárnutí. Má v sobě obsaženo zrání, ale ne všechny změny mohou být přírůstkem zralosti. Sheehy (1976 in Armstrong, 1999) popisuje pět fází rozvoje dospělých: 1. Vytrhávání kořenů – je vlastní dospívajícím, kteří usilují o svobodu a nezávislost, a zahrnuje krizi identity. 2. Zatěžkávací zkouška dvacetiletých – zkoumání vlastní identity, kdy je důležité si vybudovat jistou základnu a zároveň využít příležitostí. 3. Zádrhel třicetiletých – usilování o osvobození se od vytvořené rutiny v předchozím stadiu a s tím související přehodnocení vlastní kariéry (realistická fáze). 4. Mezní dekáda – kolem pětatřiceti let nastává přehodnocení sebe sama, jedinec více usiluje o sebeuplatnění a stává se průbojnějším. 5. Obnova nebo rezignace – v polovině páté dekády, kdy nastane buď obnova z předchozí fáze, nebo rezignace.


23

Stárnutí se projevuje nižší ochotou na sebe brát povinnosti a další odpovědnost a menší schopností se učit. Přesto však může být spojeno s větší odhodlaností a svědomitostí. Navíc jsou starší lidé spokojenější se svou prací. To souvisí s tím, že se práci více přizpůsobili a lépe akceptují dosažené úrovně. Spokojenost má tendenci s věkem narůstat, ale ve věkové skupině 40–50 let dochází k určitému poklesu spokojenosti souvisejícímu s perspektivou povýšení, kdy však později dochází k rezignaci a následnému růstu spokojenosti. (Armstrong, 1999) S pracovním místem souvisí i stres, který může být zapříčiněn samotnou prací, kdy je zaměstnanec vystavován příliš velkému tlaku nebo se potýká s neúspěchem. Dále to může souviset s rolí v organizaci a převážně s její nejasností a odlišným očekáváním, špatnými vztahy v organizaci, s nedostatečnou jistotou v zaměstnání, dále s povýšením na pozici, na kterou jedinec nestačí nebo naopak s nedostatečným povyšováním. Se stresem souvisí také vnější tlaky, jako je konflikt mezi požadavky zaměstnavatele a rodiny – skloubení soukromého života s pracovní dobou, časté cestování nebo samotné přemisťování podniku. Někteří lidé však tlak v práci vyhledávají a je pro ně motivující. Přílišná motivace však může u jiných vyvolat stres. (Armstrong, 1999) Na druhou stranu je možné prostřednictvím práce provádět tzv. pracovní terapii využívanou terapeuty k překonání problémů u psychicky nemocných lidí ke zprostředkování více radosti ze života. (Deiblová, 2005)

24


Kariéra má v životě každého jedince odlišnou dynamiku, jak lidé postupují vzhůru ve své kariéře, pokud jsou povyšováni anebo při rozšiřování a obohacování svých rolí pro převzetí větší odpovědnosti a lepšího využití svých dovedností a schopností. Na následujícím obrázku jsou zobrazeny tři fáze vývoje kariéry, jimiž jsou expanze, formování a upevňování a dozrávání. Graf také ukazuje, jak jedinci v různých fázích v odlišné míře dosahují nebo nedosahují pokroku. (Armstrong, 2007)

Obr. 1 Křivka vývoje kariéry Zdroj: Armstrong, 2007.

Na pracovníky disponujícími znalostmi jsou kladeny nové požadavky; musejí se ptát sebe sama: Kdo jsem? Jaké jsou mé přednosti a jak pracuji? Kam patřím a co je mým přínosem?, musejí brát na sebe vztahovou zodpovědnost a plánovat druhou polovinu svého života. (Drucker, 2000) Co se týká odpovědi na otázku: kam patřím?, s kterou souvisí řízení kariéry, Drucker (2000) ve své knize uvádí, že zanedbatelná menšina ví, kam patří a jakým směrem se bude ubírat již v raném věku. Výjimkou jsou matematici, hudebníci nebo kuchaři, kteří jsou jimi už ve svých pěti letech, zatímco lékaři se o svém povolání rozhodují zhruba před dvacátým rokem života. Většina lidí, především velmi nadaných a inteligentních se rozhoduje až kolem pětadvaceti let. Další důležitá otázka je druhá polovina života. Američtí podnikoví manažeři střední úrovně před padesátým rokem života, kteří mají dospělé děti a zajištěné důchody, ve velkých počtech přecházejí do nemocnic, neziskových organizací nebo na univerzity. Zároveň roste počet lidí, kteří se ve své druhé polovině života věnují naprosto odlišné práci, například z podnikové nebo ze státní sféry jdou do sféry duchovní a podobně. Ve Spojených státech množství žen středního věku, které pracovaly první polovinu svého pracovního života v podnikové sféře nebo ve státní správě na nižších manažerských pozicích, začíná ve své druhé


25

polovině života studovat na právnických fakultách a později si otevírá právnické praxe. Do budoucna je trendem si budovat druhou kariéru poté, co byly v první práci dosaženy dobré úspěchy. Tito lidé mají značné praktické dovednosti, vědí, jak přistupovat k práci, potřebují společnost, která jim chybí po odchodu dětí z domu, a hlavně si potřebují otestovat své schopnosti. V souvislosti s jednotlivými faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání je potřeba se zmínit o genderové diverzitě. Jelikož patříme mezi maskulinní kulturu, pro kterou je typická mužská dominance a ta má za následek vyšší sociální status mužů při vstupu na trh práce i v průběhu pracovní kariéry. Proto ženy vykonávají často práci, která je v souladu s jejich genderovou rolí, respektive rolí mateřskou. Často si vybírají profese ošetřovatelské nebo vychovatelské a tyto obory jsou pak feminizovány. Navíc se často setkávají s překážkami při postupu do vyšších manažerských funkcí. Dle statistik za rok 2006 pracovala zhruba třetina žen na částečný úvazek a pouze 32 % manažerských pozic bylo naplněno ženami. (Bedrnová, 2007) Křížková (2007) podává zajímavý pohled na změny související s pracovním postavením a strategiemi mužů a žen v české společnosti za posledních dvacet let:  zrušení prorodinných opatření zejména vůči matkám a otcům;  nízké hodnoty sociálních dávek;  omezená možnost otců zůstat na mateřské dovolené a s tím spojená výše dávek závislá pouze na pečujícím rodiči a ne na tom, který více vydělává;  zvýšení nejistoty pracovního místa;  nárůst cen a pokles reálných platů;  problematická dostupnost bydlení především pro mladé páry;  zvýšená náročnost výkonu práce, především doby strávené na pracovišti;  vyšší důraz na ekonomické zabezpečení v důsledku ztráty sociálních jistot, které dříve garantoval stát;  nárůst individualismu;  odlišnost životních strategií a hodnot – dříve sňatek, dítě, nástup do zaměstnání. V rámci genderové problematiky je určitě zapotřebí zmínit rozdíl v platech, který je přibližně 25 % v neprospěch žen, v určitých odvětvích to činí dokonce 50 %. Zajímavé je, že počet vysokoškolsky vzdělaných žen mírně přesahuje podíl vysokoškolsky vzdělaných mužů, přesto je však rozdíl v jejich platech 33 %. Oproti minulosti se však pozvolna tento rozdíl snižuje. (Křížková, 2007)

2.3 Pracovní motivace Armstrong (1999) popisuje vztah mezi motivací a výkonem. Základními požadavky souvisejícími se spokojeností v zaměstnání je dosažení odpovídajícího platu, spravedlivý systém odměňování, příležitost k povýšení, participativní řízení, dostatečná sociální interakce během práce, různorodost a

26


zajímavost úkolů a vysoký stupeň kontroly nad metodami práce a tempem. Spokojenost však závisí hlavně na očekávání a individuálních potřebách a také prostředí, kde jedinec pracuje. Není zde však žádná vazba mezi spokojeností a výkonem. „Spokojený pracovník není nutně velkým pracantem a velký pracant není nutně spokojeným pracovníkem.“ (Armstrong, 1999, str. 311) Drucker (2000) ve své knize Výzvy managementu pro 21. století uvádí, že peníze nejsou samy o sobě dostatečný motivační faktor a zároveň nespokojenost s pobíranými penězi je velmi významný faktor demotivační. Dále uvádí, že spokojenost s pobíranými penězi je především tzv. hygienický faktor. Zaměstnanci potřebují výzvy svým samotným schopnostem, je pro ně důležité znát a věřit v poslání organizace a pravidelné školení a hlavně potřebují vidět výsledky. Dle Druckera se lidé neřídí, ale úkolem je zaměstnance vést a cílem je následně produktivní využití konkrétních znalostí a dovedností každého pracovníka. Bedrnová (2007) popisuje ve své knize Psychologie a sociologie řízení pracovní činnost jako činnost cílevědomou, záměrnou, a proto motivovanou. Tato motivace je spojena s výkonem pracovní činnosti a vyjadřuje přístup člověka k práci a jeho ochotu k pracovní činnosti. Pracovní motivace je rozlišována na motivaci intrinsickou neboli vnitřní, která souvisí se samotnou prací, a na motivaci extrinsickou, která se nachází mimo vlastní práci. (Bedrnová, 2007) Intrinsické motivy práce:  potřeba činnosti vůbec jakožto potřeba se zbavit nadbytečné energie;  potřeba kontaktu s druhými lidmi – vyskytuje se u povolání, která jsou založena právě na kontaktu s lidmi;  potřeba výkonu – důležitý je výkon úspěšný, který přináší člověku radost a uspokojení;  touha po moci – vyšší pozice a jejich hierarchie;  potřeba smyslu života a seberealizace – souvisí se smysluplností činností, hodnotnými výsledky, osobnostními kvalitami a potřebou je rozvíjet. Extrinsické motivy práce:  potřeba peněz;  potřeba jistoty – identická s potřebou peněz, spojena s budoucností;  potřeba potvrzení vlastní důležitosti – pracovní prestiž a společenská pozice;  potřeba sociálních kontaktů;  potřeba sounáležitosti, partnerského vztahu – zaměstnání umožňuje poznávat příslušníky opačného pohlaví a navazovat s nimi kontakty; mnoho párů se poznává právě na pracovišti.


27

Forsyth (2003) ve své knize Jak motivovat lidi popisuje Herzbergovy motivační a hygienické faktory související s prací. Hygienické faktory vzbuzují negativní pocity a jsou to faktory vnější neboli faktory prostředí. Je důležité, aby u nich bylo vše v pořádku, což je následně pro jedince motivační. Hygienické faktory:  politika a administrativní procesy společnosti,  dohled,  pracovní podmínky,  vztahy s kolegy,  osobní život,  společenský status,  jistota. Motivační faktory:  dosažení cíle,  uznání,  práce sama o sobě,  odpovědnost,  postup,  růst. V ideálním případě nastává mezi těmito faktory rovnováha, kdy dojde ke střetnutí všech pozitivních a negativních faktorů, což má za následek uspokojení jedince. (Forsyth, 2003) Armstrong (2011) ve své knize How to manage people uvádí deset kroků jak dosáhnout u zaměstnanců vyšší motivace: 1. Souhlasit s náročnými, ale dosažitelnými cíli. 2. Vzbudit očekávání, že každé chování a výkony vytvářené s úsilím a vedoucí k úspěchu, budou odměněny. 3. Dávat zaměstnancům zpětnou vazbu za vykonanou práci. 4. Plánovat práci, která dává zaměstnancům smysl a lze vykonat a může vyjádřit jejich schopnosti a dovednosti. 5. Dobře organizovat odměnový systém, který poskytne vhodný finanční stimul. 6. Projevit uznání a pochválit za dobře odvedenou práci. 7. Komunikovat s týmem a se všemi členy, což souvisí s výkonem a odměnou a tak zlepšit očekávání. 8. Zajistit efektivní vedení. 9. Dát zaměstnancům odborné rady a školení, které pomohou rozvíjet znalosti a dovednosti potřebné k neustálému zlepšování výkonu a dle toho zaměstnance odměnit. 10. Nabízet zaměstnancům příležitost se dál vzdělávat, což jim umožní zlepšit jejich kariéru.

28


Pracovní stimuly hmotného i nehmotného charakteru člení dle různých kritérií i Dvořáková (2007):  hmotné ohodnocení individuálního pracovního výkonu formou platu, prémie, odměny, bonusem, jednorázovým zvýhodněním apod.;  účast na výsledku a možnost spoluúčasti na řízení;  hmotné stimuly působící zprostředkovaně jako je financování rozvoje, vzdělávání, stáže či studijní pobyty;  sociální požitky a jiné zaměstnanecké výhody;  vytváření pocitu sociálních jistot směrem k rodině;  delegování vyšších pravomocí, povyšování na základě dobrých výsledků a předpokladů;  veřejné uznání výsledků nejlepších zaměstnanců;  oceňování věrnosti organizaci a jiné prvky principu seniority;  obohacování práce o kreativní prvky, samostatnost a možnost sebekontroly;  vytváření pozitivního klimatu v mezilidských vztazích na pracovišti, i v rámci nadřízených a podřízených a zlepšování image organizace. Hartz (2003, str. 22) ve své knize mluví o automatickém uplatňování nároku na jednou dosažené výhody. To znamená, že nároky zaměstnance jsou chráněny a nemůžou klesnout pod úroveň u jednoho zaměstnavatele, na kterou se jednou dostal. Přestože se tato zásada rozšířená ve světě jeví jako neudržitelná, zvyšuje jistotu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem – „Poskytnout jistotu znamená podnítit výkon“ – heslo, které přineslo úspěch společnosti Volkswagen.

2.4 Vymezení jednotlivých faktorů Organizace by se měly zaměřit na zlepšení systémů odměňování, které nejsou spravedlivé a objektivní, vytvářet pracovní místa s různorodou prací, maximalizovat významnost úkolů, podporovat autonomii a kontrolu nad vlastní prací a zároveň se zpětnou vazbou. Dále je potřeba zlepšit příležitosti pro vzdělávání a růst, podporovat sociální vazby a loajalitu mezi pracovníky. Důležitá je také spojitost mezi povýšením a schopnostmi jedinců, překonání tzv. adaptační krize nových zaměstnanců poskytnutím potřebného vzdělání a pomoci, zlepšení rovnováhy mezi pracovním a mimopracovním životem a s tím související flexibilní pracovní režimy, snižovat nepříznivé pracovní podmínky a přílišné vystavování zaměstnanců stresu. (Armstrong, 2007) Co se týče manažerů, je důležité zvyšovat jejich vzdělání a informovanost týkající se uvědomování pozitivního příspěvku pro zlepšení stability zaměstnanců a správný způsob vedení týmů, jelikož zaměstnanci často opouštějí místo kvůli manažerovi, ne kvůli organizaci. (Armstrong, 2007)


29

V knize Psychologie a sociologie řízení popisuje Bedrnová (2007) motivaci a stimulaci pracovníků, která úzce souvisí s faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání. Patří sem dle závažnosti z podnikového a psychologického hlediska:  hmotná odměna,  obsah práce,  povzbuzování (neformální hodnocení),  atmosféra pracovní skupiny,  pracovní podmínky a režim práce,  identifikace s prací, profesí a podnikem,  externí stimulační faktory. 2.4.1

Odměna hmotná a nehmotná

Nejsilnější stimulační faktor je právě hmotná odměna důležitá pro existenci a život pracovníka i jeho rodiny. Základní podoba je peněžní, kam řadíme mzdu, plat, prémie, odměny za vyšší výkony a mnoho jiných podob ve formě tzv. benefitů. Tím jsou například zaměstnanecké akcie, služební auto, slevy na podnikové zboží nebo nárok na odběr určitého množství zdarma, bezúročné půjčky pro zaměstnance, důchodové a jiné pojištění, příspěvky na oblečení, kosmetiku, kadeřníka, kulturu, dopravu a sport zpravidla ve formě poukázek. Tyto formy hmotné odměny vzbuzují v zaměstnancích sebevědomí, pocit zájmu organizace o jeho vlastní osobu, že si ho organizace cení, dále pocit odpovědnosti a také přispívá k pocitu sounáležitosti, která časem přerůstá v identifikaci s organizací. Důležitá je spravedlnost hmotných odměn v pracovních skupinách v závislosti s mezilidskými vztahy na pracovišti. (Bedrnová, 2007) Přestože je plat zásadní faktor při výběru zaměstnání, Armstrong (1999) uvádí, že zde není souvislost s prací samotnou a mírou spokojenosti. Další preference ve výzkumu dělníků byly podle Blackburna a Manna (1979 in Armstrong, 1999, str. 181):  plat,  jistota,  spolupracovníci,  vnitřní uspokojení z práce,  autonomie. Plat je posuzován dle Hertzbergovy teorie jako faktor vzbuzující negativní pocity, jelikož většina lidí je se svým současným platem nespokojena a touží po vyšším. A navíc pokud je plat nespravedlivý, může být tato skutečnost velmi demotivující. (Forsyth, 2003) Hartz (2003) popisuje odměňování jako klíčové, a to v souvislosti se zajištěním takové odměny, ze které může zaměstnanec důstojně a dle svých představ zabezpečit sebe a svoji rodinu. Přestože jsou peníze považovány za největší stimul, neplatí absolutně a platí zde určité výjimky. Pro některé mohou být velkým stimulem a motivací, pro jiné

30


méně. Pokud ne přímo, tak nepřímo jsou peníze zásadním zdrojem k dosažení uspokojení potřeb. (Armstrong, 2011) Finanční i nefinanční odměňování je velmi důležité. Mnoho organizací kombinuje tyto dva způsoby odměňování, které jsou souhrnně pojmenovány celková odměna. Profesor Jeffrey Pfeffer (1998 in Armstrong, 2001) ze Stanfordské univerzity se vyjádřil o celkové odměně jako o celku, který je velmi přínosný, pokud je zaměstnancům vytvořeno příjemné prostředí plné výzev, kde mohou zaměstnanci využívat své schopnosti a dovednosti a jsou oceněni. Většina zaměstnavatelů si však zvolí jednodušší způsob pro zlepšení výkonu, který jim zabere daleko méně času, čímž je pouhá změna odměňovacího systému. Zajímavý problém související s odměnami popisuje Forsyth (2003). Týká se služebních aut, která jsou jednou z hlavních příčin nespokojenosti. Je zde vypovídáno o nespravedlnosti mezi těmi zaměstnanci, kteří auto vlastní a kteří ne. Přiřazení služebního auta může mít velký motivační účinek a být jedním z velmi pozitivních faktorů. Dle mého názoru je však třeba dále uvažovat možnosti využívání služebního auta. Rozdíl nastane v situaci, kdy je auto striktně využíváno jen k firemním účelům a kdy je možnost ho využívat i soukromě. Právě druhý případ pak může u zaměstnanců vzbuzovat nespokojenost. Další formy odměn mohou být provize, finanční výpomoc zahrnující různé podoby půjček například na dům se speciálním úrokem nebo příspěvky na zdravotní pojištění, životní pojistku. Dále sem můžeme zařadit podíly na zisku, prémie či akcie. Zásadní může být pro zaměstnance také dovolená, její délka a datum výběru, práce ve státní svátky, o Vánocích a podobně. (Forsyth, 2003) Co se týče rozdílu hmotné a nehmotné odměny, Jan Urban (Proč motivace selhává, 2012) mezi nimi uvádí značný rozdíl. Hmotná odměna – plat – není zaměstnanci vnímána jako odměna. Naopak každý obtížnější úkol by měl být spjat s konkrétní a určitou formou odměny nespadající do základního platu, případně sankcí, což následně působí motivačně. Samotný základní plat totiž motivaci ani výkon nezvyšuje. Výjimku však tvoří situace, kdy je vyplácení základního platu ohroženo a zaměstnancům hrozí, že o něj přijdou. Odměnou hmotnou i nehmotnou mohou být peníze, hmotné statky nebo to, že zaměstnanci vidí výsledky za odvedenou práci, rozšíření zkušeností, uznání nebo ocenění ze strany zaměstnavatele, zaměstnanců a zákazníků. 2.4.2

Obsah práce

Důležitý bod je vytvořit pro zaměstnance vhodný obsah pracovních úkolů. Obsah práce by měl být pro zaměstnance neustále stimulující. Možnostmi může být rotace pracovních úkolů, integrace pracovních úkolů nebo využívání týmové spolupráce. (Dvořáková, 2007) Rotace pracovních úkolů a pracovních míst souvisí s dočasným přemisťováním zaměstnanců na jiná pracovní místa s odlišnými úkoly a


31

většinou i v jiném prostředí. Rotace může být krátkodobá, trvající v řádu dní a týdnů, nebo dlouhodobá na několik měsíců nebo i roků. (Dvořáková, 2007) Krátkodobá rotace má mnoho pozitivních účinků na zaměstnance, jelikož zvyšuje pestrost práce a tím snižuje její monotónnost. Tím je kompenzována jednostranná pracovní zátěž, která může případně omezit škodlivé vlivy pracovního prostředí. Přínosem je také vyšší flexibilita zaměstnanců, kteří se dokážou vzájemně zastupovat. (Dvořáková, 2007) Dlouhodobá rotace může také zaměstnanci rozšířit znalosti a zkušenosti, sociální dovednosti především v oblasti komunikace. Nevýhoda rotace spočívá v potřebě zapracování, někteří zaměstnanci mohou pociťovat negativně opakované vytváření nových vztahů a adaptaci na nové prostředí. (Dvořáková, 2007) Integrace pracovních úkolů a jejich spojování zvyšuje opět flexibilitu pracovníků, zaměstnanci mohou lépe využít a uplatnit své znalosti a schopnosti a odlišný zajímavý pracovní úkol zvyšuje zaměstnancovu motivaci. Na základě výzkumů však může mít integrace pracovních úkolů negativní dopad na spokojenost s prací nebo motivaci zaměstnanců, jelikož zaměstnanci především s nižší kvalifikací pohlížejí na práci ne jako na něco, co je naplňuje, a tím odmítají větší pravomoc. Proto se často uplatňuje a využívá integrace především u pracovníků, kteří o ni mají zájem. (Dvořáková, 2007) Hlavní výhoda týmové spolupráce spočívá v možnosti jednodušší komunikace a koordinace práce. Zaměstnancům se zvyšují jejich kompetence neustálým učením se v týmu a lze lépe využít jejich pracovní potenciál. Ne každému však vyhovuje práce v týmu. Obecně platí, že nejlépe je využita a přijímána zaměstnanci s vyšší kvalifikací a samostatností a s vysokou pracovní motivací. Další problém, který může nastat u týmové spolupráce, je sociální lenost, která souvisí se ztrátou osobní zodpovědnosti a snížením motivace často v důsledku sdílení části odměny za společnou práci. (Dvořáková, 2007) Výzvy působící na obsah práce jsou tvořivé myšlení, samostatnost a autonomii, koncepční myšlení, systematické myšlení, hrdost na práci a na vlastní schopnosti, prestiž, seberozvoj, sebekontrola, moc, výzva estetická a společenská. Dále péče o druhé lidi, o přírodu, perspektivnost jistot a tak dále. (Bedrnová, 2007) 2.4.3

Atmosféra pracovní skupiny a pracovní vztahy

Sociální faktory v organizaci jsou velmi důležité pro spokojenost zaměstnanců. Přestože jsou těžce ovlivnitelné, může na ně manažer určitou měrou působit a ovlivňovat dění ve skupině, kdy je velmi důležitý vztah důvěry. Špatná atmosféra pracovní skupiny působí na výkony negativně. (Bedrnová, 2007) Atmosféra pracovní skupiny souvisí také s její skladbou. Jedinci si nemusí být jednoznačně podobní, ale příliš velké odlišnosti a rozpory mohou způsobovat problémy a nepohodu, například mladý pracovník pracující ve skupině starších pracovníků opačného pohlaví apod. (Forsyth, 2003)

32


Koubek (2003, str. 305) ve své knize Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky mluví o kvalitě pracovních vztahů, které „vytvářejí rámec významně ovlivňující dosahování cílů organizace i pracovních a životních cílů jednotlivých pracovníků. Korektní, harmonické, uspokojivé pracovní a mezilidské vztahy vytvářejí produktivní klima, které má velmi pozitivní vliv na individuální, kolektivní a celoorganizační výkon. Příznivě se odrážejí ve spokojenosti pracovníků a přispívají ke slaďování individuálních zájmů a cílů s cíli a zájmy organizace.“ Společenská atmosféra, kam spadá pracovní pohoda, spokojenost s prostředím a klid pro práci, může významně pozitivně nebo negativně ovlivňovat zájem jedince o práci a jeho iniciativu. Nepříznivá společenská atmosféra, převážně ta dlouhodobá, může být důvodem k výpovědi a hledání nového zaměstnání. Sem řadíme i vztah mezi nadřízeným a podřízeným, proto by měl nadřízený mít určité důležité předpoklady, jako jsou morální a charakterové vlastnosti a správné jednání s podřízenými. Může ovlivňovat tolik důležité zaměstnanecké vztahy, se kterými souvisí komunikace a vzájemné informování, participace a účast zaměstnanců na řízení, podpora zaměstnanců, řešení konfliktů a vyřizování stížností. (Koubek, Hüttlová, Hrabětová, 1995) Koubek (2006) popisuje rozdíl mezi tím, zda člověk pracuje v neustálém kontaktu s dalšími zaměstnanci nebo izolovaně, což je dáno povahou práce. Některé pracovní pozice vyžadují neustálou interakci a práci v týmu, jiné zřídka a některé jsou nezávislé na práci ostatních zaměstnanců. Některé práce proto vyžadují oddělený a ničím nerušený pracovní prostor, především duševní práce. Je zde také odlišná potřeba kontaktu s ostatními zaměstnanci, což může zásadně ovlivňovat pracovní výkon. Negativně může působit jak přílišná izolace, tak přemíra rušivého kontaktu s kolegy. 2.4.4

Pracovní podmínky a režim práce

Zájem organizace vytvářet pracovníkům dobré pracovní podmínky zlepšuje výkon zaměstnanců a také zlepšuje vztah mezi organizací a zaměstnanci. Dobré tepelné, zvukové, světelné, mikroklimatické podmínky by měly být samozřejmostí. (Bedrnová, 2007) S pracovními podmínkami taktéž souvisí vybavení a jeho funkčnost. Zde můžeme zařadit například fax, počítač nebo mobilní telefon. Mnoho lidí také ocení možnost stravování ve vlastní podnikové kantýně, což může uspořit mnoho času. (Forsyth, 2003) Postoj k pracovním podmínkám a režimu práce a celkově k faktorům ovlivňujícím uchazeče o zaměstnání souvisí také s tím, zda je svobodný, ženatý, nebo zda má založenou rodinu. (Forsyth, 2003) S pracovními podmínkami a režimem je dále spojena péče o pracovníky, která je vedle odměňování nejčastěji považována (potenciálními) pracovníky k porovnávání jednotlivých organizací. Řadíme sem celospolečenské zájmy týkající se občanských práv, zdraví a sociálního rozvoje člověka, dále individuální cíle a zájmy související s uspokojováním potřeb a nakonec zájmy a


33

cíle zaměstnavatele, kam spadá zabezpečení potřebných pracovníků, rozvoj jejich pracovních schopností, motivace, výkon, rozvíjení zdravých pracovních vztahů a mnoho dalších. (Koubek, 2006) Jednou z důležitých vlastností a podmínek při výběru pracovního místa je rovnováha mezi pracovním a nepracovním životem. Případná nerovnováha může potenciální zaměstnance velmi odrazovat od zaměstnání. Britské Industrial Relations Services (2002 in Asmstrong, 2007, str. 710) uvádějí, že „pružné pracovní režimy jsou považovány za nejpraktičtější řešení pro vytvoření efektivní rovnováhy mezi pracovním a nepracovním životem“. Řadíme sem pružnou pracovní dobu, práci doma, částečný úvazek, zhuštěný pracovní týden, smlouvu na roční počet pracovních hodin, dočasnou práci a sdílení pracovního místa. Tato rovnováha se týká především jedinců s rodičovskými povinnostmi, s většími pečovatelskými závazky, ale také jedinců s jinými zájmy a aktivitami. Politika rovnováhy mezi pracovním a nepracovním životem vede ke zlepšení produktivity, kvality práce, oddanosti a morálky, ke snížení fluktuace a příležitostné absence a ke zlepšení využití nově získaných pracovníků. Navíc dle výzkumu Institute of Employment Studies (Kodz a kol., 2002 in Armstrong, 2007) množství pracovníků zůstává v organizacích déle díky možnostem pružného pracovního režimu. 2.4.5

Identifikace s prací, profesí a organizací

Zaměstnanec by měl přijat svou práci za nedílnou součást života, k čemuž přispívají úspěchy, kterých v zaměstnání dosahuje. Na základě osobnostních charakteristik je třeba, aby si zaměstnanec správně zvolil svou profesi a zvážil své adaptační mechanismy. Tyto faktory následně vedou k dlouhodobě vysokému pracovnímu výkonu, k tvořivosti, aktivitě a vstřícnosti ke spolupracovníkům. (Bedrnová, 2007) Zaměstnání, které by splňovalo tato kritéria, není jednoduché najít a mnohdy se to napoprvé nestane. Zapotřebí je realistický pohled na svět, rozhled po možnostech, přiměřené sebevědomí a sebehodnocení. Pak může jedinec nalézt své místo ve správné organizaci v první třetině produktivního života. (Bedrnová, 2007) Téměř každou práci lze udělat zajímavější, jestliže funguje dobrá komunikace a přínos zaměstnanců je chápán jako důležitý a cenný. To vše se pak odráží v jejich spokojenosti a výkonu. (Forsyth, 2003) Pro výběr jedince je důležitý také styl vedení lidí v organizaci. V neprospěch zaměstnavatele může působit příliš direktivní styl, sklony k byrokracii, nerespektování lidských práv, nedostatečná pozornost vůči zájmům jedince a jejich nerespektování nebo neúměrné zvyšování povinností zaměstnanců. (Koubek, 2003)

34

2.4.6


Externí stimulační faktory

Image organizace je řazena k externím faktorům. Vyskytuje se zde přímá závislost. Čím více je organizace uznávanější a prestižnější, tím větší je o ni zájem a naopak. Ne všechny faktory související s image organizace mohou být ovlivněny. Jsou však důležitým nástrojem k získávání kvalitních pracovních sil. (Bedrnová, 2007) 2.4.7

Ostatní faktory

Pracovní spokojenost Na základě průzkumů odchází nejčastěji ze současného zaměstnání pracovníci z důvodu možnosti povýšení a postupu v kariéře v jiném zaměstnání a nemožnosti využít dosažené znalosti a dovednosti. Na základě samotných rozhovorů zaměstnavatelů se zaměstnanci v průzkumu organizace CIPD1 bylo zjištěno, že u 53 % zaměstnanců je důvodem k odchodu šance na povýšení v jiné organizaci a 43 % uvedlo, že postrádali možnost k osobnímu a kariérnímu rozvoji. Další průzkum společnosti CIPD ukázal, že 40 % zaměstnanců cítí malou samostatnost při provádění výkonu práce, 20 % vnímá práci jako velmi až extrémně stresující, dále 25 % chyběla podpora a u více než jedné třetiny byly pracovní povinnosti příliš obsáhlé. Dalšími důvody nespokojenosti jsou špatná vnitropodniková komunikace a mezilidské vztahy, frustrace z práce a vnitřní organizace podniku. Další slabinou je, že 60 % zaměstnanců nedůvěřuje svým nadřízeným. (Dale, 2007) Z toho plyne, že pro spokojenost v organizaci je důležitá dobrá informovanost, důvěra v budoucnost podniku a možnost osobního rozvoje. Rozdíl je u uchazečů, kteří si hledají místo poprvé anebo po dlouhé odmlce. Tito uchazeči nemusí přesně vědět, co hledají, jelikož nemají žádné zkušenosti nebo pouze minimální. (Dale, 2007) Podle průzkumu organizace Monster hledá většina uchazečů o zaměstnání příležitost kariérního rozvoje, flexibilní pracovní podmínky a vstřícné pracovní prostředí. U 25 % pracovníků bylo uvedeno také odstupné, zodpovědnost, inspirující tým a náročné úkoly. Dále je důležitá dobrá atmosféra v týmu, zajímavá práce a organizace jako kvalitní zaměstnavatel. (Dale, 2007) Autorka Dale (2007) ve své knize uvádí plat jako hlavní faktor ovlivňující uchazeče o zaměstnání. K němu dále řadíme různé příplatky odvozené od platu. V současné době jsou pracovníci stále více mobilní, proto vzdálenost pracoviště nehraje tak velkou roli. (Dale, 2007) Pojmu pracovní spokojenost lze přisuzovat několik významů. Může to být subjektivní vyjádření ke kvalitě péče o zaměstnance vztahující se k pracovním podmínkám a souvisí s úrovní péče o zaměstnance. Dále souvisí pracovní spokojenost s vnitřním uspokojením z práce, které se vztahuje k prožitku aktivního naplnění pracovníka. (Dale, 2007) Chartered Institute of Personnel and Development – profesní organizace zaměřená na lidské zdroje a rozvoj. 1


35

Právě pracovní podmínky mají velký vliv na spokojenost zaměstnanců. Řadíme k nim možnost pracovního postupu a tvorbu pracovní kariéry, finanční ohodnocení neboli plat, kvalitu a činnost manažera, vlastnosti a chování spolupracovníků, styl organizace práce a řízení v daném podniku, fyzické podmínky práce a péči o pracovníky. (Dale, 2007) Pracovní spokojenost dle Růžičky (1994 in Bedrnová, 2007) souvisí s obsahem vykonávané práce a lze posuzovat dle uznání a úspěchu v práci, charakteru vykonávané práce, odpovědnosti v práci a možnosti postupu. Dále uvádí skutečnosti, které tvoří prostředí pro práci, a to personální a sociální politika organizace, uplatňování kontroly v řídící činnosti, plat, mezilidské vztahy především v základních pracovních skupinách a pracovní podmínky. Celkovou spokojenost popisuje Zink (1984 in Deiblová, 2005, str. 78) jako „příjemný nebo pozitivní emocionální stav“ vycházející z hodnocení vlastní práce. Souvisí s obsahem práce, podnikovým klimatem, řídícím stylem, režimem dovolených, možnostmi rozvoje vzestupu apod. Zajímavý fakt je, že manažeři jsou většinou více spokojeni než jejich nekvalifikovaní kolegové, což souvisí se zajímavějším obsahem práce a prestiží. Dále muži jsou většinou spokojení více než ženy, což může být vysvětleno odlišným chápáním rolí a tím, že ženy vykonávají často méně kvalifikovanou práci než muži. Požadavky na práci jsou však přesto velmi individuální. Většina výzkumů se však shoduje, že pracovní spokojenost závisí na obsahu práce, pocitu uznání, pocitu, že člověk něco vykonal, možnostech vzestupu a na dobrých mezilidských vztazích. (Deiblová, 2005) Odpovědnost můžeme řadit k dalším faktorům ovlivňujícím konečné rozhodnutí uchazeče u zaměstnání. Forsyth (2003) uvádí, že lidé většinou přijímají odpovědnost rádi, tedy situace, pokud něco závisí právě na nich. Většinou pak do takové práce vkládají daleko více úsilí, pohlížejí na ni s větší vážností a zpravidla se zvyšuje její produktivita a efektivita. Tím se může také projevit anebo dokonce zvýšit zaměstnancova kreativita. Postup a kariérní růst Postup může být chápán jako určitá forma uznání, která je velmi silně vnímána. Může to být samotný pocit postupu, třeba jen přijímání další odpovědnosti, ale důležitá je zde určitá reálnost. Je potřeba rozlišovat mezi postupem a růstem. Postup souvisí s jednou organizací, zatímco růst se vyznačuje přestupem do lepšího zaměstnání. (Forsyth, 2003) Absolvent a trh práce Zajímavá problematika jsou absolventi na trhu práce, jejichž požadavky se vyznačují určitými společnými rysy. Jsou to mladí lidé, kteří právě ukončili středoškolské nebo vysokoškolské vzdělání, a většinou jsou bez jakýchkoliv pracovních zkušeností. Tito lidé se vyznačují velkými ambicemi, elánem, který chtějí dokázat společnostem a jsou přesvědčeni, že se dané společnosti vyplatí zaměstnat tohoto absolventa, který tímto také očekává náležitý plat. Většinou

36


jsou velmi dobře teoreticky vybaveni, znají současné trendy a mají velmi dobré uživatelské znalosti na počítači a internetu. Jazykově jsou na tom také většinou lépe než jejich starší kolegové, avšak toto neplatí absolutně a záleží spíše na vystudovaném oboru a také se značně liší kvalita znalostí cizího jazyka. Co se týče praxe, která pokud už je, je přirozeně velmi krátká; tady jsou absolventi vysokých škol ve výhodě oproti absolventům středních škol. (Absolvent a trh práce, 2013) Představy absolventů jsou u vysokoškolských absolventů většinou konkrétnější než u středoškolských. Co se týče mzdových požadavků, jsou ve většině případů reálné, nepřemrštěné a akceptovatelné pro zaměstnavatele. Absolvent nastoupí do zaměstnání i v případě nabídky nižšího platu, pokud má možnost profesního růstu a tvorby kariéry. (Absolvent a trh práce, 2013)

2.5 Současné trendy na trhu práce Způsoby práce se v čase neustále mění. Během posledních deseti let se zvýšilo zaměstnávání na částečný úvazek, zvýšila se potřeba odborníků a specialistů, větší využívání outsourcingu, distanční práce vykonávaná z domu prostřednictvím počítače a práce v kontaktních střediscích – v tzv. call centrech. (Armstrong, 2007) Kvůli nákladům jsou redukovány počty zaměstnanců, jsou uzavírány krátkodobé smlouvy. (Armstrong, 2007) V současné době je větší nejistota zaměstnání a celoživotní zaměstnání se téměř nevyskytuje. Zaměstnanci se zaměřují především na svou kariéru a jsou méně loajální ke svým kolegům. Při tvorbě kariéry jedinec raději změní zaměstnavatele a soustředí se na získání co nejvyšší vlastní hodnoty – v podobě peněz, znalostí, zkušeností a kontaktů. Dále je tendence k růstu tzv. mobilních pracovníků, kteří se při práci neustále přemisťují z místa na místo. (Armstrong, 2007) Co se týče postojů k práci, podle britského výzkumu z konce devadesátých let je práce u většiny lidí ve středu pozornosti a předmětem nejvyššího zájmu. Necelých 40 % respondentů by v případě výhry v loterii opustilo zaměstnání. Pro 70 % respondentů je nejdůležitější při hledání práce plat, pro 62 % zajímavá a rozmanitá práce a pro 22 % jistota zaměstnání. Dále uvedlo 35 % respondentů, že pracují tak pilně, že víc by už pracovat nemohli, a 34 % uvedlo, že pracují velmi pilně. (Guest a kol., 1996; Guest a Conway, 1997 in Armstrong, 2007) Drucker (2000) popisuje problematiku klesající porodnosti a poukazuje, že v budoucnu nebude odchod do důchodu znamenat konec práce na plný úvazek, ale pracovat na období několika měsíců. Zaměstnanecké vztahy budou mít u starších lidí pružnější a heterogenní charakter. Většina pracující populace se bude přesouvat od manuálních dělníků k lidem disponujícím znalostmi. Což momentálně probíhá. Další vývoj lze také sledovat v počtu pracovních hodin za týden. Začátkem devadesátých let většina obyvatel pracovala nejméně šedesát hodin týdně. Koncem století už necelých čtyřicet hodin a trendem opět nastává prodlužovat týdenní pracovní dobu zejména ve Spojených státech a Velké


37

Británii. Armstrong (2007) dále uvádí, že ve Velké Británii je průměrná délka v zaměstnání šest let. Za posledních třicet let je kladen na práci stále větší důraz a důležitost. Práce zásadně ovlivňuje soukromý život. Tím se mění několik desítek let zaběhlé strategie, plány a návyky. Zásadně dochází ke změně času. Zvyšující se pracovní nejistota vede lidi k takzvanému prezenteismu – k nutnosti být v práci co nejdéle a k prodloužení pracovní doby, která je dána tlakem zaměstnavatele. To vše na úkor kvalitního prožívání času a odpočinku v soukromém životě. Na druhou stranu mnoho lidí utíká právě z domova do práce, kde se mohou realizovat, budovat vlastní pozitivní identitu a být sociálně ohodnoceni. Tomu mnohdy předchází zvyšující se standard a komfort na pracovišti, pracovní prostředí a podmínky, bonusy a sociální programy. (Hochschild, 1997 in Křížková, 2007) Další změnou na trhu práce je pokles manuální práce kompenzovaný nárůstem sektoru služeb. Cockburn (1985 in Křížková, 2007, str. 32) říká: „Organizace teď namísto fyzické práce požadují mysl.“ Rapidně roste potřeba a důležitost informačních technologií a práce se více flexibilizuje, s čímž souvisí místo práce, pracovní mobilita, časová flexibilita a organizační variabilita. Charakter práce požaduje být neustále k dispozici, tím se zvyšuje nepravidelná pracovní doba, variabilita v organizaci práce, inovace, motivace a týmová spolupráce. (Křížková, 2007) Rodinná a pracovní sféra se začínají čím dál více prolínat, zvyšuje se nejistota pracovní pozice, a tím narůstá i stres. Postindustriální ekonomii nazývá Bradley (1999 in Křížková, 2007, str. 33) jako „ekonomii zkrácené pracovní doby“. Mizí plné úvazky a práce je často pouze krátkodobá na částečný úvazek nebo na základě různých druhů smluv a kontraktů. Zásadní změnou na trhu práce nastává snížení podílu času, který člověk věnuje za celý svůj život práci, a to z 30 % na 10 %. Důsledkem je růst životní úrovně, kterou společnost hodnotí velmi kladně. Je však zapotřebí tvorba produktivnějších modelů, aby se mohla životní úroveň neustále zvyšovat. Tato změna souvisí s růstem potřeb a osobních nároků. Dále Hartz (2003) hovoří o snížení počtu let strávených v jednom zaměstnání, a to z 20 na 10 let. Jsou delší dovolené a zaměstnanci jsou častěji a velkoryseji uvolňování z práce. V důsledku zvyšování životní a kvalifikační úrovně dochází ke změně pracovní síly. Zaměstnanci jsou čím dál více neochotni vykonávat stereotypní a jednoduchou práci, ale chtějí se neustále rozvíjet. Místa s podobným handicapem se velmi málo obsazují a dochází zde k vyšší fluktuaci. Proto se můžeme setkat se dvěma přístupy vytvářejícími pracovní úkoly a pracovní místa. (Dvořáková a kol., 2007) Pro první přístup klasický mechanistický je typická úzká specializace pracovních míst, která má za cíl rychle vyškolit nekvalifikované pracovníky a následně dosáhnout jejich vysokého výkonu. Tato síla s menší kvalifikací je levnější, ale nastává zde právě zmiňovaná monotónní práce bez možnosti širšího uplatnění a rozvoje. Základním požadavkem je přesné plnění pracovního úkolu,

38


a proto je zde absence vlastní iniciativy pracovníků. Většina dnešních pracovních míst nese znaky tohoto přístupu, avšak s různou modifikací. Ideální je u pozic, kde se určité úkony často opakují, kde jsou stabilní podmínky a méně kvalifikovaná pracovní síla. Příkladem jsou proudové linky, kancelářské útvary s vnitřní dělbou práce, banky, pojišťovny apod. (Dvořáková a kol., 2007) Druhý, modernější motivační přístup souvisí s rotací úkolů a pracovních míst, které jsou neustále rozšiřovány a obohacovány a vytvářeny v týmech. Tento přístup vychází z předpokladu, že nejlepším stimulem je motivující práce, která je dostatečně podnětná a rozmanitá, poskytuje pravomoc v rozhodování, příležitost učit se a pomáhat druhým. Mezi její základní znaky patří:  komplexnost pracovního úkolu,  rozmanitost pracovního úkolu,  významnost úkolu,  autonomie,  zpětná vazba. (Dvořáková a kol., 2007) Flexibilita pracovníků Neustálé změny prostředí jak vnějšího, tak vnitřního předpokládají v dnešní době flexibilitu zaměstnanců a s tím také souvisí vzdělávání a seberozvoj. Ponzelliny (2002 in Bedrnová, 2007) uvádí čtyři dimenze, které zásadně ovlivňují zaměstnance v současnosti: 1. destandardizace – dříve byla pro všechny stejná standardní pracovní doba, což souviselo i s jednodušším sociálním životem; 2. možnost volby – v dnešní době je běžná volba trvání a rozložení pracovní doby, což dává pracovníkům novou příležitost; 3. nízká předvídatelnost – pracovníci předem nevědí, jak dlouho a kdy budou muset pracovat, což negativně ovlivňuje plánování osobního života; 4. zintenzivnění práce – vyšší nároky na pracovní rytmus a tím vyšší stres. Hartz (2003 in Bedrnová, 2007) mluví o éře tzv. job revolution, kdy je změněn význam vzdálenosti, rychlosti a kvality. Nastává vyšší přechod k inovacím, vysoké tempo, vysoká konkurence ničí jistoty pevného pracoviště, stálého příjmu, zaměstnání a dlouholetou věrnost jednomu podniku. Hartz předpokládá, že v budoucnosti budou zdroji příjmů odměny za projekty, platby na základě smluv na dobu určitou, podíly na zisku atd. Přirozeným atributem práce bude samostatnost. Jistota je proto svým způsobem nahrazena možnostmi využít šance, jež stávající změny nabízejí. Na pracovníka je pak dán předpoklad otevřenosti, talentu, touhy učit se, objevovat, předávat a něco rozvíjet a vše záleží na jeho individuálních možnostech. Tlak na flexibilitu pracovníků je dán zvyšující se nezaměstnaností, zvyšujícím se počtem přistěhovalců, globalizací, stárnoucí populací a prodlužováním odchodu do důchodu a s tím je spojená i problematika důchodového zabezpečení. Požadavek flexibility je tak nezbytný a zároveň je


39

důležitým předpokladem úspěchu zaměstnance a uchazeče o zaměstnání. (Bedrnová, 2007) Ponzelliny (2002 in Bedrnová, 2007) také uvádí pojem tzv. paradox pracovní doby, kdy je v rozvinutých zemích stále častější model totální disponibility, který se vyskytuje především u mužů, již jsou ochotní a dávají najevo, že mohou být neustále k dispozici svému zaměstnavateli dle momentálních potřeb organizace. Česká republika minimálně využívá různé možnosti a formy pracovní flexibility. Je to vysvětlováno konzervatismem českých zaměstnanců a zaměstnavatelů a neochotou zavádět nové systémy. Proto zaměstnanci zvyšují svůj pobyt na pracovišti za účelem maximalizování svých příjmů, ale na úkor času stráveného s rodinou. Pokud zaměstnavatel využívá zkrácené pracovní úvazky a formy flexibilní pracovní doby, je to pouze z jednostranného prospěchu snížit náklady a navíc zaměstnance obírá o zaměstnanecké výhody. (Křížková, 2007) Atraktivní zaměstnavatel Organizace se snaží o to, aby v očích potenciálních pracovníků působily co nejlépe. Vytvářejí příznivé pracovní prostředí a dobrou práci, uspokojují individuální potřeby a nabízejí perspektivu spojenou se vzděláváním a dobrého naslouchajícího vedoucího, který poskytuje určitou autonomii, radí a pomáhá. (Armstrong, 2007) Za nejdůležitější kritéria atraktivního zaměstnavatele byla listem Sunday Times v roce 2005 považována vedení na vrcholové úrovni, lokální management v každodenní podobě, osobní růst, pohoda a vyváženost pracovního a mimopracovního života, bezprostřední kolegové a tým, způsob zacházení s personálem, spravedlivé odměňování včetně zaměstnaneckých výhod. (Armstrong, 2007) Podle novin Financial Times byly uvedeny ve zprávě o nejlepších pracovištích v roce 2005 postupy řízení, které pomáhají pracovníkům k pocitu lidskosti, kdy si jich podnik váží, jsou produktivní a užiteční a je jim nasloucháno. Dále udržování rovnováhy mezi prací a rodinou, efektivní program rozvoje pracovníků a důvěra pracovníkům, že svou práci vykonávají pořádně. (Armstrong, 2007) Dalšími faktory organizace jakožto atraktivního zaměstnavatele, tzv. hodnotná nabídka pro zaměstnance, jsou podle Searse (2003 in Armstrong, 2007):  zajímavé a oceňované práce;  příležitosti ke vzdělání, rozvoji a postupu v kariéře;  rozumné míry jistoty;  zvýšení budoucí hodnoty a zaměstnatelnosti díky pověsti organizace, která zaměstnává kvalitní lidi a nabízí i kvalitní příležitosti ke vzdělávání;

40




lepší vybavení a prostor pro vzdělané zaměstnance se znalostmi, např. pro IT specialisty;  pracovní podmínky uspokojující potřeby a s tím související rovnováha mezi pracovním a mimopracovním životem;  systém odměňování, který uznává a hodnotí přínos zaměstnance – plat a zaměstnanecké výhody. Dále sem řadíme také nabídku péče o děti, příspěvek na bydlení anebo tzv. zlaté přivítání v podobě určitého obnosu peněz vyplaceného nově příchozím zaměstnancům. (Armstrong, 2007) Hartz (2003) mluví o takzvaném sociálním podniku, který bere své zaměstnance vážně, považuje je za partnery a dává jim možnost přispívat svými nápady a účastí. Tento podnik dále rozšiřuje schopnosti zaměstnanců. To vše dává hodnotu podniku, která je odvozována od budoucnosti podniku, od šance na uspokojivý příjem a zaměstnání po dobu ekonomické aktivity jedince. Příčiny odchodu Mezi hlavní příčiny odchodu pracovníků řadíme dle Armstronga (2007) vyšší plat u jiného zaměstnavatele, lepší perspektivu a vývoj kariéry, větší jistotu zaměstnání, více příležitostí rozvíjet své dovednosti, lepší pracovní podmínky, špatné vztahy s manažerem nebo vedoucím týmu, špatné vztahy se spolupracovníky, dále zastrašování, týrání, obtěžování a pronásledování nebo osobní důvody, jako jsou těhotenství, nemoc, stěhování apod. Šetření organizace Chartered Institute of Personnel and Development z roku 2005 udává míru intenzitu odchodů pracovníků pro různé kategorie, kdy je v sektoru služeb míra odchodů 31,1 %, u manuálních pracovníků 16,7 %, sekretářky a administrativní pracovníci zaujímají míru 16,7 % a u vysoce kvalifikovaných specialistů a manažerů to činí 9,1 %. (Armstrong, 2007) Výzkumy na trhu práce V září roku 2012 byl proveden společností Hays, která se zabývá lidskými zdroji, rozsáhlý výzkum ze střední a západní Evropy. Výhody poskytované zaměstnavatelem jsou vnímány zaměstnancem a zaměstnavatelem naprosto odlišně. 66 % zaměstnanců řadí k nejatraktivnějším zaměstnaneckým výhodám práci z domu (alespoň částečnou) nebo flexibilní pracovní dobu, 57 % osobní rozvoj a 47 % osobní školení. Zaměstnavatelé se naopak domnívají, že se zaměstnancům nejvíce zavděčí osobním rozvojem, školením a až poté prací z domu a služebním automobilem. Zaměstnanci dále velmi ocení flexibilitu, která jim umožní se práci plně věnovat a je pro ně velmi motivující kariérní postup. (Boj mezi zaměstnavateli a zaměstnanci: Co vlastně chtějí?, 2012) Nejčastější důvod odchodu ze zaměstnání uvádí téměř 40 % stagnaci kariérního postupu. Stejné procento očekává při hledání nové práce, že se jim plat navýší minimálně o 10 %. Zaměstnanci jsou čím dál více přístupni relokaci, avšak zaměstnavatel jim musí zajistit dopravu a bydlení po dobu nejméně tří let. Dle očekávání je pro tři čtvrtě respondentů rozhodujícím faktorem při výběru


41

zaměstnavatele výše základního platu. (Boj mezi zaměstnavateli a zaměstnanci: Co vlastně chtějí?, 2012) Část týkající se ideální pracovního prostředí nejvíce zahrnovala odpovídající finanční ohodnocení, u téměř 60 % přátelský kolektiv a prostor pro osobní rozvoj. Jon Hill ze společnosti Hays uvádí, že pokud má jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel představu o tom, co druhá strana hledá, proces hledání nové práce je daleko příjemnější a jednodušší. (Boj mezi zaměstnavateli a zaměstnanci: Co vlastně chtějí?, 2012) Zajímavé výsledky zveřejnil také Sociologický ústav Akademie věd ČR, který v roce 2003 uvedl v rámci výzkumu pět skupin, které jsou nejvíce znevýhodněné na trhu práce:  ženy s dětmi v předškolním věku,  lidé s nízkým vzděláním,  ženy staršího věku,  ženy po mateřské dovolené,  lidé zdravotně handicapovaní. (Křížková, 2007) Nakonečný (1992), jakožto velmi uznávaný autor, uvádí výsledky výzkumů nejsilnějších pracovních motivů z roku 1972. Přestože jsou čtyřicet let staré, většina z nich zůstává stejná i nadále. Nejsilnějšími pracovními motivy jsou plat, zaměstnání výhodné pro rodinu, dnes bychom mohli říct rovnováha mezi pracovním a rodinným životem, a lepší uplatnění schopností. Další motivy jsou lepší možnost pracovního postupu, lepší organizace práce, významnější práce, možnost vrcholných výkonů, stálejší a jistější práce, lepší atmosféra na pracovišti, vedoucí postavení, lepší vedoucí, lehčí práce, lepší spolupracovníci a větší vážnost pracoviště. V dalším výzkumu ohledně nejlepšího pracoviště odpovědělo 52 % dotázaných, že je pro ně nejdůležitější vzájemné porozumění lidí na pracovišti a dobrá sociální atmosféra, pro 35 % je nejvýhodnější plat, u 10 % nejlepší pracovní prostředí a 5 % preferuje nejkratší pracovní dobu. (Šípoš, Kollárik, 1975 in Nakonečný, 1992) Za zmínku určitě stojí výzkum, přestože padesát let starý, kde jsou porovnány motivační činitele pracovní činnosti v USA a bývalém SSSR, kde se odráží mentalita, aktuální doba, politická situace a stav státu, který zásadně ovlivnil myšlení a postoj k práci. (Bednarczyk, 1979 in Nakonečný, 1992) Motivační činitele v USA: 1. zajímavá práce, 2. stálost práce, 3. zájem podniku o pracovníky, 4. možnost postupu, 5. pracovní podmínky, 6. plat, 7. vztahy s nadřízenými, 8. vztahy se spolupracovníky,

42


9. pracovní doba. Motivační činitele SSSR: 1. práce vyžaduje přemýšlení, 2. dobrý výdělek, 3. zvýšení kvalifikace, 4. práce je pestrá, 5. práce je dobře zorganizovaná, 6. správný vztah administrativy k dělníkům, 7. práce není fyzicky únavná, 8. uspokojující stav pracovního zařízení. Poslední uvedený historický výzkum je hierarchie pracovních motivů v Polsku: 1. plat, 2. pracovní podmínky, 3. lepší suroviny a pracovní nástroje, 4. dobrá organizace, 5. dobré vztahy s kolegy a nadřízenými. (Nakonečný, 1992) Přestože jsou tyto výzkumné údaje z minulého století a pořízené v Polsku, většina z nich zůstává stejná, dokonce i hierarchicky. V dnešní době můžeme vyřadit třetí bod vztahující se převážně k manuální práci, která byla dříve u většiny jedinců základ. V současnosti je vytlačována službami. Tyto údaje můžeme potvrdit a blíže specifikovat, anebo případně vyvrátit v následujícím průzkumu.

Vlastní práce

43

3 Vlastní práce Vlastní část diplomové práce se zabývá průzkumem jedinců a potenciálních uchazečů o zaměstnání na území České republiky.

3.1 Cíl průzkumu Cíl průzkumu spočívá ve specifikaci faktorů, které nejvíce ovlivňují uchazeče o zaměstnání při výběru zaměstnání a zaměstnavatele pomocí dotazníkového šetření. Dílčími cíli je specifikovat významné aspekty uchazeče o zaměstnání při výběru zaměstnavatele, zjistit vztah ostatních aspektů ovlivňující volbu zaměstnání a vyvodit závěry a doporučení pro zaměstnavatele. Součástí cíle je také potvrdit, nebo vyvrátit stanovené hypotézy, které uvádíme níže.

3.2 Stanovené hypotézy Na základě poznatků z odborné literatury a v rámci operacionalizace hypotéz jsou stanoveny následující hypotézy. Verifikaci těchto hypotéz provedeme v závěru práce na základě výsledků z dotazníkového šetření. Hypotéza č. 1: Pro více než 90 % respondentů je platové ohodnocení velmi nebo spíše důležitý aspekt. Tuto hypotézu vyvozujeme na základě sekundárních dat z prostudované literatury a provedených výzkumů. Hypotéza č. 2: Pro více než polovinu respondentů je velmi nebo spíše důležitý kariérní růst a rozvoj. Druhá hypotéza se opírá především o poznatky Armstronga (1999) a Dale (2007). Hypotéza č. 3: Pro více než polovinu dotázaných je důležitá kreativní práce a různorodost úkolů. Tato hypotéza se zakládá opět na Armstrongové práci (1999, 2007). Hypotéza č. 4: Pro minimálně 50 % respondentů je důležitá rovnováha mezi pracovním a nepracovním životem.

3.3 Metodika průzkumu Metodika průzkumu vychází ze získaných primárních a sekundárních dat. Sekundární data čerpáme z odborné literatury a internetu a k získání primárních dat slouží forma anonymního dotazníku, který jsme vytvořili elektronicky na webových stránkách univerzitního systému Umbrela a který byl rozeslán v březnu roku 2013. Dotazník obsahuje otázky jak uzavřené, tak otevřené. V otázkách často používáme škálovou dvoustrannou stupnici, vyskytuje se tu také otázka na seřazení a většina otázek je pro přehlednost rozložena maticově s jednou možností na řádku. Osm otázek sestavujeme formou výběru preferované možnosti ze dvou protichůdných odpovědí.

44

Vlastní práce

Dotazník tvoří celkem pětadvacet otázek, z nichž poslední čtyři jsou demografické. Otázky zaměřujeme na určení důležitosti a významnosti různorodých faktorů ovlivňujících uchazeče o zaměstnání, čemu dávají uchazeči více přednost a podobně. Větší pozornost věnujeme čtyřem základním oblastem, a to odměňování a možnosti růstu ve firmě, pověsti a image firmy, pracovní náplni a lidem a kultuře v organizaci. Tři otázky jsou otevřené, z nichž se dvě týkají přímo částky platu.

3.4 Výběrový soubor Dotazník vyplnilo celkem 163 respondentů. Čtyři dotazníky byly vyřazeny z důvodu většího množství nezodpovězených otázek a jednotlivých bodů. V deseti případech chybí odpověď v maticovém typu otázek na jednu položku, což přisuzujeme nepozornosti a možnosti přehlédnutí. Jelikož ostatní otázky a body byly pečlivě vyplněny, tyto dotazníky nebudou z průzkumu vyřazeny. Ze zkoumaného vzorku jsme dále nevyřadili dotazníky s nezodpovězenou otevřenou otázkou v případě, že ostatní otázky byly řádně vyplněny. Celkový počet zpracovaných dotazníků tedy po redukci činí 159.

Vlastní práce

45

3.5 Demografická struktura respondentů Z celkového počtu 159 respondentů tvoří 66 % ženy a 34 % muži. Tab. 1


abs. 54 105

muž žena

rel. (%) 34 66

34%

66%

muž

Obr. 2


žena

46

Vlastní práce

Co se týče věku, nejpočetnější skupinou, která vyplnila dotazník, je druhá kategorie, tedy věk 20–29 let. Tři respondenti jsou mladší 20 let a 22 dotázaných má více než 50 let. Kategorie 30–39 let a 40–49 let jsou zastoupeny stejnou měrou a to 11 %. Tab. 2


méně než 20 let 20–29 let 30–39 let 40–49 let 50 a více

14%

abs. 3 100 17 17 22

rel. (%) 2 63 11 11 14

2%

11%

11% 62%

méně jak 20 let

Obr. 3

20-29 let


30-39 let

40-49 let

50 a více

Vlastní práce

47

Nejvyšší dosažené vzdělání je u 45 % středoškolské s maturitou a u 43 % vysokoškolské. Pouze pět respondentů má základní vzdělání a třináct respondentů vystudovalo střední školu bez ukončení maturitní zkouškou. Tab. 3


základní středoškolské bez maturity středoškolské s maturitou vysokoškolské

3%

abs. 5 13 72 69

rel. (%) 3 8 45 43

8%

43%

46%

základní

Obr. 4

středoškolské bez maturity

středoškolské s maturitou


vysokoškolské

48

Vlastní práce

Na dotazník odpovídalo nejvíce jedinců z Jihomoravského kraje, a to 69 %, a ze Zlínského kraje 16 %. Liberecký, Pardubický a Ústecký kraj není zastoupen a respondenti tuto otázku nevyplnili. Tab. 4


Hlavní město Praha Jihočeský Jihomoravský Karlovarský Královéhradecký Liberecký Moravskoslezský Olomoucký Pardubický Plzeňský Středočeský Ústecký Vysočina Zlínský

abs. 4 1 110 1 1 0 3 3 0 1 2 0 6 25

rel. (%) 3 1 69 1 1 0 2 2 0 1 1 0 4 16

Zlínský Vysočina Ústecký Středočeský Kraje

Plzeňský Pardubický Olomoucký Moravskoslezský Liberecký Královéhradecký Karlovarský 0

20

40 Počet odpovědí v %

60

80

Jihomoravský Jihočeský Hlavní město Praha

Obr. 5


Vlastní práce

49

3.6 Výsledky a jejich interpretace Dotazníkové šetření je interpretováno na grafech a v tabulkách. Pro lepší orientaci jsou výsledky popsány v absolutní i relativní četnosti. Otázka č. 1: Důležitost jednotlivých atributů při hledání nového zaměstnání Tab. 5 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost následujícím atributům při výběru zaměstnání

velmi spíše spíše zcela důležité důležité nedůležité nedůležité abs. rel. (%) abs. rel. (%) abs. rel. (%) abs. rel. (%) Být v kontaktu s lidmi Flexibilní pracovní doba Kreativní práce Mít pod sebou podřízené Možnost cestování v rámci práce Možnost rozvoje a růstu Oddělit práci a volný čas Plat Práce z domu Pracovat blízko bydliště Skloubit práci s rodinou

60

38

58

36

35

22

6

4

23 45

14 28

80 83

50 52

48 27

30 17

8 4

5 3

1

1

24

15

78

49

56

35

18

11

51

32

62

39

27

17

98

62

55

35

4

3

2

1

95 94 6

60 59 4

47 63 40

30 40 25

16 2 80

10 1 51

1 0 32

1 0 20

44

28

95

60

17

11

3

2

89

56

48

30

11

7

10

6

Pro 99 % respondentů je plat důležitý atribut při výběru zaměstnání, pouze dva respondenti odpověděli na plat jako na spíše nedůležitý atribut. Hned za platem jsou další důležité atributy a to možnost růstu a rozvoje, oddělit práci a volný čas, práce blízko bydliště a možnost skloubit práci s rodinou, což označilo za důležité přes 80 % respondentů. Práci z domu nedávají respondenti velkou důležitost, jelikož ji polovina respondentů považuje za spíše nedůležitou. Možnost cestování v rámci práce považuje 32 % za spíše důležitou a 39 % za spíše nedůležitou.

50

Vlastní práce

Mít pod sebou podřízené je velmi důležité pouze pro jednoho respondenta, 84 % považuje tento atribut za nedůležitý. Kreativní práci pokládá více než čtvrtina respondentů za velmi důležitou a polovina za spíše důležitou. Flexibilní pracovní dobu považuje za důležitou přes 60 % respondentů a kontakt s lidmi tři čtvrtiny dotázaných. Skloubit práci s rodinou Pracovat blízko bydliště Práce z domu Plat Oddělit práci a volný čas Možnost rozvoje a růstu Možnost cestování v rámci práce Mít pod sebou podřízené Kreativní práce Flexibilní pracovní doba Být v kontaktu s lidmi 0% velmi důležité

20%

spíše důležité

40% spíše nedůležité

60%

80%

100%

zcela nedůležité

Obr. 6 Složení respondentů podle toho, jakou důležitost přikládají následujícím atributům při výběru zaměstnání

Vlastní práce

51

Otázka č. 2: Jste ochotni se přestěhovat do jiného města v případě zajímavé pracovní nabídky? Tab. 6 Složení respondentů dle ochoty se přestěhovat do jiného města v případě zajímavé pracovní nabídky

abs. 28 55 63 13

určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne

rel. (%) 18 35 40 8

určitě ne

spíše ne

spíše ano

určitě ano 0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Počet odpovědí v %

Obr. 7 Složení respondentů dle ochoty se přestěhovat do jiného města v případě zajímavé pracovní nabídky

Více než polovina respondentů u otázky týkající se ochoty přestěhovat se do jiného města v případě zajímavé pracovní nabídky odpověděla, že ochotna spíše nebo určitě není. 18 % respondentů odpovědělo určitě ano.

52

Vlastní práce

Otázka č. 3: Jak daleko jste ochotni cestovat do zaměstnání? Tab. 7

Složení respondentů podle toho, kolik km jsou ochotni cestovat do zaměstnání

méně než 10 km 11–30 km 31–50 km 51 km a více

abs. 19 88 39 13

rel. (%) 12 55 25 8

51 km a více

31-50 km

11-30 km

méně jak 10 km 0

10

20

30

40

50

60


Obr. 8

Složení respondentů podle toho, kolik km jsou ochotni cestovat do zaměstnání

Přes polovinu dotázaných je ochotno dojíždět do zaměstnání 11–30 km, 25 % do 50 km a 8 % je ochotno do práce cestovat více než 51 km.

Vlastní práce

53

Otázka č. 4: Chtěli byste strávit část své kariéry v zahraničí? Tab. 8

Složení respondentů dle toho, zda by chtěli strávit část kariéry v zahraničí

abs. 26 64 54 15


rel. (%) 16 40 34 9

určitě ne

spíše ne

spíše ano

určitě ano 0

5

10

15

20

25

30

35

40

45


Obr. 9

Složení respondentů dle toho, zda by chtěli strávit část kariéry v zahraničí

Více než polovina respondentů je nakloněna strávit část své kariéry v zahraničí. Určitě ano odpovědělo 16 % respondentů a 40 % spíše ano. Necelá desetina by v žádném případě nechtěla pracovat v zahraničí.

54

Vlastní práce

Otázka č. 5: Jste ochotni a chcete se v zaměstnání dále vzdělávat? Tab. 9



abs. 116 39 2 1

rel. (%) 73 25 1 1

určitě ne

spíše ne

spíše ano

určitě ano 0

10

20

30

40

50

60

70

80


Obr. 10


Téměř tři čtvrtiny dotázaných jsou určitě ochotny se v zaměstnání dále vzdělávat. Pouze tři respondenti odpověděli záporně.

Vlastní práce

55

Otázka č. 6: Jaká je Vaše představa o optimálním hrubém nástupním platu v novém zaměstnání? (Kč/měsíc) Otázka týkající se optimálního nástupního platu je položena formou otevřené otázky. Odpovědi byly pro přehlednost rozděleny do intervalů po 10 000 Kč. Necelých 20 %, tedy 31 dotázaných, považuje optimální plat v rozmezí 10 000–19 000 Kč, z nichž nejvíce odpovědělo 15 000 Kč a to devět respondentů a 11 respondentů odpovědělo 18 000 Kč. Co se týče rozmezí 20 000–29 000 Kč, zde se pohybuje 53 % tedy 85 respondentů, z nichž 35 uvedlo za optimální plat 20 000 Kč, 27 dotázaných uvedlo 25 000 Kč a zbytek jiné částky v rozmezí od 20 000 do 29 000 Kč. Jeden z respondentů uvedl interval optimálního platu 20 000–30 000 Kč za měsíc. V dalším rozmezí 30 000–39 000 Kč se pohybovalo 16 %, tedy 26 dotázaných, z nichž 20 uvedlo částku 30 000 Kč. Čtyři respondenti uvedli 40 000 Kč, tři respondenti 45 000 Kč a další tři respondenti napsali částku 50 000 Kč za měsíc. Šest respondentů neodpovědělo vůbec anebo jejich odpověď nebyla jasná a jeden respondent se vyjádřil slovy „abych uživil rodinu“. Žádný respondent neuvedl částku nižší než 10 000 Kč měsíčně. Výsledky této otázky jsou pro přehlednost uvedeny v následující tabulce a grafu. Tab. 10 Složení respondentů dle jejich optimálního hrubého nástupního platu v novém zaměstnání dle intervalů

méně než 10 000 Kč/měsíc 10 000–19 000 Kč/měsíc 20 000–29 000 Kč/měsíc 30 000–39 000 Kč/měsíc 40 000–49 000 Kč/měsíc 50 000 Kč/měsíc a více slovní odpověď bez odpovědi

abs. 0 31 85 26 7 3 1 6

rel. (%) 0 19 53 16 4 2 1 4

56

Vlastní práce

bez odpovědi slovní odpověď 50 000 Kč/měsíc a více 40 000-49 000 Kč/měsíc 30 000-39 000 Kč/měsíc 20 000-29 000 Kč/měsíc 10 000-19 000 Kč/měsíc méně než 10 000 Kč/měsíc 0

10

20

30

40

50


Obr. 11 Složení respondentů dle jejich optimálního hrubého nástupního platu v novém zaměstnání dle intervalů

60

Vlastní práce

57

Otázka č. 7: Jaká je Vaše minimální platová hranice (hrubá) pro nástup do nového zaměstnání? (Kč/měsíc) Tato otázka je položena opět formou otázky otevřené. Jeden respondent uvedl za minimální platovou hranici, pod kterou by nebyl ochoten jít při nástupu do nového zaměstnání, částku 9 000 Kč. Přes polovinu respondentů uvedlo částku v intervalu 10 000–19 000 Kč za měsíc, z toho 31 respondentů uvedlo 15 000 Kč, 13 částku 18 000 Kč a 12 částku 12 000 Kč za měsíc. V dalším intervalu v rozmezí 20 000–29 000 Kč se pohybuje 32 % dotázaných, tedy 51 respondentů, z nichž 32 uvedlo částku 20 000 Kč za měsíc a 10 dotázaných částku 25 000 Kč. Jedenáct dotázaných uvedlo minimální plat akceptovatelný pro nástup do nového zaměstnání 30 000 Kč a jeden respondent 35 000 Kč. Dva respondenti napsali částku 40 000 Kč. Šest dotázaných nezodpovědělo vůbec, anebo jejich odpověď nebyla zcela jasná. Žádný respondent neodpověděl částkou vyšší než 50 000 Kč za měsíc a nikdo neodpověděl slovy. Výsledky této otevřené otázky jsou také pro přehlednost uvedeny v následující tabulce a grafu. Tab. 11 Složení respondentů dle minimální platové hranice akceptovatelné pro nástup do nového zaměstnání dle intervalů

méně než 10 000 Kč/měsíc 10 000–19 000 Kč/měsíc 20 000–29 000 Kč/měsíc 30 000–39 000 Kč/měsíc 40 000–49 000 Kč/měsíc 50 000 Kč/měsíc a více slovní odpověď bez odpovědi

abs. 1 88 51 12 2 0 0 6

rel. (%) 1 55 32 8 1 0 0 4

58

Vlastní práce

bez odpovědi slovní odpověď 50 000 Kč/měsíc a více 40 000-49 000 Kč/měsíc 30 000-39 000 Kč/měsíc 20 000-29 000 Kč/měsíc 10 000-19 000 Kč/měsíc méně než 10 000 Kč/měsíc 0

10

20

30

40

50


Obr. 12 Složení respondentů dle minimální platové hranice akceptovatelné pro nástup do nového zaměstnání dle intervalů

60

Vlastní práce

59

Otázka č. 8: V případě volby dáte přednost oceňování na základě odvedené práce nebo oceňování na základě počtu hodin strávených na pracovišti? Uveďte z jakého důvodu. V poslední otevřené otázce týkající se oceňování upřednostnila více než polovina, tedy celých 53 %, oceňování na základě odvedené práce. Nejčastější důvody:  motivace;  každá práce vyžaduje jiný počet hodin;  individuální potřeba času a tempa při práci u každého jedince;  spravedlivější;  efektivita;  flexibilní pracovní doba a možnost uzpůsobit práci dle vlastních potřeb;  potřeba vidět za prací výsledky;  rychlejší a šikovnější mohou být lépe odměněni;  pocit zasloužených peněz;  dobře a kvalitně odvedená práce;  u oceňování na základě počtu hodin strávených v práci tam sedí jedinec zbytečně, aniž by něco dělal, a pak dostane zaplacené;  lepší hodnocení jedince. Přes čtvrtinu dotázaných zvolilo oceňování na základě počtu hodin strávených na pracovišti. Nejčastější důvody:  jistota;  přesčasy;  přetěžování některých zaměstnanců;  ne vždy je výstup dobře hodnotitelný (relativní) a pak může dojít k nespravedlivé odměně;  ne vždy je dostatek práce, sezónnost;  jasně daný fixní plat, pravidelný;  méně stresu;  ne vždy je jistý výsledek zadané práce, někdy je vidět až po delší době;  někdy třeba čekat na podklady od kolegy, do té doby je možné dělat jiný úkol;  nižší pracovní tempo;  nesympatie s motivačním platem (tzv. call centra), ne vždy je možné ovlivnit vykonanou práci. Pět respondentů uvedlo, že by mělo být oceňování kombinací obou, kde může být zohledněný počet hodin a zároveň kvalita vykonané práce. Dva odpověděli nevím, sedm dotázaných uvedlo, že záleží na druhu práce nebo pracovní pozici a 18 neodpovědělo vůbec nebo odpověď nebyla zcela jasná. Výsledky této otázky jsou také pro přehlednost uvedeny v následující tabulce a poté v grafu, kde jsou zohledněny jen dvě základní odpovědi oceňování za vykonanou práci nebo na základě počtu hodin na pracovišti.

60

Vlastní práce

Tab. 12 Složení respondentů dle upřednostnění oceňování na základě vykonané práce nebo na základě počtu hodin strávených na pracovišti

oceňování na základě odvedené práce oceňování na základě počtu hodin na pracovišti kombinace dle druhu práce nebo pracovní pozice nevím bez odpovědi

abs. 84 43 5 7 2 18

rel. (%) 53 27 3 4 1 11

34%

66%

oceňování na základě odvedené práce

oceňování na základě počtu hodin na pracovišti

Obr. 13 Složení respondentů dle upřednostnění oceňování na základě vykonané práce nebo na základě počtu hodin strávených na pracovišti

Vlastní práce

61

Otázka č. 9: Seřaďte následující aspekty při výběru zaměstnání dle důležitosti pro Vás. Tab. 13

Složení respondentů dle seřazení důležitých aspektů při výběru zaměstnání

1. místo rel. abs. (%) odměňování a možnost růstu ve firmě pověst a image firmy pracovní náplň lidé a kultura ve firmě

57 8 86 8

36 5 54 5

2. místo rel. abs. (%) 60 24 43 32

3. místo rel. abs. (%)

38 15 27 20

33 35 27 64

21 22 17 40

4. místo rel. abs. (%) 9 92 3 55

6 58 2 35

4 3 2 1 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


Obr. 14

odměňování a možnost růstu ve firmě

pověst a image firmy

pracovní náplň

lidé a kultura ve firmě

Složení respondentů dle seřazení důležitých aspektů při výběru zaměstnání

Více než polovina respondentů považuje pracovní náplň za nejdůležitější aspekt při výběru zaměstnání, u 36 % zaujímá první místo odměňování a možnost růstu ve firmě. Pro 58 % je nejméně důležitá pověst a image firmy. Procentuální seřazení jednotlivých aspektů: 1. pracovní náplň, 2. odměňování a možnost růstu ve firmě, 3. lidé a kultura ve firmě, 4. pověst a image firmy.

62

Vlastní práce

Otázka č. 10: Vyznačte, do jaké míry jsou pro Vás důležité následující aspekty týkající se odměňování, zaměstnaneckých výhod a kariérního růstu. Tab. 14 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se odměňování a možnosti růstu ve firmě

velmi důležité rel. abs. (%) Dobrá reference pro budoucí kariéru Možnost vyšších budoucích příjmů Perspektiva kariérního růstu Placené přesčasy Platové ohodnocení Příležitost k vedení lidí Zaměstnanecké výhody

spíše důležité rel. abs. (%)

spíše zcela nedůležité nedůležité rel. rel. abs. (%) abs. (%)

74

47

74

47

9

6

2

1

101

64

56

35

2

1

0

0

66 69 98 6 22

42 43 62 4 14

77 70 59 55 92

49 44 37 35 58

13 18 2 85 41

8 11 1 53 26

1 2 0 13 4

1 1 0 8 3

Pro téměř 100 % všech dotázaných je velmi nebo spíše důležité platové ohodnocení a možnost vyšších budoucích příjmů. Přes 80 % dotázaných dává dále důležitost placeným přesčasům, perspektivě kariérního růstu a dobrým referencím pro budoucí kariéru. Naopak příležitost k vedení lidí je pro více než polovinu respondentů spíše nedůležitá, a dokonce pro 13 dotázaných zcela nedůležitá. Zaměstnanecké výhody jsou velmi důležité pro 14 % dotázaných, velmi důležité pro 58 % a pro 26 % spíše nedůležité. Žádný respondent nepovažuje platové ohodnocení a možnost vyšších příjmů za zcela nedůležitý aspekt.

Vlastní práce

63

Zaměstnanecké výhody Příležitost k vedení lidí Platové ohodnocení Placené přesčasy Perspektiva kariérního růstu Možnost vyšších budoucích příjmů Dobrá reference pro budoucí kariéru 0% velmi důležité

spíše důležité

20%

40%

spíše nedůležité

60%

80%

100%

zcela nedůležité

Obr. 15 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se odměňování a možnosti růstu ve firmě

64

Vlastní práce

Otázka č. 11: Vyznačte, do jaké míry jsou pro Vás důležité následující aspekty týkající se image a pověsti zaměstnavatele. Tab. 15 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se image a pověsti zaměstnavatele

velmi spíše spíše zcela důležité důležité nedůležité nedůležité rel. rel. rel. rel. abs. (%) abs. (%) abs. (%) abs. (%) Atraktivita produktů a služeb Dobrá pověst Etické standardy a společenská odpovědnost firmy Finanční síla Inspirující vedení firmy Rychle rostoucí společnost Úspěch na trhu

41 69

26 43

87 82

55 52

28 7

18 4

3 1

2 1

70 52 58 19 57

44 33 36 12 36

69 85 80 58 83

43 54 50 36 52

18 15 16 69 14

11 9 10 43 9

2 6 5 13 5

1 4 3 8 3

Více než 90 % respondentů považuje za důležitý aspekt dobrou pověst zaměstnavatele a dále je pro více než 80 % respondentů důležitý úspěch na trhu, inspirující vedení firmy, finanční síla, etické standardy a společenská odpovědnost a atraktivita produktů a služeb. Atribut rychle rostoucí společnosti je pro 43 % dotázaných spíše nedůležitý a pro 8 % zcela nedůležitý.

Vlastní práce

65

Úspěch na trhu Rychle rostoucí společnost Inspirující vedení firmy Finanční síla Etické standardy a společenská odpovědnost Dobrá pověst Atraktivita produktů a služeb 0% velmi důležité

spíše důležité

20%

40%


60%

80%

100%

zcela nedůležité

Obr. 16 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se image a pověsti zaměstnavatele

66

Vlastní práce

Otázka č. 12: Vyznačte, do jaké míry jsou pro Vás důležité následující aspekty týkající se Vaší ideální pracovní náplně a požadavků na práci. Tab. 16 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se pracovní náplně

velmi důležité rel. abs. (%) Atraktivita místa výkonu práce Kontrola nad vlastní pracovní dobou Osobní rozvoj a vzdělávání Rozmanitost úkolů Stabilita zaměstnání Vysoká míra zodpovědnosti Vysoká náročnost práce



19

12

98

62

36

23

6

4

46

29

86

54

24

15

3

2

87 53 121

55 34 76

65 87 34

41 55 21

6 17 3

4 11 2

1 1 1

1 1 1

19

12

83

53

52

33

3

2

12

8

78

49

59

37

9

6

Stabilitu zaměstnání považuje 76 % dotázaných za velmi důležitý aspekt při výběru zaměstnání a dalších 21 % za spíše důležitý. Osobní rozvoj a vzdělávání jsou velmi důležité pro 55 % respondentů a pro 41 % je tento aspekt spíše důležitý. Vysoká náročnost práce je považována 49 % respondentů jako spíše důležitá a naopak 37 % respondentů ji považuje za spíše nedůležitou. Pro 6 % je nedůležitá zcela. Vysoká míra zodpovědnosti je velmi důležitá pro 12 % dotázaných, pro 53 % je spíše důležitá a pro 33 % je spíše nedůležitá. Rozmanitost úkolů považuje necelých 90 % respondentů za důležitou. Kontrola nad vlastní pracovní dobou je velmi nebo spíše důležitá pro 83 % dotázaných a pouze 2 % ji považují za zcela nedůležitou. Atraktivita místa výkonu práce je pro 12 % dotázaných velmi důležitá, pro 62 % spíše důležitá, pro 23 % spíše nedůležitá a zcela nedůležitá je pro 4 %.

Vlastní práce

67

Vysoká náročnost práce Vysoká míra zodpovědnosti Stabilita zaměstnání Rozmanitost úkolů Osobní rozvoj a vzdělávání Kontrola nad vlastní pracovní dobou Atraktivita místa výkonu práce 0% velmi důležité

20% spíše důležité

40%

60%


80%

100%

zcela nedůležité

Obr. 17 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se pracovní náplně

68

Vlastní práce

Otázka č. 13: Vyznačte, do jaké míry jsou pro Vás důležité následující aspekty týkající se firemní kultury a sociálního prostředí. Tab. 17 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se lidí a kultury ve firmě

velmi důležité rel. abs. (%) Dynamické a kreativní pracovní prostředí Mezinárodní spolupráce Nediskriminační jednání Přátelský kolektiv a atmosféra Příjemné pracovní prostředí Rovnováha mezi prací a volným časem



32 25 94

20 16 59

99 41 52

62 26 33

26 78 10

16 49 6

2 15 3

1 9 2

109

69

48

30

1

1

1

1

86

54

69

43

4

3

0

0

84

53

64

40

10

6

1

1

Přátelský kolektiv a atmosféru považují téměř všichni respondenti za důležitý aspekt firemní kultury a sociálního prostředí. Totéž platí i u příjemného pracovního prostředí, které žádný respondent nezaznačil jako zcela nedůležitý aspekt. Více než 80 % dotázaných považuje za důležitý aspekt rovnováhu mezi prací a volným časem, nediskriminační jednání a dynamické a kreativní pracovní prostředí. Mezinárodní spolupráce je důležitá pro 42 %, naopak 49 % dotázaných ji považuje za spíše nedůležitou a 9 % za zcela nedůležitou.

Vlastní práce

69

Rovnováha mezi prací a volným časem Příjemné pracovní prostředí Přátelský kolektiv a atmosféra Nediskriminační jednání

Mezinárodní spolupráce Dynamické a kreativní pracovní prostředí 0% velmi důležité

10%

20%

30%

spíše důležité

40%

50%

60%


70%

80%

90% 100%

zcela nedůležité

Obr. 18 Složení respondentů podle toho, jakou přikládají důležitost aspektům týkajícím se lidí a kultury ve firmě

70

Vlastní práce

Otázka č. 14-21: Čemu dáváte v zaměstnání přednost? V následujících porovnávacích otázkách dává většina respondentů, tedy celých 95 %, přednost jistotě před rizikem. Kreativitu upřednostňuje před jasně danou prací 55 % dotázaných. Rovnováze mezi prací a volným časem dá přednost 86 % před náročnou pracovní pozicí. Téměř 70 % dotázaných upřednostní práci na jednom místě oproti častému cestování mimo pracoviště. Míra vlastní odpovědnosti je důležitější pro 67 % na rozdíl od sdílení odpovědnosti v týmu. Operativní úkoly upřednostní před strategickými 58 % dotázaných. Práce v terénu s využitím praxe je oproti teoretickému vzdělávání přednější pro 76 %. Téměř 60 % respondentů dá přednost užší specializaci na rozdíl od získávání obecných dovedností.

Vlastní práce Tab. 18

71

Složení respondentů podle toho, čemu dávají v zaměstnání přednost

jistota riziko

abs. 151 8

rel. (%) 95 5

kreativita jasně daná práce

87 72

55 45

náročná pracovní pozice rovnováha mezi prací a volným časem

23

14

136

86

práce na jednom místě časté cestování mimo pracoviště

107 51

68 32

sdílení odpovědnosti v týmu míra vlastní odpovědnosti

53 106

33 67

strategické úkoly operativní úkoly

67 92

42 58

teoretické vzdělávání práce v terénu s využitím praxe

38 120

24 76

užší specializace získávání obecných dovedností

91 67

58 42

72

Vlastní práce

Diskuse

73

4 Diskuse Výsledky některých otázek z dotazníkového šetření byly předvídatelné, z jiných však vyšly překvapivé závěry. Co se týče demografického rozložení respondentů, dvě třetiny tvoří ženy. Nejpočetnější skupina z hlediska věku jsou mladí lidé ve věku 20–29 let a to celých 63 %. Zastoupeny jsou však všechny věkové kategorie. U otázky týkající se nejvyššího dosaženého vzdělání mají největší zastoupení respondenti se středoškolským vzděláním s maturitou (45 %) a respondenti se vzděláním vysokoškolským, celých 43 %. Většina respondentů bydlí v Jihomoravském kraji (69 %) zastoupen je zde však ve větším množství i Zlínský kraj, a to z 16 %. Dotazníkového šetření se neúčastnil žádný respondent z kraje Libereckého, Pardubického ani Ústeckého. Můžeme shrnout, že demografická struktura je tvořena převážně ženami z Jihomoravského kraje ve věku 20–29 let se středoškolským vzděláním s maturitou nebo vzděláním vysokoškolským.

4.1 Ověření hypotéz Na základě dotazníkového šetření následuje verifikace stanovených hypotéz, které jsou součástí cíle této diplomové práce. Hypotéza č. 1: Pro více než 90 % respondentů je platové ohodnocení velmi nebo spíše důležitý aspekt. Problematika týkající se platového ohodnocení byla zmíněna ve dvou otázkách. Plat jakožto důležitý atribut při hledání nového zaměstnání považuje 59 % respondentů za velmi důležitý a 40 % za spíše důležitý. V další otázce týkající se odměňování, zaměstnaneckých výhod a kariérního růstu považuje aspekt platového ohodnocení 62 % respondentů za velmi důležitý a 37 % za spíše důležitý. Dle hypotézy je platové ohodnocení pro 99 % dotázaných velmi nebo spíše důležitý aspekt. Druhá otázka jakožto kontrolní se potvrdila, jelikož odpovědělo stejné procento respondentů totožně. Tím se zvyšuje důvěryhodnost nasbíraných dat z dotazníkového šetření. Hypotéza č. 1 se potvrdila. Hypotéza č. 2: Pro více než polovinu respondentů je velmi nebo spíše důležitý kariérní růst a rozvoj. Kariérní růst a rozvoj byl obsažen ve čtyřech otázkách. Za velmi důležitý atribut při hledání nového zaměstnání považuje možnost rozvoje a růstu 62 % respondentů a 35 % za spíše důležitý. V jiné obdobné otázce představuje perspektiva kariérního růstu pro 42 % dotázaných velmi důležitý aspekt a pro 49 % spíše důležitý aspekt, který se týká okruhu odměňování a možnosti růstu ve firmě.

74

Diskuse

Třetí otázka, která se ptá na důležitost osobního rozvoje a vzdělávání, představuje pro 55 % dotázaných velkou důležitost a pro 41 % je osobní rozvoj a vzdělávání spíše důležité. Na další otázku týkající se ochoty se dále v zaměstnání vzdělávat odpovědělo 73 % dotázaných určitě ano a 25 % spíše ano. To přibližně koresponduje z výše uvedenou odpovědí týkající se osobního rozvoje a vzdělávání. Jelikož nejsou jednotlivé otázky související s kariérním růstem a rozvojem zcela totožné, nelze předpokládat stejné procento zastoupení u každé z nich. Přesto však více než polovina respondentů považuje kariérní růst a rozvoj za velmi nebo spíše důležitý. Hypotéza č. 2 se potvrdila. Hypotéza č. 3: Pro více než polovinu dotázaných je důležitá kreativní práce a různorodost úkolů. Kreativní práce a různorodost úkolů byla součástí třech otázek. Kreativní práci považuje za velmi důležitý atribut při hledání nového zaměstnání 28 % dotázaných a 52 % za spíše důležitý. V další otázce týkající se pracovní náplně je rozmanitost úkolů velmi důležitá pro 34 % dotázaných a pro 55 % je spíše důležitá. V poslední otázce upřednostňuje kreativitu před jasně danou prací 55 % respondentů. Jednotlivé otázky nejsou opět totožné, proto se ani procenta neshodují. Přesto více než polovina respondentů považuje kreativní práci a různorodost úkolů za důležitou. Hypotéza č. 3 se potvrdila. Hypotéza č. 4: Pro minimálně 50 % respondentů je důležitá rovnováha mezi pracovním a nepracovním životem. Rovnováha mezi pracovním a nepracovním životem byla zahrnuta ve třech otázkách. Oddělit práci a volný čas považuje za velmi důležitý atribut 60 % dotázaných a 30 % za spíše důležitý atribut. V další otázce z oblasti firemní kultury a sociálního prostředí považuje 53 % dotázaných rovnováhu mezi prací a volným časem za velmi důležitou a 40 % za spíše důležitou. V poslední otázce upřednostňuje rovnováhu mezi prací a volným časem před náročnou pracovní pozicí 86 % dotázaných. Otázky nejsou opět totožné, přesto platí, že minimálně 50 % respondentů dává důležitost, ať už velmi, nebo spíše důležitou, rovnováze mezi pracovním i nepracovním životem. Se čtvrtou hypotézou nepřímo souvisí i otázka týkající se atributu skloubit práci s rodinou, kde 56 % považuje tento atribut za velmi důležitý a 30 % za spíše důležitý. Hypotéza č. 4 se potvrdila.

Diskuse

75

4.2 Rozbor výsledků V následující části jsou podrobně rozebrány výsledky z dotazníkového šetření, které zahrnují jednotlivé faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání na trhu práce. Téměř všichni respondenti považují plat při výběru zaměstnání za důležitý faktor. Pouze dva dotázaní označili plat jako spíše nedůležitý. Usuzujeme, že by se mohlo jednat o jedince pracující v neziskových organizacích anebo také o osoby velmi nespokojené s jinými podmínkami v práci, které se netýkají finančního ohodnocení. Atribut skloubit práci s rodinou je důležitý pro více než tři čtvrtě respondentů, 13 % jej považuje za spíše nebo velmi nedůležitý. Pro stejné procento dotázaných není důležité pracovat blízko bydliště. Tyto odpovědi přisuzujeme respondentům, kteří doposud nemají vlastní rodinu. Práce z domu není pro více než 70 % důležitá, z výše uvedeného jim stačí, aby se pracoviště nacházelo blízko bydliště. Oddělit práci a volný čas opět vystupuje jako jeden z důležitých atributů při hledání nového zaměstnání, a to u 90 %. Zbývající procento mohou tvořit lidé bezdětní, bez závazků anebo workoholici. Atribut týkající se možnosti cestování v rámci práce je pro 43 % důležitý, pro zbytek nedůležitý. Tyto výsledky jsou mírně v rozporu s atributem skloubit práci s rodinou. To můžeme přisuzovat složení respondentů, kteří jsou nejčastěji ve věkovém rozmezí 20–29 let a nemusí si plně uvědomovat z nedostatku zkušeností vzájemný nesoulad cestování a skloubení práce s rodinou. Mít pod sebou podřízené považuje za velmi důležité pouze procento dotázaných, za spíše důležité 15 %. Usuzujeme, že se jedná o lidi spíše dominantní a ambiciózní, kteří se mohou již v současném stavu nacházet v určité řídící pozici a mít pod sebou podřízené. Pro zbytek není tento atribut důležitý. Více než 80 % posuzuje kreativní práci jako důležitý atribut. Zbytek respondentů může být velmi konzervativních, může se jednat o lidi nemající rádi změny a upřednostňující zaběhlý stereotyp. Flexibilní pracovní doba u více než 60 % dotázaných vystupuje jako důležitý atribut. Téměř tři čtvrtiny dotázaných považuje za důležité být v kontaktu s lidmi. Zbytek respondentů posuzujeme jako spíše introvertní, upřednostňující práci o samotě. Může jim také dělat problémy práce v týmu, na společných projektech apod. Otázka týkající se ochoty přestěhovat se do jiného města v případě zajímavé pracovní nabídky dopadla téměř vyrovnaně. 18 % dotázaných by se určitě přestěhovalo, 35 % spíše taky, 40 % by se spíše nepřestěhovalo a 8 % určitě ne. Pokud se zaměříme na odpovědi spíše ano nebo spíše ne, většina respondentů si není úplně jistá, jak by jednala. To už by potom záleželo na konkrétní nabídce, která zde není specifikována a pro každého může být jinak atraktivní.

76

Diskuse

Více než polovina respondentů, celých 55 %, je ochotna cestovat do zaměstnání vzdáleného v rozmezí 11–30 km. Pro 12 % je přijatelné cestovat pouze do 10 km, 25 % respondentů je ochotno jezdit denně 31–50 km a 8 % dokonce více než 51 km. Tato otázka by mohla být v příštím výzkumu rozšířena o otázku jak dlouho, kolik minut denně jsou ochotni dotyční cestovat do zaměstnání. Další možností a rozšířením by mohlo být cestování do běžného nebo vysněného zaměstnání, rozdíl by závisel na atraktivitě zaměstnání a zaměstnavatele. Strávit část kariéry v zahraničí by chtělo určitě využít 16 % dotázaných, 40 % spíše ano, 34 % spíše ne a 9 % v žádném případě. Na ochotu se v zaměstnání dále vzdělávat odpovědělo 73 % dotázaných určitě ano, 25 % spíše ano a pouze 2 % dotázaných nejsou ochotna se dále vzdělávat. To opět téměř přesně koresponduje s otázkou týkající se možnosti rozvoje a růstu, což považuje 97 % dotázaných za velmi nebo spíše důležité. Co se týče optimálního hrubého nástupního platu, nejvíce jsou zastoupeny částky v rozmezí 20 000–29 000 Kč měsíčně, a to 53 %. U 19 % dotázaných je optimální částka v rozmezí 10 000–19 000 Kč za měsíc a u 16 % v rozmezí 30 000–39 000 Kč za měsíc. 6 % dokonce uvedlo částku vyšší než 40 000 Kč. Je zajímavé, že respondenti se základním vzděláním uvedli ve čtyřech případech částku 30 000 Kč za měsíc. Částku pod 10 000 Kč neuvedl žádný respondent. Odpovědi na otázku týkající se minimální hrubé platové hranice pro nástup do nového zaměstnání jsou přibližně posunuty o interval dolů, jelikož nejvíce respondentů, celých 55 %, uvedlo částku v rozmezí 10 000–19 000 Kč měsíčně. 32 % odpovědí je v intervalu 20 000–29 000 Kč za měsíc a 8 % v rozmezí 30 000–39 000 Kč za měsíc. Jeden dotázaný uvedl částku nižší než 10 000 Kč. Minimální platová hranice se u respondentů se základním vzděláním pohybovala kolem 20 000 Kč za měsíc. Dle mého názoru odpovědi respondentů na částky optimálního a minimálního hrubého nástupního platu se základním vzděláním souvisejí s jejich aktuálním zaměstnáním, které pravděpodobně nekoresponduje s jejich nejvýše dosaženým vzděláním. Opět je zde podnět na další možný výzkum týkající se korelace vzdělání a pracovní pozice nebo platu. V tomto průzkumu je však třeba brát v úvahu dva respondenty mladší 20 let, kteří mají základní vzdělání a pravděpodobně ještě neukončili svůj vzdělávací proces. Oceňování na základě odvedené práce upřednostnilo 53 % respondentů. Za největší výhodu považuje většina dotázaných motivaci, spravedlnost odměňování, efektivitu a flexibilní pracovní dobu. Dalšími argumenty jsou individuální potřeba času a tempa při práci u každého jedince, a proto mohou být rychlejší a šikovnější lépe odměněni, dále charakter práce, jelikož každý druh práce vyžaduje jiný počet hodin, potřeba dotázaných vidět za prací výsledky, dobře a kvalitně odvedená práce, jelikož jedinec nesedí v práci zbytečně, aniž by nic nedělal a dostal zaplaceno. Oceňování na základě počtu hodin strávených na pracovišti je přijatelnější pro 27 % respondentů. Nejčastějšími důvody jsou jistota, přesčasy,

Diskuse

77

pravidelný fixní plat, méně stresu, nižší pracovní tempo. Dotázaní dále uvedli důvod, že výstup při oceňování na základě odvedené práce není vždy dobře hodnotitelný a může docházet k nespravedlivé odměně a také není výsledek zadané práce vždy jistý, jelikož může být vidět až po delší době. Dále nemusí být vždy dostatek práce, roli hraje sezónnost, někdy je třeba čekat na podklady nebo radu od kolegy a do té doby je možné pracovat na jiném úkolu. Několik respondentů také uvedlo velké nesympatie s motivačním platem, který se často vyskytuje v tzv. call centrech, jelikož není vždy možné ovlivnit vykonanou práci, v tomto případě závisí hodně na obvolávaných lidech. Pět respondentů zvolilo za ideální možnost kombinaci obou dvou zmíněných forem oceňování, kde je zahrnuto jak počet hodin, tak kvalita vykonané práce. Sedm dotázaných uvedlo, že záleží na druhu práce nebo na pracovní pozici, dva odpověděli, že nevědí a 11 % se nevyjádřilo vůbec. Přestože otázka týkající se volby oceňování byla zařazena do dotazníku, je velmi omezující. Proto navrhuji možné rozšíření a upřesnění týkající se druhu práce a pracovní pozice. Každý typ práce a zaměstnání vyžaduje jinou formu oceňování, ne na všechny pracovní pozice lze aplikovat obě varianty. Respondenty, kteří upřednostnili oceňování na základě odvedené práce, považujeme spíše za kreativní, dravé, činorodé nebo extroverty. Naopak oceňování na základě počtu hodin strávených na pracovišti přisuzujeme lidem, kteří mají rádi jistotu, a ne příliš změny, může se také jednat o respondenty mající rodinu. V rámci okruhu týkající se odměňování a možnosti růstu ve firmě hraje pro více než 60 % dotázaných velmi důležitou roli platové ohodnocení a možnost vyšších příjmů. Třetina to považuje za spíše důležité a nikdo neodpověděl, že jsou tyto dva aspekty nedůležité. Důležitost vyšší než 80 % respondenti dále přikládají placeným přesčasům, perspektivě kariérního růstu a dobrým referencím pro budoucí kariéru. Placené přesčasy příliš nekorespondují u předchozí otázky týkající se formy oceňování, kde více než polovina respondentů upřednostnila oceňování na základě odvedené práce. Zaměstnanecké výhody jsou důležité pro 72 % dotázaných a příležitost k vedení lidí pro 39 %. Pouze pro šest respondentů je příležitost k vedení lidí velmi důležitý aspekt. To přisuzujeme ambiciózním respondentům, kteří se pravděpodobně v současnosti nacházejí na vyšších manažerských pozicích a mají pod sebou podřízené nebo se na podobné pozici nacházeli a ta je velmi naplňovala. Pro 13 % je příležitost k vedení lidí zcela nedůležitá. Image a pověst zaměstnavatele byla posouzena 58 % respondentů jako poslední čtvrtá příčka při výběru zaměstnání z aspektů týkajících se odměňování a možnosti růstu ve firmě, pracovní náplně a taktéž lidé a kultura ve firmě se umístili na vyšší příčce. Z možností týkajících se image a pověsti jsou nejdůležitější dobrá pověst zaměstnavatele, úspěch na trhu, inspirující vedení firmy, finanční síla, etické standardy a společenská odpovědnost a atraktivita produktů a služeb, to pro více než 80 % dotázaných. Rychle rostoucí společnost považuje za velmi důležitý aspekt pouze 12 % dotázaných, 43 % za spíše nedůležitý a 8 % dokonce za zcela nedůležitý.

78

Diskuse

I když hraje plat velmi důležitou roli při výběru zaměstnání, pracovní náplň umístila více než polovina respondentů v seřaďovací otázce na první místo, přičemž stabilita zaměstnání je pro téměř všechny dotázané vyjma čtyř velmi nebo spíše důležitá. Dále považuje více než 80 % za důležitý aspekt osobní rozvoj a vzdělávání, rozmanitost úkolů a kontrolu nad vlastní pracovní dobou. Atraktivita místa výkonu práce je velmi důležitá jen pro 12 % a spíše důležitá pro 62 % dotázaných. Pro 4 % je zcela nedůležitá atraktivita místa výkonu práce a usuzujeme, že těmto respondentům by nedělalo problém do práce dojíždět i větší dálku. Vysokou míru zodpovědnosti považuje za velmi důležitou 12 % dotázaných a 53 % za spíše důležitou. Vysoká náročnost práce je důležitá pro více než polovinu dotázaných a pro 6 % je zcela nedůležitá. V okruhu týkajícím se firemní kultury a sociálního prostředí označili téměř všichni respondenti za důležitý aspekt přátelský kolektiv a atmosféru a nediskriminační jednání dále označilo 92 %. Nediskriminační jednání není důležité pro 8 % dotázaných. Opět se může jednat o lidi na vysokých postech, kterým diskriminace příliš nehrozí. Rovnováha mezi prací a volným časem je důležitá pro 93 % dotázaných, pro 6 % je spíše nedůležitá a pro jednoho respondenta nedůležitá zcela. Nedůležitost rovnováhy mezi prací a volným časem můžeme přisuzovat workoholikům bez rodiny, jejichž největším koníčkem je práce. Příjemné pracovní prostředí považuje za důležité 97 % respondentů, žádný z respondentů tento aspekt neoznačil jako zcela nedůležitý. Dynamické a kreativní prostředí je velmi důležité pro 20 % a pro 62 % dotázaných je spíše důležité. Tento atribut považuje 16 % za spíše nedůležitý a dva respondenti za nedůležitý zcela. Zde se může jednat o lidi konzervativní a introvertní nemající rády změny a upřednostňující zaběhnutý stereotyp. Poslední atribut, z oblasti firemní kultury a sociálního prostředí, mezinárodní spolupráci, považuje více než polovina, a to 58 % za nedůležitý atribut. V poslední sérii otázek porovnávali respondenti vždy dva protilehlé aspekty, kdy jistotu před rizikem upřednostňuje 95 % dotázaných. Kreativitě dává přednost před jasně danou prací 55 %. Rovnováha mezi prací a volným časem je upřednostňována před náročnou pracovní pozicí 86 % respondentů. Práce na jednom místě je důležitější oproti častému cestování mimo pracoviště pro 68 % dotázaných. Míru vlastní odpovědnosti upřednostní před sdílením odpovědnosti v týmu 67 % dotázaných. Operativní úkoly zvolí na rozdíl od strategických 58 %. Práce v terénu s využitím praxe je důležitější na rozdíl od teoretického vzdělávání pro 76 % a 58 % respondentů dá přednost užší specializaci před získáváním obecných dovedností.

Diskuse

79

4.3 Návrhy a doporučení pro zaměstnavatele Na základě informací získaných ze sekundárních a zejména primárních zdrojů podáváme návrhy a doporučení pro zaměstnavatele. Každý zaměstnavatel by měl usilovat o co největší spokojenost zaměstnanců ve všech oblastech, a tím pádem o co nejmenší fluktuaci, jelikož spokojený zaměstnanec nemá důvod utíkat jinam a hledat jiného zaměstnavatele. V rámci následujících doporučení a jejich ekonomického vyjádření je uvažována pro lepší praktickou názornost menší společnost s 30 zaměstnanci a všechny následující částky týkající se platu uvádíme v hrubém vyjádření. Optimální plat požadovaný zaměstnanci se pohybuje u nejvíce respondentů, 53 %, v rozmezí 20 000–29 000 Kč za měsíc. Pro ekonomické vyjádření uvažujeme měsíční mzdu v částce 25 000 Kč. Při výpočtu tzv. superhrubé mzdy jakožto mzdového nákladu zaměstnavatele neuvažujeme děti, manželku/manžela s ročním příjmem do 68 000 Kč, účastníka 2. pilíře, částečný invalidní důchod, plný invalidní důchod, držitele průkazu ZTP/P, soustavně studujícího do 26 let a ani pracujícího důchodce.  Mzdový náklad zaměstnavatele na 1 zaměstnance 33 500 Kč  Roční mzdový náklad na 1 zaměstnance 402 000 Kč  Mzdové náklady na 30 zaměstnanců 1 005 000 Kč za měsíc  Roční mzdové náklady na 30 zaměstnanců 12 060 000 Kč Z výše uvedeného vyplývá, že pokud se bude zaměstnavatel řídit dle provedeného průzkumu, bude o nového zaměstnance stát a chtít si ho udržet, roční mzdové ohodnocení na jednoho zaměstnance by se dalo předpokládat na 402 000 Kč. V důsledku toho by měl být zaměstnanec spokojený, podávat i lepší pracovní výkony a v případě rozhodování o volbě nového pracovního místa s touto mzdovou nabídkou by místo pravděpodobně přijal. Výše uvedené je aplikováno i na menší společnost, kdy bude zaměstnavatele optimální měsíční plat z pohledu zaměstnance pro společnost s 30 pracovníky stát 12 060 000 Kč ročně. To může zaměstnavateli následkem spokojených zaměstnanců přinést vyšší obraty a zisky, případně rozvoj a růst společnosti v daném odvětví. Samozřejmě takový plat nelze vždy nabídnout a není adekvátní pro všechny pracovní pozice. Proto by se mohl další možný výzkum zaměřit na jednotlivá povolání a jejich očekávání týkající se optimálního platu. Pro srovnání kalkulujeme i minimální platovou hranici pro nástup do nového zaměstnání, která se na základě dotazníkového šetření pohybuje nejčastěji u 55 % dotázaných v intervalu 10 000–19 000 Kč za měsíc. Pro ekonomické vyjádření a následné porovnání uvažujeme měsíční hrubou mzdu

80

Diskuse

15 000 Kč. Na základě přepočtu na superhrubou mzdu získáváme následující výsledky.  Mzdový náklad zaměstnavatele na 1 zaměstnance 20 100 Kč za měsíc  Roční mzdový náklad na 1 zaměstnance 241 200 Kč  Mzdové náklady na 30 zaměstnanců 603 000 Kč za měsíc  Roční mzdové náklady na 30 zaměstnanců 7 236 000 Kč Z výše uvedeného plyne, že pokud bude zaměstnavatel vyžadovat co nejnižší náklady nevhodně směřující právě na redukci mzdových nákladů, zaplatí za jednoho zaměstnance 241 200 Kč ročně. Zaměstnanec může v určitých situacích souhlasit s minimální platovou hranicí a do zaměstnání nastoupit, ale zaměstnavatel zde podstupuje riziko, že v důsledku nespokojenosti a chybějící motivace mu nebude zaměstnanec podávat dobrý výkon a nadějný nově přijatý zaměstnanec při první možné pracovní nabídce s vyšším nástupním platem přejde k jinému zaměstnavateli. Náklady, které sice zaměstnavatel ušetří na mzdových nákladech, musí následně vynaložit na nové přijímací řízení a zaškolování. Výše uvedené je opět pro praktickou názornost aplikováno i na menší společnost, kde budou roční náklady na 30 zaměstnanců, kteří se spokojí se svou minimálně stanovenou platovou hranicí, činit 7 236 000 Kč. Rozdíl optimálního požadovaného platu a minimálního platu činí ročně 160 800 Kč na jednoho zaměstnance a 4 824 000 Kč na menší společnost s 30 zaměstnanci za předpokladu, že jsou všichni zaměstnanci oceňováni stejnou měrou. Přestože nejsou rozdíly u optimální a minimální varianty požadovaného platu zanedbatelné, neměl by se snažit zaměstnavatel o co největší možné snížení mzdových nákladů, jelikož právě zaměstnanci jsou hlavní pracovní síla jakéhokoliv podnikání, a proto by měl o ně zaměstnavatel co nejvíce pečovat a adekvátně je ohodnocovat za odvedenou práci. Co se týká způsobu oceňování, navrhujeme oceňování na základě počtu hodin strávených na pracovišti v kombinaci s oceňováním na základě odvedené práce v závislosti na druhu práce a druhu pracovní pozice. Fixní finanční odměna získaná za počet hodin, které stráví zaměstnanci na pracovišti, dá jistotu a možnost variabilní odměny dle vykonané práce povzbudí motivaci, efektivitu a výkon. Usuzujeme, že možnost a kombinace těchto dvou zmíněných způsobů oceňování bude vyhovovat většině zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel využije kombinaci těchto dvou způsobů oceňování, je vhodné, aby větší část platového ohodnocení tvořila právě složka fixní, která by zároveň neměla být nižší, v souvislosti s dotazníkovým šetřením, než optimální požadovaný plat zaměstnanců. Následně se variabilní složka může stát jedním z motivačních faktorů pro lepší pracovní výkon a výsledky. V případě větší části variabilní složky v rámci platového ohodnocení a zároveň fixní složky nižší než optimálně požadovaný plat zaměstnance může tento poměr obou složek působit stresově, zaměstnanec může pracovat pod tlakem, zvýšit se jeho chybovost a jeho výsledky pak nemusí odpovídat jeho schopnostem a předpokladům.

Diskuse

81

Pozitivem pro zaměstnavatele v případě využívání pohyblivé složky mzdy může být lepší přehled o schopnostech a maximálně možných výkonech zaměstnanců a následná selekce zaměstnanců podávající dlouhodoběji nízký pracovní výkon. Variabilní složka může být odvozena pro jednotlivce například od prodejních výsledků, standardů kvality nebo pro celou společnost na základě obratů nebo zisků. Jelikož jsou v dotazníku uvedeny pouze tyto dvě varianty, navrhujeme možné rozšíření v dalším výzkumu o více možností oceňování včetně kombinace dvou uvedených a také zaměření na jednotlivé pracovní pozice, jelikož ne každý typ oceňování je vhodný pro všechna zaměstnání. Kombinace pohyblivé pracovní složky se dobře uplatňuje v tzv. call centrech a naopak ji není možné dobře aplikovat například na pozice učitelů na základních školách. Další návrh je založený na potřebě kariérního růstu, osobního rozvoje a vzdělávání, opírající se o výsledky z dotazníkového šetření a taktéž o verifikaci druhé hypotézy, která potvrdila, že pro více než polovinu respondentů je rozvoj důležitý. Zaměstnavatel by měl pravidelně investovat do vzdělávání a pořádat kurzy a školení, případně na ně zaměstnance vyslat. Může se jednat jak o jazykové, tak odborné rozšíření znalostí v dané problematice, oboru a odvětví, ve které daná společnost podniká. V dnešní multikulturní době a vzájemné spolupráci společností z různých států doporučujeme investovat do jazykových kurzů v rozmezí jedné hodiny týdně.  Lekce angličtiny pro skupinu 5 zaměstnanců plně hrazená zaměstnavatelem 500 Kč týdně  Lekce angličtiny pro 30 zaměstnanců rozdělených do 6 skupin dle jazykové úrovně 3 000 Kč týdně  Měsíční náklady na lekce angličtiny pro 30 zaměstnanců 12 000 Kč  Roční náklady na lekce angličtiny pro 30 zaměstnanců 144 000 Kč Při kalkulaci ročních nákladů nejsou uvažovány absence lektora, státní svátky a jiné okolnosti znemožňující výuku. Za normálních okolností by však mohly být tyto náklady nižší v závislosti na výše uvedených skutečnostech anebo na případném propouštění.

82

Diskuse

Náklady na školení nemusí být plně jen na zaměstnavateli, ale na financování se může z části podílet samotný zaměstnanec, nebo nejlepší možná varianta pro zaměstnavatele je plná úhrada například z dotací. Pro přehlednost jsou příklady zmíněných variant nákladů zaměstnavatele na školení zobrazeny v následující tabulce. Tab. 19

Náklady zaměstnavatele na školení

školení je školení je školení je hrazeno z hrazeno plně hrazeno poloviny zaměstnavatelem zaměstnavatelem plně z dotací Měsíční náklady na 1 zaměstnance Roční náklady na 1 zaměstnance Měsíční náklady na 30 zaměstnanců Roční náklady na 30 zaměstnanců

400 Kč

200 Kč

0 Kč

4 800 Kč

2 400 Kč

0 Kč

12 000 Kč

6 000 Kč

0 Kč

144 000 Kč

72 000 Kč

0 Kč

Z tabulky vyplývá, že pokud zaměstnavatel naplní další důležitý atribut ovlivňující uchazeče o zaměstnání na trhu práce, kterým je osobní rozvoj a vzdělávání, ročně ho bude stát jeden zaměstnanec 4 800 Kč. Pokud zaměstnavatel zvolí variantu, kdy se na financování školení bude podílet z poloviny samotný zaměstnanec, zaplatí 2 400 Kč ročně za jednoho zaměstnance. Tento způsob financování, na kterém se podílí samotný zaměstnanec, však může zaměstnance odradit od absolvování daného školení, přestože by pro něho bylo přínosné a obzvlášť cizí jazyk, který je v dnešní době považován za základ a samozřejmost. Pokud se zaměstnavatel zapojí do možnosti získání dotací a v nejlepším případě dostane možnost stoprocentního financování daného školení, odpadne mu jeden náklad na zaměstnance a zároveň se zvýší jeho konkurenceschopnost a možnost spolupráce se zahraničními společnostmi, dodavateli, zákazníky, případně možnost expanze do zahraničí. Pokud uvažujeme školení týkající se oboru a rozšíření konkrétních znalostí a aktuálních trendů, ta se většinou netýkají celé společnosti, ale pouze určitého úseku nebo oddělení a ceny se liší v závislosti na specializaci a tématu školení. Cena těchto školení je velmi různorodá, záleží na daném odvětví a oboru, na počtu hodin nebo dní, zda školení probíhá v dané společnosti nebo mimo společnost, v jiném městě nebo zahraničí, ale také se může značně lišit kvalita poskytovatelů.

Diskuse

83

Na základě výsledků z dotazníkového šetření proto doporučujeme, aby odborná školení probíhala minimálně dvakrát ročně pro všechny zaměstnance, a to v závislosti na oddělení a náplni práce. Další doporučení souvisí s rovnováhou mezi prací a volným časem a skloubením práce s rodinou. Zaměstnavatel si mnohdy neuvědomuje důležitost tohoto atributu a pracovník je čím dál častěji vystavován velkému tlaku nebo je nucen zůstávat v práci přesčas, který nedostane v některých případech ani zaplacený. Zaměstnavatel by měl velmi myslet na důležitost odpočinku a spokojeného soukromého života zaměstnance, což se pak pozitivně odráží na jeho soustředění, podaných výkonech a splněných úkolech v práci. S tím často souvisí, že zaměstnavatel požaduje co největší úsporu mzdových nákladů formou snižování počtu zaměstnanců bez závislosti na snižování množství práce. Tím nastává přetěžování pracovníků, kteří musí vykonat více práce za stejnou dobu, stres dlouhodobého charakteru, který může časem vyústit například v syndrom vyhoření. Ačkoliv zaměstnavatel uspoří na mzdových nákladech, negativně se to může odrazit na kvalitě vykonané práce způsobené vyčerpáním a časovým tlakem na zaměstnance. Pokud to charakter práce a pozice umožňuje, možností je nabírat více lidí na dohody nebo kratší pracovní poměr, kde budou mít menší pracovní fond, ale více času na svůj soukromý a rodinný život a především na odpočinek, který se pozitivně odrazí ve spokojenosti a větší výkonnosti v pracovní době. Tím pádem bude dostatek pracovních míst se stejným nebo případně nižším pracovním fondem, čímž nebudou zaměstnanci tolik přetěžování. Zaměstnávání formou dohod o pracovní činnosti, dohod o provedení práce nebo na kratší pracovní poměr je v dnešní době velmi rozšířené, ale tato forma práce nemusí vyhovovat všem uchazečům o zaměstnání. Například žena na mateřské dovolené může tuto možnost velmi ocenit, avšak pro aktivní ženu v produktivním věku čtyřiceti let nebude nabídka práce na dohodu tolik atraktivní. Velkým trendem jsou také kratší pracovní poměry a především sdílená pracovní místa neboli job-sharing, kdy na jednom pracovním místě pracují minimálně dva zaměstnanci. S dohodami dále souvisí menší právní ochrana zaměstnanců a nemožnost nároku na určité výhody, jakými jsou například stravenky nebo dovolená. Ideální by proto bylo, aby měl zaměstnanec možnost si vybrat formu, zda upřednostní dle svých možností a aktuální situace smlouvu na pracovní poměr anebo na jednu formu z dohod, kratší pracovní poměr a zároveň bude moci skloubit práci, volný čas a rodinu.

84

Diskuse

Závěr

85

5 Závěr Faktory, které ovlivňují uchazeče o zaměstnání na trhu práce, je velmi aktuální téma jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, jelikož konkurenční boj je na obou stranách a čím dál více se zvětšuje. Hlavní cíl této diplomové práce spočíval právě ve specifikaci faktorů, které nejvíce ovlivňují uchazeče o zaměstnání při výběru zaměstnavatele. Nejprve byl vytvořen teoretický podklad pro kvantitativní průzkum, což byl jeden z dílčích cílů. Popsali jsme pracovní místo včetně okruhů týkajících se pracovních úkolů, podmínek a samotného pracovníka. Dále jsme rozebrali práci a zaměstnání ze sociálně psychologického pohledu zahrnující stres, kariéru i genderovou diverzitu. Pracovní motivace byla další kapitolou a následně jsme se dostali ke specifikaci a vymezení významných aspektů při výběru zaměstnání, jimiž jsou odměna hmotná i nehmotná, obsah práce, atmosféra pracovní skupiny a pracovní vztahy, pracovní podmínky a režim práce, identifikace s prací, profesí a organizací, externí stimulační faktory a ostatní faktory. Tím jsme naplnili další dílčí cíl této diplomové práce. Na závěr literární rešerše jsme se zabývali současnými trendy na trhu práce, flexibilitou pracovníků, atraktivním zaměstnavatelem, absolventem na trhu práce, příčinami odchodů a provedenými výzkumy na trhu práce. V praktické části byla věnována pozornost kvantitativnímu šetření, jež bylo realizováno dotazníkovou formou. Byly stanoveny čtyři hypotézy s ohledem na studium dostupných sekundárních zdrojů, které se týkaly důležitosti platového ohodnocení, kariérního růstu a rozvoje, kreativní práce a rozmanitosti úkolů a rovnováhy mezi pracovním a nepracovním životem. Všechny čtyři hypotézy byly na základě výsledků z dotazníkového šetření potvrzeny. Výzkumu se zúčastnilo 66 % žen a 34 % mužů převážně z Jihomoravského kraje ve věku 20–29 let se středoškolským vzděláním s maturitou nebo vzděláním vysokoškolským. Vyhodnocením jednotlivých otázek jsme zjistili, že pro většinu respondentů jsou velmi důležité jistota a stabilita v zaměstnání, osobní rozvoj a pracovní náplň, kde je základem kreativní práce. Velká důležitost byla dále přisuzována rovnováze mezi pracovním a nepracovním životem a s tím spojena možnost skloubit práci s rodinou. Zajímavým zjištěním bylo, že více než 55 % dotázaných by bylo ochotno denně cestovat do zaměstnání až 30 km. Další překvapivé závěry se týkaly formy oceňování a platu, kdy 53 % respondentů dalo přednost oceňování na základě odvedené práce a 27 % oceňování podle počtu hodin strávených na pracovišti. Image a pověst zaměstnavatele byla považována za nejméně důležitou ve srovnání s odměňováním a možností růstu ve firmě, s pracovní náplní a s lidmi a kulturou v organizaci. Důležitost byla dále přisuzována flexibilní pracovní době a kontaktu s lidmi na pracovišti.

86

Závěr

Z výsledků jsme navrhli doporučení pro zaměstnavatele, jež bylo posledním dílčím cílem. Primárně jsme se zaměřili na plat požadovaný zaměstnanci, který jsme ekonomicky vyčíslili, dále na způsob oceňování zahrnující nejlépe fixní i variabilní složku. Další doporučení klade důraz na osobní rozvoj a vzdělávání, minimálně formou jazykových kurzů. V rámci posledního návrhu byla vyzdvihnuta důležitost rovnováhy mezi pracovním a nepracovním životem. Během zpracovávání diplomové práce jsme dospěli k možnostem rozšíření a podnětům pro další závěrečné práce zabývající se touto nebo podobnou problematikou. Závěrem můžeme konstatovat, že hlavní cíl i všechny dílčí cíle byly naplněny.

Literatura

87

6 Literatura ARMSTRONG, Michael. How to manage people. London: Kogan Page, 2011, 175 s. ISBN 978-0-7494-6163-8. ARMSTRONG, Michael. Personální management. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, 1999, 963 s. ISBN 80-7169-614-5. ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 1. vyd. Praha: Grada, 2007, 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. BEDRNOVÁ, Eva a Ivan NOVÝ. Psychologie a sociologie řízení. 3., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 798 s. ISBN 978-80-7261-169-0. DALE, Margaret. Vybíráme zaměstnance: základní znalosti personalisty. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, 181 s. ISBN 978-80-251-1522-0. DEIBL, Maria. Motivace jako nástroj řízení. Praha: Linde, 2005, 127 s. ISBN 80-902105-8-9. DRUCKER, Peter F. Výzvy managementu pro 21. století. 1.vyd. Praha: Management Press, 2000, 187 s. ISBN 80-7261-021-x. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana. Management lidských zdrojů. Vyd. 1. Praha: C.H. Beck, 2007, 485 s. ISBN 978-80-7179-893-4. FORSYTH, Patrick a Vilém JUNGMANN. Jak motivovat lidi. 2. vyd. Brno: Computer Press, 2003, viii, 121 s. ISBN 80-7226-386-2. HARTZ, Peter. Job revolution: nové trendy ve světě práce. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2003, 176 s. ISBN 80-7261-067-8. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2006, 367 s. ISBN 80-7261-033-3. KOUBEK, Josef, Eva HÜTTLOVÁ a Eva HRABĚTOVÁ. Personální řízení: (vybrané kapitoly). 1. vyd. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 1995, 194 s. ISBN 80-7079-629-4. KŘÍŽKOVÁ, Alena. Životní strategie žen a mužů v řízení (a) podnikání. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2007, 175 s. ISBN 978-80-7330-125-5. NAKONEČNÝ, Milan. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: Management Press, 1992, 258 s. ISBN 80-85603-01-2. SURYNEK, Alois, Růžena KOMÁRKOVÁ a Eva KAŠPAROVÁ. Základy sociologického výzkumu. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2001, 160 s. ISBN 80-7261-038-4. TOMŠÍK, Pavel a Jiří DUDA. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Brno: Mendelova univerzita v Brně, 2011, 266 s. ISBN 978-80-7375-556-0. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 586/1992 Sb., zákon o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

88

Literatura

Internetové zdroje Absolvent a trh práce. Hledám práci [online]. [2013] [cit. 2013-02-21]. Dostupné z: . Boj mezi zaměstnavateli a zaměstnanci: co vlastně chtějí? ManagerWeb.iHNed.cz [online]. 21. 9. 2012 [cit. 2013-01-21]. Dostupné z: . Poradna: Může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit práci z domova? Novinky.cz [online]. 22. 1. 2013 [cit. 2013-03-28]. Dostupné z: . Proč motivace selhává. KarieraWeb.cz [online]. 6. 3. 2012 [cit. 2013-03-21]. Dostupné z: . Výpočet čisté mzdy 2013 - kalkulačka. Peníze.cz [online]. 2013 [cit. 2013-0420]. Dostupné z: .

89

Přílohy

90

Faktory ovlivňující uchazeče o zaměstnání na trhu práce

Recommend Documents