EVALUASI SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN DI DEPARTEMEN HUMAN CAPITAL PT WIJAYA KARYA (PERSERO), Tbk
KRISNA ADIHIMAWAN
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
EVALUASI SISTEM REKRUTMEN KARYAWAN DI DEPARTEMEN HUMAN CAPITAL PT WIJAYA KARYA (PERSERO), Tbk
KRISNA ADIHIMAWAN
Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
ABSTRAK KRISNA ADIHIMAWAN. Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk. Di bimbing oleh PRAMONO D. FEWIDARTO Menurut data AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), sampai periode Oktober 2013 tidak kurang 129 perusahaan kontraktor resmi yang aktif. Untuk menjadi perusahaan yang besar perlu ditunjang dengan ketersediaan sumber daya manusia dengan kemampuan dan kinerja yang lebih tinggi sehingga mampu memberi nilai tambah bagi perusahaan. Banyaknya jumlah calon karyawan yang akan direkrut, dibutuhkan suatu sistem rekrutmen yang baik agar perusahaan mendapatkan karyawan yang berkualitas, handal dan sesuai dengan harapan perusahaan. Penelitian ini bertujuan 1) mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yang diterapkan PT Wijaya Karya, 2) mengidentifikasi penilaian sistem rekrutmen karyawan PT Wijaya Karya, 3) mengidentifikasi permasalahan selama proses rekrutmen karyawan berlangsung, dan 4) menetapkan rekomendasi bagi perusahaan berdasarkan permasalahan yang terjadi pada sistem rekrutmen karyawan. Metode pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Crosstab dengan bantuan software IBM SPSS STATISTICS 20.00. Hasil penelitian menunjukkan responden memberikan penilaian sistem rekrutmen karyawan perusahaan sudah baik. Penilaian responden didukung oleh data indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan perusahaan tahun 2010-2012 yaitu angka turn over karyawan masih dalam batas normal yaitu 10%, biaya rekrutmen setiap tahun cenderung sama berkisar Rp 3 milyar, waktu yang dibutuhkan selama proses rekrutmen setiap tahun sama yaitu 7-8 bulan, dan penilaian karyawan yang baru direkrut sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Kata kunci: evaluasi, karyawan, rekrutmen, sistem
ABSTRACT KRISNA ADIHIMAWAN. Employee Recruitment System Evaluation In Human Capital Department at PT Wijaya Karya (Persero), Tbk. Supervised by PRAMONO D. FEWIDARTO According to database AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), until the period of October 2013 no less than 129 companies active official contractor. To be a great company to be supported by the availability of human resources with the capabilities and higher performance so as to provide added value for the company. A large number of candidates will be recruited, it takes a good recruitment system for the company to get quality employees, reliable and in accordance with the company's expectations. This study aims to 1) identify the evaluation indicator system of recruitment of employees who applied PT Wijaya Karya, 2) identify employee recruitment system assessment of PT Wijaya Karya, 3) identify problems during the employee recruitment process takes place, and 4) establish recommendations for the company based on the problems that occur in employee recruitment system. Data processing methods used in this study was Crosstab with the help of IBM software SPSS STATISTICS verse 20.00. The results showed respondents rate employee recruitment system is good company. Respondents' assessment is supported by the data evaluation indicator system of recruitment of employees of the company in 2010-2012 that employee turnover rate is still within the normal range is 10 %, the cost of recruitment every year tend to be at around Rp 3 billion, the time required during the recruitment process that is the same every year 7-8 months, and assessment of newly hired employees in accordance with company expectations.
Keywords: evaluation, employees, recruitment, system
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, April 2014
Krisna Adihimawan H24097065
Judul Skripsi Nama NIM
: Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk : Krisna Adihimawan : H24097065
Disetujui oleh
Ir Pramono D Fewidarto, MS Dosen Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala karuniaNya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Penelitian yang berjudul Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero), Tbk mulai dilaksanakan sejak bulan November 2011 sampai dengan Maret 2014. Penulis menyadari tanpa bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Ir Pramono D Fewidarto, MS selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, motivasi, dan saran selama pelaksanaan penelitian dan penyusunan skripsi; 2. Bapak M. Syaefudin, STP, M.Si dan Bapak R. Dikky Indrawan, SP, MM sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan untuk perbaikan skripsi; 3. Ibu Pia, Bapak Agus Widayat, Ibu Ina
beserta seluruh staff Departemen
Human Capital yang telah memberikan informasi dan sarannya; 4. Ayahanda, Ibunda, adikku Vania, serta keluarga besar yang telah memberikan doa dan dukungannya baik secara materil maupun nonmateril; 5. Sahabatku Tintje, Wahyuni, Setia Agustini, SE terima kasih untuk masukannya. Keluarga Besar C.V Saudara Nusantara: Rizky Noptiana Muhamad, Hendrawan Eka Prasetya, Arief Siddiq, Zari Jack, Hasan Sajili dan temanteman manajemen alih jenis angkatan 7; 6. Seluruh pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi penyempurnaan di masa mendatang. Bogor, April 2014
Krisna Adihimawan
v
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
ix
DAFTAR GAMBAR
ix
DAFTAR LAMPIRAN
x
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
3
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
4
Evaluasi Efektivitas Sistem
4
Pengertian Rekrutmen
4
Metode Rekrutmen
6
Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen
10
Penilaian Kinerja Orang Yang Dibutuhkan
11
Penelitian Terdahulu
12
METODE
14
Kerangka Pemikiran
14
Tahapan Penelitian
14
Tempat Dan Waktu Penelitian
16
Kebutuhan Data dan Sumber Data
16
Metode Pengolahan Data
16
Pengambilan Sampel
18
HASIL DAN PEMBAHASAN
19
Keadaan Umum Perusahaan
19
Prosedur Sistem Rekrutmen Karyawan Perusahaan
22
Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan
24
Analisis Tabulasi Silang Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan Perusahaan
31
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Tim Rekrutmen
37
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Perwakilan Setiap Departemen
39
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Karyawan Baru
41
IMPLIKASI MANAJERIAL
42
SIMPULAN DAN SARAN
43
DAFTAR PUSTAKA
44
vii
DAFTAR TABEL 1 Profil responden 2 Rincian waktu rekrutmen karyawan 3 Rincian alokasi biaya rekrutmen karyawan 4 Rincian data turn over karyawan 5 Penyebab turn over karyawan 6 Peran pihak-pihak dalam rekrutmen karyawan 7 Penilaian seluruh responden terhadap kriteria sistem rekrutmen 8 Biaya, turn over, dan waktu rekrutmen karyawan 9 Persentase penilaian antara profil responden terhadap penilaian sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen 10 Rekapitulasi tabulasi silang profil responden dengan sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen 11 Rekapitulasi tabulasi silang profil dengan variabel sistem rekrutmen karyawan pada responden perwakilan setiap departemen 12 Rekapitulasi hasil uji tabulasi silang antara profil responden dengan penilaian sistem rekrutmen pada responden karyawan baru 13 Rekapitulasi uji tabulasi silang penilaian indikator evaluasi sistem dengan sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen 14 Rekapitulasi tabulasi silang penilaian indikator evaluasi sistem dengan sistem rekrutmen responden perwakilan setiap departemen 15 Persentase penilaian indikator evaluasi sistem rekrutmen dengan sistem rekrutmen pada responden karyawan baru
25 26 26 27 27 28 29 30 31 33 35 37
39 40 41
DAFTAR GAMBAR 1 Kerangka pemikiran 2 Tahapan proses penelitian 3 Prosedur sistem rekrutmen karyawan
15 17 23
DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3
Struktur organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk Tabel kebutuhan data Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden tim rekrutmen 4 Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden perwakilan setiap departemen 5 Uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden karyawan baru 6 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen 7 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden perwakilan setiap departemen 8 Uji tabulasi silang hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden karyawan baru 9 Kuesioner untuk tim rekrutmen 10 Kuesioner untuk perwakilan setiap departemen 11 Kuesioner untuk karyawan baru
45 46 47 50 53 56
61 63 64 68 71
1
PENDAHULUAN Latar Belakang Setelah mengalami keterpurukan ekonomi pada krisis moneter tahun 1997, Indonesia mulai merangkak perlahan dari sektor pembangunan. Sejalan dengan meningkatnya pembangunan hampir disemua bidang, konstruksi bangunan mempunyai peranan cukup penting dalam kehidupan negara. Peningkatan pembangunan secara fisik terlihat berupa gedung, pemukiman perumahan, jalan, jembatan, dan sebagainya. Pembangunan sektor konstruksi di Indonesia, tidak lepas dari peranan asosiasi perusahaan konstruksi bangunan. Menurut data AKI (Asosiasi Kontraktor Indonesia), sampai periode Oktober 2013 tidak kurang 129 perusahaan kontraktor resmi yang aktif tergabung dalam wadah AKI. Dengan adanya wadah asosiasi ini, pemerintah akan lebih mudah dalam pengawasan dan bimbingan kepada para kontraktor yang ada. Pada umumnya perusahaan konstruksi ini memiliki bidang usaha yang tidak sama, dapat berupa arsitektur, jembatan, gedung bangunan, elektronik, dan sebagainya, dengan kualifikasi yang berbeda. Persaingan antar kontraktor muncul ketika mendapatkan peluang pekerjaan yang bernilai tinggi. Harapan para kontraktor, semakin besar tender yang diperoleh, semakin besar perusahaan tersebut dapat berkembang. Untuk menjadi perusahaan yang besar perlu ditunjang dengan ketersediaan sumber daya manusia dengan kemampuan dan kinerja yang lebih tinggi sehingga mampu memberi nilai tambah bagi perusahaan. Dalam memperoleh sumber daya manusia yang handal, tidak lepas dari peranan bidang kepegawaian atau Human Resources Development (HRD). Tugas HRD antara lain mendapatkan sumber daya manusia (karyawan) yang berkompeten dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. PT Wijaya Karya (Persero), Tbk adalah sebuah perusahaan konstruksi bangunan yang membidangi usaha arsitektur, sipil, dan elektronik. Keberadaan perusahaan ini sejak tahun 1960 sampai sekarang, sehingga menjadi perusahaan yang besar dan ikut berperan dalam bidang konstruksi bangunan di Indonesia. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu staff di Departemen Human Capital diketahui bahwa pada tahun 2012 PT Wijaya Karya (Persero) Tbk (pusat) melakukan penambahan jumlah rekrutmen karyawan untuk beberapa departemen. Sepanjang tahun 2012 tercatat PT Wijaya Karya (Persero) Tbk berhasil menuntaskan proyek power plant sebesar 200 Mega Watt yang terdiri dari Pembangunan Listrik Tenaga Gas (PLTG) Borang, PLTG Rengat, PLTG Rawa Minyak dan PLTG Ambon. Target pangsa pasar perusahaan pada tahun 2012 tercapai, yaitu dengan memperluas wilayah kerja meliputi negara-negara berkembang di Timur Tengah yaitu Irak, Afrika Utara meliputi Algeria dan Libya, serta Asia Pasifik meliputi Brunei Darussalam, Timor Leste, dan Myanmar.
2
Total aset perusahaan kurun waktu 2010-2012 mengalami peningkatan, yaitu 6.286 milyar pada tahun 2010, 8.323 milyar pada tahun 2011, dan 10.945 milyar pada tahun 2012. Peningkatan total aset perusahaan diikuti dengan peningkatan laba kurun waktu 2010-2012, yaitu 285 milyar pada tahun 2010, 354 milyar pada tahun 2011, dan 458 milyar pada tahun 2012. Kurun waktu satu tahun perusahaan melakukan kegiatan rekrutmen sebanyak tiga sampai dengan empat kali, sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia. Dengan rata-rata setiap angkatan yang direkrut berjumlah 80 orang, setidaknya dalam jangka satu tahun perusahaan membutuhkan karyawan sekitar 240 orang. Berdasarkan data kepegawaian perusahaan total pegawai tetap perusahaan tercatat pada tahun 2010 sebanyak 1371 orang, tahun 2011 sebanyak 1400 orang, dan tahun 2012 sebanyak 1619 orang. Banyaknya jumlah calon karyawan yang akan direkrut, dibutuhkan suatu sistem rekrutmen yang baik agar perusahaan mendapatkan karyawan yang berkualitas, handal dan sesuai dengan harapan perusahaan. Mempunyai sistem rekrutmen karyawan yang baik, diharapkan berdampak pada kualitas kinerja karyawan yang baru direkrut sesuai dengan ekspektasi perusahaan, angka turn over tidak tinggi, biaya rekrutmen karyawan cenderung rendah, dan waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan baru (eksternal perusahaan) cenderung singkat.
Perumusan Masalah PT Wijaya Karya (Persero) Tbk merupakan perusahaan konstruksi bangunan yang terkemuka, tahun 2012 perusahaan ini melakukan kebijakan yakni perluasan wilayah kerja ke dalam dan luar negeri. Hal ini berdampak perusahaan membutuhkan jumlah karyawan yang lebih besar dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Berdasarkan kondisi tersebut, untuk mendapatkan karyawan yang handal menjadi tujuan Departemen Human Capital. Melaksanakan sistem rekrutmen karyawan membutuhkan sumber daya manusia yang tepat, karena penempatan pihak-pihak yang ikut terlibat di dalam sistem ini haruslah memahami peran kerja di dalam sistem rekrutmen karyawan. Tolok ukur evaluasi terhadap sistem rekrutmen karyawan yang sedang dijalankan, apakah sudah baik atau sebaliknya adalah angka turn over karyawan, biaya yang dibutuhkan untuk pelaksanaan rekrutmen, waktu pelaksanaan rekrutmen, dan penilaian kinerja terhadap karyawan yang baru saja direkrut. Data turn over karyawan tahun 2013 mencapai 27 orang dan Departemen Teknik merupakan departemen dengan jumlah turn over yang tinggi dibandingkan departemen lainnya. Berdasarkan kondisi tersebut, maka dalam penelitian ini diidentifikasi beberapa permasalahan yang berkaitan dengan pelaksanaan rekrutmen karyawan, yaitu:
3
1. Bagaimana pelaksanaan sistem rekrutmen karyawan yang dijalankan oleh PT Wijaya Karya (Persero) Tbk (pusat)? 2. Hal apa saja yang masih dapat diperbaiki pada sistem rekrutmen perusahaan ini? Untuk menjawab hal tersebut perlu dilakukan evaluasi terhadap sistem rekrutmen karyawan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk.
Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yang diterapkan PT Wijaya Karya. 2. Mengidentifikasi penilaian responden terhadap sistem rekrutmen karyawan PT Wijaya Karya. 3. Mengidentifikasi permasalahan selama proses rekrutmen karyawan berlangsung. 4. Menetapkan rekomendasi bagi perusahaan berdasarkan permasalahan yang terjadi pada sistem rekrutmen karyawan.
Ruang Lingkup Penelitian Batasan penelitian ini yaitu evaluasi sistem rekrutmen terhadap calon karyawan dari luar perusahaan yang memiliki nol masa kerja (fresh graduated) yang diselenggarakan oleh Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (kantor pusat/head office). Indikator yang digunakan dalam evaluasi sistem rekrutmen karyawan adalah penilaian terhadap kinerja karyawan yang baru direkrut, biaya, turn over karyawan (masa kerja sampai dengan satu tahun), dan waktu yang dibutuhkan untuk rekrutmen karyawan.
4
TINJAUAN PUSTAKA Evaluasi Efektivitas Sistem Weiss (1972) menyatakan, bahwa evaluasi merupakan kata yang elastis yang mewakili penilaian terhadap banyak hal. Sistem rekrutmen dirancang untuk mengembangkan banyak orang, dan dapat memberikan perubahan pada pengetahuan, sikap, nilai, dan perilaku individu. Dengan kriteria tertentu, penelitian mengenai evaluasi program akan menggambarkan kesimpulan mengenai keefektifan, manfaat, dan kesuksesan program yang diteliti. Untuk mengukur efektivitas suatu program, pengukuran dilakukan berdasarkan kesesuaian efek sistem dengan tujuan dari program tersebut. Weiss (1972) telah mengidentifikasikan beberapa jenis manfaat evaluasi keberhasilan program dalam pembuatan keputusan, antara lain : a. Untuk melanjutkan atau menghentikan sistem (continue or discontinue) b. Untuk pengembangan prosedur dan pelaksanaan (to improve) c. Untuk menambah atau mengurangi strategi dan teknik sistem spesifik (add or drop) d. Untuk memulai sistem serupa di lain tempat (to institute) e. Untuk mengalokasikan sumberdaya di antara sistem tandingan (to allocate) f. Untuk menerima atau menolak pendekatan sistem atau teori (accept or reject) Beberapa hal yang harus dilakukan adalah sebagai berikut : a. Temukan sistem rekrutmen karyawan perusahaan. b. Ubah sistem ke dalam bentuk indikator evaluasi sistem rekrutmen yang dapat diukur. c. Kumpulkan data mengenai indikator pada partisipan atau peserta program d. Bandingkan data dari peserta sistem dengan kriteria tujuan.
Pengertian Rekrutmen Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan permintaan manajer. Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan di masa yang akan datang sehingga recruiter akan menjadi produktif. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan mereview informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya maka akan dapat diidentifikasi metode yang dapat digunakan untuk dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai dengan kebutuhan. Pada hakikatnya rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen dapat juga dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang
5
berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan (Rivai 2004). Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Rachmawati 2008). Sumber daya manusia yang berkualitas sangat terbatas, dimana hanya sedikit jumlah karyawan yang tersedia, sedangkan banyak organisasi yang membutuhkan tenaga kerja. Menurut Mondy (2008), perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi. Perusahaan dapat memilih pelamarpelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungan dengan deskripsi pekerjaan. Sistem rekrutmen harus mampu menemukan cara yang tepat untuk mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk bekerja. Menurut Umar (2003), rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapatnya calon karyawan, dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. Menurut Swasto (2011), rekrutmen merupakan proses mencari dan merangsang calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Sedangkan menurut Hariandja (2007), rekrutmen adalah proses penarikan calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Dasar Rekrutmen Dasar rekrutmen pegawai baru yaitu untuk mengisi kebutuhan dan kekosongan pegawai yang dapat disebabkan oleh beberapa alasan, seperti pertumbuhan organisasi itu sendiri, berdirinya organisasi baru, terciptanya kegiatan dan perincian pekerjaan baru, adanya promosi, mutasi, transfer karyawan ke bagian lain ataupun berhenti, adanya karyawan yang meninggal, karyawan yang mengajukan pensiun dini, perubahan dalam struktur dan fungsi, atau pergantian karyawan baik yang disebabkan oleh faktor internal maupun eksternal organisasi (Rachmawati 2008). Terlebih dahulu, dalam kegiatan rekrutmen ini organisasi harus memiliki standar kualifikasi yang sudah disepakati bersama, sebagai suatu nilai-nilai dan kebijaksanaan organisasi untuk dipakai dalam program pengembangan organisasi pada masa yang akan datang, khususnya program pemberdayaan sumber daya manusia. Tujuan Rekrutmen Rachmawati (2008), menyatakan bahwa tujuan rekrutmen adalah untuk memenuhi penawaran sebanyak mungkin dari calon-calon karyawan sehingga organisasi memiliki peluang yang lebih besar untuk menentukan pilihan terhadap calon pelamar yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
6
Metode Rekrutmen Kegiatan rekrutmen diawali dari lamaran calon karyawan yang dicari dan diakhiri dengan diterima atau ditolaknya calon karyawan tersebut. Kegiatan rekrutmen ini juga tidak lepas dari aktivitas management sumber daya manusia yang lain, seperti pelatihan dan pengembangan, evaluasi kinerja promosi dan mutasi, jenjang karier, kompensasi serta hubungan industrial karyawan. Proses rekrutmen dapat dilakukan oleh departemen personalia atau departemen sumber daya manusia, tetapi dapat juga dilaksanakan oleh sebuah lembaga atau konsultan independen di luar organisasi yang disewa oleh organisasi untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih professional. Kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar.Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Rekrutmen Eksternal a. Institusi Pendidikan Pada umumnya mereka yang diterima dalam proses rekrutmen ini harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya. Mereka yang direkrut dari perguruan tinggi biasanya dirancang untuk ditempatkan pada posisi manajerial, professional, dan keahlian teknis. Untuk memudahkan proses penyeleksian, biasanya perusahaanperusahaan merekrut calon karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama. Tujuannya disamping mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan akan meningkatkan prestise karena mendapat calon-calon karyawan yang unggul. Perusahaan biasanya langsung mengirimkan surat permohonan atau datang langsung ke pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan. Perusahaan yang professional memiliki daftar peringkat perguruan tinggi terkenal, yaitu selain didasarkan pada derajat keunggulan kinerja alumni juga didasarkan pada peringkat keunggulan kinerja akademik di tingkat nasional. Apabila prosedur ini diterapkan, maka cenderung perusahaan tersebut tidak akan membuka lowongan kerja secara terbuka. b. Iklan Lowongan Kerja Iklan lowongan kerja merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya. Media televisi sangat jarang digunakan karena membutuhkan biaya yang tinggi.
7
Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai sarana rekrutmen adalah sebagai berikut: 1) Jangkauan sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/ pendengar yang menganggur, para professional dan eksekutif, dan sebagainya. 2) Informasi relatif cepat diterima dan segera direspons oleh segmen pasar, apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang krisis. Persyaratan iklan yang baik atau efektif adalah sebagai berikut: 1) Topik utama iklan yang singkat dan padat, tetapi sudah jelas maksudnya. 2) Bahasanya ringkas atau sederhana, tetapi jelas. 3) Perlu informasi yang lengkap tentang perusahaan, meliputi bidang-bidang apa, lokasinya di mana, prospeknya serta gaji yang ditawarkan. 4) Perlu mencantumkan persyaratan pelamar. 5) Format rancangan iklan harus menarik. 6) Tata letak pada media cetak ditempatkan sedemikian rupa agar calon pelamar tertarik dan terdorong untuk segera ingin mengetahui isi iklan. c. Agen Pemerintah Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Kementerian Tenaga Kerja. Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain. Instansi ini dapat juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke pihak lain yang membutuhkan. d. Agen Swasta Seperti layaknya perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu. Namun agen swasta meminta fee, baik fee yang dikenakan kepada calon pencari kerja atau perusahaan yang sedang mencari calon tenaga kerja yang menggunakan jasa agen swasta. e. Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif Beberapa agen pencari tenaga kerja memfokuskan upaya-upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencarian yang dilakukan sangat agresif dan proaktif sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Fee diperoleh dari perusahaaan yang membutuhkannya. Calon karyawan yang biasanya direkrut adalah tenagatenaga professional dan berkeahlian tinggi, seperti tenaga eksekutif pemasaran, tenaga eksekutif produksi, manajer umum, dan sebagainya.
8
Pada dasarnya, cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja. Pada umumnya diutamakan agen swasta untuk menarik pelamar adalah melalui iklan. Sementara perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak langsung berhadapan (melalui telepon dan surat). Pada situasi tertentu di mana permintaan begitu tinggi (melebihi suplai), maka tidak mustahil perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif sering dituding sebagai pembajak. Rivai (2004) menambahkan dalam rekrutmen eksternal, bahwa perlu dipikirkan beberapa alternatif rekrutmen. Dasar perlunya dipikirkan alternatif rekrutmen dengan pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agent rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. Disamping itu para karyawan yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus seleksi kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan sukar untuk dikeluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marginal saja. Faktor-Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Rekrutmen Sebelum adanya proses rekrutmen, perlu adanya usulan mengenai kebutuhan sumber daya manusia (karyawan). Biasanya dalam setiap organisasi memberikan usulan kebutuhan karyawan dari setiap departemen kepada departemen personalia. Menurut Mangkuprawira (2004), faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menganalisis kebutuhan perusahaan akan SDM/karyawan meliputi perubahan lingkungan eksternal dan internal. Kedua perubahan tersebut membawa implikasi dalam hal penentuan jumlah dan kualitas karyawan yang tepat bagi perusahaan. Memang dalam praktiknya analisis pertimbangan itu tidaklah mudah. Ternyata di lapangan faktor-faktor yang mungkin terjadi mulai dari derajat relatif sederhana (tidak banyak faktor dengan derajat masalah tinggi) sampai derajat beragam faktor rumit. a. Perubahan Lingkungan Eksternal Sifat pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan. Hal demikian karena faktor-faktor eksternal bersifat given dan sangat sulit, bahkan tidak dapat dikontrol oleh perusahaan, meliputi: 1) Kondisi Perekonomian Makro Kondisi perekonomian makro seperti tingkat suku bunga, inflasi, dan nilai rupiah sangat mempengaruhi aktivitas dan kemajuan bisnis di tingkat mikro. Apalagi diikuti dengan pemerataan berusaha dan pendapatan yang timpang. Dengan demikian, perubahan ekstenal ekonomi makro ini sifatnya sulit diprediksi sehingga tidak mudah membuat perencanaan kebutuhan SDM yang akurat dan cermat. Selain itu, perubahan ekonomi makro ini pun dapat berupa surplus dan defisitnya (kekurangan) angkatan kerja. Dari sisi ekonomi tenaga kerja, pada kondisi surplus tenaga kerja, perusahaan relatif lebih mudah merekrut karyawan baru dengan tingkat upah relatif murah.
9
2) Hukum, Politik, dan Sosial Sisi hukum dalam bentuk peraturan-peraturan, seperti yang menyangkut hak cuti, hak waktu kerja, upah minimum regional, dan hak jaminan sosial karyawan dapat mempengaruhi perencanaan kebutuhan SDM/karyawan. Sisi politik, perusahaan akan mengalami kesulitan yang lebih besar dalam berbisnis, utamanya dalam mengekspansi usahanya, jika kestabilan politik selalu terganggu. Kemudian dari segi sosial budaya, perusahaan cenderung akan merekrut SDM dengan ciri etos kerja yang tinggi dari beberapa daerah tertentu. Bahkan, kalau perlu dalam era globalisasi ini tidak tertutup kemungkinan perusahaan mengimpor SDM dari luar negeri. 3) Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Pengaruh IPTEK terhadap kebutuhan SDM tergantung pada jenis usaha dan teknik produksi yang akan digunakan, apakah berorientasi pada padat modal (capital intensive) ataukah padat karya (labor intensive). Bagi perusahaan yang berorientasi padat modal, maka kemajuan IPTEK yang ada harus dicermati dan sejauh mungkin dapat digunakan dalam kerangka pencapaian efisiensi usaha. Sedangkan perusahaan yang berorientasi padat karya diperlukan analisis beban pekerjaan. Hal itu diperlukan sebagai antisipasi agar jangan sampai terjadi keresahan di kalangan karyawan di satu sisi dan kerugian perusahaan di sisi lain. 4) Persaingan Usaha Bentuk persaingan usaha tersebut misalnya dalam aspek keunggulan efisiensi, teknologi, kualitas SDM, tingkat upah, dan peluang ekspansi usaha serta pangsa pasar komoditi. Dalam situasi tersebut mungkin akan terjadi pembajakan-pembajakan karyawan yang bermutu dan perputaran karyawan yang tinggi pada perusahaan yang kurang mampu bersaing atau pada kondisi ekstrim terjadi kepailitan usaha. b.
Perubahan Lingkungan Internal Perubahan kondisi internal perusahaan meliputi: 1) Perubahan Kondisi Perusahaan Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dapat dilihat dari sisi efisiensi akan pengaruh terhadap permintaan atau kebutuhan SDM. Semakin tinggi kemampuan perusahaan untuk melakukan investasi atau ekspansi, makin tinggi peluang karyawan dapat direkrut atau masuk ke perusahaan tersebut serta perencanaan SDM akan semakin mudah dilakukan oleh perusahaan yang sehat. Bentuk kondisi perusahaan lainnya berupa peningkatan atau pemotongan anggaran demi pencapaian efisiensi perusahaan. Dapat diduga jika terjadi pemotongan anggaran yang relatif besar terjadi, maka permintaan akan karyawan akan semakin rendah. Begitu pula jika terjadi merger atau akuisisi secara radikal akan mempengaruhi perubahan kebutuhan karyawan.
10
2) Perubahan Kondisi Karyawan Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah semakin banyak jumlah karyawan yang berperilaku diluar kehendak perusahaan, semakin perlu analisis kebutuhan SDM direvisi lagi. Penguasaan teknologi di kalangan karyawan akan mempengaruhi kebutuhan jumlah dan kualitas karyawan jika perusahaan akan menerapkan sebuah inovasi baru produksi dan pengolahan hasil. Begitu pula semakin tinggi dan beragamnya kebutuhan karyawan yang belum mampu dipenuhi perusahaan, kemungkinan besar akan dilakukan rasionalisasi karyawan. Hal inilah yang memicu timbulnya protes karyawan, misalnya dalam bentuk demonstrasi.
Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen Menurut Rachmawati (2008), proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemui dalam kegiatan tersebut, antara lain: a.
Karakteristik organisasi Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan strategi organisasi.
b.
Tujuan dan kebijakan organisasi Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan.
c.
Kondisi lingkungan eksternal organisasi Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apalagi dalam organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik, sosial budaya, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi, dan dimensi internasional.
d.
Biaya rekrutmen organisasi Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen dapat cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksi mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit.
11
Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan andal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong barang baru. e.
Kompensasi Kompensasi dapat bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan mempengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Besarnya kompensasi yang diperoleh secara individu juga akan membawa dampak benturan sosial dan budaya manakala kompensasi diberikan secara tim kerja.
f.
Kebiasaan rekrutmen Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrut dalam menilai calon karyawan sehingga proses perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
g.
Pasar tenaga kerja Sewaktu menarik tenaga kerja, management harus memperhatikan keadaan pasar tenaga kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu management untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah di mana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja. Penilaian Kinerja Orang Yang Dibutuhkan
Menurut Hariandja (2007) penilaian kinerja terhadap orang yang dibutuhkan umumnya mengacu pada apa yang disebut dengan KSAO, yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kemampuan (ability), atau yang lainnya (others), misalnya nilai, kepribadian, dan kesehatan. Menurut Swasto (2011) penetapan kriteria evaluasi kinerja karyawan dinyatakan sebagai berikut: a. Kriteria diatas ekspektasi. Kinerja seorang karyawan selalu melebihi target atau standar yang telah ditetapkan. b. Kriteria sesuai ekspektasi. Kinerja seorang karyawan memenuhi target atau standar yang telah ditetapkan.
12
c.
Kriteria dibawah ekspektasi. Kinerja seorang karyawan selalu dibawah target atau standar yang telah ditetapkan
Penelitian Terdahulu Suryadi (2008), dengan topik Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor). Penelitian tersebut menetapkan empat tujuan yang ingin dicapai dalam perumusan strategi rekrutmen dan seleksi SDM berbasis kompetensi, yaitu menarik pelamar potensial, meningkatkan daya saing perusahaan, menjaga lingkungan kerja kondusif dan mendapatkan SDM yang kompeten. Tujuan yang utama yang diharapkan adalah meningkatkan daya saing perusahaan. Pengolahan data menggunakan metode AHP dengan bantuan program komputer Expert Choice 2000. Hasil penelitian ini menemukan bahwa perusahaan perlu mengutamakan sumber eksternal untuk mendapatkan pelamar dan menggunakan metode Walk-ins and Write untuk merekrut karyawan baru. Redyanti (2009), dengan topik Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk. Penelitian tersebut menetapkan tiga tujuan yang ingin dicapai dalam model pelaksanaan rekrutmen, yaitu mengetahui kegiatan rekrutmen, faktor utama yang mempengaruhi pihak manajemen dalam merumuskan model rekrutmen, dan perumusan model rekrutmen untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi dan daya saing perusahaan. Pengolahan data menggunakan Expert Choice 2000 dan Microsoft Excel 2003. Berdasarkan hasil pengolahan hierarki utama diketahui kebutuhan karyawan (0,406) merupakan faktor yang paling perlu mendapat perhatian. Aktor yang perlu diberi kewenangan lebih besar adalah Manajer Marketing (0,406). Tujuan yang ingin dicapai adalah mendapatkan karyawan sesuai kualifikasi (0,401). Langkah strategis pertama yang dapat diambil oleh perusahaan adalah penentuan sumber karyawan (0,491), diikuti penentuan metode rekrutmen karyawan (0,273) dan terakhir penentuan metode seleksi karyawan (0,237). Pengolahan hierarki tingkat dua menghasilkan sumber eksternal (0,571) menjadi prioritas utama dengan metode rekrutmen yaitu rekomendasi karyawan (0,286) yang difokuskan pada metode seleksi tes kemampuan dan potensi akademik (0,320). Fabiola (2005), dengan topik Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian tersebut menetapkan empat tujuan yang ingin dicapai yaitu pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan, pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan, pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama serta faktor kecerdasan mana yang paling mempengaruhi. Metode pengambilan data adalah dengan menggunakan kuesioner dan tes IQ. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Penelitian menemukan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar adalah kecerdasan emosi. Implikasi pada
13
penelitian ini adalah kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual memiliki peran yang sama penting baik secara individu atau secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja karyawan. Finansius (2013), dengan topik Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Posisi Staf Marketing Hotel Santika Bogor). Penelitian tersebut menetapkan tiga tujuan yaitu mengidentifikasi sistem rekrutmen dan seleksi karyawan yang dijalankan di Hotel Santika Bogor, menentukan dan menganalisis faktor, aktor, tujuan, dan alternatif yang dipertimbangkan dan berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen untuk posisi staf marketing, dan merumuskan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi karyawan yang tepat untuk staf marketing. Pengolahan data menggunakan Expert Choice 2000. Hasil penelitian tersebut yaitu menentukan metode seleksi terlebih dahulu kemudian menentukan sumber karyawan dan selanjutnya menetukan metode rekrutmen, alternatif pilihan dalam memnentukan metode seleksi yaitu metode wawancara, sumber internal menjadi alternatif pilihan penentuan sumber karyawan, dan rekomendasi karyawan menjadi alternatif pilihan dalam penentuan metode rekrutmen.
14
METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Persaingan usaha dalam industri konstruksi bangunan yang semakin semakin ketat menjadikan tantangan tersendiri bagi PT Wijaya Karya (Persero), Tbk untuk menjawab kondisi tersebut dengan memiliki sumber daya manusia yang handal. Dibutuhkan spesifikasi tenaga kerja yang sesuai dengan kondisi lingkungan perusahaan. Setiap departemen di dalam PT Wijaya Karya (Persero), Tbk mengajukan jumlah kebutuhan tenaga kerja dan spesifikasi tenaga kerja kepada Departemen Human Capital yang selanjutnya akan melakukan proses rekrutmen tenaga kerja. Departemen Human Capital melakukan proses rekrutmen karyawan dari luar perusahaan (fresh graduated maupun professional). Adapun proses rekrutmen internal perusahaan hanya bersifat rotasi pekerjaan. Berdasarkan wawancara dengan pihak perusahaan, evaluasi sistem rekrutmen karyawan dapat dinilai dengan empat indikator, yaitu turn over, waktu, biaya, dan penilaian kinerja karyawan yang baru direkrut. Jika hasil evaluasi menunjukkan adanya penurunan pada salah satu indikator, maka perlu ada evaluasi terhadap sistem rekrutmen karyawan yang sedang digunakan. Namun jika sebaliknya, sistem rekrutmen tetap dipertahankan serta senantiasa melakukan evaluasi sistem rekrutmen untuk mendapatkan yang memiliki kinerja tinggi, kinerja perusahaan meningkat dan target perusahaan tercapai, dan perusahaan mampu bertahan dan bersaing dengan perusahaan sejenis. Untuk lebih jelasnya, tahapan proses penelitian telah disajikan pada Gambar 1. Tahapan Penelitian Tahapan penelitian diawali dengan menetapkan tujuan penelitian. Dilanjutkan dengan tahapan identifikasi kebutuhan data untuk penelitian dan menetapkan teknik pengumpulan data primer dan sekunder yang dibutuhkan untuk penelitian. Identifikasi kebutuhan data dimulai pada saat wawancara awal dengan salah satu staff Departemen Human Capital. Pada tahap wawancara awal diketahui permasalahan yang sedang dihadapi oleh Departemen Human Capital sehingga dibutuhkan analisisis deskriptif untuk mengidentifikasi indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan. Salah satu indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yaitu penilaian kinerja karyawan yang baru direkrut diidentifikasi untuk mengetahui keinginan dan harapan perusahaan karyawan yang baru direkrut. Analisis uji tabulasi silang (crosstab) digunakan untuk melihat hubungan antara penilaian responden terhadap indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan. Hasil crosstab oleh responden dan didukung oleh data sekunder, kemudian dapat ditarik kesimpulan sistem rekrutmen karyawan yang sedang dijalankan oleh perusahaan dipertahankan atau perlu ada alternatif rekomendasi bagi perusahaan berdasarkan hasil penelitian. Tahapan proses penelitian telah disajikan pada Gambar 2.
15
Kebutuhan PT WIKA untuk mendapatkan SDM yang handal
Spesifikasi kebutuhan SDM dari berbagai Departemen di PT Wijaya Karya
Melakukan Proses (Sistem) Rekrutmen Karyawan Fresh Graduated
Evaluasi Metode Sistem Rekrutmen Perusahaan Indikator : Turn over Karyawan. Waktu Rekrutmen. Biaya Rekrutmen. Penilaian kinerja karyawan yang baru direkrut.
Baik Ya
Tidak
Pertahankan Sistem Rekrutmen Yang Ada
Karyawan Memiliki Kinerja Tinggi
Rekomendasi Pengembangan Sistem Rekrutmen yang lebih efektif
Perusahaan Dapat Bertahan & Bersaing
Kinerja Perusahaan Meningkat & Target Perusahaan Tercapai
Gambar 1 Kerangka pemikiran
16
Tempat Dan Waktu Penelitian Penelitian ini merupakan studi kasus yang dilaksanakan di PT Wijaya Karya (Persero) Tbk yang terletak di Jl. D.I Panjaitan kav. 9 Cawang Jakarta Timur. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian, serta bahwa perusahaan yang bersangkutan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi bangunan, di mana perusahaan membutuhkan karyawan sebagai sumber daya agar dapat berkinerja dengan baik, sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Kebutuhan Data dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yang diambil adalah data hasil observasi serta wawancara awal dengan perwakilan Departemen Human Capital dan data lainnya yang menunjang penelitian. Sumber data primer yaitu responden yang terdiri dari tim rekrutmen karyawan, perwakilan setiap departemen, dan karyawan yang baru direkrut dengan masa kerja sampai dengan dibawah satu tahun. Data sekunder dalam penelitian ini berupa data periode tahun 2010-2012, yaitu data turn over karyawan, biaya rekrutmen karyawan, prosedur rekrutmen karyawan dan data lainnya yang menunjang penelitian. Kebutuhan jenis data, sumber data primer maupun sekunder, dan metode pengumpulan disajikan pada Lampiran 1. Penelitian ini menggunakan tiga cara pengumpulan data untuk memperoleh data yang dibutuhkan, yaitu: 1. Teknik wawancara, bertujuan mengetahui permasalahan yang dihadapi perusahaan terkait sistem rekrutmen karyawan yang sedang dijalankan serta penetapan indikator guna menilai evaluasi sistem rekrutmen karyawan. Wawancara dilakukan dengan pihak management dan responden. 2. Kuesioner ditujukan kepada pihak yang berkaitan dengan penelitian yaitu tim rekrutmen karyawan, perwakilan setiap departemen, dan karyawan yang baru direkrut. 3. Studi litelatur, peneliti mempelajari buku, internet, laporan dan dokumen management perusahaan. Metode Pengolahan Data Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik deskriptif dan uji tabulasi silang. Analisis statistik deskriptif dalam penelitian ini untuk mengetahui bagaimana profil responden dan mengetahui penilaian responden berdasarkan indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan. Uji tabulasi silang digunakan untuk mengetahui hubungan antara profil responden dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan.
17
Menentukan Tujuan Penelitian
Mulai
Identifikasi Kebutuhan & Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan Data Umum Perusahaan
Data Sekunder: 1. Penilaian Kinerja Karyawan (baru). 2. Turn over karyawan. 3. Biaya rekrutmen karyawan. 4. Waktu untuk rekrutmen.
Pengumpulan Data Primer
Pengolahan Data & Analisis Data
Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan
Penarikan Kesimpulan & Saran
Selesai
Gambar 2 Tahapan proses penelitian
18
Pengambilan Sampel Pengambilan sampel dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui teknik sensus, dilakukan untuk meneliti populasi pada responden tim rekrutmen karyawan dan perwakilan setiap departemen karena populasi ini jumlahnya relatif kecil dan Purposive Sampling dilakukan untuk meneliti populasi karyawan dengan masa kerja dibawah satu tahun (fresh graduated) di pada Departemen Keuangan dan Administrasi, Departemen Keuangan, Departemen Human Capital, Departemen Sistem dan Operasi, dan Departemen Teknik.
19
HASIL DAN PEMBAHASAN
Keadaan Umum Perusahaan Visi dan Misi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. 1. Visi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. adalah menjadi perusahaan terkemuka dalam Iindustri Konstruksi dan Enjiniring di Asia Tenggara. 2. Misi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. adalah mempelopori pengembangan Industri Konstruksi dan Enjiniring yang berkualitas dan memenuhi kepuasan semua pihak yang berkepentingan. Sejarah Umum Perusahaan Sejarah berdirinya PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. berawal dari dikeluarkannya Peraturan Pemerintah nomor 2 tanggal 16 Januari 1960, beberapa perusahaan milik Belanda dikenakan nasionalisasi, termasuk sebuah perusahaan yang bernama Naamlooze Vennootschap Technische Handel Maatschapijen Bouwbedjrijft Vis en Co disingkat dengan NV. Vis Enco. Melalui Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik nomor 5 tanggal 11 Maret 1960, menetapkan untuk mengganti nama NV. Vis Enco menjadi Perusahaan Bangunan Negara Wijaya Karya, dan tanggal tersebut lalu ditetapkan sebagai hari jadi Perusahaan Bangunan Negara Wijaya Karya. Selanjutnya dengan Peraturan Pemerintah nomor 64 tanggal 29 Maret 1961, nama Perusahaan Bangunan Negara Wijaya Karya dilebur dan diubah menjadi Perusahaan Negara Wijaya Karya. Pada awal berdirinya, berbekal semangat kerja keras para pegawai muda Perusahaan Negara Wijaya Karya yang saat itu masih miskin pengalaman, perusahaan hanya bergerak terbatas pada bidang jasa konstruksi kecil dan instalansi listrik, mampu bertahan hidup dalam kondisi perekonomian negara yang tidak menentu. Tahun 1968, Perusahaan Negara Wijaya Karya berhasil mengembangkan usahanya kearah pekerjaan transmisi dan distribusi tenaga listrik, dipercaya sebagai kontraktor utama, mampu mengimpor material dan peralatan listrik sendiri untuk kebutuhan proyek-proyek yang ditangani, yang selanjutnya kegiatan ini dikembangkan menjadi bidang usaha perdagangan. Sejalan dengan pertumbuhan perusahaan yang sehat, pemerintah Republik Indonesia mengeluarkan Peraturan Pemerintah nomor 40 tanggal 27 Juli 1971, yang intinya mengubah status perusahaan dari Perusahaan Negara menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) Wijaya Karya, disahkan dengan akte pendirian nomor 110 tanggal 20 Desember 1972 dibuat dihadapan Notaris Dian Paramita Tamzil. Melalui penelitian dan pengembangan dilakukan secara intensif, hingga pada tahun 1978, PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. mampu memproduksi tiang listrik beton pratekan, tiang pancang, gelagar jembatan, bantalan jalan rel kereta api, dan komponen beton lainnya untuk bangunan. Sejak tahun 1980, perusahaan telah mampu memproduksi komponen dan peralatan jaringan kelistrikan. Keluarnya Peraturan Pemerintah nomor 3 pada tahun 1983 tentang Pembinaan dan Pengawasan Badan Usaha Milik Negara, membuat PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. semakin giat dalam mengembangkan usahanya, dengan
20
dibentuknya divisi-divisi sebagai pusat laba dan mengubah fungsi cabang menjadi representatif pusat yang mengakomodasikan segala faktor penunjang yang diperlukan oleh divisi-divisi. Awal tahun 1984, PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. mulai bergerak dalam bidang usaha realty yakni dari pembangunan rumah tipe sederhana dengan luas kawasan yang relatif kecil dan saat ini telah berkembang kearah pembangunan rumah tipe menengah ke atas, dengan luas kawasan lebih besar. Di bidang perdagangan, sejak tahun 1987 PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. telah mampu mengekspor produk-produknya ke pasar luar negeri, seperti Malaysia, Bangladesh, Srilangka, Turki, Jepang, Perancis, Belanda, Spanyol, Jerman, Italia, Australia, dan Amerika, dengan produk-produk yang diekspor antara lain adalah tiang beton, konektor dan aksesorisnya, furniture, dan senantiasa meningkatkan pengembangan produk-produk yang saat ini berhasil dikembangkan meliputi cetakan tiang beton sentrifugal, alat-alat produksi beton lainnya, pemanas air tenaga surya, instalansi pengolahan air bersih, pintu air, komponen automotif, serta konstruksi baja untuk transmisi, jembatan dan bangunan industri. Di bidang jasa konstruksi, PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. juga telah mampu menangani proyek-proyek berskala besar dan dengan teknologi baru, antara lain PLTA Tanggari, PLTA Tes, PLTU Gresik, PLTGU Grati, PLTU Paiton, Bendung Kelambu, Bendung Gerak Serayu, Bendung Kalola, Sudirman FLY Over, Elevated Railway, Gedung BDN Tower, Hotel Intercontinental Bali, Hotel Dai Ichi Jakarta, Gedung International Trade Centre Mangga Dua, dan sebagainya. Pada bulan Juli 1994, ditetapkan kebijakan mutu dan sejalan dengan kebijakan tersebut, pengembangan management mutu menjadi satu-satunya pilihan sebagai strategi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. untuk menghadapi era globalisasi tersebut. Pengembangan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. meliputi mutu produk, waktu, biaya, pelayanan, dan mutu moral, sehingga disadari sepenuhnya, bahwa penerapan management mutu bukanlah suatu hal mudah, tetapi memerlukan perjuangan yang didasari dengan kesadaran tinggi, keikhlasan yang tulus, serta kerja keras tanpa mengenal lelah dari insan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. di semua jajaran, yang dari hari kehari upaya tersebut selalu ditingkatkan, serentak merambah kesegala bidang. Pada bulan Agustus 1995, PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. memperoleh sertifikasi ISO-9000 dari lembaga mutu International yaitu The Lloyd Register Quality Assurance atau LRQA. Bidang Usaha PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. Pada saat ini PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. memiliki 5 (lima) divisi dan 3 (tiga) anak perusahaan yaitu Departemen Sipil Umum, Departemen Wilayah & Luar Negri, Departemen Utilitas, Departemen EPC, Departemen Bangunan Gedung. Sedangkan anak perusahaan yang terdapat pada PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. adalah :
21
PT. WIJAYA KARYA BETON (WIKA BETON) Bergerak pada bidang industri produk-produk Beton yang berdiri pada tanggal 11 Maret 1997 yang merupakan peleburan dari Divisi Produk Beton. PT. WIJAYA KARYA REALTY (WIKA REALTY) Bergerak pada bidang Realty dan property yang berdiri pada tanggal 20 Januari 2000 yang mengembangkan kawasan realestate untuk berbagai tipe dengan ciri khas berwawasan lingkungan yang merupakan peleburan dari Divisi Realty dan Property. PT. WIJAYA KARYA IN-TRADE Berdiri pada tanggal 20 Januari 2000 yang bergerak pada bidang jasa perdagangan umum, industri aluminium casting, konversi energi dan furniture yang merupakan peleburan dari Divisi Produk Metal dan Divisi Perdagangan. Selain divisi-divisi dan anak perusahaan yang telah disebutkan di atas PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. juga memiliki usaha patungan bersama beberapa perusahaan lain yaitu: PT. WIKA-NGK Insulator’s Didirikanpada tahun 1997, bergerak dalam bidang industri insulator keramik untuk jaringan tenaga listrik tegangan menengah 20 KV. Struktur Organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. Struktur organisasi yang baik merupakan prasyarat utama bagi keberhasilan suatu organisasi, begitu pula dengan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. yang selalu berusaha melakukan penyempurnaan struktur organisasi yang ada. Struktur organisasi yang ada saat ini berdasarkan Surat Keputusan Direksi (SKD) No. SK.01.01/A.DIR.0643/2004 Tanggal 22 Desember 2004, tentang Pokok-Pokok Organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. Struktur organisasi pada PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. (telah disajikan pada Lampiran 1). Pada struktur organisasi PT Wijaya Karya (Persero) Tbk. secara garis besar terdiri dari Dewan Direksi yang membawahi manajemen puncak dan divisi-divisi yang ada. Pada manajemen puncak terdapat dewan direksi yang terdiri dari Direktur Utama dibantu dengan 4 (empat) direktur lainnya yaitu Direktur SDM & Pengembangan, Direktur Keuangan, Direktur Operasi I, Direktur Operasi II. Di bawah dewan direksi terdapat Satuan Pengawas Intern (SPI) yang bertanggung jawab langsung kepada Direktur Utama. Selain itu dibawah Direktur SDM & Pengembangan yang dibagi menjadi dua departemen yang dipimpin oleh General Manager SDM dan General Manager PSU, dibawah Direktur Keuangan terdapat General Manager Keuangan, dibawah Direktur Operasi I dan Direktur Operasi II terdapat General Manager Operasional, General Manager Pemasaran, dan divisi. Uraian tugas dari dewan direksi dan badan-badan pembantu direksi adalah sebagai berikut : 1.
Direktur Utama mempunyai tugas : Mempertanggungjawabkan segala tindakan dalam rangka pengelolaan perusahaan berupa laporan kegiatan perusahaan termasuk laporan keuangan dan laporan bagian SDM dan Pengembangan.
22
2.
Direktur SDM & Pengembangan mempunyai tugas : Merekomendasikan konsep pengembangan management, SDM, organisasi, kebijaksanaan pokok organisasi dan SDM, kebutuhan SDM, pembinaan dan pengembangan pegawai, penempatan dan penugasan pegawai, perubahan sistem remunerasi, program pembinaan hubungan industrial, dan evaluasi terhadap sistem rekrutmen yang sedang dijalankan.
3.
Direktur Keuangan mempunyai tugas : Mendukung kegiatan pengembangan SDM berupa alokasi biaya yang cukup untuk kegiatan rekrutmen dan pengembangan karyawan perusahaan. Prosedur Sistem Rekrutmen Karyawan Perusahaan
1. Persiapan Rekrutmen Karyawan a. Identifikasi Kebutuhan Tenaga Kerja Mengacu kepada pedoman RENSTRA (Rencana Strategis Perusahaan) dan RKAP (Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan) mengenai kebutuhan tenaga kerja, setiap departemen memberikan jumlah dan spesifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan kepada Departemen Human Capital. Secara keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi karyawan PT Wijaya Karya (Persero) Tbk dilakukan oleh tim khusus rekrutmen karyawan. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja meliputi fresh graduated dan tenaga kerja yang sudah memiliki pengalaman. Departemen Human Capital melakukan kegiatan searching calon karyawan melalui beberapa cara, yaitu membuka lowongan pekerjaan melalui internet serta bekerja sama dengan beberapa Event Organizer (EO) untuk dapat berpartisipasi dalam acara bursa lowongan kerja. b. Penetapan Persyaratan Administrasi Kriteria yang menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk merekrut karyawan yaitu usia, latar pendidikan, hasil tes seleksi & rekrutmen. Secara spesifik persyaratan administrasi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan terhadap pelamar adalah sebagai berikut : a) Seleksi Administratif, meliputi IPK (Index Prestasi Kumulatif), usia, latar pendidikan, dan SKCK (Surat Keterangan Catatan Kepolisian). b) Seleksi Bahasa Inggris. Pelamar melampirkan sertifikat TOEFL dengan score minimal 500. c) Seleksi Psikologi, meliputi psikologi, simulasi project, dan wawancara. Perusahaan bekerja sama dengan beberapa tempat psikotes dan 2 rumah sakit sebagai rujukan untuk tes kesehatan. d) Seleksi Wawancara, meliputi personalia dan teknis
23
Perusahaan menuangkan sistem rekrutmen karyawan kedalam sebuah prosedur sistem rekrutmen karyawan, disajikan pada Gambar 3.
Pengangkatan Pegawai
- RENSTRA - RKAP - Keb. UKER
Rapat Tim Penerimaan
Jawaban Tolak
Identifikasi Kebutuhan : - Fresh graduate - Pengalaman
Searching Kandidat
Seleksi Administrasi (Ipk, Usia, Pend, Skck)
Rekrutmen
Seleksi Bahasa Inggris Seleksi Psikologi (Psikotes, Simulasi Project & Wawancara) Seleksi Wawancara (Personalia + Teknis)
Seleksi Kesehatan Seleksi Lolos
Ya Tidak Jawaban: Tolak
Hasil Penilaian : - Seleksi - Program Management Trainee. - Makalah
Presentasi Makalah
Program Management Trainee Pendidikan / Pelatihan (Indoor / Outdoor)
Pelatihan Kerja : - OJT : Fresh Graduate - Job Assignment : Pengalaman Half Check
Sumber: Departemen human capital PT Wijaya Karya (tahun 2012)
Gambar 3. Prosedur sistem rekrutmen karyawan departemen human capital
24
c. Penerimaan Berkas Lamaran Pekerjaan Berkas lamaran kerja yang telah masuk selanjutnya diperiksa oleh tim rekrutmen karyawan. Jika berkas lamaran memenuhi kualifikasi yang sudah ditentukan maka calon karyawan tersebut akan diberi informasi untuk mengikuti tahapan selanjutnya. Seleksi berkas biasanya hanya berlangsung selama satu hari. 2. Seleksi Calon Karyawan a. Program Management Trainee Tahapan seleksi ini merupakan tahapan lanjutan bagi calon karyawan yang lolos pada tahapan administrasi. Program Management Trainee membutuhkan 7-8 bulan yang meliputi kegiatan : a) Pendidikan/Pelatihan (indoor/outdoor). b) Pelatihan Kerja : - OJT (On Job Training) : bagi calon karyawan fresh graduate. - Job Assignment : bagi calon karyawan berpengalaman. c) Half Check b. Presentasi Makalah Calon karyawan akan mempresentasikan laporannya kepada tim rekrutmen karyawan atas pengetahuan apa saja yang diperoleh selama mengikuti program Management Trainee. Calon karyawan dituntut untuk memberikan masukan kepada perusahaan apakah terdapat kekurangan pada departemen yang sedang ditempati selama program Management Trainee berlangsung. c. Penetapan Penerimaan Karyawan Baru Hasil penilaian calon karyawan tersebut kemudian diputuskan oleh tim rekrutmen dan seleksi karyawan serta beberapa direksi melalui rapat internal. Bagi calon karyawan yang dinilai memenuhi aspek yang sudah ditetapkan perusahaan selanjutnya akan dilakukan pengangkatan menjadi karyawan tetap perusahaan. Evaluasi Sistem Rekrutmen Karyawan Profil Responden Rincian responden yang diteliti adalah sebagai berikut: 1. Responden Tim Rekrutmen Karyawan. Tujuan dilakukan pengumpulan data responden untuk mengetahui penilaian terhadap sistem rekrutmen karyawan yang sedang digunakan, berdasarkan keempat indikator evaluasi sistem rekrutmen karyawan yaitu waktu, biaya, turn over, dan kinerja karyawan.
25
2. Responden Perwakilan Setiap Departemen. Tujuan dilakukan pengumpulan data responden untuk mengetahui penilaian terhadap indikator kinerja karyawan yang baru direkrut. 3. Responden Karyawan Baru (karyawan dengan masa kerja sampai dengan satu tahun). Tujuan dilakukan pengumpulan data responden untuk mengetahui penilaian karyawan baru terhadap sistem rekrutmen karyawan yang baru saja mereka lewati. Responden yang terlibat dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, usia, jenjang pendidikan terakhir, masa bekerja, lama bekerja di bidang rekrutmen dan status kepegawaian, dan profil responden secara lengkap telah disajikan pada Tabel 1. Tabel 1 Profil responden Profil Responden (orang) Jenis Kelamin * Laki-Laki * Perempuan Jumlah Pendidikan Terakhir * DIII * S1-S2 * S2-S3 Jumlah Masa Kerja * 0-5 tahun * 6-10 tahun * 11-16 tahun * > 17 tahun Jumlah Usia * 25-30 tahun * 30-35 tahun * > 35 tahun Jumlah
Tim Rekrutmen (orang)
Unit Kerja Pengguna (orang)
Karyawan Baru (orang)
Frek
%
Frek
%
Frek
%
4 8 12
33 67 100
10 2 12
83 17 100
10 2 12
83 17 100
2 10 12
17 83 100
12 12
100 100
12 12
100 100
5 5 1 1 12
41.67 41.67 8.33 8.33 100
12
100
12
100
5 5 2 12
41.67 41.67 16.66 100
10 2 12
83 17 100
12 12
100 100
Penilaian Tim Rekrutmen Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan Berdasarkan hasil wawancara dengan seluruh anggota tim rekrutmen sudah mengetahui dengan baik mengenai SOP rekrutmen perusahaan, selain menciptakan sistem rekrutmen tersebut para responden ikut serta dalam hal evaluasi sistem rekrutmen yang sudah ada saat ini. Adapun tahapan secara keseluruhan rekrutmen karyawan perusahaan tertuang dalam prosedur rekrutmen karyawan yang telah disajikan pada Gambar 3.
26
Berdasarkan data historis perusahaan kurun waktu tiga tahun terakhir (20102012), waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan adalah sama. Hasil wawancara dengan pihak Departemen Human Capital bahwa waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan sudah menjadi standar umum perusahaan. Rincian waktu yang dibutuhkan untuk setiap tahapan dalam rekrutmen karyawan tertuang dalam Tabel 2. Tabel 2 Rincian waktu rekrutmen karyawan Tahapan Waktu (hari) Seleksi Administrasi Pemeriksaan Psikologi Wawancara Teknis & Personalia Tes Kesehatan Program Management Training: - In Class Trainee - Outbound - On the job training - Presentasi Makalah
1 2 (1 hari psikotes, 1 hari wawancara) 1 1 210-240 : - 7 - 7 - 201 - 1
Sumber : Departemen Human Capital PT WIKA, 2011
Kurun waktu 240 hari (8 bulan) untuk rekrutmen karyawan, perusahaan membutuhkan alokasi dana sekitar Rp 12.000.000 per orang. Alokasi dana tersebut termasuk pendanaan iklan di lowongan kerja dan mengikuti kegiatan bursa kerja. Rata-rata dalam satu angkatan rekrutmen yang berhasil menjadi karyawan tetap perusahaan per tahun berjumlah 90 orang. Kurun waktu satu tahun, Departemen Human Capital melakukan kegiatan rekrutmen sebanyak tiga sampai empat kali, tergantung kebutuhan tenaga kerja. Hasil wawancara dengan pihak Departemen Human Capital bahwa biaya rekrutmen untuk setiap angkatan Management Trainee dapat berubah tergantung banyaknya peserta yang masuk kedalam setiap angkatan. Namun jumlah angkatan Management Trainee yang berhasil direkrut menjadi karyawan perusahaan ratarata jumlahnya sama. Rincian alokasi biaya yang dibutuhkan untuk setiap tahapan rekrutmen tertuang dalam Tabel 3. Tabel 3 Rincian alokasi biaya rekrutmen karyawan Tahapan Biaya (Rp) Seleksi Administrasi Pemeriksaan Psikologi 850.000 Wawancara Teknis & Personalia Tes Kesehatan 350.000 Program Management Training: - In Class Trainee 3.000.000 - Outbound (1.300.000 x 6 bulan) - On the job training - Presentasi Makalah Sumber : Departemen Human Capital PT WIKA, 2012
27
Data turn over karyawan dari Departemen Human Capital untuk keseluruhan departemen di perusahaan sampai dengan 6 bulan masa kerja karyawan baru, menunjukkan persentase sebesar 29.6%. Data Turn over karyawan dengan masa kerja 6 sampai 12 bulan sebesar 37% sedangkan masa kerja diatas 1 tahun, angka turn over sebesar 33.3%. Rincian data turn over karyawan tahun 2012 disajikan pada Tabel 4. Tabel 4 Rincian data turn over karyawan Masa Kerja Jumlah (bulan) (orang) 1 4 2 2 3 6 2 7 1 8 4 9 5 10 4 11 3 12 2 Total 27 Sumber : Departemen Human Capital, 2012
Lebih dari setengah responden memberi jawaban penyebab turn over yaitu masalah gaji. Karyawan baru direkrut umumnya memiliki ekspektasi gaji yang besar. Sebanyak 25 persen responden memberi jawaban penyebab turn over yaitu beban tugas yang dirasa tinggi. Menurut Departemen Human Capital alasan beban tugas yang tinggi karena karyawan baru belum dapat beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan kerja. Penyebab turn over karyawan dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 Penyebab turn over karyawan Jenis Kelamin Tim Rekrutmen
Penyebab/Alasan Turn Over Beban Tugas Tinggi Gaji Total (%) (%) (%) 25
75
100
Sumber : Departemen Human Capital, 2012
Pelaksanaan sistem rekrutmen karyawan dilakukan oleh tim khusus rekrutmen, dalam pelaksanaannya tim rekrutmen dibantu oleh beberapa perwakilan dari setiap departemen, termasuk Departemen Human Capital sendiri. Beberapa perwakilan setiap departemen juga melakukan wawancara yang bersifat teknis sesuai dengan pekerjaan yang dilamar oleh calon karyawan. Peran dari pihak-pihak tersebut terdapat dalam Tabel 6.
28
Tabel 6 Peran pihak-pihak dalam rekrutmen karyawan Aktor Job Desk Dep. HC (staff) : Perwakilan Setiap Dept : Tenaga Ahli:
Bertanggung jawab penuh seluruh proses seleksi & rekrutmen karyawan, serta melakukan kegiatan wawancara dan pengambil keputusan diterima/tidak karyawan yang sudah mengikuti proses seleksi & rekrutmen karyawan. Wawancara dengan user dan monitoring proses seleksi & rekrutmen karyawan. Bertanggung jawab dalam proses psikotes, kesehatan.
Penilaian Perwakilan Departemen Terhadap Sistem Rekrutmen Karyawan Keseluruhan responden menilai bahwa sistem rekrutmen karyawan yang sudah ada saat ini sudah cukup baik dan mendapatkan karyawan baru yang berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan. Diharapkan dengan merekrut sumber daya manusia yang tepat mampu meningkatkan kualitas kinerja karyawan pada khususnya dan kualitas kinerja perusahaan pada umumnya. Secara garis besar penilaian kinerja responden terhadap karyawan baru meliputi knowledge (pengetahuan bidang pekerjaan), attitude (sikap kerja, motivasi dalam kerja dan kreatifitas dalam menyelesaikan masalah), dan skill (keterampilan) dan penilaian kondisi fisik. Penilaian Karyawan Baru Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan Secara keseluruhan responden karyawan baru memberikan penilaian terhadap sistem rekrutmen yang baru saja mereka lewati adalah sebagai berikut: 1. Proses rekrutmen dan seleksi karyawan berjalan baik dan fair. 2. Responden merasa proses penilaian rekrutmen karyawan terbuka karena setelah proses rekrutmen selesai responden diberi tahukan score akhir atas tes yang telah mereka lalui. 3. Perusahaan senantiasa memberikan informasi mengenai kondisi perusahaan apakah dalam kondisi sehat atau tidak, kondisi lingkungan kerja perusahaan serta hak dan kewajiban sebagai karyawan perusahaan, sehingga memberikan rasa tenang bagi karyawan baru untuk bergabung dalam perusahaan. 4. Responden mengeluhkan tahapan rekrutmen memakan waktu yang relatif lama. Mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki dengan rentang usia 20-25 tahun. Pendidikan terakhir responden yaitu S1, hal ini merupakan kebijakan baru (mulai tahun 2011) perusahaan yang menuntut pelamar memiliki jenjang pendidikan minimal S1. Seluruh responden menilai bahwa proses rekrutmen yang baru saja mereka lewati berjalan secara adil dan terbuka. Hal ini mereka kemukakan bahwa perusahaan senantiasa memberikan score hasil tes pada tahapan pengumuman penerimaan karyawan perusahaan.
29
Penilaian Seluruh Responden Terhadap Sistem Rekrutmen Keseluruhan responden tim rekrutmen dan perwakilan setiap departemen memberikan penilaian baik pada kriteria sistem rekrutmen yang terdiri dari penilaian terhadap SOP analisis kebutuhan tenaga kerja, prosedur penunjukan tim rekrutmen, rumusan penilaian calon karyawan, penilaian mekanisme ujian rekrutmen, dan pelaksanaan tes kompetensi yang disajikan pada Tabel 7. Tabel 7 Penilaian seluruh responden terhadap kriteria sistem rekrutmen Kelompok Responden (%) Kriteria Sistem Rekrutmen
Tim Rekrutmen
Perwakilan Setiap Departemen Baik Tidak
Tidak
50
0
50
100
0
0
Total
Ya
Tidak
Baik
Tidak
0
0
0
100
0
0
0
0
0
100
0
0
100
0
0
0
100
0
100
0
0
0
0
0
100
0
91.7
8.3
0
0
0
0
100
0
100
0
0
0
0
0
100
0
0
0
0
0
100
0
100
0
0
0
0
0
100
0
100
0
0
0
0
0
100
0
100
0
0
0
0
0
100
0
100
0
0
0
0
0
100
0
100
0
- Attitude
0
0
100
0
0
0
100
0
- Knowledge
0
0
100
0
0
0
100
0
SOP Analisis Kebutuhan TK Prosedur Penunjukan Tim Rekrutmen Proses Rekrutmen Karyawan Rumusan Penilaian Calon Karyawan Penilaian Mekanisme Ujian Rekrutmen Pelaksanaan Tes Kompetensi Waktu Rekrutmen Lama Tahapan Rekrutmen Panjang Standar Kompetensi Ujian Tinggi Transparansi Hasil Tes Rekrutmen Proses Rekrutmen Berjalan Fair Penilaian Karyawan Baru
Baik
Karyawan Baru
Responden karyawan baru memberikan penilaian waktu rekrutmen yang mereka lewati terlalu lama, tahapan rekrutmen pada sistem rekrutmen karyawan perusahaan terlalu panjang, dan standar kompetensi ujian rekrutmen yang tinggi. Selain itu responden karyawan baru memberikan penilaian proses rekrutmen karyawan berjalan dengan adil dan fair serta perusahaan senantiasa transparan dalam memberikan hasil tes rekrutmen yang responden lewati.
30
Biaya, Turn Over, Dan Waktu Rekrutmen Karyawan Data biaya, turn over, dan waktu yang dibutuhkan perusahaan untuk rekrutmen karyawan tahun 2010 sampai dengan 2012 disajikan pada Tabel 8. Data biaya rekrutmen Departemen Human Capital kurun waktu tahun 2010-2012 cenderung sama yaitu sekitar Rp 3 milyar per tahun. Persentase penerimaan karyawan sampai dengan tahapan rekrutmen yaitu 9.56% pada tahun 2010, 13.64% pada tahun 2011, dan 8.60% pada tahun 2012. Tabel 8 Biaya, turn over, dan waktu rekrutmen karyawan Tahun
Biaya Rekrutmen
Pelamar
Pelamar Pada Tahapan Rekrutmen
Yang Diterima Menjadi Pegawai
Biaya Rekrutmen /org (Rp)
Turn Over
2010
3M
2584
247
219
12.145.749
29
2011
3.7 M
2309
315
281
11.746.032
23
2012 3.2 M 3070 264 Sumber : Departemen Human Capital, 2014
248
12.121.212
27
Waktu Pelaksa naan Rekrut men 7-8 Bulan
Adanya perbedaan persentase penerimaan pelamar pada tahap rekrutmen karena adanya perbedaan jumlah total pelamar yang masuk. Persentase penerimaan karyawan pada tahap rekrutmen yang tergolong kecil menunjukkan sulitnya perusahaan dalam mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan ekspektasi. Persentase penerimaan karyawan yang berhasil diterima menjadi pegawai perusahaan yaitu 88.6% pada tahun 2010, 89.21% pada tahun 2011, dan 93.94% pada tahun 2012. Semakin besarnya rasio perbandingan seleksi karyawan (selection ratio), dapat dikatakan proses seleksi karyawan sudah berjalan dengan baik (Sumarsono 2003). Biaya yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan kurun waktu tahun 20102012 cenderung sama yaitu sekitar Rp 12.000.000. Rincian alokasi biaya yang dibutuhkan perusahaan untuk merekrut karyawan disajikan pada Tabel 3. Angka turn over pada tahun 2011 sebesar 10.50% dan menurun pada tahun 2012 sebesar 9.61%. Persentase angka turn over pada perusahaan masih dalam batas wajar, hal ini sesuai dengan teori Roseman (1981), jika turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10%, maka turnover di dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi.
31
Analisis Tabulasi Silang Terhadap Prosedur Rekrutmen Karyawan Perusahaan 1. Hubungan Antara Profil Responden Dengan Penilaian Sistem Rekrutmen Karyawan a. Responden Tim Rekrutmen Karyawan Pada penelitian ini dilakukan analisis tabulasi silang antara profil responden dengan penilaian sistem rekrutmen untuk mengetahui apakah profil responden mempengaruhi penilaian sistem rekrutmen yang ada di PT Wijaya Karya. Diduga ada perbedaan penilaian terhadap variabel SOP dalam menganalisis kebutuhan kerja, penerapan prosedur penunjukkan untuk tim pelaksana rekrutmen, rumusan penghitungan penilaian kandidat karyawan, mekanisme ujian, dan pelaksanaan tes kompetensi diantara responden dengan profil tim rekrutmen. Hasil penilaian responden menyatakan bahwa 100% responden mengetahui SOP dalam menganalisis kebutuhan kerja sudah baik, penerapan prosedur penunjukkan untuk tim pelaksana rekrutmen sudah baik, rumusan penghitungan penilaian kandidat karyawan sudah baik, dan pelaksanaan tes kompetensi sudah baik. Persentase hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan profil responden tim rekrutmen disajikan pada Tabel 9. Tabel 9 Persentase penilaian antara profil responden terhadap penilaian sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen Profil Tim Rekrut men
SOP Analisis Kebutuhan TK (%) Baik
Tidak
Pendidikan Terakhir * DIII 16.7 0 83.3 0 * S1 100 Total Masa Kerja * 0-5 41.7 0 tahun * 6-10 41.7 0 tahun * 11-16 8.3 0 tahun * > 16 8.3 0 tahun 100 Total
Sistem Rekrutmen Karyawan Prosedur Rumusan Penunjukkan Penilaian Mekanisme Tim Calon Ujian Rekrutmen Karyawan (%) (%) (%)
Pelaksanaan Tes Kompetensi (%)
Baik
Tidak
Baik
Tidak
Baik
Tidak
Baik
Tidak
16.7 83.3
0 0
16.7 83.3
0 0
16.7 75
0 8.3
16.7 83.3
0 0
100
100
100
100
41.7
0
41.7
0
41.7
0
41.7
0
41.7
0
41.7
0
41.7
0
41.7
0
8.3
0
8.3
0
0
8.3
8.3
0
8.3
0
8.3
0
8.3
0
8.3
0
100
100
100
100
32
a) Penilaian mekanisme ujian terkait profil responden pendidikan terakhir Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu mekanisme ujian dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian oleh profil tim rekrutmen yaitu pendidikan terakhir. Hasil pengumpulan data diperoleh 75% responden S1 memberi penilaian baik terhadap mekanisme ujian dan 8.3% responden S1 memberikan penilaian yang tidak baik terhadap mekanisme ujian yang sedang dijalankan. Selanjutnya sebanyak 16.7% responden DIII memberikan penilaian mekanisme ujian sudah baik. Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : tidak terdapat perbedaan penilaian terhadap proses mekanisme ujian diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap proses mekanisme ujian diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir. Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 1 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 3.841 dan nilai hitung X2 sebesar 0.218, karena nilai tabel lebih besar dari pada nilai hitung maka Ho diterima. Artinya dugaan awal tidak tepat, dapat disimpulkan tidak terdapat perbedaan penilaian mekanisme ujian terhadap profil responden berdasarkan pendidikan terakhir. Tidak terdapat perbedaan penilaian mekanisme ujian diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir bisa disebabkan oleh kecenderungan responden S1 dan DIII merasakan hal yang sama bahwa mekanisme ujian dirasa sudah baik. Kesamaan penilaian menyebabkan tidak terdapat variasi angka dalam penilaian mekanisme ujian. b) Penilaian mekanisme ujian terkait profil responden masa kerja karyawan Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu mekanisme ujian dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian oleh profil tim rekrutmen yaitu masa kerja. Hasil pengumpulan data diperoleh 41.7% responden dengan masa kerja 0-5 tahun dan 6-10 tahun memberi penilaian baik terhadap mekanisme ujian. Selanjutnya sebanyak 8.3% responden dengan masa kerja 11-16 tahun memberikan penilaian tidak baik dan 8.3% responden dengan masa kerja diatas 17 tahun memberikan penilaian yang baik terhadap mekanisme ujian yang sedang dijalankan. Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : tidak terdapat perbedaan penilaian terhadap proses mekanisme ujian diantara responden dengan masa kerja karyawan. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap proses mekanisme ujian diantara responden dengan masa kerja karyawan. Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 3 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 7.815 dan nilai hitung X2 sebesar 12, karena nilai tabel lebih kecil dari pada nilai hitung maka Ho ditolak. Artinya dugaan awal tepat, dapat disimpulkan terdapat perbedaan penilaian mekanisme ujian terhadap profil responden berdasarkan masa kerja karyawan.
33
Terdapat perbedaan penilaian mekanisme ujian diantara responden dengan masa kerja 0-5 tahun, 6-10 tahun, 11-16 tahun, dan diatas 17 tahun terhadap mekanisme ujian. Semakin lama seseorang bekerja pada bidangnya, semakin kritis dalam memberikan penilaian terhadap bidang kerja yang dikuasainya sehingga terdapat variasi angka penilaian mekanisme ujian (Fabiola 2005). Perhitungan tabulasi silang antara profil tim rekrutmen dengan sistem rekrutmen karyawan yang tidak signifikan disebabkan oleh tidak adanya variasi data. Responden cenderung memberikan jawaban yang sama untuk setiap pertanyannya. Hasil uji tabulasi silang pada Tabel 10 disajikan pada Lampiran 3. Tabel 10 Rekapitulasi tabulasi silang profil responden dengan sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen Sistem Rekrutmen Karyawan Profil Responden
Pendidikan Terakhir
Ada SOP Analisis Kebutu han TK
Prosedur Penunjukkan Tim Rekrut men
Rumusan Penilaian Calon Karyawan
Mekanisme Ujian
Pelaksanaan Tes Kompetensi
TS
TS
TS
TS
TS
*
TS
TS Masa Kerja Keterangan : TS = Tidak signifikan
TS TS * = Signifikan di 5%
b. Responden Perwakilan Setiap Departemen Pada penelitian ini dilakukan analisis tabulasi silang antara profil responden dengan penilaian sistem rekrutmen untuk mengetahui apakah profil perwakilan setiap departemen mempengaruhi penilaian sistem rekrutmen yang ada di PT Wijaya Karya. Hasil penilaian responden menyatakan bahwa 100% responden mengetahui SOP rekrutmen dan memberikan penilaian bahwa proses rekrutmen sudah berjalan dengan baik. Persentase hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan profil responden perwakilan dari setiap departemen disajikan pada Lampiran 4. a) Penilaian karyawan baru terkait usia Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu penilaian karyawan baru dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian oleh profil perwakilan setiap departemen yaitu usia. Hasil pengumpulan data diperoleh 83.3% responden dengan usia antara 31-35 tahun memberi penilaian karyawan baru berdasarkan attitude, selanjutnya 8.3% responden dengan usia > 35 tahun tahun masing-masing memberikan penilaian karyawan baru berdasarkan attitude dan knowledge. Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : tidak terdapat perbedaan terhadap penilaian karyawan baru diantara responden dengan usia. Ha : diduga terdapat perbedaan terhadap penilaian karyawan baru diantara responden dengan usia.
34
Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 1 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 3.841 dan nilai hitung X2 sebesar 5.455, karena nilai tabel lebih kecil dari pada nilai hitung maka Ho ditolak. Artinya dugaan awal tepat, disimpulkan terdapat perbedaan penilaian karyawan baru terhadap profil responden berdasarkan usia. Terdapat perbedaan penilaian karyawan baru diantara responden dengan usia 31-35 tahun dan > 35 tahun, disebabkan mayoritas responden memiliki masa kerja sampai dengan 10 tahun. Kondisi ini sejalan dengan penelitian (Fabiola 2005), bahwa semakin lama seseorang bekerja pada bidangnya, semakin kritis dalam memberikan penilaian terhadap bidang kerja yang dikuasainya sehingga terdapat variasi angka penilaian terhadap karyawan baru. b) Penilaian karyawan baru terkait tingkat pendidikan terakhir Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu penilaian karyawan baru dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian oleh profil perwakilan setiap departemen yaitu tingkat pendidikan terakhir. Hasil pengumpulan data diperoleh 14.3% responden S1 memberi penilaian karyawan baru berdasarkan knowledge, sedangkan 85.7% responden S1 memberikan penilaian karyawan berdasarkan attitude. Selanjutnya sebanyak 100% responden S2 memberikan penilaian karyawan baru berdasarkan attitude. Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : tidak terdapat perbedaan terhadap penilaian karyawan baru diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir. Ha : diduga terdapat perbedaan terhadap penilaian karyawan baru diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 1 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 3.841 dan nilai hitung X2 sebesar 0.779, karena nilai tabel lebih besar dari pada nilai hitung maka Ho diterima. Artinya dugaan awal tidak tepat, disimpulkan tidak terdapat perbedaan penilaian karyawan baru terhadap profil responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir responden. Tidak terdapat perbedaan penilaian karyawan baru diantara responden dengan tingkat pendidikan terakhir bisa disebabkan oleh kecenderungan responden S1 dan S2 merasakan hal yang sama yaitu penilaian karyawan baru berdasarkan attitude. Kesamaan penilaian menyebabkan tidak terdapat variasi angka dalam penilaian karyawan baru. Perhitungan tabulasi silang antara profil perwakilan setiap departemen dengan sistem rekrutmen karyawan menemukan tidak ada hubungan yang signifikan disebabkan tidak adanya variasi data. Responden cenderung memberikan jawaban yang sama untuk setiap pertanyannya.
35
Tabel 11 Rekapitulasi tabulasi silang profil dengan variabel sistem rekrutmen karyawan pada responden perwakilan setiap departemen Sistem Rekrutmen Karyawan Profil Responden
Mengetahui SOP Rekrutmen
TS Usia Pendidikan TS Terakhir Keterangan : TS = Tidak Signifikan *
Proses Rekrutmen Baik
Penilaian Karyawan Baru
TS
*
TS
TS
= Signifikan di 5%
c. Responden karyawan Baru Pada penelitian ini dilakukan analisis tabulasi silang antara profil responden dengan penilaian sistem rekrutmen untuk mengetahui apakah profil karyawan baru mempengaruhi penilaian sistem rekrutmen yang ada di PT Wijaya Karya. Hasil penilaian responden menyatakan bahwa 100% responden memberi penilaian bahwa proses rekrutmen yang baru saja mereka lewati berjalan dengan fair. Persentase hubungan antara variabel sistem rekrutmen dengan profil responden karyawan baru disajikan pada Lampiran 5. a)
Penilaian hal yang dirasakan selama proses rekrutmen terkait jenis kelamin Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu hal yang dirasakan selama proses rekrutmen dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian oleh profil karyawan baru yaitu jenis kelamin. Hasil pengumpulan data diperoleh 25% responden laki-laki memberi penilaian waktu pelaksanaan rekrutmen terlalu lama, 33.3% memberikan penilaian tahapan rekrutmen panjang serta 25% responden menjawab lainnya (standar kompetensi ujian rekrutmen tinggi). Selanjutnya sebanyak 16.7% responden perempuan memberikan penilaian waktu pelaksanaan rekrutmen terlalu lama Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : tidak terdapat perbedaan penilaian terhadap hal yang dirasakan selama proses rekrutmen diantara responden dengan jenis kelamin. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap hal yang dirasakan selama proses rekrutmen diantara responden dengan jenis kelamin. Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 2 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 5.991 dan nilai hitung X2 sebesar 3.360, karena nilai tabel lebih besar dari pada nilai hitung maka Ho diterima. Artinya dugaan awal tidak tepat, tidak terdapat perbedaan penilaian hal yang dirasakan selama proses rekrutmen terhadap profil responden berdasarkan jenis kelamin.
36
Tidak terdapat perbedaan penilaian hal yang dirasakan selama proses rekrutmen diantara responden dengan berbagai jenis kelamin bisa disebabkan responden laki-laki dan perempuan merasakan perasaan yang sama dalam memberikan penilaian yaitu merasakan waktu yang dibutuhkan perusahaan untuk rekrutmen dirasa lama dan tahapan rekrutmen terlalu banyak. b) Penilaian hal yang dirasakan selama proses rekrutmen terkait usia Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu hal yang dirasakan selama proses rekrutmen dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian oleh profil karyawan baru yaitu usia. Hasil pengumpulan data diperoleh 33.3% responden dengan usia antara 20-25 tahun memberi penilaian waktu pelaksanaan rekrutmen terlalu lama, 25% memberikan penilaian tahapan rekrutmen panjang serta 25% responden menjawab lainnya (standar kompetensi ujian rekrutmen tinggi). Selanjutnya sebanyak 8.3% responden dengan usia antara 26-30 tahun memberi penilaian waktu pelaksanaan rekrutmen terlalu lama, dan 8.3% memberikan penilaian tahapan rekrutmen panjang. Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : tidak terdapat perbedaan penilaian terhadap hal yang dirasakan selama proses rekrutmen diantara responden dengan usia. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap hal yang dirasakan selama proses rekrutmen diantara responden dengan usia. Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 2 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 5.991 dan nilai hitung X2 sebesar 0.840, karena nilai tabel lebih besar dari pada nilai hitung maka Ho diterima. Artinya dugaan awal tidak tepat, tidak terdapat perbedaan penilaian mengenai waktu rekrutmen, tahapan rekrutmen, dan lainnya diantara responden dengan berbagai usia. Responden karyawan baru merasakan perasaan yang sama dalam memberikan penilaian yaitu merasakan waktu yang dibutuhkan perusahaan untuk rekrutmen dirasa lama dan tahapan rekrutmen terlalu banyak. Selain itu adanya kesamaan dalam penilaian bisa disebabkan oleh responden karyawan baru berada pada level pekerjaan dan usia yang sama sehingga memiliki pandangan yang sama. Perhitungan tabulasi silang antara profil karyawan baru dengan sistem rekrutmen karyawan menemukan tidak ada hubungan yang signifikan disebabkan oleh tidak adanya variasi data. Responden cenderung memberikan jawaban yang sama untuk setiap pertanyannya.
37
Tabel 12 Rekapitulasi hasil uji tabulasi silang antara profil responden dengan penilaian sistem rekrutmen pada responden karyawan baru Sistem Rekrutmen Karyawan Profil Karyawan Baru
Dirasakan Selama Proses Rekrutmen
Proses Rekrutmen Berjalan Fair
TS
TS
TS
TS
Jenis Kelamin Usia Keterangan : TS = Tidak Signifikan
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Tim Rekrutmen Dilakukan analisis tabulasi silang antara indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen dengan penilaian sistem rekrutmen untuk mengetahui apakah indikator evaluasi sistem rekrutmen mempunyai perbedaan penilaian terhadap variabel sistem rekrutmen yang ada di PT Wijaya Karya. Hasil penilaian menyatakan bahwa 100% ada penilaian yang sama antara SOP analisis kebutuhan tenaga kerja, prosedur penunjukan tim rekrutmen, rumusan penilaian calon karyawan, dan pelaksanaan tes kompetensi dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen. Persentase penilaian antara variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen disajikan pada Tabel 14. a) Penilaian mekanisme ujian terkait indikator biaya dan waktu Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu mekanisme ujian dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap indikator evaluasi sistem rekrutmen yaitu biaya dan waktu diantara responden tim rekrutmen. Hasil pengumpulan data diperoleh 33.3% variabel waktu yang singkat memiliki penilaian terhadap variabel penilaian mekanisme ujian sudah baik, 50% variabel biaya yang kecil memiliki penilaian terhadap mekanisme ujian sudah baik, dan 8.3% variabel lainnya masing-masing memiliki penilaian terhadap variabel penilaian mekanisme kerja yang sudah baik dan tidak baik. Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : terdapat penilaian yang sama antara mekanisme ujian terhadap indikator biaya dan waktu. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian antara mekanisme ujian terhadap indikator biaya dan waktu Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 2 pada α: 10%, sehingga nilai tabel = 4.650 dan nilai hitung X2 sebesar 5.455, karena nilai tabel lebih kecil dari pada nilai hitung maka Ho ditolak. Artinya dugaan awal tepat, terdapat perbedaan penilaian mengenai mekanisme ujian diantara indikator biaya dan waktu.
38
Semakin singkat waktu dan semakin kecil biaya yang dibutuhkan dalam rekrutmen karyawan berdampak pada semakin baik mekanisme ujian yang sedang dijalankan oleh perusahaan. Apabila perusahaan membutuhkan biaya yang tinggi dan waktu yang lama untuk mendapatkan mekanisme ujian yang baik, hal tersebut tentunya tidak efisien. b) Penilaian mekanisme ujian terkait indikator turn over. Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu mekanisme ujian dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap indikator evaluasi sistem rekrutmen diantara responden tim rekrutmen yaitu turn over. Hasil pengumpulan data diperoleh 25% variabel turn over kecil memiliki penilaian terhadap variabel mekanisme ujian sudah baik, 66.7% variabel turn over sangat kecil memiliki penilaian terhadap variabel mekanisme ujian tidak baik, dan 8.3% turn over sangat kecil memiliki penilaian terhadap variabel penilaian mekanisme ujian yang tidak baik. Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : terdapat penilaian yang sama antara mekanisme ujian terhadap indikator turn over. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian antara mekanisme ujian terhadap indikator turn over. Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 1 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 3.841 dan nilai hitung X2 sebesar 0.364, karena nilai tabel lebih kecil dari pada nilai hitung maka Ho diterima. Artinya dugaan awal tidak tepat, terdapat penilaian yang sama mengenai mekanisme ujian diantara responden dengan indikator turn over. Angka turn over tidak mempengaruhi variabel mekanisme ujian. Semakin besar atau kecil angka turn over, mekanisme ujian tetap berjalan sesuai dengan program rekrutmen karyawan. c) Penilaian mekanisme ujian terkait indikator kinerja karyawan. Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu mekanisme ujian dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap indikator evaluasi sistem rekrutmen yaitu kinerja karyawan diantara responden tim rekrutmen. Hasil pengumpulan data diperoleh 83.3% variabel kinerja karyawan sesuai ekspektasi memiliki penilaian terhadap mekanisme ujian sudah baik, 8.3% variabel kinerja karyawan tidak sesuai ekspektasi memiliki penilaian terhadap mekanisme ujian sudah baik, dan 8.3% kinerja karyawan lainnya memiliki penilaian terhadap mekanisme ujian yang tidak baik.
39
Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : terdapat penilaian yang sama antara mekanisme ujian terhadap indikator kinerja karyawan. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian antara mekanisme ujian terhadap indikator kinerja karyawan. Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 2 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 5.991 dan nilai hitung X2 sebesar 12, karena nilai tabel lebih besar dari pada nilai hitung maka Ho ditolak. Artinya dugaan awal tepat, terdapat perbedaan penilaian mengenai mekanisme ujian diantara responden dengan indikator kinerja karyawan. Memiliki mekanisme ujian yang baik akan berdampak pada kualitas penerimaan karyawan yang sesuai dengan ekspektasi perusahaan karena adanya mekanisme ujian sebagai media untuk mengetahui kualitas calon karyawan yang sedang direkrut. Perhitungan tabulasi silang antara indikator evaluasi sistem rekrutmen dengan sistem rekrutmen karyawan pada menemukan tidak ada hubungan yang signifikan disebabkan oleh tidak adanya variasi data. Tabel 13 Rekapitulasi uji tabulasi silang penilaian indikator evaluasi sistem dengan sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Biaya & Waktu Turn Over Kinerja Karyawan
Ada SOP Analisis Kebutuhan TK
Sistem Rekrutmen Karyawan Prosedur Rumusan Penunjukkan Penilaian Mekanisme Tim Calon Ujian Rekrutmen Karyawan Baik Tepat
Pelaksanaan Tes Kompetensi Baik
TS
TS
TS
**
TS
TS
TS
TS
TS
TS
TS
TS
TS
*
TS
Keterangan : TS = Tidak Signifikan
* = signifikan pada α: 5% ** = signifikan pada α: 10%
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Perwakilan Setiap Departemen Dilakukan analisis tabulasi silang antara indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden perwakilan setiap departemen dengan penilaian sistem rekrutmen untuk mengetahui apakah indikator evaluasi sistem rekrutmen mempunyai perbedaan penilaian terhadap variabel sistem rekrutmen yang ada di PT Wijaya Karya. Hasil penilaian menyatakan bahwa 100% ada penilaian yang sama antara mengetahui SOP rekrutmen, dan proses rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen. Persentase penilaian antara variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden perwakilan setiap departemen disajikan pada Lampiran 7.
40
a) Penilaian variabel penilaian karyawan baru terkait indikator kinerja karyawan Uji keterkaitan antara variabel sistem rekrutmen karyawan yaitu mekanisme ujian dilakukan karena diduga terdapat perbedaan penilaian terhadap indikator evaluasi sistem rekrutmen yaitu kinerja karyawan diantara responden perwakilan setiap departemen. Hasil pengumpulan data diperoleh 91.7% variabel sesuai ekspektasi memiliki penilaian karyawan baru berdasarkan knowledge, dan 8.3% memiliki penilaian karyawan baru berdasarkan attitude. Hasil uji tabulasi silang dengan chi square menunjukkan : Ho : terdapat penilaian yang sama antara penilaian karyawan baru terhadap indikator kinerja karyawan. Ha : diduga terdapat perbedaan penilaian antara penilaian karyawan baru terhadap indikator kinerja karyawan. Nilai kritis degree of freedom (df) adalah 1 pada α: 5%, sehingga nilai tabel = 3.841 dan nilai hitung X2 sebesar 0.364, karena nilai tabel lebih besar dari pada nilai hitung maka Ho diterima. Artinya dugaan awal tidak tepat, terdapat penilaian yang sama mengenai karyawan baru diantara responden dengan indikator kinerja karyawan. Secara keseluruhan jenis kelamin laki-laki dan perempuan memiliki kesamaan dalam memberikan penilaian terhadap karyawan baru sehingga tidak terdapat variasi pada angka penilaian karyawan baru. Perhitungan tabulasi silang antara indikator evaluasi sistem rekrutmen dengan sistem rekrutmen karyawan menemukan tidak ada hubungan yang signifikan disebabkan oleh tidak adanya variasi data. Responden cenderung memberikan jawaban yang sama untuk setiap pertanyannya. Tabel 14 Rekapitulasi tabulasi silang penilaian indikator evaluasi sistem dengan sistem rekrutmen responden perwakilan setiap departemen Sistem Rekrutmen Karyawan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen
Mengetahui SOP Rekrutmen
TS Turn Over Kinerja TS Karyawan Keterangan : TS = Tidak Signifikan
Proses Rekrutmen Baik
Penilaian Karyawan Baru
TS
TS
TS
TS
41
Penilaian Antara Variabel Sistem Rekrutmen Dengan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Pada Responden Karyawan Baru Dilakukan analisis tabulasi silang antara indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden karyawan baru dengan penilaian sistem rekrutmen untuk mengetahui apakah indikator evaluasi sistem rekrutmen mempunyai perbedaan penilaian terhadap variabel sistem rekrutmen yang ada di PT Wijaya Karya. Hasil penilaian menyatakan bahwa 100% ada penilaian yang sama antara durasi rekrutmen dan proses rekrutmen berjalan dengan fair. Tabel 15 Persentase penilaian indikator evaluasi sistem rekrutmen dengan sistem rekrutmen pada responden karyawan baru Sistem Rekrutmen Karyawan Indikator Evaluasi Sistem Rekrutmen Turn Over Total
Dirasakan Selama Proses Rekrutmen (%)
Proses Rekrutmen (%)
Waktu
Tahapan
Lainnya
Fair
Tidak
41.7
33.3
25
100
0
100
100
Persentase penilaian antara variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden karyawan baru disajikan pada Tabel 18. Hasil uji tabulasi silang indikator evaluasi sistem rekrutmen dengan sistem rekrutmen pada responden karyawan baru disajikan pada Lampiran 8. Responden memiliki pandangan yang sama dalam memberi penilaian terhadap sistem rekrutmen karyawan, sehingga tidak ada variasi angka yang muncul. Besar atau kecil angka turn over tidak akan memiliki hubungan terkait sistem rekrutmen karyawan pada responden karyawan baru, sehingga tidak perlu dilakukan pengujian tabulasi silang.
42
IMPLIKASI MANAJERIAL Rekrutmen termasuk fungsi SDM yang berperan dalam mempersiapkan dan menyediakan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Perumusan suatu sistem rekrutmen karyawan tentunya dapat menghasilkan karyawan dengan kompetensi yang sesuai, sehingga mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Proses perumusan sistem rekrutmen karyawan harus mendapat dukungan semua pihak yang terkait. Rumusan alternatif yang telah disusun dan akan diterapkan memiliki implikasi secara manajerial. Implikasi manajerial perlu menjadi perhatian perusahaan agar kebijakan yang diputuskan dalam sistem rekrutmen dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini tentunya membantu usaha perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten. Keterbatasan sumber daya manusia, waktu dan biaya yang selama ini dihadapi perusahaan sebaiknya dapat disiasati agar tidak menjadi hambatan dalam menjalankan program rekrutmen bagi PT wijaya Karya. Pada sistem rekrutmen karyawan, tim rekrutmen merupakan bagian yang mendominasi dalam sistem rekrutmen. Adapun perwakilan setiap departemen pun juga membantu tim rekrutmen selama proses rekrutmen berlangsung. Berdasarkan hasil temuan pada penelitian ini adalah: a. Sistem rekrutmen perusahaan mendapat penilaian yang baik dari seluruh responden. b. Jumlah turn over karyawan masih dalam batas wajar. c. Karyawan yang baru direkrut merasakan proses rekrutmen karyawan memakan waktu yang lama walaupun proses rekrutmen sudah berjalan dengan fair. d. Berdasarkan uji chi square ditemukan hubungan yang signifikan antara profil responden dengan variabel sistem rekrutmen dan antara indikator evaluasi sistem rekrutmen dengan variabel sistem rekrutmen. Keempat temuan tersebut dapat menjadi pertimbangan perusahaan untuk tetap mempertahankan sistem rekrutmen karyawan yang sedang berjalan dengan selalu melakukan evaluasi terhadap sistem rekrutmen yang sedang berjalan tersebut.
43
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu: a. Terdapat empat indikator penilaian suatu sistem rekrutmen karyawan pada PT Wijaya Karya, yaitu variabel waktu, biaya, dan kinerja karyawan b. Penilaian secara keseluruhan terhadap sistem rekrutmen karyawan yang sudah diterapkan sudah bagus menurut seluruh responden. c. Berdasarkan fakta yang ditemukan dalam penelitian, responden karyawan baru memberi penilaian terhadap sistem rekrutmen perusahaan yaitu responden merasakan sistem rekrutmen perusahaan terlalu lama.
Saran a. Sistem rekrutmen karyawan tetap dipertahankan dengan selalu melakukan evaluasi terhadap sistem rekrutmen yang sedang berjalan tersebut. b. Perusahaan dapat mengurangi durasi rekrutmen pada tahapan on job training agar calon karyawan yang mengikuti proses rekrutmen tidak merasakan waktu yang lama.
44
DAFTAR PUSTAKA [AKI] Asosiasi Kontraktor Indonesia. 2014. ICA Members. Jakarta (ID): AKI [diakses 09 Februari 2014]. Tersedia pada http://www.aki.or.id/? enakimemberlist Fabiola 2005. Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. [Internet]. [Tesis]. Semarang (ID): Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. [diunduh 27-02-2014]. Tersedia pada http://eprints.undip.ac.id/15539/1/Fabiola.pdf Finansius E. 2013. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Untuk Meningkarkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Posisi Staf Marketing Hotel Santika Bogor) [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Handoko. 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. (ID): BPFE. Hariandja M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Grasindo. Mangkuprawira S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Mondy W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Erlangga. Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Redyanti P. 2009. Analisis Model Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi Karyawan PT Unitex Tbk [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Rivai V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dari Teori ke Praktik. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada Rachmawati I. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Andi. Roseman E. (1981). Managing turnover: A positive approach. New York (ID): Amacom. Di dalam: Deborah CW, Margarita F, Fenny Kusuma DW, editor. Analisis
Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention Di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara. [Internet]. [Jurnal September 2008]. Surabaya (ID): Universitas Kristen Petra. [diunduh 17-03-2014]. Tersedia pada http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/hot/article/download/18426/182 Sibarani S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Sumarsono S. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta (ID): Graha Ilmu. Suryadi A. (2008). Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor) [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Swasto B. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang (ID): Universitas Brawijaya Press. Umar H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama. Weiss C. 1972. Terjemahan: Evaluation Research: Methods For Assesing Program Effectiveness.Prentince Hall, Inc. Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta (ID): Salemba Empat.
Lampiran 1 Struktur organisasi perusahaan
45
46
Lampiran 2 Tabel kebutuhan data Kebutuhan Data Mengkaji Sistem Perusahaan Sejenis
Rekrutmen
Jenis Data Secara
Umum
Untuk
Gambaran Umum Perusahaan Identifikasi Permasalahan yang Dihadapi Perusahaan Identifikasi Penilaian dan Harapan Departemen Human Capital Terhadap Sistem Rekrutmen Yang Sedang Dijalankan Identifikasi Penilaian dan Harapan Responden Yang Menjadi Objek Penelitian Terhadap Sistem Rekrutmen Yang Sedang Dijalankan Standarisasi Evaluasi Terhadap Suatu Sistem Data Lainnya Yang Berhubungan Dengan Penelitian
Metode
Sekunder
Studi Litelatur
Sumber Data Internet
Primer Wawancara
Departemen Human Capital
Sekunder Primer
1. Wawancara 2. Kuesioner 3. Data Historis Perusahaan
Departemen Human Capital
Primer
Kuesioner Data Historis Perusahaan
Departemen Human Capital
Sekunder
Studi Litelatur
Internet
Studi Litelatur
Buku, Litelatur, Majalah, Internet, dan data penunjang lainnya
Sekunder
Lampiran 3 Tabel uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden tim rekrutmen
Pend. Akhir * Mekanisme Ujian Chi-Square Tests
Crosstab Mekanisme Ujian Bagus Count
Value
Total
Tidak
2
0
Pearson Chi-Square
2
D III Pendidikan
% of Total
Terakhir
Count
df
16.7%
0.0%
16.7%
9
1
10
75.0%
8.3%
83.3%
11
1
12
91.7%
8.3%
100.0%
Continuity Correction Likelihood Ratio
Exact Sig.
Exact Sig.
(2-sided)
(2-sided)
(1-sided)
1.000
.833
a
1
.640
.000
1
1.000
.382
1
.536
.218 b
Asymp. Sig.
Fisher's Exact Test
S1 % of Total Count
Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Total % of Total
.200
1
.655
12
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .17. b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures Value
b
Asymp. Std. Error
Approx. T a
Approx. Sig.
Interval by Interval
Pearson's R
.135
.082
.430
.676
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
.135
.082
.430
.676
c
N of Valid Cases
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
47
48
Lanjutan Lampiran 3
Masa Kerja * Mekanisme Ujian Crosstab
Chi-Square Tests
Mekanisme Ujian
Count
Total
Value
Bagus
Tidak
2
0
2
16.7%
0.0%
16.7%
9
1
10
75.0%
8.3%
83.3%
11
1
12
91.7%
8.3%
100.0%
Pearson Chi-Square
D III Pendidikan
% of Total
Terakhir
Count % of Total Count
Std. Error
.076
Linear-by-Linear Association
1.690
1
.194
expected count is .08.
Approx. T a
Approx. Sig.
Interval by Interval
Pearson's R
.392
.220
1.347
.208
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
.424
.202
1.480
.170
c
N of Valid Cases
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
.007
12
a. 8 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum
b
Asymp.
3
3
Symmetric Measures Value
Asymp. Sig. (2-sided)
6.884
Total % of Total
df
Likelihood Ratio
N of Valid Cases
S1
12.000
a
Lanjutan Lampiran 3
Pend. Akhir * SOP Analisis Kebutuhan TK
Pend. Akhir * Prosedur Penunjukan Tim Rekrutmen
Chi-Square Tests
Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square
Chi-Square Tests
Value .
N of Valid Cases
Pend. Akhir * Rumusan Penilaian Calon Karyawan
a
12
Chi-Square Tests
Value
Pearson Chi-Square
.
N of Valid Cases
Pend. Akhir * Pelaksanaan Tes Kompetensi
a
12
Value
Pearson Chi-Square
.
N of Valid Cases
a
12
Pearson Chi-Square
.
N of Valid Cases
12
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because SOP Analisis Kebutuhan
because Prosedur Penunjukan Tim
because Rumusan Penilaian Calon
because Pelaksanaan Tes
TK is a constant.
Rekrutmen is a constant.
Karyawan is a constant.
Kompetensi is a constant.
Masa Kerja * Prosedur Penunjukan Tim Rekrutmen
Masa Kerja * Rumusan Penilaian Calon Karyawan
Masa Kerja * SOP Analisis Kebutuhan TK Chi-Square Tests
Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square N of Valid Cases
Chi-Square Tests
Value .
a
12
N of Valid Cases
Masa Kerja * Pelaksanaan Tes Kompetensi Chi-Square Tests
Value
Pearson Chi-Square
.
a
12
Value
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
a
.
a
12
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because SOP Analisis Kebutuhan
because Prosedur Penunjukan Tim
because Rumusan Penilaian Calon
because Pelaksanaan Tes
TK is a constant.
Rekrutmen is a constant.
Karyawan is a constant.
Kompetensi is a constant.
.
a
12
49
50
Lampiran 4 Tabel uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden perwakilan setiap departemen
Usia * Penilaian Karyawan Baru Chi-Square Tests
Crosstab Penilaian Karyawan Baru Knowledge 31-35
Count
0
tahun
% of Total
> 35
Count
tahun
% of Total
Value
Total
Attitude
10
Pearson Chi-Square
10
0.0%
83.3%
83.3%
1
1
2
8.3%
8.3%
16.7%
1
11
12
8.3%
91.7%
100.0%
Continuity Correction
Usia
5.455
Linear-by-Linear Association
b
Asymp. Std. Approx. T a
Approx. Sig.
Pearson's R
-.674
.261
-2.887
.016
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
-.674
.261
-2.887
.016
c
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
(2-sided)
sided)
.167
.167
1
.350
4.111
1
.043
5.000
1
.025
12
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .17.
Interval by Interval
N of Valid Cases
(2-sided)
.873
N of Valid Cases
Symmetric Measures
Error
Exact Sig. (1-
.020
b. Computed only for a 2x2 table
Value
Exact Sig.
Fisher's Exact Test
Total % of Total
a
Asymp. Sig.
1
b
Likelihood Ratio
Count
df
Lanjutan Lampiran 4
Pendidikan Terakhir * Penilaian Karyawan Baru Crosstab
Chi-Square Tests
Penilaian Karyawan Baru Knowledge Count
1
Total
Value
Attitude 6
Pearson Chi-Square
7
S1 Pendidikan
% of Total
Terakhir
Count
df
8.3%
50.0%
58.3%
0
5
5
0.0%
41.7%
41.7%
1
11
12
8.3%
91.7%
100.0%
Continuity Correction
S2
Exact Sig.
Exact Sig. (1-
(2-sided)
(2-sided)
sided)
1.000
.583
a
1
.377
.000
1
1.000
1.142
1
.285
.779 b
Likelihood Ratio
Asymp. Sig.
Fisher's Exact Test % of Total Count
Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Total % of Total
.714
1
.398
12
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .42. b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures Value
b
Asymp. Std. Error
Approx. T a
Approx. Sig.
Interval by Interval
Pearson's R
.255
.135
.833
.424
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
.255
.135
.833
.424
c
N of Valid Cases
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
51
52
Lanjutan Lampiran 4
Usia * Mengetahui SOP Rekrutmen
Pendidikan Terakhir * Mengetahui SOP Rekrutmen
Usia * Proses Rekrutmen
Chi-Square Tests
Pendidikan Terakhir * Proses Rekrutmen
Chi-Square Tests Chi-Square Tests
Chi-Square Tests Value
Value
Value
Value Pearson Chi-Square
.
a
Pearson Chi-Square
.
a
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
12
N of Valid Cases
N of Valid Cases a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because Mengetahui SOP
because Proses Rekrutmen is a
Rekrutmen is a constant.
constant.
.
a
Pearson Chi-Square
.
a
12 12
N of Valid Cases
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because Mengetahui SOP
because Proses Rekrutmen is a
Rekrutmen is a constant.
constant.
12
Lampiran 5 Tabel uji tabulasi silang terhadap prosedur rekrutmen pada responden karyawan baru
Jenis Kelamin * Dirasakan Selama Proses Rekrutmen Crosstab
Chi-Square Tests
Dirasakan Selama Proses Rekrutmen Waktu
Tahapan
Total
% of Total
Kelamin
Count
Banyak
3
4
3
10
25.0%
33.3%
25.0%
83.3%
2
0
0
2
16.7%
0.0%
0.0%
16.7%
5
4
3
12
41.7%
33.3%
25.0%
100.0%
Perempuan % of Total Count
Asymp. Sig. (2-sided)
Laki-laki Jenis
df
Lainnya
Lama Count
Value
Pearson Chi-Square
3.360
a
2
.186
Likelihood Ratio
4.083
2
.130
Linear-by-Linear Association
2.391
1
.122
N of Valid Cases
12
a. 6 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .50.
Total % of Total
Symmetric Measures Value
b
Asymp. Std. Error
Approx. T a
Approx. Sig.
Interval by Interval
Pearson's R
-.466
.155
-1.667
.127
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
-.483
.159
-1.745
.112
c
N of Valid Cases
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
53
54
Lanjutan Lampiran 5
Usia * Dirasakan Selama Proses Rekrutmen Crosstab
Chi-Square Tests
Dirasakan Selama Proses Rekrutmen
20-25
Count
tahun
% of Total
26-30
Count
tahun
% of Total
Total
Value
Tahapan
Lainnya
Lama
Banyak
4
3
3
10
33.3%
25.0%
25.0%
83.3%
1
1
0
2
8.3%
8.3%
0.0%
16.7%
5
4
3
12
41.7%
33.3%
25.0%
100.0%
Asymp.
Approx. T
Usia
Pearson Chi-Square
.840
a
2
.657
Likelihood Ratio
1.311
2
.519
Linear-by-Linear Association
.383
1
.536
N of Valid Cases
expected count is .50.
Symmetric Measures Value
Std. Error
b
a
Approx. Sig.
Interval by Interval
Pearson's R
-.187
.203
-.600
.562
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
-.173
.224
-.554
.592
c
N of Valid Cases
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
12
a. 6 cells (100.0%) have expected count less than 5. The minimum
Total % of Total
Asymp. Sig. (2-sided)
Waktu
Count
df
Lanjutan Lampiran 5
Jenis Kelamin * Proses Rekrutmen Berjalan Fair Chi-Square Tests
Usia * Proses Rekrutmen Berjalan Fair Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square N of Valid Cases
Value .
a
12
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
.
a
12
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because Proses Rekrutmen Berjalan
because Proses Rekrutmen Berjalan
Fair is a constant.
Fair is a constant.
55
56
Lampiran 6 Tabel uji tabulasi silang terhadap penilaian variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden tim rekrutmen
Biaya&Waktu * Mekanisme Ujian Chi-Square Tests
Crosstab Mekanisme Ujian
Baik Waktu
Count
Singkat
% of Total
Biaya&
Biaya
Count
Waktu
Kecil
% of Total Count
Value
Total
Count
4
0
4
33.3%
0.0%
33.3%
6
0
6
50.0%
0.0%
50.0%
1
1
2
8.3%
8.3%
16.7%
11
1
12
91.7%
8.3%
100.0%
Asymp.
Approx. T
Std. Error
Approx. Sig.
Interval by Interval
Pearson's R
.512
.204
1.884
.089
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
.477
.206
1.715
.117
c
N of Valid Cases
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
2
.065
Likelihood Ratio
4.111
2
.128
Linear-by-Linear Association
2.882
1
.090
expected count is .17.
b
a
5.455
12
a. 5 cells (83.3%) have expected count less than 5. The minimum
Symmetric Measures Value
Pearson Chi-Square
a
N of Valid Cases
Total % of Total
Asymp. Sig. (2-
sided)
Tidak
Lainnya % of Total
df
Lanjutan Lampiran 6
Angka turn over * Mekanisme Ujian
Chi-Square Tests
Crosstab Mekanisme Ujian Baik Count
Value
Total
3
% of Total
turn over
Sangat
Count
kecil
% of Total
Asymp. Sig. Exact Sig.
(2-sided)
Tidak 0
Pearson Chi-Square
3
Kecil Angka
df
25.0%
0.0%
25.0%
8
1
9
66.7%
8.3%
75.0%
11
1
12
91.7%
8.3%
100.0%
Continuity Correction
a
1
.546
.000
1
1.000
.605
1
.437
.364 b
Likelihood Ratio Fisher's Exact Test
Count
Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Total % of Total
.333
1
Exact Sig. (1-
(2-sided)
sided)
1.000
.750
.564
12
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .25. b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures Value
Asymp. Std. Error
b
Approx. T
a
Approx. Sig.
Interval by Interval
Pearson's R
.174
.099
.559
.588
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
.174
.099
.559
.588
c
N of Valid Cases
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
57
58
Lanjutan Lampiran 6
Kualitas kinerja karyawan * Mekanisme Ujian Crosstab
Chi-Square Tests Mekanisme Ujian
Kualitas kinerja karyawan
Sesuai
Count
ekspektasi
% of Total
Tidak sesuai
Count
ekspektasi
% of Total
Total
Tidak
10
0
10
83.3%
0.0%
83.3%
1
0
1
8.3%
0.0%
8.3%
0
1
1
0.0%
8.3%
8.3%
11
1
12
91.7%
8.3%
100.0%
Pearson Chi-Square
Count
Std. Error
Linear-by-Linear Association
8.647
1
.003
expected count is .08.
Approx. T a
Approx. Sig.
Pearson's R
.887
.128
6.062
.000
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
.739
.238
3.464
.006
c
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
.002 .032
Interval by Interval
N of Valid Cases
2
12
a. 5 cells (83.3%) have expected count less than 5. The minimum
b
Asymp.
a
2
Symmetric Measures Value
12.000 6.884
Total
% of Total
Asymp. Sig.
Likelihood Ratio
N of Valid Cases
Lainnya % of Total
df
(2-sided)
Baik
Count
Value
Lanjutan Lampiran 6 Biaya & Waktu * Ada SOP Analisis Kebutuhan TK Chi-Square Tests
Biaya & Waktu * Prosedur Penunjukan Tim Rekrutmen Chi-Square Tests
Value
Chi-Square Tests
Value
Pearson Chi-Square
.
N of Valid Cases
Biaya & Waktu * Rumusan Penilaian Calon Karyawan
a
12
Chi-Square Tests
Value
Pearson Chi-Square
.
N of Valid Cases
Biaya & Waktu * Pelaksanaan Tes Kompetensi
a
12
Value
Pearson Chi-Square
.
N of Valid Cases
a
12
Pearson Chi-Square
.
N of Valid Cases
12
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because Ada SOP Analisis
because Prosedur Penunjukan Tim
because Rumusan Penilaian Calon
because Pelaksanaan Tes
Kebutuhan TK is a constant.
Rekrutmen is a constant.
Karyawan is a constant.
Kompetensi is a constant.
Turn Over * Ada SOP Analisis Kebutuhan TK
Turn Over * Prosedur Penunjukan Tim Rekrutmen
Chi-Square Tests
Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square N of Valid Cases
Turn Over * Rumusan Penilaian Calon Karyawan Chi-Square Tests
Value .
a
12
N of Valid Cases
Turn Over * Pelaksanaan Tes Kompetensi Chi-Square Tests
Value
Pearson Chi-Square
.
a
12
Value
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
a
.
a
12
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because Ada SOP Analisis
because Prosedur Penunjukan Tim
because Rumusan Penilaian Calon
because Pelaksanaan Tes
Kebutuhan TK is a constant.
Rekrutmen is a constant.
Karyawan is a constant.
Kompetensi is a constant.
.
a
12
59
60
Lanjutan Lampiran 6
Kinerja Karyawan * Ada SOP Analisis Kebutuhan TK Chi-Square Tests
Kinerja Karyawan * Prosedur Penunjukan Tim Rekrutmen Chi-Square Tests
Value Pearson Chi-Square N of Valid Cases
Kinerja Karyawan * Rumusan Penilaian Calon Karyawan Chi-Square Tests
Value .
a
12
Chi-Square Tests
Value
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
Kinerja Karyawan * Pelaksanaan Tes Kompetensi
.
a
12
Value
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
.
a
12
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because Ada SOP Analisis
because Prosedur Penunjukan Tim
because Rumusan Penilaian Calon
because Pelaksanaan Tes
Kebutuhan TK is a constant.
Rekrutmen is a constant.
Karyawan is a constant.
Kompetensi is a constant.
.
a
12
Lampiran 7 Tabel uji tabulasi silang terhadap penilaian variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden perwakilan setiap departemen Turn Over * Penilaian Karyawan Baru Crosstab Penilaian Karyawan Baru
Turn Over
Laki-
Count
Laki
% of Total Count
Total
Knowledge
Attitude
1
11
12
8.3%
91.7%
100.0%
1
11
12
8.3%
91.7%
100.0%
Total % of Total
Turn Over * Mengetahui SOP Rekrutmen
Turn Over * Proses Rekrutmen Baik Chi-Square Tests
Chi-Square Tests
N of Valid Cases a. No statistics are computed because Mengetahui SOP Rekrutmen is a constant.
.
a
12
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
Chi-Square Tests
Value .
Value
a
12
a. No statistics are computed
because Proses Rekrutmen Baik is a constant.
Kinerja Karyawan * Proses Rekrutmen Baik
Chi-Square Tests
Value
Value Pearson Chi-Square
Kinerja Karyawan * Mengetahui SOP Rekrutmen
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
.
a
12
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
.
a
12
a. No statistics are computed
a. No statistics are computed
because Mengetahui SOP
because Proses Rekrutmen Baik is a
Rekrutmen is a constant.
constant.
61
62 61
Lanjutan Lampiran 7
Kinerja Karyawan * Penilaian Karyawan Baru
Crosstab
Chi-Square Tests
Penilaian Karyawan Baru Knowledge Count
Total
Value
Attitude
1
8
Pearson Chi-Square
9
Laki-Laki % of Total
Kinerja Karyawan
8.3%
66.7%
75.0%
0
3
3
0.0%
25.0%
25.0%
1
11
12
8.3%
91.7%
100.0%
Count
Continuity Correction
Count
Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
Symmetric Measures b
Asymp. Std. Error
Approx. T a
Approx. Sig.
Interval by Interval
Pearson's R
.174
.099
.559
.588
c
Ordinal by Ordinal
Spearman Correlation
.174
.099
.559
.588
c
N of Valid Cases
12
a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. c. Based on normal approximation.
Exact Sig.
(2-sided)
(2-sided)
(1-sided)
1.000
.750
1
.546
.000
1
1.000
.605
1
.437
.333
1
.564
12
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .25. b. Computed only for a 2x2 table
Value
Exact Sig.
Fisher's Exact Test
Total % of Total
Asymp. Sig.
a
.364 b
Likelihood Ratio
Perempuan % of Total
df
Lampiran 8 Tabel uji tabulasi silang terhadap penilaian variabel sistem rekrutmen dengan indikator evaluasi sistem rekrutmen pada responden karyawan baru Turn Over * Proses Rekrutmen Berjalan Fair
Turn Over * Dirasakan Selama Proses Rekrutmen Crosstab
Proses Rekrutmen
Total
Dirasakan Selama Proses Rekrutmen
Berjalan Fair Waktu Lama
Ya Turn
Laki-
Count
Over
Laki
% of Total Count
12
12
Turn
Laki-
Count
100.0%
100.0%
Over
Laki
% of Total
12
12
Total
Count
Tahapan
Total
Lainnya
Banyak
5
4
3
12
41.7%
33.3%
25.0%
100.0%
5
4
3
12
41.7%
33.3%
25.0%
100.0%
Total % of Total
100.0%
100.0%
% of Total
Chi-Square Tests
Chi-Square Tests
Value
Value Pearson Chi-Square N of Valid Cases
.
12
a. No statistics are computed because Proses Rekrutmen Berjalan Fair is a constant.
a
Pearson Chi-Square N of Valid Cases
.
a
12
a. No statistics are computed because Dirasakan Selama Proses Rekrutmen is a constant.
63
64
Lampiran 9 Kuesioner tim rekrutmen
Responden diharapkan mengisi bagian yang kosong dengan memberi tanda centang (√) dan menjawab pertanyaan dengan singkat dan jelas.
S Pengembangan Sistem Rekrutmen dan Seleksi di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero) Tbk
A. Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin : [ ] L [ ]P 2. Pendidikan terakhir : [ ] DIII [ ] Lainnya, sebutkan ............. [ ] S1-S2 [ ] S2-S3 3. Masa Kerja: [ ] 0-5 thn [ ] 6-10 thn [ ] 11-16 thn [ ] > 17 thn 4. Berkecimpung di bidang rekrutmen karyawan: [ ] 0-5 thn [ ] 6-10 thn [ ] > 11 thn
Nama Responden : ......................................... Alamat Responden : .........................................
Dilakukan Oleh: Nama : Hari/ Tgl :
B. Sistem Rekrutmen Pada Perusahaan 1. Apakah ada SOP dalam melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja? [ ] Ya, tertuang pada ...................... [ ] Tidak 2. Jika ya, apakah proses analisis kebutuhan tenaga kerja untuk setiap tahapannya sudah bagus ? [ ] Ya [ ]Tidak,alasan .................................
Kuesioner ini akan digunakan sebagai bahan penelitian Krisna Adihimawan, mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen, IPB. Dimohon kesediaan Bapak/ Ibu meluangkan waktu untuk memberikan informasi dengan lengkap, sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Kerahasiaan responden terjamin. Atas bantuan dan kerjasamanya, kami ucapkan terimakasih.
S = untuk bagian HRD (Human Capital) 1
Lanjutan Lampiran 9 3. Apakah kebutuhan serta kualifikasi tenaga kerja yang ditetapkan oleh HC didasarkan pada usulan – usulan dari setiap departemen/unit kerja yang membutuhkan tenaga kerja? [ ] Ya [ ]Tidak, bagaimana caranya ................................. 4. Apa saja kriteria atau pertimbangan yang dipakai untuk menentukan kebutuhan dan kualifikasi tenaga kerja? Jawab: ............................................................ 5. Apakah perusahaan pernah menggunakan pihak ketiga untuk seluruh proses dalam rekrutmen karyawan? [ ] Ya, sebagian tahapan saja. Dilakukan untuk proses tahapan : Informasi lowongan (iklan). [ ] Seleksi administrasi calon karyawan. [ ] Tes kesehatan dan psikotes. [ ] Lainnya, sebutkan ................................. [ ] [ ] Ya, seluruh tahapan [ ] Tidak
7. Bagaimana kualitas kinerja karyawan yang diperoleh perusahaan ? [ ] sesuai ekspektasi perusahaan [ ] tidak sesuai ekspektasi perusahaan [ ] Lainnya, sebutkan ................................. 8. Karyawan yang mengundurkan diri, periode masa kerja : [ ] 0 – 6 bulan, jumlah .... orang [ ] Lainnya, sebutkan .............. [ ] 6 – 12 bulan, jumlah .... orang Pertanyaan No. 9 s/d 17 untuk melihat penilaian anda terhadap proses rekrutmen yang dilakukan oleh pihak internal perusahaan sendiri.
9. Dalam proses rekrutmen, tahapan apa saja yang biasa dilakukan oleh internal perusahaan? [ ] Informasi lowongan kerja pada khalayak ramai. [ ] Penilaian administrasi calon karyawan yang melamar [ ] Penilaian tes wawancara calon karyawan yang melamar [ ] Lainnya, sebutkan ....................... 10. Apakah terdapat prosedur penunjukan untuk tim pelaksana rekrutmen? [ ] Ya, sebutkan ..................................... [ ] Tidak Pertanyaan No. 6 s/d 7 berkaitan dengan pertanyaan No. 6 jika anda menjawab “Ya, sebagian tahapan saja” atau “Ya, seluruh 11. Jika Ya, apakah prosedur penunjukan untuk tim pelaksana rekrutmen sudah baik? tahapan”. Jika anda menjawab “Tidak”, silahkan langsung [ ] Ya menjawab pertanyaan No. 8 [ ] Tidak. alasan ...................................... 6. Pertimbangan apa saja yang menjadi dasar untuk menggunakan 12. Siapa saja pihak yang menetapkan penunjukan tim pelaksana rekrutmen ini? pihak ketiga dalam tahapan rekrutmen ? [ ] Manajer HC [ ] Biaya lebih murah dibanding melakukan rekrutmen sendiri. [ ] Usulan dari staff HC [ ] Waktu yang relatif cepat [ ] Lainnya, sebutkan ………………….................................... [ ] Hasil rekrutmen sesuai dengan yang diharapkan [ ] Lainnya, sebutkan ................................. 2 65
66
Lanjutan Lampiran 9 13. Melihat dari angka turn over pada pertanyaan No. 8, bagaimanakan penilaian anda? [ ] Terlalu Besar [ ] Kecil [ ] Cukup Besar [ ] Sangat Kecil (Normal) 14. Berkaitan dengan pertanyaan No. 13. Menurut anda, hal apa saja yang mempengaruhi angka turn over ? [ ] Beban tugas tinggi [ ] Kesalahan/Kelemahan Proses Rekrutmen [ ] Gaji dan Remunerasi [ ] Lainnya, .......................................... 15. Siapa saja pihak yang selama ini terlibat di dalam tahapan rekrutmen karyawan? [ ] Departemen HC saja [ ] Perwakilan setiap Departemen/unit kerja [ ] Tenaga ahli, sebutkan tenaga ahli darimana, jawab: .............................. [ ] Lainnya, sebutkan ....................... 16. Berkaitan dengan pertanyaan no. 15. Apakah peran dari masing-masing pihak dalam tahapan rekrutmen? [ ] Departemen HC : ........................................................... [ ] Perwakilan setiap Departemen/unit kerja : .................... [ ] Tenaga ahli : .................................................................. [ ] Lainnya, sebutkan ..........................................................
17. Dalam tahapan proses rekrutmen, manakah yang lebih baik hasilnya secara keseluruhan? [ ] Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan sendiri seluruhnya. alasan : ................................................................................... [ ] Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan dan sebagian tahapan dilakukan oleh pihak ketiga. Alasan: ..................................... [ ] Rekrutmen dilakukan oleh pihak ketiga (seluruh proses tahapan rekrutmen). Alasan: ................................................... [ ] Lainnya, sebutkan ................................................................... C. Sistem Seleksi Pada Perusahaan 1. Selama ini lowongan kerja diumumkan perusahaan melalui ? [ ] Iklan [ ] Lainnya, sebutkan ............. [ ] Partisipasi dalam Acara Job Rekrutmen [ ] Kerjasama Dengan pihak ketiga 2. Berkaitan dengan pertanyaan No. 1. Bagaimana menurut anda sebaiknya? [ ] Dilakukan oleh pihak ketiga saja. [ ] Dilakukan oleh pihak perusahaan saja. [ ] Lainnya, sebutkan .............................. 3. Pada pemeriksaan berkas administrasi pelamar kerja, hal apa saja yang menjadi penilaian? [ ] Ijazah. [ ] Nilai IPK. [ ] Sertikat yang relevan. [ ] Lainnya, sebutkan …………………....................................
3
Lanjutan Lampiran 9 4. Karakteristik pekerja seperti apa yang diinginkan perusahaan pada tes psikologi? [ ] Bisa Bekerja Dibawah Tekanan. [ ] Loyalitas Tinggi. [ ] Memiliki Motivasi Kerja Tinggi. [ ] Lainnya, sebutkan ………………….................................... 5. Penyakit apa saja yang diderita calon karyawan yang masih menjadi batas wajar bagi perusahaan (bisa lebih dari satu) ? 6. Dalam tahapan seleksi karyawan, apakah perusahaan melakukan tes kompetensi untuk melihat kemampuan yang dimiliki calon karyawan? [ ] Ya. [ ] Tidak, alasan: .................................................. 7. Berkaitan dengan pertanyaan No. 6. Jika anda menjawab Ya, mencakup hal apa saja yang diujikan dalam tes kompetensi? Jawab: .................................................. 8. Berkaitan dengan pertanyaan No. 6. Jika anda menjawab Ya, apakah dalam pelaksanaan tes kompetensi tersebut prosesnya sudah baik? [ ] Ya. [ ] Tidak, alasan: ............................................. 9. Berapakah score toefl minimum untuk bisa diterima oleh perusahaan dan apa dasar perusahaan untuk menetapkan score toefl sebesar itu? Jawab: ...................................... 10. Berkaitan dengan pertanyaan No. 9. Selain menetapkan score toefl, apakah perusahaan menggunakan Passing Grade calon karyawan selama proses seleksi karyawan? [ ] Ya. [ ] Tidak, alasan: .............................................
11. Pada Program Management Traning, hal apa saja/penilaian apa saja yang dilakukan perusahaan pada tahapan Half Check? Jawab: ....................................... 12. Apakah perusahaan memiliki rumusan penghitungan dalam penilaian kandidat karyawan baru? [ ] Ya [ ] Tidak 13. Berkaitan dengan pertanyaan No. 12. Jika Ya, apakah rumusan yang saat ini digunakan sudah tepat? [ ] Sudah [ ] Belum, alasannya .............................................................. 14. Bagaimanakah rumusan (persentasi) penghitungan dalam penilaian kandidat karyawan baru? Jawab: .................................................. 15. Dasar penilaian perusahaan untuk menentukan karyawan layak atau tidak untuk menjadi bagian dari perusahaan? [ ] Skor hasil tes [ ] Attitude calon karyawan [ ] Lainnya, sebutkan ………………….................................... 16. Apakah perusahaan melakukan ujian rekrutmen sesuai dengan keahlian calon karyawan? Jika ya, bagaimana mekasnisme nya? 17. Berkaitan dengan No. 16. Apakah mekanisme ujian yang sudah diterapkan sudah bagus? [ ] Sudah bagus [ ] Belum, alasannya ..............................................................
4 67
68
Lampiran 10 Kuesioner perwakilan setiap departemen
Responden diharapkan mengisi bagian yang kosong dengan memberi tanda centang (√) dan menjawab pertanyaan dengan singkat dan jelas.
U Pengembangan Sistem Rekrutmen dan Seleksi di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero) Tbk Nama Responden : ......................................... Alamat Responden : .........................................
Dilakukan Oleh: Nama : Hari/ Tgl :
A. Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin : [ ] L [ ]P 2. Usia : [ ] 25-30 thn [ ] > 35 thn [ ] 30-35 thn 3. Pendidikan terakhir : [ ] DIII [ ] S3 [ ] S1 [ ] S2 4. Diterima menjadi karyawan PT Wijaya Karya Persero, Tbk: Tahun ...... Angkatan ... B. Sistem Rekrutmen & Seleksi Pada Perusahaan Pertanyaan/penilaian mengenai karyawan pada departemen anda, difokuskan untuk karyawan baru dan memiliki masa kerja 1 s/d 3 tahun.
Kuesioner ini akan digunakan sebagai bahan penelitian Krisna Adihimawan, mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen, IPB. Dimohon kesediaan Bapak/ Ibu meluangkan waktu untuk memberikan informasi dengan lengkap, sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Kerahasiaan responden terjamin. Atas bantuan dan kerjasamanya, kami ucapkan terimakasih. U = untuk User (Departemen)
1. Apakah anda mengetahui SOP rekrutmen karyawan perusahaan? [ ] Ya [ ] Tidak Tahu 2. Jika ya, apakah prosesnya sudah bagus ? [ ] Ya, alasan ..................................... [ ] Tidak, alasan ................................... [ ] Tidak Tahu. 3. Selama proses rekrutmen, apakah anda atau perwakilan dari unit kerja turut yang ikut dilibatkan ? [ ] Selalu dilibatkan [ ] Tidak Tahu [ ] Sesekali 1
Lanjutan Lampiran 10 4. Jika ya, berperan sebagai apa anda? [ ] Hanya mengawasi selama proses rekrutmen [ ] Ikut menilai calon karyawan selama proses rekrutmen [ ]Lainnya, sebutkan............................... 5. Berapa lama anda terlibat dalam proses rekrutmen karyawan: [ ] 0-5 thn [ ] 6-10 thn [ ] > 11 thn 6. Bagaimana kualitas kinerja karyawan baru yang diperoleh perusahaan pada departemen anda? [ ] Sesuai ekspektasi [ ] Melebihi ekspektasi [ ] Lebih rendah daripada ekspektasi [ ] Lainnya, sebutkan ................................. 7. Dalam penilaian kinerja, apakah ada perbedaan penilaian kinerja antara karyawan baru dan karyawan yang sudah lama bekerja di departemen anda? [ ] Ada [ ] Tidak, alasan: .................................................... 8. Kriteria penilaian kinerja apa saja yang dilihat pada departemen anda bagi karyawan baru dan karyawan yang sudah lama bekerja? [ ] Knowledge (pengetahuan bidang yang dikerjakan) [ ] Attitude (sikap kerja, motivasi dalam kerja, kreatifitas) [ ] Skill (keterampilan) [ ] Penilaian lainnya, sebutkan : .................................................. 9. Karyawan yang mengundurkan diri, periode masa kerja : [ ] 0 – 6 bulan, jumlah .... orang [ ] 6 – 12 bulan, jumlah .. orang [ ] > 1 tahun, jumlah.. orang [ ] Lainnya, sebutkan ..............
10. Apakah karyawan anda sudah menguasai job description yang telah diberikan oleh perusahaan? [ ] Ya [ ] Tidak, alasan ........................................... 11. Bagaimana penilaian anda mengenai skill yang dimiliki oleh karyawan pada departemen anda? [ ] Baik [ ] Tidak tahu [ ] Kurang cakap, alasan ................................. 12. Apakah karyawan di departemen anda memiliki Attitude (semangat, motivasi, kreatif dan disiplin dalam bekerja) ? [ ] Ya [ ] Tidak tahu [ ] Tidak, alasan ............................................. 13. Bagaimana penilaian anda mengenai kondisi fisik yang dimiliki oleh karyawan pada departemen anda? [ ] Baik [ ] Tidak tahu [ ] Kurang baik, alasan ................................. 14. Bagaimana penilaian anda mengenai Knowledge yang dimiliki oleh karyawan pada departemen anda? [ ] Baik [ ] Tidak tahu [ ] Kurang baik, alasan ................................. 15. Menurut anda terkait dengan kinerja karyawan anda, manakah dari beberapa hal berikut yang dinilai kurang? (diurutkan dengan membubuhkan angka 1-4 mana yang dinilai kurang) [ ] Knowledge (pengetahuan) [ ] Skill (keterampilan) [ ] Attitute (sikap kerja, semangat, motivasi, kreatif, dan disiplin kerja) [ ] Kondisi Fisik
2 69
70
Lanjutan Lampiran 10 16. Bagaimana penilaian anda terhadap karyawan yang baru masuk di departemen anda? Penilaian Terhadap Karyawan Baru Ya Tidak Penuh Semangat Tidak Ada/Kurang Berinisiatf dalam bekerja Sering mengalami gangguan kesehatan Disiplin Bekerja cepat dan teliti Menguasai job description yang diberikan 17. Langkah apa yang dilakukan perusahaan untuk senantiasa terus meningkatkan kinerja karyawan, baik itu karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama (berpengalaman)? [ ] mengadakan pelatihan kerja [ ] menyekolahkan karyawan ke tingkat atas (beasiswa) [ ] Lainnya, sebutkan ………………….................................... 18. Pada No. 16, karyawan yang baru masuk senantiasa diberikan pelatihan kerja guna meningkatkan kinerja mereka. Bagaimana hasil pelatihan kerja terhadap karyawan baru tersebut? [ ] Hasilnya baik (efektif) [ ] Hasilnya kurang baik (tidak efektif), alasan .................... [ ] Tidak Tahu. 19. Saran anda kepada perusahaan mengenai sistem rekrutmen dan seleksi yang selama ini sudah dilakukan oleh perusahaan? Jawab ...............................................................
3
Lampiran 11 Kuesioner karyawan baru Responden diharapkan mengisi bagian yang kosong dengan memberi tanda centang (√) dan menjawab pertanyaan dengan singkat dan jelas.
P Pengembangan Sistem Rekrutmen dan Seleksi di Departemen Human Capital PT Wijaya Karya (Persero) Tbk
A. Karakteristik Responden 1. Jenis Kelamin : [ ] L
Nama Responden : ......................................... Alamat Responden : .........................................
[ ]P
2. Usia : [ ] 20-25 thn [ ] 30-35 thn [ ] 25-30 thn [ ] > 35 thn 3. Pendidikan terakhir :
Dilakukan Oleh: Nama : Hari/ Tgl :
[ ] DIII [ ] S1 [ ] S2 4. Masa Kerja:
[ ] S3
[ ] 0-5 thn [ ] 6-10 thn [ ] 11-16 thn [ ] > 17 thn 5. Diterima menjadi karyawan PT Wijaya Karya Persero, Tbk:
Kuesioner ini akan digunakan sebagai bahan penelitian Krisna Adihimawan, mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen, IPB. Dimohon kesediaan Bapak/ Ibu meluangkan waktu untuk memberikan informasi dengan lengkap, sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Kerahasiaan responden terjamin. Atas bantuan dan kerjasamanya, kami ucapkan terimakasih.
Tahun ...... Angkatan ......
P = untuk Karyawan Baru
1 71
72
Lanjutan Lampiran 11
6. Apakah perusahaan menjelaskan hak anda sebagai ketika anda diterima menjadi karyawan perusahaan? 1. Selama anda mengikuti proses rekrutmen karyawan, hal apa saja [ ] Ya yang anda rasakan? [ ] Tidak [ ] Persyaratan lamaran tinggi 7. Apakah beban kerja yang diberikan kepada anda terlalu tinggi bagi anda? [ ] Tahapan seleksi panjang [ ] Ya [ ] Proses seleksi memakan waktu lama [ ] Tidak [ ] Lainnya, sebutkan .............................. 8. Apakah anda memiliki keinginan untuk resign/mengundurkan diri dari 2. Bagaimana pendapat anda mengenai proses rekrutmen yang perusahaan dalam waktu dekat? dilakukan perusahaan? [ ] Ya. [ ] Berjalan fair. [ ] Tidak, alasan ................................. [ ] Tidak berjalan fair, alasan ................................. 9. Berkaitan dengan pertanyaan No. 8. Apakah alasan utama anda ingin [ ] Tidak Tahu. mengundurkan diri dari perusahaan dalam waktu dekat? 3. Apakah anda diberi informasi (score) tentang hasil setiap tes Jawab: ............................................................................... seleksi oleh perusahaan, yang sudah anda laksanakan? 10. Saran anda kepada perusahaan mengenai sistem rekrutmen dan seleksi yang [ ] Ya selama ini sudah dilakukan oleh perusahaan? [ ] Tidak,alasan ................................. Jawab ............................................................ ... 4. Jika Ya, menurut anda apakah perlu perusahaan memberi informasi nilai tes yang sudah anda laksanakan? [ ] Perlu, alasan ......................................... [ ] Tidak Perlu ,alasan ................................. 5. Ketika anda diterima menjadi karyawan perusahaan, pada masa pengenalan lingkungan kerja, apakah perusahaan memberi informasi mengenai kondisi perusahaan saat ini (kondisi keseluruhan yang mencerminkan perusahaan dalam keadaan sehat)? [ ] Ya [ ] Tidak B. Sistem Rekrutmen & Seleksi Pada Perusahaan
2
