FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH JASA TRANSPORTASI TRANSPAKUAN BOGOR. Oleh RISYDA ELIDA SHOVIA H

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH JASA TRANSPORTASI TRANSPAKUAN BOGOR

Oleh RISYDA ELIDA SHOVIA H24076115

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

ABSTRAK Risyda Elida Shovia. H24076115. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor Di bawah bimbingan H. Musa Hubeis. Transpakuan merupakan layanan jasa transportasi di Kota Bogor yang sudah berjalan selama kurang lebih dua tahun, yaitu sejak tahun 2007. Transpakuan dikelola oleh Perusahaan Daerah Jasa Transportasi (PDJT) kota Bogor yang bertujuan mengefektifkan dan mengefisienkan transportasi di dalam kota dan mengoptimalkan kenyamanan masyarakat dalam menggunakan alat transportasi, maka PDJT Transpakuan harus mempunyai karyawan yang dapat mendukung dan mendorong perusahaan dalam mencapai tujuannya melalui manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang baik, karena karyawan merupakan ujung tombak dalam perkembangan perusahaan. Tujuan penelitian : (1) Mengidentifikasi karakteristik karyawan PDJT Transpakuan Bogor, (2) Menganalisis faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan, (3) Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan. Data yang dikumpulkan berupa data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan dengan dua cara, yaitu kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh melalui studi pustaka, baik dari buku, internet dan literatur-literatur lain yang sesuai dengan tema penelitian, serta data perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan metode survei dengan alat bantu kuesioner yang menggunakan 51 responden yang diperoleh melalui teknik penarikan contoh non probability sampling dengan teknik convenient sampling dan pengolahan data menggunakan uji Khi-kuadrat, analisis Faktor dan analisis Deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan stressor kerja berada pada tingkatan rendah. Gejala stres kerja mempunyai rataan rendah, dimana gejala psikologis mempunyai nilai sangat rendah. Tingkat stres yang terjadi pada karyawan PDJT Transpakuan tidak dipengaruhi oleh karakteristik karyawan, kecuali berdasarkan gejala stres kerja, dimana jenis kelamin mempengaruhi stres kerja karyawan dan tingkat stres merata (tingkatan rendah), karena keseluruhan karyawan tidak mempunyai perbedaan nilai nyata.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH JASA TRANSPORTASI TRANS PAKUAN BOGOR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh RISYDA ELIDA SHOVIA H24076115

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2010

Judul Skripsi Nama

: Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor : Risyda Elida Shovia

NIM

: H24076115

Menyetujui Pembimbing,

( Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing, DEA ) NIP : 195506261980031002 Mengetahui Ketua Departemen,

( Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc ) NIP : 196101231986011002

Tanggal Lulus: 17 Mei 2010

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Sukabumi pada tanggal 06 Agustus 1986. Penulis merupakan anak ketujuh dari tujuh bersaudara pasangan Drs. H. Idang Cholilurachman dan E. Masruhah. Penulis memulai pendidikannya dari SDN Cipelang Leutik II pada tahun 1992, lalu melanjutkan ke Sekolah MTs. Darul Arqam di Garut. Pada tahun 2001, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah MAN. Darul Arqam di Garut. Pada Tahun 2004 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor di Program Diploma Studi

Komunikasi

Pembangunan,

Departemen

Sosial

Ekonomi

Industri

Peternakan, Fakultas Peternakan. Pada tahun 2007 penulis melanjutkan pendidikan

di

Program

Sarjana

Manajemen

Penyelenggaraan

Khusus,

Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Selama mengikuti perkuliahan di Ekstensi Manajemen, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan sebagai anggota Extention of Management Club (EXOM - Club) IPB periode 2008-2009 dan panitia dari kegiatan seminar Young Entrepreneur Awards ”Marketing is My Playground” tahun 2009.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan Karunia-Nya, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Transpakuan Bogor” sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini memberikan gambaran mengenai tingkat stres kerja yang dirasakan karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor serta menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja tersebut. Skripsi ini pun menjelaskan tentang pengaruh karakteristik responden terhadap stres kerja karyawan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak demi perbaikan dalam penulisan selanjutnya. Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca.

Bogor, Mei 2007

Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji Syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini dapat diselesaikan atas dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada : 1.

Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, semangat dan wawasan yang sangat luas selama menyelesaikan Skripsi ini.

2.

Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc sebagai dosen penguji

3.

Almarhummah ayahanda tercinta dan ibundaku yang senantiasa memberikan kasih sayang, motivasi, restu dan doa yang tulus dan juga dukungannya, baik moril maupun materil yang tiada terhingga selama ini.

4.

Seluruh staf pengajar dan karyawan/karyawati di Departemen Manajemen, Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, FEM IPB.

5.

Kakak-kakak yang sudah membantu dan memberikan motivasi kepada penulis selama melaksanakan perkuliahan dan segenap keluarga yang selalu dapat menghibur penulis.

6.

Ir.H. Hari Harsono, MM,MBA selaku Direktur PDJT Transpakuan Bogor dan Bpk Fajar Delli Wihartiko yang telah mengizinkan penulis melakukan penelitian di PDJT Transpakuan Bogor, serta telah membantu penulis dalam menyelesaikan penelitian ini.

7.

Staf karyawan dan karyawati PDJT Transpakuan Bogor yang sudah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner.

8.

Sahabat-sahabatku (Retno, Rida dan Lele) yang telah memberikan dukungan dan tidak bosan untuk menemani dan membantu penulis selama ini.

9.

Teman-teman di Ekstensi Manajemen Angkatan 2-5, terima kasih atas semua dukungannya.

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian dan penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas setiap kebaikan dengan pahala yang berlipat ganda.

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan hidahyah-Nya serta membalas kebaikan semua pihak yang telah memberikan doa, bantuan dan dukungannya kepada penulis Bogor, Mei 2010 Penulis

DAFTAR ISI Halaman RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ iii KATA PENGANTAR .................................................................................... iv UCAPAN TERIMA KASIH ......................................................................... v DAFTAR TABEL .......................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... x DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xi I

PENDAHULUAN .................................................................................... 1.1. Latar Belakang ................................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ........................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ..............................................................................

1 1 3 3

II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 4 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 4 2.2. Stres Kerja ......................................................................................... 4 2.2.1 Pengertian dan Jenis-jenis Stres Kerja .................................. 4 2.2.2 Potensi Sumber Stres Kerja.................................................... 7 2.2.3 Pendekatan dan Pengelolaan Stres Kerja ............................... 10 2.3. Penelitian Terdahulu yang Relevan ................................................... 15 III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian.......................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................. 3.3. Pengumpulan Data ............................................................................. 3.4. Pengolahan dan Analisis Data............................................................

17 17 20 20 22

IV PEMBAHASAN ....................................................................................... 26 4.1. Gambaran Umun Perusahaan ............................................................. 4.1.1 Sejarah Perusahaan .................................................................. 4.1.2 Struktur dan Uraian Jabatan ..................................................... 4.1.3 Kesejahteraan Karyawan ......................................................... 4.2. Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner............................................ 35 4.3. Karakteristik Responden ...................................................................... 36 4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 36 4.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia............................... 36 4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 37 4.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ............................ 37 4.3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................... 37 4.3.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian........................... 38 4.4. Analisis Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ....................................... 38 4.4.1 Analisis Faktor Lingkungan Fisik.............................................. 38 4.4.2 Analisis Faktor Individu ............................................................ 41 4.4.3 Analisis Faktor Kelompok ......................................................... 43 4.4.4 Analasis Faktor Organisasi ......................................................... 45 4.5. Analisis Gejala Stres Kerja .................................................................. 47 4.6. Analisis Tingkat Stres Kerja ................................................................ 49

4.6.1 Tingkat Stres Kerja Secara Keseluruhan ................................... 49 4.6.2 Pengaruh Karakteristik Karyawan Terhadap Stres Kerja Berdasarkan stressor kerja ......................................................... 50 4.6.3 Pengaruh Karakteristik Karyawan Terhadap Stres Kerja Berdasarkan Gejala Stres ........................................................... 54 4.7. Upaya Penanggulangan Stres kerja ...................................................... 55 4.8. Implikasi Manajerial ............................................................................ 56 KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................ 58 1. Kesimpulan ............................................................................................ ......58 2. Saran.................................................................................................... ....... 59 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... ..60 LAMPIRAN.................................................................................................... ..63

DAFTAR TABEL Nomor Halaman 1. Nilai bobot................................................................................................. 20 2. Posisi keputusan penilaian stres kerja ....................................................... 23 3. Nilai MSA untuk faktor lingkungan fisik ................................................. 39 4. Nilai MSA untuk faktor lingkungan fisik ................................................. 39 5. Nilai Ekstraksi untuk faktor lingkungan fisik ........................................... 40 6. Nilai MSA untuk faktor individu .............................................................. 41 7. Nilai Ekstraksi untuk faktor individu ........................................................ 42 8. Nilai MSA untuk faktor kelompok ........................................................... 43 9. Nilai Ekstraksi untuk faktor kelompok ..................................................... 44 10. Nilai MSA untuk faktor organisasi ........................................................... 46 11. Nilai Ekstraksi untuk faktor organisasi ..................................................... 46 12. Penilaian responden terhadap gejala stres kerja........................................ 47 13. Tingkat stres kerja secara keseluruhan...................................................... 49 14. Tingkat stres kerja berdasarkan faktor dan karakteristik karyawan .......... 50 15. Hasil uji Khi-kuadrat karakteristik karyawan dengan stres kerja ............. 52 16. Tingkat stres kerja berdasarkan konsekuensi dan karakteristik karyawan 53 17. Hasil uji Khi-kuadrat karakteristik karyawan dengan stres kerja ............. 54

DAFTAR GAMBAR Nomor Halaman 1. Kerangka pemikiran penelitian ............................................................... 19 2. Logo perusahaan ..................................................................................... 27 3. Penyebaran karakteristik responden berdasarkan usia ............................ 36 4. Penyebaran karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir ... 37 5. Penyebaran karakteristik responden berdasarkan masa kerja ................. 38

DAFTAR LAMPIRAN Nomor Halaman 1. Kuesioner penelitian ............................................................................... 62 2. Struktur organisasi .................................................................................. 66 3. Uji validitas dan realibilitas kuesioner penelitian ................................... 67 4. Analisis faktor ......................................................................................... 69 5. Analisis deskriptif gejala ......................................................................... 76 6. Analisis deskriptif faktor stres kerja ....................................................... 79 7. Analisis Khi-kuadrat karakteristik karyawan dan faktor stres kerja ....... 92 8. Analisis Khi-kuadrat karakteristik karyawan dan gejala stres ................ 93

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Saat ini, banyak sekali perubahan yang terjadi. Perubahan itu meliputi teknologi, ekonomi, sosial-budaya dan politik. Hal ini sangat mempengaruhi tingkat laju perkembangan perusahaan. Perubahan itu menuntut perusahaan untuk bergerak secara dinamis atau dapat beradaptasi dengan setiap perubahan itu. Perubahan-perubahan inilah yang membawa persaingan baru. Persaingan menuntut perusahaan untuk membuat inovasi-inovasi dalam produk atau jasa yang dihasilkan. Seperti Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan yang membuat inovasi baru, yaitu membuat angkutan kota baru yang berukuran besar (bus) yang bertujuan untuk mengefektifkan transportasi di dalam kota. Seperti diketahui, transportasi adalah urat nadi dari perekonomian. Tanpa transpotasi, aktifitas kebanyakan orang dapat terhambat. Seiringnya dengan perkembangan teknologi dan tuntutan manusia akan kenyamanan angkutan umum, maka Perusahaan Daerah Jasa Transpotasi Trans Pakuan Bogor membuat angkutan umum yang nyaman untuk digunakan oleh masyarakat. Trans Pakuan merupakan layanan jasa transportasi di Kota Bogor yang sudah berjalan selama kurang lebih dua tahun, sejak tahun 2007. Trans Pakuan dikelola oleh perusahaan Daerah Jasa Transportasi Kota Bogor yang merupakan milik pemerintah Kota Bogor. Kegiatan yang dijalankan Trans Pakuan senantiasa memberikan pelayanan optimal kepada konsumennya, agar konsumen merasa nyaman dan sadar akan fungsi keberadaan Trans Pakuan. Karena, salah satu fungsi dari Trans Pakuan mengefektifkan dan mengefisienkan transportasi di kota Bogor. Trans Pakuan yang mempunyai tujuan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan

transportasi di dalam kota, dan mengoptimalkan

kenyamanan masyarakat dalam menggunakan alat transportasi, maka Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan harus mempunyai karyawan yang dapat mendukung dan mendorong perusahaan dalam mencapai tujuan. Untuk mendapatkan karyawan seperti ini, Perusahaan

Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan harus dapat melakukan manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang baik, karena karyawan merupakan ujung tanduk dalam perkembangan perusahaan. Apabila karyawan yang berada dalam perusahaan kurang baik, maka akan berakibat kurang baik terhadap perusahaan. Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan merupakan perusahaan yang baru berdiri pada tahun 2007, sehingga dianggap masih dalam masa pertumbuhan. Jumlah penumpang Trans Pakuan terus meningkat setiap tahunnya, saat in Trans Pakuan memiliki 18 unit bus yang beroperasi setiap harinya melayani tiga rute yaitu Bubulak, Ciawi dan Belanova. Pada masa ini, karyawan dituntut bekerja dengan baik. Proses ini sangat melibatkan SDM yang banyak dan berkompeten dalam bidangnya. Keterlibatan para karyawan yang sangat tinggi terhadap perkembangan perusahaan, maka menimbulkan persaingan tersendiri bagi karyawan di dalam organisasi tersebut. Persaingan dalam lingkungan karyawan ini dapat mengakibatkan stres kerja. Stres kerja ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. perusahaan harus dapat mengelola stres kerja ini dengan baik, sehingga tidak berakibat negatif seperti turnover atau absensi yang tinggi. Stres adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraits) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilkan dipersepsikan sebagai tidak pasti tapi penting. Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan peluang bila stres itu menawarkan potensi perolehan (Robbins, 2006). Selain persaingan adapun beberapa kondisi lain yang dapat menimbulkan stres kerja atau disebut dengan Stressor. Menurut Rini dalam Prestisyana (2008), perampingan perusahaan, pemutusan hubungan kerja (PHK), merger dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai dampak dari krisis ekonomi berkepanjangan telah mengakibatkan kerugian yang sangat besar bagi ribuan bahkan jutaan karyawan, karena pekerjaan baru yang

sebenarnya tidak dikuasai tetap harus dilakukan. Karyawan juga tidak tahu berapa lama lagi dirinya masih dibutuhkan oleh perusahaan dan harus menerima pimpinan baru yang belum dikenal sebelumnya, sehingga memerlukan waktu dan kekuatan mental untuk beradaptasi. Karyawan juga harus menghadapi pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan yang berkurang dan harus bekerja lebih keras lagi untuk mempertahankan status sosial keluarga. Hal seperti itu menjadi penyebab timbulnya stres kerja yang dialami oleh para karyawan. Stres kerja yang dialami oleh karyawan itu berbeda-beda, maka merupakan tantangan bagi seorang pemimpin bagaimana mengelola stres kerja yang dialami oleh para karyawannya, sehingga stres kerja ini tidak menganggu kinerja karyawan atau menjadikan stres kerja ini menjadi sebuah motivasi untuk para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. 1.2. Perumusan Masalah Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana karakteristik karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor ? 2. Faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres apakah yang ditemui pada karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transpotasi Trans Pakuan Bogor ? 3. Bagaimana tingkat stres kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Jasa Transpotasi Trans Pakuan Bogor ? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Mengidentifikasi karakteristik karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor. 2. Menganalisis faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor. 3. Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara pada Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian, serta sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana mengelola SDM. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2005) MSDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan,

pemberi

balas

jasa,

pengintregasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. MSDM dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam du2

kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan

individu pegawai. MSDM professional harus berupaya untuk membangun competitive advantage. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui fungsi operasional MSDM. Salah satunya melalui pemeliharaan karyawan. pemeliharaan hubungan yang kontinu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting mengingat bahwa SDM merupakan unsur terpenting. Hal-hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut menyangkut motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stres, konseling dan pengenaan sanksi dan disipliner, sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi, serta peningkatan mutu hidup para pekerja (Siagian, 2006) 2.2

Stres Kerja 2.2.1 Pengertian dan Jenis-jenis Stres Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxiety, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan

fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres kerja yang dapat menganggu pelaksanaan kerja karyawan. Orang-orang yang mengalami stres dapat menjadi nervous (gugup/gelisah) dan merasakan kekhawatiran kronis. Karyawan sering mudah marah dan agresif, tidak dapat menunjukkan sikap tidak kooperatif (Rivai, 2009). Stres pekerjaan dapat diartikan tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan tidak dapat dipenuhi. Artinya, stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggungjawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan menjalankan

tugas, pekerjaan,

tidak

ada

tugas-tugas

dukungan pekerjaan

fasilitas

untuk

yang

saling

bertentangan, merupakan contoh pemicu stres. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan serius membuat karyawan tertekan, tidak termotivasi dan frustasi, sehingga pada gilirannya menyebabkan karyawan tidak bekerja optimal, prestasi kerja terpengaruh. Dalam jangka waktu lebih lama, jika karyawan tidak mampu menahan stres pekerjaan, maka tidak mampu lagi bekerja di perusahaan. Pada tahap yang demikian parah, stres dapat membuat karyawan secara aktif harus mengundurkan diri (Istijanto, 2006). Menurut Mangkunegara (2005), stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa santai, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pecernaan.

Menurut Robbins (2006), stres adalah kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilkan dipersepsikan sebagai tidak pasti, tetapi penting. Stres tidak dengan sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Stres merupakan peluang, bila itu menawarkan potensi perolehan. Menurut Patel dalam Susanti (2008), adanya berbagai jenis reaksi stres yang umumnya dialami manusia meliputi : a. Too little stress Seseorang belum mengalami tantangan yang berat dalam memenuhi kebutuhan pribadinya dalam kondisi ini. Seluruh kemampuan belum sampai dimanfaatkan, serta kurangnya simulasi mengakibatkan munculnya kebosanan dan kurangnya makna dalam tujuan hidup. b. Optimum stress Seseorang mengalami kehidupan yang seimbang pada situasi atas maupun bawah akibat proses manajemen yang baik oleh dirinya. Kepuasan kerja dan perasaan mampu individu dalam meraih prestasi menyebabkan seseorang mampu menjalani kehidupan dan pekerjaan sehari-hari tanpa menghadapi masalah yang terlalu banyak atau rasa lelah berlebihan. c. Too much stress Seseorang merasa telah melakukan pekerjaan yang terlalu banyak setiap hari dalam kondisi ini, sehingga mengalami kelelahan fisik maupun emosional dan tidak mampu menyediakan waktu untuk beristirahat atau bermain. Kondisi ini dialami secara terus menerus tanpa memperoleh hasil yang diharapkan. d. Breakdown stress Ketika pada tahap too much stress individu tetap meneruskan usahanya pada kondisi statis, kondisi akan berkembang menjadi adanya kecenderungan neurotis yang kronis atau munculnya rasa

sakit psikosomatis. Misalnya, pada individu yang memiliki perilaku merokok atau kecanduan minuman keras, konsumsi obat tidur dan terjadinya kecelakaan kerja. Ketika individu tetap meneruskan usahanya ketika mengalami kelelahan, cenderung mengalami breakdown, baik secara fisik maupun psikis. Quick and Quick dalam Susanti (2008) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu : a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat kinerja tinggi. b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu, juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian. 2.2.2 Potensi Sumber Stres Kerja Menurut Rivai (2009) stres karyawan dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi diluar organisasi, penyebab-penyebab stres “off the job”, misalnya : a. Kekhawatiran finansial b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik d. Masalah-masalah perkawinan (misalnya, perceraian) e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara Menurut Mangkunegara (2005) penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, mutu pengawasan kerja rendah, iklim pekerjaan tidak sehat, otoritas kerja tidak memadai yang berhubungan dengan

tanggungjawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Menurut Robbins (2006) ada tiga kategori potensi stressor, yaitu : a. Faktor lingkungan Faktor lingkungan yang dapat menciptakan stres pada sebagian besar karyawan adalah ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi. b. Faktor organisasi Faktor-faktor organisasi ini dibedakan berdasarkan enam kategori. Kategori-kategori tersebut adalah : 1) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang yang mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas dan tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak kerja fisik. 2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran yang dimainkan dalam organisasi itu. Misal, konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan, kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu dan ambiguitas peran tercipta, bila harapan peran tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. 3) Tuntutan antar-pribadi, yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Misal, kurangnya dukungan sosial dari rekanrekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres cukup besar, khususnya diantara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial tinggi. 4) Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, serta dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnnya partisipasi dalam pengambilan keputusan berdampak pada

karyawan merupakan contoh peubah struktural yang dapat merupakan potensi sumber stres. 5) Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior organisasi. 6) Tingkat hidup organisasi menggambarkan organisasi berjalan melalui siklus, yaitu didirikan, tumbuh, menjadi dewasa dan akhirnya

merosot.

Tahap

kehidupan

tersebut

dapat

menciptakan masalah dan tekanan bagi para karyawannya. c. Faktor Individu Faktor yang mencakup faktor-faktor dalam kehidupan pribadi karyawan seperti persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan. Sementara itu Gibsons, dkk (1996) mengartikan bahwa stressor sebagai kejadian eksternal yang potensial, tetapi tidak selalu membahayakan individu. Terdapat empat stressor di tempat kerja, yaitu : a. Stressor lingkungan fisik Penyebab stres yang bersifat lingkungan fisik sering disebut stressor kerah biru (blue collar stressor), karena stres ini lebih merupakan masalah di dalam pekerjaan-pekerjaan kasar, misalnya mengenai cahaya, udara, suara dan penempatan ruangan pekerjaan. b. Stressor kelompok Koefisien setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok-kelompok. Karakteristik kelompok dapat menjadi stressor yang kuat bagi beberapa individu. Penyebab stres pada tingkat kelompok diantaranya mengenai tingkat k2

cayaan dan hubungan yang kurang baik antara bawahan

dengan atasan, atau sebaliknya maupun diantara rekan kerja

c. Stressor individu Penyebab-penyebab stres pada tingkat individu diantaranya mengenai masalah konflik peran, beban kerja yang berlebihan, tanggungjawab dan kondisi kerja d. Stressor organisasi Penyebab-penyebab

stres

pada

diantaranya adalah tidak adanya

tingkat

organisasional,

kebijakan khusus

dari

perusahaan, desain dan birokrasi (prosedur) yang buruk, serta kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. 2.2.3 Pendekatan dan Pengelolaan Stres Kerja Pendekatan terhadap stres kerja, adalah dukungan sosial (social support), biofeedback dan program kesehatan pribadi (personal wellness programs). Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat Davis dan Newstrom (1989) yang mengemukakan bahwa “four approaches that of ten involve employee and management cooperation for stress management are social support, meditation, biofeedback, and personal wellness programs” a. Pendekatan Dukungan Sosial Pendekatan ini dilakukan melalui aktifitas yang bertujuan memberikan kepuasaan sosial kepada karyawan, misalnya, bermain game dan lelucon kerja. b. Pendekatan melalui Meditasi Pendekatan

ini

perlu

dilakukan

karyawan

dengan

cara

berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi. c. Pendekatan melalui BioFeedback Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis, yaitu bimbingan dokter, psikiater dan psikolog, sehingga diharapkan stres yang dialami karyawan dapat dihilangkan. d. Pendekatan Kesehatan Pribadi Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periodik

memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur. Menurut Rivai (2009) terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan, karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Bagi perusahaan, hal ini bukan karena alasan kemanusiaan, tetapi karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, sehingga pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun keduaduanya. Pendekatan yang dimaksud adalah : a. Pendekatan individu meliputi : 1) Meningkatkan keimanan 2) Melakukan meditasi dan pernapasan 3) Melakukan kegiatan olahraga 4) Melakukan relaksasi 5) Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga 6) Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan b. Pendekatan perusahaan meliputi : 1) Melakukan perbaikan iklim organisasi 2) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik 3) Menyediakan sarana olahraga 4) Melakukan analisis dan kejelasan tugas 5) Meningkatkan

partisipasi

dalam

proses

pengambilan

keputusan 6) Melakukan restrukturisasi tugas 7) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran Menurut Mangkunegara (2005), pendeteksian penyebab stres kerja dan bentuk reaksinya dengan tiga pola penanganan, yaitu pola sehat, pola harmonis dan pola psikologis.

a. Pola Harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur yang selalu menghadapi tugas secara tepat dan kalau perlu mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang akan diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan. b. Pola Patologis adalah pola menghadapi stres yang berdampak terhadap gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan caracara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan untuk mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksireaksi yang berbahaya, karena dapat menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk. c. Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik, yaitu kemampuan mengelola perilaku dan tindakan, sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Yang tergolong kelompok ini mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur, sehingga tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak Menurut Rivai (2009), pengelolaan stres kerja adalah : a. Program klinis, merupakan program penanggulangan yang didasarkan atas pendekatan tradisional. Beberapa unsur dari program tersebut adalah : 1) Diagnosis. Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Orang atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis masalah.

2) Pengobatan. Disediakan penyuluhan atau terapi dorongan jika staf dalam perusahaan tidak dapat menolong, karyawan tersebut dianjurkan berkonsultasi kepada ahli di lingkungan tersebut. 3) Penyaringan. Pemeriksaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang penuh dengan ketegangan diadakan untuk mendeteksi indikasi masalah secara dini. 4) Pencegahan. Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk meyakinkan karyawan yang mempunyai pekerjaan dengan risiko besar bahwa sesuatu harus dilakukan untuk menolong yang menanggulangi stres. Program klinis harus ditangani oleh orang yang berwenang jika dimaksudkan untuk menghasilkan manfaat. Kepercayaan dan rasa hormat harus ditanamkan untuk memanfaatkannya. Ini dimungkinkan, jika ada staf yang memenuhi syarat untuk melakukan diagnosis, pengobatan, penyaringan dan pencegahan. b. Program pengorganisasian. Program keorganisasian ditujukan lebih luas meliputi seluruh karyawan, maka program ini kadangkadang merupakan perluasan program klinis. Program tersebut sering didorong oleh masalah-masalah yang ditemukan dalam kelompok atau suatu unit, atau oleh perubahan penangguhan seperti relokasi pabrik, penutupan pabrik, atau pemasangan peralatan baru. Berbagai program dapat digunakan untuk mengatasi stres. Termasuk dalam daftar program semacam ini ialah manajemen berdasarkan sasaran, program pengembangan organisasi, pengayaan pekerjaan, perancangan kembali struktur organisasi, pembentukan kembali kelompok kerja otonomi, pembentukan jadwal kerja peubah dan penyediaan fasilitas kesehatan karyawan. c. Penanggulangan secara mandiri 1) Tenang, dengan cara mengambil napas panjang, bersantai dan menenangkan diri.

2) Kenali

permasalahan,

dengan

mencoba

kenali

akar

permasalahan dan apa yang membuat diri resah 3) Terapi, dengan cara ikutilah kegiatan sosial, agar dapat menghindari permasalahan sejenak. 4) Sebaiknya hadapi dan selesaikan agar tidak menganggu lagi. 5) Buat jadwal yang harus diprioritaskan lebih dahulu dan tentukan mana yang dapat ditunda, sehingga memperkecil peluang untuk timbulnya stres dengan cara mempersibuk diri sendiri. 6) Diskusi masalah yang menyebabkan timbulnya stres dengan atasan atau psikolog. 7) Curhat dengan menceritakan masalah yang dihadapi pada keluarga atau pasangan. 8) Buat keseimbangan, stres muncul akibat terlalu fokus pada pekerjaan, maka bagilah waktu antara pekerjaan dan keluarga, sehingga akan kembali membuat segar. 9) Pahami tugas dan kewajiban sebagai karyawan, sehingga inilah yang jelas-jelas akan mengurangi stres yang dialami di tempat kerja. Dengan mengetahui kewajiban akan mampu mengatur waktu dan rutinitas, sehingga peluang stres akan makin kecil. 10) Selain itu akan dapat pula diatasi dengan kekuatan yang bersumber dari dalam diri sendiri/kekuatan yang datang dari dalam diri, berupa keberanian menerima cobaan dengan berdoa, ikhlas menerima akan membantu menyelesaikan masalah,

mampu

mengendalikan

perasaan,

lebih

mementingkan kesehatan badan, mampu sebagai pendengar yang

baik,

mendengarkan

keluhan

orang,

mampu

menempatkan diri sebagai sahabat bagi orang yang menghadapi musibah, mengupayakan mendapat dukungan dari keluarga dalam menghadapi berbagai masalah sulit, mampu bereaksi cepat dalam menghadapi masalah, mampu

menyelesaikan masalah selangkah demi selangkah, bilamana perlu mengubah filosofi kehidupan, selalu berpikir positif, selalu bersyukur bilamana menghadapi masalah, selalu senyum dalam menghadapi berbagai masalah. 2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan Penelitian yang dilakukan Prestisyana (2008) mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor) menunjukkan bahwa stres kerja yang dialami karyawan selama ini adalah rendah dengan kinerja karyawan baik. Stressor kerja (sumber stres kerja) tertinggi yang dapat menciptakan stres kerja bagi karyawan adalah kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Sedangkan konsekuensi tertinggi yang diakibatkan adanya stres kerja adalah perubahan produktivitas. Kinerja karyawan yang sudah baik ditunjukkan oleh tingkat kedisplinan karyawan yang tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Pujiastuti (2004) mengenai pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia DIY diketahui bahwa dari keempat peubah stressor hanya peubah individu yang berpengaruh negatif dan nyata terhadap prestasi kerja karyawan. Sedangkan peubah lingkungan fisik, kelompok dan organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Peubah lingkungan fisik tidak berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja karyawan, karena karyawan PT. Pos Indonesia DIY sudah terbiasa dan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan fisik di tempat karyawan bekerja, sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, karyawan dapat terus bekerja dan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja karena kondisi lingkungan di tempat bekerjasama sekali tidak menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Penelitian yang dilakukan Susanti (2008) mengenai Analisis Stres kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk cabang Bogor membahas faktor-faktor penyebab stres kerja karyawan PT. BRI terdiri dari tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antar-pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi.

Stressor kerja yang berada pada kategori sedang, yaitu faktor tuntutan tugas dan tahap hidup organisasi. Faktor tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi dan kepemimpinan organisasi berada pada tingkatan rendah. Sedangkan faktor yang berada pada tingkatan sangat rendah adalah faktor struktur organisasi. Kecenderungan stressor kerja tertinggi yang dialami karyawan adalah dikejar waktu dalam menyelesaikan tugas, mengerjakan tugas yang berbeda-beda dan mendapatkan pekerjaan baru yang memerlukan keterampilan berbeda dari sebelumnya. Gejala stres yang dialami oleh karyawan, baik gejala fisiologis, psikologis, maupun perilaku berada pada tingkatan rendah.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat membutuhkan keahlian dalam pengelolaan SDM (karyawan). Pengelolaan SDM yang baik akan sangat membantu perusahaan untuk terus maju dan berkembang. Perusahaan Daerah Jasa Transpotasi Trans Pakuan Bogor merupakan perusahaan yang bersaing hal jasa transportasi darat. Berbeda dengan transportasi dalam kota lainnya, Perusahaan Daerah Jasa Transpotasi Trans Pakuan Bogor ini mempunyai visi dan misi untuk dijadikan pedoman atau dasar bagi karyawan dalam bekerja dan mencapai tujuan.

Dalam persaingan ini,

Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor harus mempunyai strategi yang baik agar dapat diterima masyarakat dan dijadikan salah satu alternatif jasa transportasi. Dalam mencapai tujuannya, Perusahaan Daerah Jasa Transpotasi Trans Pakuan Bogor ini mempunyai SDM yang harus dikelola dengan baik. Jasa transportasi ini sangat mengutamakan pelayanan yang baik, maka Perusahaan Daerah Jasa Transpotasi Trans Pakuan Bogor ini harus mempunyai SDM bermutu. Dalam hal ini, banyak sekali tuntutan bagi karyawan, sehingga dapat menyebabkan stres kerja. Untuk mengetahui gambaran tersebut, ada dua peubah yang digunakan adalah peubah stressor kerja dan konsekuensi stres kerja. Stressor kerja yang didefinisikan adalah berasal dari individu, kelompok, lingkungan fisik dan organisasi (Gibsons, dkk. 1996). Stres kerja yang dialami karyawan memiliki tiga konsekuensi, yaitu gejala psikologis, gejala fisiologis dan gejala perilaku. Stres kerja mempunyai pengaruh negatif yang harus dihindari oleh setiap individu. Pengaruh ini bahkan dapat berimbas kepada lingkungan sekeliling individu tersebut, termasuk stres kerja karyawan yang dapat berimbas kepada perusahaan. Perusahaan yang tidak dapat mengelola tingkat

stres

kerja

karyawan

dapat

mengakibatkan

terhambatnya

perkembangan perusahaan. Stres kerja dalam tingkatan rendah dapat dimanfaatkan oleh perusahaan sebagai hal positif, misalnya tingkat stres

tersebut dapat dijadikan sebagai motivasi bagi karyawan. Tingkat stres kerja karyawan yang terlalu tinggi dapat berakibatkan negatif, misalnya penurunan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan atau penurunan kinerja. Bahkan stres kerja dapat mengakibatkan meningkatnya absensi karyawan atau membuat karyawan tersebut keluar dari perusahaan. Analisis karakteristik karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptif. Karakteristik karyawan mencakup jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian dan masa kerja. Karakteristik karyawan tersebut terlebih dahulu dilihat hubungannya dengan stres kerja melalui uji khikuadrat dari analisis tersebut didapatkan gambaran seberapa besar karyawan mengalami stres kerja berdasarkan karakteristiknya, melihat apakah ada hubungan nyata antara stres kerja dan karakteristik karyawan, serta memperlihatkan bagaimana penanggulangan stres kerja yang dapat dilakukan perusahaan. Dalam penanggulangan stres kerja digunakan persepsi karyawan dan persepsi pihak manajemen. Hal tersebut dapat dijabarkan pada Gambar 1.

Perusahaan Daerah Jasa Transpotasi Trans Pakuan Bogor Visi dan Misi Perusahaan MSDM Faktor Stres 1.LingkunganFisik 2.Kelompok 3.Individu 4.Organisasi

Stres Kerja

Gejala stress kerja 1.Gejala Fisiologis 2.Gejala Perilaku 3.Gejala Psikologis

Karakteristik Karyawan : - Jenis kelamin - Usia - Pendidikan Terakhir - Status Pernikahan - Bagian - Masa kerja

Analisis Tingkat Stres Kerja (khi-kuadrat, analisis faktor dan analisis deskriptif)

Rendah

Tinggi

Penanggulangan Stres

Umpan balik

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor yang beralamat di Jl. Pajajaran no 14 Bogor dari bulan Januari sampai April 2010. 3.3. Pengumpulan Data Informasi atau data dari perusahaan didasarkan pada data sekunder dan primer. Data sekunder diperoleh melalui studi pustaka, baik dari buku, internet dan literatur-literatur lain yang sesuai dengan tema penelitian, serta data yang sudah ada di perusahaan. Pengumpulan data primer dilakukan dengan dua cara : 1. Kuesioner Para karyawan diberikan kuesioner tertutup yang terdiri dari dua bagian. Bagian pertama pertanyaan berisikan tentang data diri karyawan dan bagian kedua berisi pertanyaan-pertanyaan tentang faktor-faktor stres kerja. Skala yang akan digunakan dalam penelitian ini bersifat ordinal, yaitu skala yang menunjukkan peringkat atau tingkatan. Pengukuran dari hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan metode skala Likert, yaitu memberikan bobot pada setiap pertanyaan. Kemungkinan jawaban tidak hanya sekedar setuju dan tidak setuju tetapi dibuat dengan lebih banyak, yaitu

SJ (Sangat Jarang), J (Jarang), KK (Kadang-

kadang), S (Sering) dan SS (Sangat Sering). Penelitian ini menggunakan lima skala dengan bobot masingmasing pada setiap pertanyaan, seperti dimuat pada Tabel 1. Tabel 1. Nilai bobot Bobot Nilai

Keterangan

1

Sangat Jarang

2

Jarang

3

Kadang-kadang

4

Sering

5

Sangat sering

2. Wawancara Pada tahapan ini dilakukan wawancara pada manajer dan sebagian karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor untuk mendapatkan informasi yang akurat dan cepat bagi penguatan pengisian kuesioner (Lampiran 1). Menurut Umar (2005), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek/subyek yang mempunyai karakteristik tertentu yang mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota contoh yang merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Populasi dalam penelitian adalah karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor. Metode pemilihan contoh yang digunakan adalah metode non probability sampling.

sampling

dengan

menggunakan

teknik

convenience

Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2005), yaitu : ................................................................................(1) Dengan : N

=

Jumlah Populasi

n

=

Contoh

e

=

%

kelonggaran

ketidaktelitian

karena

kesalahan

pengambilan contoh yang masih dapat ditolelir atau diinginkan ditetapkan 10%. Diketahui jumlah karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor adalah 104 orang, sehingga diperoleh contoh :

n=

104 = 50,98~51 1+104 (0,1) 2

Jumlah contoh yang digunakan dalam penelitian ini adalah 51 responden.

3.4 Pengolahan dan Analisis Data 3.4.1 Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner Menurut Simamora (2004), uji validitas dilakukan sebelum kuesioner tersebar, dengan cara menghitung korelasi antar masingmasing pernyataan dengan skor total yang menggunakan rumus korelasi Product moment pearson berikut : N (∑ XY ) − (∑ X . ∑ Y )

ρ=

(N . ∑ X

2

2

)(

− (∑ X ) N . ∑ Y 2 − (∑ Y )

2

)

…………………..(2)

keterangan :

ρ = Korelasi product momen X = Skor butir pertanyaan Y = Skor total N = Jumlah responden Reliabilitas

adalah

tingkat

keandalan

kuesioner,

yang

menunjuk pada pengertian apakah sebuah instrumen dapat mengukur sesuatu secara konsisten dari waktu ke waktu. Uji Reliabilitas yang digunakan adalah Rumus alpha cronbach, berikut : 2  k   ∑ σ b r =  2  k −1 σ b

  …………………………………………..(3)  

Keterangan : k

∑σ

= Banyaknya butir pertanyaan 2 b

= Jumlah ragam butir

σ b2

= Ragam Total Pengolahan kuesioner dilakukan dengan menggunakan

rentang skala penilaian dengan menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran 1-5. Rentang skala ditentukan dengan rumus berikut (Umar, 2005) :

____

(m-1) RS= m ..............................................................................(4)

Dimana : RS = Rentang Skala m = Jumlah alternatif jawaban tiap item Berdasarkan rumus tersebut, dapat dihitung nilai rentang skala berikut :

____ = 0,8

(5-1) RS = 5

Posisi keputusan penilaian mengenai stres kerja memiliki rentang skala dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Posisi keputusan penilaian stres kerja

3.4.2

Skor Rataan

Keterangan

1,0-1,8

Sangat Rendah

1,9-2,6

Rendah

2,7-3,4

Sedang

3,5-4,2

Tinggi

4,3-5,0

Sangat Tinggi

Analisis Deskriptif Analisis deskriptif bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, berbentuk informasi lebih ringkas (Istijanto, 2006). Dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif kualitatif dan metode kuantitatif (Arikunto, 1998), yaitu : a. Metode deskriptif kualitatif memberikan predikat pada peubah yang diteliti menurut kondisi sebenarnya. Pemberian predikat ini menggunakan suatu tolak ukur, yaitu melakukan pembahasan dengan cara menguraikan, menjabarkan dan menjelaskan yang didukung oleh teori-teori yang terkait pada masalah-masalah. b. Metode deskriptif kuantitatif, yaitu data berbentuk angka-angka, baik secara langsung diperoleh dari hasil penelitian maupun hasil pengolahan data kualitatif menjadi data kuantitatif.

3.4.3

Analisis Faktor Analisis faktor merupakan analisis statistik yang bertujuan mengidentifikasi, mengelompokkan dan meringkas faktor-faktor yang merupakan dimensi suatu peubah, definisi dan sebuah fenomena tertentu. Pengujian dengan analisis faktor dapat menggunakan data yang berasal dari data primer ataupun data sekunder. Analisis faktor yang berasal

dari

data

primer

melalui

suatu

kuesioner

akan

mengkuantitatifkan data dengan skala Likert dan menggunakan rataan pembobotan tersebut dengan data statistik yang diolah. Analisis faktor dengan data sekunder dapat menggunakan daya yang diperoleh dari dokumentasi. Dalam hal ini, dimensi data yang digunakan harus sesuai dengan definisi suatu peubah atau fenomena yang diukur. Analisis faktor digunakan untuk mengelompokkan beberapa atribut yang memiliki kemiripan karakter atas beberapa kumpulan faktor, sehingga atribut-atribut yang ada diringkas menjadi beberapa kumpulan faktor yang lebih sedikit dari jumlah peubah awal. Menurut Suliyanto (2005) Prinsip utama analisis faktor adalah korelasi, maka asumsi yang digunakan adalah asumsi yang terkait dengan metode statistik korelasi berikut : a. Besarnya korelasi antar peubah harus cukup kuat, misalnya di atas 0,5 b. Besarnya korelasi parsial, korelasi antara dua peubah dengan menganggap peubah lain harus kecil. Pada Statistical Package

for Social Science (SPSS), deteksi terhadap korelasi parsial dapat dilihat dari Anti-Image Correlation. c. Pengujian seluruh matrik korelasi (korelasi antar peubah), yang diukur dengan besaran Barlett Test of Sphericity atau Measure

Sampling Adquancy (MSA) d. Hal pertama yang akan dilakukan dalam analisis ini adalah menentukan peubah apakah yang akan dianalisis. Setelah

ditentukan peubah yang akan diuji, langkah selanjutnya adalah menguji peubah tersebut dengan menggunakan metode Barlett

Test of

Sphericity atau MSA. Output dari tahapan pertama

didapatkan angka Kaiser Meyer Olkin Measure Sampling

Adquancy (KMO-MSA). Tahapan selanjutnya adalah factoring, dengan output yang dihasilkan adalah pengelompokkan peubah menjadi faktor-faktor. Untuk memperjelas peubah yang masuk ke dalam faktor tertentu, dengan proses selanjutnya adalah melakukan faktor rotation terhadap faktor yang telah berbentuk dan interpretasi data, dengan memberi nama, sedapat mungkin mewakili peubah-peubah anggota faktor tersebut.

3.4.4

Uji Khi-Kuadrat Uji Khi-kuadrat merupakan salah satu uji statistik yang digunakan untuk menguji hubungan antara beberapa peubah. Uji Khi-kuadrat dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan yang mencakup

jenis

kelamin,

usia,

pendidikan

terakhir,

status

pernikahan, bagian dan masa kerja karyawan. Rumus Statistik Khi-kuadrat menurut Umar (2005) adalah :

 (Oij − Eij )2  CS = ∑   .......................................................(5) Eij   CS = Khi-kuadrat Oij = Koefisien korelasi Eij = Selisih peringkat Xi dan Yi, dimana Eij = Pr + Pc ×n Pr = Proporsi baris Pc = Proporsi kolom N = Jumlah data (responden) Hipotesis yang digunakan adalah : Ho : Stres kerja dipengaruhi oleh karakteristik karyawan H1 : Stres kerja tidak dipengaruhi oleh karakteristik karyawan

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan PD Jasa Transportasi yang dimimpin oleh seorang Direktur yang bertanggungjawab kepada walikota melalui Badan Pengawas, merupakan unsur pelaksana pemerintah Daerah di bidang pengelolaan jasa angkutan, jasa bengkel umum, jasa kendaraan derek dan jasa usaha transportasi lain. Tugas pokok dari PD Jasa Transportasi adalah (1) Memberikan pelayanan angkutan bagi masyarakat kota Bogor secara memadai, nyaman dan aman; (2) Memberikan pelayanan jasa bengkel, jasa kendaraan derek, jasa usaha transportasi lainnya; (3) Menjadikan PD Jasa Transportasi mampu mengembangkan diri sesuai tugas dan fungsi, sehingga menambah pendapatan daerah secara langsung dan tidak langsung; dan (4) Melakukan pengembangan usaha dan investasi pada PD Jasa Transportasi. PD Jasa Transportasi mempunyai dua fungsi, yaitu fungsi ekonomi sebagai

sarana

dan

prasarana

untuk

meningkatkan

kemampuan

pengembangan usaha dan memenuhi kewajiban-kewajiban lainnya dengan cara pengelolaan PD Jasa Transportasi secara berdasarkan asas ekonomi Perusahaan. Sedangkan fungsi sosial sebagai sarana publik dalam melaksanakan pengelolaan jasa transportasi yang merupakan urat nadi pembangunan suatu daerah senantiasa dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada seluruh lapisan masyarakat dari semua golongan masyarakat dengan memberlakukan tarif yang terjangkau sesuai kemampuan masyarakat dan aspek keadilan. Jenis pelayanan yang ditawarkan oleh PDJT Trans Pakuan Bogor adalah jasa angkutan, jasa kendaraan derek, jasa perbengkelan dan jasa transportasi lainnya seperti water closet mobile dan biro perjalanan.

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan Daerah Jasa Trans Pakuan Bogor Seiring dengan rencana penanganan transportasi, Pemerintah Kota Bogor membentuk suatu Perusahaan Daerah yang bergerak dalam

bidang

transportasi

bernama

Perusahaan

Daerah

Jasa

Transportasi. Perusahaan dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota

Bogor Nomor 5 Tahun 2007, dengan tujuan melakukan perubahan system manajemen angkutan umum agar dapat memberikan pelayanan yang lebih baik dan profesional. Salah satu perubahan tersebut adalah dengan mengganti sistem setoran menjadi sistem pembelian pelayanan (Buy the Service). Sehubungan dengan didirikannya Perusahaan Daerah Jasa Transportasi, Walikota Bogor pada tanggal 30 April 2007 mengangkat dan melantik Bapak Ir. H. Hari Harsono, MM, MBA sebagai Direktur PD Jasa Transportasi dan tiga orang Badan Pengawas, yaitu Drs. H. Achmad Syarief, M.Si (Ketua), Moch. Ischak AR (Sekretaris) dan Drs. H. Hapid M Ishak (Anggota). Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor memiliki kantor yang beralamat di Jl. Pajajaran no 14 Bogor. Perusahaan Daerah Jasa Transportasi ini mempunyai visi menjadikan

perusahaan

penyedia

jasa

terbaik

dalam

bidang

transportasi, sedangkan misinya memberikan kepuasan kepada masyarakat dengan pelayanan prima dan inovatif serta berperan sebagai penunjang otonomi daerah.

Gambar 2. Logo PD. Jasa Transportasi Trans Pakuan Bogor

Logo Perusahaan Daerah Jasa Transportasi adalah bentuk bola dunia yang melambangkan bahwa transportasi tidak dibatasi oleh wilayah. Rotasi bola dunia melambangkan bahwa kegiatan transpotasi bersifat komuter dan simbol dari bus angkutan Trans Pakuan. Gambar Gir yang terdapat didalam bola dunia ini melambangkan bahwa PD Jasa tranportasi bergerak dalam bidang alat transportasi berupa derek,

perbengkelan dan lain-lain. Gambar ban melambangkan bahwa PD Jasa transportasi bergerak dalam bidang angkutan. Warna biru pada logo melambangkan PD Jasa Trans Pakuan tidak menimbulkan polusi udara (ramah lingkungan), warna merah mencerminkan bahwa PD Jasa Transportasi berani bersaing dalam bidang usaha transportasi, sedangkan warna kuning mencerminkan bahwa PD Jasa Transportasi memberikan kemakmuran bagi kota Bogor. Perusahaan Daerah Jasa Transportasi mempunyai dua motto, yaitu motto layanan angkutan Trans Pakuan yang berisi ”jadikan penumpang pelanggan setia” dan motto kerja, yaitu ”Prima dalam pelayanan Jasa Transportasi melalui kerja ikhlas, kerja keras, kerja cerdas dan kerja tuntas”. Sebagai perusahaan baru, demi kelancaran tugas dalam mengawali jalannya roda perusahaan Direktur meminta tenaga bantuan ke PDAM Tirta Pakuan melalui nota kesepahaman antara PDAM Tirta Pakuan dengan PD Jasa Tranportasi nomor 824/NK.12-PDAM/2007 tentang bantuan jasa manajemen pada tanggal 30 April 2007 yang selanjutnya dituangkan dalam suatu perjanjian kerjasama pada tanggal 7 Mei 2007 antara PDAM Tirta Pakuan dengan PD Jasa Transportasi nomor 324/SP.01-PDJT/2007 tentang bantuan jasa manajemen dan meminta bantuan ke Universitas Pakuan melalui surat Direktur PD Jasa Transportasi nomor 910/06.1-PDJT/2007 perihal permohonan bantuan tenaga/staf pengajar Universitas Pakuan Bogor tanggal 3 Mei 2007. Tenaga bantuan jasa manajemen dari PDAM Tirta Pakuan sebanyak lima orang, yaitu Nuryadin, Kamaludin Fatony, Bayu Asri Gusnindar, Rubiyanta dan Dolly Trisandi sedangkan tenaga bantuan dari Universitas Pakuan yaitu Fajar Delli Wihartiko. Di awal pendirian PD jasa Transportasi juga mendapatkan bantuan manajerial dari H. Karna S dan Ate Muhammad. Sesuai peraturan daeran nomor 5 tahun 2007, modal dasar PD Jasa Tranportasi berasal dari dana yang disetorkan oleh Pemerintah Kota Bogor.

4.1.2

Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Karyawan Struktur organisasi Perusahaan Daerah Jasa Transportasi dapat dilihat pada Lampiran 2, sedangkan jabatan karyawan diuraikan sebagai berikut : 1. Direktur Tugas pokok dari Direktur adalah memimpin, merencanakan, mengatur,

mengkoordinasi,

mengevaluasi

pelaksanaan

membina, tugas

mengendalikan

Perusahaan

Daerah

dan Jasa

Transportasi yang meliputi bagian usaha, bagian umum dan satuan pengawas intern. Rincian tugas sebagai berikut : a. Merumuskan penetapan rencana kerja Perusahaan Daerah Jasa Transportasi tahunan dan lima tahunan. b. Merumuskan strategi perencanaan dan pengembangan usaha Perusahaan Daerah Jasa Transportasi dan menjalankan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh badan pengawas dalam melaksanakan operasional perusahaan, sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. c. Menetapkan penjabaran dan peraturan, prosedur dan pedomanpedoman yang mendukung terhadap pelaksanaan di bidang usaha dan bidang administrasi umum. 2. Kepala Bagian Usaha Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengendalikan dan menyarankan pelaksanaan tugas bagian usaha yang meliputi Sub bagian angkutan, Sub bagian perbengkelan dan derek, merencanakan pengembangan perusahaan, mewakili, menjaga perusahaan, melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai perintah atasan dan kebutuhan perusahaan serta peraturan yang berlaku. Rincian tugasnya sebagai berikut : a. Menyusun

rencana

kerja,

anggaran,

operasional

dan

pengembangan bagian usaha b. Melakukan inovasi, efisiensi dan efektifitas usaha dalam rangka meningkatkan laba

c. Mengusulkan pengembangan SDM pegawai bagian usaha melalui

pendidikan

formal

maupun

informal

untuk

meningkatkan produktivitas d. Menjajaki, mencari, menganalisis dan membuat kerjasama dengan pihak ketiga untuk pengembangan perusahaan 3. Kepala Sub Bagian Angkutan Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengendalikan menyarankan pelaksanaan Sub bagian angkutan, merencanakan pengembangan bagian usaha mewakili dan menjaga perusahaan, serta melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan peraturan yang berlaku sesuai perintah atasan. a. Mengatur, meningkatkan dan menjaga kelancaran operasional angkutan guna mewujudkan pelayanan kepada masyarakat sesuai standar pelayanan tanpa mengabaikan unsur keuntungan perusahaan. b. Menyusun rencana kerja, anggaran, standar pelayanan, standar prosedur operasional, pengembangan dan operasional sub bagian

angkutan,

serta

menyusun

rencana

kerja

dan

pengembangan bagian usaha. 4. Kepala Sub Bagian Perbengkelan dan Derek Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengendalikan serta menyarankan pelaksanaan Sub bagian perbengkelan dan derek, merencanakan pengembangan bagian usaha mewakili dan menjaga perusahaan, serta melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan peraturan yang berlaku sesuai perintah atasan. a. Menyusun rencana kerja, anggaran, standar pelayanan, standar prosedur operasional, pengembangan dan operasional sub bagian perbengkelan dan derek, serta menyusun rencana kerja dan pengembangan bagian usaha. b. Merencanakan dan melaksanakan perawatan rutin seluruh kendaraan operasional PD Jasa Transportasi Trans Pakuan.

c. Mengawasi proses perbaikan kendaraan operasional. d. Merencanakan pengadaan kebutuhan perbengkelan meliputi peralatan bengkel, suku cadang kendaraan operasional dan kebutuha perawatan rutin kendaraan. e. Menginvetarisir seluruh alat-alat perbengkelan dan suku cadang kendaraan operasional. f. Mengadakan kebutuhan suku cadang dan peralatan lain yang dinilai dalam waktu tertentu akan digunakan. 5. Kepala Bagian Umum Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengendalikan serta menyarankan pelaksanaan Sub bagian kepegawaian dan Sub bagian keuangan dan perlengkapan, merencanakan pengembangan bagian

usaha

mewakili

dan

menjaga

perusahaan,

serta

melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan peraturan yang berlaku sesuai perintah atasan. a. Menyusun rencana kerja bagian umum. b. Mengatur,

membuat

dan

melaksanakan

prosedur

kesekretariatan, administrasi, produk hukum, surat menyurat, pengadaan, mencatat, menyimpan, mengamankan, memelihara dokumen dan barang perusahaan. c. Membina pegawai dan merencanakan kesejahteraan serta pengembangan SDM untuk kemajuan perusahaan. d. Merencanakan

dan

mengevaluasi

kebutuhan

pegawai

perusahaan dan menganalisis rasio pegawai demi tercapainya kinerja yang diharapkan. e. Mengatur

prosedur

penerimaan

dan

pengeluaran

uang

perusahaan, mengadakan evaluasi dan koreksi terhadap pelaksanaan rencana anggaran perusahaan. 6. Kepala Sub Bagian Keuangan dan Perlengkapan Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengendalikan serta menyarankan pelaksanaan Sub bagian keuangan dan perlengkapan,

merencanakan

pengembangan

bagian

umum

mewakili dan menjaga perusahaan serta melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan peraturan yang berlaku sesuai perintah atasan. a. Mengkoordinir usulan anggaran dari seluruh unit organisasi menjadi

anggaran

tahunan

PD

Jasa

Transportasi

dan

merumuskan, serta memonitor kebijakan operasional PD Jasa Transportasi

yang

tertuang

dalam

anggaran

tahunan,

pembukuan dan laporan keuangan sesuai dengan prinsip akuntasi yang berlaku. b. Melaksanakan pembinaan kegiatan di bidang jurnal dan buku besar, buku pembantu dan pelaporan, serta penyelesaikan masalah asuransi, aktiva perusahaan, penyimpanan semua polis asuransi dan perpajakan. c. Membukukan semua transaksi keuangan penerimaan dan pembiayaan (pengeluaran) perusahaan tepat pada waktunya. d. Membuat dibuatkan

pengajuan ceknya

daftar

dan

rencana

mengurus

pengeluaran

transaksi

bank

untuk serta

memelihara hubungan baik dengan bank atau lembaga keuangan dan pemerintah. e. Menerima dan menghitung uang dari hasil penerimaan uang angkutan Trans Pakuan dan lainnya selanjutnya disetorkan ke bank, membuat laporan hasil penerimaan dan pengeluaran harian. f. Melaksanakan pembayaran pada rekanan dan melakukan pemungutan dan penyetoran PPn rekanan perusahaan ke kas negara dan melaksanakan pencatatannya. g. Bertanggungjawab atas pemeliharaan taman, pembinaan, keindahan dan kenyamanan, fasilitas kamar mandi/toilet, menyimpan dan mengamankan peralatan rumah tangga kantor. 7. Kepala Sub Bagian Kepegawaian Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengendalikan serta

menyarankan

pelaksanaan

Sub

bagian

kepegawaian,

merencanakan pengembangan bagian umum mewakili dan menjaga perusahaan, melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan peraturan yang berlaku sesuai perintah atasan. a. Menyusun rencana kerja, anggaran, standar pelayanan, standar prosedur operasional, pengembangan dan operasional sub bagian

kepegawaian,

menyusun

rencana

kerja

dan

struktur

gaji,

pengembangan bagian umum. b. Mengawasi

dan

menyusun

penetapan

mempersiapkan administrasi gaji dan melaksanakan pembagian gaji dan tunjangan perusahaan. c. Membuat daftar urut kepangkatan (DUK), memproses mutasi (Rotasi, Demosi dan Promosi), memonitor kehadiran/kondite pegawai, proses cuti pegawai dan petikan-petikan (pangkat, kenaikan gaji berkala, pemberhentian pegawai dan keputusan direktur lainnya). d. Membuat dan memproses administrasi pegawai yang terdiri dari surat izin belajar, proses penyesuaian ijazah, dispensasi, surat teguran, surat lamaran kerja, pengurusan asuransi, pensiun direktur dan pegawai. e. Menganalisis dan mengusulkan pengembangan SDM, serta mengagendakan jadwal pelatihan. 8. Kepala Satuan Pengawas Intern Memimpin, merencanakan, mengatur, membina, mengendalikan serta menyarankan pelaksanaan tugas satuan pengawas intern yang meliputi sub bagian pengawasan keuangan dan perlengkapan, sub bagian kepegawaian, merencanakan pengembangan bagian intern mewakili dan menjaga perusahaan, melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan peraturan yang berlaku sesuai perintah atasan. a. Menyusun rencana pemeriksaan reguler dan pemeriksaan mendadak untuk disetujui dan diperintahkan Direktur.

b. Mengawasi,

mengevaluasi,

memperbaiki,

hasil

kerja

pelaksanaan kegiatan perusahaan secara periodik untuk kelancaran seluruh kegiatan agar efektif, effisien dalam penyelenggarakan

keuangan,

kepatuhan

terhadap

aturan

sebagai bahan masukan dan saran kepada Direktur. c. Mengadakan pemeriksaan di lapangan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan. d. Mendampingi akuntan ekstern yang ditugaskan memeriksa pembukuan

PD

Jasa

Transportasi

guna

kelancaran

pemeriksaan. e. Menjaga, mewakili perusahaan dan mengamankan perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pada saat ini PD Jasa Transportasi ini mempunyai 104 karyawan, dimana pada perusahaan ini mempunyai tiga bagian pekerjaan yaitu (1) bagian usaha yang terdiri dari supir, kondektur,

ticketing dan office boy yang bekerja di setiap shelter, (2) bagian umum yang terdiri dari keuangan, administrasi dan office boy yang bekerja di kantor dan (3) badan pengawasan satuan internal. Karyawan yang bekerja pada bagian ini bertugas untuk mengawasi pengawas dari semua kegiatan karyawan yang sedang berjalan dan menyelesaikan setiap permasalahan yang terjadi di lapangan.

4.1.5

Kesejahteraan Karyawan Perusahaan menyadari bahwa karyawan merupakan SDM penting. Seorang karyawan akan bekerja sungguh-sungguh, jika apa yang diharapkan karyawan dari perusahaan dapat dipenuhi. Perusahaan memberikan program kesejahteraan bagi karyawan untuk memelihara dan menciptakan sikap kerja yang positif dan diharapkan meningkatkan produktivitas karyawan. Programprogram karyawan yang diberikan PDJT Trans Pakuan Bogor kepada karyawannya adalah :

a. Gaji Gaji yang diberikan kepada karyawan disesuaikan dengan bagian pekerjaan setiap karyawan. Rataan karyawan yang bekerja di perusahaan ini diberikan gaji di atas standar Upah Minimum Regional (UMR) kota Bogor. b. Bonus Bonus ini diberikan perusahaan kepada karyawan yang tidak pernah absen dalam satu bulan dan tidak melakukan suatu hal yang dapat menimbulkan konflik. Tetapi apabila karyawan tersebut tidak melakukan kedisiplinan dalam kehadiran, maka tunjangan kehadiran ini akan dihilangkan selama 10 bulan. Bonus ini disebut sebagai tunjangan kehadiran, disamping memberikan bonus bagi karyawan yang akan melaksanakan pernikahan. c. Tunjangan Tunjangan yang diberikan perusahaan merupakan jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan, dan jaminan hari tua. Ketiga jaminan ini diberikan kepada semua karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan kepada 30 responden dari karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor. Uji validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauhmana alat pengukur itu mengukur hal yang diukur. Uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan metode Product

Moment Pearson pada tingkat kepercayaan 95%, dengan alat bantu software SPSS 16 for windows. Validitas dilihat dari nilai korelasi (r) antara skor total dengan skor masing-masing pertanyaan. Nilai r tabel pada taraf kepercayaan 95% adalah 0,361 dan responden 30 orang. Setiap butir pertanyaan dinyatakan valid, jika nilai r hitung lebih besar daripada r tabel.

Hasil

Pengujian validitas menunjukkan bahwa r hitung dalam pertanyaan tersebut memiliki nilai korelasi atau r hasil berada diantara 0,364-0,865 dan tidak ada

yang lebih kecil daripada r tabel (0,361), maka pertanyaan di dalam kuesioner valid. Uji reliabilitas bertujuan menguji tingkat keandalan dari suatu kuesioner. Berdasarkan teknik Alpha Cronbach didapatkan hasil 0,959 untuk 30 responden, yang lebih besar dari 0,60, maka pertanyaan pada kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

4.3 Analisis Karakteristik Responden Responden yang diambil dalam penelitian ini adalah 51 orang, dengan karakteristik seperti jenis kelamin, bagian, pendidikan terakhir, usia, status perkawinan dan masa kerja.

4.3.1 Jenis Kelamin Jenis kelamin merupakan dasar pembagian kerja. Dimana pada PDJT Trans Pakuan ini kebanyakan karyawan bekerja di lapangan maka karyawan yang berjenis kelamin laki-laki (61%) lebih banyak dibandingkan karyawan perempuan (39%). Kondisi ini tidak memunculkan permasalahan dalam pembagian kerja berdasarkan jenis kelamin, karena karyawan laki-laki dan perempuan memiliki tugas dan tanggungjawab sesuai bagiannya.

4.3.2 Usia Analisis terhadap faktor usia sangat penting untuk mengetahui pengalaman kerja yang dimilikinya dalam bekerja. Pada penelitian ini usia karyawan tersebar dalam empat kelompok, yaitu 60% masuk kedalam kelompok 20-29 tahun, dan yang terkecil berumur lebih dari 49 tahun (4%). Rinciannya dapat dilihat pada Gambar 3.

12%

4%

20-29 30-39

24%

60%

40-49 > 49

Gambar 3. Karakteristik karyawan berdasarkan usia

4.3.3 Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan karyawan sangat berpengaruh terhadap pembagian kerja, selain itu pendidikan dapat mempengaruhi tingkat pengambilan keputusan. Semakin tinggi pendidikan karyawan, maka semakin aktif karyawan tersebut dalam mengambil keputusan. Hal ini dapat mempengaruhi mutu kerja karyawan. Pada penelitian ini persentase untuk pendidikan yang dominan adalah SMA 62% dan yang paling sedikit adalah SD 4%. Rataan karyawan berpendidikan SMA paling besar. Namun pada bagian operasional di lapangan, perusahaan lebih mementingkan keahlian. Rinciannya dapat dilihat pada Gambar 4.

6%

6%

0% 4%

14%

SD 8%

SMP SMA DIPLOMA S1

62%

S2 S3

Gambar 4. Karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan terakhir

4.3.4 Status Pernikahan Karakteristik responden pada penelitian ini dapat dilihat berdasarkan status pernikahan. Kebanyakan karyawan Perusahaan Daerah Jasa Tranportasi Trans Pakuan Bogor berstatus menikah 61% dan berstatus belum menikah 39%.

4.3.5 Masa Kerja PDJT Trans Pakuan ini merupakan perusahaan baru, sehingga pembagian masa kerja dibagi dengan menggunakan ukuran bulan. Karyawan yang terbanyak berada pada masa lebih dari 24 bulan 44% dan yang terkecil pada masa kerja 19-24 bulan (6%). Rinciannya dapat dilihat pada Gambar 5.

18%

1-6 bulan 7-12 bulan

44%

13-18 bulan 24%

19-24 bulan > 24 bulan

6%

8%

Gambar 5. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja

4.3.6 Bagian Karakteristik karyawan berdasarkan bagian pada PDJT Trans Pakuan Bogor terdiri dari tiga bagian, yaitu bagian usaha, umum dan Pengawasan Intern. Karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini sebagian besar bekerja dibagian Badan usaha 72%, bagian Badan umum 22% dan bagian Badan pengawasan internal sebesar 6%.

4.4 Analisis Faktor Penyebab Stres Kerja (Stressor) Stressor sebagai kejadian eksternal yang potensial yang dapat menyebabkan stres, tetapi tidak selamanya stres itu sendiri mempunyai nilai negatif. Menurut Gibsons (1996) terdapat empat stressor di tempat kerja yaitu lingkungan fisik, individu, kelompok dan organisasi.

4.4.1 Faktor Lingkungan Fisik Lingkungan fisik merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja karyawan. Lingkungan fisik ini lebih menggambarkan kepada keadaan fisik tempat kerja karyawan, misalnya ruangan kerja yang luas, keamanan, kebisingan dan sebagainya. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap 51 responden karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor diperoleh nilai KMO dari faktor lingkungan fisik 0,593, dimana nilai KMO lebih besar dari alpha 0,5. Pada faktor ini terdapat 10 peubah yang diuji tingkat pengaruhnya terhadap stres kerja dengan menggunakan alat ukur analisis faktor, dimana setiap indikator ini dihitung nilai MSA yang

lebih kecil dari 0,5, maka peubah tersebut dikeluarkan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3

Tabel 3. Nilai MSA untuk peubah dalam faktor lingkungan fisik No

Indikator/peubah

Nilai MSA

1

Keamanan ditempat kerja

0,650

2

Kebisingan di tempat kerja

0,767

3

Tingkat Polusi di tempat kerja

0,675

4

Penerangan di tempat kerja

0,524

5

Tata letak tempat kerja

0,679

6

Udara di tempat kerja

0,444

7

Fasilitas di tempat kerja

0,613

8

Keluasan tempat kerja

0,490

9

Pergerakan Orang di tempat kerja

0,573

10

Jarak Tempuh

0,618

Hasil perhitungan yang didapat nilai MSA pada peubah udara di tempat kerja dan keluasan tempat kerja mempunyai nilai kurang dari 0,5, maka kedua peubah tersebut dikeluarkan, untuk peubah keamanan, kebisingan, tingkat polusi, penerangan, tata letak, fasilitas, pergerakan orang dan jarak tempuh dihitung kembali nilai MSA. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Nilai MSA untuk peubah dalam faktor lingkungan fisik No

Indikator/peubah

Nilai MSA

1

Keamanan di tempat kerja

0,771

2

Kebisingan di tempat kerja

0,773

3

Tingkat Polusi di tempat kerja

0,665

4.

Penerangan di tempat kerja

0,597

5.

Tata letak tempat kerja

0,549

6.

Fasilitas di tempat kerja

0,720

7.

Pergerakan orang

0,750

8.

Jarak Tempuh

0,592

Dari hasil perhitungan ini didapat delapan peubah ini mempunyai nilai lebih besar dari 0,5. Untuk peubah keamanan, tataletak, pergerakan orang, penerangan, kebisingan, tingkat polusi, jarak tempuh dan fasilitas sangat penting bagi karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor yang rataan bekerja di lapangan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Nilai ekstraksi faktor lingkungan fisik Indikator dari Lingkungan Fisik

Initial

Extraction

Keamanan ditempat kerja

1,000

0,620

Kebisingan di tempat kerja

1,000

0,564

Tingkat Polusi di tempat kerja

1,000

0,654

Penerangan di tempat kerja

1,000

0,540

Tata letak tempat kerja

1,000

0,617

Fasilitas di tempat kerja

1,000

0,325

Pergerakan orang

1,000

0,534

Jarak Tempuh

1,000

0,407

Pada faktor ini nilai ekstraksi yang paling besar adalah tingkat polusi dengan nilai 65%. Peubah ini sangat berpengaruh, karena kebanyakan karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor adalah supir dan kondektur yang menghabiskan waktu kerja di lapangan. Peubah keamanan di tempat kerja menunjukkan tingkat sering terjadinya kecelakaan pada saat melakukan pekerjaan, maka peubah keamanan ini mempunyai potensi mempengaruhi stres kerja dengan nilai ekstraksi 62%, dengan kondisi kerja karyawan kebanyakan bekerja di lapangan. Indikator ini menjadi salah satu yang mempunyai potensi dapat mempengaruhi stres kerja. Kebisingan adalah gangguan yang berbentuk suara yang dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Kebisingan ini mempunyai nilai ekstraksi 56%. Tataletak yang dimaksudkan pada penelitian ini adalah

layout ruangan, dimana penataan ruangan atau tempat kerja dapat mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja, dengan nilai ekstraksi

61%. Untuk karyawan yang bekerja di lapangan, tataletak ini dimaksudkan sebagai tempat beristirahat sejenak sebelum melanjutkan kembali pekerjaan. Dengan mayoritas karyawan yang bekerja sebagai supir dan kondektur yang lebih banyak menghabiskan waktu didalam bis, maka tempat istirahat ini menjadi sangat penting. Pergerakan orang ini mempunyai nilai ekstraksi 53%. Pergerakan ini menunjukkan kebebasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Jarak tempuh (jarak antara tempat kerja dan tempat tinggal) mempunyai nilai ekstraksi 40%, Sedangkan yang pengaruhnya rendah adalah fasilitas dengan nilai ekstraksi 32%.

4.4.2 Analisis Faktor Individu Individu merupakan faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja. Individu ini dilihat dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi

dalam

bekerja.

tanggungjawabnya

terlalu

Misalnya, besar

karyawan

cenderung

yang

merasa

merasa tertekan..

Berdasarkan penelitian kepada 51 orang karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor diperoleh nilai KMO dari faktor individu ini 0,711, yang lebih besar dari alpha 0,5. Dalam penelitian ada 10 peubah yang termasuk ke dalam faktor individu yang diuji tingkat pengaruhnya terhadap stres kerja dengan menggunakan alat ukur analisis faktor, dimana setiap peubah ini dihitung nilai MSA yang lebih kecil dari 0,5 maka peubah tersebut dikeluarkan. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Nilai MSA dalam faktor individual No

Indikator/peubah

Nilai MSA

1

Pembagian kerja

0,790

2

Peran individu

0,823

3

Kepribadian

0,649

4

Kemampuan individu

0,655

5

Kesenangan dalam bekerja

0,571

6

Penjadwalan kerja

0,719

7

Ketersediaan waktu dalam bekerja

0,651

Lanjutan Tabel 6. No Indikator/peubah

Nilai MSA

8

Tanggungjawab

0,626

9

Kondisi kerja

0,844

10

Konflik individu

0,713

Dari hasil perhitungan kedua didapat nilai baru MSA setiap peubah lebih besar dari 0,5, maka ke sepuluh peubah ini dapat mempengaruhi stres kerja karyawan (Tabel 7).

Tabel 7. Nilai ekstraksi faktor individu Indikator dari faktor individual

Initial

Extraction

Pembagian kerja

1,000

0,684

Peran individu

1,000

0,645

Kepribadian

1,000

0,725

Kemampuan individu

1,000

0,607

Kesenangan dalam bekerja

1,000

0,872

Penjadwalan kerja

1,000

0,572

Ketersediaan waktu dalam bekerja

1,000

0,613

Tanggungjawab

1,000

0,805

Kondisi kerja

1,000

0,644

Konflik individu

1,000

0,511

Pada faktor ini nilai ekstraksi yang paling besar adalah kesenangan individu dalam bekerja 87% yaitu senang dalam melakukan setiap pekerjaan. Selain itu peubah yang mempunyai nilai ekstraksi tinggi adalah tanggungjawab dengan nilai ekstraksi 80%. Apabila tanggungjawab yang diberikan terlalu berat dapat menjadi potensi menimbulkan stres kerja, tetapi apabila karyawan tidak diberikan tanggungjawab juga menimbulkan hal sama, karena karyawan merasa tidak dipercaya memegang tanggungjawab. Pembagian kerja mempunyai nilai ekstraksi 68%, dimana pembagian kerja ini menjadi sangat penting untuk menghindari bekerja

secara ganda oleh karyawan. Kepribadian (sifat introvert dan

ekstrovert) mempunyai nilai ekstraksi 72%. Kemampuan individu mempunyai nilai ekstraksi 61%, dimana kemampuan ini lebih menggambarkan kepada keahlian dan kapasitas karyawan dalam melakukan sebuah pekerjaan. Penjadwalan mempunyai nilai ekstraksi 57%. Penjadwalan menjadi penting, karena aktifitas dimulai dari jam 6.00-21.00 dan menghindari karyawan bekerja di atas waktu yang telah ditetapkan. Ketersediaan waktu dalam bekerja mempunyai nilai ekstraksi 61%. Kondisi kerja (monoton atau dinamis) mempunyai nilai ekstraksi 64%. Sedangkan peubah yang pengaruhnya rendah adalah konflik individu dengan nilai ekstraksi 51% dalam mempengaruhi stres kerja karyawan.

4.4.3 Analisis Faktor Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok-kelompok. Karakteristik kelompok dapat menjadi

stressor, yang kuat bagi beberapa individu. Selain dilihat dari hubungan stressor kelompok ini dapat dilihat pada segi adaptasi setiap individu, dukungan, kepercayaan dan lain-lain. Berdasarkan penelitian kepada 51 orang karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor diperoleh nilai KMO 0,826 yang lebih besar dari alpha 0,5. Dalam penelitian ada 10 peubah yang termasuk ke dalam faktor kelompok yang diuji tingkat pengaruhnya terhadap stres kerja dengan menggunakan alat ukur analisis faktor, dimana setiap peubah ini dihitung nilai MSA yang lebih kecil dari 0,5, sehingga peubah tersebut dikeluarkan. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Nilai MSA pada indikator faktor kelompok No

Indikator/peubah

Nilai MSA

1

Hubungan dengan rekan kerja

0,783

2

Adaptasi

0,773

3

Hubungan dengan pimpinan

0,870

4

Konflik dalam kelompok

0,872

Lanjutan Tabel 8. No Indikator/peubah

Nilai MSA

5

Kepercayaan

0,819

6

Dukungan

0,871

7

Kesenjangan komunikasi dengan rekan

0,815

8

Kesenjangan komunikasi dengan atasan

0,836

9

Kegiatan bersama

0,848

10

Hubungan dengan jasa administrasi

0,768

Hasil perhitungan ini menghasilkan angka MSA dari setiap peubah lebih besar dari 0,5, sehingga pada stressor kelompok ini tidak memiliki peubah yang dikeluarkan atau dikeluarkan. Dari hasil penelitian ini dinyatakan bahwa setiap indikator pada faktor kelompok ini dapat mempengaruhi stres kerja karyawan, seperti dimuat pada Tabel 9.

Tabel 9. Nilai ekstraksi faktor kelompok No

Indikator/peubah

Initial

Extraction

1

Hubungan dengan rekan kerja

1,000

0,674

2

Adaptasi

1,000

0,712

3

Hubungan dengan pimpinan

1,000

0,666

4

Konflik dalam kelompok

1,000

0,475

5

Kepercayaan

1,000

0,525

6

Dukungan

1,000

0,532

7

Kesenjangan komunikasi

1,000

0,543

1,000

0,704

dengan rekan 8

Kesenjangan komunikasi dengan atasan

9

Kegiatan bersama

1,000

0,579

10

Hubungan dengan jasa

1,000

0,556

administrasi

Dilihat dari nilai ekstraksi di atas, maka dapat dikatakan bahwa adaptasi terhadap kelompok

mempunyai pengaruh sangat besar

dengan nilai ektrasi 71%. Sedangkan kesenjangan komunikasi (sulit berkomunikasi atau miss communication) dengan atasan mempunyai pengaruh terhadap stres kerja karyawan dengan nilai ekstraksi 70%. Hubungan dengan rekan kerja (keharmonisan) mempunyai nilai ekstraksi 67%. Hubungan dengan pimpinan mempunyai nilai ekstraksi 66%. Kepercayaan (tingkat kepercayaan atasan memberikan tugas kepada bawahan) mempunyai nilai ekstraksi 52%. Dukungan dari rekan kerja dan atasan mempunyai nilai ekstraksi 53%. Kesenjangan komunikasi dengan rekan mempunyai nilai ekstraksi 54%. Kegiatan bersama ini merupakan kegiatan yang diadakan oleh perusahaan untuk karyawannya dengan nilai ekstraksi 58%, dan hubungan dengan tenaga administrasi mempunyai nilai ekstraksi 55%. Sedangkan indikator yang tidak terlalu berpengaruh pada stres kerja adalah konflik (pertentangan) dalam kelompok dengan nilai ekstraksi 47%.

4.4.4

Analisis Faktor Organisasi Organisasi merupakan faktor yang mempunyai potensi dapat mempengaruhi stres kerja, dimana peraturan, budaya organisasi, siklus organisasi, kebijakan dan lain-lain. Berdasarkan penelitian kepada 51 orang karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor diperoleh nilai MSA dari faktor organisasi 0,867, yang lebih besar dari alpha 0,5. Dalam penelitian ada 10 peubah yang termasuk ke dalam faktor organisasi yang diuji tingkat pengaruhnya terhadap stres kerja dengan menggunakan alat ukur analisis faktor, dimana setiap indikator ini dihitung nilai KMO nya, yang lebih kecil dari 0,5, maka peubah tersebut dikeluarkan. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Nilai MSA pada indikator faktor organisasi No

Indikator/peubah

Nilai MSA

1

Peraturan dalam organisasi

0,828

2

Budaya organisasi

0,890

3

Prospek/siklus organisasi

0,882

4

Kebijakan organisasi

0,761

5

Partisipasi karyawan dalam mengambil

0,882

keputusan 6

Prosedur/ instruksi kerja

0,846

7

Pengembangan Karir

0,927

8

Umpan balik

0,919

9

Pimpinan

0.862

10.

Kelengkapan organisasi (ketidakjelasan

0,851

struktur dalam mendeskripsikan tugas)

Hasil perhitungan ini menghasilkan angka MSA yang lebih besar dari 0,5, sehingga pada stressor organisasi ini tidak ada peubah yang dikeluarkan atau dikeluarkan. Dari hasil penelitian ini dinyatakan bahwa setiap peubah pada faktor kelompok ini dapat mempengaruhi stres kerja karyawan, seperti dimuat pada Tabel 11.

Tabel 11. Nilai ekstraksi faktor organisasi No

Indikator/peubah

Initial

Extraction

1

Peraturan dalam organisasi

1,000

0,424

2

Budaya organisasi

1,000

0,597

3

Prospek/siklus organisasi

1,000

0,642

4

Kebijakan organisasi

1,000

0,520

5

Partisipasi karyawan dalam

1,000

0,579

mengambil keputusan 6

Prosedur/ instruksi kerja

1,000

0,589

7

Pengembangan Karir

1,000

0,608

8

Umpan balik

1,000

0,772

Lanjutan Tabel 11 No Indikator/peubah

Initial

Extraction

9

Pimpinan

1,000

0,725

10

Kelengkapan organisasi

1,000

0,620

(ketidakjelasan struktur dalam mendeskripsikan tugas)

Dilihat dari nilai ekstraksi di atas, maka dapat dikatakan bahwa adanya umpan balik (gaji, tunjangan dan kesejahteraan karyawan) yang diharapkan karyawan mempunyai pengaruh terhadap stres kerja karyawan dengan nilai ekstraksi 77%. Sedangkan peubah yang tidak terlalu berpengaruh pada stres kerja adalah peraturan dalam organisasi dengan nilai ekstraksi 42%. Selain umpan balik mutu kepemimpinan mempunyai pengaruh sangat besar terlihat dari nilai ekstraksi 72%. Pimpinan akan sangat mempengaruhi mutu kerja karyawan, misal bila otoriter dapat menghambat kreativitas karyawan dalam mengambil keputusan. Budaya organisasi mempunyai nilai ekstraksi 59%. Dan dalam konteks prospek perusahaan nilai ekstraksi 64%.

4.5. Analisis Gejala Stres Karyawan Gejala stres merupakan hasil keluaran dari stres yang dialaminya. Gejala stres yang dipaparkan oleh Robbins (2006) memiliki gejala psikologis, fisiologis dan perilaku. Penilaian responden terhadap pernyataan tentang gejala stres dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 12. Penilaian responden terhadap gejala stres Bobot Nilai

Indikator Gejala Stres Kerja Karyawan Sakit kepala karena beban kerja

1

3

4 5 Rataan

18 19 13 0 1

Rataan gejala fisiologis Mudah tersinggung

2

Skor

Keterangan

2*

Rendah

2

Rendah

23 15 13 0 0 1,80

Sangat rendah

Sulit berkonsentrasi

13 21 13 4 0 2,15

Rendah

Merasa gelisah dalam bekerja

19 18 13 1 0 1,92

Sangat rendah

Lanjutan Tabel 12. Bobot Nilai

Indikator Gejala Stres Kerja Karyawan

1

2

3

4 5

Skor Rataan

keterangan

Merasa bosan dengan pekerjaan

25 13 10 2 1 1,84

Sangat rendah

Merasa putus asa dalam bekerja

17 11 17 4 2 2,27

Rendah

Menunda-nunda pekerjaan

24 16 9

Kurang puas dengan hasil kerja

18 13 15 4 1 2,15

Rataan gejala psikologis

1 1 1,80

1,99

Sangat rendah Rendah Rendah

Tidak masuk kerja

28 17 6

0 0 1,57

Sangat rendah

Sukar tidur akibat pekerjaan

22 18 7

3 1 1,88

Rendah

1,72

Sangat

Rataan gejala perilaku

rendah *) (18x1)+(19x2)+(13x3)+(0x4)+(1x5)/51 dan perhitungan selanjutnya adalah serupa

Berdasarkan penilaian di atas, diperoleh beberapa hal persepsi karyawan terhadap gejala stres kerja, yaitu : 1. Gejala Fisiologis Gejala fisiologis merupakan gejala yang timbul akibat stres kerja yang dialami seseorang berkaitan dengan kondisi fisik orang tersebut. Skor rataan gejala fisiologis 2 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap gejala stres berupa mengalami sakit kepala akibat beban kerja menyatakan rendah. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan

jarang

mengalami gejala fisiologis. 2. Gejala Psikologis Gejala psikologis merupakan gejala yang timbul akibat stres kerja yang dialami seseorang berkaitan dengan kondisi kejiwaan atau mental orang tersebut. Skor rataan gejala psikologis 1,99 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap gejala psikologis berupa merasa putus asa, mudah tersinggung, sulit berkonsentrasi, menunda-nunda pekerjaan, merasa bosan, merasa gelisah dan kurang puas dinyatakan rendah. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan jarang mengalami gejala psikologis.

3. Gejala Perilaku Gejala perilaku merupakan gejala yang timbul akibat stres kerja yang dialami seseorang yang berkaitan dengan tingkah laku. Skor rataan gejala perilaku 1,72 mengandung arti bahwa persepsi karyawan terhadap gejala stres berupa tidak masuk kerja dan sukar tidur akibat pekerjaan menyatakan sangat rendah. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan sangat jarang mengalami gejala perilaku.

4.6. Analisis Tingkat Stres Kerja 4.6.1 Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan Tingkat stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan disebabkan oleh stressor (faktor) seperti stressor lingkungan fisik, stressor individu, stressor kelompok dan stressor organisasi yang dapat menimbulkan beberapa macam gejala stres kerja dan pada akhirnya berdampak pada pelaksanaan kerja tersebut. Kondisi stres kerja karyawan dapat dilihat dari hasil analisis

stressor kerja (lingkungan fisik, individu, kelompok dan organisasi) dan gejala stres yang dialami karyawan. Kondisi/tingkat stres kerja karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan Indikator Stres Kerja Karyawan Faktor

Faktor Lingkungan fisik

Skor rataan

keterangan

2,458

Rendah

Stres kerja Faktor kelompok

2,037

Rendah

(stressor)

Faktor individu

2,293

Rendah

Faktor organisassi

2,053

Rendah

Rataan

2,21

Rendah

Gejala

Fisiologis

1,94

Rendah

stres

Psikologis

1,99

Rendah

Perilaku

1,72

Sangat Rendah

Rataan

1,88

Rendah

Rataan Stres Kerja

2,04

Rendah

Berdasarkan hasil analisis didapatkan tingkat stres kerja yang dialami karyawan secara keseluruhan tergolong pada kategori rendah dengan skor rataan 2,04. Rendahnya tingkat stres karyawan tersebut dikarenakan faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres yang ditimbulkan dari adanya stres kerja juga berada pada kategori rendah dengan skor rataan masing-masing 2,21 dan 1,88.

4.6.2 Pengaruh Karakteristik Karyawan terhadap Stres kerja Karyawan berdasarkan Stressor Kerja Tingkat stres kerja karyawan dalam penelitian ini tidak hanya dilihat secara keseluruhan, tetapi juga akan dilihat sesuai dengan karakteristik karyawan yang mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian dan masa kerja. Tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristik dapat dilihat pada Tabel 14.

Tabel 14. Tingkat stres kerja berdasarkan stressor kerja dan karakteristik karyawan Karakteristik Karyawan Jenis Kelamin Umur

Masa Kerja

Pendidikan Terakhir

Status Bagian

Stres Kerja berdasarkan Faktor (pernyataan)

Rataan

Lingkungan Fisik 2,23 2,60 2,26

Individu

Kelompok

Organisasi

1,85 2,16 1,96

2,06 2,45 2,26

1,98 2,26 2,06

2,03 2,37 2,13

30-39 40-49 >49 1-6

2,75 2,81 2,15 1,85

2,2 2,2 1,65 1,3

2,75 2,81 2,15 1,85

2,32 2,18 1,55 1,4

2,50 2,50 1,87 1,60

7-12 13-19 19-24 > 24 SD

2,65 2,50 2,14 2,63 2,7

2,45 2,01 1,88 2,47 2,2

2,65 2,50 2,14 2,63 2,7

2,42 2,08 1,9 2,77 2,53

2,55 2,72 2,01 2,62 2,53

SMP SMA Diploma S1 S2 Menikah Belum Usaha

2,57 2,39 2,14 2,39 2,72 2,5 2,57 2,5

1,96 2,09 1,81 2,05 2,15 2,67 2,03 2,02

2,57 2,39 2,14 2,39 2,72 2,5 2,57 2,5

2,02 2,19 1,71 2,14 2,35 3,13 2,11 2,07

2,28 2,26 1,95 2,24 2,48 2,70 2,32 2,27

Umum SPI

2,21 2,7

2,29 1,6

2,21 2,7

2,52 1,67

2,30 2,17

Perempuan Laki-laki 20-29

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa rataan stres kerja karyawan laki-laki 2,37 sedangkan perempuan 2,03. Perbedaan stres kerja karyawan laki-laki dan perempuan adalah 0,34. Selisih perbedaan ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan. Walaupun dari hasil analisis tingkat stres kerja laki-laki lebih besar dibandingkan perempuan. Karyawan yang berusia 30-39 dan 40-49 mempunyai rataan yang sama yaitu 2,50. nilai perbedaan rataan stres kerja karyawan berdasarkan karakteristik usia ini mempunyai nilai tak nyata. Karyawan dengan umur diatas 49 tahun mempunyai rataan yang paling rendah diantara karyawan yang berumur dibawah 49 tahun. Karyawan yang mempunyai masa kerja 1-6 bulan mempunyai nilai rataan yang paling rendah yaitu 1,60. dimana nilai rataan ini mempunyai tingkatan stres kerja yang sangat rendah. Sedangkan karyawan yang masa kerjanya 7-12 bulan dan 19-24 mempunyai tingkatan stres kerja yang rendah dengan nilai rataan 2,55 dan 2,01. Karyawan yang mempunyai tingkatan stres yang sedang ditemui pada karyawan yang sudah bekerja di perusahaan selama 13-19 bulan > 24 bulan. Perbedaan nilai rataan berdasarkan karakteristik masa kerja ini tidak mempunyai nilai yang nyata. Karakteristik yang berpendidikan S2 mempunyai nilai rataan stres kerja yang tinggi dibandingkan yang lainnya, yaitu 2,48. hal ini disebabkan karyawan yang berpendidikan S2 ini mempunyai posisi jabatan di atas karyawan yang lainnya. Tingkat stres rendah yang mempunyai

nilai

paling

kecil dirasakan oleh

karyawan

yang

berpendidikan Diploma yang rataannya bekerja di bagian umum. Nilai perbedaan ini tidak begitu nyata, maka dianggap karakteristik berdasarkan pendidikan ini tidak mempunyai perbedaan. Hasil perhitungan menunjukkan rataan stres kerja karyawan yang sudah menikah 2,70, sedangkan karyawan yang belum menikah mempunyai nilai rataan 2,32. Perbedaan stres kerja karyawan yang sudah menikah dan yang belum menikah adalah 0,38. Selisih perbedaan

ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan yang sudah menikah dan belum menikah. Walaupun dari hasil analisis tingkat stres kerja karyawan yang belum menikah lebih besar dibandingkan karyawan yang sudah menikah. Karyawan yang bekerja pada bagian umum, usaha, dan SPI mempunyai nilai stres kerja rendah dengan nilai 2,27, 2,30 dan 2,17. Selisih yang ada relatif kecil sehingga dapat dinyatakan tidak adanya perbedaan yang nyata pada stres kerja yang dialami karyawan baik di bagian umum, usaha dan SPI.

Tabel 15. Hasil uji Khi kuadrat karakteristik dengan stres kerja berdasarkan faktor stres Stres Kerja Khi kuadrat Db Tabel

Karakteristik Karyawan

Khi kuadrat hitung

Kesimpulan

Jenis Kelamin

2,181

7,815

3

0.536

H0 ditolak

Usia Masa Kerja Pendidikan terakhir Status Bagian

4,772 17,827

16,919 21,026

9 12

0,854 0,121

H0 ditolak H0 ditolak

13,671

24,996

15

0,551

H0 ditolak

1,532 4,865

7,815 12,592

3 6

0,675 0,561

H0 ditolak H0 ditolak

P-value

Berdasarkan uji khi kuadrat (tabel 15) antara stres kerja dengan karakteristik karyawan tidak mempunyai hubungan hal ini dapat dilihat dari nilai khi kuadrat hitung < khi kuadrat tabel. Hubungan yang tidak nyata ini dapat disebabkan oleh karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor mempunyai tingkat stres yang rendah. Perhitungan Khi kuadrat ini menghubungkan antara karakteristik karyawan dan stres kerja karyawan berdasarkan faktor stres yaitu lingkungan fisik, individu, kelompok dan organisasi. Perhitungan khi kuadrat ini dibagi dua, yaitu berdasarkan faktor stres kerja dan konsekuensi, hal ini dikarenakan faktor dan konsekuensi merupakan item yang berbeda.

4.6.3 Pengaruh Karakteristik Karyawan terhadap Stres Kerja Karyawan berdasarkan Konsekuensi (Gejala) stres Kerja Tingkat stres kerja karyawan dalam penelitian ini tidak hanya dapat dilihat secara keseluruhan dan hubungan faktor stres kerja dan karakteristik. Tetapi dapat dilihat hubungan antara gejala stres kerja dan karakteristik karyawan, seperti dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15. Tingkat stres kerja berdasarkan konsekuensi (gejala) stres kerja dan karakteristik karyawan Gejala stress (pernyataan)

Karakteristik Karyawan

Rataan

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Jenis Kelamin

perempuan

1,9

1,8

2,25

1,95

1,65

2,2

1,9

2,25

1,7

2,1

1,97

Laki-laki

1,9

1,8

2,09

1,90

1,97

2,32

1,74

2,09

1,48

1,74

1,90

20-29

2

1,79

2,24

2

1,86

2,41

1,86

2,06

1,55

1,96

1,97

Umur

30-39

1,85

1,71

2,07

1,93

1,78

2

1,92

2,35

1,5

1,71

1,82

40-49

2

2

2

1,67

1,67

2

1,67

2,3

1,33

1,83

1,84

>49

1,5

2

2

1,5

2,5

3

2

1,5

2,5

2

2,05

1-6

2,5

1,5

3

1,5

1,5

3

1,5

1,5

2

1

1,90

Masa Kerja

Pendidikan Terakhir

Status

Bagian

7-12

2

1,75

2,25

1,75

1,75

2

1,75

2,25

1,75

1,5

1,87

13-19

1,9

1,84

2,21

2,03

1,93

2,25

2

2,06

1,46

1,9

1,95 2,04

19-24

2,14

1,71

1,86

2

1,57

2,85

1,2

2,57

2

2,57

> 24

1.33

1,67

1,67

1

2

2,33

1,3

1,33

1,33

1

1,49

SD

2

2

2

2

1,67

2,33

1,67

3

1,33

1,33

1,93

SMP

1,95

1,9

2,1

1,85

1,8

2,25

1,7

2,15

1,65

1,75

1,91

SMA

1,93

1,74

2,19

1,93

1,87

2,29

1,87

1,16

1,48

1,96

1,84

Diploma

1,89

1,89

1,89

1,56

1,33

2

1,1

1,89

1,56

2

1,71

S1

2,08

2,08

2,17

1,58

1,5

2

2,08

1,83

1,33

1,75

1,84

S2

1,75

1,5

2

2

2,5

2

2

1,75

1,75

2

1,92

Menikah

1,33

2

2

1,33

2,33

3

1,3

2

1,33

1,67

1,82

Belum

2

1,9

2,3

2,56

2,04

2,47

1,9

2,52

1,65

1,91

2,12

Usaha

1,9

1,87

2,18

1,79

1,78

2,28

1,87

2,10

1,48

1,89

1,73

Umum

1,67

1,56

1,9

2,3

2,22

2,22

1,56

2,33

1,89

1,78

1,94

SPI

2,67

2

1,67

2,3

1,67

2,33

1,67

2,67

1,33

2

2,03

Hasil analisis menunjukkan bahwa rataan stres kerja karyawan lakilaki 1,90 sedangkan perempuan 1,97. perbedaan stres kerja karyawan lakilaki dan perempuan adalah 0,07. Selisih perbedaan ini relatif kecil, sehingga dapat dikatakan tidak ada perbedaan stres kerja antara karyawan laki-laki dan perempuan. Walaupun dari hasil analisis tingkat stres kerja perempuan lebih

besar

dibanding

laki-laki.

Pada

penelitian

ini

dilakukan

pengelompokan umur menjadi empat kelompok yaitu 20-29 tahun, 30-39

tahun, 40-49 tahun dan > 49 tahun. Hasil analisis menunjukkan bahwa rataan stres kerja karyawan pada usia 20-29 tahun mempunyai nilai rataan yang lebih besar dibandingkan yang lainnya yaitu 1,97 tingkatan ini masih dianggap rendah. Dari setiap rataan berdasarkan keempat kelompok ini tidak mempunyai nilai perbedaan yang nyata. Masa kerja dikelompokkan menjadi lima, yaitu karyawan dengan masa kerja 1-6 bulan, masa kerja 7-12 bulan, masa kerja 13-19 bulan, masa kerja 19-24 bulan dan masa kerja > 24 bulan. Pengelompokkan berdasarkan bulan ini dilakukan karena PDJT Transpakuan Bogor merupakan perusahaan baru. Hasil analisis menunjukkan bahwa rataan stres kerja karyawan berdasarkan masa kerja > 24 bulan mempunyai nilai 1,49 dan masa kerja 19-24 mempunyai nilai rataan 2,04. untuk keseluruhan nilai rataan masa kerja tidak mempunyai nilai perbedaan yang nyata. Pada masa kerja > 24 bulan mempunyai tingkatan stres yang sangat rendah. Sedangkan karyawan yang mempunyai masa kerja kurang dari 24 bulan mempunyai tingkatan yang rendah. Sama halnya dengan jenis kelamin untuk karakteristik berdasarkan pendidikan tidak mempunyai nilai perbedaan yang nyata. Tingkatan stres kerja berdasarkan karakteristik pendidikan ini mempunyai tingkatan yang rendah. Begitu pun dengan nilai perbedaan pada status pernikahan tidak mempunyai nilai yang jauh yaitu 0,30. Karakteristik karyawan berdasarkan bagian tidak mempunyai nilai perbedaan yang nyata. Untuk karyawan yang bekerja bagian usaha mempunyai tingkat stres yang sangat rendah dibandingkan dengan bagian yang lainnya.

Tabel 16. Hasil uji Khi kuadrat karakteristi karyawan dengan stres kerja berdasarkan gejala stres Karakteristik Karyawan Jenis Kelamin Usia Masa Kerja Pendidikan terakhir Status Bagian

Khi kuadrat hitung 0,114 7,185 5,409 4,364 3,389 2,603

Stres Kerja Khi kuadrat Tabel 5,991 12,592 15,507 18,307 5,991 9,488

Kesimpulan Db

P-value

3 6 8 10 2 4

0.945 0,304 0,713 0,929 0,184 0,626

H0 ditolak H0 ditolak H0 ditolak H0 ditolak H0 ditolak H0 ditolak

Berdasarkan uji khi kuadrat (tabel 16) antara stres kerja dengan karakteristik karyawan tidak mempunyai hubungan hal ini dapat dilihat dari nilai khi kuadrat hitung < khi kuadrat tabel. Hubungan yang tidak nyata ini dapat disebabkan oleh karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor mempunyai tingkat stres yang rendah. Perhitungan khi kuadrat ini menghubungkan antara karakteristik karyawan dan stres kerja karyawan berdasarkan gejala stres yaitu fisiologis, psikologis dan perilaku.

4.7. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Karyawan Penanggulangan stres kerja karyawan selayaknya harus mendapatkan perhatian dari pihak manajemen agar tujuan perusahaan lebih mudah tercapai. Walaupun stres kerja yang dialami karyawan pada perusahaan rendah tetapi penanggulangan ini harus tetap dilakukan, sehingga stres kerja yang dialami karyawan tidak meningkat untuk menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Dalam penelitian ini, dilakukan dua persepsi tentang penanggulangan, yaitu menurut persepsi karyawan dan pihak manajemen. Hasil menurut persepsi karyawan ini didapatkan dari pertanyaan terbuka yang terdapat dalam kuesioner, yaitu : 1. Mengadakan kegiatan bersama seperti olahraga bersama dan pariwisata bersama keluarga secara berkala. 2. Memaksimalkan

komunikasi

dua

arah,

sehingga

terjadi

satu

kesepahaman. 3. Mengadakan pelatihan yang dapat meningkatkan motivasi karyawan dan studi banding. 4. Melakukan diskusi dengan karyawan untuk mengetahui permasalahan secara pribadi. 5. Melakukan pendekatan dan diskusi dengan karyawan, serta memberikan solusi terhadap permasalahan karyawan dalam pekerjaan sehari-hari. 6. Diadakan siraman rohani. 7. Adanya penambahan bonus dan fasilitas kesejahteraan karyawan. 8. Penempatan kerja sesuai dengan keahlian.

Segala upaya yang dilakukan perusahaan untuk menghindari stres kerja

karyawan

semakin

meningkat.

Dalam

persepsi

manajemen

penanggulangan stres kerja ini berupa : 1. Mengadakan kegiatan bersama, yaitu siraman rohani dan olahraga bersama yang dilakukan dua minggu sekali. Kedua kegiatan ini dilakukan setiap hari Jumat secara berkala. 2. Memberikan kesejahteraan kepada karyawan berupa gaji pokok, bonus dan tunjangan 3. Menyelenggarakan

pelatihan-pelatihan

yang

bertujuan

untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang disesuaikan dengan bagian pekerjaan masing-masing karyawan. 4. Karyawan baru diberikan orientasi terdahulu untuk menghindari ketidakjelasan tugas 5. Memberikan kesempatan kepada semua karyawan kontrak untuk menjadi karyawan tetap di perusahaan.

4.8.Implikasi Manajerial Karyawan

merupakan

ujung

tanduk

dari

perusahaan

dapat

mengembangkan perusahaan dan mencapai tujuannya dengan baik. Karyawan merupakan aset perusahaan yang paling utama yang membutuhkan manajemen baik, sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan, maka pengelolaan terhadap stres kerja menjadi penting. Mengingat penanggulangan stres menurut karyawan belum optimal, maka pihak manajemen dapat melakukan penyesuaian, terutama yang belum optimal dengan cara : a.

Meningkatkan komunikasi organisasional dengan karyawan, baik formal maupun tidak formal untuk mengurangi ketidakpastian komunikasi efektif seperti mengadakan tukar pendapat antara karyawan dan atasan terkait permasalahan pekerjaan secara berkala.

b.

Manajemen hendaknya memberikan kejelasan jenjang karir karyawan dan meninjau ulang apa yang menjadi kepentingan karyawan seperti kesejahteraan karyawan baik yang bersifat finansial atau non finansial. diantaranya penanggulangan stres kerja yang dialami dengan membantu

karyawan menjalani hidup sehat, mengembangkan program rekreasi bersama guna memulihkan kondisi fisik dan mental karyawan yang kemungkinan menurun akibat pekerjaan. Selain itu, manajemen dapat mempertimbangkan evaluasi jabatan, kebutuhan karyawan di tengah tuntutan hidup yang semakin meningkat dan yang terkait dengan kesinambungan

kinerja

perusahaan,

profesionalitasme dari organisasi.

disamping

peningkatan

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan 1.

Penilaian karakteristik karyawan Perusahaan Daerah Jasa Trans Pakuan Bogor berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, status pernikahan, masa kerja dan bagian. Dalam hal ini karyawan laki-laki 61% lebih besar dibandingkan perempuan 39%, sedangkan berdasarkan usia, 60% karyawan mempunyai umur 20-29 tahun, berdasarkan pendidikan terakhir lebih banyak berpendidikan terakhir SMA (62 %), rataan karyawan belum menikah (61 %), masa kerja karyawan lebih banyak mempunyai masa kerja > 24 bulan (44 %) dan bagian karyawan lebih banyak bekerja di bagian usaha (72 %).

2.

Faktor-faktor yang menyebab stres kerja terdiri dari faktor lingkungan fisik, kelompok, individu dan organisasi. Analisis faktor yang dilakukan menghasilkan delapan peubah yang dapat mempengaruhi stres kerja, yaitu keamanan di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, tingkat polusi di tempat kerja, penerangan di tempat kerja, tata letak tempat kerja, fasilitas, pergerakan orang, dan jarak tempuh.

3.

Tingkat stres kerja karyawan PDJT Trans Pakuan Bogor adalah rendah, dikarenakan stres kerja berdasarkan faktor atau stressor adalah rendah dan stres kerja berdasarkan gejala (konsekuensi) hasilnya rendah. Hubungan tingkat stres yang dinilai berdasarkan karakteristik karyawan dibagi menjadi dua penilaian, yaitu faktor dan gejala. Untuk hubungan faktor stres kerja dengan karakteristik karyawan tidak mempunyai pengaruh dan hal yang sama ditemui pada hubungan gejala stres dengan karakteristik karyawan akan tetapi untuk penilaian hubungan pengaruh karakteristik karyawan jenis kelamin mempengaruhi stres kerja.

Saran 1.

PDJT Trans Pakuan Bogor hendaknya mempertahankan tingkat stres kerja karyawan saat ini dengan meninjau ulang kejelasan jenjang karir dalam pekerjaan.

2.

PDJT Trans Pakuan Bogor dapat mengoptimalkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan pada titik optimum dengan meningkatkan komunikasi organisasional efektif (formal maupun non formal), melalui rapat dan diskusi tentang pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 1998. Manajemen Penelitian. Rineka Cipta, Jakarta.

Davis, K. d J.W. Newstrom. 1996. Perilaku dalam Organisasi (Terjemahan). Erlangga. Jakarta. Gibson, J. L, J. M. Ivancevich, J H. Donnely. 1996. Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan Proses (Terjemahan, Jilid 1). Erlangga, Jakarta. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi DimensiDimensi Karyawan. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Mangkunegara, A. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. (Edisi kedua). PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, S. 2006. Perilaku Organisasi (Edisi Bahasa Indonesia). PT. INDEKS kelompok GRAMEDIA, Jakarta. Prestisyana, I. A. P. 2008. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus Karyawan Foodmart Ekalokasari Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Pujiastuti, E. 2004. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia DIY. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Yogyakarta. Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta Simamora, B. 2004. Panduan Riset Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Suliyanto, 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Ghalia Indonesia. Bogor Susanti, E. 2008. Analisis Stres Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cabang Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Lampiran 1. Kuesioner penelitian

No :

Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Jasa Transportasi Bogor

• • •

• •

Kuesioner ini dibuat untuk mendapatkan data bagi pembuatan tugas akhir, maka dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner ini Kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan studi dan tidak akan dipublikasikan secara luas Sebelum menyimak pernyataan, disarankan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri membaca petunjuk dalam kuesioner ini. Apabila ada pertanyaan yang tidak dijawab akan menyebabkan jawaban tidak dapat diolah Jawaban Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dijamin kerahasiaannya dan sama sekali tidak berpengaruh terhadap pekerjaan Tidak ada jawaban yang dinilai salah, maka dimohon diisi sesuai dengan kenyataan yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri alami dan kerjakan sehari-hari selama bekerja Risyda Elida Shovia Departemen Manajemen, FEM, IPB

IDENTITAS RESPONDEN Petunjuk :

Jawab pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda (√ ) pada kotak jawaban sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri.

1. Nama : ................................................................................................................ 2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan 3. Usia :

20-29 tahun 30-39 tahun

40-49 tahun > 49 tahun, sebutkan.............................................

4. Pendidikan terakhir :

SD SMP SLTA

5. Status Pernikahan :

Menikah

Diploma S1 S2

S3 Lainnya, sebutkan......

Belum Menikah

6. Bekerja di bagian : ……………………………….................................... 7. Masa Kerja :

1-6 bulan 7-12 bulan 13-18 bulan

19-24 bulan > 24 bulan, sebutkan...........

Lanjutan Lampiran 1. Petunjuk : Beri tanda (√ ) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri alami atau rasakan akhir-akhir ini. Jawaban pilihan yang tersedia : SJ : Sangat Jarang (1) J : Jarang (2) KK : Kadang-kadang (3) S : Sering (4) SS : Sangat Sering (5) I. KONSEKUENSI STRES KERJA Alternatif Jawaban No Pernyataan 1 2 3 4 5 1. Sakit kepala karena beban pekerjaan 2. Merasa putus asa dalam bekerja 3. Mudah tersinggung 4. Sulit untuk berkonsentrasi 5. Menunda-nunda pekerjaan 6. Merasa bosan dengan pekerjaan 7. Merasa gelisah dalam bekerja 8. Kurang puas dengan hasil kerja 9. Tidak masuk kerja 10. Sukar tidur akibat pekerjaan

II. FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA Stressor Lingkungan Fisik No

Pernyataan

1.

Tingkat kecelakaan pada pekerjaan saya sangat tinggi, sehingga membuat saya merasa terancam Kebisingan di tempat kerja sangat tinggi, sehingga dapat mempengaruhi konsentrasi dalam bekerja Tingkat polusi di tempat kerja sangat tinggi, sehingga membuat saya merasa tidak nyaman Penerangan dalam tempat kerja sangat baik, membuat saya dapat berkonsentrasi dalam bekerja Saya senang bekerja karena tataletak tempat kerja sudah tepat Udara di tempat kerja sangat baik, sehingga membuat saya betah di tempat kerja Fasilitas dalam bekerja belum memadai, sehingga saya merasa bekerja terlalu keras Saya merasa nyaman bekerja walupun tempat kerja saya sempit

2.

3. 4.

5. 6. 7. 8.

1

Alternatif Jawaban 2 3 4 5

Lanjutan Lampiran 1. No

Pernyataan

Alternatif Jawaban 1 2 3 4 5

9.

Dalam tempat kerja saya tidak bebas melakukan pekerjaan karena terlalu banyak orang yang lalu/lalang 10. Jarak tempat kerja dari tempat tinggal saya cukup dekat Stressor Kelompok No

Pernyataan

Alternatif Jawaban 1 2 3 4 5

1.

Hubungan saya dengan teman sekerja kurang baik sehingga sering merasa tertekan 2. Saya belum dapat menyesuaikan diri dengan rekan kerja yang lain, sehingga merasakan kegelisahan 3. Hubungan saya dengan pimpinan kurang baik, sehingga sering merasa tertekan 4. Permasalahan sering terjadi di tempat kerja baik terhadap atasan atau rekan kerja 5. Pimpinan jarang memberikan kepercayaan kepada saya untuk melakukan tugas yang berat, sehingga saya terkadang merasa kurang dihargai 6. Kurang dukungan dari rekan kerja membuat saya tidak nyaman ketika bekerja 7. Sering terjadi kesenjangan komunikasi dengan rekan kerja 8. Sering terjadi kesenjangan komunikasi dengan atasan 9. Saya tidak suka melakukan kegiatan kantor karena menurut saya tidak menyenangkan 10. Hubungan saya dengan tenaga administrasi cukup baik

Stressor Individu No

Pernyataan

1.

Tidak ada pembagian kerja yang jelas, sehingga sering membuat saya bingung Tidak adanya kejelasan peran saya dalam bekerja membuat saya sulit berkonsentrasi Saya suka sekali bercerita banyak hal termasuk masalah-masalah pekerjaan yang dihadapi kepada teman-teman saya Saya sering diberikan pekerjaan diluar kemampuan, sehingga menimbulkan stress Saya merasa senang dengan semua pekerjaan ini

2. 3.

4. 5.

1

Alternatif Jawaban 2 3 4 5

Lanjutan Lampiran 1. No

Pernyataan

Alternatif Jawaban 1 2 3 4 5

6.

Tugas yang diberikan tidak terjadwal dengan baik 7. Sering diburu-buru oleh atasan dalam menyelaesaikan pekerjaan 8. Tanggungjawab yang diberikan terlalu memberatkan saya 9. Saya sering merasa jenuh dengan kondisi pekerjaan dan suasana kerja yang monoton 10. Permasalahan individu sering mempengaruhi konsentrasi saya dalam bekerja.

Stressor Organisasi No 1.

Pernyataan

Peraturan yang ditetapkan dirasa sangat memberatkan 2. Budaya yang berlangsung dalam perusahaan saat ini membuat suasana tertekan 3. Perusahaan memiliki prospek yang kurang baik di masa mendatang 4. Tidak adanya kebijakan perusahaan yang tetap sering membuat saya bingung dalam mengerjakan tugas 5. Dalam pengambilan keputusan rapat karyawan, saya jarang diberikan kesempatan untuk memberikan pendapat 6. Instruksi/Prosedur kerja kurang jelas 7. Peluang untuk mengembangkan karir sangat rendah, sehingga saya tidak mempunyai kesempatan untuk naik jabatan 8. Umpan balik terhadap hasil kerja tidak sesuai dengan harapan 9. Pimpinan saya bersifat otoriter sehingga saya merasa tertekan dalam bekerja 10. Saya sering menerima tugas yang berbeda dari atasan

1

Alternatif Jawaban 2 3 4 5

III. PENDAPAT 1. Menurut Bapak/Ibu/Sdr/Sdri apakah selama ini perusahaan mengupayakan penanggulangan stress kerja yang dialami karyawan Ya Tidak 2. Menurut Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dengan cara apa seharusnya perusahaan menanggulangi stres kerja karyawannya ? …………………………………………………………………………… …………………...…….............................................................................. ..................................................................................................................... ...............

IV. Komentar Umum ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………

Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuisioner ini

71

WALIKOTA BADAN PENGAWAS DIREKTUR

SATUAN PENGAWAS

BAGIAN USAHA

BAGIAN UMUM

Sub Bagian Angkutan

Sub Bagian Keuangan dan Perlengkapan

Sub Bagian Pengawasan Keuangan dan Perlengkapan

Sub Bagian Perbengkelan dan Derek

Sub Bagian Kepegawaian

Sub Bagian Pengawasan Pegawai

Lampiran 2. Bagan struktur organisasi

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI

Lampiran 3. Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner Penelitian Pernyataan Stressor Kerja No.1 No.2 No.3 No.4 No.5 Stressor Lingkungan Fisik No.6 No.7 No.8 No.9 No.10 No.1 No.2 No.3 No.4 No.5 Stressor Kelompok No.6 No.7 No.8 No.9 No.10 No.1 No.2 No.3 No.4 No.5 Stressor Individu No.6 No.7 No.8 No.9 No.10 Stressor Organisasi No.1 No.2 No.3 No.4 No.5 No.6 No.7 No.8 No.9 No.10 *) keterangan jika r hitung > 0,361 maka dinyatakan valid

r hitung 0,385 0,421 0,574 0,401 0,451 0,370 0,407 0,434 0,680 0,364 0,644 0,587 0,554 0,529 0,631 0,441 0,758 0,751 0,814 0,393 0,850 0,775 0,642 0,567 0,461 0,629 0,697 0,595 0,730 0,692 0,869 0,683 0,865 0,873 0,830 0,836 0,704 0,826 0,697 0,747

Lanjutan Lampiran 3. Pernyataan Gejala Stres Kerja No.1 No.2 No.3 No.4 No.5 No.6 No.7 No.8 No.9 No10

r hitung 0,490 0,670 0,446 0,649 0,695 0,741 0,733 0,591 0,479 0,646

*) keterangan jika r hitung > 0,361 maka dinyatakan valid

Uji Reliabilitas Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary N % Valid 30 100.0 Excluded(a) 0 .0 Total 30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Cases

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .959

N of Items 40

Bartlett's Test of Sphericity

.593

Approx. Chi-Square

139.160

df

45

Sig.

.000

b. Anti-image Matrices

Anti-image Covariance

Anti-image Correlation

kebisingan -.143

tingkat polusi -.173

penerangan -.152

tata letak -.048

udara .139

fasilitas -.113

keluasan -.155

pergerakan .022

jarak tempuh .005

Keamanan

keamanan .504

Kebisingan

-.143

.581

-.171

-.091

.041

-.066

-.051

.086

-.028

.026

tingkat polusi

-.173

-.171

.477

.113

.109

-.038

.047

.021

-.167

-.084

Penerangan

-.152

-.091

.113

.601

-.120

-.207

.059

.156

-.117

.040

tata letak

-.048

.041

.109

-.120

.752

-.086

.072

-.032

-.161

-.021

Udara

.139

-.066

-.038

-.207

-.086

.360

-.086

-.244

.173

-.219

Fasilitas

-.113

-.051

.047

.059

.072

-.086

.774

-.011

-.208

.129

Keluasan

-.155

.086

.021

.156

-.032

-.244

-.011

.637

-.112

.034

Pergerakan

.022

-.028

-.167

-.117

-.161

.173

-.208

-.112

.513

-.153

jarak tempuh

.005

.026

-.084

.040

-.021

-.219

.129

.034

-.153

.591 .009

Keamanan

.650(a)

-.265

-.352

-.277

-.078

.328

-.181

-.274

.044

Kebisingan

-.265

.767(a)

-.325

-.154

.062

-.144

-.076

.141

-.052

.044

tingkat polusi

-.352

-.325

.675(a)

.211

.181

-.091

.078

.038

-.338

-.159

Penerangan

-.277

-.154

.211

.524(a)

-.178

-.444

.086

.253

-.210

.067

tata letak

-.078

.062

.181

-.178

.679(a)

-.166

.095

-.046

-.259

-.032

Udara

.328

-.144

-.091

-.444

-.166

.444(a)

-.163

-.509

.403

-.475

Fasilitas

-.181

-.076

.078

.086

.095

-.163

.613(a)

-.016

-.329

.191

Keluasan

-.274

.141

.038

.253

-.046

-.509

-.016

.490(a)

-.196

.055

Pergerakan

.044

-.052

-.338

-.210

-.259

.403

-.329

-.196

.573(a)

-.278

Lampiran 4. Analisis Faktor

a. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.009

.044

-.159

.067

-.032

-.475

.191

.055

-.278

* nilai msa (a) harus lebih besar dari 0,5 e. Anti-image Matrices Anti-image Covariance

Keamanan

keamanan .574

Kebisingan -.132

tingkat polusi -.182

penerangan -.100

tata letak -.032

fasilitas -.105

pergerakan -.060

jarak tempuh .117

Kebisingan

-.132

.597

-.184

-.167

.036

-.065

.004

-.006

tingkat polusi

-.182

-.184

.481

.115

.105

.040

-.180

-.150

Penerangan

-.100

-.167

.115

.750

-.218

.015

-.026

-.139

tata letak

-.032

.036

.105

-.218

.792

.042

-.149

-.139

fasilitas

-.105

-.065

.040

.015

.042

.806

-.206

.086

pergerakan

-.060

.004

-.180

-.026

-.149

-.206

.613

-.076

jarak tempuh Anti-image Correlation

.117

-.006

-.150

-.139

-.139

.086

-.076

.812

keamanan

.771(a)

-.225

-.347

-.152

-.047

-.155

-.101

.172

kebisingan

-.225

.773(a)

-.344

-.249

.052

-.093

.006

-.008

tingkat polusi

-.347

-.344

.665(a)

.191

.170

.064

-.331

-.240

penerangan

-.152

-.249

.191

.597(a)

-.283

.020

-.039

-.179

tata letak

-.047

.052

.170

-.283

.549(a)

.053

-.213

-.173

fasilitas

-.155

-.093

.064

.020

.053

.720(a)

-.293

.106

pergerakan

-.101

.006

-.331

-.039

-.213

-.293

.750(a)

-.108

jarak tempuh

.172

-.008

-.240

-.179

-.173

.106

-.108

.592(a)

* nilai msa (a) harus lebih besar dari 0,5

.618(a)

Lanjutan lampiran 4.

jarak tempuh

Lanjutan lampiran 4

Analisis Faktor Kelompok a. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square Df

Anti-image Covariance

Hubungan dengan rekan kerja Adaptasi Hubungan dengan pimpinan Konflik dalam kelompok Kepercayaan Dukungan Kesenjangan komunikasi dengan rekan Kesenjangan komunikasi dengan atasan Kegiatan

Hubun gan denga n rekan kerja

211.948 45

Sig. Hubungan dengan rekan kerja

.826

.000

b. Anti-image Matrices Hubungan Hubungan Hubungan dengan dengan dengan rekan kerja rekan kerja rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja

Hubun gan denga n rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja

Hubun gan dengan rekan kerja

Hubunga n dengan rekan kerja

.392

-.205

-.024

-.107

.093

-.054

-.012

.036

-.123

-.083

-.205

.389

-.015

.053

-.049

-.150

-.115

-.026

.077

.068

-.024

-.015

.526

-.059

-.058

-.034

.027

-.142

.026

-.189

-.107

.053

-.059

.582

-.154

-.035

-.107

.044

-.038

-.071

.093

-.049

-.058

-.154

.500

-.025

.058

-.142

-.125

.035

-.054

-.150

-.034

-.035

-.025

.558

.107

-.054

-.100

.016

-.012

-.115

.027

-.107

.058

.107

.455

-.149

-.137

.023

.036

-.026

-.142

.044

-.142

-.054

-.149

.360

-.047

-.091

-.123

.077

.026

-.038

-.125

-.100

-.137

-.047

.465

.058

bersama

Anti-image Correlation

Hubungan dengan jasa administrasi Hubungan dengan rekan kerja Adaptasi

-.083

.068

-.189

-.071

.035

.016

.023

-.091

.058

.723

.783(a)

-.526

-.052

-.224

.210

-.115

-.028

.097

-.287

-.156

-.526

.773(a)

-.033

.111

-.112

-.322

-.275

-.069

.182

.128

-.052

-.033

.870(a)

-.107

-.112

-.062

.054

-.327

.052

-.306

-.224

.111

-.107

.872(a)

-.285

-.062

-.208

.097

-.074

-.110

.210 -.115

-.112 -.322

-.112 -.062

-.285 -.062

.819(a) -.047

-.047 .871(a)

.121 .212

-.335 -.120

-.259 -.196

.059 .026

-.028

-.275

.054

-.208

.121

.212

.815(a )

-.370

-.298

.041

.097

-.069

-.327

.097

-.335

-.120

-.370

.836(a)

-.115

-.178

-.287

.182

.052

-.074

-.259

-.196

-.298

-.115

.848(a)

.100

-.156

.128

-.306

-.110

.059

.026

.041

-.178

.100

.768(a)

Hubungan dengan pimpinan Konflik dalam kelompok Kepercayaan Dukungan Kesenjangan komunikasi dengan rekan Kesenjangan komunikasi dengan atasan Kegiatan bersama Hubungan dengan jasa administrasi * nilai msa (a) harus lebih besar dari 0,5

Analisis Faktor Individu a. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

.711

Approx. Chi-Square

218.500

Df

45

Sig.

.000

b. Anti-image Matrices pembagian kerja Anti-image Covariance

pembagian kerja peran

kepriba dian

Kemam puan

kesenangan

penjadwalan

waktu

tanggungjawab

kondisi kerja

permasalahan individu

.318

-.155

.099

-.135

-.083

-.018

-.111

.019

-.003

-.115

-.066

-.063

.097

-.125

-.037

.016

.042

-.088

-.155

.398

kepribadian

.099

-.066

.544

-.210

-.054

-.177

-.151

.114

.026

-.077

kemampuan

-.135

-.063

-.210

.565

.004

.077

.130

-.088

-.117

.164

kesenangan

-.083

.097

-.054

.004

.538

-.079

-.139

.185

-.142

-.069

penjadwalan

-.018

-.125

-.177

.077

-.079

.485

.115

-.178

-.025

.039

waktu

-.111

-.037

-.151

.130

-.139

.115

.304

-.174

-.041

.123

tanggungjawab kondisi kerja

Anti-image Correlation

peran

permasalahan individu pembagian kerja peran

.019

.016

.114

-.088

.185

-.178

-.174

.300

-.110

-.074

-.003

.042

.026

-.117

-.142

-.025

-.041

-.110

.457

-.145

-.115

-.088

-.077

.164

-.069

.039

.123

-.074

-.145

.619

.790(a)

-.435

.238

-.319

-.201

-.046

-.356

.062

-.007

-.260

-.435

.823(a)

-.142

-.133

.209

-.286

-.106

.046

.098

-.177

kepribadian

.238

-.142

.649(a)

-.379

-.101

-.345

-.372

.282

.053

-.132

kemampuan

-.319

-.133

-.379

.655(a)

.007

.148

.314

-.213

-.231

.277

kesenangan

-.201

.209

-.101

.007

.571(a)

-.154

-.343

.461

-.285

-.120

penjadwalan

-.046

-.286

-.345

.148

-.154

.719(a)

.298

-.466

-.052

.071

waktu

-.356

-.106

-.372

.314

-.343

.298

.651(a)

-.577

-.111

.283

tanggungjawab

.062

.046

.282

-.213

.461

-.466

-.577

.626(a)

-.296

-.171

-.007 permasalahan -.260 individu * nilai msa (a) harus lebih besar dari 0,5

.098

.053

-.231

-.285

-.052

-.111

-.296

.844(a)

-.273

-.177

-.132

.277

-.120

.071

.283

-.171

-.273

.713(a)

umpan balik

kondisi kerja

Analisis Faktor Organisasi a. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

.867

Approx. Chi-Square

323.752

df

45

Sig.

.000

b. Anti-image Matrices

Anti-image Covariance

peratura n

budaya

Prospek

kebijakan

partisipasi

prosedur

pengemban gan karir

peraturan

.503

.103

.002

-.147

-.131

.016

.031

-.079

.051

-.113

budaya

.103

.374

-.105

.028

-.111

-.083

.031

-.075

-.032

-.004

prospek

.002

-.105

.334

-.155

-.079

.063

-.022

.006

-.012

-.057

kebijakan

-.147

.028

-.155

.330

.082

-.118

.043

-.017

-.114

.111

partisipasi

-.131

-.111

-.079

.082

.428

-.067

-.048

.016

-.077

.055

prosedur

.016

-.083

.063

-.118

-.067

.379

-.051

-.086

.097

-.115

pengembangan karir

.031

.031

-.022

.043

-.048

-.051

.389

-.095

-.062

-.074

-.079

-.075

.006

-.017

.016

-.086

-.095

.261

-.062

-.010

.051

-.032

-.012

-.114

-.077

.097

-.062

-.062

.266

-.116

umpan balik pimpinan

pimpinan

job description

Job description Anti-image Correlation

-.113

-.004

-.057

.111

.055

-.115

-.074

-.010

-.116

.348

.828(a)

.238

.005

-.360

-.283

.037

.071

-.218

.141

-.271

budaya

.238

.890(a)

-.297

.080

-.278

-.222

.082

-.242

-.100

-.012

prospek

peraturan

.005

-.297

.882(a)

-.467

-.209

.177

-.060

.020

-.039

-.169

kebijakan

-.360

.080

-.467

.761(a)

.219

-.335

.120

-.059

-.385

.328

partisipasi

-.283

-.278

-.209

.219

.882(a)

-.166

-.119

.049

-.228

.143

prosedur

.037

-.222

.177

-.335

-.166

.846(a)

-.134

-.273

.306

-.318

pengembangan karir

.071

.082

-.060

.120

-.119

-.134

.927(a)

-.298

-.194

-.202

-.218

-.242

.020

-.059

.049

-.273

-.298

.919(a)

-.237

-.035

.141

-.100

-.039

-.385

-.228

.306

-.194

-.237

.862(a)

-.382

-.271

-.012

-.169

.328

.143

-.318

-.202

-.035

-.382

.851(a)

umpan balik pimpinan Job description

Lanjutan Lampiran 4. Nilai Ekstraksi Lingkungan Fisik dan kelompok Communalities Konflik dalam kelompok Kepercayaan Dukungan Kesenjangan komunikasi dengan rekan Kesenjangan komunikasi dengan atasan Kegiatan bersama Hubungan dengan jasa administrasi Konflik dalam kelompok Kepercayaan Dukungan

Initial 1.000 1.000 1.000

Extraction .674 .712 .666

1.000

.475

1.000

.525

1.000

.532

1.000

.543

1.000 1.000 1.000

.704 .579 .556

Keamanan Kebisingan tingkat polusi Penerangan Tata letak Fasilitas Pergerakan jarak tempuh

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .620 .564 .654 .540 .617 .325 .534 .407

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Nilai Ekstraksi Individu dan Organisasi pembagian kerja Peran Kepribadian Kemampuan Kesenangan Penjadwalan Waktu Tanggungjawab kondisi kerja permasalahan individu

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .684 .645 .725 .607 .872 .572 .613 .805 .644 .511

peraturan budaya prospek kebijakan partisipasi prosedur pengembangan karir umpan balik pimpinan job description

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .424 .597 .642 .520 .579 .589 .608 .772 .725 .620

Lampiran 5. Analisis deskripsi terhadap gejala stres kerja Frequencies (Gejala Fisiologis) Statistics Pernyataan 1 Valid

N

51

Missing

0

Mean

1.9412

Median

2.0000

Std. Deviation

.83455

Minimum

1.00

Maximum

4.00

Sum

99.00

Frequeny Table Pernyataan 1

Valid

Frequency 18

Percent 35.3

Valid Percent 35.3

Cumulative Percent 35.3

Jarang

19

37.3

37.3

72.5

Kadang-kadang

13

25.5

25.5

98.0

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

sangat sering Total

Frequencies (Gejala Psikologis) Statistics

N Valid Missin g Mean Median Std. Deviation Minimum Maximum Sum

pernyataa n1 51

pernyataa n2 51

pernyataa n3 51

pernyataa n4 51

pernyataa n5 51

pernyataa n6 51

pernyataa n7 51

0

0

0

0

0

0

0

1.8039 2.0000

2.1569 2.0000

1.9216 2.0000

1.8431 2.0000

2.2745 2.0000

1.8039 2.0000

2.1569 2.0000

.82510

.90272

.84482

1.00742

1.13276

.93850

1.06532

1.00 3.00 92.00

1.00 4.00 110.00

1.00 4.00 98.00

1.00 5.00 94.00

1.00 5.00 116.00

1.00 5.00 92.00

1.00 5.00 110.00

Pernyataan 1

Valid

Frequency 23

Percent 45.1

Valid Percent 45.1

Cumulative Percent 45.1

Jarang

15

29.4

29.4

74.5

Kadang-kadang

13

25.5

25.5

100.0

Total

51

100.0

100.0

sangat jarang

Lanjutan Lampiran 5.

Pernyataan 2

Valid

Frequency 13

Percent 25.5

Valid Percent 25.5

Cumulative Percent 25.5

Jarang

21

41.2

41.2

66.7

Kadang-kadang

13

25.5

25.5

92.2

4

7.8

7.8

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

sangat sering Total

Pernyataan 3

Valid

Frequency 19

Percent 37.3

Valid Percent 37.3

Cumulative Percent 37.3

Jarang

18

35.3

35.3

72.5

Kadang-kadang

13

25.5

25.5

98.0

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

sangat sering Total

Pernyataan 4

Valid

Frequency 25

Percent 49.0

Valid Percent 49.0

Cumulative Percent 49.0

Jarang

13

25.5

25.5

74.5

Kadang-kadang

10

19.6

19.6

94.1

2

3.9

3.9

98.0 100.0

sangat jarang

sangat sering sangat sering Total

1

2.0

2.0

51

100.0

100.0

Pernyataan 5 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

17

33.3

33.3

33.3

Jarang

11

21.6

21.6

54.9

Kadang-kadang

17

33.3

33.3

88.2

4

7.8

7.8

96.1 100.0

sangat sering sangat sering Total

2

3.9

3.9

51

100.0

100.0

Pernyataan 6 Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

24

47.1

47.1

47.1

Jarang

16

31.4

31.4

78.4

Kadang-kadang

9

17.6

17.6

96.1

sangat sering

1

2.0

2.0

98.0 100.0

sangat sering Total

1

2.0

2.0

51

100.0

100.0

Lanjutan Lampiran 5.

Pernyataan 7

Valid

Frequency 18

Percent 35.3

Valid Percent 35.3

Cumulative Percent 35.3

Jarang

13

25.5

25.5

60.8

Kadang-kadang

15

29.4

29.4

90.2

Sering

4

7.8

7.8

98.0

sangat sering

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

Total

Frequencies (Gejala Perilaku) Statistics N

Valid

Pernyataan 1 51

pernyataan 2 51

Missing

0

0

Mean

1.5686

1.8824

Median

1.0000

2.0000

Std. Deviation

.70014

.99292

Minimum

1.00

1.00

Maximum

3.00

5.00

80.00

96.00

Sum

Pernyataan 1

Valid

sangat jarang Jarang Kadang-kadang Total

Cumulative Percent 54.9

Frequency 28

Percent 54.9

Valid Percent 54.9

17

33.3

33.3

88.2

6

11.8

11.8

100.0

51

100.0

100.0

Pernyataan 2

Valid

sangat jarang Jarang

Frequency 22

Percent 43.1

Valid Percent 43.1

Cumulative Percent 43.1

18

35.3

35.3

78.4

Kadang-kadang

7

13.7

13.7

92.2

Sering

3

5.9

5.9

98.0

sangat sering

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

Total

Frequencies Statistics keamanan N

penerangan

Tataletak

udara

fasilitas

keluasan

pergerakan

tingkat polusi

jarak tempuh

51

51

51

51

51

51

51

51

51

51

Missing

52

52

52

52

52

52

52

52

52

52

Mean Median Mode Sum

kebisingan

Valid

1.9608

2.0980

2.7843

2.4902

3.0588

2.3137

2.7059

2.2941

2.1569

2.7451

1.7941(a)

2.0625(a)

2.8500(a)

2.4167(a)

3.1379(a)

2.2963(a)

2.6765(a)

2.1481(a)

2.0000(a)

2.7308(a)

1.00

2.00

4.00

1.00

3.00

1.00(b)

3.00

2.00

1.00

3.00

100.00

107.00

142.00

127.00

156.00

118.00

138.00

117.00

110.00

140.00

a Calculated from grouped data. b Multiple modes exist. The smallest value is shown

Lampiran 6. Analisis deskripsi faktor stres kerja

Lingkungan Fisik

Lanjutan Lampiran 6. Frequency Table (Faktor Lingkungan Fisik) 1. Keamanan Frequency Valid

Missing

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

24

23.3

47.1

47.1

Jarang

10

9.7

19.6

66.7

Kadang-kadang

13

12.6

25.5

92.2

Sering

3

2.9

5.9

98.0

sangat sering

1

1.0

2.0

100.0

Total

51

49.5

100.0

System

52

50.5

103

100.0

Total

2. Kebisingan

Valid

Missing

Frequency 16

Percent 15.5

Valid Percent 31.4

Cumulative Percent 31.4

Jarang

17

16.5

33.3

64.7

Kadang-kadang

15

14.6

29.4

94.1 100.0

sangat jarang

Sering

3

2.9

5.9

Total

51

49.5

100.0

System

52

50.5

103

100.0

Total

3. Penerangan

Valid

Frequency 12

Percent 11.7

Valid Percent 23.5

Cumulative Percent 23.5

Jarang

10

9.7

19.6

43.1

Kadang-kadang

10

9.7

19.6

62.7

Sering

15

14.6

29.4

92.2

4

3.9

7.8

100.0

Total

51

49.5

100.0

System

52

50.5

103

100.0

sangat jarang

sangat sering Missing Total

4. Tata letak

Valid

Frequency 15

Percent 14.6

Valid Percent 29.4

Cumulative Percent 29.4

Jarang

11

10.7

21.6

51.0

Kadang-kadang

13

12.6

25.5

76.5

9

8.7

17.6

94.1 100.0

sangat jarang

Sering sangat sering Total Missing Total

System

3

2.9

5.9

51

49.5

100.0

52

50.5

103

100.0

Lanjutan Lampiran 6.

5. Udara Frequency Valid

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

7

6.8

13.7

13.7

Jarang

9

8.7

17.6

31.4

Kadang-kadang

15

14.6

29.4

60.8

Sering

14

13.6

27.5

88.2

6

5.8

11.8

100.0

Total

51

49.5

100.0

System

52

50.5

103

100.0

sangat sering Missing

Percent

Total

6. Fasilitas

Valid

Missing

Frequency 16

Percent 15.5

Valid Percent 31.4

Cumulative Percent 31.4

Jarang

11

10.7

21.6

52.9

Kadang-kadang

16

15.5

31.4

84.3 100.0

sangat jarang

Sering

8

7.8

15.7

Total

51

49.5

100.0

System

Total

52

50.5

103

100.0

7. Keluasan Tempat Kerja

Valid

Frequency 7

Percent 6.8

Valid Percent 13.7

Cumulative Percent 13.7

Jarang

14

13.6

27.5

41.2

Kadang-kadang

20

19.4

39.2

80.4

7

6.8

13.7

94.1 100.0

sangat jarang

Sering sangat sering Missing

3

2.9

5.9

Total

51

49.5

100.0

System

52

50.5

103

100.0

Total

8. Pergerakan

Valid

sangat jarang Jarang

Missing Total

Frequency 14

Percent 13.6

Valid Percent 27.5

Cumulative Percent 27.5

19

18.4

37.3

64.7

Kadang-kadang

8

7.8

15.7

80.4

Sering

9

8.7

17.6

98.0

sangat sering

1

1.0

2.0

100.0

Total

51

49.5

100.0

System

52

50.5

103

100.0

Lanjutan Lampiran 6.

9. Tingkat polusi

Valid

Missing

Frequency 19

Percent 18.4

Valid Percent 37.3

Cumulative Percent 37.3

Jarang

13

12.6

25.5

62.7

kadang-kadang

13

12.6

25.5

88.2

Sering

4

3.9

7.8

96.1

sangat sering

2

1.9

3.9

100.0

Total

51

49.5

100.0

System

52

50.5

103

100.0

sangat jarang

Total

10. Jarak tempuh

Valid

Frequency 10

Percent 9.7

Valid Percent 19.6

Cumulative Percent 19.6

Jarang

12

11.7

23.5

43.1

kadang-kadang

14

13.6

27.5

70.6

Sering

11

10.7

21.6

92.2 100.0

sangat jarang

sangat sering Missing Total

4

3.9

7.8

Total

51

49.5

100.0

System

52

50.5

103

100.0

Lanjutan lampiran 6

Faktor kelompok

Frequencies Statistics

hubungan dengan rekan adaptasi N Valid 51 51 Missing 0 0 Mean 1.8431 1.8235 Median 2.0000 2.0000 Mode 1.00 1.00 Sum 94.00 93.00 a Multiple modes exist. The smallest value is shown

hubungan dengan pimpinan 51 0 1.9216 2.0000 1.00 98.00

konflik 51 0 2.0392 2.0000 1.00(a) 104.00

kepercayaan 51 0 1.8431 2.0000 2.00 94.00

dukungan 51 0 2.0392 2.0000 2.00 104.00

kesenjangan komunikasi dengan rekan 51 0 2.0980 2.0000 2.00 107.00

kesenjangan komunikasi dengan pimpinan 51 0 2.1569 2.0000 2.00 110.00

Frequency Table (Faktor Kelompok) 1. Hubungan

Valid

dengan rekan

Frequency 24

Percent 47.1

Valid Percent 47.1

Cumulative Percent 47.1

Jarang

13

25.5

25.5

72.5

kadang-kadang

13

25.5

25.5

98.0

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

sangat sering Total

kegiatan kantor 51 0 2.1176 2.0000 1.00 108.00

hubungan dengan tenaga adm 51 0 2.5490 2.0000 1.00 130.00

Lanjutan Lampiran 6. 2.Adaptasi

Valid

sangat jarang Jarang

Frequency 24

Percent 47.1

Valid Percent 47.1

Cumulative Percent 47.1 78.4

16

31.4

31.4

kadang-kadang

9

17.6

17.6

96.1

sangat sering

2

3.9

3.9

100.0

51

100.0

100.0

Total

3. Hubungan

Valid

dengan pimpinan

Frequency 22

Percent 43.1

Valid Percent 43.1

Cumulative Percent 43.1

Jarang

15

29.4

29.4

72.5

kadang-kadang

11

21.6

21.6

94.1

Sering

2

3.9

3.9

98.0

sangat sering

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

Total

4. Konflik Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

17

33.3

33.3

33.3

Jarang

17

33.3

33.3

66.7

kadang-kadang

15

29.4

29.4

96.1

Sering

2

3.9

3.9

100.0

Total

51

100.0

100.0

5. Kepercayaan

Valid

Cumulative Percent 37.3

Frequency 19

Percent 37.3

Valid Percent 37.3

Jarang

21

41.2

41.2

78.4

kadang-kadang

11

21.6

21.6

100.0

Total

51

100.0

100.0

sangat jarang

6. Dukungan

Valid

sangat jarang Jarang

Frequency 16

Percent 31.4

Valid Percent 31.4

Cumulative Percent 31.4

23

45.1

45.1

76.5

kadang-kadang

8

15.7

15.7

92.2

Sering

2

3.9

3.9

96.1

sangat sering

2

3.9

3.9

100.0

51

100.0

100.0

Total

Lanjutan Lampiran 6.

7. Kesenjangan komunikasi dengan rekan

Valid

sangat jarang Jarang

Frequency 18

Percent 35.3

Valid Percent 35.3

Cumulative Percent 35.3

19

37.3

37.3

72.5

kadang-kadang

9

17.6

17.6

90.2

Sering

1

2.0

2.0

92.2

sangat sering

4

7.8

7.8

100.0

51

100.0

100.0

Total

8. Kesenjangan komunikasi dengan pimpinan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

16

31.4

31.4

31.4

Jarang

17

33.3

33.3

64.7

kadang-kadang

14

27.5

27.5

92.2

Sering

2

3.9

3.9

96.1

sangat sering

2

3.9

3.9

100.0

51

100.0

100.0

Total

9. Kegiatan kantor

Valid

Frequency 18

Percent 35.3

Valid Percent 35.3

Cumulative Percent 35.3

Jarang

15

29.4

29.4

64.7

kadang-kadang

14

27.5

27.5

92.2

Sering

2

3.9

3.9

96.1

sangat sering

2

3.9

3.9

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

Total

10. Hubungan

Valid

dengan tenaga adm

Frequency 15

Percent 29.4

Valid Percent 29.4

Cumulative Percent 29.4

Jarang

11

21.6

21.6

51.0

kadang-kadang

12

23.5

23.5

74.5

8

15.7

15.7

90.2 100.0

sangat jarang

Sering sangat sering Total

5

9.8

9.8

51

100.0

100.0

Lanjutan lampiran 6

Faktor Individu Frequencies Statistics

N Mean Median Mode Sum

Valid Missing

pembagian kerja 51 0 2.1961 2.0000 1.00 112.00

peran 51 0 2.2941 2.0000 2.00 117.00

kepribadian 51 0 2.1569 2.0000 1.00 110.00

kemampuan 51 0 1.9020 2.0000 2.00 97.00

kesenangan 51 0 2.5882 3.0000 3.00 132.00

penjadwalan 51 0 2.5098 2.0000 2.00 128.00

ketersediaan waktu 51 0 2.3725 2.0000 3.00 121.00

tanggung jawab 51 0 2.2745 2.0000 3.00 116.00

Frequency Table (Faktor Individu) 1) Pembagian kerja

Valid

sangat jarang Jarang

Frequency 18

Percent 35.3

Valid Percent 35.3

Cumulative Percent 35.3

17

33.3

33.3

68.6

kadang-kadang

7

13.7

13.7

82.4

Sering

6

11.8

11.8

94.1 100.0

sangat sering Total

3

5.9

5.9

51

100.0

100.0

kondisi kerja 51 0 2.3333 2.0000 3.00 119.00

konflik individu 51 0 2.3529 2.0000 2.00 120.00

Lanjutan Lampiran 6.

2) Peran

Valid

sangat jarang Jarang

Frequency 14

Percent 27.5

Valid Percent 27.5

Cumulative Percent 27.5

20

39.2

39.2

66.7

kadang-kadang

7

13.7

13.7

80.4

Sering

8

15.7

15.7

96.1 100.0

sangat sering Total

2

3.9

3.9

51

100.0

100.0

3) Kepribadian Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

21

41.2

41.2

41.2

Jarang

10

19.6

19.6

60.8

kadang-kadang

12

23.5

23.5

84.3

7

13.7

13.7

98.0 100.0

Sering sangat sering Total

1

2.0

2.0

51

100.0

100.0

4) Kemampuan

Valid

sangat jarang Jarang

Frequency 17

Percent 33.3

Valid Percent 33.3

Cumulative Percent 33.3 80.4

24

47.1

47.1

kadang-kadang

8

15.7

15.7

96.1

Sering

2

3.9

3.9

100.0

Total

51

100.0

100.0

5)Kesenangan

Valid

Frequency 11

Percent 21.6

Valid Percent 21.6

Cumulative Percent 21.6

Jarang

14

27.5

27.5

49.0

kadang-kadang

15

29.4

29.4

78.4

Sering

7

13.7

13.7

92.2

sangat sering

4

7.8

7.8

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

Total

6) Penjadwalan

Valid

sangat jarang Jarang

Frequency 13

Percent 25.5

Valid Percent 25.5

Cumulative Percent 25.5

16

31.4

31.4

56.9

kadang-kadang

9

17.6

17.6

74.5

Sering

9

17.6

17.6

92.2 100.0

sangat sering Total

4

7.8

7.8

51

100.0

100.0

Lanjutan Lampiran 6.

7) Ketersediaan waktu

Valid

Frequency 14

Percent 27.5

Valid Percent 27.5

Cumulative Percent 27.5

Jarang

13

25.5

25.5

52.9

kadang-kadang

17

33.3

33.3

86.3

5

9.8

9.8

96.1 100.0

sangat jarang

Sering sangat sering Total

2

3.9

3.9

51

100.0

100.0

8) Tanggung jawab Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

12

23.5

23.5

23.5

Jarang

17

33.3

33.3

56.9

kadang-kadang

20

39.2

39.2

96.1

2

3.9

3.9

100.0

51

100.0

100.0

sangat sering Total

9)Kondisi kerja Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

12

23.5

23.5

23.5

Jarang

16

31.4

31.4

54.9

kadang-kadang

18

35.3

35.3

90.2

Sering

4

7.8

7.8

98.0

sangat sering

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

Total

10) Konflik individu

Valid

Frequency 11

Percent 21.6

Valid Percent 21.6

Cumulative Percent 21.6

Jarang

20

39.2

39.2

60.8

kadang-kadang

14

27.5

27.5

88.2

Sering

3

5.9

5.9

94.1

sangat sering

3

5.9

5.9

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

Total

Frequencies Statistics

N

Valid Missing

peratur an 51

budaya 51

Siklus organisasi 51

kebijakan 51

partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan 51

instruks i/prosed ur 51

pengemban gankarir 51

umpan balik 51

pimpinan 51

Kelengkapan organisasi (ketidakjelasan struktur dalam mendeskripsika n tugas) 51

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1.8824

1.9608

1.9412

2.1373

2.1765

2.1569

2.2549

2.4118

2.1961

2.1569

Median

2.0000

2.0000

2.0000

2.0000

2.0000

2.0000

2.0000

2.0000

2.0000

2.0000

Mode

1.00(a)

1.00

1.00

1.00

1.00

2.00

2.00

1.00(a)

2.00

3.00

96.00

100.00

99.00

109.00

111.00

110.00

115.00

123.00

112.00

110.00

Mean

Sum

Frequency Table (Faktor Organisasi) 1) Peraturan

Valid

Frequency 19

Percent 37.3

Valid Percent 37.3

Cumulative Percent 37.3

Jarang

19

37.3

37.3

74.5

kadang-kadang

13

25.5

25.5

100.0

Total

51

100.0

100.0

sangat jarang

Lanjutan lampiran 6

Faktor Organisasi

Lanjutan Lampiran 6.

2) Budaya

Valid

Frequency 20

Percent 39.2

Valid Percent 39.2

Cumulative Percent 39.2

Jarang

17

33.3

33.3

72.5

Kadang-kadang

11

21.6

21.6

94.1

2

3.9

3.9

98.0 100.0

sangat jarang

Sering sangat sering Total

1

2.0

2.0

51

100.0

100.0

3) Siklus organisasi Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

24

47.1

47.1

47.1

Jarang

10

19.6

19.6

66.7

Kadang-kadang

14

27.5

27.5

94.1

2

3.9

3.9

98.0 100.0

Sering sangat sering Total

1

2.0

2.0

51

100.0

100.0

4) Partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

21

41.2

41.2

41.2

Jarang

13

25.5

25.5

66.7

Kadang-kadang

8

15.7

15.7

82.4

Sering

5

9.8

9.8

92.2

sangat sering

4

7.8

7.8

100.0

51

100.0

100.0

Total

5) Kebijakan

Valid

Frequency 20

Percent 39.2

Valid Percent 39.2

Cumulative Percent 39.2

Jarang

10

19.6

19.6

58.8

Kadang-kadang

16

31.4

31.4

90.2

Sering

4

7.8

7.8

98.0

sangat sering

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

Total

6) Instruksi/prosedur

Valid

Frequency 15

Percent 29.4

Valid Percent 29.4

Cumulative Percent 29.4

Jarang

19

37.3

37.3

66.7

Kadang-kadang

12

23.5

23.5

90.2

Sering

4

7.8

7.8

98.0

sangat sering

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

Total

Lanjutan Lampiran 6.

7)Pengembangan karir

Valid

Frequency 14

Percent 27.5

Valid Percent 27.5

Cumulative Percent 27.5

Jarang

18

35.3

35.3

62.7

Kadang-kadang

12

23.5

23.5

86.3

6

11.8

11.8

98.0 100.0

sangat jarang

Sering sangat sering Total

1

2.0

2.0

51

100.0

100.0

8) Umpan balik Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

sangat jarang

14

27.5

27.5

27.5

Jarang

13

25.5

25.5

52.9

Kadang-kadang

14

27.5

27.5

80.4

9

17.6

17.6

98.0 100.0

Sering sangat sering Total

1

2.0

2.0

51

100.0

100.0

9) Pimpinan

Valid

Frequency 15

Percent 29.4

Valid Percent 29.4

Cumulative Percent 29.4

Jarang

17

33.3

33.3

62.7

Kadang-kadang

15

29.4

29.4

92.2

2

3.9

3.9

96.1 100.0

sangat jarang

Sering sangat sering Total

2

3.9

3.9

51

100.0

100.0

10) Kelengkapan organisasi (ketidakjelasan struktur dalam mendeskripsikan tugas)

Valid

Frequency 16

Percent 31.4

Valid Percent 31.4

Cumulative Percent 31.4

Jarang

14

27.5

27.5

58.8

Kadang-kadang

19

37.3

37.3

96.1

Sering

1

2.0

2.0

98.0

sangat sering

1

2.0

2.0

100.0

51

100.0

100.0

sangat jarang

Total

Lampiran 7. Perhitungan khi-kuadrat Faktor Stres Kerja

Jenis Kelamin * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 2.181(a) 2.588

Df 3 3

Asymp. Sig. (2-sided) .536 .460

1.234

1

.267

51

Usia * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 4.772(a) 5.151

Df 9 9

Asymp. Sig. (2-sided) .854 .821

.046

1

.829

51

Pendidikan Terakhir * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 13.671(a) 16.202

Df

1.108

15 15

Asymp. Sig. (2-sided) .551 .369

1

.293

51

Status * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 1.532(a) 1.870

Df 3 3

Asymp. Sig. (2-sided) .675 .600

1.234

1

.267

51

Masa Kerja * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 17.827(a) 19.111

Df 12 12

Asymp. Sig. (2-sided) .121 .086

.785

1

.376

51

Lanjutan Lampiran 7. Bagian * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 4.865(a) 7.419

Df 6 6

Asymp. Sig. (2-sided) .561 .284

.776

1

.378

51

Lampiran 8. Perhitungan Khi kuadrat karakteristik karyawan dan gejala stres kerja

Jenis Kelamin * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value .114(a) .115

Df 2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .945 .944

.020

1

.889

Value 7.185(a) 8.079

Df 6 6

Asymp. Sig. (2-sided) .304 .232

.166

1

.684

Value 4.364(a) 5.887

Df 10 10

Asymp. Sig. (2-sided) .929 .825

.215

1

.643

51

usia * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

51

Pendidikan Terakhir * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

51

Lanjutan Lampiran 8. Status * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 3.389(a) 3.397

Df 2 2

Asymp. Sig. (2-sided) .184 .183

.078

1

.780

51

Masa Kerja * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 5.409(a) 6.553

Df 8 8

Asymp. Sig. (2-sided) .713 .586

3.239

1

.072

Value 2.603(a) 3.556

Df 4 4

Asymp. Sig. (2-sided) .626 .469

.308

1

.579

51

Bagian * Stres kerja Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

51