Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica 13N

Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica

FNWI 13N.000349

FNWI richtlijnen en procedures voor de aanstelling van Wetenschappelijk Personeel

P & O FNWI Juli 2014

1


13N.000349

Inleiding In deze notitie zijn de richtlijnen en procedures neergelegd die van toepassing zijn voor de aanstelling van wetenschappelijk personeel bij de Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica van de Radboud Universiteit Nijmegen. De richtlijnen beschrijven de criteria voor het wetenschappelijk personeel en zijn richtinggevend. Niet alle criteria behoeven volledig aanwezig te zijn. Procedures die in de notitie opgenomen staan dienen echter strikt gevolgd te worden. Bij het opstellen van de notitie is gebruik gemaakt van landelijke (UFO-) en universitaire regelgeving; deze is aangevuld met bestaande richtlijnen en gebruiken vanuit de facultaire praktijk bij instituten, faculteitsbestuur en P&O. Hierdoor ontstaat een samenhangend geheel waardoor leidinggevenden en medewerkers in één oogopslag kunnen zien welke criteria bij een functie horen Naast een procedurebeschrijving zijn formats opgesteld voor de profielen en BAC-rapporten van UD en UHD alsmede een checklist voor het verloop van het benoemingsproces. De notitie richt zich op de wetenschappelijke staf (UD’s, UHD’s, hoogleraren). Voor de volledigheid is ook de categorie promovendi uitgebreid beschreven. Voor overige personeelscategorieën, te weten onderzoekers en ondersteunend en beheerpersoneel, volstaat het daarvoor opgestelde ‘Protocol werving en selectie overig wp en obp’, dat eveneens in de notitie is opgenomen. Daarbij heeft NWI principal investigators (PI’S) benoemd. Omdat het PI schap een rol is zal de beschrijving hiervan vooralsnog niet in deze notitie opgenomen worden.

In de notitie is uitgegaan van de herziene toedeling van subvolmachten van de decaan aan de instituutsdirecteuren, d.w.z. dat personeelsaanstellingen plaatsvinden door de betreffende instituutsdirecteur behoudens die van UD, UHD en hoogleraar. Voor die categorieën geldt een uitgebreide procedure waarin ook het faculteitsbestuur een rol speelt. Update juli 2014:   

Wijziging voorzitter benoemingsadviescommissie; Aangepaste FNWI criteria voor benoeming UHD; Rol CvB bij aanstelling HGL.

2


13N.000349

Richtlijnen en procedures rondom het wetenschappelijk personeel (WP) Hoofdstuk 1: Uitgangspunten wetenschappelijk personeel 1.1 Algemene regels a. Onderwijs en onderzoek b. Kwaliteitsvereisten c. Functieniveaus d. Deeltijd 1.2 Functies 1.3 Promotiebeginsel 1.4 Open competitie 1.5 Eindfuncties en carrière

Pag 5

Hoofdstuk 2: De promovendus

Pag 7

Pag 6

Doel van de functie. 1. Aanstelling 2. Profiel en competenties 3. Inschaling 4. Het verrichten van onderwijstaken 5. Het Opleiding en Begeleidingsplan (OBP) 6. Begeleiding van de promovendus binnen FNWI 7. Beoordelingen 8. Promotie 9. Verlenging van de aanstelling 10. Administratieve afhandelingen gedurende het promotietraject a. Toekenning promovendus positie b. Aanvraag eerste geldstroom promovendus c. Aanvraag promovenduspositie op een andere geldstroom d. Bewaking en registratieverplichtingen tbv het promotietraject 11. Informatie en formulieren van belang voor promovendi

Pag 10

Hoofdstuk 3: De Onderzoeker (postdoc)

Pag 11

Pag 8 Pag 9

Doel van de functie 1. Aanstelling 2. Inschaling

Hoofdstuk 4: De Universitair Docent (UD) 4.1Algemeen a. Doelstelling van de functie b. Niveaubeschrijving functie c. Het UFO profiel en de competenties van de Universitair Docent 4.2 De Universitair Docent bij FNWI a. Formatie b. Criteria voor de aanstelling van een UD c. Procedure bij de invulling van een vacature voor een UD positie Protocol werving en selectie FNWI UD . Ontstaan van de vacature, opstellen kandidatenprofiel . Werven . Selecteren . Rapportage; arbeidsovereenkomst en nazorg 4.3 Tenure Track naar vaste positie als UD bij de FNWI a. Inleiding b. Principes c. Criteria en procedures d. Bijlages nodig voor aanstelling naar UD 1 4.4 Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de UD

Pag 12

Pag 13

Pag 14 Pag 15

Pag 16

Pag 17 Pag 18 3


Hoofdstuk 5: De Universitair Hoofddocent (UHD) 5.1 Algemeen a. Doelstelling van de functie b. Niveaubeschrijving functie c. Het UFO profiel van de Universitair Hoofddocent 5.2 De Universitair Hoofddocent bij FNWI a. Formatie b. Criteria voor de aanstelling van een UHD c. Procedure bij de invulling vacature voor een UHD positie d. Protocol werving en selectie FNWI UHD . Ontstaan van de vacature en opstellen kandidatenprofiel . Werven . Selecteren . Rapportage, arbeidsovereenkomst en nazorg 5.3 Aangepaste FNWI criteria voor benoemingen van WP tot UHD 5.4 Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de UHD

Hoofdstuk 6: De Hoogleraar (HGL) 6.1 Algemeen a. Doelstelling van de functie b. Niveaubeschrijving functie c. Het UFO profiel van de Hoogleraar 6.2 De Hoogleraar bij FNWI a. Formatie b. Criteria voor de aanstelling van een HGL c. Procedure bij de invulling van een vacature HGL positie d. Protocol werving en selectie FNWI HGL . Ontstaan van de vacature en opstellen kandidatenprofiel . Werven . Selecteren . Rapportage, arbeidsovereenkomst en nazorg 6.3 Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de HGL

13N.000349

Pag 19

Pag 20

Pag 21

Pag 22

Pag 24 Pag 25

Pag 28

Pag 29 Pag 30 Pag 31 Pag 33

Bijlage: Procedure verlenen bijzondere leeropdracht Herbezetting, continuering en omzetting van een bestaande leerstoel.

4


13N.000349

Hoofdstuk 1: Uitgangspunten Wetenschappelijk Personeel (WP). - Uitgangspunt van de Wet op het Hoger Onderwijs en Wetenschappelijk Onderzoek (WHW) is de combinatie van de universitaire kerntaken onderwijs en onderzoek. Deze kerntaken dienen bij voorkeur in combinatie in één functie te worden uitgeoefend. De leden van het wetenschappelijk personeel (WP) geven wetenschappelijk onderwijs, verrichten wetenschappelijk onderzoek en hebben verantwoordelijkheden op het gebied van beheer- en bestuurstaken. - Vanaf 1 april 2003 is het universitair functieordeningssysteem (UFO) ingevoerd voor alle Nederlandse universiteiten. Deze ordening van functies is erop gericht de loopbanen en waardering voor de taakgebieden onderwijs en onderzoek op hetzelfde niveau te waarderen. - Binnen het UFO systeem ligt vast hoe de UFO-functieprofielen voor wetenschappelijke functies worden gehanteerd. Binnen dit kader kunnen universiteiten /faculteiten aanvullende eisen stellen. 1.1 Algemene regels a) onderwijs en onderzoek - Taken op het gebied van onderwijs, onderzoek zijn voor de universiteit van gelijk gewicht. De FNWI hanteert als basis de 40-40-20 verdeling (Onderwijs, Onderzoek en Management /overige taken) - Binnen een functieprofiel kan de taakomvang tussen onderwijs en onderzoek variëren, ook tijdens het dienstverband van een medewerker. Deze verhouding wordt vastgelegd in individuele afspraken bij de aanstelling in de nieuwe functie en in de jaargesprekken. b) kwalificatievereisten - Per functieprofiel zijn er kwalificatievereisten gesteld. - Voor de medewerker die niet volledig aan de kwalificatievereisten van een functieprofiel voldoet bij aanstelling, kunnen aanvullende voorwaarden gesteld worden. Er wordt dan duidelijk omschreven welke kwalificaties in welke termijn verkregen moeten worden, wie wanneer toetst en wat de gevolgen van de toetsing kunnen zijn. c) Functieniveaus In de Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica (FNWI) wordt voor de Universitair Docent (UD) en Universitair Hoofddocent (UHD) posities gestreefd naar het hoogste niveau. In de formatieplanning worden in principe dus slechts de UD 1 en UHD 1 opgenomen. Er kunnen redenen zijn een UD-functie (tijdelijk) op UD2 niveau te laten vervullen. Concreet: 



Binnen de eenheid waar de vacature bestaat is (vooralsnog) geen behoefte aan iemand die actief is op de resultaatgebieden "acquisitie van onderwijs en onderzoek" en "begeleiden promovendi", bijvoorbeeld omdat daar voldoende gespecialiseerde mensen voor zijn. Bij werving van een UD op 1-niveau kan zich de situatie voordoen dat een veelbelovende potentiële werknemer zich vooralsnog niet kwalificeert om een UD-positie op 1-niveau te vervullen. De UDpositie zal dan alsnog moeten worden ingedeeld op 2-niveau.

Bij het instellen van een UHD2 functie dient expliciet te worden bepaald dat van de te benoemen werknemer: 1. ten aanzien van het onderwijs geen initiërende rol wordt verwacht bij het ontwikkelen van de opzet, inhoud en didactiek voor een substantieel deel van het onderwijsprogramma van de leerstoel (het begrip substantieel zal door de faculteit, voorzien van een deugdelijke motivering, nader moeten worden gedefinieerd) en/of 2. ten aanzien van het onderzoek geen realisatie van een geheel onderzoeksprogramma wordt verwacht (maar wel van samenhangende onderzoeksprojecten). Een UD2 / UHD2 behoort binnen maximaal 5 jaar door te groeien naar de UD1 / UHD 1 positie. d) deeltijd - Alle functies kunnen in deeltijd worden vervuld. Afhankelijk van de omvang van de deeltijdaanstelling kunnen specifieke afspraken gemaakt worden over de mate waarin aan de vereiste kwalificaties moet zijn voldaan.

5

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica 1.2 Functies Binnen het UFO stelsel zijn in de functiefamilie Onderwijs en Onderzoek de volgende functies te onderscheiden:  Promovendus  Universitair Docent 1 en 2,  Universitair Hoofddocent 1 en 2,  Hoogleraar 1 en 2, En  Docent 1, 2, 3, 4  Onderzoeker 1, 2, 3 en 4. De nummering geeft het niveau van de functie aan (1 is hoger dan 2); het niveau wordt bepaald door de zwaarte van de tot de functie behorende taken. (UFO criteria) In deze notitie worden alleen de gecombineerde O&O functies verder uitgewerkt.

Functieniveau Hoogleraarschaal 1

Taken en functies Onderwijs en Onderzoek Hoogleraar 1

Hoogleraarschaal 2

Hoogleraar 2

Schaal14

Universitair Hoofd Docent 1

Onderwijs

Onderzoek

Schaal 13

Docent 1

Universitair Hoofd Docent 2

Onderzoeker 1

Schaal 12

Docent 2

Universitair Docent 1

Onderzoeker 2

Schaal 11

Docent 3

Universitair Docent 2

Onderzoeker 3

Promotie-eis Schaal 10

Docent 4

Promovendus (P) schaal

Onderzoeker 4

Promovendus

1.3 Promotiebeginsel Er vindt geen benoeming als universitair docent, universitair hoofddocent of hoogleraar plaats indien men niet gepromoveerd is. De functies waarvoor geen promotie-eis geldt, zijn die van promovendus, docent 4 (schaal 10) en onderzoeker 4 (schaal 10). Voor een benoeming als onderzoeker in schaal 11 of hoger blijft de eis van promotie bestaan. 1.4 Open competitie Voor de werving van alle functies uit de Functiefamilie Onderwijs en Onderzoek geldt het principe van open competitie. Deze open competitie betekent dat voor deze functies gelijktijdig intern en extern wordt geworven 1.5 Eindfuncties en carrière.1 Ieder functieprofiel is in principe een eindprofiel. Er is geen automatisch loopbaantraject van UD, UHD naar Hoogleraar. Persoonlijke loopbaan trajecten behoren wel tot de mogelijkheden.

1

Zie ook ‘’persoonsgebonden criteria WP functies” met standpunten CvB. Dd 7‐2‐2005. 6


13N.000349

Hoofdstuk 2: De promovendus Doel van de functie promovendus is: Verrichten van en publiceren over wetenschappelijk onderzoek, uitgaande van het onderzoeksplan van de leerstoelgroep en in afstemming met de (co) promotor, teneinde een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van wetenschappelijke kennis en inzichten op een bepaald onderzoeksgebied, blijkend uit een promotie binnen de vooraf vastgestelde periode van in principe vier jaar. 1. Aanstelling: Voor de werving en selectie van promovendi is het protocol werving en selectie voor tijdelijk wp en obp van toepassing. Zie bijlage. Een promovendus2 mag aangesteld worden als aan alle onderstaande punten is voldaan: a. Als de vooropleiding voldoende is: een afgeronde wetenschappelijke opleiding (of ten minste alle studiepunten verkregen) drs. of Master of Science. Buitenlandse vooropleidingen. Voor een promovendus die gestudeerd heeft aan een buitenlandse universiteit, is het noodzakelijk via de dienst Studentenzaken diploma’s te laten valideren. Hierbij worden de diploma’s gewaardeerd en kan de promovendus eventueel nog aanvullende opleidingen en/of opdrachten doen. (evt opnemen in OBP) Geen universitaire opleiding, maar veel ervaring op het wetenschapsgebied (bv HLO analist) Voor de aanstelling toelating tot promotie vragen. Zo kunnen mogelijke extra opleidingen cq trainingen meegenomen worden in het Opleiding en Begeleidingsplan. b. Als er financiering is voor de volledige periode. De aanstelling is weliswaar in eerste instantie voor anderhalf jaar, maar de financiering moet voor de gehele periode vooraf gereserveerd worden. Dit kan zijn op projectfinanciering in de tweede of derde geldstroom, of aanstelling op de eerste geldstroom; de ‘promovendus in de formatie’ c. Als er een promotor is. In de regel de hoogleraar van de leerstoelgroep. Maar het kan ook een hoogleraar uit een andere groep zijn. 2. Profiel en competenties.3 a. Bij de aanstelling wordt het UFO profiel van Promovendus gehanteerd. b. De bijbehorende competenties zijn: Analytisch vermogen, Zelfvertrouwen, Doorzettingsvermogen, Communiceren. 3. Inschaling De promovendus is ingeschaald in de P schaal. Gestart wordt in P0 en de eindschaal is P3. 4. Het verrichten van onderwijstaken. Alleen promovendi die betaald worden uit de eerste geldstroom én de promovendi betaald uit een van de overige geldstromen, waarbij de subsidieverstrekker akkoord gaat met inzet voor onderwijs, kunnen een verplichting krijgen voor het geven van onderwijs voor een maximum van gemiddeld 10% van de looptijd van hun aanstelling. 5. Het Opleiding en Begeleidingsplan (OBP)4,5 6 De doelstelling van het OBP is het maken en vastleggen van afspraken tussen promovendus, begeleider en promotor. Het OBP moet minimaal bevatten: a. Duur van de promotie  vier jaar (met een maximale onderwijsinzet van 10 %).  5 jaar (bv 0.8 aanstelling of bij een grotere onderwijsbelasting).

2

Zie ook informatie voor promovendi op www.RU.nl: promotieregelement Zie UFO profielen en de daaraan gekoppelde competenties 4 Zie ook de jaarlijkse Gids voor Promovendi 5 Zie ook www.ru.nl/fnwi/po/informatie/regelingen/ 6 Momenteel is een voorstel ter verbetering van begeleiding promovendi in de maak. Deze zal tzt onderdeel uit gaan maken van dit geheel. 3

7

Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica b. Korte omschrijving van het onderzoeksproject c. Namen van begeleiders d. Vorm en frequentie van begeleiding e. Het te volgen en te verzorgen onderwijs.

13N.000349

Het eerste OBP wordt binnen een maand na aanstelling, door alle partijen getekend, naar P&O gestuurd. Het document wordt toegevoegd aan het personeelsdossier, als onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Jaarlijks wordt, bij het beoordelingsgesprek het OBP geëvalueerd en zonodig bijgesteld. P&O bewaakt de binnenkomst van de OBP’s en rappelleert waar nodig. 6. Begeleiding van promovendi binnen de FNWI. Hoewel het aantal promoties binnen de FNWI behoorlijk is, is de promotieduur vaak veel langer dan de geplande 4 jaar. Daarom zijn er, op basis van gesprekken met promovendi en ervaringen uit de onderzoeksinstituten, nu afspraken gemaakt over de standaardisering van de begeleidingsregels voor promovendi. Begeleiding van de promovendus:  

    

 



Iedere promovendus wordt begeleidt door een dissertatiecommissie die minimaal bestaat uit: de promotor, de dagelijkse begeleider (medewerker van de seniorstaf) en een adviseur van buiten de onderzoeksgroep. Promovendus en dissertatiecommissie schrijven samen het Opleiding en BegeleidingsPlan (OBP) en het onderzoeksplan, binnen de eerste maand van de aanstelling van de promovendus. De belasting is een equivalent van 30 ec. Ook de cursus ‘management voor promovendi’ wordt in het OBP opgenomen als een van de eerste cursussen bij aanvang van het promotietraject. De promovendus participeert daarnaast in de gangbare groep en instituut meetings. Na ongeveer drie maanden presenteert de promovendus zijn / haar onderzoeksplan binnen een reguliere instituutsmeeting. Dit om collega’s op de hoogte te brengen en feedback op het plan te krijgen. De promovendus heeft wekelijks een gesprek van gesprek met de dagelijkse begeleider en zeker drie keer per jaar met de promotor. Jaarlijks heeft de promovendus een gesprek met de dissertatiecommissie, waar het project, de voortgang en de kwaliteit van de begeleiding besproken wordt. Dit kan leiden tot een bijstelling van het projectplan of OBP. Na het eerste jaar rapporteert de promovendus aan de dissertatiecommissie de vorderingen over de eerste 12 maanden en de plannen voor de komende 12 maanden. De commissie beoordeeld hierop of het voldoende is voor een promotie en de arbeidsovereenkomst verlengd kan worden naar vier jaar. De evaluatie en boordeling worden schriftelijk vastgelegd en door de commissie. Na 2 jaar bespreekt de dissertatie commissie met de promovendus de perspectieven op het gebied van carrière, mogelijke posities en de plannen voor de toekomst. Na 33 maanden dient de promovendus bij de dissertatie commissie in: - hoofdstukindeling met korte weergave van ieder hoofdstuk - een overzicht van wat al gedaan is en wat nog gedaan moet worden. - een overzicht van de geplande publicaties Aan de hand hiervan stellen de promovendus en de dissertatie commissie samen het plan bij om te komen tot wat nodig is voor een goede promotie in de afgesproken tijd. Na 45 maanden volgt er een formele evaluatie van de voortgang van de promovendus

Ieder onderzoeksinstituut wijst uit hun midden een vertrouwenspersoon / mediator en een promovendi coördinator aan. 7. Beoordelingen7 Jaarlijks, vinden er op vaste momenten beoordelingen plaats. Hierbij zijn promovendus, promotor en begeleider aanwezig. Het onderzoeksjaar wordt geëvalueerd en er worden afspraken voor het komende onderzoeksjaar gemaakt. Afspraken worden vastgelegd in het formulier ‘beoordelingsgesprekken promovendi’. Bijstellingen worden in het OBP opgenomen. Beoordelingsformulier en bijstellingen OBP gaan, door alle partijen getekend, naar P&O ter bewaking en opname in het personeelsdossier. Na het eerste jaar wordt er in het beoordelingsgesprek een Go or No-Go beslissing genomen. Bij een Go wordt de arbeidsovereenkomst verlengd naar de volledige periode. Bij een No-Go wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd en worden de inspanningen van het laatste half jaar van de

7

Zie ook www.ru.nl/fnwi/po/informatie/regelingen/ 8

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica aanstelling ingezet voor het vinden van een nieuwe aanstelling van de promovendus buiten de Universiteit.

8. Promotie8 De promotieprocedure wordt in gang gezet door de promotor samen met de promovendus. Hier is bij de FNWI een procedure voor. Deze is te vinden op de website van de faculteit. Het promotiereglement is te vinden op www.RU.nl: promotiereglement. 9. Verlengingen van de aanstellingsduur voor de promovendus. Criteria voor het verlengen van de aanstellingsduur van de promovendus kunnen zijn: a. Ziekte: Er wordt een post voor ziektereserveringen opgenomen in de projecten. De instituutsleiding kan, als de hoogleraar hierom vraagt, toestemming geven voor een verlenging van de aanstelling. Financiering door leerstoelgroep. b. Zwangerschap en bevallingsverlof: hiervoor zijn gelden van de overheid gekomen. De aanstelling kan met dezelfde periode verlengd worden. (betaling is dan niet uit een project maar uit een verbijzondering van eerste geldstroomgeld). c. Ouderschapsverlof: er komt vanuit het College van Bestuur een vergoeding (momenteel is dit 3400 euro per persoon). Dit kan gebruikt worden voor de verlenging van de aanstelling. d. OR, OC of andere bestuurlijke activiteiten waarvoor compensatiegelden aangevraagd kunnen worden. Hier moet steeds per keer bekeken worden wat de financiële mogelijkheden zijn. Meer info op: http://www.radboudnet.nl/arbeidsvoorwaarden/lokale_regelingen e. Andere gronden. Bijvoorbeeld door langdurige defecten aan apparaten. Hier zal per geval gekeken moeten worden naar de noodzaak, de kosten en de financiering. Het instituutbestuur beslist. Er is geen belemmering op het gebied van het aantal verlengingen of de totale duur van de aanstelling. In de CAO is opgenomen dat de flex-wet niet van toepassing is voor de promovendus. Pas na promotie begint de keten van opvolgende aanstellingen. De inschaling van de promovendus blijft, ook bij een verlenging, in de P schaal. In het geval van een verlenging blijft de promovendus in schaal P3. 10. Administratieve afhandelingen gedurende het promotie traject. a. Toekenning promovendus positie op de eerste geldstroom Jaarlijks wordt de formatie voor een instituut vastgesteld door het faculteitsbestuur. De leiding van het onderzoeksinstituut is verantwoordelijk voor de verdeling van de formatie naar de leerstoelgroepen (afdelingsformatie). In de afdelingsformatie is opgenomen hoeveel eerste geldstoom promovendi aan een leerstoelgroep zijn toegewezen. b. Aanvraag eerste geldstroom promovendus Een hoogleraar kan een promovendus vacature op zijn afdeling invullen. Hij vult daartoe een Mutatie formulier9 in en stuurt deze naar de desbetreffende personeelsadviseur. Deze checkt (samen met de medewerker van FEZ) of de positie binnen de afdelingsformatie past en of de positie vrijgegeven mag worden. Hierna beslist de instituutsleiding, door middel van het tekenen van het Mutatieformulier, of de positie ingevuld mag gaan worden. Als er (om bezuinigingsredenen) een wachttijd gehanteerd wordt tussen de aanstellingen van de opeenvolgende eerste geldstroom promovendi, zullen de afdelingen P&O en FEZ dit samen bewaken. c. Aanvraag promovendus op een andere geldstroom Als een project is toegekend en er is een getekende begroting voor het project, kan de projectleider (onder verantwoordelijkheid van de hoogleraar) een aanvraag indienen voor het aanstellen van een promovendus op het project. Dit gebeurt op een Mutatieformulier. Het formulier wordt door P&O getoetst en getekend, vervolgens door de accountmanager van FEZ en als laatste door de leiding van het desbetreffende onderzoeksinstituut. d. Bewaking en registratie verplichtingen tav de promotieperiode P&O is verantwoordelijk voor het bewakingssysteem waarin alle promovendi opgenomen worden. Registratie vind plaats in Oracle: aanstellingsperiode, aanwezigheid van het Opleiding en Begeleidingsplan, beoordelingen binnen de vastgestelde termijnen, verlenging. Medewerker P&O

8 9

Zie ook promotieprocedure FNWI en het RU Promotieregelement. Mutatieformulier is te vinden op: http://www.ru.nl/fnwi/po/informatie/regelingen/ 9

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica rappelleert bij de hoogleraar als documenten uitblijven. Documenten worden toegevoegd aan het personeelsdossier van de promovendus.

Voor de inhoudelijke verantwoording van het Opleiding en Begeleidingsplan en de beoordelingen is de leiding van het desbetreffende instituut verantwoordelijk, door middel van het plaatsen van de handtekening op de betreffende formulieren. Valideren buitenlandse diploma’s en het aanvragen van de ’toelating tot promotie’ voor de promovendus is een taak voor de desbetreffende hoogleraar en promovendus. 10

11. Informatie en formulier van belang voor promovendi: a. RU: Website voor promovendi: http://www.ru.nl/promovendi/ Besluit promovendusstelsel Verzoek tot toelating promotie Universitaire gids voor Promovendi Verzoek tot valideren buitenlandse diploma’s Regeling vergoeding drukkosten tbv promotie Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO) IOWO b. FNWI: Aanvullingen verzoek tot promotie c. P&O: Formulieren: Opleiding en Begeleidingsplan (NL&E) Planning en evaluatiegesprekken voor promovendi (NL&E) Mutatieformulier (NL) Regels mbt aanstelling Promovendus (NL&E) Formulier aanvraag vergoeding drukkosten (NL &E) d. Onderzoeks Instituut: Eventuele aanvullingen op verplichte onderdelen OBP Aanvullingen en informatie op instituutdniveau.

10

Zie ook promotieprocedure FNWI en het RU Promotieregelement. 10


13N.000349

Hoofdstuk 3: De Onderzoeker in tijdelijke dienst (postdoc) Het doel van de functie: Verwerven en verrichten van, alsmede publiceren over wetenschappelijk onderzoek, uitgaande van het onderzoeksplan van de capaciteitsgroep en in afstemming met de hoogleraar, teneinde een bijdrage te leveren aan ontwikkeling van wetenschappelijke kennis en inzichten op een deel van een bepaald onderzoeksgebied. 1. De aanstelling: Binnen de FNWI gaat het vrijwel steeds om onderzoekers op tijdelijke financiering, voor een bepaalde periode. Voor deze aanstellingen verwijzen we naar het protocol “Werving en Selectie voor tijdelijk WP en OBP” 2. Inschaling. De FNWI heeft vooral postdocs ingeschaald als Onderzoeker 4. Zij worden doorgaans aangesteld op een al bestaand onderzoeksvoorstel, waarbinnen de onderzoeker zijn werkzaamheden (in zekere mate zelfstandig) verricht. Het UFO-criterium onderzoeksuitvoering en binnenhalen 2e en 3e geldstroom is bij FNWI dus bepalend voor de inschaling. Inschaling als Onderzoeker 3 is verder van toepassing als er voldaan wordt aan alle criteria van dat UFO profiel. Deze uitzonderingspositie van FNWI vloeit voort uit de specifieke onderzoeksomgeving van deze faculteit en het 2e en 3e geldstroombeleid. (Lokaal Overleg mei 2008)

11


13N.000349 11

Hoofdstuk 4: De Universitair Docent (UD).

(Assistant professor)

4.1 Algemeen: a. Doelstelling van de functie: De functie is bedoeld om binnen en vanuit een bepaald wetenschappelijk vakgebied expertise op te bouwen, te onderhouden en over te dragen. Onderdelen zijn: Het verwerven en verrichten van wetenschappelijk onderzoek om hiermee een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling en toepassing van wetenschappelijke kennis en inzichten binnen een onderzoeksgebied. Hierover regelmatig te publiceren in de relevante vakbladen en waar mogelijk tot waarde brengen. De functie levert een bijdrage aan het onderwijs aan studenten in de initiële opleiding, het wederkerend onderwijs en aan het geheel van het onderzoek binnen het organisatorisch verband waarin de leerstoelgroep participeert. Daarnaast bevat de functie aspecten van het begeleiden van promovendi, postdocs en nietwetenschappelijk personeel. b. Niveaubeschrijving functie. Bij FNWI wordt gestreefd naar het hoogste UD niveau. In de formatieplanning wordt in principe dus slechts de UD 1 positie opgenomen. De UD 2 positie wordt gezien als aanloop naar de feitelijke functieschaal in het hoogste niveau. Individueel worden voor deze functies loopbaanpaden naar het uiteindelijke functieniveau afgesproken. Een UD2 behoort binnen maximaal 5 jaar door te groeien naar een UD 1 positie. Als dit niet mogelijk blijkt dan worden er concrete afspraken met de medewerker gemaakt over de herplaatsingverplichtingen naar een andere functie binnen, danwel buiten de Radboud Universiteit. De werkzaamheden binnen een functie op UD-niveau worden verricht in overeenstemming met een hoogleraar. De functie op UD-niveau maakt deel uit van de wetenschappelijke staf van het onderzoeksinstituut en levert een zelfstandige bijdrage aan de onderwijs- en/of onderzoektaken. De bijdrage strekt zich uit over de zelfstandige uitvoering van taken en de ontwikkeling daarvan. c. Het UFO profiel en de competenties van de Universitair Docent De kernactiviteiten uit het UFO profiel van de Universitair Docent zijn: Onderwijs Onderzoek Overig Ontwikkeling Ontwikkeling Begeleiding studenten Uitvoering Uitvoering Begeleiden promovendi Toetsing Publicatie Beheer lab & apparatuur Evaluatie Coördinatie Maatschappelijke dienstverlening Acquisitie Acquisitie Werkgroepen en commissies De bijbehorende competenties voor een UD:  Conceptueel vermogen,  Zelfreflexie,  Presenteren,  Resultaatgerichtheid.

11

Gebruikte documenten: “Inpassingrichtlijnen nieuwe universitair docenten”. 2004. Facultaire (FNWI) richtlijnen “universitair docent” 2002 Materiaal Maastricht / Eindhoven. UFO profiel CAO NU 12

Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica UFO indelingscriteria voor de beide UD niveaus zijn: UD 1  Verzorgen van reeds ontwikkelde reguliere Onderwijs

Onderzoek

Organisatie

onderwijsonderdelen van het onderwijsprogramma.  Zorgen voor periodiek onderhoud van de toegewezen onderwijsonderdelen.  Signaleren van verbetermogelijkheden voor de toegewezen onderwijsonderdelen.  Zelfstandig uitvoeren van onderzoek ten behoeve van wetenschap, maatschappij en – waar mogelijk- overheid en bedrijfsleven.  Leveren van een bijdrage aan de verwerving van 2e- en 3egeldstroomfinanciering  Inhoudelijk begeleiden van wetenschappelijk personeel bij de uitvoering van onderzoek  Geven van leiding aan werkgroepen, commissies of projectteams binnen de capaciteitsgroep.

13N.000349

UD 2  Verzorgen van reeds ontwikkelde reguliere onderwijsonderdelen van het onderwijsprogramma.

 Uitvoeren van onderzoek op basis van een reeds gedefinieerd en goedgekeurd onderzoeksvoorstel ten behoeve van wetenschap, maatschappij en –waar mogelijk- overheid en bedrijfsleven.

 Deelnemen aan werkgroepen, commissies of projectteams binnen de capaciteitsgroep.

4.2 De Universitair Docent (UD) bij de Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica. a. Formatie Jaarlijks worden er binnen de FNWI formatieafspraken gemaakt tussen het faculteitsbestuur en de leiding van ieder afzonderlijk onderzoeksinstituut, in samenspraak met het betreffende onderwijsinstituut. Hierin liggen ook de afspraken over het aantal FTE en het niveau van de wetenschappelijke staf vast. De Instituutsleiding heeft vergelijkbare afspraken met de leerstoelgroephouders. b. Criteria voor de aanstelling van een UD. De algemeen voor UD geldende criteria zijn door de FNWI leiding aangescherpt met aanvullende eisen tot het volgende eisenpakket: Promotie Ruime ervaring met wetenschappelijk onderzoek, blijkend uit: Enige jaren ervaring als postdoc, ook in het buitenland Wetenschappelijke creativiteit Verschillende publicaties, ook na de promotie Erkenning als deskundige op het eigen vakgebied Didactische kwaliteiten blijkend uit Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO) of al ruime ervaring in verschillende onderwijsvormen, positieve evaluatie over gegeven onderwijs en de bereidheid tot het behalen van de BKO Aantoonbare ervaring in het verwerven van externe projectfinanciering. Beschikt over een duidelijke visie op de ontwikkeling en de uitvoering van het onderwijs en het onderzoek. En deze visie moet passen binnen het facultaire onderwijs en onderzoeksbeleid. Beheersing Nederlandse taal, of binnen twee jaar een voldoende beheersing. Beheersing Engelse taal, of binnen twee jaar een voldoende beheersing.

Per instituut kunnen deze eisen gespecificeerd worden. c. Procedure bij de invulling van een vacature voor een UD positie Voor de werving en selectie van een UD positie is het protocol werving en selectie van universitair docenten van toepassing zoals dat hieronder is opgenomen.

13


13N.000349

PROTOCOL WERVING EN SELECTIE FNWI UD Vooraf Conform de CAO Nederlandse Universiteiten is op alle wervings- en selectieprocedures aan de RU de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). De belangrijkste aandachtspunten van deze code zijn in dit protocol verwerkt. Bruikbare instrumenten en aandachtspunten voor het werving en selectieproces staan op de RU site intranet: http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/.

Ontstaan van vacature en opstellen kandidatenprofiel 1. Wanneer een UD functie vacant komt, wordt door het desbetreffende instituut een verzoek tot invulling gedaan aan het Faculteitsbestuur. Dit verzoek gaat vergezeld van - een volledig ingevulde mutatieformulier, - een functieprofiel opgesteld met de directeur van het onderwijsinstituut waarmee de functie is geassocieerd, - een voordracht van de leden en de voorzitter van de benoemingadviescommissie (BAC), en - een voorstel voor de te volgen procedure. Het mutatieformulier dient als toetsingsmoment voor FEZ en P&O aan de begroting en de formatie. In het functieprofiel is aangegeven: - plaats van de functie in de organisatie - functieomschrijving - functie eisen zoals neergelegd in deze notitie - functieniveau / inschaling - aanstellingsduur De BAC bestaat minimaal uit - een hoogleraar uit de leerstoelgroep waar de vacature is, - een vrouwelijke medewerker van minimaal het zelfde functieniveau als de vacature, - een student van de eigen opleiding, - een vertegenwoordiger uit het betreffende onderwijsinstituut aangewezen door de OW directeur - een expert uit het eigen wetenschapsgebied, al dan niet werkzaam bij een andere universiteit. De BAC wordt ondersteund door de voor het instituut werkzame P&O-adviseur. De BAC-voorzitter12 bepaalt wie de verslaglegging door de BAC zal verzorgen. 2.

Het Faculteitsbestuur toetst het verzoek a.d.h.v. de criteria ad 1, en bericht de indiener schriftelijk zijn bevindingen. Indien akkoord, stuurt het Faculteitsbestuur de BAC-leden een brief met de bevestiging tot deelname aan de BAC. Het betreffende Onderzoek- en Onderwijsinstituut worden van de instelling van de BAC op de hoogte gebracht. Het mutatieformulier wordt getekend en geretourneerd aan P&O.

3.

De voorzitter van de BAC stelt – met instemming van de BAC en advies van de P&O-adviseur – het kandidatenprofiel op. De Leidraad kandidatenprofiel (zie http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/ ) en de binnen de faculteit geldende UD-aanstellingscriteria (zie par. 2b) dienen hierbij als vertrekpunt. Het functieprofiel maakt deel uit van het kandidatenprofiel. Tevens stelt de BAC-voorzitter voor op welke manier geworven gaat worden (website, vakbladen, dagbladen, headhunter; nationaal en\of internationaal), en doet hij voorstellen voor de selectiemethodes (gesprek, voordracht, referenties, assessment) en evt. gesprekken met derden (instituutsleiding).

4.

De (voorzitter van de) BAC gaat actief op zoek naar mogelijke vrouwelijke kandidaten. Binnen de FNWI wordt een voorkeursbeleid voor vrouwen gevoerd voor die functies waarin vrouwen ondervertegenwoordigd zijn..

12

De BAC voorzitter is niet het hoofd van de afdeling waarin de vacature gepositioneerd is 14

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica Werven 5. Voor UD vacatures geldt open werving. Minimale voorwaarde om te voldoen aan criteria van open werving is de bekendmaking van de vacature op de vacaturepagina van de RU-website. In de regel wordt wereldwijd geworven via vele internationale sites en vakbladen i.v.m. het belang dat de FNWI hecht aan excellentie en internationalisering. De voorzitter van de BAC levert het inhoudelijke gedeelte van de vacaturetekst en bepaalt, in samenspraak met de P&O-adviseur en de instituutsleiding, of de vacature - aanvullend op werving via de RU-site – in andere media geplaatst wordt, en zo ja in welke media. Voor plaatsing in dagbladen gelden de richtlijnen arbeidsmarktcommunicatie. De P&O-adviseur draagt zorg voor het opstellen van de vacaturetekst(en) en voor het (laten) plaatsen van de teksten in gekozen media volgens de intern geldende schrijfwijzer.

6.

Als psychologisch onderzoek of een assessment onderdeel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure, dan wordt dit in de advertentietekst vermeld.

7.

Alle ontvangen informatie van en over sollicitanten wordt vertrouwelijk behandeld, zowel door leden van de BAC als door overige betrokkenen (secretariaten, P&O-afdeling e.d.).

8.

De BAC besluit welke kandidaten op sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, welke worden afgewezen en welke worden aangehouden. Eventueel verrichten de voorzitter en/of P&O-adviseur een voorselectie. T.a.v. uitgenodigde kandidaten maakt het afdelingssecretariaat i.o.m. de P&O-adviseur de afspraken en regelt ruimtes voor de gesprekken, voordrachten, zorgt voor koffie, thee etc. De P&O adviseur voorziet de BAC leden van materiaal dat gebruikt kan worden bij de selectie (UFO profiel, competenties en de daarbij horende STAR (Situatie, Taken, Activiteiten, Resultaat) vragen, score lijsten). De P&O-adviseur ondersteunt de BAC bij het voorbereiden van de selectiegesprekken. Aandachtspunten bij het selectiegesprek (zie http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/) dienen daarbij als vertrekpunt.

Selecteren 9. De BAC besluit welke kandidaten op sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, welke worden afgewezen en welke worden aangehouden. Eventueel verrichten de voorzitter en/of P&O-adviseur een voorselectie. T.a.v. uitgenodigde kandidaten maakt het afdelingssecretariaat i.o.m. de P&O-adviseur de afspraken en regelt ruimtes voor de gesprekken, voordrachten, zorgt voor koffie, thee etc. De P&O adviseur voorziet de BAC leden van materiaal dat gebruikt kan worden bij de selectie (UFO profiel, competenties en de daarbij horende STAR (Situatie, Taken, Activiteiten, Resultaat) vragen, score lijsten). De P&O-adviseur ondersteunt de BAC bij het voorbereiden van de selectiegesprekken. Aandachtspunten bij het selectiegesprek (zie http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/) dienen daarbij als vertrekpunt. 10. 11.

Afgewezen kandidaten ontvangen bericht. Uitgenodigde en aangehouden sollicitanten worden geïnformeerd over de sollicitatieprocedure, inclusief de verwachte duur daarvan. Indien wordt afgeweken van de eenmaal gekozen procedure dan wordt dit aan sollicitanten gemeld en toegelicht.

12.

Indien informatie over sollicitanten wordt ingewonnen bij derden, dient hiervoor vooraf toestemming van de sollicitanten te zijn verkregen.

13.

Aangehouden sollicitanten worden schriftelijk op de hoogte gesteld van de uitkomsten van de selectie. Kandidaten die op gesprek zijn geweest en zijn afgewezen, worden hierover met redenen omkleed schriftelijk geïnformeerd.

Rapportage; arbeidsovereenkomst en nazorg 14. Het rapport wordt opgesteld onder verantwoordelijkheid van de voorzitter van de commissie en vastgesteld door de BAC. Het rapport wordt opgesteld in overeenstemming met het daarvoor geldende format (opgenomen in de checklist behorend bij deze procedure). 15

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica De voorzitter van de BAC stuurt een schriftelijke voordracht aan het faculteitsbestuur, dat vervolgens advies vraagt aan de directeuren van betreffende onderzoeks- en onderwijsinstituut. Vaste onderdelen van de voordracht zijn:  Schets van voorgedragen kandidaten (plus eventueel verantwoording waarom geen vrouwelijke kandidaten zijn voorgedragen)  Voordracht, inclusief CV  Mogelijke afspraken over inwerkprogramma, scholing (door BAC en/of instituutsleiding te bepalen)

15.

Het Faculteitsbestuur toetst het voorstel op de gevolgde procedure en de criteria geldend voor het BACrapport en de voordracht, en neemt een besluit n.a.v.de voordracht/ rapportage van de BAC over de aanstelling van de voorgestelde kandidaat en rapporteert dit besluit schriftelijk aan de instituutsleiding. De instituutsleiding geeft deze rapportage vervolgens door aan de voorzitter BAC.

16.

De P&O-adviseur (c.q. –functionaris) voert het arbeidsvoorwaardengesprek en draagt zorg voor het vastleggen van gemaakte (mondelinge) afspraken met kandidaat/ sollicitant in arbeidsovereenkomst c.q. aanvullende schriftelijke afspraken.

17.

Nieuwe medewerkers hebben baat bij een goed introductie- en inwerkprogramma. Daarbij kan ook gedacht worden aan coaching en mentoring. De leidinggevende is verantwoordelijk voor bewaking van afspraken betreffende inwerken/ scholing e.d.

4.3 Tenure track naar vaste positie als Universitair Docent (UD) FNWI

Inleiding Er is een toenemende behoefte om jonge talenten een loopbaantraject (tenure track) aan te bieden binnen de faculteit. Tenure tracks worden gedefinieerd door van te voren duidelijk afgesproken toetsingscriteria, waarbij ook de toetsingsmomenten van te voren worden vastgelegd. Het gaat hier met name om aanstellingen als UD. Tenure track voor UHDs en hoogleraren zullen niet vaak aan de orde zijn. In voorkomende gevallen worden de voor deze functies geldende criteria gehanteerd. Deze notitie vat de principes en gehanteerde criteria samen voor tenure track op UD-niveau. Principes Het aanstellen van UDs – tijdelijk, op een tenure track of vast – is de bevoegdheid van het faculteitsbestuur. Voorstellen voor het aanstellen van UDs worden door de betreffende instituutsdirecteur aan het faculteitsbestuur voorgelegd. Daarbij geldt dat de financiering van de positie door het instituut/de afdeling gedekt moet zijn. Aanstelling op een tenure track gebeurt op UD2 niveau en eindigt bij succes aan het eind van het traject met een vaste positie op UD1 niveau. De tenure track heeft een looptijd van 3 + 3 jaar met een tussentijdse beslissing over continuering door het faculteitsbestuur na 3 jaar op basis van een tussentijdse evaluatie en een besluit over een vaste aanstelling na 6 jaar door het faculteitsbestuur, ook op basis van een evaluatie. Voor een UD in tenure track wordt de onderwijscapaciteit voor de eerste 3 jaar beperkt tot 20% van de aanstelling (i.p.v. de gebruikelijke 40%). De verhouding onderzoek, onderwijs en management is dus de eerste 3 jaar 60/20/20. Bij een tenure track voor een UD positie worden duidelijke afspraken gemaakt over het niveau van de aanstelling en de criteria waaraan men verwacht wordt op termijn te moeten voldoen. Ook worden de termijnen voor de eerste en volgende beoordelingen vastgelegd. In de verslagen van de jaargesprekken wordt steeds aangegeven in welke fase van het traject de werknemer zit, wat de volgende promotiestappen zijn die verwacht kunnen worden, welke criteria daarvoor gelden en op welk moment de beoordelingen zullen kunnen plaatsvinden. Als richtlijnen voor een tenure track op UD niveau gelden binnen de faculteit de onderstaande prestaties. De eisen waaraan in UD in tenure track na 6 jaar moet voldoen, gelden dus voortaan ook voor direct als vast aan te stellen UDs. Het is mogelijk dat een instituutsdirecteur wil afwijken van onderstaande richtlijnen (criteria en/of procedures), bijvoorbeeld wanneer de verwachtingen van een kandidaat hoog zijn of een kandidaat al aan een aantal criteria voldoet en het instituut een kortere duur voor het traject wil afspreken. In dat geval geeft de directeur een goede onderbouwing bij het voorstel voor zo’n afwijkende tenure track aan het faculteitsbestuur. Indien 16

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica een UD in tenure track eerder aan de eindcriteria (na 6 jaar) heeft voldaan, dan kan de instituutsdirecteur het faculteitsbestuur ook eerder verzoeken om de tenure track om te zetten in een vaste aanstelling.

Criteria en procedures Na 3 jaar wordt van een UD in een tenure track verwacht dat zij/hij: - een onderzoekslijn is gestart die past binnen het wetenschappelijke programma van het instituut; - gemiddeld minimaal 3 wetenschappelijke artikelen per jaar heeft gepubliceerd; - substantiële subsidie heeft verworven (bijv. promovendus voor 4 jaar of postdoc voor 3 jaar); - de BKO heeft behaald; - minimaal één cursus heeft verzorgd als eindverantwoordelijke met een voldoende beoordeling (minimaal 6 op een schaal van 1-10). Uiterlijk 32 maanden na aanvang wordt een tussentijdse evaluatie opgemaakt op grond van een informatiedossier (zie bijlage). Op basis van deze evaluatie doet de directeur van het betreffende instituut uiterlijk na 34 maanden na aanvang een voorstel aan het faculteitsbestuur. Bij positieve beoordeling door het bestuur krijgt de persoon een verlenging van de aanstelling als UD2 met 3 jaar. Bij negatieve beoordeling wordt de persoon in kwestie begeleid naar andere positie op de arbeidsmarkt en eindigt het contract van rechtswege. Na 6 jaar wordt van een UD in een tenure track verwacht dat zij/hij: - een onderzoekslijn heeft ontwikkeld met een duidelijk toekomstperspectief, die past binnen het wetenschappelijke programma van het instituut; - minimaal twee promovendi heeft begeleid, waarvan tenminste één met een goedgekeurd manuscript (binnen 48 maanden) en een tweede promovendus tenminste goed op weg in de tweede fase (fase na go/no go) van het promotietraject; - gemiddeld 3 wetenschappelijke artikelen per jaar heeft gepubliceerd; - substantiële subsidie(s) heeft verworven (bijv. promovendus voor 4 jaar of postdoc voor 3 jaar); - minimaal 3 publicaties heeft in tijdschriften in de top 10% van de betreffende SCI-categorie of in proceedings van de top 10% conferenties binnen het vakgebied; - een aantoonbaar nationaal en internationaal netwerk heeft, blijkend uit bijvoorbeeld invited lectures, lidmaatschappen van conferentiecommissies, wetenschappelijke commissies en/of editorial boards van wetenschappelijk tijdschriften; - aantoonbare maatschappelijke impact en outreach heeft, blijkend uit bijvoorbeeld lidmaatschappen van adviesraden, contacten met maatschappelijke organisaties, middelbare scholen en/of politiek, publiekslezingen, etc.; - minimaal twee cursussen heeft verzorgd als eindverantwoordelijke met een voldoende beoordeling (minimaal 7 op een schaal van 1-10). Na uiterlijk 66 maanden vanaf de start van de tenure track wordt een eindevaluatie uitgevoerd op grond van een bijgewerkt informatiedossier (zie bijlage). Op basis van deze evaluatie doet de directeur van het betreffende instituut uiterlijk na 68 maanden na aanvang een voorstel aan het faculteitsbestuur. Bij positieve beoordeling door het bestuur krijgt de persoon een aanstelling als UD1 voor onbepaalde tijd. Bij negatieve beoordeling wordt de persoon in kwestie begeleid naar andere positie op de arbeidsmarkt en eindigt het contract van rechtswege.

17

Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica Bijlage voor tenure track aanstelling naar UD 1

13N.000349

Informatiedossier ten behoeve van evaluatie Algemeen  CV  Lijst van functies in besturen en commissies  Visie op managementtaken  Lijst van (mede)georganiseerde wetenschappelijke activiteiten, zoals workshops, congressen, zomer/winterscholen, etc. Onderzoek  Publicatielijst, inclusief citaties en impact factoren indien relevant  Lijst met voordrachten en uitnodigingen voor voordrachten  Lijst met andere inhoudelijke activiteiten (organisatie congressen, lidmaatschap beoordelingscommissies, editorial boards, referee activiteiten etc.)  Document met onderzoeksvisie (“research statement”)  Informatie over begeleiding promovendi (rendement en promotieduur) en postdocs  Informatie over aanvragen en verwerving van externe financiering  Lijst van prijzen en blijken van waardering Onderwijs  Lijst met gegeven onderwijs en de evaluaties daarvan  Informatie over begeleiding studenten  BKO certificaat  Document met visie op onderwijs (“teaching statement”)  Bewijs voor onderwijsontwikkeling en didactische kwaliteiten  Lijst met outreach activiteiten

4.4 Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de UD: RU algemene arbeidsvoorwaarden UFO profielen en competenties FNWI regels ten aanzien van Tenure Track naar UD (2011) Training ‘Academisch Leiderschap’ Trainingen voor ontwikkeling div competenties Coaching Basis Kwalificatie Onderwijs

18


5. De Universitair Hoofddocent (UHD).

13N.000349 13

(Associate professor)

5.1 Algemeen: a. De doelstelling van de functie: De functie is bedoeld om binnen en vanuit een bepaald wetenschappelijk vakgebied expertise op te bouwen, te onderhouden en over te dragen. Onderdelen er van zijn: Het initiëren, verwerven en verrichten en valoriseren van wetenschappelijk onderzoek op een breed of specialistisch onderzoeksgebied teneinde erkende wetenschappelijke kennis en inzichten te ontwikkelen en toe te passen binnen het onderzoeksgebied. En hierover regelmatig publiceren in de relevante vakbladen. De functie levert een bijdrage aan het ontwikkelen en verzorgen van toegewezen samenhangende onderwijsonderdelen voor uiteenlopende doelgroepen, teneinde de leerdoelen behorende bij de eindtermen van de onderwijsonderdelen ten aanzien van kennis, inzichten, vaardigheden, competenties en attitudes bij studenten te realiseren. Daarnaast bevat de functie aspecten van het begeleiden van promovendi, postdocs en niet-wetenschappelijk personeel. Beheer van laboratoria en apparatuur en verder het deelnemen aan werkgroepen en commissies. b. Niveaubeschrijving functie. De werkzaamheden binnen een functie op UHD-niveau worden zelfstandig verricht in overeenstemming met de hoogleraar. De functies op UHD-niveau maken deel uit van de wetenschappelijke staf van het onderzoeksinstituut en leveren een zelfstandige bijdrage aan de bovengenoemde onderwijs- en/of onderzoektaken. De bijdrage strekt zich uit over de zelfstandige uitvoering van taken en de ontwikkeling daarvan. c. Het UFO profiel van de Universitair Hoofddocent. De kernactiviteiten uit het UFO profiel van de Universitair Hoofd Docent zijn:

Onderwijs Ontwikkeling Uitvoering Toetsing Evaluatie Coördinatie Acquisitie

Onderzoek Ontwikkeling Uitvoering Publicatie Coördinatie Acquisitie Valorisatie

Overig Begeleiding studenten Begeleiden promovendi Beheer lab & apparatuur Maatschappelijke dienstverlening Werkgroepen en commissies

1

Gebruikte documenten: “Inpassingrichtlijnen nieuwe universitair docenten”. 2004. Facultaire (FNWI) richtlijnen “universitair docent” 2002 Materiaal Maastricht / Eindhoven / Utrecht UFO profiel CAO NU

19

Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica De bijbehorende competenties voor een UHD:    

13N.000349

Visie ontwikkelen Overtuigingskracht Initiatief Sturen op resultaat.

UFO indelingscriteria voor de beide UHD niveaus zijn: UHD 1 Onderwijs

Onderzoek

Organisatie

- Initiëren en ontwikkelen van de opzet, inhoud en didactiek voor een substantieel deel van het onderwijsprogramma van de leerstoel. - Opstellen van verbetervoorstellen naar aanleiding van onderwijsevaluatie voor onderwijsonderdelen en deze implementeren. - Coördineren van en zorgdragen voor realisatie van een onderzoeksprogramma óf verantwoordelijk voor de planning en realisatie van een meerjarig specialistisch onderzoeksproject die relevant en zichtbaar is voor wetenschap, maatschappij en –waar mogelijk- overheid en bedrijfsleven - Optreden als co-promotor voor promovendi. - Geven van leiding aan een onderdeel van de capaciteitsgroep of uitvoeren van gemandateerde managementtaken van de Hoogleraar, bijvoorbeeld voeren van beoordelingsgesprekken of in concept opstellen van de begroting voor de leerstoel.

UHD 2 - Ontwikkelen van toegewezen onderwijsonderdelen op basis van vastgestelde opzet, inhoud en didactiek. - Opstellen van verbetervoorstellen naar aanleiding van onderwijsevaluatie voor de toegewezen onderwijsonderdelen.

- Coördineren van en zorgdragen voor realisatie van samenhangende onderzoeksprojecten die een belangrijk deel uitmaken van een onderzoeksprogramma die relevant en zichtbaar is voor wetenschap, maatschappij en –waar mogelijk- overheid en bedrijfsleven - Inhoudelijk begeleiden van wetenschappelijk personeel bij de uitvoering van onderzoek. - Uitvoeren van bestuur- en/of beheerstaken die verder strekken dan de capaciteitsgroep, bijvoorbeeld leidinggeven aan een opleidingscommissie of het coördineren van een opleiding, etc.

5.2 De Universitair Hoofddocent (UHD) bij de Faculteit der Natuurwetenschappen Wiskunde en Informatica. (FNWI) a. Formatie Jaarlijks worden er binnen de FNWI formatieafspraken gemaakt tussen het faculteitsbestuur en de leiding van ieder afzonderlijk onderzoeksinstituut. Dit gebeurt steeds in overleg met de betrokken onderwijsinstituten. Hierin liggen ook de afspraken over het aantal FTE en het niveau van de wetenschappelijke staf vast. De Instituutsleiding heeft vergelijkbare afspraken met de leerstoelgroephouders (meestal de hoogleraar). b. Criteria voor de aanstelling van een UHD. De algemeen voor UHD geldende criteria zijn door de FNWI leiding aangescherpt met aanvullende eisen tot het volgende eisenpakket: Promotie Ruime ervaring met wetenschappelijk onderzoek, blijkend uit: Meerdere jaren onderzoekservaring, ook in het buitenland Wetenschappelijke creativiteit Verschillende publicaties en citaties na de promotie. Internationale erkenning als deskundige op het eigen vakgebied Als spreker uitgenodigd worden voor congressen op het vakgebied Didactische kwaliteiten blijkend uit Uitgebreide Kwalificatie Onderwijs (UKO)14 of ruime ervaring in verschillende onderwijsvormen en de bereidheid tot het behalen van de UKO Aantoonbare ervaring in het verwerven van meerder externe projectfinancieringen. Beschikt over een duidelijke visie op de ontwikkeling en de uitvoering van het onderwijs en het onderzoek. En deze visie past binnen het facultaire onderwijs en onderzoeksbeleid.

14

Vooruitlopend op het nog vast te stellen UKO beleid binnen de FNWI 20

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica Ervaring in het werken in (voorzitten van) werkgroepen, commissies. Aantoonbare ervaring in het aansturen van een capaciteitsgroep en het begeleiden van promovendi, NWP en postdocs. Beheersing Nederlandse taal, of binnen twee jaar een voldoende beheersing Beheersing Engelse taal, of binnen twee jaar een voldoende beheersing

Per instituut kunnen deze eisen gespecificeerd worden.

c. Procedure bij de invulling van een vacature voor een UHD positie. Voor de werving en selectie van een UHD positie is het protocol werving en selectie van universitair hoofddocenten van toepassing zoals dat hieronder is opgenomen. PROTOCOL WERVING EN SELECTIE FNWI UHD Vooraf Conform de CAO Nederlandse Universiteiten is op alle wervings- en selectieprocedures aan de RU de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). Belangrijkste aandachtspunten van deze code zijn in dit protocol verwerkt. Bruikbare instrumenten en aandachtspunten voor het werving en selectieproces staan op de RU site intranet: http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/ . En http://www.radboudnet.nl/arbeidsvoorwaarden/vm selectie/aandachtspunten en instrumenten

Ontstaan van vacature en opstellen kandidatenprofiel 1. Wanneer een UHD functie vacant komt, wordt door het desbetreffende instituut een verzoek tot invulling gedaan aan het Faculteitsbestuur. Dit verzoek gaat vergezeld van - een volledig ingevuld mutatieformulier (MF) - een functieprofiel: opgesteld met de directeur van het onderwijsinstituut waarmee de functie is geassocieerd, - een voordracht van de leden en de voorzitter van de benoemingadviescommissie (BAC), en - een voorstel voor de te volgen procedure. Het Mutatieformulier dient als toetsingsmoment voor FEZ en P&O aan de begroting en de formatie. In het functieprofiel is aangegeven: - plaats van de functie in de organisatie - functieomschrijving - functie eisen zoals neergelegd in deze notitie - functieniveau / inschaling - aanstellingsduur De BAC bestaat minimaal uit - een hoogleraar uit de leerstoelgroep waar de vacature is, - een vrouwelijke medewerker van minimaal het zelfde functieniveau als de vacature, - een student van de eigen opleiding, - een vertegenwoordiger uit het betreffende onderwijsinstituut aangewezen door de OW directeur - een expert uit het eigen wetenschapsgebied, werkzaam bij een andere universiteit. De BAC wordt ondersteund door de voor het instituut werkzame P&O-adviseur. De BAC-voorzitter15 bepaalt wie de verslaglegging door de BAC zal verzorgen. 2.

Het Faculteitsbestuur toetst het verzoek a.d.h.v. de criteria ad 1, en bericht de indiener schriftelijk zijn bevindingen. Indien akkoord, stuurt het Faculteitsbestuur de BAC-leden een brief met de bevestiging tot deelname aan de BAC. Het betreffende Onderzoek- en Onderwijsinstituut worden van de instelling van de BAC op de hoogte gebracht. Het Mutatieformulier wordt getekend en geretourneerd aan P&O.

3.

De voorzitter van de BAC stelt – met instemming van de BAC en advies van de P&O-adviseur – het kandidatenprofiel op. De Leidraad kandidatenprofiel (zie http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/werving-

15

De BAC voorzitter is niet het hoofd van de afdeling waarin de vacature gepositioneerd is 21

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica selectie/virtuele_map/werving_en_selectie/ ) en de binnen de faculteit geldende UHDaanstellingscriteria (zie par. 2b) dienen hierbij als vertrekpunt. Het functieprofiel maakt deel uit van het kandidatenprofiel. Tevens stelt de BAC-voorzitter voor op welke manier geworven gaat worden (website, vakbladen, dagbladen, headhunter; nationaal en\of internationaal), en doet hij voorstellen voor de selectiemethodes (gesprek, voordracht, referenties, assessment) en evt. gesprekken met derden (instituutsleiding).

4.

De voorzitter van de BAC overlegt met de P&O-adviseur wat specifieke aandachtspunten tijdens het werving en selectieproces zijn. Binnen FNWI wordt een voorkeursbeleid voor vrouwen gevoerd voor die functies waarin vrouwen ondervertegenwoordigd zijn.

Werven 5. Voor UHD vacatures geldt open werving. Minimale voorwaarde om te voldoen aan criteria van open werving is de bekendmaking van de vacature op de vacaturepagina van de RU-website. In de regel wordt wereldwijd geworven via vele internationale sites en vakbladen i.v.m. het belang dat de FNWI hecht aan excellentie en internationalisering. De voorzitter van de BAC levert het inhoudelijke gedeelte van de vacaturetekst en bepaalt, in samenspraak met de P&O-adviseur en de instituutsleiding, of de vacature - aanvullend op werving via de RU-site – in andere media geplaatst wordt, en zo ja in welke media. Voor plaatsing in dagbladen gelden de richtlijnen arbeidsmarktcommunicatie. De P&O-adviseur draagt zorg voor het opstellen van de vacaturetekst(en) en voor het (laten) plaatsen van de teksten in gekozen media volgens de intern geldende schrijfwijzer. 6.


7.


Selecteren 8. De BAC besluit welke kandidaten op sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, welke worden afgewezen en welke worden aangehouden. Eventueel verrichten de voorzitter en/of P&O-adviseur een voorselectie. T.a.v. uitgenodigde kandidaten maakt het afdelingssecretariaat i.o.m. de P&O-adviseur de afspraken en regelt ruimtes voor de gesprekken, voordrachten, zorgt voor koffie, thee etc. De P&O-adviseur ondersteunt de BAC bij het voorbereiden van de selectiegesprekken. Aandachtspunten bij het selectiegesprek (zie http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/) dienen daarbij als vertrekpunt. 9.

Afgewezen kandidaten ontvangen bericht.

10.

Uitgenodigde en aangehouden sollicitanten worden geïnformeerd over de sollicitatieprocedure, inclusief de verwachte duur daarvan. Indien wordt afgeweken van de eenmaal gekozen procedure dan wordt dit aan sollicitanten gemeld en toegelicht.

11.


12.


Rapportage; arbeidsovereenkomst en nazorg 13. Het rapport wordt opgesteld onder verantwoordelijkheid van de voorzitter van de commissie en vastgesteld door de BAC. Het rapport wordt opgesteld in overeenstemming met het daarvoor geldende format (opgenomen in de checklist behorend bij deze procedure). De voorzitter van de BAC stuurt een schriftelijke voordracht aan het faculteitsbestuur, dat vervolgens advies vraagt aan de directeuren van betreffende onderzoeks- en onderwijsinstituut. Vaste onderdelen van de voordracht zijn:  Schets van voorgedragen kandidaten (plus eventueel verantwoording waarom geen vrouwelijke kandidaten zijn voorgedragen) 22

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica  Voordracht, inclusief CV  Mogelijke afspraken over inwerkprogramma, scholing (door BAC en/of instituutsleiding te bepalen)

14.

Het Faculteitsbestuur toetst het voorstel op de gevolgde procedure en de criteria geldend voor het BACrapport en de voordracht, en neemt een besluit n.a.v.de voordracht/ rapportage van de BAC over de aanstelling van de voorgestelde kandidaat en rapporteert dit besluit schriftelijk aan de instituutsleiding. De instituutsleiding geeft deze rapportage vervolgens door aan de voorzitter BAC.

15.


16.

Nieuwe medewerkers hebben baat bij een goed introductie- en inwerkprogramma. Daarbij kan ook gedacht worden aan coaching en mentoring. De leidinggevende is verantwoordelijk voor bewaking van afspraken betreffende inwerken/ scholing e.d.

23

13N.000349 Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica 5.3 Aangepaste FNWI criteria voor benoemingen van WP tot Universitair Hoofddocent (UHD)

Inleiding De taakverdeling van de senior wetenschappelijke staf bij FNWI is 40% onderzoek, 40% onderwijs en 20% organisatie. Het overgrote deel van het WP vindt onderwijs geven leuk en zet zich daar voor in. Echter, door de steeds verder toenemende prestatiedruk op de onderzoeksactiviteiten dreigt de prioritering en het belang van de onderwijsactiviteiten in het gedrang te komen. Het faculteitsbestuur wil daarom een mogelijkheid tot bevordering op basis van bijzondere onderwijsprestaties introduceren. Daartoe heeft het bestuur de UHD-criteria zoals vastgelegd in de FNWI richtlijnen en procedures voor de aanstelling van WP tegen het licht gehouden, beschrijft het de reguliere procedure en criteria voor UHD-benoemingen en doet het in deze notitie een voorstel voor aanpaste criteria en een aangepaste procedure in het geval van bijzondere onderwijsprestaties. Procedure Indien er een vacature ontstaat voor een UHD positie, dan wordt deze in de regel altijd ingevuld via een open en internationale werving. Het kan ook voorkomen dat een bevordering van Universitair Docent naar Universitair Hoofddocent past in het loopbaantraject van een goede wetenschapper / docent, die zich heel goed heeft ontwikkeld. In dat geval kan de instituutsdirecteur verzoeken om vrijstelling van een open werving en kan een UD voorgedragen worden voor promotie naar UHD. Deze bevordering zal op dezelfde wijze getoetst worden als bij de werving van een externe kandidaat: er wordt een benoemingsadviescommissie (BAC) ingesteld die de kandidaat toetst aan de door de faculteit vastgestelde criteria. Het bevorderen/aanstellen van UHDs is de bevoegdheid van het faculteitsbestuur. Voorstellen voor het aanstellen van of het bevorderen naar UHD worden door de betreffende instituutsdirecteur aan het faculteitsbestuur voorgelegd. Daarbij geldt dat de financiering van de positie door het instituut/de afdeling gedekt moet zijn. Het faculteitsbestuur stelt (op voordracht van het onderzoeksinstituut) een BAC in en controleert achteraf de gevolgde procedure en bevindingen van de BAC. Criteria De reguliere criteria voor een UHD positie zijn de volgende: Onderzoek Onderzoek maakt 40% uit van de aanstelling. Voor een UHD functie dient aan de volgende onderzoekscriteria te zijn voldaan. Betrokkene  heeft een onderzoekslijn, die past binnen het wetenschappelijke programma van het instituut en afdeling. De onderzoeker heeft een eigen lijn van onderzoek opgebouwd en is binnen deze onderzoekslijn een internationaal erkend deskundige met een eigen herkenbare niche;  is (co)auteur (en dus een van de trekkers van het betreffende onderzoek) van minimaal 25 wetenschappelijke artikelen in de afgelopen 5 jaar, waarvan minimaal 3 gepubliceerd in tijdschriften in de top 10% van de betreffende SCI-categorie;  heeft zelfstandig substantiële subsidies verworven met een minimum van 1000 k in de afgelopen 5 jaar en heeft daarmee een groep onderzoekers om zich heen opgebouwd;  heeft ervaring in het aansturen van een onderzoeksgroep, waarbij inbegrepen het begeleiden van promovendi, het aansturen van NWP en postdocs;  heeft een nationaal en internationaal netwerk blijkend uit bijvoorbeeld invited lectures, wetenschappelijke prijzen, lidmaatschappen van conferentiecommissies, wetenschappelijke commissies en/of redacties/boards van wetenschappelijk tijdschriften;  is copromotor en voornaamste begeleider geweest van minimaal 3 promovendi in de afgelopen 5 jaar.

24


13N.000349

Onderwijs Onderwijs maakt 40% uit van de aanstelling. Voor een UHD functie dient aan de volgende onderwijscriteria te zijn voldaan. Betrokkene  heeft diverse cursussen verzorgd op zowel bachelor- als masterniveau;  heeft cursussen en/of practica zelfstandig opgezet en gecoördineerd en daarin onderwijs verzorgd met een ruim voldoende beoordeling;  participeert in werkgroepen en commissies t.b.v. het onderwijs;  heeft de Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO) behaald en er is een concrete afspraak gemaakt over het tijdstip waarop de Uitgebreide Kwalificatie Onderwijs (UKO) is behaald. Organisatie 20% van de aanstelling betreft organisatorische en/of leidinggevende taken binnen het instituut dan wel in facultair en/of universitair kader, participatie in nationale en internationale netwerken, en outreach. Op voorstel van de onderwijs- of onderzoeksdirecteuren kan het faculteitsbestuur in individuele gevallen op grond van zwaarwegende argumenten anders beslissen. Bijzondere onderwijsprestaties Om de opleidingen van de faculteit op hoog niveau te houden, is meer nodig dan alleen het verzorgen van cursussen. Het curriculum dient zorgvuldig afgestemd te worden op de stand van zaken in een onderzoeksveld en dient aan te sluiten op de wensen en behoeften van het afnemend veld. Het curriculum dient verder op een logische en systematische wijze opgebouwd te worden, rekening houdend met het niveau van de instromende studenten (het VWO diploma voor een BSc opleiding en de eindtermen van een BSc diploma voor de MSc opleiding) en het gewenste niveau bij uitstroom. Dit vereist een nauwe afstemming van de verschillende cursussen in een opleiding. Het curriculum dient ook periodiek geëvalueerd te worden met zelfevaluaties ten behoeve van landelijke onderwijsvisitaties. Deze taken vergen een aanzienlijke hoeveelheid tijd en kunnen alleen verricht worden door stafleden, die inhoudelijk een goed overzicht hebben over een vakgebied, die een heldere visie hebben op onderwijs en veel ervaring hebben met onderwijs in verschillende jaren van de opleiding, en die in staat zijn om een team van docenten goed aan te sturen. Voor het onderwijs binnen de faculteit zijn dit buitengewoon belangrijke taken en het beperkte aantal personen, dat deze taken kan verrichten, dient de waardering te krijgen die past bij deze belangrijke positie. Daarom introduceert de faculteit de mogelijkheid om bevorderd te worden van UD tot UHD op basis van bijzondere onderwijsprestaties. Dit is alleen aan de orde indien de onderwijsprestaties kwalitatief en kwantitatief uitstijgen boven de reguliere onderwijstaken, die van WP verwacht mogen worden. Daarmee ligt ook vast dat bevordering tot UHD op basis van bijzondere onderwijstaken slechts beperkt zal voorkomen. Een bevordering op basis van buitengewone onderwijsprestaties is niet aan de orde voor personen op een UD-tenure track positie. Voor deze stafleden blijven de toetsingscriteria (o.a. BKO, aantal publicaties en wervend vermogen) zoals vastgesteld door het faculteitsbestuur (zomer 2011). Van de hoogleraren binnen de faculteit wordt verwacht dat zij excellent zijn in hun onderwijs en onderzoek. Slechts in uitzonderlijke situaties (bijv. in samenwerking met het ILS) staat onderwijs en/of didactiek primair. Dat betekent dat alle reguliere hoogleraren zowel in hun onderwijs en onderzoek toonaangevend dienen te zijn. Dit laat onverlet dat wel bijzonder hoogleraren kunnen worden aangetrokken met een primaat bij onderwijs.

25

Criteria en procedure voor bevordering tot UHD op basis van bijzondere onderwijsprestaties Van onderzoekers wordt verwacht dat zij zichtbaar zijn in het onderwijs. Zonder goede onderwijsprestaties is een bevordering tot UHD of hoogleraar niet mogelijk. Zo geldt echter ook dat stafleden die beloond worden op basis van hun bijzondere onderwijsprestaties, zichtbaar zijn in het onderzoek. Met andere woorden, niemand kan bevorderd worden op basis van onderwijsprestaties, indien het onderzoek niet aan minimale kwaliteitseisen voldoet. Om in aanmerking te komen voor een bevordering tot UHD op basis van bijzondere onderwijsprestaties dient een staflid te voldoen aan onderstaande eisen op het gebied van onderzoek en onderwijs, waarbij de onderwijsprestaties duidelijk uitstijgen boven de reguliere onderwijstaak. De minimale onderzoekscriteria waar aan voldaan dient te worden, zijn:  gemiddeld één project per twee jaar (minimale omvang van 1 promovendus elk) zelfstandig verworven vanuit externe fondsen (overeenkomend met ongeveer 500 kオ in de afgelopen 4 jaar);  minimaal 20 publicaties in de afgelopen 5 jaar, waarvan minimaal 2 in de top 10% van de betreffende SCI-categorie;  copromotor en begeleider geweest van minimaal 3 promovendi in de afgelopen 5 jaar. De criteria ten aanzien van de onderwijsprestaties zijn:  UKO behaald;  in aanvulling op de reguliere criteria voor onderwijs , zoals hierboven vermeld, dient betrokkene een belangrijke en omvangrijke onderwijstaak te hebben verricht in de afgelopen 3 jaar, die zowel kwantitatief als kwalitatief uitstijgt boven de reguliere onderwijstaak, zoals bijv. voorzitter van een curriculum herzieningscommissie, voorzitter zelfevaluatie, examencommissie, belangrijke bijdrage aan initiatief en uitvoering van onderwijsvernieuwing, die structureel bijdraagt tot verbetering van de kwaliteit van het onderwijs. Andere mogelijke bijdragen betreffen het vertalen van actuele wetenschappelijke ontwikkelingen en onderzoekthema's naar onderwijs(vernieuwing), het ondersteunen van collega-docenten bij de ontwikkeling en uitvoering van onderwijs en het vertegenwoordigen en profileren van de opleiding in het beroepenveld, bij stagecontacten e.d.;  er is het perspectief dat betrokkene in de komende drie jaren een belangrijke en omvangrijke onderwijstaak bij onderwijsontwikkeling en innovatie blijft spelen. Voordrachten voor bevordering tot UHD op basis van bijzondere onderwijsprestaties dienen gezamenlijk te geschieden door de onderzoeksdirecteur en de onderwijsdirecteur van de instituten, waarin de betrokkene werkzaam is. In de BAC, die een advies uitbrengt over een mogelijke bevordering, zit in elk geval:  vicedecaan onderwijs;  directeur van het onderwijsinstituut;  student;  leidinggevende uit het onderzoekinstituut;  externe deskundigen op het betreffende onderzoek- en onderwijsgebied;  vrouwelijke medewerker van minimaal UHD niveau. De BAC wordt ondersteund door de voor het instituut werkzame P&O-adviseur. Op voorstel van de onderwijs- of onderzoeksdirecteuren kan het faculteitsbestuur in individuele gevallen op grond van zwaarwegende argumenten anders beslissen.

26


13N.000349

5.4 Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang voor de UHD: RU: algemene arbeidsvoorwaarden UFO profielen en competenties Training ‘Academisch Leiderschap’ Trainingen voor ontwikkeling div competenties Coaching Uitgebreide Kwalificatie Onderwijs

27


13N.000349

Hoofdstuk 6: De Hoogleraar (HGL) 6.1 Algemeen a. Doelstelling van de functie Zorgdragen voor de ontwikkeling, samenhang en verzorging van toegewezen wetenschappelijke onderwijsonderdelen vanuit de eigen leerstoel binnen het facultaire onderwijsprogramma, teneinde de leerdoelen behorende bij de eindtermen van de onderwijsonderdelen ten aanzien van kennis, inzichten, vaardigheden, competenties en attitudes bij studenten te realiseren. Zorgdragen voor de acquisitie en uitvoering van wetenschappelijk onderzoek, binnen het onderzoeksprogramma van de capaciteitsgroep/het instituut, teneinde erkende wetenschappelijke kennis en inzichten (binnen een bepaalde leerstoel) te ontwikkelen en toe te passen en tot waarde te brengen voor wetenschap, maatschappij en –waar mogelijk- overheid en bedrijfsleven. Verder is een belangrijke taak de academische integriteit van het onderzoek te bewaken naar in en externe belanghebbenden. b. Niveaubeschrijving functie (Intranet RU) De hoogleraarfunctie wordt ingedeeld als hoogleraar 2. In tegenstelling tot het overige UFO-materiaal, inhoudende dat indeling geschiedt op grond van opgedragen taken, geldt voor indeling als hoogleraar 1 meer de wijze van functioneren. De extra UFO-indelingscriteria voor hoogleraar 1 zijn onder andere: Op het terrein van onderzoek:  (Inter-)nationale autoriteit op het eigen onderzoeksgebied waarmee de instelling wordt gepositioneerd o.a. blijkend uit: baanbrekende onderzoeksresultaten / regelmatig geciteerd worden door vooraanstaande wetenschappers / redactielid van een van de tien meest toonaangevende wetenschappelijke tijdschriften. Op het terrein van organisatie en onderwijs:  Geven van leiding aan landelijke of internationale commissies of werkgroepen, waarmee tevens de instelling wordt gepositioneerd.  Uitdragen van een duidelijke en aansprekende visie op onderwijs en onderwijsontwikkeling, gericht op vernieuwing van het facultair onderwijsprogramma en optimalisatie van het onderwijsrendement. Indien een betrokken werknemer op grond van zijn functioneren duidelijk is te kwalificeren als hoogleraar 1, kan de decaan dit bespreken met de instituutsdirecteur, besluiten een verzoek tot indeling als hoogleraar 1 voor te leggen aan het CvB.

c. Het UFO profiel van de Hoogleraar Onderwijs Onderzoek Bestuur van onderwijs Bestuur van onderzoek Onderwijsontwikkeling Onderzoeksontwikkeling Onderwijsuitvoering Onderzoeksuitvoering Begeleiding studenten Acquisitie contractonderzoek Acquisitie Verantwoording contractVerantwoording onderzoek contractonderwijs Uitdragen wetenschappelijke kennis en inzichten

Overig capaciteitsgroepsplan HRM-beleid Promovendibeleid Werkgroepen en commissies Maatschappelijke dienstverlening

28


13N.000349

6.2 De Hoogleraar bij FNWI a. Formatie Voor de aanstelling van een hoogleraar is het leerstoelenplan leidend. Instituten kunnen in overleg met het faculteitsbestuur voorstellen doen voor het opnemen van hooglerarenposities in het in te dienen leerstoelenplan. Het faculteitsbestuur gaat jaarlijks in overleg met het College van Bestuur over het leerstoelenplan. Het leerstoelenplan wordt vastgesteld door het CvB. -

-

-

b. Criteria voor de aanstelling van een HGL inpassing in het vastgestelde profiel; wetenschappelijke creativiteit en wetenschappelijk gezag, blijkend uit de internationale en nationale erkenning door vakgenoten, uitnodigingen voor voordrachten e.d., en de lijst van publicaties brede en diepgaande kennis van en eruditie op het betreffende vakgebied; een visie op de ontwikkeling en uitvoering van het onderwijs; aantoonbare didactische kwaliteiten (UKO16), helderheid in denken en uitdrukkingsvermogen; ervaring met het verzorgen van onderwijs en met moderne vormen van kennis- en informatieoverdracht; bestuurlijke en organisatorische kwaliteiten; totaal oordeel over betrokkene om als ervaren, gezaghebbende, inspirerende, leidinggevende kern van de leerstoelgroep te functioneren.

c. Procedure bij de invulling van een vacature voor een HGL positie. Voor de werving en selectie van een HGL positie is het protocol werving en selectie van de hoogleraar van toepassing zoals dat hieronder is opgenomen. PROTOCOL WERVING EN SELECTIE FNWI HGL Vooraf Conform de CAO Nederlandse Universiteiten is op alle wervings- en selectieprocedures aan de RU de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP). Belangrijkste aandachtspunten van deze code zijn in dit protocol verwerkt. Bruikbare instrumenten en aandachtspunten voor het werving en selectieproces staan op de RU site intranet: http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/ . En http://www.radboudnet.nl/arbeidsvoorwaarden/vm selectie/aandachtspunten en instrumenten

Ontstaan van vacature en opstellen kandidatenprofiel 1. Wanneer een HGL functie vacant komt, wordt door het desbetreffende instituut een verzoek tot invulling gedaan aan het Faculteitsbestuur. Dit verzoek gaat vergezeld van - een volledig ingevuld Mutatieformulier (MF), - een functieprofiel, opgesteld met de directeur van het onderwijsinstituut waarmee de functie is geassocieerd, - een voordracht van de leden en de voorzitter van de benoemingadviescommissie (BAC), en - een voorstel voor de te volgen procedure. Het MF dient als toetsingsmoment voor FEZ en P&O aan de begroting en de formatie. In het functieprofiel is aangegeven: - plaats van de functie in de organisatie - functieomschrijving - functie eisen zoals neergelegd in deze notitie - functieniveau / inschaling - aanstellingsduur De BAC bestaat minimaal uit - een vertegenwoordiger uit het onderzoekinstituut waar de vacature is,

16

Vooruitlopend op het nog vast te stellen UKO beleid binnen de FNWI 29


13N.000349

- een vrouwelijke hoogleraar, - een student van de eigen opleiding, - een vertegenwoordiger uit het betreffende onderwijsinstituut aangewezen door de OW directeur - een expert uit het eigen wetenschapsgebied, werkzaam bij een andere universiteit. De BAC wordt ondersteund door de voor het instituut werkzame P&O-adviseur. De BAC-voorzitter bepaalt wie de verslaglegging door de BAC zal verzorgen. 2.

Het Faculteitsbestuur toetst het verzoek a.d.h.v. de criteria ad 1, en bericht de indiener schriftelijk zijn bevindingen. Indien akkoord, stuurt het Faculteitsbestuur de BAC-leden een brief met de bevestiging tot deelname aan de BAC17. Het betreffende onderzoekinstituut en het onderwijsinstuut evenals het College van Bestuur worden van de instelling van de BAC op de hoogte gebracht. Het MUF wordt getekend en geretourneerd aan P&O.

3.

De voorzitter van de BAC stelt – met instemming van de BAC en advies van de P&O-adviseur – het kandidatenprofiel op. De Leidraad kandidatenprofiel (zie http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/ ) en de binnen de faculteit geldende HGLaanstellingscriteria (zie par. 2b) dienen hierbij als vertrekpunt. Het functieprofiel maakt deel uit van het kandidatenprofiel. Tevens stelt de BAC-voorzitter voor op welke manier geworven gaat worden (attendering zusterfaculteiten en deskundigen; website, vakbladen, dagbladen, headhunter; nationaal en\of internationaal), en doet hij voorstellen voor de selectiemethodes (gesprek, voordracht, referenties, assessment) en evt. gesprekken met derden (instituutsleiding). Binnen FNWI wordt een voorkeursbeleid voor vrouwen gevoerd voor die functies waarin vrouwen ondervertegenwoordigd zijn. In dat kader nodigt de voorzitter vrouwelijke kandidaten die naar het oordeel van de BAC geschikt zijn voor de functie, uit om op de vacature te solliciteren.

4.

De voorzitter van de BAC overlegt met de P&O adviseur wat specifieke aandachtspunten tijdens het werving en selectieproces zijn.

Werven 5. Voor HGL vacatures geldt open werving. Minimale voorwaarde om te voldoen aan criteria van open werving is de bekendmaking van de vacature op de vacaturepagina van de RU-website. In de regel wordt wereldwijd geworven via vele internationale sites en vakbladen i.v.m. het belang dat de FNWI hecht aan excellentie en internationalisering. In overleg kan overigens besloten worden gericht te scouten naar talent en geen open procedure te starten. De voorzitter van de BAC levert het inhoudelijke gedeelte van de vacaturetekst en bepaalt, in samenspraak met de P&O-adviseur en de instituutsleiding, of de vacature - aanvullend op werving via de RU-site – in andere media geplaatst wordt, en zo ja in welke media. Voor plaatsing in dagbladen gelden de richtlijnen arbeidsmarktcommunicatie. De P&O-adviseur draagt zorg voor het opstellen van de vacaturetekst(en) en voor het (laten) plaatsen van de teksten in gekozen media volgens de intern geldende schrijfwijzer. 6.


7.


Selecteren 8. Zo spoedig mogelijk nadat de sollicitatietermijn en de termijn waarbinnen de aanbevelingen van de zusterfaculteiten en eventueel deskundigen moeten zijn ontvangen, gesloten is beoordeelt de BAC

17

In het geval dat er voor een hoogleraarpositie binnen de faculteit een interne kandidaat wordt beoogd zal er een gesprek plaatsvinden tussen de kandidaat en het CvB voordat de BAC ingesteld kan worden; dit om eventuele reputatieschade voor de betrokken kandidaat te voorkomen. 30


13N.000349

de kandidaten op kwaliteit en geschiktheid, door het hanteren van de onder punt 2b vermelde beoordelingsaspecten. In deze fase worden aanbevolen personen niet persoonlijk benaderd. Wel kan aan aanbevolen personen de vraag gesteld worden of zij eventueel beschikbaar zijn en hun curricula beschikbaar willen stellen. 9.

De voorzitter van de BAC brengt vervolgens bij de decaan en de directeur onderzoeksinstituut een tussentijds rapport uit over de werkzaamheden van de BAC. Daarbij wordt aangegeven van welke instanties en personen advies gevraagd en ontvangen is; welke sollicitaties zijn ontvangen, en welke 2 of 3 kandidaten de voorkeur van de BAC genieten. Van alle kandidaten wordt in het kort het oordeel van de BAC aangegeven.

10.

Slechts wanneer de decaan uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven, mag de BAC met name genoemde kandidaten van de grootste voorkeur benaderen voor een nadere beoordeling door middel van een gesprek en een voordracht, en indien van toepassing voor onderhandelingen over een mogelijke indienstneming. De uitnodiging van de kandidaten vindt plaats in overleg met de decaan en de betrokken onderzoeksdirecteur, voor zover het externe kandidaten betreft. Het bezoek van buitenlandse kandidaten aan de RU wordt aangegrepen voor het direct voeren van een gesprek met de decaan. Interne kandidaten vanuit de Universiteit hebben tenminste recht op een gesprek met de BAC. T.a.v. uitgenodigde kandidaten maakt het afdelingssecretariaat i.o.m. de P&O-adviseur de afspraken en regelt ruimtes voor de gesprekken, voordrachten, zorgt voor koffie, thee etc. De BAC besluit welke kandidaten op sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, welke worden afgewezen en welke worden aangehouden. Eventueel verrichten de voorzitter en/of P&Oadviseur een voorselectie. T.a.v. uitgenodigde kandidaten maakt het afdelingssecretariaat i.o.m. de P&O-adviseur de afspraken en regelt ruimtes voor de gesprekken, voordrachten, zorgt voor koffie, thee etc. De P&O-adviseur ondersteunt de BAC bij het voorbereiden van de selectiegesprekken. Aandachtspunten bij het selectiegesprek (zie http://www.radboudnet.nl/personeel/arbeidsvoorwaarden/vm/arbeidsvoorwaarden/wervingselectie/virtuele_map/werving_en_selectie/) dienen daarbij als vertrekpunt. Indien de BAC het niet kan vermijden met een kandidaat over de mogelijke salariëring te spreken, dient zij terzake vooraf tijdig met de decaan van de Faculteit te overleggen, zijn aanwijzingen te volgen en hem schriftelijk mededeling te doen van wat de kandidaat is medegedeeld. Gedane schriftelijke mededelingen dienen opgenomen te worden in het verslag zoals bedoeld in punt 15. Onderhandelingen over voorzieningen van welke aard dan ook (b.v. salaris, personeel, budgetten, ruimte, computergebruik) kunnen slechts door de decaan van de Faculteit gevoerd worden, na voorafgaande afstemming met de directeur van het betrokken onderzoeksinstituut. De decaan wordt daarbij geadviseerd door de faculteitsdirecteur en het hoofd P&O.

11.

Afgewezen kandidaten ontvangen bericht.

12.

Uitgenodigde en aangehouden sollicitanten worden geïnformeerd over de sollicitatieprocedure, inclusief de verwachte duur daarvan. Indien wordt afgeweken van de eenmaal gekozen procedure dan wordt dit aan sollicitanten gemeld en toegelicht.

13.


14.


Rapportage; arbeidsovereenkomst en nazorg 15. Het eindrapport wordt opgesteld onder verantwoordelijkheid van de voorzitter van de BAC en vastgesteld door de BAC. In het rapport wordt in ieder geval vermeld: a. De omschrijving van de vacature met opgave van de eisen, waaraan de voor te dragen kandidaten moeten voldoen uit hoofde van de functie. 31


b.

c. d. e. f.

g. h.

13N.000349

De tekst of de inhoud van het besluit, waarbij de benoemingsadviescommissie werd ingesteld, alsmede de samenstelling van de benoemingsadviescommissie en een chronologisch verslag van haar werkzaamheden. De wijze waarop de vacature bekend werd gemaakt. Een opgave van de zusterfaculteiten en personen, aan wie om advies is gevraagd. Een beoordeling van de ontvangen adviezen. Een beoordeling van de in overweging genomen kandidaten, op grond van de in punt 6 genoemde beoordelingsaspecten. Daarbij kan ten aanzien van de andere dan de twee meest in aanmerking komende kandidaten volstaan worden met een summiere adstructie waaruit blijkt waarom zij buiten beschouwing werden gelaten. De voordracht van twee kandidaten in volgorde van voorkeur. In beargumenteerde uitzonderingsgevallen kan met aanbeveling van één kandidaat volstaan worden. De geselecteerde kandidaten wordt gevraagd of zij instemmen met plaatsing op de voordracht, waarbij hen ook de plaatsingsvolgorde wordt meegedeeld.

Aan het voorlopig eindrapport worden als bijlagen toegevoegd - het op naam gestelde curriculum vitae van de voorgedragen kandida(a)t(en). - de op naam gestelde literatuurlijst van de voorgedragen kandida(a)t(en). Bij het voorlopig eindrapport van de benoemingsadviescommissie wordt ten behoeve van het Faculteitsbestuur het volledige dossier van de commissie gevoegd. 16.

De decaan raadpleegt de directeur van het betrokken onderzoeksinstituut en onderwijsinstituut over de voor te dragen kandida(a)t(en).

17.

Zodra de decaan het advies van de benoemingsadviescommissie heeft ontvangen stelt deze een benoemingsvoorstel op voor het CvB. Het CvB nodigt hierop de kandidaat-hooglera(a)r(en) uit voor een kennismakingsgesprek.

18.

Bij positieve bevindingen van het CvB vraagt de decaan de reactie van de zusterfaculteiten op de voordracht. De betrokken afdeling wordt ingelicht door de decaan.

18.

Nadat de adviezen van de zusterfaculteiten zijn ontvangen en zo nodig door de benoemingsadviescommissie van commentaar zijn voorzien, wordt het benoemingsvoorstel aan de Facultaire Gezamenlijke Vergadering voorgelegd. De voorzitter van de benoemingsadviescommissie wordt gevraagd toelichting te geven aan de Facultaire Gezamenlijke Vergadering.

19.

Nadat de raadpleging van de Facultaire Gezamenlijke Vergadering heeft plaatsgevonden, stelt de decaan het betrokken onderzoeksinstituut en onderwijsinstituut op de hoogte.

20.


21.

Voordat een eindvoorstel aan het College van Bestuur wordt voorgelegd, voert de decaan een gesprek met de kandidaat. De directeuren van het betrokken onderzoeksinstituut en onderwijsinstituut worden van de gemaakte afspraken op de hoogte gesteld.

22.

Vervolgens wordt door de decaan een definitief benoemingsvoorstel opgesteld en naar het College van Bestuur gezonden. Een kopie van dit benoemingsvoorstel wordt gezonden aan het hoofd Personeel en Organisatie, die zorg draagt voor de nodige personeelstechnische formaliteiten die verband houden met het benoemingsvoorstel.

23.

Het definitieve benoemingsvoorstel ten behoeve van het College van Bestuur omvat: a. Het definitieve eindrapport van de benoemingsadviescommissie met de bijbehorende bijlagen. b. Een ruime omschrijving van het vakgebied, waarin betrokkene onderwijs zal geven en onderzoek zal verrichten. c. Indien nodig, een meer concrete omschrijving van het (deel)terrein waarop de betrokkene werkzaam zal zijn. d. Een aanduiding van de groep waarin de betrokkene werkzaam zal zijn, danwel in overleg met welke hoogleraren de betrokkene zijn onderwijs en/of onderzoek moet inrichten. 32


13N.000349

e. Een aanduiding van de beschikbare personele formatie alsmede investeringskredieten. f. Een voorstel op het gebied van de inschaling. g. Informatie met betrekking tot de bereidheid van de voorgedragen kandidaat om het karakter van de instelling, zoals omschreven in artikel 2 van de statuten, te respecteren. h. De resultaten van de behandeling in de Facultaire Gezamenlijke Vergadering. i. Een concept arbeidsovereenkomst en de - voor zover mogelijk ingevulde formulieren met de persoonsgegevens- met de mededeling dat de FNWI zorg draagt voor aanvulling van deze gegevens. j. De adviezen van de zusterfaculteiten. k. Eventuele bijzondere opmerkingen, b.v. over - problemen ten aanzien van de datum, waarop de voorgedragen kandidaat beschikbaar is - verhindering om bestuursfuncties te vervullen - indien van toepassing: de bereidheid om de Nederlandse taal te leren - de bereidheid zich in Nijmegen of omgeving te vestigen - te respecteren omstandigheden in de privé-sfeer van de kandidaat. 24.

De betrokken onderzoek- en onderwijsinstituten, de leerstoelgroep alsmede de afdelingen Personeel & Organisatie alsmede Financiën en Economische Zaken worden door de decaan op de hoogte gesteld van het benoemingsbesluit van het College van Bestuur. Ook vindt bekendmaking plaats via de facultaire website.

25.

Nieuwe medewerkers hebben baat bij een goed introductie- en inwerkprogramma. Daarbij kan ook gedacht worden aan coaching en mentoring. De betrokken instituutsdirecteur is verantwoordelijk voor bewaking van afspraken betreffende inwerken/ scholing e.d.

6.3 Informatie, formulieren en cursussen speciaal van belang zijn voor de voor de HGL: RU: algemene arbeidsvoorwaarden UFO profielen en competenties Training ‘Academisch Leiderschap’ Trainingen voor ontwikkeling diverse competenties Coaching Uitgebreide Kwalificatie Onderwijs De procedure mbt de bijzondere leeropdracht is als bijlage toegevoegd.

33

Faculteit der Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatica 13N

Recommend Documents