Evaluatie DuizendMAX-regeling Deel 2

Evaluatie DuizendMAX-regeling Deel 2

Colofon Opdrachtgever

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 www.aeno.nl [email protected]

Projectleider

Drs. Marieke de Feyter

Andere betrokkenen

Tiny Rompen en Kees Koning

Samensteller

Bureau AStri www.astri.nl

Auteurs

Drs. C.L. van der Burg V. Veldhuis, MSc Dr. F.A. Reijenga

Met dank aan

De leden van de begeleidingscommissie Inzetbaarheid: Voorzitter: Peter Wiechmann (ABVAKABO FNV / secretaris/ penningmeester A+O fonds Gemeenten); Judy Boere (VNG / College voor Arbeidszaken); Jan Camijn (gemeente Werkendam); Marcel van der Linden (gemeente Rotterdam); Herman Nijhof (gemeente Enschede); Arno Thijssen (gemeente Leidschendam-Voorburg); Herman Wagemans (gemeente ’s-Hertogenbosch); Piet Wanrooy (gemeente Neerijnen / lid bestuur A+O fonds Gemeenten)

Rechten

© Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten, Den Haag, mei 2007

Een woord vooraf Hoe stimuleer je werknemers na te denken over hun werk en loopbaan? En zelf het initiatief te nemen om een cursus op opleiding te volgen? Het A+O fonds Gemeenten zette hiervoor de DuizendMAX-2005 in. Met deze individuele stimuleringsregeling konden werknemers maximaal 1000 euro subsidie krijgen voor een cursus of opleiding die hun inzetbaarheid verbreedde en hun arbeidsmarktpositie versterkte. Twee maanden na de start was het budget uitgeput en sloot de regeling. Het A+O fonds evalueert de DuizendMAX-regeling. Voor u ligt het rapport van het tweede deel van de evaluatie. In dit deel beantwoorden de deelnemers en hun leidinggevenden vragen over de mate waarin de DuizendMAX-2005 heeft bijgedragen aan de employability van de deelnemers. In het algemeen oordelen zowel de deelnemers als de leidinggevenden positief over de regeling. Inmiddels is het A+O fonds in 2007 een tweede DuizendMAX-pilot gestart. Hierbij zijn de regels aangescherpt en de logistiek verbeterd op basis van de ervaringen met de DuizendMAX-2005. Mei 2007 Stichting A+O fonds Gemeenten Catrien Smit Directeur

INHOUDSOPGAVE

MANAGEMENT SAMENVATTING 1

INLEIDING 1.1 Achtergrond 1.2 Vraagstelling van het onderzoek 1.3 Onderzoeksopzet 1.4 Benadering 1.5 Respons 1.6 Profiel deelnemers en leidinggevenden 1.7 Analyse 1.8 Inhoud van deze rapportage

2

VOLGEN VAN CURSUS/OPLEIDING 2.1 Mate waarin activiteiten zijn gestart en afgerond 2.2 Bekendheid leidinggevenden met aanvraag en cursus/opleiding 2.3 Redenen om cursus/opleiding te volgen 2.4 Visie deelnemers en leidinggevenden op effecten gevolgde cursus/ opleiding

3

4

FUNCTIEVERANDERING, AMBITIES EN VISIE OP VERDERE LOOPBAAN 3.1 Functieveranderingen bij deelnemers 3.2 Ambities deelnemers voor de korte termijn 3.3 Ambities deelnemers voor de middellange termijn

1 1 2 3 3 4 5 8 9 11 11 12 15 18

23 23 24 26

VISIE OP SCHOLING EN INZETBAARHEID 4.1 Bespreking ontwikkeling en scholing tussen leidinggevende en medewerker 4.2 Visie van deelnemers en leidinggevenden op scholing en inzetbaarheid

29 29

5

REGULIERE OPLEIDINGSBELEID 5.1 Visie van deelnemers op het reguliere opleidingsbeleid 5.2 Visie van leidinggevenden op het reguliere opleidingsbeleid

33 33 33

6

BEOORDELING VAN DE DUIZENDMAX-2005 6.1 Bijdrage van DuizendMAX-2005 aan de (agendering van) employability in gemeenten 6.2 Plus- en minpunten van de DuizendMAX-2005 6.3 Visie van deelnemers en leidinggevenden op de regeling

37

30

37 40 43

7

CONCLUSIES 7.1 Inleiding 7.2 Belangrijkste bevindingen en conclusies

47 47 48

BIJLAGE 1: SAMENVATTING TUSSENRAPPORTAGE

53

BIJLAGE 2: GEHANTEERDE VRAGENLIJSTEN WEBENQUÊTE

55

BIJLAGE 3: FOLDER DUIZENDMAX-REGELING

71

MANAGEMENT SAMENVATTING

In september 2005 heeft het A+O fonds Gemeenten de DuizendMAX-regeling ingevoerd, met als doel het stimuleren van de employability van medewerkers bij gemeenten. In deze regeling konden medewerkers – op basis van wie het eerst komt het eerst maalt – een bijdrage van maximaal 1.000 euro krijgen voor het volgen van een door henzelf gekozen cursus of opleiding. Zij dienden hun leidinggevenden te informeren over hun deelname, maar hoefden geen toestemming hiervoor te vragen. In dit evaluatie onderzoek onder alle deelnemers en hun leidinggevenden heeft AStri gekeken wat de ervaringen zijn, wat het effect van de regeling is op de employability en wat de relatie van de regeling is met het reguliere opleidingsbeleid van gemeenten. Onderzoeksopzet Centraal in het onderzoek stonden twee webenquêtes, één onder de deelnemers en vervolgens één onder hun leidinggevenden. Om de vragenlijsten goed voor te bereiden is vooraf een aantal medewerkers en hun leidinggevenden telefonisch geïnterviewd. De respons op beide webenquêtes was goed: 782 personen, zijnde 56% van de deelnemers, hebben de vragenlijst ingevuld. 576 deelnemers gaven het mailadres van hun leidinggevenden, 60% van die leidinggevenden (370 personen) werkten vervolgens ook mee aan de webenquête. Conclusies Zowel de deelnemers als de leidinggevenden zijn in hoge mate positief over de DuizendMAX-regeling en over de effecten van de gevolgde cursussen en opleidingen. Het merendeel van de deelnemers is door de regeling of de gevolgde cursus of opleiding meer gaan nadenken over de ontwikkeling van hun loopbaan. De meeste deelnemers en leidinggevenden denken dat er cursussen en opleidingen zijn gevolgd die niet zo makkelijk via het reguliere opleidingenbeleid gevolgd hadden kunnen worden. Dat zien zij als pluspunt van de regeling, want dit verbreedt hun mogelijkheden. De meeste deelnemers (maar wel vooral de 45-minners en de hoger opgeleiden) zouden op korte termijn wel een andere functie willen, veelal binnen de eigen organisatie. Een klein aantal deelnemers is reeds – ten gevolge van de cursus of opleiding in het kader van de DuizendMAX – van baan veranderd. De meeste deelnemers praten frequent – meestal jaarlijks of vaker dan éénmaal per jaar – met hun leidinggevende over de ontwikkeling en scholing in het kader van hun loopbaan. De leidinggevenden beamen dit. Zowel de deelnemers als hun leidinggevenden vinden dat het reguliere opleidingenbeleid overwegend gericht is

op de huidige functie van de medewerkers. Hierin zien zij dan ook een meerwaarde van de DuizendMAX; juist door de cursus of opleiding in het kader van de regeling kon men zich verbreden. Wel zien de leidinggevenden in het reguliere beleid iets meer mogelijkheden voor het vergroten van de inzetbaarheid dan de deelnemers zien: dus wellicht dat er nog winst te behalen valt bij de interne communicatie over de regelmogelijkheden binnen het reguliere opleidingenbeleid. Leidinggevenden zouden volgens een deel van de deelnemers meer stimulerend kunnen zijn hierin. Door de DuizendMAX-regeling zijn – volgend veel leidinggevenden – zowel de leidinggevenden als de deelnemers positiever gaan denken over de mogelijkheden en inzetbaarheid van medewerkers. Als extra pluspunt van de DuizendMAXregeling noemen de leidinggevenden het feit dat hiermee extra middelen zijn gekomen om de ontwikkeling van de medewerkers te stimuleren. Aanbevelingen vervolgregeling Gezien het succes van de regeling en het bereikte doel zijn er niet veel wijzigingsvoorstellen te doen voor een vervolgregeling. Bij de aanmelding zou gekeken kunnen worden naar een alternatief voor de werkwijze van ‘wie het eerst komt, wie het eerst maalt’: er kan bijvoorbeeld gekeken worden naar een evenredige kans op honorering per gemeente. Een minpunt dat door een klein aantal leidinggevenden wordt genoemd betreft het volgen van cursussen of opleidingen die voornamelijk gericht lijken te zijn op de persoonlijke belangstelling of hobby van de medewerkers. In een nieuwe regeling zouden de grenzen hiervoor kunnen worden verduidelijkt. Wel moet er voor worden gewaakt dat niet te snel negatief geoordeeld wordt over een cursus of opleiding die gericht is op meer “externe” employability. Want employability – zoals beoogd met de DuizendMAX-regeling – reikt immers verder dan de inzetbaarheid voor de eigen organisatie. Uit het onderzoek blijkt tevens dat ook de minder voor de hand liggende opleidingen mensen aan het denken hebben gezet over hun loopbaan. Juist in de opleidingen die de inzetbaarheid (buiten de eigen functie) verbreden wordt de meerwaarde van de DuizendMAX-regeling gezien.

1

1

1.1

INLEIDING

Achtergrond De DuizendMAX-regeling De Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds (A+O fonds) Gemeenten ondersteunt gemeenten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM beleid. Eén van de speerpunten daarbij is beleid gericht op employablility – vrij vertaald als het vermogen van ieder individu om aantrekkelijk te blijven voor de veranderende arbeidsmarkt. Om de employability van medewerkers te stimuleren en breder op de agenda’s te krijgen heeft het A+O fonds Gemeenten diverse stimuleringsregelingen ontwikkeld. Een van die stimuleringsregelingen is de DuizendMAXregeling. Deze (tijdelijke) regeling ging op 28 september 2005 van start en richt zich op individuele medewerkers van gemeenten. Er was 1 miljoen euro gereserveerd voor dit experiment en de regeling zou tot uiterlijk 31 december 2006 doorlopen (of eerder indien het geld op was). Medewerkers konden een bijdrage van maximaal € 1.000 krijgen om een opleiding of cursus te volgen “die hun kennis en ervaring verbreedt en daardoor hun arbeidsmarktpositie versterkt”. Dit ging buiten het reguliere opleidingsbeleid van de gemeenten om en werd vanuit het (externe) A+O fonds geregeld. Met de DuizendMAX-regeling beoogt het A+O fonds dat werknemers in de gemeentelijke sector worden gestimuleerd na te denken over hun werk en loopbaan en dat zij op eigen initiatief een cursus of opleiding volgen om hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten. Daarnaast hoopt het A+O fonds dat door de regeling de communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers over employability een impuls krijgt en dat zodoende dit onderwerp hoger op de agenda van gemeenten komt. Belangrijke voorwaarde voor subsidie was dat het moest gaan om activiteiten die de kennis en ervaring verbreden, niet om scholing die werknemers nodig hebben voor hun huidige werk. De inbedding in de eigen organisatie werd vormgegeven door een verklaring van de medewerker dat de opleiding met de leidinggevende besproken was. De belangstelling voor de regeling was zo groot dat al twee maanden na de invoering het maximum van 1500 deelnemers bereikt was.

2

Eerste evaluatie DuizendMAX Begin 2006 heeft de eerste evaluatie van de regeling plaatsgevonden. Deze was gericht op de deelnemers en op de betrokkenen bij de introductie van de regeling, de P&O-afdelingen en de ondernemingsraden. De eerste evaluatie richtte zich vooral op de uitvoering van en de animo voor de regeling. De regels voor de tweede DuizendMAX ronde die in 2007 van start is gegaan, zijn mede op grond van de eerste evaluatie bijgesteld. Zo dient in de 2007-ronde de leidinggevende voor akkoord te tekenen voor de gekozen opleiding door de medewerker en vindt controle plaats op het daadwerkelijk volgen en afronden van de gekozen cursus of opleiding. Vervolgevaluatie DuizendMAX Begin 2006 kon echter nog niet onderzocht worden wat de effectiviteit van de regeling is en in hoeverre de DuizendMAX-regeling daadwerkelijk bijdraagt aan de employability van de medewerkers en de communicatie hierover in de organisatie. Om te kunnen besluiten over het vervolg van de DuizendMAX-regeling in en na 2007, had het bestuur van het A+O fonds behoefte aan een vervolgevaluatie die juist op deze vragen antwoord geeft. AStri is gevraagd deze vervolgevaluatie uit te voeren.

1.2

Vraagstelling van het onderzoek De centrale vraagstelling van deze vervolgevaluatie luidt: Wat is het effect van de DuizendMAX-regeling op de employability in de visie van deelnemers en in de visie van hun leidinggevenden? Daarnaast wordt de volgende vraag beantwoord: Wat is de relatie tussen de regeling en het reguliere opleidingsbeleid van gemeenten? De opdrachtgever verzocht de volgende vragen expliciet te behandelen: Hebben de deelnemers de cursus die ze kozen ook daadwerkelijk gevolgd? Met welk resultaat? Welke factoren spelen een rol bij het al dan niet volgen en afmaken van een activiteit? Heeft de regeling werknemers gestimuleerd om over hun werk en loopbaan na te denken? Heeft de regeling werknemers gestimuleerd op eigen initiatief een activiteit te volgen? Heeft de regeling de kennis en ervaring van deelnemers verbreed? Heeft de regeling de arbeidsmarktpositie van de deelnemers versterkt?

3

-

1.3

Heeft de regeling employability hoger op de agenda gezet van de organisatie? Hoe verhoudt de regeling zich tot het reguliere opleidingsbeleid?

Onderzoeksopzet Het onderzoek bestond uit: Telefonische interviews met 15 deelnemers en hun leidinggevenden Een internetenquête onder alle deelnemers en daarna onder hun leidinggevenden. Fase 1: interviews In oktober-november 2006 zijn telefonische interviews met 15 medewerkers en hun leidinggevenden afgenomen. Primair doel hiervan was het voorbereiden van een vragenlijst voor de webenquêtes waarin alle onderzoeksvragen tot hun recht komen. In de tussenrapportage1 zijn de opzet en resultaten van de interviews besproken. Bijlage 1 bevat een samenvatting van deze tussenrapportage. Fase 2: internetenquête Op basis van de interviews is een internetenquête voor zowel de deelnemers als hun leidinggevenden opgesteld. Daarna is de deelnemersenquête uitgezet onder alle deelnemers. Onder de leidinggevenden die hiervoor door de deelnemers opgegeven zijn, is vervolgens de enquête voor leidinggevenden uitgezet. Het rapport dat voor u ligt beschrijft de resultaten van de internetenquêtes. Een vijftal portretten van deelnemers uit de interviews zijn, ter illustratie, eveneens in dit rapport opgenomen.

1.4

Benadering Benadering deelnemers Alle deelnemers ontvingen vanuit het A+O fonds Gemeenten per post een schriftelijke aankondiging van het onderzoek. Met de aankondiging liet het A+O fonds Gemeenten weten dat zij het belangrijk vindt dat men meewerkt aan het onderzoek en dat ze ook geïnteresseerd zijn in de ervaringen van de leidingge1

F. Reijenga e.a. (2006). Evaluatie DuizendMAX-regeling 2005. Tussentijdse rapportage voor het A+O fonds en de begeleidingscommissie. Leiden: AStri, november 2006.

4

vende. In de aankondiging is het verzoek gedaan in de komende internetenquête de naam en het e-mailadres van de leidinggevende op te geven. Tevens is gevraagd de bijgevoegde brief over de evaluatie aan de leidinggevende te geven ter aankondiging van het onderzoek. Daarbij is benadrukt dat de gegevens van de deelnemer vertrouwelijk behandeld worden en nooit bekend worden bij de leidinggevende. Enkele dagen na de schriftelijke aankondiging ontvingen de deelnemers de vragenlijst met een link op hun e-mailadres. Deze internetenquête kon worden ingevuld in de periode van 7 december 2006 tot en met 10 januari 2007. Benadering leidinggevenden Uit de ingevulde internetenquêtes door de deelnemers is een bestand gemaakt met e-mailadres gegevens van de leidinggevenden. Daarbij is middels een respondentnummer de koppeling met de gegevens van betreffende medewerker voor analysedoeleinden gewaarborgd. Vervolgens hebben de leidinggevenden een e-mail ontvangen met toelichting op het onderzoek, met daarbij het verzoek de enquête in te vullen via de in de e-mail vermelde link. Indien hun naam door meerdere medewerkers was doorgegeven, ontvingen zij dit verzoek meerdere keren. In dat geval is gevraagd voor elke medewerker de vragenlijst in te vullen, daarbij die specifieke medewerker voor ogen houdend. Deze internetenquête kon worden ingevuld in de periode van 8 februari tot en met 5 maart 2007.

1.5

Respons Van de 1424 deelnemers heeft ruim de helft (56%) de enquête ingevuld Het adressenbestand van de deelnemers dat we van het A+O fonds Gemeenten ontvangen hebben, bevatte na opschoning 1452 personen. Hiervan hadden er 28 geen e-mailadres, waardoor er 1424 personen overbleven. Aan alle 1424 personen is een e-mail gestuurd met daarin de uitnodiging de vragenlijst in te vullen. Van deze 1424 e-mails zijn er 28 niet goed aangekomen. Uiteindelijk hebben 782 deelnemers de vragenlijst ingevuld. De respons komt daarmee op 56%. Van de 616 leidinggevenden heeft 60% meegewerkt aan de enquête Van de 782 deelnemers hebben er 576 (dat is 74%) een e-mailadres van één of twee leidinggevenden doorgegeven. Van twee leidinggevenden is sprake als de deelnemer sinds de aanmelding voor de DuizendMAX-2005 een andere leidinggevende heeft gekregen; dan is naar het e-mailadres van zowel de oude als de huidige leidinggevende gevraagd. In totaal zijn er e-mailadressen van 652 leidinggevenden doorgegeven (76 deelnemers gaven twee leidinggevenden door).

5

Van deze 652 e-mails zijn er 36 niet goed aangekomen. Uiteindelijk hebben 370 leidinggevenden de vragenlijst ingevuld. De respons komt daarmee op 60%. De respons was hoog De verwachte minimale netto respons onder de deelnemers was 50% (750, uitgaande van 1500 deelnemers in totaal). De werkelijke respons lag daarboven: 56% ofwel 782 deelnemers. Verwacht werd dat minimaal driekwart van de invullers de gegevens van hun leidinggevende zou doorgeven, wat uiteindelijk 74% ook deed. Bij de leidinggevenden werd in eerste instantie een respons van minimaal 60% (ofwel 340 leidinggevenden) verwacht. Op basis van de interviews – waarbij de leidinggevenden moeilijk bereikbaar en tot deelname bereid bleken – werd naderhand verwacht dat de respons wellicht niet zo hoog zou zijn. Uiteindelijk bleek dit alleszins mee te vallen: de respons was 60%, ofwel 370 leidinggevenden.

1.6

Profiel deelnemers en leidinggevenden Deelnemers In onderstaande tabel is een aantal achtergrondkenmerken van de deelnemers weergegeven. Hierbij zijn de kenmerken van de respondenten (eerste kolom) afgezet tegen die van de gehele populatie deelnemers (tweede kolom). Te zien valt dat de respons een behoorlijk goede afspiegeling van de totale populatie vormt. In de derde kolom zijn de kenmerken van de gehele gemeentelijke sector weergegeven. Hieruit blijkt dat vrouwen, hoogopgeleiden, ambtenaren tot 45 jaar, MBO-plussers en ambtenaren uit kleinere gemeenten relatief vaak hebben deelgenomen aan de DuizendMAX-2005. Opvallend is dat de kleinere gemeenten (10.000 tot 50.000 inwoners) goed vertegenwoordigd zijn. Anders gezegd: de deelname bij de grotere gemeenten (met uitzondering van de G4) is laag. Een mogelijke verklaring hiervoor is gelegen in de korte doorloopperiode van de subsidieaanvraag. Vanwege het principe “wie het eerst komt, wie het eerst maalt” èn de grote belangstelling voor de regeling, was het beschikbare budget al snel bereikt en konden al na een korte periode geen aanvragen meer worden gehonoreerd. Kleinere gemeenten hebben waarschijnlijk minder tijd nodig om informatie over de regeling organisatiebreed te verspreiden. De G4 waren bij de totstandkoming van de regeling reeds betrokken en konden zodoende wel op tijd de informatie daarover onder het personeel verspreiden.

6

Tabel 1.1 Achtergrondkenmerken deelnemers

respondenten (n=782)

totaalpopulatie totaalpopulatie deelnemers gemeentelijke (n=1501) sector

Geslacht man

40%

43%

60%

vrouw

60%

57%

40%

tot 35 jaar

29%

31%

20%

35-45 jaar

42%

40%

30%

45+ jaar

28%

29%

50%

t/m MBO

43%

46%

55%

MBO+

57%

54%

45%

minder dan 10.000 inwoners

4%

4%

3%

10.000 tot 20.000 inwoners

19%

18%

10%

20.000 tot 50.000 inwoners

35%

34%

24%

50.000 tot 100.000 inwoners

16%

16%

16%

meer dan 100.000 inwoners

26%

28%

47%

Type cursus/opleiding vakgerelateerde opleiding (niet functiegebonden) cursus communicatie- en sociale vaardigheden

51%

53%

12%

12%

managementcursus

11%

10%

computercursus

7%

8%

taalcursus

7%

7%

loopbaangerichte cursus

4%

4%

anders

8%

7%

Leeftijd

Opleidingsniveau

Grootte gemeente waar werkzaam

Bron: Evaluatie DuizendMAX-regeling. Deel 1. Haarlem: Gemeente Haarlem, 2006.

7

Het type cursus/opleiding (onderin de tabel) betreft een indeling naar inhoud, zoals die door het A+O fonds Gemeenten gemaakt is op basis van de door de deelnemers opgegeven concrete activiteit2. Ter verduidelijking enige veelvoorkomende voorbeelden van door respondenten gevolgde typen cursus/opleiding3: vakgerelateerde opleiding: fotografiecursus, makelaarsopleiding, cursus journalistiek, cursus NLP, diverse HBO- en WO-opleidingen; cursus communicatie- en sociale vaardigheden: braintraining, presentatietraining, schrijfcursus, cursus conflicthantering; managementcursus: cursus counseling en coaching, financieel management, projectmanagement, personeelsmanagement; computercursus: cursus photoshop, webdesign, cad-tekenen; taalcursus: cursus engels, spaans, frans, duits; loopbaangerichte cursus: loopbaanoriëntatie, carrièrecoaching; anders: creatieve cursussen, massagecursus, gedragstherapie. De verdeling van de door de respondenten gevolgde typen cursus/opleiding komt in grote mate overeen met die van de hele deelnemersgroep. Onder degenen die niet aan het onderzoek hebben meegewerkt, vinden we ongeveer dezelfde verdeling qua type cursus/opleiding; er zijn niet bepaalde cursussen/opleidingen ondervertegenwoordigd in de respons. De respondenten die geen e-mailadres van hun leidinggevende hebben doorgegeven, betreffen relatief veel personen die niet gestart zijn met de cursus/opleiding waarvoor zij zich hadden aangemeld en personen die zelf inmiddels van functie veranderd zijn. Geen verschil met respondenten die wel een e-mailadres van hun leidinggevende hebben doorgegeven, is er in de mate van betrokkenheid van de leidinggevende, het type cursus/opleiding of de mening over de DuizendMAX2005. Leidinggevenden Bij de leidinggevenden is de enquête ingevuld door 339 huidige leidinggevenden en 31 oude leidinggevenden. Daaronder waren 19 dubbelingen: zowel de oude als huidige leidinggevende heeft hier de enquête voor een bepaalde deelnemer ingevuld.

2

3

In paragraaf 2.3 wordt een indeling naar type cursus/opleiding weergegeven naar doelstelling, op basis van de eigen opgave van de deelnemers. Hiervoor is op individueel niveau de indeling van het A+O fonds Gemeenten gekoppeld aan de gegevens van de respondenten.

8

Van de leidinggevenden geeft 80% aan nog steeds leidinggevende te zijn van de medewerker die heeft deelgenomen aan de DuizendMAX-2005. Dit is minder dan op basis van de opgave van de deelnemers verwacht zou worden (namelijk 92%, te weten 339 van de 370 leidinggevenden)4. Van de 20% van de leidinggevenden die aangeeft niet meer de leidinggevende te zijn van de deelnemer, is 11% zelf van functie veranderd en is bij 9% de medewerker van functie veranderd. Dit gebeurde meestal tijdens de periode dat de medewerker de cursus of opleiding volgde (42%) of nadat de medewerker de cursus of opleiding had afgerond (40%).

1.7

Analyse De antwoorden van de deelnemers en de leidinggevenden zijn in eerste instantie afzonderlijk van elkaar geanalyseerd. Waar mogelijk en relevant, is naderhand een koppeling gelegd tussen de antwoorden van de deelnemer en de bijbehorende leidinggevende(n). Dubbelingen Bij de analyse van de antwoorden van de leidinggevenden speelde als complicerende factor dat er gedeeltelijk sprake is van dubbelingen: 1. per deelnemer kunnen er twee leidinggevenden (de oude en de huidige leidinggevende) een vragenlijst hebben ingevuld, die dan dus betrekking heeft op dezelfde deelnemer; 2. een leidinggevende kan de vragenlijst meerdere malen hebben ingevuld, omdat zijn/haar naam door meerdere deelnemers is doorgegeven (meerdere mensen van dezelfde afdeling kunnen aan de DuizendMAX-2005 hebben deelgenomen). Om dubbeltellingen te voorkomen, zijn in de analyse van bepaalde vragen niet alle ingevulde vragenlijsten meegenomen. Ad 1 Bij de vragen die betrekking hebben op een specifieke medewerker of de door hem/haar gevolgde opleiding, is een aantal leidinggevenden niet meegenomen in de analyse. Zoals reeds genoemd, is in 19 gevallen de vragenlijst zowel door de oude als de huidige leidinggevende ingevuld. Om dubbeltellingen te voorkomen,

4

Mogelijk kan dit verklaard worden doordat er functiewisselingen hebben plaatsgevonden in de periode tussen beide enquêtes, en/of doordat sommige deelnemers de naam van de oude leidinggevende hebben genoemd op de plek waar gevraagd werd om de huidige leidinggevende.

9

zijn hier alleen de antwoorden van die leidinggevende meegenomen in de analyse, die het best op de hoogte bleek van de situatie van de specifieke medewerker. Dit is bepaald aan de hand van de gestelde vragen over de medewerker: de leidinggevende die deze vragen het beste wist te beantwoorden, danwel de minste antwoorden over de medewerker schuldig bleef, is geselecteerd. Ad 2 Bij vragen die betrekking hebben op de DuizendMAX regeling in het algemeen (bekendheid, mening) of op het reguliere opleidingsbeleid, zijn de antwoorden van leidinggevenden die voor meerdere medewerkers de vragenlijst hebben ingevuld, één keer meegenomen. Het betreft hier immers algemene onderwerpen die niet medewerkergebonden, maar aan de leidinggevende gebonden zijn. In totaal hebben 27 leidinggevenden voor 2 of 3 werknemers de vragenlijst ingevuld. Om dubbeltellingen te voorkomen, zijn hierdoor 35 ingevulde vragenlijsten bij genoemde vragen niet meegenomen.

1.8

Inhoud van deze rapportage In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de gevolgde cursus of opleiding met de DuizendMAX-2005 regeling: in welke mate zijn activiteiten gestart en afgerond, wat was de betrokkenheid van de leidinggevenden, met welke doel is de cursus/opleiding gevolgd en wat zijn de effecten ervan. In hoofdstuk 3 wordt beschreven in welke mate zich sindsdien functieveranderingen hebben voorgedaan bij de deelnemers en wat hun visie op hun verdere loopbaan is. Hoofdstuk 4 beschrijft de visie van deelnemers en leidinggevenden op scholing en inzetbaarheid in het algemeen; hoofdstuk 5 hun visie op het reguliere opleidingsbeleid binnen de gemeente. In hoofdstuk 6 komt de beoordeling van de DuizendMAX-2005 aan de orde. Hoofdstuk 7 tenslotte bevat de conclusies.

10

11

2

2.1

VOLGEN VAN CURSUS/OPLEIDING

Mate waarin activiteiten zijn gestart en afgerond Grote meerderheid aanmelders is gestart met cursus/opleiding De ondervraagde werknemers hebben zich in 2005 aangemeld om gebruik te maken van de DuizendMAX-2005. Het merendeel van de ondervraagden (93%) is ook gestart met de cursus of opleiding waarvoor zij zich hadden aangemeld. De 7% (56 mensen) die hiermee niet gestart zijn, noemen hiervoor uiteenlopende redenen. Meestgenoemd zijn dat de cursus/opleiding niet doorging of dat men privé respectievelijk in het werk andere prioriteiten kreeg. Vier mensen geven aan nog te gaan starten met de cursus/opleiding. Niet-starters meestal ook geen andere activiteit gestart De meesten die niet gestart zijn met de activiteit waarvoor zij zich hadden aangemeld, zijn ook geen andere cursus of opleiding gaan volgen met de DuizendMAX-2005. Slechts 3 van de 52 mensen hebben dit wel gedaan. Daarmee komt het percentage dat daadwerkelijk met een cursus/opleiding in het kader van de DuizendMAX-2005 (is ge)start op 94%. Activiteit meestal inmiddels afgerond Van de starters heeft 56% de cursus/opleiding inmiddels afgerond. Daarnaast is 40% nog bezig; dit betreft mensen die gemiddeld langer durende cursussen volgen. Klein aantal starters heeft activiteit afgebroken Circa 4% van de starters (28 mensen) heeft de cursus/opleiding tussentijds afgebroken. Belangrijkste redenen om de cursus/opleiding tussentijds af te breken, zijn dat de cursus/opleiding niet aan de verwachtingen voldeed (meestal omdat de inhoud niet aansloot bij de verwachtingen of behoeften) of doordat er zich veranderingen in de persoonlijke situatie hebben voorgedaan. Van de 28 afbrekers zeggen er 4 niets aan de cursus/opleiding gehad te hebben. De overige 24 afbrekers hebben er wel wat aan gehad; ze zijn vooral meer gaan nadenken over wat ze willen. In figuur 2.1 wordt bovenstaande visueel weergegeven.

12

Figuur 2.1 Volgen van cursus/opleiding door aanmelders

6%

4% 1%

geen activiteit gestart

52% 37%

activiteit tussentijds afgebroken gaat nog starten met activiteit nog bezig met activiteit activiteit afgerond

n=782

2.2

Bekendheid leidinggevenden met aanvraag en cursus/opleiding Merendeel heeft met leidinggevenden gesproken over aanvraag DuizendMAX De meeste deelnemers (86%) hebben bij de aanvraag met hun leidinggevende gesproken over de cursus of opleiding die ze wilden volgen met de DuizendMAX2005. Daarnaast geeft 5% aan niet eerder dan tijdens de cursus/opleiding hierover gesproken te hebben en 2% pas in een later stadium (waarvan de helft pas door dit onderzoek). Circa 7% van de deelnemers geeft aan niet met hun leidinggevende gesproken te hebben over de cursus/opleiding. Bijna alle leidinggevenden bekend met de DuizendMAX-2005 Een ruime meerderheid van de leidinggevenden (94%) had al gehoord van de DuizendMAX-2005 voor zij de internetenquête ontvingen. Van hen geeft bijna tweederde aan via P&O te hebben gehoord van de regeling en eenderde via een medewerker die een aanvraag wilde indienen. Zie tabel 2.1. Van de 6% leidinggevenden die aangeven niet eerder gehoord te hebben van de DuizendMAX2005 (dit betreft 20 personen), zeggen er 13 na een korte toelichting toch wel eens iets gehoord te hebben van deze regeling5.

5

De overige 7 leidinggevenden, die ook na toelichting aangeven niets te weten van de DuizendMAX-2005, hebben geen verdere vragen hoeven invullen.

13

Tabel 2.1 Bekendheid leidinggevenden met DuizendMAX-2005 n=335

6

Bekend met DuizendMAX-2005 vóór ontvangen internetenquête ja

94%

nee

6%

Indien bekend: wijze waarop (meerdere antwoorden mogelijk) via het management/ mijn leidinggevende via een collega via P&O via deze medewerker die een aanvraag wilde indienen via onze ondernemingsraad via intranet via internet anders

14% 6% 65% 34% 2% 14% 8% 11%

Bijna alle leidinggevenden op de hoogte van subsidieaanvraag Vrijwel alle leidinggevenden7 (93%) wisten dat hun medewerker subsidie had aangevraagd om een cursus of opleiding te volgen met de DuizendMAX-2005. Daarnaast wist 4% het niet precies, maar er gaat bij hen wel een belletje rinkelen. Voor 3% (9 leidinggevenden) is het geheel niet bekend. Dit betreft leidinggevenden die ook ten tijde van de aanvraag reeds leidinggevende van desbetreffende deelnemer waren. Leidinggevenden meestal betrokken bij subsidieaanvraag Tweederde van de leidinggevenden geeft aan betrokken te zijn geweest bij de subsidieaanvraag van hun medewerker. Wat betreft de wijze waarop men betrokken was bij deze subsidieaanvraag, zegt de meerderheid dat men de werkgeversverklaring ondertekend heeft en/of dat men geïnformeerd was. Zie tabel 2.2.

6

7

De leidinggevenden die voor meerdere medewerkers de vragenlijst hebben ingevuld, zijn slechts één keer meegeteld. Dit is gebaseerd op 363 ingevulde vragenlijsten (exclusief degenen die niets weten van de DuizendMAX-2005).

14

Tabel 2.2 Betrokkenheid leidinggevenden bij de subsidieaanvraag van de werknemer Meerdere antwoorden mogelijk

n=354

8

Betrokken bij subsidieaanvraag ja

67%

nee

23%

Indien betrokken: wijze waarop (meerdere antwoorden mogelijk) heeft de werkgeversverklaring ondertekend

65%

is geïnformeerd

54%

heeft meegedacht over de keuze van de cursus of opleiding

30%

wees de medewerker zelf op de DuizendMAX

28%

Leidinggevenden meestal niet betrokken bij verdere verloop Een minderheid (40%) van de leidinggevenden zegt dat ze op enige manier betrokken was bij het verloop van de cursus of opleiding. Merendeel leidinggevenden blijkt evengoed op hoogte van fase cursus/opleiding Bekeken is in hoeverre de antwoorden van de leidinggevenden overeen komen met die van de medewerkers als het gaat om de fase waarin de medewerker zich bevindt (cursus/opleiding volledig afgerond, nog bezig of afgebroken). Ondanks de geringe betrokkenheid bij het verloop van de cursus/opleiding, blijkt het merendeel van de leidinggevenden (minimaal 70%9) hiervan wel op de hoogte. Beeld betrokkenheid leidinggevenden niet geheel sluitend met beeld werknemers De mate waarin de leidinggevenden zich betrokken voelden bij de subsidieaanvraag of het verloop van de cursus/opleiding komt niet geheel overeen met de mate waarin de medewerkers dit zien. Van de medewerkers die zelf aangeven dat ze met hun leidinggevenden gesproken hebben over de cursus/opleiding, geeft 11% van hun leidinggevenden aan op geen enkele manier betrokken te zijn geweest bij de subsidieaanvraag of het verloop van de cursus/opleiding.

8

9

Exclusief de leidinggevenden die niets weten van de DuizendMAX-2005 of die niet wisten dat hun medewerker subsidie had aangevraagd. Hen zijn geen verdere vragen gesteld. Dit percentage kan hoger liggen, omdat in de tussenliggende periode tussen de twee enquêtes nog bezig zijnde deelnemers hun cursus inmiddels kunnen hebben afgerond. In dat geval komen de antwoorden van de leidinggevenden niet overeen met die van de deelnemers, maar klopt dit wel.

15

Leidinggevenden reageerden doorgaans positief Volgens de deelnemers die hierover met hun leidinggevende gesproken hebben, reageerden de meeste leidinggevenden positief op hun deelname aan de DuizendMAX-2005. Volgens 58% reageerde de leidinggevende positief en erg geïnteresseerd, volgens 22% positief maar niet erg geïnteresseerd. In de overige gevallen was de reactie meestal neutraal. Slechts in vijf gevallen (1%) was de reactie negatief; dit betrof uiteenlopende typen cursussen/opleidingen.

2.3

Redenen om cursus/opleiding te volgen Deelnemers Inzetbaarheid binnen gemeente belangrijkste reden De deelnemers (dat wil zeggen alle werknemers die minimaal gestart zijn of gaan starten met een cursus/opleiding) is gevraagd naar hun belangrijkste reden om die cursus of opleiding te volgen10. Zie tabel 2.3. Ongeveer een kwart van de deelnemers (24%) geeft als belangrijkste reden de vergroting van hun kans op een hogere of andere functie binnen de eigen gemeente. Daarnaast noemt 16% als reden de vergroting van hun kans op een baan elders: bij een andere gemeentelijke organisatie of buiten de gemeentelijke sector. Een even groot deel noemt als reden dat het hen helpt bij het starten van een eigen bedrijf, naast of in plaats van hun huidige baan. Voor 11% verbreedt de cursus/opleiding vooral de inzetbaarheid binnen de huidige functie. In totaal geeft dus 35% (24%+11%) aan de inzetbaarheid binnen de gemeente te willen verbreden. Eenvijfde volgt cursus/opleiding voor niet-werkgerelateerde reden Circa eenvijfde (21%) geeft aan dat de cursus/opleiding vooral aansluit op de persoonlijke belangstelling en/of hobby. Deze groep betreft relatief veel medewerkers met een uitvoerende/ondersteunende functie en een opleiding op maximaal MBO-niveau. In bijna de helft van de gevallen betreft dit een vakgerelateerde opleiding; daarnaast relatief vaak een taalcursus.

10

Dit betreft de doelstelling van de cursus/opleiding volgens eigen opgave van de deelnemers. In paragraaf 1.6 is een indeling naar type cursus/opleiding op basis van de inhoud gegeven, zoals die door het A+O fonds Gemeenten is gemaakt.

16

Tabel 2.3 Belangrijkste reden voor deelnemers om cursus/opleiding te volgen één antwoord mogelijk

n=733

verbreedt inzetbaarheid binnen de huidige functie

11%

vergroot kans op een hogere functie binnen de eigen gemeente (promotie, verticale doorstroming)

11%

vergroot kans op een andere functie binnen de gemeente (horizontale doorstroming)

13%

vergroot kans op een baan bij een andere gemeentelijke organisatie

6%

vergroot kans op een baan buiten de gemeentelijke sector

10%

helpt bij het starten van een eigen bedrijf naast huidige baan

13%

helpt bij het starten van een eigen bedrijf in plaats van huidige baan sluit aan op persoonlijke belangstelling en/of hobby

3% 21%

combinatie van bovengenoemde factoren

4%

voor persoonlijke ontwikkeling, kennisverbreding

3%

ter oriëntatie op loopbaanmogelijkheden of -interesses

2%

anders

4%

Leidinggevenden Kans op doorstroming binnen of buiten gemeente belangrijkste redenen Daarnaast is de leidinggevenden gevraagd de door de medewerker gevolgde cursus of opleiding in een categorie (maximaal drie) te plaatsen. Zie tabel 2.4. Veel leidinggevenden, net als de deelnemers zelf, geven aan dat de cursus of opleiding gericht was op het vergroten van de kans op een hogere of andere functie binnen de gemeente (samen door bijna de helft genoemd). Even vaak wordt de cursus/opleiding gezien als gericht op het vergroten van de kans op een baan elders (bij een andere gemeentelijke organisatie en/of buiten de gemeentelijke sector). Volgens ruim eenderde van de leidinggevenden is de cursus/opleiding gericht op de verbreding van de inzetbaarheid binnen de huidige functie. Dit alles is aanzienlijk vaker dan hetgeen de deelnemers zelf aangaven, maar de leidinggevenden mochten in tegenstelling tot de deelnemers meerdere antwoorden geven. Niet-werkgerelateerde reden ook door leidinggevenden vaak genoemd Van de leidinggevenden geeft 40% aan dat de cursus/opleiding gericht was op persoonlijke belangstelling en/of hobby. Net als door de deelnemers wordt dit antwoord door de leidinggevenden dus relatief vaak genoemd. Dit betreft meestal een vakgerelateerde opleiding.

17

Tabel 2.4 Categorie waarin cursus/opleiding van medewerker valt, volgens leidinggevenden meerdere antwoorden mogelijk

n=339

11

verbreedt inzetbaarheid binnen de huidige functie

36%

vergroot kans op een hogere functie binnen de eigen gemeente (promotie, verticale doorstroming)

25%

vergroot kans op een andere functie binnen de gemeente (horizontale doorstroming)

33%

vergroot kans op een baan bij een andere gemeentelijke organisatie

27%

vergroot kans op een baan buiten de gemeentelijke sector

29%

gericht op het starten van een eigen bedrijf naast huidige baan

12%

gericht op het starten van een eigen bedrijf in plaats van huidige baan gericht op persoonlijke belangstelling en/of hobby

5% 40%

anders

6%

weet niet

1%

Weinig verschil in antwoorden tussen leidinggevenden en deelnemers Interessant is om te bekijken in hoeverre de antwoorden van de leidinggevenden overeen komen met die van de deelnemers. Het blijkt dat 63% van de leidinggevenden de gevolgde cursus/opleiding in een van de categorieën plaatst die de deelnemers hebben genoemd als belangrijkste reden om de cursus/opleiding te volgen. De overige 27% van de leidinggevenden noemt dus wat anders dan de deelnemers. Dit doet zich vooral voor bij cursussen/opleidingen die de deelnemer heeft gevolgd om de externe inzetbaarheid te vergroten (een baan elders of een eigen bedrijf starten). Leidinggevenden kunnen kennelijk relatief moeilijk inschatten waar de cursus of opleiding toe dient, indien de reikwijdte verder gaat dan de gemeente zelf.

11

Exclusief de leidinggevenden die niets weten van de DuizendMAX-2005 of die niet wisten dat hun medewerker subsidie had aangevraagd, evenals exclusief dubbelingen. (In 19 gevallen is de vragenlijst zowel door de oude als de nieuwe leidinggevende ingevuld. Om dubbeltellingen te voorkomen, zijn alleen de antwoorden van de leidinggevende die het duidelijkst betrokken was bij het proces, de meeste vragen beantwoord had c.q. het minst vaak aangaf het antwoord niet te weten, meegenomen in de analyse.)

18

Portret van een deelnemer (1) Een vrouw van 45 jaar met een lbo opleiding is werkzaam bij een middelgrote gemeente. Ze was eerst zweminstructrice, maar wegens huidproblemen moest zij daar mee stoppen en kreeg ze een baan aangeboden als administratief medewerker. Vanaf het begin wist haar leidinggevende dat dit “niet haar ding is”. Toen ze hoorde van de DuizendMAX heeft ze zich meteen aangemeld, want ze wilde graag de PABO doen. Inmiddels is ze bezig in haar tweede jaar PABO. Naast haar werk. Ze heeft gehoord dat het momenteel niet zo goed gaat in het onderwijs, maar hoopt dat de markt weer aantrekt. Tegen de tijd dat ze klaar is met haar opleiding moet daar best werk te vinden zijn. En anders heeft ze altijd nog als uitvalbasis haar baan bij de gemeente.

2.4

Visie deelnemers en leidinggevenden op effecten gevolgde cursus/ opleiding Deelnemers Cursus/opleiding komt vaak goed van pas bij andere functies of is zelfs vereiste Door het volgen van de cursus/opleiding met de DuizendMAX-2005 denkt bijna driekwart van de deelnemers ander werk te kunnen doen (een andere functie) dan voorheen: 26% geeft aan dat ze hierdoor voldoen aan de formele eisen voor andere functies; 46% geeft aan dat de cursus/opleiding goed van pas komt bij andere functies, maar geen vereiste is. Voor 28% maakt de opleiding geen verschil voor de functies die ze kunnen doen. Portret van een deelnemer (2) Een vrouw van 38 jaar heeft 15 jaar geleden de kunstacademie gedaan, richting fotografie. Nu werkt zij als klantmanager bij een G4 gemeente. Fotograferen is nog steeds haar hobby. Toen zij van de DuizendMAX-regeling hoorde leek haar dat een mooie gelegenheid om de 3-daagse cursus Photoshop te doen. Ze denkt er nog steeds over van haar hobby een beroep te maken, maar ook andere beroepen is ze aan het overwegen: misschien iets in het maatschappelijk werk? Maar:“de opleiding komt altijd van pas”. De opleiding heeft haar kennis en vaardigheden zeker verbreed, maar ze weet niet goed of het haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt vergroot. Ze twijfelt nog over haar loopbaan.

Gevolgde cursus/opleiding bij meerderheid effect gehad op werk dat ze nu doen De gevolgde cursus/opleiding heeft voor eenderde van de deelnemers geen effect gehad op het werk dat ze nu doen (zie tabel 2.5). Bij meer dan de helft heeft de gevolgde cursus/opleiding wel effect gehad (vooral bij jongeren en MBO-

19

plussers): 38% kan de inhoud van de cursus/opleiding gebruiken in het werk, 15% kijkt nu anders aan tegen het werk en 2% doet hierdoor nu (ook) ander werk of gaat dit binnenkort doen. Voor enkelen heeft de cursus opleiding geen effect gehad op het huidige werk, maar wel op nevenfuncties/-activiteiten. Circa 10% van de deelnemers geeft aan dat ze (nog) niet weten of de cursus/opleiding effect zal hebben op het werk dat ze nu doen. Tabel 2.5 Effect van cursus/opleiding op werk dat deelnemers nu doen, volgens deelnemers zelf n=731 nee, geen effect

34%

ja, kan de inhoud van de cursus/opleiding gebruiken in het werk

38%

ja, kijkt nu anders aan tegen het werk

15%

ja, doet hierdoor nu (ook) ander werk of gaat dit binnenkort doen

2%

niet op huidig werk, maar wel op nevenfuncties/-activiteiten

1%

weet (nog) niet

10%

Leidinggevenden Leidinggevenden positief over het nut van de gevolgde cursus of opleiding Aan de leidinggevenden is een drietal stellingen voorgelegd over het nut van de door de medewerker gevolgde cursus of opleiding. Zie figuur 2.2. Daaruit blijkt dat slechts een kleine minderheid (9%) denkt dat het voor de ontwikkeling van de medewerker beter was geweest als hij/zij een andere opleiding had gekozen. Ruim driekwart (77%) vindt dat de cursus of opleiding bijdraagt aan de ontwikkeling van de loopbaan van de medewerker. Vier op de vijf leidinggevenden (81%) ontkennen dat de gevolgde cursus/opleiding net zo makkelijk via het reguliere opleidingsbeleid van de organisatie gevolgd had kunnen worden.

20

Figuur 2.2 Visie van leidinggevenden op het nut van de cursus/opleiding

voor de ontwikkeling van de medewerker was het beter geweest als hij/zij een andere cursus of opleiding had gekozen

deze opleiding/cursus draagt bij aan de ontwikkeling van de loopbaan van deze medewerker

deze medewerker had deze opleiding/cursus net zo makkelijk via het reguliere opleidingsbeleid van onze organisatie kunnen volgen

0% helemaal mee eens

mee eens

20% mee oneens

40%

60%

80%

helemaal mee oneens

100% weet niet

Meerderheid leidinggevenden ziet verandering in positie medewerker Een meerderheid van de leidinggevenden is van mening dat de afgeronde opleiding/cursus iets veranderd heeft in de positie van de medewerker. Zo’n 44% zegt dat het een stukje extra bagage is waarmee de medewerker de mogelijkheden op de arbeidsmarkt vergroot heeft; 7% geeft aan dat mede daardoor de medewerker van functie veranderd is. Door 16% worden andere argumenten genoemd: meer tevredenheid, meer nadenken over de toekomst (besluit om verder te gaan leren), betere toerusting op ontwikkelingen binnen de organisatie, een toename van het zelfvertrouwen. Eén op de vijf leidinggevenden (21%) vindt niet dat de afgeronde opleiding of cursus iets veranderd heeft in de positie van de medewerker: volgens hen zijn de mogelijkheden op de arbeidsmarkt niet toegenomen door de opleiding. Dit betreft vaak een cursus/opleiding die door de leidinggevende als ‘gericht op persoonlijke belangstelling en/of hobby’ is aangemerkt. Zie verder tabel 2.6.

21

Tabel 2.6 Wel of geen verandering in de positie van de medewerker door afgeronde cursus of opleiding, volgens leidinggevenden n=339 ja, mede daardoor is de medewerker van functie veranderd

7%

ja, het is eens stukje extra bagage waarmee hij/zij de mogelijkheden op de arbeidsmarkt vergroot heeft

44%

anders

16%

nee, de mogelijkheden op de – interne of externe – arbeidsmarkt zijn niet toegenomen door deze opleiding

21%

weet het niet

11%

22

23

3

3.1

FUNCTIEVERANDERING, AMBITIES EN VISIE OP VERDERE LOOPBAAN

Functieveranderingen bij deelnemers Circa 8 procent heeft andere functie waarbij cursus/opleiding van invloed was De deelnemers is gevraagd of ze op dit moment nog dezelfde functie hebben als toen ze met de cursus/opleiding begonnen. Hierop geeft 18% van de deelnemers aan dat dit niet het geval is en ze inmiddels een andere functie hebben. Dit betreft relatief veel jongeren (tot 35 jaar) en medewerkers uit grotere gemeenten. De functieverandering heeft bij bijna de helft van hen iets te maken met de gevolgde cursus/opleiding. Meestal stimuleerde de cursus/opleiding de verandering; sommigen geven aan dat ze zonder de cursus/opleiding deze andere functie niet hadden gekregen. Zie ook figuur 3.1. Figuur 3.1 Mate waarin men van functie gewisseld is en oorzaak daarvan, volgens deelnemers Nog dezelfde functie als toen men net met cursus/opleiding begon?

Heeft functieverandering iets te maken met gevolgde cursus/opleiding? nee 9%

ja 82%

nee 18%

ja, stimuleerde de verandering 7% ja, had zonder deze andere functie niet gekregen 1%

Noot: 2 personen geven aan inmiddels niet meer te werken.

24

Portret van een deelnemer (3) Een 29-jarige man, afgestudeerd econoom, volgt een universitaire studie rechten. Deze deeltijd opleiding duurt 8 jaar, hij is nu anderhalf jaar bezig. Met deze studie wil hij zijn inzetbaarheid verbreden en de combinatie economie-rechten is volgens hem een combinatie waar je veel kanten mee uit kunt. Hij heeft een financiële functie bij een G4 gemeenten. Sinds zijn DuizendMAX aanvraag is hij van functie veranderd, maar de studie staat daar los van. Of het hem echt lukt om de opleiding af te ronden weet hij nog niet. Maar ook zonder de DuizendMAX-regeling had hij de studie wel gekozen. Wel is hij blij met de regeling omdat het een tegemoetkoming was voor iets dat hij anders uit eigen middelen had moeten betalen. Binnen de gemeenten is zijns inziens het opleidingsbudget karig en lang niet alle relevante opleidingen krijgt men via het reguliere opleidingenbeleid aangeboden.

Eenderde leidinggevenden ziet bij functieverandering relatie met opleiding Van de leidinggevenden geeft 20% aan dat de medewerker sinds het begin van de opleiding of cursus van functie veranderd is12. Circa eenderde van hen geeft aan dat mede door de gevolgde opleiding/cursus de medewerker van functie veranderd is.

3.2

Ambities deelnemers voor de korte termijn Circa 6 op de 10 deelnemers zou op korte termijn een andere functie willen De deelnemers is gevraagd of ze op korte termijn, zeg binnen een jaar, graag een andere functie zouden willen. Hierop antwoordt 59% bevestigend. Dit betreft relatief veel mensen onder de 45 jaar en MBO-plussers. Zij hebben vaak een loopbaangerichte cursus, managementcursus of vakgerelateerde opleiding gevolgd. Gevraagd naar wat voor andere functie ze dan zouden willen, wordt het vaakst als antwoord gegeven dat men een hogere functie binnen de eigen organisatie zou willen of een baan buiten de gemeentelijke sector. Zie verder tabel 3.1. In eenderde van de gevallen komen deze korte termijn ambities direct overeen met de belangrijkste reden waarom men de cursus/opleiding in het kader van de DuizendMAX heeft gevolgd (zie paragraaf 2.3).

12

Het (kleine) verschil in percentage met hetgeen de deelnemers aangeven kan mogelijk deels verklaard worden doordat de deelnemers de vragenlijst op een eerder moment hebben ingevuld dan de leidinggevenden.

25

Tabel 3.1 Wensen deelnemers ten aanzien van een andere functie op korte termijn n=731 een hogere functie binnen de organisatie

15%

een andere functie binnen de organisatie

9%

een baan bij een andere gemeentelijke organisatie

10%

een baan buiten de gemeentelijke sector

9%

een eigen bedrijf naast de huidige baan

6%

een eigen bedrijf in plaats van de huidige baan

3%

verschillende opties zijn mogelijk

6%

geen andere functie

41%

Driekwart van degenen die andere functie willen, heeft nagedacht over aanpak Degenen die op korte termijn een andere functie zouden willen, is gevraagd of ze al bedacht hebben hoe ze het willen aanpakken om een andere functie te krijgen. Ruim driekwart heeft dit al bedacht: 49% weet al hoe ze dat willen gaan doen en 28% is zelfs al bezig met solliciteren. Verder heeft 23% er nog niet zo over nagedacht. Tevredenheid over huidige functie belangrijkste reden voor niet willen veranderen De deelnemers die aangeven op korte termijn geen andere functie te willen, is gevraagd naar de reden hiervoor. Bijna de helft van hen (waaronder relatief veel 45-plussers) blijkt nu prima op zijn/haar plek te zitten en daarom geen andere functie te ambiëren. Circa eenderde is kortgeleden al van functie veranderd. Een andere veelgenoemde reden is dat dit niet goed uitkomt vanwege privéomstandigheden. Zie verder tabel 3.2.

26

Tabel 3.2 Redenen waarom deelnemers op korte termijn liever geen andere functie willen n=302

3.3

zit nu prima op zijn/haar plek

47%

is kort geleden van functie veranderd

30%

komt niet goed uit vanwege privé-omstandigheden

10%

wil eerst ontwikkelingen afwachten (bijv. reorganisatie)

3%

wil cursus/opleiding eerst afmaken

2%

heeft sinds kort eigen bedrijf

1%

vanwege leeftijd/gezondheid

1%

wil pas op middellange termijn andere functie

1%

anders

3%

Ambities deelnemers voor de middellange termijn Indien geen plannen op korte termijn, dan meestal wel voor middellange termijn Degenen die aangeven op korte termijn, zeg binnen een jaar, geen andere functie te willen (41% van alle deelnemers) is een aantal stellingen voorgelegd over het werk dat ze over ongeveer twee jaar zouden willen doen. Zie figuur 3.2. Uit de antwoorden blijkt dat driekwart van deze deelnemers in zekere mate wel plannen heeft voor de toekomst. Ruim eenderde geeft aan leuk werk te hebben en in de toekomst geen ander werk te willen, dus ook niet op de middellange termijn. Bijna 9 op de 10 deelnemers geven (evengoed) aan open te staan voor leuke functies als ze die tegenkomen. Een deel van hen zal hier in ieder geval niet actief naar op zoek gaan; zij hebben immers leuk werk en willen niets anders. Driekwart van de deelnemers zou hun huidige functie willen uitbreiden met andere taken of meer bevoegdheden. Een hogere functie binnen de gemeente lijkt ruim 40 procent wel wat. Veel minder gewild zijn ander werk binnen de gemeente, werk bij een andere gemeentelijke organisatie of buiten de gemeentelijke sector.

27

Figuur 3.2 Werk dat deelnemers over ongeveer twee jaar willen doen ik heb geen plannen voor de toekomst ik heb leuk w erk en w il in de toekomst geen ander w erk als ik een leuke functie tegenkom, dan sta ik daar voor open ik w il mijn huidige functie uitbreiden met andere taken of meer bevoegdheden een hogere functie binnen mijn gemeente: dat lijkt me w el w at

ik w il binnen mijn gemeente ander w erk gevonden hebben ik w il bij een andere gemeentelijke organisatie w erk gevonden hebben ik w il een baan gevonden hebben buiten de gemeentelijke sector 0% helemaal mee eens

mee eens

20%

40%

mee oneens

60%

80%

helemaal mee oneens

100% geen mening

28

29

4

4.1

VISIE OP SCHOLING EN INZETBAARHEID

Bespreking ontwikkeling en scholing tussen leidinggevende en medewerker Meeste deelnemers praten met leidinggevenden over ontwikkeling en scholing; vaak in formele gesprekken De meeste deelnemers praten met hun leidinggevenden ook over ontwikkeling en scholing in een breder kader. Zo praat 9 op de 10 deelnemers met hun leidinggevende over ontwikkeling en scholing in het kader van hun huidige functie. Daarnaast praat circa driekwart (vooral deelnemers uit grotere gemeenten) met hun leidinggevende over ontwikkeling en scholing in het kader van hun loopbaan, dus breder dan hun huidige functie en meer gericht op de langere termijn. Vaak vinden dit soort gesprekken plaats in formele gesprekken, dat wil zeggen in functionerings- of POP13-gesprekken. Zie ook tabel 4.1. Tabel 4.1 Mate waarin deelnemers praten met hun leidinggevenden over ontwikkeling en scholing, volgens deelnemers Praten met leidinggevende over ontwikkeling en scholing

in het kader van in het kader van de huidige functie de loopbaan (n=731) (n=731)

ja, met name in functioneringsgesprekken

42%

33%

ja, met name in POP-gesprekken

27%

25%

ja, in informele gesprekken

21%

20%

nee, daar praat men niet over met de leidinggevende

10%

23%

Merendeel leidinggevenden voert jaarlijks gesprekken over loopbaan en scholing Van de leidinggevenden14 geeft een ruime meerderheid (87%) aan dat men gesprekken voert met alle medewerkers over loopbaan, scholing, opleidingen en inzetbaarheid. Daarnaast geeft een deel (11%) aan deze gesprekken wel te voeren, maar niet met alle medewerkers. Dit is in lijn met de antwoorden van de deelnemers. De frequentie van deze gesprekken is in de meeste gevallen jaarlijks (51%) of vaker dan één keer per jaar (46%). Dit is vaker dan volgens het door werkgevers en werknemers van gemeenten formeel afgesproken employability-beleid. 13 14

POP staat voor persoonlijk ontwikkelings plan. De antwoorden van leidinggevenden die voor meerdere medewerkers de vragenlijst hebben ingevuld, zijn hierbij 1 keer meegenomen.

30

Meer suggesties van leidinggevenden voor verdere invulling loopbaan gewenst De deelnemers is een aantal stellingen voorgelegd over het contact met hun leidinggevende, met de vraag in hoeverre men het daarmee eens is. Zie figuur 4.1. Hieruit blijkt dat ruim de helft van de deelnemers zou willen dat hun leidinggevende suggesties deed voor de verdere invulling van hun loopbaan. Verder wijzen leidinggevenden vaker niet dan wel op mogelijkheden in de organisatie die voor de deelnemers interessant kunnen zijn. Ze moedigen doorgaans niet aan om ook naar mogelijkheden buiten de gemeente te kijken. Figuur 4.1 Contact deelnemers met de leidinggevende, volgens deelnemers

mijn leidinggevende w ijst mij op mogelijkheden in de organisatie die voor mij interessant kunnen zijn

mijn leidinggevende moedigt mij aan om ook naar mogelijkheden buiten de gemeente te kijken

ik zou w illen dat mijn leidinggevende suggesties deed voor de verdere invulling van mijn loopbaan

0% helemaal mee eens

4.2

mee eens

20% mee oneens

40%

60%

80%

helemaal mee oneens

100% w eet niet

Visie van deelnemers en leidinggevenden op scholing en inzetbaarheid Voor tweederde van deelnemers zijn opleidingen (mogelijk) essentieel voor werk Bijna eenderde (31%) van de deelnemers verwacht zonder het volgen van opleidingen en cursussen tot hun pensioen aan het werk te kunnen blijven (in eigen of ander werk). Dit betreft relatief veel 45-plussers. Zo’n 43% denkt niet dat dit mogelijk is en 27% weet het niet zeker. Voor ruim tweederde van de deelnemers zijn opleidingen en cursussen dus (mogelijk) essentieel om aan het werk te kunnen blijven. Dit betreft relatief veel hoger opgeleiden (MBO+) en medewerkers in kleinere gemeenten.

31

Leidinggevenden: medewerkers betrokken bij eigen scholing en inzetbaarheid De leidinggevenden15 hebben de indruk dat de deelnemers in behoorlijke mate betrokken zijn bij de eigen scholing en inzetbaarheid. De leidinggevenden zijn enkele stellingen voorgelegd over de medewerker in de periode voordat deze deelnam aan de DuizendMAX-2005. Vrijwel alle leidinggevenden geven aan dat de medewerker zelf het initiatief nam tot scholing. Ook geeft een ruime meerderheid aan dat de medewerker open stond voor suggesties over scholing en dat deze altijd al nadacht over zijn/haar ontwikkeling in het werk. Wel zouden de medewerkers meestal al jaren hetzelfde werk doen en hier ook tevreden mee zijn. Zie verder figuur 4.2. Figuur 4.2 Stellingen over medewerker voordat deze deelnam aan DuizendMAX2005, volgens leidinggevenden

deze medewerker nam zelf het initiatief tot scholing

deze medewerker stond open voor suggesties van scholing

deze medewerker deed al jaren hetzelfde werk

deze medewerker dacht altijd al na over zijn/haar ontwikkeling in het werk deze medewerker was heel tevreden met het werk dat hij/zij nu doet 0% helemaal mee eens

15

mee eens

20% mee oneens

40%

60%

80%

helemaal mee oneens

100% weet niet

Hierbij zijn per deelnemer de antwoorden van 1 leidinggevende meegenomen (dus exclusief eerdergenoemde dubbelingen, in het geval de vragenlijst zowel door de oude als de huidige leidinggevende is ingevuld).

32

33

5

5.1

REGULIERE OPLEIDINGSBELEID

Visie van deelnemers op het reguliere opleidingsbeleid Reguliere opleidingsbeleid doorgaans gericht op huidige functie Middels stellingen is inzicht verkregen in de ervaringen van de deelnemers met het reguliere opleidingsbeleid. Zie figuur 5.1. Het reguliere opleidingsbeleid is volgens de deelnemers doorgaans dusdanig ingericht dat men meer kans heeft een cursus of opleiding te volgen c.q. betaald te krijgen, als deze gericht is op hun huidige functie. Weinig komt het voor dat men gestimuleerd wordt om ook cursussen of opleidingen te volgen die buiten het huidige werk vallen. Wel wordt bijna de helft van de deelnemers (vooral in grotere gemeenten) aangemoedigd te werken aan hun loopbaan. Figuur 5.1 Ervaringen deelnemers met het reguliere opleidingsbeleid er is bij ons altijd voldoende tijd beschikbaar om de cursussen/opleidingen te volgen ik mag cursussen/opleidingen in w erktijd doen (ook als het breder is dan mijn huidige w erk) mijn organisatie betaalt alleen cursussen en opleidingen die gericht zijn op de huidige functie in onze organisatie w ord ik ook gestimuleerd cursussen/ opleidingen te volgen die buiten mijn huidige w erk vallen in onze organisatie w orden w erknemers aangemoedigd te w erken aan hun loopbaan hoe meer een cursus/opl. met je huidige functie te maken heeft, hoe groter de kans dat je hiervoor tijd en geld krijgt 0% helemaal mee eens

5.2

mee eens

20% mee oneens

40%

60%

80%

helemaal mee oneens

100% w eet niet

Visie van leidinggevenden op het reguliere opleidingsbeleid Voldoende ruimte voor scholing gericht op brede inzetbaarheid De ervaringen van leidinggevenden met het reguliere opleidingsbeleid zijn in kaart gebracht door hen diverse stellingen voor te leggen16. Zie figuur 5.2. De meer-

16

De antwoorden van leidinggevenden die voor meerdere medewerkers de vragenlijst hebben ingevuld, zijn 1 keer meegenomen.

34

derheid van de leidinggevenden geeft aan dat scholing binnen de gemeente overwegend gericht is op de huidige functie van medewerkers. Dit beeld komt overeen met dat van de deelnemers (zie paragraaf 5.1). De meerderheid van de leidinggevenden geeft eveneens aan dat er voldoende ruimte is voor scholing gericht op een brede inzetbaarheid binnen de organisatie. Ook stelt meer dan de helft van de leidinggevenden dat het reguliere opleidingsbeleid hen als leidinggevende voldoende regelmogelijkheden geeft om de ontwikkeling van hun medewerkers te stimuleren. Echter, middelen voor verbredende scholing die gericht is op functies buiten de organisatie acht de meerderheid onvoldoende. Ook het opleidingsbudget laat volgens de meerderheid te wensen over. Figuur 5.2 Visie leidinggevenden op het reguliere opleidingsbeleid

scholing is in mijn organisatie overwegend gericht op de huidige functie van de medewerkers in ons reguliere opleidingsbeleid is er voldoende ruimte voor scholing gericht op een brede inzetbaarheid binnen de organisatie in onze organisatie zijn er voldoende middelen voor verbredende scholing die gericht is op functies buiten de eigen organisatie het opleidingsbudget in onze organisatie is hoog genoeg onze organisatie geeft alleen toestemming voor een opleiding als dat in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is afgesproken het reguliere opleidingsbeleid geeft mij als leidinggevende genoeg regelmogelijkheden om de ontwikkeling van mijn medewerkers te stimuleren 0% helemaal mee eens

mee eens

20%

mee oneens

40%

60%

80%

helemaal mee oneens

100% weet niet

Verschil in visie ten opzichte van deelnemers Leidinggevenden en deelnemers zijn het erover eens dat het reguliere opleidingsbeleid vooral gericht is op de huidige functie van de medewerker. De visie van de meeste leidinggevenden is wel dat er voldoende ruimte is voor scholing gericht op brede inzetbaarheid binnen de gemeente, terwijl de meeste deelnemers denken dat de gemeente dit niet betaalt. Daarnaast zijn er volgens een meerderheid van de leidinggevenden voldoende regelmogelijkheden binnen het reguliere oplei-

35

dingsbeleid om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren, terwijl de medewerkers zelf zich onvoldoende gestimuleerd voelen om opleidingen te volgen die buiten het huidige werk vallen. Het beeld ontstaat dat er meer ontwikkelmogelijkheden tot brede inzetbaarheid bestaan dan de deelnemers denken; zij missen hierin bovendien voldoende stimulatie. (Zie ook paragraaf 4.1: ‘meer suggesties van leidinggevenden voor verdere invulling loopbaan gewenst’.) Portret van een deelnemer (4) Een man van 27 jaar met een hbo/wo opleiding is werkzaam bij een kleine gemeente als projectleider/medewerker en heeft een 4-daagse cursus gevolgd over “communicatie voor adviseurs”. Zijn leidinggevende stimuleert hem om nieuwe dingen te leren, maar hij heeft deze cursus op eigen initiatief gekozen. Hij is blij met de regeling: “Ik ben overtuigd van het investeren in jezelf, maar via het reguliere opleidingenbeleid zou een cursus dicht bij mijn eigen kunnen en niveau liggen. Dankzij de DuizendMAX kon ik het hoger insteken.” Hij ziet de cursus als extra bagage omdat hij in de toekomst wil groeien naar een hogere functie. Wel signaleert hij enige onrechtvaardigheid. Volgens hem zou de regeling vooral moeten zijn voor mensen die op een dood spoor zitten in hun werk. Hij heeft gewoon geprofiteerd van de mogelijkheid die zich voordeed.

36

37

6

6.1

BEOORDELING VAN DE DUIZENDMAX-2005

Bijdrage van DuizendMAX-2005 aan de (agendering van) employability in gemeenten Deelnemers Doelstelling DuizendMAX-2005 volgens grote meerderheid deelnemers bereikt Het doel van de DuizendMAX-2005 was om medewerkers na te laten denken over hun werk en loopbaan en een cursus of opleiding te volgen die hun kansen en kijk op de arbeidsmarkt vergrootte. Een grote meerderheid, 94% van de deelnemers, denkt dat de DuizendMAX-2005 deze doelstelling heeft bereikt. Degenen die denken dat de doelstelling niet is bereikt, geven veelal als argument dat mensen die dit willen hier toch wel actief in zijn, dat hier meer voor nodig is dan de korte cursus die met een dergelijk beperkt budget gevolgd kan worden of dat het daar de aard van de cursus meestal niet voor was. Nadenken over ontwikkeling loopbaan bij meeste deelnemers gestimuleerd Driekwart van de deelnemers (76%) geeft aan dat ze zelf meer zijn gaan nadenken over de ontwikkeling van hun loopbaan door de DuizendMAX-2005 en/of de cursus of opleiding die ze volgden. Dit betreft relatief veel vrouwen. Meer nadenken over ontwikkeling loopbaan meestal door verbreding horizon Degenen die er meer over zijn gaan nadenken, noemen hiervoor als belangrijkste oorzaken dat ze door de cursus/opleiding ‘geproefd’ hebben aan andere zaken dan gewoonlijk (35%), dat ze door het volgen van de cursus/opleiding nu beter weten wat ze willen (25%) en dat ze met hun partner en/of vrienden meer zijn gaan praten over hun werk en loopbaan (15%). Niet meer nadenken over ontwikkeling loopbaan meestal omdat dit al gebeurde De kwart van de deelnemers die niet meer zijn gaan nadenken over de ontwikkeling van hun loopbaan, noemen hiervoor meestal als belangrijkste reden dat ze dit al deden (83%) of dat dit voor hen niet hoeft omdat ze tevreden zijn met hun huidige baan (12%).

38

Portret van een deelnemer (5) Een man van 51 jaar, met een opleiding op LBO-niveau is als informatie adviseur ICT werkzaam bij een G4 gemeente. Met de DuizendMAX-regeling heeft hij de 3-daagse vervolgcursus photoshop gedaan. Deze cursus heeft hij afgerond met een certificaat. Reden voor hem: breder inzetbaar zijn. Voordat de regeling er kwam was hij al aan het nadenken over zijn loopbaanontwikkeling. Het liefst zou hij fotograaf worden binnen de gemeente. Dat praatte hij ook over met zijn leidinggevende. De regeling heeft hem verder op weg geholpen, want anders was de opleiding veel te duur geweest. Hij heeft al een uitgewerkt plan gemaakt hoe hij fotograaf bij de gemeente kan worden. Zijn (inmiddels voormalige) leidinggevende steunt hem daarin. Over het reguliere opleidingenbeleid is hij erg cynisch “Ik werk hier al 32 jaar en een opleidingsbeleid is mij tot op heden onbekend….”

Leidinggevenden DuizendMAX vormde vaak extra impuls voor het voeren van loopbaangesprekken Bijna tweederde (63%) van de leidinggevenden bevestigt dat de DuizendMAX2005 een extra impuls is geweest om met medewerkers te praten over hun loopbaan, opleiding en/of inzetbaarheid. De leidinggevenden die aangeven dat de DuizendMAX-2005 geen extra stimulans is geweest tot het voeren van dergelijke gesprekken (37%), geven hiervoor als belangrijkste redenen dat men al regelmatig met de medewerkers praat over deze onderwerpen (56%) en dat de gevolgde cursus of opleiding niks te maken had met het werk (35%). In het laatste geval betrof dit vaak een cursus/opleiding die gericht was op het starten van een eigen bedrijf of op de persoonlijke belangstelling en/of hobby. Zie verder tabel 6.1. Tabel 6.1 Reden waarom DuizendMAX-2005 volgens leidinggevenden geen extra stimulans is geweest om met medewerkers te praten over loopbaan, opleiding en/of inzetbaarheid n=81 we praten al regelmatig over deze onderwerpen

56%

de cursus of opleiding had niks met het werk te maken

35%

heeft er niet op aangedrongen of naar gevraagd

7%

anders

3%

Effect DuizendMAX is volgens meesten: meer nadenken over loopbaan Een ruime meerderheid van leidinggevenden (63%) stelt dat de medewerker door de DuizendMAX-2005 en/of door de gevolgde opleiding/cursus, meer is gaan na-

39

denken over wat men wil met de verdere loopbaan. Een even grote groep (63%) bevestigt dat de medewerker positiever is gaan denken over zijn/haar mogelijkheden en inzetbaarheid. Ongeveer de helft van de leidinggevenden (52%) geeft aan dat ook zij door de DuizendMAX-2005 en/of de door de medewerker gevolgde opleiding/cursus positiever zijn gaan denken over de mogelijkheden en inzetbaarheid van deze medewerker. Wat betreft de koppeling tussen de DuizendMAX-2005 en meer motivatie voor het huidige werk lopen de meningen sterk uiteen: volgens 42% is dat verband zichtbaar, volgens 39% is dit niet het geval. Ook wat betreft het wel of niet ambiëren van een andere functie door de medewerker verschilt men sterk van mening; een relatief groot deel van de leidinggevenden heeft hier ook geen zicht op. Zie figuur 6.1. Figuur 6.1 Visie van leidinggevenden op het effect van de DuizendMAX en/of de cursus/opleiding door de DuizendMAX-2005 en/of de opleiding/cursus is de medewerker positiever gaan denken over zijn/haar mogelijkheden en inzetbaarheid door de DuizendMAX-2005 en/of de opleiding/cursus is de leidinggevende positiever gaan denken over de mogelijkheden en inzetbaarheid van deze medewerker door de DuizendMAX-2005 en/of de opleiding/cursus is de medewerker meer gaan nadenken over wat hij/zij wil met zijn/haar verdere loopbaan door de DuizendMAX-2005 en/of de opleiding/cursus is de medewerker meer gemotiveerd voor zijn huidige werk door de DuizendMAX-2005 en/of de opleiding/cursus is de medewerker een andere functie gaan ambieren

0% helemaal mee eens

mee eens

20% mee oneens

40%

60%

80%

helemaal mee oneens

100% weet niet

40

6.2

Plus- en minpunten van de DuizendMAX-2005 Deelnemers Belangrijk pluspunt: andere opleiding kunnen doen dan anders Bijna alle deelnemers (op 2 na) zien een of meerdere pluspunten aan de DuizendMAX-2005. Als belangrijkste pluspunten worden gezien dat je hiermee een cursus/opleiding kunt volgen die anders misschien niet was goedgekeurd, en dat de opleidingen niet werkgerelateerd hoeven te zijn. Dat medewerkers hierdoor zijn gaan nadenken over scholing en hierdoor op een laagdrempelige manier de kans krijgen om iets aan hun inzetbaarheid te doen, wordt minder vaak als voordeel gezien, maar nog wel door de meerderheid van de deelnemers. Zie verder tabel 6.2. Tabel 6.2 Pluspunten van de DuizendMAX-2005 volgens de deelnemers Meerdere antwoorden mogelijk

n=733

medewerkers kunnen daarmee een cursus/opleiding volgen die anders misschien niet was goedgekeurd

83%

de opleidingen hoeven niet werkgerelateerd te zijn

71%

medewerkers zijn gaan nadenken over een cursus/opleiding die ze willen doen

59%

medewerkers krijgen op een laagdrempelige manier de kans om iets aan hun inzetbaarheid te doen

54%

medewerkers kiezen een cursus/opleiding die ze anders nooit hadden gedaan

47%

door de DuizendMAX-2005 krijg je meer tevreden werknemers

29%

anders

5%

ziet geen pluspunten

0%

Belangrijkste minpunt: snel zijn met aanvragen Tweederde van de deelnemers ziet een of meerdere minpunten aan de DuizendMAX-2005. Belangrijkste minpunten zijn dat men erg snel moest zijn met aanvragen omdat het budget beperkt was, en dat veel mensen geen aanvraag meer konden indienen omdat de regeling snel sloot. Andere minpunten worden in veel mindere mate gezien. Zie verder tabel 6.3.

41

Tabel 6.3 Minpunten van de DuizendMAX-2005 volgens de deelnemers Meerdere antwoorden mogelijk

n=733

omdat het budget beperkt was, moest je erg snel zijn met aanvragen

52%

omdat de regeling snel sloot, konden veel mensen geen aanvraag meer indienen

37%

denkt niet dat door de DuizendMAX-2005 meer medewerkers zijn gaan nadenken over hun werk en loopbaan

5%

het voegt niets toe aan het reguliere opleidingsbeleid

4%

vindt het niet goed dat medewerkers konden aanvragen zonder de toestemming van de leidinggevende

3%

vindt het niet goed dat de DuizendMAX-2005 ook opleidingen subsidieert die niet te maken hebben met het huidige werk

2%

het doorkruist het reguliere opleidingsbeleid

1%

anders

8%

ziet geen minpunten

32%

Leidinggevenden Belangrijkste pluspunt voor medewerkers: andere opleiding doen dan anders Vrijwel alle leidinggevenden (op 3 na) zien pluspunten van de DuizendMAX-2005 voor hun medewerkers. Belangrijkste pluspunten zijn dat medewerkers ook een cursus of opleiding kunnen kiezen die niets met het huidige werk te maken heeft of die via het reguliere beleid niet was betaald en daarnaast dat medewerkers worden gestimuleerd om na te denken over hun werk en loopbaan. Zie tabel 6.4.

42

Tabel 6.4 Pluspunten van de DuizendMAX-2005 voor de medewerkers, volgens de leidinggevenden n=320

17

medewerkers kunnen ook cursussen of opleidingen kiezen die niets met het huidige werk te maken hebben

30%

medewerkers kunnen een cursus kiezen die via het reguliere beleid niet was betaald

28%

medewerkers worden gestimuleerd om na te denken over hun werk en loopbaan

26%

medewerkers worden gestimuleerd met hun leidinggevende over hun werk en loopbaan te praten

5%

medewerkers worden gestimuleerd een cursus of opleiding te volgen

4%

de DuizendMAX verhoogt de arbeidstevredenheid van de medewerkers

4%

anders

1%

ziet geen pluspunt voor medewerkers

1%

Belangrijkste pluspunt voor de organisatie: extra middelen voor ontwikkeling Bijna alle leidinggevenden (95%) ziet ook pluspunten van de DuizendMAX-2005 voor de organisatie. Het krijgen van extra middelen om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en extra ondersteuning in het employability- of ontwikkelingsbeleid zien de meeste leidinggevenden als belangrijkste pluspunten voor de organisatie. Zie verder tabel 6.5. Tabel 6.5 Pluspunten van de DuizendMAX-2005 voor de organisatie, volgens de leidinggevenden n=320 de organisatie krijgt extra middelen om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren

42%

de organisatie krijgt extra ondersteuning in het employability- of ontwikkelingsbeleid

35%

de organisatie krijgt beter inzicht in wat medewerkers zelf willen leren of ontwikkelen

16%

anders

2%

ziet geen pluspunt voor de organisatie

5%

17

De antwoorden van leidinggevenden die voor meerdere medewerkers de vragenlijst hebben ingevuld, zijn 1 keer meegenomen.

43

Pluspunt DuizendMAX voor medewerkers vaak belangrijkst voor leidinggevenden 73% vindt het genoemde pluspunt voor de medewerkers het belangrijkst; 27% het genoemde pluspunt voor de organisatie. Belangrijkste minpunt: beperkt aantal deelnemers vanwege het budget Bijna de helft van de leidinggevenden (48%) geeft aan geen minpunten aan de DuizendMAX-2005 te zien. Bijna eenderde van de leidinggevenden vindt het een nadeel dat er uiteindelijk weinig medewerkers konden meedoen met de regeling vanwege het beperkte budget, waardoor veel mensen werden teleurgesteld. Een op de vijf vindt het een nadeel dat de regeling ook opleidingen subsidieert die geen toegevoegde waarde hebben voor het huidige werk van de medewerker. Andere minpunten worden in veel mindere mate genoemd. Zie tabel 6.6. Tabel 6.6 Minpunten van de DuizendMAX-2005 volgens de leidinggevenden Meerdere antwoorden mogelijk er kunnen uiteindelijk weinig medewerkers meedoen met de regeling vanwege het beperkte budget en daardoor worden veel mensen teleurgesteld

28%

de regeling subsidieert ook opleidingen zonder toegevoegde waarde voor het huidige werk

19%

door de DuizendMAX-2005 gaan niet meer medewerkers nadenken over hun werk en loopbaan

8%

vindt het niet goed dat medewerkers konden aanvragen zonder de toestemming van de leidinggevende

6%

de regeling voegt niets toe aan het reguliere opleidingsbeleid

3%

de regeling doorkruist ons reguliere opleidingsbeleid

1%

de regeling kost mij als leidinggevende veel tijd en aandacht

1%

anders

4%

ziet geen minpunten

6.3

n=320

48%

Visie van deelnemers en leidinggevenden op de regeling Deelnemers De deelnemers is een aantal stellingen voorgelegd over de DuizendMAX-2005. Zie figuur 6.2. Driekwart deelnemers had cursus/opleiding niet kunnen volgen in reguliere beleid Een grote meerderheid van de deelnemers (84%) geeft aan het prettig te vinden

44

dat ze door de DuizendMAX-2005 een andere cursus/opleiding kunnen volgen dan hun leidinggevende zou uitzoeken. Driekwart van de deelnemers geeft aan de met de DuizendMAX-2005 gevolgde cursus/opleiding niet te kunnen volgen in het reguliere opleidingsbeleid. Bijna helft deelnemers had cursus/opleiding niet gedaan zonder DuizendMAX In totaal 46% van de deelnemers zou deze cursus/opleiding niet gevolgd hebben zonder de DuizendMAX-2005. Daartegenover staat dat bijna evenveel deelnemers (42%) dit wel gedaan zouden hebben; dit betreft relatief veel deelnemers uit grotere gemeenten. Een even groot deel had de cursus/opleiding dan (helemaal) zelf betaald. DuizendMAX soms geleid tot uitstapje buiten vakgebied; wel vaak mogelijkheden vergroot voor andere baan Zonder de DuizendMAX-2005 zou eenderde van de deelnemers niet buiten het eigen vakgebied hebben gekeken. Door de DuizendMAX-2005 zegt 70% een cursus/opleiding te kunnen volgen waarmee ze straks een andere baan kunnen zoeken. Merendeel heeft voldoende nagedacht over cursus/opleiding Slechts weinigen hebben te weinig nagedacht over de cursus/opleiding die ze wilden doen, omdat ze bang waren te laat te zijn met hun aanvraag. Figuur 6.2 Reacties deelnemers op stellingen over de DuizendMAX-2005 zonder de DuizendMAX-2005 zou ik niet buiten mijn vakgebied hebben gekeken

zonder de DuizendMAX-2005 had ik deze cursus/opleiding (helemaal) zelf betaald

ik had deze cursus/opleiding ook gevolgd zonder de DuizendMAX-2005 ik vind het prettig dat ik door de DuizendMAX-2005 een andere cursus/opleiding kan volgen dan mijn leidinggevende zou uitzoeken door de DuizendMAX-2005 kan ik een cursus/opleiding volgen w aarmee ik straks een andere baan kan zoeken ik had de cursus/opleiding die ik volg met de DuizendMAX-2005 ook kunnen volgen in ons reguliere opleidingsbeleid omdat ik bang w as te laat te zijn met mijn aanvraag heb ik te w einig nagedacht over de cursus/opleiding die ik w ilde doen 0% helemaal mee eens

mee eens

20%

40%

mee oneens

60%

80%

helemaal mee oneens

100% w eet niet

45

Leidinggevenden DuizendMAX-2005 heeft volgens meeste leidinggevenden een meerwaarde Een ruime meerderheid (91%) van de leidinggevenden is van mening dat de DuizendMAX-2005 een meerwaarde heeft ten opzichte van het reguliere opleidingsbeleid in de organisatie.

46

47

7

7.1

CONCLUSIES

Inleiding In dit evaluatieonderzoek onder deelnemers van de DuizendMAX-regeling 2005 en hun leidinggevenden wordt gekeken wat het effect van de regeling is op de employability en wat de relatie is van de regeling met het reguliere opleidingsbeleid van gemeenten. Daarbij dienden de volgende vragen expliciet te worden behandeld: Hebben de deelnemers de cursus die ze kozen ook daadwerkelijk gevolgd? Met welk resultaat? Welke factoren spelen een rol bij het al dan niet volgen en afmaken van een activiteit? Heeft de regeling werknemers gestimuleerd om over hun werk en loopbaan na te denken? Heeft de regeling werknemers gestimuleerd op eigen initiatief een activiteit te volgen? Heeft de regeling de kennis en ervaring van deelnemers verbreed? Heeft de regeling de arbeidsmarktpositie van de deelnemers versterkt? Heeft de regeling employability hoger op de agenda gezet van de organisatie? Hoe verhoudt de regeling zich tot het reguliere opleidingsbeleid? De onderzoeksopzet Centraal in het onderzoek stonden twee webenquêtes, één onder de deelnemers en vervolgens één onder hun leidinggevenden; van de deelnemers werden de mailadressen van de leidinggevenden verkregen. Om de vragenlijsten goed voor te bereiden zijn 15 medewerkers en hun leidinggevenden eerst telefonisch geïnterviewd. De respons op beide webenquêtes was goed: van de 1396 deelnemers waar een juist mailadres van bekend was heeft 56% de vragenlijst ingevuld (782 deelnemers). 576 deelnemers gaven het mailadres van hun leidinggevenden, 60% van die leidinggevenden (370) werkten vervolgens ook mee aan de webenquête. De deelnemers Qua achtergrondkenmerken verschillen de deelnemers die de vragenlijst invulden niet van de deelnemers van het totale bestand. In de eerste analyse van het deelnemersbestand viel reeds op dat de kleinere gemeenten (10.000 tot 50.000 inwoners) goed vertegenwoordigd zijn in het deelnemersbestand. Anders gezegd:

48

de deelname bij de grotere gemeenten (met uitzondering van de G4) was laag.

7.2

Belangrijkste bevindingen en conclusies Hebben de deelnemers de cursus die ze kozen ook daadwerkelijk gevolgd? Met welk resultaat? Welke factoren spelen een rol bij het al dan niet volgen en afmaken van een activiteit? Bijna alle potentiële deelnemers die de webenquête invulden zijn daadwerkelijk gestart met de beoogde opleiding, meer dan de helft van de starters heeft de opleiding inmiddels afgerond. De anderen zijn hier meestal nog mee bezig. Het kleine groepje personen dat niet met de opleiding gestart is, noemt hiervoor vaak als reden dat deze niet doorging of dat men andere prioriteiten kreeg. Daarnaast heeft een handjevol starters de opleiding tussentijds afgebroken, met als belangrijkste redenen dat de opleiding niet aan de verwachtingen voldeed of dat er zich veranderingen in de persoonlijke situatie hebben voorgedaan. Een kwart van de deelnemers volgde de gekozen opleiding om zodoende hun kans op een hogere of andere functie binnen de eigen gemeente te vergroten. Een vijfde van de deelnemers geeft aan dat de opleiding vooral aansluit op de persoonlijke belangstelling en/of hobby. In bijna de helft van de gevallen betreft dit een vakgerelateerde opleiding; daarnaast relatief vaak een taalcursus. 16% volgde de opleiding om de kans te vergroten op een baan elders. Ook aan de leidinggevenden is gevraagd in welke categorie de gekozen opleiding viel. Het blijkt dat bijna tweederde van de leidinggevenden de gevolgde cursus/opleiding in dezelfde categorie plaatst die de deelnemers hebben genoemd als belangrijkste reden om de cursus/opleiding te volgen. De overige leidinggevenden (eenderde) noemen dus wat anders dan de deelnemers. Dit doet zich vooral voor bij cursussen/opleidingen die de deelnemer heeft gevolgd om de externe inzetbaarheid te vergroten (een baan elders of een eigen bedrijf starten). Leidinggevenden hebben relatief veel moeite in te schatten waar de cursus of opleiding toe dient, indien de reikwijdte verder gaat dan de gemeente zelf. Bijna alle deelnemers hebben bij de aanvraag hierover gesproken met hun leidinggevenden. Dit wordt ook bevestigd door de leidinggevenden zelf. De leidinggevenden zijn in iets mindere mate betrokken geweest bij de subsidie aanvraag zelf of bij het verloop van de opleiding. Wel reageerden de meeste leidinggevenden positief op de deelname van de medewerker aan de DuizendMAX-regeling.

49

Heeft de regeling werknemers gestimuleerd om over hun werk en loopbaan na te denken? Bijna alle deelnemers denken dat de DuizendMAX-2005 de doelstelling heeft bereikt. Ook uit de interviews aan het begin van het onderzoek viel af te leiden dat de deelnemers erg enthousiast zijn over de regeling en de geboden kans. Driekwart van de deelnemers geeft aan dat ze zelf meer zijn gaan nadenken over de ontwikkeling van hun loopbaan door de DuizendMAX-2005 en/of de cursus of opleiding die ze volgden. Dit betreft relatief veel vrouwen. Volgens de meeste leidinggevenden is het evident dat medewerkers meer zijn gaan nadenken over de loopbaan ten gevolge van de DuizendMAX-regeling. De leidinggevenden noemen dit ook als belangrijk pluspunt van de regeling. Heeft de regeling werknemers gestimuleerd op eigen initiatief een activiteit te volgen? Vrijwel alle leidinggevenden geven aan dat de deelnemer (medewerker) zelf het initiatief nam tot scholing. Ook geeft een ruime meerderheid aan dat de medewerker open stond voor suggesties over scholing en dat deze altijd al nadacht over zijn/haar ontwikkeling in het werk. Wel zouden de medewerkers meestal al jaren hetzelfde werk doen en hier – volgens hun leidinggevenden – ook tevreden mee zijn. Een kleine meerderheid van de deelnemers geeft echter aan op korte termijn graag een andere functie te willen. Bijna de helft van de deelnemers ziet opleidingen en cursussen als essentieel om (goed) aan het werk te kunnen blijven. Dit betreft relatief veel hoger opgeleiden (MBO+) en medewerkers in kleinere gemeenten. Heeft de regeling de kennis en ervaring van deelnemers verbreed? De leidinggevenden zijn positief over de effecten van de gevolgde cursus/opleiding. Ook zij bleken in de voorbereidende interviews erg enthousiast over hetgeen een zelf gekozen cursus of opleiding kan opleveren. Ruim driekwart van de leidinggevenden vindt dat de cursus of opleiding bijdraagt aan de ontwikkeling van de loopbaan van de medewerker. Volgens een meerderheid van de leidinggevenden zijn zijzelf positiever gaan denken over de mogelijkheden en inzetbaarheid van hun medewerkers. Hetzelfde geldt overigens voor de medewerkers: de leidinggevenden vinden dat hun medewerkers ook positiever zijn over de eigen inzetbaarheid. Door het volgen van de cursus/opleiding met de DuizendMAX-2005 denkt bijna driekwart van de deelnemers ander werk te kunnen doen (een andere functie) dan voorheen. De gevolgde cursus/opleiding heeft voor eenderde van de deelne-

50

mers vooralsnog geen effect gehad op het werk dat ze nu doen. Bij meer dan de helft heeft de gevolgde cursus/opleiding wel effect gehad (vooral bij jongeren en MBO-plussers): 38% kan de inhoud van de cursus/opleiding gebruiken in het werk, 15% kijkt nu anders aan tegen het werk en 2% doet hierdoor nu (ook) ander werk of gaat dit binnenkort doen. Voor enkelen heeft de cursus opleiding geen effect gehad op het huidige werk, maar wel op nevenfuncties/-activiteiten. Heeft de regeling de arbeidsmarktpositie van de deelnemers versterkt? Terwijl een meerderheid van de leidinggevenden aangeeft dat de afgeronde cursus of opleiding een positieve bijdrage heeft geleverd aan de arbeidsmarktpositie van de medewerker, ziet eenvijfde van de leidinggevenden geen toename in de mogelijkheden op de arbeidsmarkt voor de deelnemer door de cursus of opleiding. Dit betreft dan vaak een cursus/opleiding die door de leidinggevende als ‘gericht op persoonlijke belangstelling en/of hobby’ is aangemerkt. 18% van de deelnemers is sinds het begin van de opleiding of cursus van functie veranderd; dit wordt beaamd door de leidinggevenden. In ongeveer de helft van deze gevallen heeft de gevolgde opleiding/cursus daar expliciet aan bijgedragen. Een kleine meerderheid van de deelnemers zou binnen een jaar wel een andere functie willen, vooral een hogere functie binnen de eigen organisatie. Het zijn vooral de 45-minners en de hoger opgeleiden die van baan zouden willen veranderen. Degenen die op korte termijn geen andere baan ambiëren, staan hier meestal evengoed voor open. De interesse gaat dan veelal uit naar uitbreiding van de huidige functie. Veel minder gewild zijn ander werk binnen de gemeente, werk bij een andere gemeente of buiten de gemeentelijke sector. Heeft de regeling employability hoger op de agenda gezet van de organisatie? Bijna alle deelnemers praten al met hun leidinggevende over ontwikkeling en scholing in het kader van hun huidige functie. Daarnaast praat circa driekwart (vooral deelnemers uit grotere gemeenten) met hun leidinggevende over ontwikkeling en scholing in het kader van hun loopbaan, dus breder dan hun huidige functie en meer gericht op de langere termijn. Dit is in lijn met de antwoorden van de leidinggevenden hieromtrent. De frequentie van deze gesprekken is in de meeste gevallen jaarlijks (51%) of vaker dan één keer per jaar (46%). Dit is vaker dan volgens het door werkgevers en werknemers van gemeenten formeel afgesproken employability-beleid. Bijna tweederde van de leidinggevenden geeft aan dat de DuizendMAX-2005 een extra impuls is geweest om met medewerkers te praten over hun loopbaan, opleiding en/of inzetbaarheid. Daarnaast vinden veel leidinggevenden het een pluspunt dat door de regeling extra middelen zijn gekomen om de ontwikkeling van

51

medewerkers te stimuleren en/of hen extra ondersteuning in de employability te bieden. Hoe verhoudt de regeling zich tot het reguliere opleidingsbeleid? Driekwart van de deelnemers geeft aan de cursus/opleiding niet te kunnen hebben gevolgd in het reguliere opleidingsbeleid. Dit noemt een ruime meerderheid van de deelnemers dan ook het belangrijkste pluspunt van de regeling: dat je hiermee een cursus/opleiding kunt volgen die anders misschien niet was goedgekeurd (en daarmee samenhangend dat de opleidingen niet werkgerelateerd hoeven te zijn). Bijna alle leidinggevenden bevestigen dat de DuizendMAX-2005 een meerwaarde heeft ten opzichte van het reguliere opleidingsbeleid in de organisatie. Vier op de vijf leidinggevenden denkt dat de gevolgde cursus/opleiding niet zo makkelijk via het reguliere opleidingsbeleid van de organisatie gevolgd had kunnen worden. Ook de leidinggevenden noemen dit als belangrijk pluspunt van de DuizendMAX-regeling. Leidinggevenden en deelnemers zijn het erover eens dat het reguliere opleidingsbeleid vooral gericht is op de huidige functie van de medewerker. Hoewel de gevolgde cursus/opleiding zoals gezegd veelal niet via het reguliere opleidingsbeleid gedaan had kunnen worden, geeft 38% van de deelnemers evengoed aan dat ze de inhoud ervan kunnen gebruiken in het werk dat ze nu doen en dus een meerwaarde voor het huidige werk heeft. De visie van de meeste leidinggevenden is dat er voldoende ruimte is voor scholing gericht op brede inzetbaarheid binnen de gemeente, terwijl de meeste deelnemers denken dat de gemeente opleidingen die niet specifiek gericht zijn op hun huidige werk niet zal betalen. Volgens een meerderheid van de leidinggevenden zijn er voldoende regelmogelijkheden binnen het reguliere opleidingsbeleid om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren, terwijl veel medewerkers zich onvoldoende gestimuleerd voelen om opleidingen te volgen die buiten het huidige werk vallen. Het beeld ontstaat dat er wellicht meer ontwikkelmogelijkheden tot brede inzetbaarheid zijn dan veel deelnemers denken. Omdat veel medewerkers ook melden dat zij meer stimulansen hieromtrent van hun leidinggevenden zouden wilden ontvangen, lijkt hiermee een duidelijk signaal te zijn afgegeven. Tenslotte… Vermeld werden reeds de pluspunten die deelnemers en hun leidinggevenden signaleerden in de DuizendMAX-regeling, zowel voor de medewerkers zelf als voor de organisatie. Opvallend is dat de helft van de leidinggevenden geen min-

52

punten ziet bij de regeling. Een belangrijk minpunt – genoemd door de helft van de deelnemers en eenderde van de leidinggevenden – betreft het feit dat men erg snel moest zijn met aanvragen omdat het budget beperkt was. Zodoende konden veel mensen geen aanvraag meer indienen. In feite betreft dit niet zozeer een kritiek op de regeling zelf – men impliceert hiermee immers dat nog meer mensen baat zouden kunnen hebben bij deelname aan de regeling – maar meer op de gekozen werkwijze van de regeling. Een op de vijf leidinggevenden vindt het een nadeel dat de regeling ook opleidingen subsidieert die geen toegevoegde waarde hebben voor het huidige werk van de medewerker. Hier staat tegenover dat bijna alle leidinggevenden positief zijn over de regeling in het algemeen en dat tweederde vindt dat de deelnemers door hun cursus of opleiding meer zijn gaan nadenken over hun loopbaan.

53

BIJLAGE 1: SAMENVATTING TUSSENRAPPORTAGE

In de tussenrapportage is verslag gedaan van de eerste vijf weken van het evaluatie onderzoek. In deze periode zijn itemlijsten ontwikkeld voor telefonische interviews met 15 deelnemers en hun leidinggevenden, en is het merendeel van de interviews afgenomen. In de tussenrapportage is besproken hoe de interviews zijn gehouden én wat de resultaten daarvan zijn. Primair doel van de interviews was het voorbereiden van een vragenlijst voor de webenquêtes waarin alle onderzoeksvragen tot hun recht komen. 53 deelnemers werden geselecteerd en per brief naar hun huisadres aangeschreven. Vervolgens werden 15 deelnemers gebeld. De respons bij de deelnemers was goed, zonder probleem zegde men een interview toe en gaf men de adresgegevens van de leidinggevende. De leidinggevenden werden per mail benaderd en vervolgens gebeld. Het bleek erg lastig om de leidinggevenden te spreken te krijgen en er was soms veel overredingskracht nodig om hen te mogen interviewen. Twee leidinggevenden wilden niet meewerken, één is ondanks herhaalde pogingen niet bereikt. 14 van de 15 deelnemers waren positief over de DuizendMAX-regeling. Er tekenen zich twee typen deelnemers af. Enerzijds deelnemers die al nagedacht hadden over de toekomst van hun werk en die weloverwogen een opleiding kozen die ze sowieso zouden volgen. Deze opleiding sloot vaak aan bij hun werk of bij het werk dat ze ambiëren. Anderzijds deelnemers die een opleiding kozen die ze niet zo snel zouden doen en die minder met het werk te maken heeft: iets dat aansluit bij een hobby of bij een algemene behoefte aan persoonlijke ontwikkeling. Vier van de zes leidinggevenden waren eveneens positief over de DuizendMAXregeling en alle leidinggevenden zien er een meerwaarde in voor hun medewerkers. Over het algemeen wordt in positieve termen gesproken over de gekozen opleiding. De geïnterviewden zien over het algemeen een meerwaarde van de regeling ten opzichte van het reguliere opleidingsbeleid: het geeft medewerkers – naar het zich laat aanzien - de gelegenheid zich te ontwikkelen buiten hun functie om en zet over het algemeen aan tot meer reflectie en ideevorming over het werk en de toekomst daarvan. Over het algemeen wordt dus positief geoordeeld over de regeling. Minder positief lijkt men over het reguliere opleidingenbeleid.

54

Gesignaleerde knelpunten betreffen de communicatie over de DuizendMAXregeling binnen de gemeentelijke organisaties, met name in de grotere gemeenten (niet de G4) en de korte doorlooptijd van de aanvraag, waardoor een deel van de doelgroep werd gemist. De interviews boden verschillende aanknopingspunten voor aanscherping van de webenquêtes.

55

BIJLAGE 2: GEHANTEERDE VRAGENLIJSTEN WEBENQUÊTE

56

57

INTERNET VRAGENLIJST DEELNEMERS

1A. U heeft zich in 2005 aangemeld om gebruik te maken van de DuizendMAX2005. Bent u ook gestart met de cursus of opleiding waarvoor u zich had aangemeld? a. Ja
vraag 2 b. Nee
vraag 1B 1B.

Waarom niet? a. Ik kreeg privé andere prioriteiten b. Ik kreeg in mijn werk andere prioriteiten c. De cursus of opleiding ging niet door d. Ik ga nog starten met de cursus of opleiding
vraag 2 e. Vanwege langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid f. Vanwege zwangerschap g. Anders, namelijk……..

1C.

Bent u wel een andere cursus of opleiding gaan volgen met de DuizendMAX2005? a. Ja
vraag 2 b. Nee
Dit was onze vragenlijst. Heel hartelijk bedankt voor het invullen. Succes met uw loopbaan!

A.

De opleiding/cursus

2.

Welke cursus of opleiding heeft u gevolgd (of gaat u nog volgen) in het kader van de DuizendMAX-2005? ………………………………………………………………………………………

3.

Bent u nog bezig met de cursus of opleiding? a. Ja, ik ben nog bezig
vraag 7 b. Nee, ik heb de cursus/opleiding afgerond
vraag 7 c. Nee, ik heb de cursus/opleiding tussentijds afgebroken
vraag 4

4.

Waarom heeft u de cursus of opleiding afgebroken? a. Door veranderingen in mijn persoonlijke situatie
vraag 6 b. Door veranderingen in mijn werk
vraag 6 c. De cursus/opleiding voldeed niet aan mijn verwachtingen
vraag 5 d. Anders, namelijk…..
vraag 6

5.

Wat was het belangrijkste aspect van de cursus of opleiding waardoor u besloot met de cursus/opleiding te stoppen? Klik op het antwoord dat het dichtste bij uw ervaring komt. a. De inhoud sloot niet aan bij wat ik verwacht had b. De inhoud sloot niet aan bij wat ik wil of nodig heb c. De cursus/opleiding en/of het huiswerk kostte mij teveel tijd d. Anders, namelijk …

58

6.

Heeft de cursus/opleiding – ondanks dat u deze afgebroken heeft – zin gehad? a. Nee, ik heb er niets aan gehad b. Ja, ik weet nu in ieder geval dat ik niet in die richting verder wil c. Ja, ik ben meer na gaan denken over wat ik wil d. Anders, namelijk…………..

7.

Wat was voor u de belangrijkste reden om deze cursus of opleiding te volgen? a. Verbreedt mijn inzetbaarheid binnen de huidige functie b. Vergroot mijn kans op een hogere functie binnen de eigen gemeente (promotie, verticale doorstroming) c. Vergroot mijn kans op een andere functie binnen de gemeente (horizontale doorstroming) d. Vergroot mijn kans op een baan bij een andere gemeentelijke organisatie e. Vergroot mijn kans op een baan buiten de gemeentelijke sector f. Helpt mij bij het starten van een eigen bedrijf naast mijn huidige baan g. Helpt mij bij het starten van een eigen bedrijf in plaats van mijn huidige baan h. Sluit aan op mijn persoonlijke belangstelling en/of hobby i. Anders………..

8.

Heeft u met uw leidinggevende gesproken over de cursus of opleiding die u volgt/volgde met de DuizendMAX-2005? a. Ja, al bij de aanvraag b. Ja, tijdens mijn cursus of opleiding c. Ja, na afronding van mijn cursus of opleiding d. Ja, nu door dit onderzoek e. Nee
vraag 10

9A. Hoe reageerde uw leidinggevende op uw deelname aan de DuizendMAX-2005? a. Positief en erg geïnteresseerd
vraag 10 b. Positief, maar niet erg geïnteresseerd
vraag 10 c. Neutraal
vraag 10 d. Negatief
vraag 9B 9B.

Waaruit blijkt dat? ……………………………………………………………………………………..

B.

Visie op inzetbaarheid (wat kunnen mensen)

10.

Verwacht u dat u zonder het volgen van opleiding en cursussen tot uw pensioen aan het werk kunt blijven (in uw eigen of in ander werk)? a. Ja, zeker b. Misschien, dat weet ik niet zeker c. Nee, dat denk ik niet

59

11.

Kunt u door deze cursus of opleiding ander werk doen (een andere functie) dan hiervoor? a. Ja, door deze cursus/opleiding voldoe ik aan de formele eisen voor andere functies b. Ja, deze opleiding komt goed van pas bij andere functies maar is geen formeel vereiste c. Nee, de opleiding maakt geen verschil voor de functies die ik kan doen

12.

Heeft u op dit moment nog dezelfde functie als toen u met de cursus/opleiding begon? a. Ja
vraag 14 b. Nee c. Ik werk niet meer
vraag 30

13.

Heeft uw functieverandering iets te maken met de gevolgde cursus/ opleiding? a. Nee b. Ja, de cursus/opleiding stimuleerde de verandering c. Ja, zonder deze cursus/opleiding had ik deze andere functie niet gekregen

14.

Heeft de gevolgde cursus/opleiding effect gehad op het werk dat u nu doet? a. Nee b. Ja, ik kan de inhoud van de cursus/opleiding gebruiken in mijn werk c. Ja, ik kijk nu anders aan tegen mijn werk d. Dat weet ik (nog) niet e. Anders, namelijk…………

C.

Ambities en visie op verdere loopbaan (wat willen mensen)

15.

Zou u op korte termijn, zeg binnen een jaar, graag een andere functie willen? a. Ja
vraag 16 b. Nee
vraag 18

16.

Wat voor een andere functie zou u graag willen? a. Een hogere functie binnen mijn organisatie b. Een andere functie binnen mijn organisatie (geen hogere functie) c. Een baan bij een andere gemeentelijke organisatie d. Een baan buiten de gemeentelijke sector e. Een eigen bedrijf naast mijn huidige baan f. Een eigen bedrijf in plaats van mijn huidige baan g. Anders, namelijk …

17.

Heeft u al bedacht hoe u het wilt aanpakken om een andere functie te krijgen? a. Nee, daar heb ik nog niet zo over nagedacht. b. Ja, ik weet al hoe ik dat wil gaan doen, maar ik ben nog niet aan het solliciteren c. Ja, ik ben bezig met solliciteren


Ga nu verder met vraag 26A

60

18.

Waarom wilt u op korte termijn liever geen andere functie ? a. Ik zit nu prima op mijn plek b. Ik ben kort geleden van functie veranderd c. Dat komt niet goed uit vanwege privé-omstandigheden d. Anders, namelijk…

Dan volgen nu enkele stellingen over uw ambities in uw verdere loopbaan. Kunt u aangeven in hoeverre u het daarmee eens bent? Stellingen antwoordmogelijkheden: helemaal mee eens – mee eens - mee oneens - helemaal mee oneens - geen mening 19. 20. 21. 22. 23A. 23B. 24. 25.

Ik heb geen plannen voor de toekomst Ik heb leuk werk en wil in de toekomst geen ander werk Ik wil mijn huidige functie uitbreiden met andere taken of meer bevoegdheden. Een hogere functie binnen mijn gemeente: dat lijkt me wel wat Ik wil binnen mijn gemeente ander werk gevonden hebben Ik wil bij een andere gemeentelijke organisatie werk gevonden hebben Ik wil een baan gevonden hebben buiten de gemeentelijke sector Als ik een leuke functie tegenkom, dan sta ik daar voor open.

D.

De aandacht van leidinggevenden voor scholing en inzetbaarheid

26A. Praat u met uw leidinggevende over ontwikkeling en scholing in uw huidige functie? Geef het antwoord dat het beste bij uw situatie past. a. Ja, met name in functioneringsgesprekken b. Ja, met name in POP-gesprekken. (POP staat voor persoonlijk ontwikkelings plan) c. Ja, in informele gesprekken d. Nee, daar praat ik niet met mijn leidinggevende over 26B. Praat u met uw leidinggevende over ontwikkeling en scholing in het kader van uw loopbaan (dus breder dan uw huidige functie en meer gericht op de langere termijn)? Geef het antwoord dat het beste bij uw situatie past a. Ja, met name in functioneringsgesprekken b. Ja, met name in POP-gesprekken. (POP staat voor persoonlijk ontwikkelings plan) c. Ja, in informele gesprekken d. Nee, daar praat ik niet met mijn leidinggevende over Dan volgen nu enkele stellingen over het contact met uw huidige leidinggevende. Kunt u aangeven in hoeverre u het daarmee eens bent? Stellingen antwoordmogelijkheden: helemaal mee eens - mee eens - mee oneens - helemaal mee oneens - weet niet

61

27. 28. 29.

E.

Mijn leidinggevende wijst mij op mogelijkheden in de organisatie die voor mij interessant kunnen zijn Mijn leidinggevende moedigt mij aan om ook naar mogelijkheden buiten de gemeente te kijken. Ik zou willen dat mijn leidinggevende suggesties deed voor de verdere invulling van mijn loopbaan.

Ervaringen met het reguliere opleidingsbeleid

Wilt u van de volgende stellingen aangeven in hoeverre u het ermee eens bent Onderstaande stellingen hebben betrekking op het reguliere opleidingsbeleid in uw gemeente. Stellingen antwoordmogelijkheden: helemaal mee eens - mee eens - mee oneens - helemaal mee oneens - weet niet 30. 31A. 31B. 32A. 32B. 33.

F.

Er is bij ons altijd voldoende geld beschikbaar om de cursussen/opleidingen te volgen. Ik mag cursussen/opleidingen in werktijd doen (ook als het breder is dan mijn huidige werk). Mijn organisatie betaalt alleen cursussen en opleidingen die gericht zijn op de huidige functie. In onze organisatie word ik ook gestimuleerd cursussen en opleidingen te volgen die buiten mijn huidige werk vallen. In onze organisatie worden werknemers aangemoedigd te werken aan hun loopbaan. Hoe meer een cursus/opleiding met je huidige functie te maken heeft, hoe groter de kans dat je hiervoor tijd en geld krijgt.

Visie op de regeling en de bijdrage van de opleiding/cursus op de employability

De volgende stellingen gaan over de DuizendMAX. Wilt aangeven in hoeverre dit voor u van toepassing is? Stellingen antwoordmogelijkheden: helemaal mee eens - mee eens - mee oneens - helemaal mee oneens - weet niet 34A. Zonder de DuizendMAX-2005 zou ik niet buiten mijn vakgebied hebben gekeken. 34B. Zonder de DuizendMAX-2005 had ik deze cursus/opleiding (helemaal) zelf betaald. 35. Ik had deze cursus/opleiding ook gevolgd zonder de DuizendMAX-2005. 36. Ik vind het prettig dat ik door de DuizendMAX-2005 een andere cursus/opleiding kan volgen dan mijn leidinggevende zou uitzoeken.

62

37. 38. 39.

Door de DuizendMAX-2005 kan ik een cursus/opleiding volgen waarmee ik straks een andere baan kan zoeken. Ik had de cursus/opleiding die ik volg met de DuizendMAX-2005 ook kunnen volgen in ons reguliere opleidingsbeleid. Omdat ik bang was te laat te zijn met mijn aanvraag heb ik te weinig nagedacht over de cursus of opleiding die ik wilde doen.

Het doel van de DuizendMAX-2005 was om medewerkers na te laten denken over hun werk en loopbaan en een cursus of opleiding te volgen die hun kansen en kijk op de arbeidsmarkt vergrootte. 40.

Denkt u dat de DuizendMAX-2005 deze doelstelling heeft bereikt? a. ja b. nee, want …..

41A. Wat vindt u de pluspunten van de DuizendMAX-2005? (meerdere antwoorden mogelijk) a. medewerkers kunnen daarmee een cursus of opleiding volgen die anders misschien niet was goedgekeurd b. medewerkers zijn gaan nadenken over een cursus of opleiding die ze willen doen. c. de opleidingen hoeven niet werkgerelateerd te zijn d. medewerkers kiezen een cursus of opleiding die ze anders nooit hadden gedaan e. medewerkers krijgen op een laagdrempelige manier de kans om iets aan hun inzetbaarheid te doen f. door de DuizendMAX-2005 krijg je meer tevreden werknemers g. Ik zie geen pluspunten h. Anders, namelijk ……………….. 41B. Wat vindt u de minpunten van de DuizendMAX-2005? (meerdere antwoorden mogelijk) a. Ik vind het niet goed dat de DuizendMAX-2005 ook opleidingen subsidieert die niet te maken hebben met het huidige werk b. Ik denk niet dat door de DuizendMAX-2005 meer medewerkers zijn gaan nadenken over hun werk en loopbaan c. Het voegt niets toe aan ons reguliere opleidingsbeleid d. Het doorkruist ons reguliere beleid e. Ik vind het niet goed dat medewerkers konden aanvragen zonder de toestemming van de leidinggevende f. Omdat het budget beperkt was, moest je erg snel zijn met aanvragen. g. omdat de regeling snel sloot, konden veel mensen geen aanvraag meer indienen h. Ik zie geen minpunten i. Anders, namelijk …

63

42.

Bent u zelf meer na gaan denken over de ontwikkeling van uw loopbaan door de DuizendMAX en/of de cursus of opleiding die u volgde? a. Ja
vraag 43 b. Nee
vraag 44

43.

Wat is de belangrijkste oorzaak waardoor u meer bent gaan nadenken over de ontwikkeling van uw loopbaan? a. Ik heb door de cursus/opleiding ‘geproefd’ aan andere zaken dan gewoonlijk b. Door het volgen van de cursus/opleiding weet ik nu beter wat ik wil c. Door de contacten met medecursisten d. Doordat ik met mijn collega’s praat over de gevolgde cursus/opleiding e. Doordat ik met mijn leidinggevende meer ben gaan praten over de ontwikkeling van mijn loopbaan f. Doordat ik met mijn partner en/of vrienden meer ben gaan praten over mijn werk en loopbaan. g. Anders, namelijk….
naar vraag 45 44.

Wat is de belangrijkste reden dat u niet meer bent gaan nadenken over de ontwikkeling van uw loopbaan? a. Ik deed het al b. Dat hoeft voor mij niet, want mijn loopbaan loopt op zijn einde c. Dat hoeft voor mij niet, want ik ben tevreden met mijn huidige baan d. Anders, namelijk……

45.

Heeft u verder nog opmerkingen over de DuizendMAX-2005 of over het opleidingsbeleid in uw gemeente? ………………………………………………………………………………………..

G.

Persoons- en functiekenmerken

Tot slot willen we u nog een paar vragen stellen over uzelf en over uw werk. 46.

Welk type functie heeft u? Kies de categorie die het beste past. a. Inspectie / toezicht b. Uitvoerend / ondersteunend c. Bestuurlijk d. Beleid / staf / advies / onderzoek / consultancy e. Management / leidinggevend f. Overig

47.

Wat is het hoogste opleidingsniveau dat u met een diploma hebt afgesloten? a. basisschool, geen verder diploma b. VMBO, MAVO of lager beroepsonderwijs c. HAVO, VWO d. MBO e. HBO/WO

64

48.

Hoe groot is de gemeente waar u werkt? a. minder dan 10.000 inwoners b. 10.000 tot 20.000 inwoners c. 20.000 tot 50.000 inwoners d. 50.000 tot 100.000 inwoners e. meer dan 100.000 inwoners

49.

We willen graag ook een paar vragen stellen aan uw direct leidinggevende, de persoon met wie u functionerings- of beoordelingsgesprekken voert. Wilt u zijn of haar naam en e-mailadres geven? Dan nodigen we hem of haar in januari 2007 uit ook een korte enquête over de DuizendMAX-2005 in te vullen. Alle informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Wij melden uw leidinggevende niets over hetgeen u heeft ingevuld in de webenquête. Omgekeerd hoort u niets over hetgeen uw leidinggevende invult. Het evaluatierapport doet alleen uitspraken over groepen. Personen of organisaties zijn niet herkenbaar.

Naam direct leidinggevende: ………………………….. e-mail adres leidinggevende:…………………………… Eventueel afdeling en telefoonnummer leidinggevende als u e-mail adres niet weet: ………………… 50.

Heeft u sinds uw aanmelding voor de DuizendMAX-2005 een andere leidinggevende gekregen? Geef dan a.u.b. ook de naam van uw vroegere leidinggevende op.

naam vroegere leidinggevende: ……………………………. e-mail adres vroegere leidinggevende: ……………………. Als u het e-mail adres niet weet, dan graag afdeling en telefoonnummer van uw vroegere leidinggevende opgeven: …………………… 51.

Wilt u een mail van ons ontvangen met daarin de koppeling naar het rapport dat rond april 2007 verschijnt? a. Ja b. Nee

Dit waren onze vragen. Hartelijk dank voor het invullen van de enquête. Succes met uw opleiding en uw loopbaan!

65

INTERNET VRAGENLIJST LEIDINGGEVENDEN

Inleidende vragen 1A. Had u voordat u deze vragenlijst ontving gehoord over de DuizendMAX-2005 regeling? a. ja b. nee
vraag 1C 1B.

Hoe hoorde u over de DuizendMAX-2005? Er zijn meerdere antwoorden mogelijk. a. via het management / mijn leidinggevende b. via een collega c. via P&O d. via deze medewerker die een aanvraag wilde indienen e. via onze ondernemingsraad f. via intranet g. via internet h. anders, namelijk ………..


door naar vraag 2. 1C.

In de DuizendMAX-2005 regeling van het A+O fonds Gemeenten mochten medewerkers zelf een cursus of opleiding kiezen om hun horizon te verbreden. De medewerker was daar zelf verantwoordelijk voor, maar wel is gevraagd dit met hun leidinggevende te bespreken. De cursus/opleiding werd voor maximaal 1000 euro vergoed. Misschien dat er toch een belletje gaat rinkelen en heeft u wel over deze regeling gehoord? a. ja, ik heb er toch wel eens iets over gehoord b. nee, ik weet er echt niets van
vraag 41

2.

Volgens onze gegevens heeft één van uw (voormalige) medewerkers, [naam medewerker], in 2005 subsidie aangevraagd om de cursus/opleiding [naam activiteit] te volgen met de DuizendMAX-2005. Is het u bekend dat uw medewerker dit heeft gedaan? a. ja, zeker b. ik weet het niet precies, maar er gaat een belletje rinkelen c. nee, in het geheel niet

3.

Bent u nog steeds de leidinggevende van deze medewerker? a. ja
vraag 5 b. nee, ik ben zelf van functie veranderd, maar nog wel werkzaam binnen dezelfde gemeente c. nee, ik ben zelf van functie veranderd, en niet meer werkzaam binnen deze gemeente d. nee, de medewerker is van functie veranderd

66


Indien vraag 3<>a EN vraag 2<>c: wilt u toch de resterende vragen zo goed mogelijk beantwoorden en eventueel ‘niet van toepassing’ of ‘onbekend’ aankruisen als u het antwoord niet weet omdat u geen zicht heeft op de huidige situatie van de medewerker?


Indien vraag 2=c: nu door naar vraag 41. 4.

Op a. b. c. d. e.

welk moment was u niet langer de leidinggevende van deze medewerker? voordat deze medewerker aan de cursus/opleiding begon tijdens de periode dat deze medewerker de cursus/opleiding volgde nadat de medewerker de cursus/opleiding had afgerond anders, te weten … weet ik niet

Vragen over de DuizendMAX-aanvraag 5.

Was u betrokken bij de subsidieaanvraag van deze werknemer? a. ja b. nee
vraag 7

6.

Hoe was u betrokken? Er zijn meerdere antwoorden mogelijk a. ik ben geïnformeerd b. ik wees deze medewerker zelf op de DuizendMAX c. ik heb meegedacht over de keuze van de cursus of opleiding d. ik heb de werkgeversverklaring ondertekend

7.

In welke categorie zou u de door uw medewerker gevolgde cursus of opleiding plaatsen? Er zijn maximaal 3 antwoorden mogelijk. a. Verbreedt de inzetbaarheid binnen de huidige functie b. Vergroot de kans op een hogere functie binnen de eigen gemeente (promotie, verticale doorstroming) c. Vergroot de kans op een andere functie binnen de gemeente (horizontale doorstroming) d. Vergroot de kans op een baan bij een andere gemeentelijke organisatie e. Vergroot de kans op een baan buiten de gemeentelijke sector f. gericht op het starten van een eigen bedrijf naast de huidige baan g. gericht op het starten van een eigen bedrijf in plaats van de huidige baan h. gericht op persoonlijke belangstelling en/of hobby i. weet ik niet j. anders, namelijk ………..

De volgende stellingen gaan over uw medewerker in de periode voordat hij/zij deelnam aan de DuizendMAX-2005. Kunt u van deze stellingen aangeven in hoeverre u het ermee eens bent? Stellingen antwoordmogelijkheden: zeer mee eens – mee eens - mee oneens - zeer mee oneens - niet bekend

67

8. 9. 10. 11. 12.

Deze Deze Deze Deze Deze

medewerker medewerker medewerker medewerker medewerker

nam zelf initiatief tot scholing stond open voor suggesties over scholing deed al jaren hetzelfde werk dacht altijd al na over zijn/haar ontwikkeling in het werk was heel tevreden met het werk dat hij/zij nu doet

Vragen over de cursus of opleiding en de gevolgen cq. effecten daarvan 13.

Was u op enige manier betrokken bij het verloop van de cursus of opleiding? a. Ja b. Nee

De volgende stellingen gaan over het nut van de cursus of opleiding. Wilt u aangeven in hoeverre u het eens bent met de stellingen? Denk daarbij steeds aan de medewerker waar het hier om gaat en de cursus of opleiding die hij/zij in het kader van de DuizendMAX-2005 begon. Stellingen antwoordmogelijkheden: zeer mee eens – mee eens - mee oneens - zeer mee oneens - niet bekend 14. 15. 16.

Voor de ontwikkeling van deze medewerker was het beter geweest als hij/zij een andere cursus of opleiding had gekozen. Deze opleiding/cursus draagt bij aan de ontwikkeling van de loopbaan van deze medewerker. Deze medewerker had deze opleiding/cursus net zo makkelijk via het reguliere opleidingsbeleid van onze organisatie kunnen volgen.

17.

Heeft de medewerker de cursus/opleiding reeds afgerond? a. Ja, volledig afgerond
vraag 18 b. Nee, de medewerker is nog bezig
vraag 20 c. Nee, de medewerker heeft de opleiding / cursus afgebroken
vraag 20 d. Weet ik niet.
vraag 20

18.

Is de DuizendMAX-2005 een extra impuls geweest om met uw medewerker te praten over diens loopbaan, opleiding en/of inzetbaarheid? a. Ja
vraag 20 b. Nee
vraag 19

19.

Waarom niet? a. De cursus of opleiding had niks te maken met het werk b. De medewerker had daar geen behoefte aan c. Ik heb er niet naar gevraagd of op aangedrongen d. We praten al regelmatig over deze onderwerpen e. Anders, namelijk…..

68

20.

Is de medewerker sinds het begin van de opleiding/cursus van functie veranderd? a. ja b. nee c. weet ik niet

21.

Heeft de afgeronde opleiding of cursus iets veranderd in de positie van de medewerker? a. Ja, mede daardoor is de medewerker van functie veranderd b. Ja, het is een stukje extra bagage waarmee hij/zij de mogelijkheden op de arbeidsmarkt vergroot heeft c. Nee, de mogelijkheden op de – interne of externe – arbeidsmarkt zijn niet toegenomen door deze opleiding d. Anders, te weten … e. Ik weet niet

Ook de volgende stellingen gaan over het effect van de DuizendMAX-2005 en/of de opleiding/cursus, tot nu toe. Wilt u aangeven in hoeverre u het met de stellingen eens bent? Stellingen met de volgende antwoordmogelijkheden: zeer mee eens – mee eens - mee oneens - zeer mee oneens - niet bekend Door de DuizendMAX-2005 en/of de opleiding/cursus: 22. 23. 24. 25. 26.

is de medewerker positiever gaan denken over zijn/haar mogelijkheden en inzetbaarheid ben ik positiever gaan denken over de mogelijkheden en inzetbaarheid van deze medewerker is de medewerker meer gaan nadenken over wat hij/zij wil met zijn/haar verdere loopbaan is de medewerker meer gemotiveerd voor zijn huidige werk is de medewerker een andere functie gaan ambiëren

Vragen over het reguliere ontwikkelingsbeleid De volgende vragen gaan over het reguliere opleidingsbeleid in uw gemeente: Indien vraag 3 = c: toevoegen: Hiermee gaat het om de gemeente waar u eind 2005 werkzaam was. 27.

Voert u normaliter gesprekken met uw medewerkers over hun loopbaan, scholing en opleidingen,en inzetbaarheid? a. Ja, met iedereen
vraag 28 b. Ja, maar niet met alle medewerkers
vraag 28 c. Nee
vraag 29

69

28.

Hoe vaak praat u met uw medewerkers over deze onderwerpen? a. vaker dan één keer per jaar b. één keer per jaar c. minimaal één keer in de drie jaar, maar minder dan één keer per jaar d. minder dan één keer in de drie jaar

Stellingen over het reguliere opleidingsbeleid met antwoordmogelijkheden: zeer mee eens – mee eens - mee oneens - zeer mee oneens - niet bekend Zijn de volgende uitspraken in uw organisatie van toepassing? Indien vraag 3 = c: toevoegen: Hiermee gaat het om de gemeente waar u eind 2005 werkzaam was. 29. 30. 31. 32. 33. 34.

Scholing is in mijn organisatie overwegend gericht op de huidige functie van de medewerkers In ons reguliere opleidingsbeleid is er voldoende ruimte voor scholing gericht op een bredere inzetbaarheid binnen de organisatie In onze organisatie zijn er voldoende middelen voor verbredende scholing die gericht is op functies buiten de eigen organisatie Het opleidingsbudget in onze organisatie is hoog genoeg Onze organisatie geeft alleen toestemming voor een opleiding als dat in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is afgesproken Het reguliere opleidingsbeleid geeft mij als leidinggevende genoeg regelmogelijkheden om de ontwikkeling van mijn medewerkers te stimuleren

Vragen over de relatie tussen de DuizendMAX en het reguliere ontwikkelingsbeleid Tot slot nog enkele vragen over uw visie op de DuizendMAX-2005. 35.

Vindt u dat de DuizendMAX-2005 een meerwaarde heeft ten opzichte van het reguliere opleidingsbeleid in uw organisatie? a. Ja b. Nee

36.

Wat ziet u als belangrijkste pluspunt van de DuizendMAX voor medewerkers? a. Medewerkers worden gestimuleerd na te denken over hun werk en loopbaan b. Medewerkers worden gestimuleerd een cursus of opleiding te volgen c. Medewerkers kunnen ook cursussen of opleidingen kiezen die niets met het huidige werk te maken hebben d. Medewerkers kunnen een cursus kiezen die via het reguliere beleid niet was betaald e. Medewerkers worden gestimuleerd met hun leidinggevende over hun werk en loopbaan te praten f. De DuizendMAX verhoogt de arbeidstevredenheid van de medewerkers g. Ik zie geen pluspunt voor medewerkers h. Anders, namelijk………

70

37.

Wat ziet u als belangrijkste pluspunt van de DuizendMAX voor de organisatie? a. De organisatie krijgt extra middelen om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren b. De organisatie krijgt extra ondersteuning in het employability- of ontwikkelingsbeleid c. De organisatie krijgt beter inzicht in wat medewerkers zelf willen leren of ontwikkelen. d. Ik zie geen pluspunt voor de organisatie e. Anders, namelijk ………………..

38.

Alleen stellen indien vraag 36<>g en vraag 37 <>d Welke van deze twee pluspunten vindt u het belangrijkst? a. [antwoord genoemd bij 36] b. [antwoord genoemd bij 37]

39.

Wat ziet u als belangrijkste minpunten van de DuizendMAX-2005? maximaal 3 punten a. Door de DuizendMAX-2005 gaan niet meer medewerkers nadenken over hun werk en loopbaan b. Er kunnen uiteindelijk weinig medewerkers meedoen met de regeling vanwege het beperkte budget en daardoor worden veel mensen teleurgesteld. c. De regeling subsidieert ook opleidingen zonder toegevoegde waarde voor het huidige werk d. De regeling voegt niets toe aan ons reguliere opleidingsbeleid e. De regeling doorkruist ons reguliere opleidingsbeleid f. De regeling kost mij als leidinggevende veel tijd en aandacht. g. Ik vind het niet goed dat medewerkers konden aanvragen zonder de toestemming van de leidinggevende h. Ik zie geen (verdere) minpunten i. Anders, namelijk …

40.

Heeft u nog opmerkingen over de DuizendMAX of dit onderzoek? a. nee b. ja, namelijk …

41.

Hiermee bent u aan het einde gekomen van de vragenlijst. Hartelijk dank voor het invullen! Wilt u in het voorjaar van 2007 geïnformeerd worden als het rapport van dit onderzoek klaar is? a. ja b. nee

71

BIJLAGE 3: FOLDER DUIZENDMAX-REGELING

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84