EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA BIZOTTSÁGI TAGOK MUNKADOKUMENTUMA. Az európai távmunkás keretmegállapodás végrehajtásának értékelése

HUN

HUN

HUN

EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA

Brüsszel, 2008.07.02. SEC(2008) 2178

BIZOTTSÁGI TAGOK MUNKADOKUMENTUMA

Az európai távmunkás keretmegállapodás végrehajtásának értékelése

{COM(2008) 412 végleges}

HUN

2

HUN

BIZOTTSÁGI TAGOK MUNKADOKUMENTUMA

Az európai távmunkás keretmegállapodás végrehajtásának értékelése

1.

Bevezetés………………………………………………………………………………. ..4

1.1.

A Távmunkás keretmegállapodás háttere……………………………………………… ..5

1.2.

A végrehajtási folyamat………………………………………………………………... ..8

2.

Végrehajtás az EU tagállamokban, Izlandon és Norvégiában………………………….10

3.

A végrehajtási folyamat kulcskérdései………………………………………………… 36

4.

A végrehajtási folyamat és az eredmények elemzése…………………………………..52

4.1.

A választható eszközök köre…………………………………………………………... 52

4.2.

Védelmi szintek………………………………………………………………………... 55

4.3.

Egy dinamikus végrehajtási folyamat…………………………………………………. 57

4.4.

Hozzáadott érték és hatások…………………………………………………………… 58

5.

Következtetések………………………………………………………………………... 59

6.

Mellékletek…………………………………………………………………………….. 61

HUN

3

HUN

1. BEVEZETÉS A Távmunkás keretmegállapodás az európai szociális partnerek által tárgyalt elsı autonóm megállapodás, és mint ilyen, mérföldkövet jelent az EU ipari vonatkozásaiban. Az európai szociális partnerek és nemzeti tagszervezeteik közvetlenül a munkaszervezés új formái által keltett kihívásokkal foglalkozott az által, hogy új alapelveket és szabályokat fektetett le, és biztosította azok idıszerő végrehajtását az EU tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térségben (EGT). A Megállapodás fontos precedenst teremtett, ami több más esetben1 is alkalmazásra került. Ez a jelentés azt vizsgálja, mennyire járult hozzá az Európai szociális partnerek távmunkás keretmegállapodásának végrehajtása a Közösség céljainak eléréséhez és van-e lehetıség további fejlıdésre. Tiszteletben tartva a szociális partnerek önállósági elveit és prioritásban tartva ezek ellenırzését, részleteiben vizsgálja a szociális partnerek és a hatóságok végrehajtási intézkedéseit minden EU tagállamban és azon EGT országokban, amelyek szociális partnerei részt vesznek az európai szociális párbeszédben, mint például Izland és Norvégia. Figyelembe veszi az európai szociális partnerek nézeteit. Míg néhány tagállamnak van hova fejlıdnie a végrehajtás területén, a végrehajtási módszerek és/vagy az eszközök tartalmának nyomon követése alapján a Keretmegállapodás végrehajtása sikeresnek mondható. Elérte a Bizottság által kitőzött (és a szociális partnerek által is használt) célokat és egyértelmően hozzájárult a Lisszaboni célokhoz: a munkapiac modernizálásához és egy dinamikusabb, tudásbázisú gazdasághoz, illetve az i2010 stratégiához, amely az információs és kommunikációs technológiákra, mint az életminıség mozgatórugójára helyezi a hangsúlyt, valamint az EU Fenntartható Fejlıdés Stratégiájához. Ez a Jelentés a következı információs forrásokból táplálkozott: -

az Európai szociális partnerek közös végrehajtási jelentése (2006. október) és a nemzeti szociális partnerek közös végrehajtási jelentése;

-

a Tagállamok hatóságainak válaszai a Bizottság egy 2007. márciusi kérdıívére;

-

információ az Európai Ipari Kapcsolatok Felügyeletétıl (EIRO)2;

-

egy, a Bizottság számára készült szakértıi jelentés3;

-

az Interneten szabadon hozzáférhetı információ, például a szociális partnerek honlapjain.

1

Keretmegállapodások a Munka Okozta Stresszrıl (2004) és a Munkahelyi Zaklatásról és Erıszakról (2007), melyeket a szociális partnerek EU iparágközi szinten tárgyaltak, a Kristályos Szilikon És Az Azt Tartalmazó Termékek Megfelelı Kezelése és Használata által a Dolgozók Egészségvédelmérıl Szóló Megállapodás (2006), Az elsı, a szociális partnerek által tárgyalt többszektoros megállapodás. 2 A központja a dublini Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért; honlap: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/ 3 Prof. Jelle Visser, Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies (AIAS), Amszterdami Egyetem.

HUN

4

HUN

Ez a Jelentés egy kezdeményezés-csomag része, ami a Bizottság Egy Megújult Szociális Napirend: Lehetıségek, hozzáférés és szolidaritás a 21. századi Európában4 címő kiadványával együtt van használatban. Ez illusztrálja az Európai Szociális Dialógus fontosságát az EU döntéshozásában, és a válaszadási képességet az új szociális realitásokra. 1.1. A Távmunkás keretmegállapodás háttere 1.1.1. A Keretmegállapodás történetének és tartalmának összegzése 2002. július 16-án az Európai iparágközi szociális partnerek megkötöttek egy Keretmegállapodást a távmunkáról. Az aláírók között szerepelt az Európai Szakszervezetek Szövetsége (ETUC), az EUROCADRES/CEC Kapcsolat Bizottság nevében is, az Európai Üzleti Szövetség (BUSINESSEUROPE, akkoriban UNICE), az Európai Közösségi Szerepvállalással rendelkezı Vállalkozások és Általános Gazdasági Érdekő Vállalkozások Központja (CEEP), és az Iparosok és Kis- és Középvállalatok Európai Szövetsége (UEAPME). A távmunka az ipar mindkét oldala számára a munkaszervezés modernizálásának egy módja, ami rugalmas munkabeosztást, nagyobb autonómiát, valamint a munka és a magánélet jobb összeegyeztetését jelenti. A rendszeres távmunka csökkenti a munkába járás miatti szénkibocsátást, tehát a környezetre is pozitív hatással van. A Keretmegállapodást a szociális partnerek kulcslépésnek szánták a Lisszaboni Stratégia céljainak megvalósításához vezetı úton, különös tekintettel a munkaerıpiacok modernizálására, az információs társadalom fejlıdésére egy tudáson alapuló gazdaságban. A Keretmegállapodás általános rendszerbe foglalja a távmunka szabályait. A célja az új munkaforma fejlesztése a munkavállalók és a munkáltatók érdekei védelme mellett. A szociális partnerek biztosítani kívánták, hogy a távmunka térnyerésével ne létesüljenek új munkahelyi státuszok. Míg a Megállapodás hangsúlyozza, hogy a távmunkások ugyanazt a jogi védelmet élvezik, mint az állandó jelleggel a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállalók, ugyanakkor számba veszi azokat a szempontokat is, amelyek a távmunka jellegébıl adódnak, mint például a munkakörnyezetet, az adatvédelmet, a titoktartást, a munkaeszközöket, az egészséget és biztonságot, a munkaszervezést, az oktatásokat és a kollektív jogokat. A tárgyalási folyamat a szociális partnerek az EC Szerzıdés 138. pontja szerint a Bizottság által kezdeményezett kétlépéses tanácskozását követte az ipari kapcsolatok modernizálásáról és fejlesztésérıl. A tanácskozási jegyzıkönyv lefektetett néhány alapvetı kritériumot és elvet, amelyek a távmunka Közösségi szintő megítélésének alapját adják. A korábbi keretmegállapodásokkal ellentétben, különösen a szociális partnerek és a szülési szabadságon levık, a részmunkaidısök és a rögzített munkaidejőek között (amelyek a tanács direktívái útján kerültek végrehajtásra), a szociális partnerek úgy döntöttek, hogy a Megállapodás az aláíró felek tagjai által kerül végrehajtásra, a tagállamok az EC Szerzıdés 139(2) Pontjában meghatározott menedzsment-, és munkaspecifikus procedúráját és gyakorlatát betartva. Végrehajtási periódusként az aláírástól számított három évet jelölték meg. Négy év elteltével az

4

COM(2008) 412

HUN

5

HUN

európai szociális partnerek közös jelentést készítettek a Megállapodás végrehajtásáról, amelyet 2006. október 11-én tettek közzé. 1.1.2. Bizottsági tanácskozás 2000. június 20-án a Bizottság elindította a szociális partnerek tanácskozásának elsı lépését az ipari kapcsolatok5 modernizálásáról és fejlesztésérıl. Az EC Szerzıdés 138(2) pontja értelmében kikérték a szociális partnerek véleményét a Közösség tevékenységének lehetséges irányáról ezen a területen, különösen négy kérdéssel kapcsolatban: egy alapelv-csomag kifejlesztése a munkakapcsolatok modernizálása érdekében; a meglevı törvényi és szerzıdéses szabályok ellenırzési rendszerének létrehozása; a távmunkával kapcsolatos keretrendelkezések létrehozása és a gazdasági függıségben levı munkásokkal kapcsolatos keretrendelkezések létrehozása. A szociális partnerek válaszait figyelembe véve a Bizottság úgy döntött, hogy a tanácskozások második körében6, amely 2001. március 16-án indult, a távmunkára koncentrál. Mivel a távmunka az új információs és kommunikációs technológiáknak és konkrétan az Internet fejlıdésének köszönhetıen egyre nagyobb teret nyert, a Bizottság szerint szükségessé vált a távmunka gyakorlatának formalizálása anélkül, hogy annak fejlıdését akadályoznák. A távmunka, mint munkaszervezési forma számos elınnyel jár mind a dolgozó (a munka és a családi élet jobban összeegyeztethetı, rugalmas a munkaidı és nagyobb az önállóság), mind a munkáltató számára (rugalmasabb munkaszervezés, modern eredményalapú menedzsment, és magasabb dolgozói elégedettség, ami a dolgozók felelısségérzetét és termelékenységét növeli). Mindazonáltal szükségesnek tőnt annak biztosítása, hogy a távmunka fejlıdése ne befolyásolja a dolgozók védelmét és a munka, családi- és magánélet összeegyeztetését. A Bizottság ezért célként tőzte ki a Közösségi szintő általános keretrendelkezések létrehozását, melyek az új munkaszervezési forma terjedését a vállalkozások és a dolgozók számára is elınyös irányba terelik. Felismerve, hogy a leginnovatívabb ötletek a távmunka kereteinek adaptációjához különösen az iparág- és cégspecifikus megállapodások és gyakorlati szabályok, szakszervezeti irányelvek és egyéni munkáltatói szerzıdések formájában a kollektív szerzıdésekbıl származtathatók, a Bizottság kívánatosnak vélte az ilyen gyakorlatok Közösségi keretekbe való foglalását. Ennek érdekében a Bizottság javasolta: (a) a távmunka koncepciójának definiálását, amiben lefedésre kerül a munka új formáinak nagy választéka; (b) számos általános szabály lefektetését, amelyeket a munkáltatóknak és a távmunkás dolgozóknak is be kell tartaniuk. A szabályoknak le kell fedniük:

5 6

-

a távmunka akaratlagos jellegét és a visszatéréshez való jogot;

-

a munkavállaló státusz fenntartásának garanciáit;

-

az egyenlı elbánás garanciáit;

Elérhetı: http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/modernisation1_fr.pdf Elérhetı: http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/modernisation_II_en.pdf

HUN

6

HUN

-

a távmunkás ellátását információval;

-

a munkáltató költségeinek fedezetét;

-

specifikus oktatás garanciáit;

-

egészségügyi és biztonsági védelmet;

-

a munkaidıt;

-

a titoktartás és az adatok védelmét;

-

a vállalattal való kapcsolattartást;

-

a távmunkások kollektív jogait;

-

a távmunka elérését.

A tanácskozási jegyzıkönyv elıírta az Európai szociális partnereknek, hogy továbbítsák a Bizottságnak a véleményüket vagy ajánlásukat a szóban forgó javaslat tartalmával kapcsolatban az EC Szerzıdés 138(3) Pontja szerint, vagy tájékoztassák azt arról a szándékukról, miszerint a tárgyalásokat megkezdik az EC Szerzıdés 138(4) és 139 Pontja szerint. 1.1.3. A szociális partnerek tárgyalásai 2001. szeptember 20-án az ETUC (és az EUROCADRES/CEC Kapcsolat Bizottság), az UNICE7/UEAPME és a CEEP bejelentették szándékukat a tárgyalások megkezdésérıl azzal a céllal, hogy autonóm megállapodásra jutnak, amit az aláíró feleknek végre kell hajtaniuk az EU Tagállamokban és az EEA országokban. A tárgyalások nyolc hónapig tartottak, eredményük egy vázlatos megállapodás volt, amelyet az aláíró felek belsı döntéshozó szervei jóváhagytak. A Távmunkás keretmegállapodás, az Európai szociális partnerek elsı autonóm megállapodása, 2002. július 16-án került hivatalosan aláírásra. A szociális partnerek célja Európai szintő általános keretrendelkezések létrehozása volt a távmunkáról, amely "bátorítja a munkaszervezés új formáját oly módon, hogy a rugalmasság és a biztonság együtt jár, a munkahelyek minısége javul, és a mozgáskorlátozottak esélyei a munkaerıpiacon erısödnek." A távmunkára a szociális partnerek a vállalatok és a közszolgáltató szervezetek munkaszervezésének modernizációjaként és a dolgozók munka, családi- és magánéletének jobb összehangolásaként tekintenek, amely nagyobb önállóságot ad nekik feladataik elérésében. A Keretmegállapodásnak ezért célja, hogy a távmunka fejlesztését promótálja Európában, a távmunkások és munkáltatók számára a szükséges védelmet és biztonságot megadva.

7

Mai neve BUSINESSEUROPE.

HUN

7

HUN

A Megállapodás kiköti, hogy a távmunkások számára ugyanaz a jogi védelem jár, mint azoknak a munkavállalóknak, akik a munkáltató telephelyén dolgoznak, és olyan általános keretrendelkezéseket fektet le a távmunkáról, amelyek összhangban vannak a munkáltatók és dolgozók igényeivel. A távmunka meghatározása: "Olyan, információs technológiát használó munkaszervezési és/vagy -teljesítési forma egy munkaszerzıdés/kapcsolat vonatkozásában, amelyben a munka, amelyet a munkáltató telephelyén is el lehetne végezni, rendszeresen attól távol kerül elvégzésre." A Keretmegállapodás világossá teszi, hogy a távmunkának akaratlagosnak kell lennie mindkét fél részérıl és azokra az aspektusokra koncentrál, amelyek a hagyományos munkahelytıl távol esı munkavégzésre jellemzıek. Megállapítja, mely kulcsterületek igényelnek alkalmazkodást vagy különös figyelmet, mint például a munkakörülmények, az adatvédelem, titoktartás, munkaeszközök, egészség és biztonság, munkaszervezés, képzések és kollektív jogok. A teljes szöveget e Jelentés Melléklete tartalmazza. 1.2. A végrehajtási folyamat 1.2.1. Felelısség végrehajtásért A Keretmegállapodás 12. Záradéka lefekteti az autonóm Megállapodás végrehajtásának folyamatát és meghatározza a végrehajtás és jelentés felelısségét: "A Szerzıdés 139. pontja szerint, ez az Európai keretmegállapodás végrehajtásra kerül az UNICE/UEAPME, a CEEP és az ETUC (és az EUROCADRES/CEC Kapcsolat Bizottsága) tagjai által, a Tagállamok menedzsment- és munkaspecifikus procedúráival és gyakorlatával összhangban. A végrehajtás határideje a megállapodás aláírásának dátumától számított három év. A tagszervezeteknek a megállapodás végrehajtásáról egy, az aláíró felek által felállított ad hoc csoportnak kell jelentést tenniük, amely a szociális dialógus bizottság felelısségi körébe tartozik. Ez az ad hoc csoport fogja elkészíteni a közös jelentést a végrehajtás intézkedéseirıl. A jelentés összeállításának határideje a megállapodás aláírásának dátumától számított négy év." A fenti elıírás és az EC Szerzıdés 139(2) Pontjának elsı alternatívájában leírt végrehajtási metódusra való közvetlen utalással az autonóm Megállapodás átruházza a végrehajtás fı felelısségét az aláíró felek tagszervezeteire mind nemzeti, mind szektor szinten a különbözı ipari kapcsolatrendszerekben. Azzal, hogy az Európai szervezetek belsı döntéshozó szervei tudomásul vették a Megállapodást, a tagszervezetek ezt a felelısséget elfogadták. A Megállapodás 2002-ben született, amikor az Európai Unió mindössze 15 tagállamból állt és csak ezen országok szociális parnerei vettek részt teljes körően az Európai szociális dialógusban. Azonban a volt kandidáló országok szociális parnerei már részt vettek a tárgyalási folyamatban egy bizonyos szinten, és az aláíró felek felszólították "a kandidáló országok tagszervezeteit, hogy végrehajtsák a megállapodást" (1. Záradék). Törökország kivételével az összes volt kandidáló

HUN

8

HUN

ország ma EU tagállam. Továbbá, a fentiek szerint, az Európai szociális dialógusban részt vevı EEA országok (Izland és Norvégia) tagszervezetei is elkötelezték magukat a Keretmegállapodás végrehajtása mellett. A szociális partnerek közötti megállapodás szerint a végrehajtási folyamatot nemzeti ipari kapcsolatrendszerekre jellemzı eljárásokhoz és eszközökhöz kell igazítani. A Keretmegállapodás végrehajtásakor tiszteletben kellett tartani a munkáltató-dolgozó kapcsolatok hagyományos megközelítését és a kollektív szerzıdéseket minden szinten, valamint minden ország törvényhozásának és szerzıdéskötési megállapodásainak szerepét. A Megállapodás végrehajtása ezért a várakozásoknak megfelelıen országról országra különbözı lett. 1.2.2. A szociális partnerek tevékenysége Európai szinten Iparágközi szociális partnerek A Keretmegállapodás aláírói, például az Európai iparágközi szociális partnerek, segítették és tanácsokkal látták el tagszervezeteiket a végrehajtási folyamat alatt. A Keretmegállapodást az Európai szervezetek több alkalommal terjesztették, adták elı és magyarázták el tagjaik körében, különösen azon, az új tagállamoknak és kandidáló országoknak szóló, technikai segítséget nyújtó országok integrált program keretében, amelyben nemzeti szemináriumok által kívánták emelni a tagok részvételét az Európai szociális dialógusban. Az ETUC készített egy értelmezési útmutatót, hogy a Megállapodás könnyebben érthetı legyen és segítse a tagokat a végrehajtási folyamatban. Az Európai szociális partnerek megkönnyítették a jelentéseket is. 2006. márciusában kérték tagjaikat, hogy tegyenek jelentést a nemzeti szinten tett végrehajtási lépésekrıl. Az ad hoc csoport 2006. május 16-án ült össze a beérkezett nemzeti közös jelentések és a 2006. júliusára kitőzött közös végrehajtási jelentés struktúrájának és tartalmának tárgyalása céljából. Az Európai szociális partnerek jelentése a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásáról kisebb kikötésekkel a Szociális Dialógus Bizottság által 2006. június 28-án elfogadásra került. A végleges verzió8 2006. október 11-én került a sajtó és a széles nyilvánosság elé. A szociális partnerek végrehajtási jelentése 21 EU tagállam, Izland és Norvégia közös nemzeti jelentésein alapul. Ciprus, Észtország, Litvánia és Szlovákia végül nem adott le végleges közös jelentést. Bulgáriában és Romániában még nem indult el a végrehajtási folyamat, mert a két ország szociális parnerei csak 2007-ben csatlakoztak az Európai szociális dialógushoz. A szociális partnerek EU-szintő végrehajtási jelentése szerint a végrehajtás minden érintett országban sikeres volt, vagy a véglegesítési stádiumban volt. A jelentés beszámol a Megállapodás nemzeti nyelvekre történı lefordítása és a tagok közti terjesztése irányába tett lépésekrıl. Vizsgálja az egyes országok által a szöveg végrehajtásához választott eszközök körét. Végül, megvizsgálja a Keretmegállapodás szabályai végrehajtásának módját, minden záradékra külön kitérve. Ez a rész nem az országokban folyó végrehajtás szisztematikus analízisét tartalmazza, hanem példákat bizonyos részletekrıl, amelyekhez a nemzeti szociális partnerek hozzájárultak, és amelyek túlmutatnak az EU szöveg követelményein.

8

Elérhetı: http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/telework_report_en.pdf

HUN

9

HUN

A jelentés következtetései hangsúlyozzák a végrehajtás lépéseinek széles skáláját. Kiemelik, hogy ez az elsı alkalom, amikor egy autonóm megállapodást nemzeti szociális partnerek hajtanak végre, és nyomatékosítja a tagszervezetek képességét az elkötelezettségük végigvitelére Európai szinten. A kérdés, hogy mi a teendı azokban az országokban vagy szektorokban, ahol nincs, vagy elégtelen a végrehajtás (vagy még nem készült róla jelentés), nem esik szó. Amíg mindkét ipari fél kifejezte elégedettségét a jelentéssel kapcsolatban, az ETUC ismételten kijelentette, hogy míg a tárgyalt jelentés tartalmazza a végrehajtás folyamatát, a Keretmegállapodás gyakorlati hatásairól nem szól. Szektorbeli szociális partnerek A Távmunkás keretmegállapodás folyományaként az elektromos szektor szociális parnerei (Eurelectric, EPSU és EMCEF) közös nyilatkozatot adtak ki 2002. novemberében, melyben szektorukra relevánsként üdvözölték az iparágközi megállapodást, felhívták tagszervezeteiket, hogy hajtsák végre a Megállapodást a nemzeti eljárásnak és gyakorlatnak megfelelıen. Bár a szöveg szól a nyomonkövetésrıl, ilyet a Szektorbeli szociális dialógus bizottság a mai napig nem végzett. A Keretmegállapodás elıtt a szociális partnerek a telekommunikációs (ETNO és UNI-Europa) és kereskedelmi (Eurocommerce és UNI-Europa Commerce) szektorokban közös irányelveket fogadtak el a távmunkáról (2001. február 7-én és április 26-án). Mindkét szöveg tartalma nagyon hasonló az iparágközi megállapodáshoz, az azonos aspektusok legtöbbjét (akaratlagos alap, egyenlı elbánás, egyenlı hozzáférés a tréningekhez, egészség és biztonság, munkaeszközellátottság, adatvédelem, az elszigeteltség megelızése, kollektív jogok, stb.). Utólagos tevékenységrıl máig nem érkezett jelentés. 2. VÉGREHAJTÁS AZ EU TAGÁLLAMOKBAN, IZLANDON ÉS NORVÉGIÁBAN Ez a fejezet 27 EU tagállam és az EEA országok, Izland és Norvégia nemzeti szociális partnerei és/vagy hatóságai által megtett végrehajtási lépéseit elemzi, amelyek szociális parnerei részt vesznek az Európai szociális dialógusban. 2.1. Ausztria Azzal a szándékkal, hogy a Távmunkás keretmegállapodást végrehajtják, az Osztrák szociális partnerek vázolni akartak egy közös ajánlást, amelyet vállalati szinten hajthattak volna végre. Azonban, az osztrák kormány szerint a párbeszéd a végrehajtás bevett nemzeti eljárásáról, amely egyrészrıl az Osztrák Szakszervezetek Szövetsége (ÖGB), másrészt az Osztrák Gazdasági Kamara (WKÖ), az Osztrák Ipari Szövetség (IV) és az Osztrák Köz- és Szociális Gazdaság Szövetsége (VÖWG) között folyt, nem volt sikeres. A három osztrák munkáltatói szervezet (WKÖ, IV és VÖWG) korábban (2005. július 5-én) egyoldalúan adta ki irányelveit (Leitfaden) a Keretmegállapodás ausztriai végrehajtásáról. Az irányelvek, amelyek a munkáltatókat és a dolgozókat szólítják meg, és nem kötelezı érvényőek, az Európai Megállapodás egy német verzióját tartalmazzák, és az érvényes osztrák törvényhozásra hivatkoznak a távmunka különbözı aspektusaiban. A céljuk a vállalatok számára

HUN

10

HUN

való irányadás a távmunka munkahelyi bevezetését illetıen. A dokumentumot a szervezetek honlapjaira is feltették. Azonban azt nehéz megítélni, hogy a vállalati vagy egyéni távmunkás megállapodások megkötésénél mennyire vették ezeket figyelembe. Az osztrák munkaszerzıdési jog nem tartalmaz konkrét szabályozást a távmunkáról. Azonban, az osztrák kormány szerint, az általános munkajog, valamint a kollektív (Kollektivverträge) és a vállalati megállapodások (Betriebsvereinbarungen) teljes mértékben vonatkoznak a távmunkásokra. A távmunka akaratlagos jellege és a távmunkások egyenlı jogai biztosítják a munkafeltételeket. Az egészségi és biztonsági intézkedések, különösen a képernyıs munkahelyekkel kapcsolatban, érvényesek, amennyiben nem kötıdnek a konkrét munkahelyhez. Azonban, a távmunkás otthonába való belépés a munkafelügyelık, az egészségi és biztonsági szolgáltatók és a munkáltató esetében is csak a távmunkás kérésére engedélyezett. A szektorbeli kollektív szerzıdések nagy száma, amelyek legtöbbje a Keretmegállapodás létrejötte elıtt megszületett, tartalmaz a távmunkára vonatkozó intézkedéseket. Néhányuk meglehetısen általános, és csak az akaratlagos jelleget és az írott megállapodás szükségességét írja elı, a részleteket a vállalati megállapodások szabályaira hagyva. Mások részletesebb intézkedéseket tartalmaznak a munkaidı, a munkaeszközök és a költségek, az elszigeteltség megelızése, az információ és a tréning, a vállalati tanács jogai, a megfordíthatóság és az adatvédelem vonatkozásában. Az osztrák kormány szerint ugyan nincs minden téma átfogóan szabályozva, a kollektív szerzıdések egyike sem mond ellent a Keretmegállapodásnak. Nem világos, hogy a közszektorban vannak-e konkrét intézkedések. 2.2. Belgium A Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásához, a belga szociális partnerek elfogadtak egy iparágközi kollektív munkamegállapodást (convention kollektív de travail/collectieve arbeidsovereenkomst) Nemzeti Munkás Tanácson belül (Conseil Nemzeti du Travail/Nemzetie Arbeidsraad). A távmunkáról szóló 85. számú Kollektív Munka Megállapodást 2005. november 9-én írták alá a Nemzeti Munkás Tanács tagjai, például a Belga Vállalatok Szövetsége (FEBVBO), a "középosztálybeli" (pl. SME) szervezetek (UCM és UNIZO), a mezıgazdasági szövetségek (FWA és Boerenbond) a munkáltatók részérıl, és a Belga Katolikus Szakszervezetek Szövetsége (CSC-ACV), a Belga Munkások Általános Szövetsége (FGTB-ABVV) és a Belga Liberális Szakszervezetek Szövetsége (CGSLB-ACLVB) a dolgozók részérıl. A kollektív szerzıdés kinyilvánított szándéka a távmunka kereteinek lefektetése volt. Alkalmazásának módját a szektorbeli vagy vállalati szintő kollektív szerzıdések határozhatják meg, figyelembe véve az iparágak vagy a vállalatok sajátosságait. A belga szöveg nagyon pontosan követi a Keretmegállapodás legtöbb intézkedésének struktúráját és megfogalmazását (definíció, akaratlagos jelleg, munkakörülmények, munkaszervezés, munkaeszközök, adatvédelem, egészség és biztonság, tréning és karrierfejlesztés, kollektív jogok). A dolgozók titoktartását illetıen a releváns belga kollektív szerzıdésre hagyatkozik. Kihagy néhány bekezdést a belga munkatörvénykönyvbıl, ami magától értetıdınek tőnik, például a munkáltató felelısségét a távmunkás munkahelyi egészségére és biztonságára vonatkozóan és a távmunkások bevonását a dolgozó érdekképviseleti szervei létszámának meghatározásába. A belga megállapodás néhány aspektusban továbbmegy az Európai szöveg követelményeinél. Megkövetel egy elızetes írásos megállapodást a munkáltató és a távmunkás között, vagy egy

HUN

11

HUN

mellékletet a munkaszerzıdésben, amely a távmunka gyakorlati részleteit tartalmazza, de legalább a következıket: a távmunka gyakorisága (napok és órák), az idıszakok és módok, ahogy a távmunkás elérhetı, technikai támogatás elérhetısége, szabályok a költségekrıl és a munkáltató telephelyére való visszatérés feltételei. Míg a belga megállapodás elismeri, hogy a távmunka a távmunkás otthonából, vagy bármely általa választott helyszínrıl végezhetı, kifejezetten kizárja a mozgó távmunkát és a munkáltató mőholdas irodáit a munkavégzési helyszínek közül. Nagyon pontosan konkretizálja továbbá a munkaeszközökhöz kapcsolódó költségek elszámolását és a munkaeszközök meghibásodásának következményeit. A 85. számú Kollektív Munkamegállapodást 2006. június 13-án a Királyi Rendelet kiterjesztette. A belga jognak megfelelıen a Nemzeti Munkás Tanács által megkötött és a kormány által kiterjesztett kollektív szerzıdések a közszektor minden dolgozója és munkáltatója számára kötelezı érvényő. A kollektív munkamegállapodást figyelmen kívül hagyó munkáltatók a büntetı törvénykönyv szerint felelısségre vonhatók. A kollektív szerzıdés mellett a Nemzeti Munkás Tanács 2005. november 5-én elfogadta az 1528as számú Véleményt (avis/advies), amelyben a szociális partnerek az új megállapodás fı pontjait kommentálták. A Vélemény olyan, a kormánynak címzett javaslatokkal foglalkozott, amelyek témái belga törvények és szabályozások adaptációját igénylı kérdések voltak, és céljuk e kérdések közelítése a Keretmegállapodáshoz és a nemzeti megállapodáshoz. A belga munkatörvénykönyv kért kiegészítését 2006. július 20-án iktatták törvénybe. Már a Keretmegállapodás elıtt is voltak konkrét intézkedések az otthon végzett munkával kapcsolatban a belga munkatörvénykönyvben (a munkaszerzıdésekrıl szóló 1978. július 3-i Törvény VI. fejezete), és 1996-ban újabbakat vezettek be, hogy a hagyományos otthoni munka mellett az újabb formákat, például a távmunkát is lefedjék. A szociális partnerek kérésének megfelelıen a törvényt úgy módosították, hogy már nem vonatkozott az otthon dolgozó távmunkásokra, ezzel minden otthon vagy máshol végzett távmunkát a 85. számú Nemzeti Munkamegállapodás hatálya alá vonva. A kollektív szerzıdés által nem tárgyalt ügyekben a távmunkásokra továbbra is az általános belga munkatörvénykönyv érvényes. Nem világos, hogy a közszektorban a Keretmegállapodás milyen fokban került végrehajtásra. A Flamand polgárırség 2005-07 között érvényes és 2006. július 6-án elfogadott szektorbeli kollektív szerzıdése az Európai Megállapodásokkal látszólag összhangban álló intézkedéseket tartalmaz a távmunkáról, különös tekintettel az akaratlagos jellegre, a munkaeszköz-ellátottságra és a munkáltató költségeinek fedezetére. 2.3. Bulgária Az Európai szociális dialógushoz 2007. elején csatlakozó bolgár szociális partnerek, például a Bulgáriai Független Szakszervezetek Szövetsége (KNSB/CITUB), a Munkás Podkrepa Szövetség, a Bolgár Ipari Szövetség (BSK/BIA) és a Magángazdasági Vállalkozások Uniója (SSI/UPEE) még nem kezdték el a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtását. Azonban informális párbeszédek már folynak a kormány és a szociális partnerek között egy távmunkás megállapodás elfogadásáról.

HUN

12

HUN

A távmunkát a Bolgár Munkajog nem szabályozza, és a kormány nem érzi szükségét az érvényben levı jogi keretek újjáépítésének. Nézete szerint a Keretmegállapodás végrehajtásának a szektori vagy vállalkozói szintő kollektív szerzıdések által kell megvalósulnia, és ennek nincsen jogi akadálya. Máig nem ismert a távmunkáról szóló kollektív szerzıdés. A távmunkásokat azonban védelmezi a Munkajog, az Egészségi és biztonság Törvény és más foglalkoztatási szabályok. A távmunkások egyenlı elbánása más munkavállalókkal szemben biztosítottnak tőnik a munkakörülmények, az egészség és a biztonság, a tréningek, a kollektív jogok és a távmunka akaratlagos jellegével kapcsolatban. A titoktartás és az adatvédelem általános szabályai is alkalmazandók. 2.4. Ciprus Az Európai szociális partnerekkel kapcsolatban álló ciprusi szociális partnerek, például a Ciprusi Munkáltatók és Iparosok Szövetsége (OEB), a Ciprusi Kereskedelmi- és Iparkamara (CCCI), a Ciprusi Dolgozók Szövetsége (SEK) és a Ciprusi Demokratikus Munkaszövetség (DEOK), nem jelentettek lépéseket az Európai Távmunkás Keretmegállapodás végrehajtásáról. Azonban az OEB és az SEK tárgyalásokat folytatnak azzal a szándékkal, hogy intézkedéseket fogadnak el az Európai Megállapodás végrehajtásáról. Mindkét szervezet szándéka egy kölcsönösen elfogadható megállapodás elérése nemzeti szinten és a végrehajtásának promótálása szektor- és vállalkozási szinten. Kifejezetten a távmunkáról nincsen szabályozás Cipruson. A ciprusi kormány szerint azonban a hatályos munkajog és különösen a munkahelyi egészségrıl és biztonságról szóló intézkedések mindegyike alkalmazható a távmunkásokra. Ezért a kormány nem tud a nemzeti törvényhozás és a Keretmegállapodás ütközésérıl. A ciprusi kormány nem tett lépéseket a Megállapodás terjesztése érdekében. 2.5. Csehország A cseh szociális partnerek, a Cseh Ipari Szövetség (SP ČR) és a Szakszervezetek Cseh-Morva Szövetsége (ČMKOS) üdvözölte a Távmunkás Keretmegállapodást. A cseh fordítást minden tagszervezetnél kölcsönösen elfogadott szövegként terjesztették belsı közleményekben. A tárgyalások néhány köre után döntés született arról, hogy a Keretmegállapodást az éppen készülı Munkatörvénykönyv által hajtják végre. Az ország munkajoga modernizálásának szándékával 2006. májusában a Cseh Parlament megszavazta az 1965-bıl származtatható munkatörvénykönyv újraírását. Az új munkatörvénykönyv (Zákoník práce, 262/2006 sz. törvény), amely 2007. január 1-én lépett életbe, lehetıvé tette, hogy a munkahely a munkáltató telephelyén kívül legyen, ezzel teret adva a távmunkának. A cseh szociális partnerek befolyása ebben a változásban nem tisztázott. Az új törvény 317. Pontja leszögezi, hogy a munkatörvénykönyv kiterjed azon munkavállalók foglalkoztatási kapcsolataira is, akik nem a munkáltató telephelyén dolgoznak, és a munkáltató számára, megállapodás szerinti feltételekkel, saját munkaidejüket szervezve végeznek munkát. A távmunkások (akiket ez a definíció lefed) tehát néhány kivétellel azokat a jogokat és

HUN

13

HUN

kötelezettségeket bírják, mint a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállalók. Ezeket az eltéréseket az általános szabályozástól a 317. Pont felsorolja, és leszögezi, hogy a munkaidı átszervezése, késések és szünetek nem elfogadhatóak az idıjárási viszonyok miatt, a munkavállaló nem jogosult kompenzációra a munka személyes okokból adódó akadályoztatása miatti fizetéskiesés miatt, illetve a túlóráért és az ünnepnapokon végzett munkáért sem jár pluszfizetés vagy kimenı. Ezek a szabályok kötelezı érvényőek, és betartásukat munkafelügyelık ellenırzik. A munkatörvénykönyv korábbi verziójához képest az új munkajog nagyobb szerzıdési szabadságot enged a munkáltatók és a dolgozók között. Kollektív és egyéni megállapodások szabályozhatják tehát a távmunka feltételeit és részleteit. Nem ismert, hogy létezik-e ezt a lehetıséget kihasználó kollektív szerzıdés. A cseh törvényhozás nem foglalkozik konkrétan a távmunkával, hiszen a definícióban nem említi az információs technológiát, vagy a tényt, hogy a munka a munkáltató telephelyén is elvégezhetı. Nem tesz intézkedéseket a távmunka helyettesítésére, tehát munkaidı a munkáltató telephelye és a távmunkás választása szerinti munkahely között oszlik meg. A Keretmegállapodás legtöbb intézkedését (akaratlagos jelleg, megfordíthatóság, adatvédelem, titoktartás, munkaeszközök, egészség és biztonság, tréning és kollektív jogok) ez a törvényhozás nem említi. A cseh kormány mindazonáltal a Keretmegállapodást a cseh jogban teljes mértékben végrehajtottnak tekinti, mivel az új törvény megfelelı teret biztosít a szociális partnerek számára az Európai megállapodás szabályainak betartatására. 2.6. Dánia A dán szociális partnerek a Távmunkás Keretmegállapodást kollektív szerzıdések (overenkomster/aftaler) útján hajtották végre szektorszinten, ezzel is tiszteletben tartva ipari kapcsolatrendszerük struktúráját. Dániában a távmunka sok európai országgal ellentétben már 2002 elıtt, sok sajátos kollektív szerzıdés útján került szabályozásra. Ezeket a megállapodásokat többször felülvizsgálták és frissítették az európai szöveggel összhangban, és a megállapodásokat gyakran kísérik irányelvek (vejledning) is. Ezek általában konkrétabb, sıt, akár egyéni megállapodásokat tesznek lehetıvé helyi/vállalati szinten. A közszektorban két fı megállapodás született a kézmőves iparágban és a kereskedelmi szolgáltatások ágában. A Dán Ipari Szövetség (DI) és az ipari szakszervezetek tárgyalócsoportja (CO-industri) megállapodásra (protokollat) jutott a távmunkáról és az otthoni munkáról, amely 2005. július 16-án lépett életbe és a hároméves iparági keretmegállapodásban is szerepelt mellékletként (Industriens overenkomst 2007-2010, 20. sz. melléklet). Ez a távmunkáról szóló 1998-as megállapodást váltotta, amelyet az európai szöveg fényében frissítettek, amíg az ugyanazon szociális partnerek által 2002. januárjában felvázolt irányelvek még mindig alkalmazhatók. Az iparági megállapodás a Keretmegállapodás intézkedéseit nagyon szorosan követi minden területen, de kissé különbözik a szabályozása a munkaeszközökrıl és konkrétabb olyan témákban, mint a munkaidı. Egy másik közszektorbeli megállapodást (rammeaftale) a kereskedelmi és szolgáltató szektorban 2006. áprilisában fogadtak el a szociális partnerek, a Dán Kereskedık és Szolgáltatók (DHS, ma Dán Kereskedelmi Kamara) és a Kereskedelmi és Klerikális Munkavállalók Uniója (HK). Ez

HUN

14

HUN

szintén egy korábbi, 1998-as megállapodást vált fel, és szintén tartalmaz széleskörő irányelveket. A megállapodás maga azonban a Keretmegállapodás csak néhány aspektusát érinti, például a távmunkás egyenlı jogait és kötelességeit, a munkáltató felelısségét a munkaeszközökért és a titoktartás védelmét. Míg ez a két megállapodás a közszektor nagy részét lefedik, a Keretmegállapodást más iparágakban még nem hajtották végre. Ennek érdekében az iparágközi szociális partnerek, a Dán Szakszervezetek Szövetsége (LO) és a Dán Munkáltatók Szövetsége (DA) egy kiegészítı megállapodást fogadtak el a távmunkáról 2006. október 27-én, amely 2007 január 1-én lépett életbe, amely a szervezetek általános Együttmőködési Megállapodásának (Samarbejdsaftalen 2006) melléklete lett az Európai szöveg dán fordításával együtt. Eme megállapodás szerint a távmunka végzésének szabályait helyi szinten, a vállalati tanácsoknak kell a Keretmegállapodás különbözı aspektusait figyelembe véve tárgyalniuk. A közszektorban két nagyobb megállapodást fogadtak el vagy újítottak meg azzal a szándékkal, hogy az Európai Megállapodást végrehajtják. A Pénzügyminisztérium, mint a központi kormányszektor Állami Munkáltatóinak hatósága, és az állami szektor szakszervezeti tanácsa (CFU) megállapodás (rammeaftale) kötöttek a köztisztviselık és közmunkások távmunkájáról 2005. július 6-án, amely egy 2002-es megállapodást újított meg. Bár a megállapodásban mindkét fél végrehajtottnak nyilvánítja a Keretmegállapodást, csak két fı témáról esik benne szó, a távmunkások munkakörülményeinek egyenlıségérıl, és a munkáltató felelısségérıl a munkaeszközök biztosítását illetıen. A megállapodás kiegészítéseként az aláírók 2006. márciusában közös irányelveket adtak ki a távmunkáról, amely a többi téma legtöbbjével foglalkozik (akaratlagos jelleg, megfordíthatóság, munkaszervezés, munkaeszközök, egészség és biztonság, titoktartás és adatvédelem). Az önkormányzati szektor, az önkormányzati munkavállalók szakszervezetének (KTO) tárgyalószerve, a Dán Önkormányzatok (KL) és a Dán Régiók 2005. november 30-án az 1997. április 30-i, távmunkáról és otthoni munkáról szóló keretmegállapodás egy bekezdéssel történı kiegészítése mellett döntöttek. A bekezdés leszögezi, hogy az 1997-es megállapodással az Európai megállapodás végrehajtottnak tekintendı, amely azonban, mint több más korai megállapodás, csak néhány intézkedést (akaratlagos jelleg, egyenlı munkakörülmények és a munkáltató felelıssége a munkaeszközökért) tárgyal. Széleskörő közös irányelvek azonban ismét több aspektust érintenek és jelentenek releváns törvényhozást. A dán szektorbeli megállapodások mind a magán-, mind a közszektorban széles körben rendelkeznek a távmunkáról, bár egyes kutatások szerint a magán munkaerıpiac nem minden iparágban hajtotta végre a Keretmegállapodást. Az LO és DA közti kiegészítı megállapodás, amely csak ezen szektorokat fedi le, a távmunkáról szóló helyi megállapodások felelısségét a vállalati tanácsokra hagyja. A kézmőves ipar Megállapodásán kívül egyetlen korábbi, vagy új távmunkás megállapodás sem tartalmazza az Európai szöveg összes fıbb intézkedését, bár a megállapodásokhoz tartozó irányelvek gyakran széleskörőek. A dán szociális partnerek a Keretmegállapodást sikeresen végrehajtottnak tekintik Dániában, de a hatása korlátozott a sok korábbi kollektív szerzıdés miatt. Nincs konkrét törvény a távmunkáról, a munkaerıpiac szabályozása legnagyobbrészt a szociális partnerekre hárul a kormány vagy a parlament beavatkozása nélkül.

HUN

15

HUN

2.7. Észtország Az észt szociális partnerek, az Észt Szakszervezetek Szövetsége (EAKL), az Észt Munkavállalók Unióinak Szövetsége (TALO) és az Észt Munkáltatók Szövetsége (ETTK) nem tettek jelentést a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásának lépéseirıl. Észtországban máig nincs konkrét keretszabályozás a távmunkáról. Azonban az észt kormány szerint a távmunkát nem akadályozza hatályban levı törvényhozási intézkedés. Az általános munkaszabályozás a távmunkásokra is alkalmazandó és biztosítja a távmunkások egyenlı elbánását a munkakörülményekben, illetve a távmunka akaratlagos jellegét is elismeri. A Munkaszerzıdési Törvény jelenlegi felülvizsgálata alkalmával a kormány meg kívánja vizsgálni a Távmunkás keretmegállapodás alkalmazhatóságát az észt jogi rendszerben és bevezethetıségét a nemzeti jogba. A munkáltatók bejelentették szándékukat a Keretmegállapodás lefordítására és közzétételére. 2.8. Finnország 2005. május 23-án a finn szociális partnerek elfogadták a " Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásáról szóló megállapodást" (Sopimus Etätyötä Koskevan Puitesopimuksen Täytäntöönpanosta). Ezt a szöveget a finn kollektív szerzıdések kidolgozásában rendszeresen szerepet vállaló, a magán- és közszektort is reprezentáló szervezetek írták alá, például a Finn Iparosok Szövetsége (EK), a Állami Munkáltatók Bizottsága, az Önkormányzati Munkáltatók és a Finn Egyház Bizottságának tárgyalóbizottsága a munkáltatók, és a Finn Szakszervezetek Központi Szervezete (SAK), a Finn Fizetett Munkavállalók Szövetsége (STTK) és az Akadémiai Szakértık Unióinak Szövetsége (AKAVA) a szakszervezetek részérıl. A szöveg leszögezi, hogy az aláíró felek elkezdik a Keretmegállapodás végrehajtását Finnországban, és ajánlást tesz arra, hogy az alapelvei bármely távmunkás megállapodás alapjául szolgáljanak kollektív szerzıdések és egyéni munkaszerzıdések esetében is. A távmunka eseményeirıl és feltételeirıl minden esetben elızetesen, írásban kell megállapodni. A Megállapodással összhangban, a Keretmegállapodás alapelvei alkalmazhatóaknak kell lenniük minden személycsoportra és a közjogi foglalkoztatási kapcsolatokra. Végül, a finn szociális partnerek vállalják a figyelem felkeltését az alapelvekre, és azokról információ biztosítására, sürgetik tagszervezeteiket, hogy a kollektív szerzıdésekben figyeljenek a távmunka kérdéseire, és listát készítenek a kollektív vagy egyéni szinten történı távmunkás megállapodások kötelezı témáiról. Ezek az irányelvek, amelyek a Megállapodás mellékletét képezik, a Keretmegállapodás legtöbb intézkedését tartalmazzák, de idézik a releváns finn munkajogot is, például a munkahelyi egészség és biztonság, valamint a kollektív jogok témájában. A irányelvekben szereplı távmunka definíció példákat hoz néhány távmunka típusra, és határozottan kizár más munkaformákat a körbıl (hagyományos otthoni munka és call centerekben történı munka). Az irányelvek konkrétabbak olyan témákban, amelyekrıl megegyezés szükséges a távmunka elkezdése elıtt, és a munkakörülményekre alkalmazható törvényhozásban. Néhány, a Keretmegállapodás által nem

HUN

16

HUN

taglalt témát is körüljárnak, ilyenek az utazási költségek, az adózási és biztosítási kérdések. Az irányelvek néhol kevésbé pontosak, mint a Keretmegállapodás és nem tárgyalnak bizonyos témákat, például a munkaeszközök felelısségével kapcsolatban. A céljuk az, hogy a helyi tárgyalófelek számára egy keretet adjanak a távmunkás megállapodáshoz. A finn szociális partnerek megállapodása jogi státusz szerint nem kollektív megállapodás, például az intézkedései nem kötelezı érvényőek. Azonban a finn ipari kapcsolatok rendszerének erıs a struktúrája és a kollektív szerzıdésekrıl szóló általános tájékoztatás magas (majdnem 90%), tehát várható az ajánlások viszonylag jó fogadtatása. Minden finn szociális partner szervezet hírlevélben, Interneten és tréningek által is informálta tagszervezeteit, a munkáltatókat és a munkavállalókat az Európai és finn megállapodásokról. A Megállapodás és az irányelvek hatásai még nem mérhetıek. Szektor szintrıl még nem érkezett jelentés a Keretmegállapodás alapján bevezetett változásokról, valószínőleg annak a ténynek köszönhetıen, hogy a legtöbb szektorbeli kollektív szerzıdés 2007. szeptemberének végéig volt érvényes (tehát az információgyőjtés idıpontja után is). A finn szociális partnerek várakozása szerint a távmunka szerepelhet a szektorbeli tárgyalási körök napirendjén, hiszen a szektorbeli megállapodások a foglalkoztatási körülmények és feltételek meghatározásának fontos eszközei. A finn szociális partnerek és a kormány is úgy vélik, hogy a hatályos törvények és a finn megállapodás lefedik a Keretmegállapodás minden aspektusát. A Keretmegállapodás és a finn törvények ütközésérıl nem érkezett jelentés. A tárgyalások megkezdése elıtt a finn szociális partnerek alapos felmérést végeztek a nemzeti munkajogról és a kollektív szerzıdésekrıl, és arra jutottak, hogy jogi kiegészítések nem szükségesek. Ellenkezıleg, a finn munkajog a Keretmegállapodás több alapelvét is tartalmazza. A finn szektor szintő kollektív szerzıdésekben kevés konkrétan a távmunkával foglalkozó intézkedés szerepelt a Keretmegállapodás megszületése elıtt. 2.9. Franciaország A francia szociális partnerek iparágközi nemzeti megállapodást (accord national interprofessionnel) tárgyaltak és fogadtak el a távmunkáról 2005. július 19-én. A Megállapodást a fı munkáltatói szervezetek (MEDEF, CGPME és UPA) és a fı szakszervezeti szövetségek (CFDT, CFE-CGT, CFTC, CGT-FO és CGT) írták alá. Az aláíró felek kérésére a Megállapodás kiterjesztésre került minden munkáltatóra és dolgozóra egy 2006. május 30-i kormányrendelet által, amelyet a francia Hivatalos Közlönyben tettek közzé 2006. június 9-én. Ezt az eljárást Franciaországban rendszeresen használják a kollektív szerzıdések teljes körő terjesztéséhez. A francia megállapodás az Európai Keretmegállapodás minden intézkedését tartalmazza, bár konkrétabb, és a követelményeknél messzebbre megy néhány aspektusban. A francia definícióban határozottan szerepelnek a mozgó távmunkások ("télétravailleurs nomades"). A távmunkára váltás esetében kötelezı a munkaszerzıdés kiegészítése: egy "adaptációs idıszak" mellett meg kell határoznia a távmunkásokként alkalmazott munkavállalók a munkáltató telephelyére való eljutásának feltételeit. A francia szöveg szükségesnek tartja egy idırend meghatározását, amikor a munkáltató kapcsolatba léphet a távmunkással; igényes a munkáltató munkaeszköz-ellátási felelıssége és a kommunikációs költségek viselése terén. Kiemeli a maximális munkaidıvel és pihenési idıvel kapcsolatos jogi követelmények tiszteletben tartásának kötelességét.

HUN

17

HUN

A rendelet hatálya kiterjesztésének eredményeként a nemzeti megállapodás kötelezı érvényő minden munkáltató és dolgozó számára szakmai és területi hatáskörben. Szektorszintő és vállalatspecifikus kollektív szerzıdések egészítik ki és adaptálják az iparágközi megállapodás alkalmazásának szabályait, hogy bizonyos iparágak és vállalkozások specifikációit és igényeit figyelembe vegyék. Azonban a bekezdések legtöbbje kötelezı és nem enged eltérést (definíció, akaratlagos jelleg, megfordíthatóság alapelve, munkakörülmények, titoktartás, egészség és biztonság, munkaszervezés, tréning és kollektív jogok). Az alacsonyabb szintő kollektív szerzıdések konkrétabbak lehetnek a munkaeszközök, megfordíthatóság alapelve, és adatvédelem. Az elsı szektorbeli megállapodás 2006. október 6-án került elfogadásra a telekommunikációs iparban, és rendeletben kérték ennek kiterjesztését. Néhány vállalat ki is használta a lehetıséget az iparágközi megállapodás saját igényeik szerint való alakítására. A francia szociális partnerek döntése, miszerint a Keretmegállapodás kollektív szerzıdéseken keresztül kerül végrehajtásra, élvezi a hatóságok támogatását. A francia kormány szerint a nemzeti megállapodás tárgyalja a távmunka fı kérdéseit és további törvényhozásra egyelıre nincs szükség. A Keretmegállapodás elıtt nem volt konkrét szabályozás a távmunkáról és a hatályos törvényhozás a hagyományos otthoni munkáról nem fedte le megfelelıen az új munkaformát. A precedensjog már megalapozta az otthoni munka akaratlagos jellegét, a megfordíthatóságot, valamint a munkáltató felelısségét az anyagi jellegő költségek iránt. Viszonylag kevés szektorbeli (bankszféra és telekommunikáció) vagy vállalati megállapodás tárgyalta a távmunkát az Európai szöveg elıtt. 2.10. Németország A Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásához a Német Munkáltatók Szövetségeinek Szövetsége (BDA) és a Német Szakszervezeti Szövetség (DGB) közös nyilatkozatot fogadott el 2002. július 16-án (aláírás napja). A nyilatkozat üdvözölte az Európai szöveget és bátorította a szektor és vállalati szintő szociális partnereket, hogy szerkesszék meg a Keretmegállapodás nemzeti gyakorlatba való bevezetésének szabályait. A német iparágközi szociális partner szervezetek, például a Német Szakmunkások Szövetsége (ZDH) és a Helyi Közmunkáltatók Szövetsége (VKA), a tagságukat hírlevélben, körlevélben, információs anyagok és kapcsolódó tanácsadási szolgáltatások útján értesítették a Keretmegállapodásról. A DGB és a BDA a Megállapodás terjesztésére és a vállalati távmunka gyakorlatának áttekintésére transznacionális konferenciát szerveztek 2003-ban. A német iparágközi szociális partnerek közvetlen szerepe a munkaszabályozásban és a kollektív szerzıdésekben meglehetısen korlátozott, ezért leginkább információ biztosítanak és elemeznek. A szociális partnerek részvétele szektorbeli és regionális szinten, ahol a legtöbb kollektív szerzıdés születik, szintén korlátozott, kivéve néhány esetet, mint például a szociális partnerek ajánlását a vegyiparban, amely összhangban van a Keretmegállapodással. A szektorbeli szociális partnerek általi végrehajtás az idı múlásával javulhat, ha azokat a középtávú fıbb kollektív szerzıdéseket (Manteltarifverträge) újratárgyalják, amelyek a fizetési témákon kívül meghatározzák a munkaszabványokat és a munkakörülményeket. A távmunkát Németországban tipikusan vállalati megállapodások (Betriebsvereinbarungen, Firmentarifverträge) szabályozzák. Néhány távmunkás megállapodás ismert, ezek közül néhány

HUN

18

HUN

már a Keretmegállapodás elıtt elfogadásra került, másokat éppen az ihletett. Ezek a szövegek általában követik az Európai szöveg intézkedéseit, de gyakran konkrétabbak, és a védelmi alapelveknél tovább mennek, ahogy az adott vállalat igényeihez igazodnak. Néhány szakszervezet és a Helyi Közmunkáltató Szervezet (VKA) felvázolt egy megállapodási modellt, amelyet a munkáltatói és a dolgozói érdekképviseletek alapul vesznek a tárgyalások megkezdésekor. A vállalati megállapodások az aláíró felekre nézve kötelezı érvényőek. A szociális partnerek szerint a távmunka szabályozásának decentralizált megközelítése Németországban a legjobb módja a felmerülı problémák kezelésének a témában. Sem a törvényhozó, sem a szociális partnerek nem tartják szükségesnek e szituáció megváltoztatását. A végrehajtás metódusa megfelelı lehet, tekintve az adaptáció alacsony költségeit és a távmunka meglehetısen ellentmondásmentes természetét, de a terjesztés nem teljes volta nem biztosítja a legfontosabb szektorok és szakmák hatékony védelmét. Másrészt a német munkajog általános védelmi mechanizmusai mind a német szociális partnerek, mind a szövetségi kormány szerint a távmunkásokra is vonatkoznak. A dolgozókra érvényesek a munkakörülményekkel, a munkaidıvel és az egészséggel, valamint a biztonsággal kapcsolatos védelmi intézkedések. A titoktartást és az adatvédelmet általános törvények garantálják. Közös megállapodás alkalmazható a vállalaton belül a távmunkásokra. Nem tisztázott, hogy a Keretmegállapodás intézkedései a távmunka akaratlagos jellegérıl, a megfordíthatóságról és a munkaeszközökrıl összhangban vannak-e az általános német munkajoggal. A szociális partnerek állítása szerint nincsenek tudatában akadálynak a végrehajtással kapcsolatban, és a kormánynak nem áll szándékában konkrét törvényjavaslat benyújtása. 2.11. Görögország A görög iparágközi szociális partnerek a Távmunkás keretmegállapodást a 2006-07-es Nemzeti Általános Kollektív Munkamegállapodás (Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας) útján kívánja végrehajtani, amelyet 2006. április 12-én, a Görög Munkások Általános Szövetsége (GSEE) írt alá a szakszervezetek, és a Hellén Vállalkozások Szövetsége (SEV), a Hellén Kereskedık Nemzeti Szövetsége (ESEE) és a Hellén Szakmunkások, Kézmővesek és Kereskedık Szövetsége (GSEVEE) a munkáltatók részérıl. A nemzeti megállapodás 4. Pontja rögzíti az aláíró felek szándékát a Keretmegállapodás végrehajtásáról és a B Mellékletre utal, amely az Európai szöveg kölcsönösen elfogadott görög fordítását tartalmazza. Ezen kívül a releváns szektorbeli munkáltatói és szakszervezeti szervezetek a nagy- és kiskereskedelmi szektorban 2006. szeptember 7-én aláírtak egy új kétéves nemzeti kollektív szerzıdést, vállalva többek között az Európai megállapodás végrehajtását. Mivel a görög nemzeti megállapodás B Melléklete majdnem szó szerint az Európai szöveg fordítása, a Keretmegállapodás minden aspektusát tárgyalja a végrehajtó intézkedés. A görög joggal összhangban a Nemzeti Általános Kollektív Munkamegállapodás kötelezı érvényő minden dolgozóra és munkáltatóra. Nem tisztázott azonban, hogy milyen mértékben alkalmazható a közszektorra. A Keretmegállapodás elıtt a görög munkajog nem szabályozta külön a távmunkát. Az egyedüli jogi eszköz a 2639/1998 Törvény 1. Pontja, amelyben a távmunka bizonyos munkaformák védelmének törvényes kereteként szerepel (a szakmánymunkával és az otthoni munkával együtt),

HUN

19

HUN

de nem tárgyalja a sajátosságokat. A görög kormány azonban nem zárja ki a görög munkajog modernizációját annak érdekében, hogy azt a gazdasági és munkaerıpiaci érdekekkel, köztük a távmunkával összhangba hozzák. 2.12. Magyarország Magyarországon a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtója a törvényhozás. A 2004. évi XXVIII. Törvény kiegészítette a Munkatörvénykönyvet (a Munka Törvénykönyve, 1992. évi XXII. Törvény, X/A Fejezet) és a Foglalkoztatási Biztonságról szóló Törvényt (1993. évi XCIII. Törvény, VII/A Fejezet), ezzel bevezetve a távmunkáról szóló intézkedéseket a magyar munkajogba. A szabályozás figyelmen kívül hagyásáért járó bírságokat a munkavizsgálati törvény (LXXXV. Törvény, 1. Pont) tartalmazza. A munkajogi szabályozás a távmunkáról vonatkozik a köztisztviselıkre és a közmunkásokra is. Az új szabályok 2004. május 1-én léptek életbe. A kiegészítések indoklása világossá teszik, hogy a törvényhozó a Keretmegállapodás céljait és tartalmát figyelembe vette. A magyar kormány két indokot jelölt meg a törvény benyújtásánál: egyrészt a távmunka késı kilencvenes évekbeli terjedése miatt a részletesebb törvénykezés már napirenden volt; másrészt a kollektív szerzıdés erıs hagyományainak hiánya és a szociális partnerek a magyar ipari kapcsolatrendszerben való alulreprezentáltsága miatt úgy vélték, hogy a Keretmegállapodás bármilyen kollektív vagy más kétoldalú, a magyar szociális partnerek által iparágközi vagy szektorbeli szinten kötött megállapodása általi végrehajtása nem tudja biztosítani a hatékony tájékoztatást és kötelezı erıt. Bár a kormány kezdeményezte, a végrehajtási metódust a szociális partnerek is elfogadták. A szabályozási folyamatban való részvételük hasonló volt más foglalkoztatási törvények elıkészítésében betöltött szerepükhöz, például a háromoldalú Nemzeti Érdekegyeztetı Tanácsban (OÉT) tanácskoztak kormányjavaslatokon, mielıtt azokat a parlament elfogadta volna. A Tanács vitái a Keretmegállapodás magyar fordításán alapultak és három hónapig tartottak, elsısorban a távmunka definíciójával, a költségek biztosításával, a fizetéssel és a munkaidıvel a fókuszban. A magyar kormány szerint a Parlamentnek benyújtott kiegészítés a Megállapodás alapján készült, és bírta a szociális partnerek támogatását. A távmunka szabályozása a Munkatörvénykönyv új X/A fejezetében (192/C-193/A Pontok) és más törvényekben a legtöbb aspektusban összhangban van az Európai Megállapodás céljaival és tartalmával, bár vannak eltérések. A távmunkásoknak lényegében ugyanazok a jogaik és felelısségük, mint más dolgozóknak és az általános munkajogi intézkedések teljes mértékben vonatkoznak rájuk is. Azonban a távmunka sajátos jellegébıl adódóan néhány általános foglalkoztatási szabályozás átalakításra került. Az új fejezet a távmunkáról kiemeli azokat a pontokat, ahol az eltérések érintik a távmunkásokat. A távmunkás magyar definíciója eltér az Európai szövegétıl: kizárólag az állandó távmunkáról szól, és nem veszi figyelembe az idıszakos távmunkát. Továbbá nem szögezi le, hogy a szóban forgó munka elvégezhetı a munkáltató telephelyén is. A távmunka akaratlagos jellegét a munkakezdéskor aláírt írásos megállapodás szükségessége garantálja. A távmunkás elkötelezettségrıl szóló döntés megfordíthatóságát egy "laza törvény"

HUN

20

HUN

szabály tartalmazza, amely szerint a munkavállalónak joga van a távmunkásként való alkalmazásának folytatását vagy megszüntetését kérni, a munkáltatónak pedig kötelessége az ilyen kéréseket érdemben megfontolni. A munkáltató írásos információk nyújtásáról szóló kötelezettsége is részletesen meghatározott. A magyar törvények tiszteletben tartják a Keretmegállapodás fı intézkedéseit az adatvédelem, a munkaeszközök, az egészség és a biztonság, valamint a munkaszervezés témakörében, de nem fednek le minden aspektust. A titoktartást, a munkáltató a munkavállaló munkahelyét elızetes értesítés alapján történı meglátogatásához való jogát részletes szabályok kötik, ahogy az IT eszközök adataihoz való hozzáférést is. A monitoring rendszerek használatáról azonban nem esik szó. Míg a magyar jog feltételezi, hogy ellentétes megegyezés nélkül a munkaeszközöket a munkáltató adja, a távmunkás számára ez költségek és felelısség szempontjából kevésbé kedvezı, mint az Európai szöveg. A Keretmegállapodással ellentétben a munkatörvénykönyv leszögezi, hogy a költségek biztosítása vagy kompenzációja a felek közti megállapodás függvénye, és ez megnöveli a távmunkás felelısségét a munkaeszközök meghibásodása esetére. Míg az általános egészségi és biztonsági szabályozás vonatkozik a távmunkásokra és néhány konkrét szabály is érvényes (például a munkáltató feladata a munkaeszközök ellenırzése a távmunka elkezdése elıtt), nem esik szó a képernyıs munkahelyekrıl (bár Magyarország a releváns EU direktívákat végrehajtotta). A törvényhozó szerint a tréningrıl és kollektív jogokról szóló hatályos szabályok megfelelıek, és nem látja szükségét konkrét intézkedéseknek a távmunkával kapcsolatban. A magyar jog azonban kiköti a munkáltató feladataként a vállalati tanács és szakszervezetek tájékoztatását a foglalkoztatott távmunkások és pozíciók számát illetıen. Néhány szabály túlmutat a Keretmegállapodáson, például a munkáltató jogairól és kötelességeirıl szólók a monitoring irányításával és elvégzésével, a definícióval, a munkaidı tervezésével és rögzítésével, valamint a kommunikációs módszerekkel kapcsolatban. A magyar munkajog tehát a Keretmegállapodás fıbb pontjait magában foglalja, egyes aspektusokat részletesebben tárgyal, másokban pedig kevésbé pontos, vagy kissé eltér az Európai szövegtıl. Mint minden törvény esetében, a terjesztés és a kötelezı erı garantált. Az új törvény nem korlátozza a távmunkáról szóló kollektív szerzıdéseket szektorbeli vagy vállalati szinten. A Keretmegállapodás elıtt Magyarországon nem volt széleskörő távmunkás szabályozás. 2.13. Izland A Távmunkás keretmegállapodást Izlandon az Izlandi Dolgozók Szövetsége (ASI) és az Izlandi Munkáltatók Szövetsége (SA) által 2006. május 5-én aláírt kollektív megállapodás hajtja végre. Az alkalmazható izlandi törvény szerint a megállapodás minimális jogokat és kötelességeket ír elı minden az aláíró felek által tárgyalt területi munkavállaló számára és "kötelezı irányelvként" szolgál a távmunka munkaszerzıdésekben való tárgyalásánál. A Megállapodás az Európai szöveg minden intézkedését lefedi. Ezen felül intézkedések történtek egy közös bizottság létrehozásáról, amely a Megállapodás kapcsán felmerülı kérdéseket kezelné. Arról nincs információ, hogy a Megállapodást milyen mértékben alkalmazzák a vállalatok.

2.14. Írország

HUN

21

HUN

A Keretmegállapodás végrehajtása érdekében az ír szociális partnerek megegyeztek az "emunkáról" szóló, az ír kormány támogatásával 2000-ben kiadott Gyakorlati kódex frissítésérıl. Az Ír Szakszervezetek Kongresszusa (ICTU) és az Ír Üzleti és Munkáltatói Szövetség (IBEC) 2004. december 15-én megállapodást kötött a frissített Gyakorlati kódex közszektorban való alkalmazhatóságáról. Azonban ez soha nem került aláírásra, kiadásra vagy terjesztésre. Az ICTU szerint a közszektor dolgozóira az Ír Törvénykönyv kell, hogy érvényes legyen, mivel a CEEP az Európai megállapodás egyik aláíró pártja volt. A közszolgáltató munkáltatók reprezentációjának és a megállapodásuk megkötésének problémáját tovább bonyolítja, hogy a fenti téma még nincs tisztázva. Az ír szociális partnerek és a kormány szerint tehát a Keretmegállapodás még nincs hivatalosan végrehajtva Írországban. A 2000-es Gyakorlati kódex, amelyben a távmunka bevezetésével, megfelelı állással, otthoni irodával, kommunikációs irányvonalakkal, tréninggel, biztonsággal, munkavállalók körülményeivel és feltételeivel és a monitoringgal és ellenırzéssel kapcsolatos gyakorlati tanácsok is találhatók, nagyon széleskörő eszköz a vállalatok és dolgozók számára, akik távmunkát kívánnak kezdeni. Tartalmaz egy távmunkás megállapodás-modellt (egy számba veendı témákat felsoroló lista képében) és tanácsokat is a saját foglalkoztatású távmunkások számára. Széles áttekintést ad az alkalmazható ír törvényhozásról az általános és konkrét munkavállalói jogok és kötelességek (például írásos információ a foglalkoztatás feltételeirıl, az adatvédelemrıl, a munkaidırıl és a szabadságról, az elbocsátásról, az egészségrıl és a biztonságról), foglalkoztatási ügynökségek és saját foglalkoztatású dolgozók tekintetében. Végül, a kódexben hasznos referenciadokumentumok és elérhetıségek is találhatók. A Gyakorlati kódex 2004-es, frissített verziója (amelyet hivatalosan soha nem fogadtak el vagy terjesztettek) új, a Keretmegállapodásból vett pontokat tartalmaz. Követi az Európai szöveg struktúráját és minden intézkedését tárgyalja, beleértve a definíciót is, és az ír feltételekhez és törvényhozáshoz alakítja ıket. A hatályos gyakorlati tanácsok új fejezetet kaptak ("gyakorlati megfontolások"), míg a megállapodás-modell és törvényhozás áttekintése megmaradt. A Keretmegállapodásnak megfelelıen kikerültek a saját foglalkoztatású dolgozókról szóló információk. Nehéz megállapítani, hogy a Gyakorlati kódex milyen mértékben befolyásolta a vállalati gyakorlatot vagy a kollektív és egyéni megállapodásokat. Csak néhány, a távmunkát is tárgyaló vállalati szintő megállapodás ismert, de a szakszervezetek nagy száma alkotott irányelveket távmunkás tárgyalásokhoz a munkáltatókkal. 2.15. Olaszország Az olasz szociális partnerek a Távmunkás keretmegállapodást egy "szövetségközi megállapodás" (accordo interconfederale) útján hajtották végre, amelyet 2004. június 9-én fogadtak el a nemzeti munkáltatói szervezetek (Confindustria, Confartigianato, Confesercenti, CNA, Confapi, Confservizi, Abi, Agci, Ania, Apla, Casartigiani, Cia, Claai, Coldiretti, Confagricoltura, Confcooperative, Confcommercio, Confinterim, Legacoop és Unci) és a legfontosabb szakszervezeti szövetségek (CGIL, CISL és UIL).

HUN

22

HUN

Az " UNICE/UEAPME, CEEP és ETUC által 2002. július 16-án elfogadott, az Európai Távmunkás keretmegállapodás átvételérıl szóló szövetségközi megállapodás" az európai szöveg minden intézkedését (definíció és kör, akaratlagos jelleg, foglalkoztatási feltételek, adatvédelem, titoktartási jog, munkaeszközök, egészség és biztonság, munkaszervezés, tréning és kollektív jogok) majdnem szó szerinti fordításban tartalmazza. Néhány kiigazítás történt a jobb értelmezhetıség és a terminológia az olasz általános gyakorlathoz való közelítése érdekében. Továbbá a Megállapodás lefekteti, hogy a távmunkás kötelessége a munkáltató tájékoztatása a munkaeszközök meghibásodása vagy üzemzavara esetén. A Megállapodás intézkedéseket tesz az alacsonyabb szintő szociális partnerek bevonásáért a megállapodások adaptálásába és/vagy az iparágközi megállapodásban lefektetett alapelvek és kritériumok kiegészítésébe annak érdekében, hogy azok konkrét igényei is megjelenjenek a megállapodásban. Ugyancsak kikötésre kerül, hogy a korábbi kollektív szerzıdéseket nem érinti a megállapodás, és egyéni megállapodások útján lefektethetık kiegészítı szabályok. Az értelmezési nehézségeket az aláíró felek elé kell tárni és a tagszervezeteket tájékoztatni kell a távmunkát érintı kollektív szerzıdésekrıl. Az olasz jogrendnek megfelelıen a szövetségközi megállapodások a magánjogon alapulnak, ezért nem érvényesíthetık erga omnes. Azonban kötelezı érvényőek az aláíró szövetségek munkáltatói és dolgozói számára. Kötelezı érvényőek továbbá azon dolgozók és munkáltatók számára, akik határozottan aláírják a Megállapodást vagy hallgatólagosan egyetértenek vele, amikor a tartalmát beépítik egyéni munkaszerzıdéseikbe. Mind az olasz szociális partnerek, mind a kormány szerint tehát a távmunkás megállapodás majdnem minden magánvállalatra érvényes. A textil szektor kollektív szerzıdését 2004. május 28-án fogadták el, az iparágközi szöveg elıtt; azonban e megállapodás 44. Pontja (távmunka) nagyon szorosan követi az Európai Megállapodás intézkedéseit. Az olasz kormány szerint az iparágközi megállapodás után kötött szektorbeli kollektív szerzıdések legtöbbje (contratti collettivi nazionali di lavoro) teljes mértékben követi az intézkedéseit, néhány bekezdését beépítve a megállapodás vagy egy melléklet szövegébe (például a kiskereskedelmi és szolgáltató szektor 2004. július 6-án elfogadott megállapodása). A Keretmegállapodás elıtt nem volt a közszektorra érvényes konkrét törvényhozás vagy szabályozás Olaszországban, és a távmunkát kizárólag néhány nemzeti szektorbeli kollektív szerzıdés kormányozta, konkrétan a telekommunikáció, a villamos-, a vegyi-, a grafikai/papír- és kerámiaipar, illetve a kis- és középvállalatok körében. A Keretmegállapodással a kormány véleménye szerint egyetlen szektorbeli megállapodás sem ütközik, továbbá már néhány vállalati megállapodás is aláírásra került Olaszországban. A közszektorban a távmunka az 1998. június 16-i 191. sz. Törvény által került bevezetésre, a szervezését és végrehajtását pedig az 1999. március 8-i 70. sz. Elnöki Rendelet szabályozta. A Közigazgatási Tárgyalóügynökség (ARAN) és a közszektor szakszervezetei által 2000. március 23-án aláírt keretmegállapodás lefektette közmunkavállalók távmunka projektekhez való rendelésének fı pontjait. Ez a megállapodás összhangban van a Keretmegállapodás fı intézkedéseivel a távmunka akaratlagos jelleg, a megfordíthatóság, az egyenlı jogok és különösen a tréning, a fizetés, a karrierlehetıségek, a szakszervezeti tevékenység és a munkaidı, a munkaeszközök és kommunikáció költségei, a titoktartás és az ellenırzés.

HUN

23

HUN

Az olasz kormány elégedett a végrehajtás állapotával. Minden védelmi lépést tiszteletben tartanak, ezért nem látja szükségét a területen törvényhozásnak. Továbbá kiemeli, hogy a távmunka nem csökkenti a dolgozó védelmét az Alkotmányban, a magánjogban és a munkahelyi egészség és biztonság speciális törvényében sem. Azonban vannak kivételek, amikor a munkaidı védelmérıl szóló törvénykezés nem vonatkozik a távmunkásokra (a 2008. április 8-i 66. sz. Törvényhozói Rendelet 17(5) Pontja). 2.16. Lettország A lettországi szociális partnerek, a Munkáltatók Szövetsége Lettország (LDDK) és a Szabad Szakszervezetek Lettországi Szövetsége (LBAS), 2006. április 12-én megegyeztek a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásáról. Megállapodásuk szerint, amely nem egy kollektív szerzıdés, az aláíró felek vállalták a végrehajtási folyamat elindítását, különös tekintettel a munkáltatók és szakszervezetek, más szervezetek tagjainak és a köznép információval való ellátását. Biztosítani kívánták továbbá, hogy a szektorbeli és helyi szintő kollektív szerzıdések figyelembe veszik az európai Megállapodás céljait és intézkedéseit. A Keretmegállapodás lett nyelvre való fordításáról is döntöttek a szociális partnerek, és ezt a Megállapodással együtt terjesztették. A kormányt és a munkafelügyeletet is beavatták, majd a szociális partnerek, kormányküldöttek és a parlament tagjai tárgyalóasztalhoz ültek a "távmunka végrehajtásának irányelvei" témakörében. Nem ismeretes, hogy beépítették-e az intézkedéseket a kollektív szerzıdések a távmunkáról, és hogy milyen mértékben befolyásolják ezek a vállalati gyakorlatot. A kormány szerint a keretintézkedések végrehajtása nem teljeskörő, de a folyamat lassan elıre halad. A lett törvényhozásban nincsenek a távmunkát érintı konkrét intézkedések, de a Munkatörvény nem zárja ki ennek lehetıségét. Az 53(1) Pont szerint a dolgozó kötelessége a telephelyen való munkavégzés, hacsak máshogy nem állapodik meg a munkáltatóval. A 40(2) Pont leszögezi, hogy a munkaszerzıdésnek tartalmaznia kell információkat a munkahely(ek)rıl. A lett munkajog általános szabályai, például a munkáltató felelısségérıl a dolgozók egészsége és biztonsága iránt, és a személyi adatok kezelésének szabályai teljes mértékben alkalmazandók a távmunkásokra. Azonban a Keretmegállapodás fı intézkedései nem tekinthetık a nemzeti törvényhozás által végrehajtottnak. A lett kormány szerint nincsen ütközés a jogi intézkedések és a Keretmegállapodás tartalma között. 2.17. Litvánia A litván nemzeti szociális partnerek, például a Litván Szakszervezeti Szövetség (LPSK), a Litván "Solidarumas" Szakszervezet (LPSS/LDS), a Litván Dolgozók Szövetsége (LDF), a Litván Iparosok Szövetsége (LPK) és a Litván Üzleti Munkáltatói Szövetség (LVDK) nem jelentettek a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtására tett lépésekrıl.

HUN

24

HUN

A litván munkajogban nem található konkrét szabályozás a távmunkáról. Azonban a litván kormány szerint az otthoni munkáról szóló intézkedések, amelyeket a 2003. január 1-én hatályba lépett Munkatörvénykönyv és a 2003. augusztus 19-én hatályba lépett 1043. sz. Rendelet tartalmaz, lefedik a távmunkát is. Véleményük szerint ezek az intézkedések kompatibilisek a Keretmegállapodással. A Munkatörvénykönyv 115. Pontja tartalmaz egy "munkaszerzıdést az otthoni munkáról", amelyet az 1043. sz. Rendelet így definiál: "egy személy által otthon végzett munka, amelyért elızetes megállapodás alapján kap fizetést a munkáltatótól". A szabályozás kiköti, hogy a munka és a munkaeszközök tekintetében meg kell felelni a releváns munkahelyi egészségi és biztonsági szabályoknak. A maximális heti munkaidıt 40 órában állapítja meg, de annak beosztását és követését az otthon dolgozóra bízza. A munkával kapcsolatos költés kompenzációjáról rendelkezhet a munkaszerzıdés, de ez nem rendszeres. Az otthon dolgozókra minden más témában a Munkatörvénykönyv általános intézkedései érvényesek, ami biztosítja az egyenlı elbánást. Ezek a szabályok minden otthon dolgozóra és munkáltatóra kötelezı érvényőek. A részletek lefektethetık kollektív szerzıdésekben, de sem a kormány, sem a szociális partnerek elıtt nem ismertek olyan kollektív szerzıdések, amelyekben szerepelnek az otthoni munka/távmunka feltételei. Az otthoni munkát érintı litván törvények nem érintik a nem otthon dolgozó vagy váltakozó munkát végzı távmunkásokat. (Azonban ahol a távmunkás alkalmazásának alapja egy munkaszerzıdés, a normál munkaszabályozás teljes mértékben alkalmazható.) Az otthoni munkáról szóló intézkedések továbbá nem fedik le a Keretmegállapodás több kulcstémáját sem, különös tekintettel az információs technológia használatáról szólókat, például a titoktartást, az adatvédelmet és a munkaeszközöket. 2.18. Luxemburg A luxemburgi szociális partnerek a Keretmegállapodást a távmunka jogi kereteit rögzítı kollektív megállapodás (convention) által hajtották végre, amelyet 2006. február 21-én írt alá a Luxemburgi Vállalkozások Uniója (UEL) a munkáltatói szövetségek nevében, a Luxemburgi Független Szakszervezetek Szövetsége (OGB-L) és a Luxemburgi Keresztény Szakszervezeti Szövetség (LCGB). A Megállapodást a 2006. október 13-i nagyhercegi rendelet minden dolgozóra és vállalatra (déclaration d'obligation générale) kiterjesztette. A luxemburgi megállapodás az európai szöveg minden intézkedését teljes mértékben lefedi, de néhány témában részletesebb annál: tartalmaz egy írott információkból álló listát a távmunka szabályairól, amelyek elfogadása a munka megkezdése elıtt kötelezı, és amelyek a munkahely, a kapcsolattartási idı, a feladatleírás, a munkaeszközök, a biztosítás, stb. témáinak tárgyalását tartalmazzák. A távmunka megfordíthatósága, tehát a visszatérés lehetısége a munkáltató telephelyére nagy részletességgel került szabályozásra, különös tekintettel egy háromtól tizenkét hónapig terjedı "adaptációs idıszakra", amelyben mindkét félnek "visszatérési (visszalépési) joga" van. A titoktartásról szóló bekezdés tisztázza a munkáltató jogait a munkahely látogatásával kapcsolatban. A Megállapodás azt is kiköti, hogy a távmunkás kötelessége tájékoztatni a munkáltatót a munkaeszközök üzemzavara esetén. A megállapodásukban a

HUN

25

HUN

szociális partnerek bizonyos jogi intézkedések kiigazítására kérték a törvényhozót, hogy a nemzeti munkajog összhangban legyen a Megállapodással. A Keretmegállapodás elıtt nem volt a távmunkára érvényes konkrét szabályozás vagy kollektív szerzıdés. Az érvényét kiterjesztı rendelet alapján a Megállapodás kötelezı érvényő egész Luxemburgban és a teljes közszektort lefedi. A Megállapodás körébıl azonban kimaradtak a köztisztviselık. A Megállapodás három évig érvényes. A luxemburgi szociális partnerek felvetették a határon túli dolgozók távmunkából adódó szociális biztonsági és adórendszerrel kapcsolatos kérdéseit is, amelyeket a közhatóságok még nem tudtak megoldani. 2.19. Málta Az európai szervezetekkel kapcsolatban levı máltai szociális partnerek, az Általános Dolgozók Uniója (GWU), a Máltai Szakszervezetek Szövetsége (CMTU) és a Máltai Iparszövetség (MFOI), jelentése szerint a Távmunkás keretmegállapodás nem került végrehajtásra Máltán. Ezt elsısorban a távmunka alacsony elıfordulásának tulajdonítják. A közszektort illetıen azonban 2005. október 26-án a kormány és a releváns közszektorbeli szakszervezetek által a 2008-10-es idıszakra elfogadott Közszolgálati Munkavállalók Kollektív Szerzıdése tartalmaz egy "A távmunka bevezetése" címő részt más rugalmas munkaszervezési kérdések mellett (8.1 bekezdés). Az intézkedés nyomon követéseként összeállításra és végrehajtásra került a közszektorban egy irányelv-csomag "Az e-munka keretei" néven. A kormány szerint ezek az irányelvek a Keretmegállapodás minden aspektusát lefedik és kötelezı érvényőek. 2002. elıtt nem volt a távmunkára érvényes konkrét jogszabály vagy kollektív szerzıdés Máltán. Míg az egészségi és biztonsági általános szabályozás minden dolgozóra érvényes, a távmunkások néhány esetben kivételt jelentenek. A 2002. évi 44. számú, a Munkahelyek (Minimális Egészségi és Biztonsági Követelmények) Szabályozását tartalmazó Jogi Közlemény megállapítja, hogy "az otthon dolgozó önalkalmazásban levı személynek minısítendı" és hogy a Szabályozás nem alkalmazható a "átmeneti vagy mozgó munkahelyekre". Másfelıl a 2002. évi 43. számú, a Képernyıs Munkahelyek Minimális Egészségi és Biztonsági Követelményeirıl szóló Jogi Közlemény számba veszi a "munkáltató által biztosított, otthon használt képernyıs munkaeszközzel" rendelkezı munkavállalókat. 2.20. Hollandia A holland szociális partnerek döntése értelmében a Távmunkás keretmegállapodás a Dolgozók Alapítványa (Stichting van de Arbeid), amely a három vezetı szakszervezeti szövetséget foglalja magába – a Hollandia Szakszervezeti Szövetséget (FNV), a Keresztény Szakszervezetek Hollandiai Szövetségét (CNV) és a Közép- és Nagy Munkavállalók Szakszervezeti Szövetségét (MHP), a három vezetı munkáltató szövetség, a Hollandiai Iparosok és Munkáltatók Szövetsége (VNO-NCW), a Holland Kis- és Középvállalatok Királyi Szövetsége (MKB-Nederland) és a Holland Mezıgazdasági és Kertészeti Szövetség (LTO) ajánlása (aanbeveling) útján kerül

HUN

26

HUN

végrehajtásra. A Dolgozók Alapítványa a szociális partnerek kooperatív szerve, amely a magánjog hatálya alá tartozik és a nemzeti szintő tárgyalások elıkészítésével és levezetésével foglalkozik. A 2003. szeptember 11-i ajánlás mind a szektorbeli, mind a vállalati szintő munkáltatók és dolgozók figyelmét a Keretmegállapodás felé fordította, a végrehajtást kollektív szerzıdések (CAO) és/vagy vállalati tanácsok dialógusa és egyéni megállapodások útján rendelte el. A fıbb tisztázandó pontokat tartalmazza, nevezetesen a definíciót és a távmunka akaratlagos jellegét, a hasonló dolgozók egyenlı munkakörülményeit, a munkaeszközök költségeinek kompenzációját, a tréninget és a karrierlehetıségeket. Ajánlást tesz továbbá az olyan szervezeti aspektusok, mint munkaidı, rendelkezésre állás, információ és elıírások, kapcsolattartási lehetıségek, értékelés, coaching, adatvédelem és titoktartás tekintetében, amelyeket a vállalati tanáccsal vagy egyénileg kell egyeztetni. Az Ajánlás kvalitatív és kvantitatív módon is leírja a távmunka fejlıdését Hollandiában. A Keretmegállapodás teljes holland fordítása az Ajánlás mellékletét képezi, a távmunkával kapcsolatos releváns holland munkajog leírásával és néhány, kollektív szerzıdésekben szereplı, a távmunkáról szóló intézkedéssel együtt. A Dolgozók Alapítványának ajánlása a holland szociális partnerek bevett eszközének számít, ha dialógus és a munkakörülményekkel kapcsolatos megállapodás promótálásáról van szó, és ehhez az eszközhöz már több területtel kapcsolatosan nyúltak a partnerek, például a mellékállás, az etnikai kisebbségek foglalkoztatása, a nemi megkülönböztetés és a gyermekvédelmi intézmények kérdésében. Definíció szerint az ajánlások nem kötelezı érvényőek. Bátorítják a vállalati és szektorbeli megállapodások tárgyalását és céljuk a törvényhozás elıkészítése. Az eredmények vegyesek: a központból érkezı ajánlásokat nem mindig követik a végeken, és néha szigorúbb törvénykezésre van szükség. A távmunkáról szóló Ajánlás hatásáról a szektorbeli és vállalati kollektív szerzıdésekbeli befolyásáról kevés az elérhetı információ. A szociális partnerek elsısorban a honlapjaikon, a VNONCW brossúráján és az úgynevezett Távmunka Fórumon folyó párbeszédek útján folytatnak információs tevékenységet. Míg nincs a távmunkára érvényes konkrét jogszabály Hollandiában, a holland munkajog néhány intézkedése alkalmazható a távmunkásokra, például a Munkakörülmény Rendelet (Arbeidsomstésighedenbesluit, 5.15 és 6.30 Pontok), amely a távmunkások számára ugyanazt a védelmet biztosítja, mint a munkahelyen dolgozó munkavállalók számára, különösen egészségi és biztonsági kérdésekben. A holland kormány szerint a Dolgozók Alapítványának ajánlása a Keretmegállapodás minden aspektusára kitér és a kormány elégedett a választott végrehajtási metódussal. 2.21. Norvégia A Távmunkás keretmegállapodás végrehajtása érdekében a norvég szociális partnerek 2005. decemberében közös irányelveket (retningslinjer) fogadtak el. A dokumentumot a munkáltatói oldalon a négy fı szervezet, a Norvég Vállalkozók Szövetsége (NHO), a Norvég Kereskedelmi és Szolgáltató Vállalkozások Szövetsége (HSH), a Norvég Helyi és Regionális Hatóságok Szövetsége (KS) és a Munkáltatói Szövetség NAVO (mai nevén Spekter), valamint az öt fı

HUN

27

HUN

szakszervezeti szervezet, a Norvég Szakszervezetek Szövetsége (LO), a Szakmunkás Szakszervezetek Szövetsége (YS), a Diplomások Unióinak Szövetsége (UNIO), a Norvég Diplomások Szövetségeinek Szövetsége (Akademikerne) és a Norvég Mérnökök és Technológiai Szakemberek Társasága (NITO). Ezek az irányelvek nemzeti kétoldalú egyeztetések eredményei, de nem alacsonyabb szinteken kötik a szociális partnereket. Az aláíró felek tagjai, különösen a munkáltatók és a dolgozók számára jelentenek segítséget akaratlagos ajánlásként a távmunka elkezdéséhez és folytatásához. A Keretmegállapodás intézkedéseit csaknem szó szerinti fordításban tartalmazzák, és néha túlmutatnak az európai szövegen, például a távmunkáról szóló írásos megállapodás szükségessége és annak tartalma, a biztosított munkaeszközök a munkáltató tulajdonában maradása és a munkáltató felelıssége kapcsán a távmunkás egészségéért és biztonságáért. Azonban nem tartalmaznak konkrét utalást a távmunkások kollektív jogairól. A Keretmegállapodás eredeti angol szövege az irányelvek mellékletét képezi a korábban egyéni szociális partner szervezetek által kiadott távmunkás irányelvek és a dolgozó otthonában végzett munka szabályozása mellett. A norvég szakszervezetek eredeti szándéka szerint egy kötelezı érvényő nemzeti kollektív távmunkás megállapodás elfogadása volt, de nem tudták meggyızni a munkáltató szervezeteket és végül beleegyeztek azok nem kötelezı érvényő irányelveket tartalmazó javaslatába. Minden nagyobb szociális partner, beleértve a közszektorbelieket is, aláírta az irányelveket: csak a Közigazgatási Minisztérium, mint az állami munkáltató hatóság nincs az aláíró felek között. Nem tisztázott, hogy az irányelveket milyen szinten alkalmazzák a szektorbeli, vállalati vagy egyéni megállapodások. Nincs a távmunkára érvényes konkrét jogszabály Norvégiában, de a Munkakörnyezeti Törvényt alkalmazhatónak tartják a munkáltató telephelyétıl távol végzett munkára, ezért a távmunkások ugyanazokat az általános jogokat és védelmet élvezik. Azonban a fenti, 2002. július 5-én elfogadott szabályozás az otthoni munkáról néhány kivételt is tesz e szabály alól, különösen a munkakörnyezet, a munkaidı, a felügyelet és a vizsgálat intézkedéseinek tekintetében. Azt is megköveteli, hogy az otthon végzett távmunka alapja a munkáltató és az egyéni dolgozó között született megállapodás legyen, ezzel biztosítva annak akaratlagos jellegét. Az Európai szöveg elıtt a távmunkát néhány kollektív szerzıdés szabályozta, amelyek azonban nagyon általánosak maradtak. 2.22. Lengyelország Lengyelországban a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtása a Munkatörvénykönyvet kiegészítı, a lengyel szociális partnerek kétoldalú megállapodása alapján felvázolt törvényhozás útján történt. A legnagyobb nemzeti munkáltató és szakszervezeti szervezetek, például a Lengyel Munkáltatók Szövetsége (KPP), a Lengyel Magánmunkáltatók Lewiatan Szövetsége (PKPP Lewiatan), a Lengyel Kézmőves Szövetség (ZRP), a Solidarność Független és Önkormányzó Szakszervezet (NSZZ Solidarność), a Szakszervezetek Nagy-Lengyelországi Szövetsége (OPZZ) és a Szakszervezetek Fóruma (FZZ) 2005 januárjában kezdtek tárgyalásokat az Európai Integráció Szociális Dialógus Kerekasztalnál (OSDSIE) és 2005. június 10-én egyeztek meg egy vázlatos megállapodásban. Ez a szöveg az Európai megállapodás csaknem minden intézkedését tartalmazta, és néhány aspektusban túlmutatott a követelményein, részletesebb volt. Kötelezte az

HUN

28

HUN

aláíró feleket a Megállapodás alkalmazására a szervezeteikben. A vázlatos megállapodást azonban nem ratifikálta hivatalosan az összes szervezet törvényes testülete, mert hiányoztak belıle azon jogi intézkedések listája, amelyek bevezetésére az aláíró felek kérték volna a kormányt. Mindazonáltal folytatódtak az informális tanácskozások a kormánnyal együtt arról, hogy milyen módon lépjenek a jogi porondra. A Lengyel Munkaügyi és Szociálpolitikai Minisztérium végül a Keretmegállapodást vette alapul, amikor 2006-ban egy Munkatörvénykönyvet kiegészítı törvényjavaslatot tett azzal a szándékkal, hogy a távmunkának jogi alapot ad. A törvényjavaslatot, amely nagyon hasonló volt a szociális partnerek által elfogadott szöveghez, 2006. októberében tárták a szociális partnerek elé és tárgyalták a Szociális és Gazdasági Ügyek Háromoldalú Bizottsága körében. A törvényjavaslatot a kormány 2007. áprilisában fogadta el és 2007. október 15-én emelte törvényerıre. A új, "A távmunkások foglalkoztatásának feltételei" címő II/b. Fejezet 13 új bekezdése (a 675.-tıl a 6717. Pontig) bekerült a Munkatörvénykönyv (Kodeks pracy) II. Szakaszába. Az új törvény a távmunka specialitásaira koncentrál mind Bevezetésében, mind a munkáltató és a dolgozó viszonyában. Az új fejezet által nem tárgyalt távmunkás ügyekben a Munkatörvénykönyv más intézkedései érvényesek. Az új intézkedések a teljes munkaerı-állományt lefedik. A Munkatörvénykönyv kiegészítése elıtt nem létezett konkrétan a távmunkával foglalkozó szabályozás Lengyelországban. Az új lengyel törvény a Keretmegállapodásra reflektál a távmunka definíciójában, az akaratlagos jellegben mindkét oldal számára, a megfordíthatóságban, az egyenlı foglalkoztatási feltételekben (egy diszkriminációt tiltó záradék formájában), a munkaeszközökkel kapcsolatos szabályokban (intézkedések, fenntartás, költségek és technikai segítségnyújtás), a titoktartási jogban, az adatvédelemben, az egészségi és biztonsági kérdésekben, a tréningben és a kollektív jogokban, különöse tekintettel ara a követelményre, hogy a távmunka bevezetését és gyakorlati részleteit meg kell beszélni a munkavállalói képviseletekkel. Más területeken a lengyel törvény túlmutat a Keretmegállapodás szövegén, konkrétan a tekintetben, hogy a munkáltató feladata a dolgozó távmunka iránti kérésének teljesítése "ahol megoldható", a távmunkás feladata a munkáltató ellátása a létfontosságú információkkal; követelmény a távmunkás írásos beleegyezése a munkáltató bármilyen ellenırzésébe; követelmény a munkáltató és a távmunkás közti külön megállapodás kötésének lehetısége, konkrétan a távmunkás saját munkaeszközeinek használatával, a kapcsolattartással és a munkavállaló munkájának ellenırzésével kapcsolatos szabályok tekintetében. 2.23. Portugália Portugáliában a Távmunkás keretmegállapodás törvénykezés útján került végrehajtásra. A távmunkáról szóló intézkedések, amelyeket egyértelmően az Európai szöveg ihletett, bekerültek az új Munkatörvénykönyvbe (Código do trabalho) az augusztus 27-én elfogadott és 2003. december 1-én hatályba lépett 99/2003. Törvény révén. A portugál szociális partnerek nem tettek közös kezdeményezést a Keretmegállapodás saját hatáskörükben történı végrehajtására. A Munkatörvénykönyv 233-243. Pontjaiban szerepel a Keretmegállapodás fı intézkedéseinek egy része, többek között a következık: írott információ biztosítása a munkáltató által, egyenlı jogok és kötelességek a távmunkások munkakörülményeiben, tréning és elıléptetési lehetıségek,

HUN

29

HUN

titoktartás, a munkaeszközök beüzemelése és karbantartása, valamint a költségek, az egészség és a biztonság, a munkaszervezés és a dolgozók kollektív képviseletének témái. Mivel a távmunkásokat szerzıdéssel alárendelt munkavállalókként definiálják, a konkrét intézkedések hiányában a távmunkásokra az általános foglalkoztatás szabályozása érvényes. A távmunka, mint "általában" a munkáltató telephelyén kívül végzett, információs technológiát használó munka definíciója megemlíti a váltakozó távmunkát is, de tartalmaz rá vonatkozó intézkedéseket, holott csak a munkaidı egy kis részét tölti a dolgozó a munkáltató telephelyétıl távol. A Munkatörvénykönyv kiköti, hogy a távmunkás kinevezés írásbeli megállapodáshoz kötött, amivel hallgatólagosan elismeri az akaratlagos jelleget. A megfordíthatóság, vagyis az eredeti munkaformához való visszatérés automatikus a távmunka elıre megállapított idıszakának letelte után. Az adatvédelemmel kapcsolatosan a távmunkásnak meg kell ıriznie az információkat és módszereket, amelyeket rábíztak. A napi és heti munkaidı maximalizálása alkalmazható a távmunkásokra, de eltérhetnek a munkaidı ütemtervétıl. A portugál törvény sok pontban túlmutat a Keretmegállapodás követelményein. Megállapítja, hogy a távmunkás megegyezések határa három év, hacsak a kollektív szerzıdés nem köt ki más idıintervallumot. A távmunkás otthonának munkáltató általi rendszeres látogatását is részletes szabályozás ellenırzi. A Munkatörvénykönyv büntetéseket is megállapít azon munkáltatók számára, amelyek a távmunkáról szóló intézkedések és általános szabályok ellen rendszeresen vétenek. A Keretmegállapodás néhány intézkedése nem szerepel részletesen a portugál Munkatörvénykönyvben, például az adatvédelem részletes szabályozása, az ellenırzési rendszerek, a munkaeszközök eltőnése vagy megrongálódása esetén felmerülı felelısség kérdése, a technikai támogatáshoz való jog, a munkamennyiség, valamint a dolgozó tájékoztatása és képviselete a távmunka bevezetésérıl szóló tanácskozásokon. A háromoldalú Szociális Dialógus Állandó Bizottsága (CPCS) kikérte a portugál szociális partnerek véleményét a Munkatörvénykönyv vázlatáról, de nem értettek egyet teljes mértékben a kormány távmunkás javaslataival. A munkáltatók, konkrétan a Portugál Iparszövetség (CIP) ellenezte a távmunkás törvény bevezetését, és úgy érezték, hogy néhány javasolt bekezdés kevésbé rugalmas a Keretmegállapodás intézkedéseinél. A szakszervezetek, például az Általános Dolgozói Unió (UGT) és a Portugál Dolgozók Általános Szövetsége (CGTP-IN) üdvözölték a kezdeményezést, de sajnálatosnak tartották a törvényjavaslat hiányosságait, különösen a különbségeket a Keretmegállapodással és szabályozás hiányát a call centerek és az önfoglalkoztatású távmunkások tekintetében (amely azonban az európai Megállapodásból is kimaradt). A szociális partnereknek van lehetıségük konkrétabb szabályokat tartalmazó kollektív szerzıdések elfogadására, de a kollektív szerzıdések csak ritkán érintik a távmunka témakörét. A kormány elıtt csak egy helyi szintő kollektív szerzıdés ismeretes a távmunkáról. A Keretmegállapodás elıtt nem létezett a távmunka jogi definíciója Portugáliában, és az otthoni munka speciális vonatkozásai nem tárgyalták a nem kézikönyv szerinti munkaszerzıdéseket. 2.24. Románia Az európai szociális dialógusban 2007 eleje óta részt vevı európai szociális partner szervezetekkel kapcsolatban levı román szociális partnerek még nem kezdtek hozzá a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásához. Ezért a szakszervezetek, többek között a

HUN

30

HUN

Nemzeti Szakszervezetek Blokk (BNS), a "Cartel Alfa" Nemzeti Szakszervezeti Szövetség, a "Fratia" Romániai Szabad Szakszervezetek Nemzeti Szövetsége (CNSLR-Fratia) és a Romániai Demokratikus Szakszervezetek Szövetsége (CSDR), és a munkáltató szervezetek, konkrétan a Munkáltatók Szövetségeinek Romániai Szövetsége (ACPR), még semmirıl nem tettek jelentést. Mindazonáltal elismerték a távmunkás szabályozás szükségességét nemzeti szinten és hajlandóak a Keretmegállapodást irányelvként használni. Eddig Románia nem fogadott el konkrétan a távmunkát szabályozó törvényt, és a szociális partnerek sem kötöttek kollektív szerzıdést, amelyben szerepelt volna ez a munkaforma. A Román Munkatörvénykönyv (53/2003. sz. Törvény) tartalmaz egy fejezetet az otthoni munkáról (106. és 107. Pontok), amely szerint az otthon dolgozók a törvény által lefektetett jogokat élvezik és a kollektív megállapodások alkalmazhatók a munkáltatók telephelyén dolgozó munkavállalókra. Az adatvédelemmel és a titoktartási joggal kapcsolatos általános intézkedések ugyancsak alkalmazhatók. Azonban az otthoni munkát érintı intézkedések egyértelmően a kézi szakmánymunkára utalnak, és nem veszik figyelembe az információs technológia használatát. 2.25. Szlovákia A szlovák szociális partnerek, konkrétan a Munkáltatók Nemzeti Uniója (RUZ) és a Szlovák Köztársaság Szakszervezeteinek Szövetsége (KOZ SR), nem tettek jelentést a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtására tett lépésekrıl. A szlovák munkajog 2002. áprilisában, tehát a Keretmegállapodás elıtt bevezetett egy jogi státuszt a munkát nem a munkáltató telephelyén végzı munkavállalók számára (az otthoni munkával egyenrangúan kezelve). Amikor a Munkatörvénykönyvet (Zákonník práce) a 2007. szeptember 1-én életbe lépett 348/2007. sz. Törvény kiegészítette, az 52. Pont tartalmazta a "távmunka" koncepcióját és néhány új szabályt, addig az csak az "otthoni munkát" tárgyalta. A reformot a szlovák kormány kezdeményezte azzal a szándékkal, hogy a munkajogot összhangba hozza a Keretmegállapodással. A távmunka a Munkatörvénykönyv 52. Pontjában található új definíciója már tartalmazza az információs technológia használatát, tehát közelebb van az Európai szöveghez. Azonban nem állapítja meg, hogy a munka a munkáltató telephelyén is végezhetı és nem említi a váltakozó távmunkát sem. A Keretmegállapodás kulcsintézkedéseit, a távmunka akaratlagos jellegét, a távmunkások egyenlı elbánását más munkavállalókkal összehasonlítva és az adatvédelem, a titoktartás, a munkaeszközök, az elszigeteltség megelızése, a tréning és a kollektív jogok fı intézkedéseit az új szabályozás lefedi. A munkahelyi egészség és biztonság és különösen a képernyıs munkahelyek szlovák szabályozása teljes mértékben érvényesek a távmunkásokra. Az egyenlı jogok alapelvétıl való eltérés és mivel a távmunkás maga osztja be a munkaidejét — ahogy az Európai szövegben is olvasható — a heti munkaidı beosztásával kapcsolatos szabályok nem érvényesek, és a távmunkás nem jogosult kompenzációra személyes akadályoztatás, túlóra, éjszakai munka és az ünnepnapokon végzett munka esetén (mint a cseh törvényhozásban). Az 52. Pont nem tárgyalja a távmunka megfordíthatóságának kérdését. A háromoldalú Gazdasági és Szociális Tanács (HSR SR) kikérte a szlovák szociális partnerek véleményét az új távmunkás szabályok és a Munkatörvénykönyv tervezett kiegészítéseinek teljes

HUN

31

HUN

csomagját illetıen. A kormány szerint a szlovák szociális partnerek üdvözölték a távmunkás szabályozás javaslatát és nem volt ellenvetésük az Európai Megállapodás végrehajtásának metódusát illetıen. Az új távmunka szabályozás kötelezı érvényő és minden szektorra és dolgozóra vonatkozik. A szlovák kormány nem látja szükségét a szociális partnerek szélesebb körő részvételének a jövıben, és szektorbeli és vállalati szintő kollektív szerzıdések megkötésével szándékozik támogatni a Keretmegállapodás egyes részeinek végrehajtását. A távmunka még nem volt kollektív szerzıdés tárgya Szlovákiában. 2.26. Szlovénia A szlovén szociális partnerek elkezdték a párbeszédet a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásáról, de a folyamat még nem került véglegesítésre. A munkáltatói szervezetek: a Munkáltatók Szövetsége (ZDS), a Szlovén Kézmőves Kamara (OZS) és a Szlovén Kézmőves Munkáltatók Szövetsége (ZDODS), és a Szlovéniai Szabad Szakszervezetek Szövetsége (ZSSS) 2006. májusában tájékoztatták az európai szociális partnereket, hogy az Európai szöveg fordításának végleges verziójának elfogadása a küszöbön áll, és döntésre van szükség arról, hogy a végrehajtás a Foglalkoztatási Kapcsolatok Törvényének módosítása vagy iparági kollektív szerzıdések által történjen. A szlovén szociális partnerek nézete szerint a Keretmegállapodás részben már végrehajtásra került az otthoni munka szabályozása által. A szlovén törvényhozásban (a Keretmegállapodás elıtt) az otthoni munkát a Foglalkoztatási Kapcsolatok Törvényének (Zakon o delovnih razmerjih, ZDR) 67.-71. Pontjai szabályozzák és definiálják, mint a munkavállaló otthonában vagy az általa választott helyszínen elvégzett munkát. Annak érdekében, hogy a távmunkásokat kifejezetten megemlítse, a törvény 2007-ben kiegészítésre került: a Pontok köre a "a munkáltató által, információs technológia segítségével végzett távmunkával" bıvült. A 2007. november 28-án hatályba lépett Kiegészítı Törvény tisztázza, hogy a távmunkások (és az otthon dolgozók) ugyanazokat a jogokat élvezik, mint a munkáltatók telephelyén dolgozók, beleértve a szakszervezeti részvételi jogokat. A Törvény értelmében a munkáltató kötelessége a munkahelyi egészségi és biztonsági szabályozásnak megfelelı biztonságú munkakörülmények biztosítása. A szlovén kormány szerint az otthoni munka/távmunka szerzıdésnek tartalmaznia kell a munkavégzés helyével, a feladatokkal, az erıforrások és munkaeszközök használatával stb. kapcsolatos konkrét részleteket. Általános szabályként a munkáltató biztosít minden erıforrást és nyersanyagot a munkavégzéshez; ellenkezı esetben a munkavállaló kompenzációra jogosult a felhasznált nyersanyagok és a felmerült költségek erejéig. A munkamennyiségnek meg kell felelnie a normál munkakörülmények között, normál munkaidıben várható mennyiségnek. Bár a Keretmegállapodás sok intézkedését lefedi, a szlovén törvényhozás más intézkedéseket meg sem említ, például az adatvédelem, a titoktartás és a munkaszervezés témakörében. A törvényhozás csak az állandó, nem váltakozó, otthoni munkát/távmunkát tárgyalja. A szlovén kormány szerint a szlovén törvények fent említett pontjai végrehajtják az Európai Megállapodás elıírásait. Nem tisztázott, hogy a szociális partnerek milyen mértékben voltak bevonva a Kiegészítı Törvény elıkészítésében. Néhány szektorbeli kollektív szerzıdés (postai szolgáltatások, bankszféra, egészségi és szociális biztosítási szolgáltatások) már foglalkozik az otthoni munkával/távmunkával.

HUN

32

HUN

2.27. Spanyolország A spanyol szociális partnerek a Keretmegállapodás végrehajtásának szándékával építették be annak fı alapelveit a (két)éves "Szövetségközi Megállapodásokba a Kollektív Szerzıdésrıl" (acuerdos interconfederales para la negociación colectiva – ANC). Az ANC-ket, amelyek tárgyalják a foglalkoztatási viszonyok és a fizetés témájának kulcsaspektusait, a legnagyobb szakszervezetek, az Általános Dolgozók Uniója (UGT) és a Dolgozók Bizottságainak Szakszervezeti Szövetsége (CC.OO.), és a munkáltató szervezetek, a Spanyol Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége (CEOE) és a Spanyol Kis- és Középvállalatok Szövetsége (CEPYME) írt alá. A 2003-ra szóló, és 2003. január 30-án aláírt ANC-jük 7. fejezetében az aláíró felek a Keretmegállapodás hátterére és fıbb intézkedéseire utalnak, és leszögezik, hogy teljes mértékben támogatják annak tartalmát, valamint elkötelezik magukat a spanyolországi alkalmazás és adaptáció promótálása mellett. A teljes spanyol fordítás a 2003-as ANC mellékletét képezi. Az ezt követı, 2005-ös és 2007-es ANC-k is megemlítik az Európai Megállapodást, és megerısítik a fı alapelveit (akaratlagos és megfordítható jelleg, a távmunkások egyenlı jogai) és annak szükségét, hogy a szociális partnerek olyan aspektusokat is szabályozzanak, mint a titoktartás, a bizalmasság, kockázat-megelızés, munkaeszközök, tréning, stb. Minden egyes ANC meghosszabbításra került a következı évekre, 2004-re, 2006-ra és 2008-ra. Nem kötelezı érvényőek, de tartalmaznak ajánlásokat és prioritásokat az aláíró felek tagszervezetei számára, amikor azok elkezdik a kollektív tárgyalást. Így útmutatást nyújtanak a szektorbeli, regionális vagy vállalati szintő kollektív szerzıdések kötéséhez. A vegyiparban (2004) és a napi sajtó szektorban (2005) két (kötelezı érvényő) kollektív szerzıdések került aláírásra az iparágközi megállapodás alapján, amelyek az Európai szöveg használatával szabályozzák a távmunka bizonyos aspektusait. Több vállalkozási szintő kollektív szerzıdés, különösen az információs és kommunikációs iparban, és egy regionális szintő (Valencia) foglalkozik a távmunkával; néhányuk utal is az Európai Megállapodásra. Míg a dolgozók és vállalatok teljes lefedése nem biztosítható, a Keretmegállapodás és az ANC erıs vezetı funkciót töltenek be, amikor az alacsonyabb tárgyalási szintő szociális partnerek a távmunka gyakorlati aspektusait szabályozzák, különösen az olyan iparágakban, ahol a távmunka gyakori. Ezt a vezetı funkciót erısítik a spanyol szociális partnerek a Keretmegállapodást terjesztı információs aktivitásai (hírlevelek, Internet, szemináriumok, stb.) is. Az általános állami törvénykezésben a közszektort a távmunkás szabályozásról szóló Királyi Rendelet fogja lefedni. A spanyol kormány szerint a Királyi Rendelet vázlatát az Európai Megállapodás vonalai mentén írták, és garantálja a távmunka akaratlagos jellegét és a távmunkások egyenlı feltételeit a foglalkoztatásban. A munkaeszközök, költségek, adatvédelem és egészség és biztonság témakörei is érintettek. Központi kormányzati szinten csak a változó távmunkát tárgyalja és mind a köztisztviselıkre, mind a közmunkavállalókra vonatkozik. Miután megtárgyalta a Spanyol Gazdasági és Szociális Bizottság, a vázlatot 2007. májusában elfogadták a releváns szakszervezetek (CC.OO., UGT, CSI-CSIF, CIG és ELA).

HUN

33

HUN

A Keretmegállapodás elıtt Spanyolországban az egyetlen jogi intézkedés, ami az otthoni munka szerzıdéseit szabályozta, a Dolgozók Törvényének 13. Pontja volt (kiegészítve a március 24-i 1/1995-ös sz. Királyi Jogi Rendelettel). A kormány véleménye szerint ez az intézkedés a kézi munkát helyezi elıtérbe, különösen olyan szektorokban, mint a textilipar, és nincs összhangban a távmunka új realitásaival, néhány aspektus átvehetı (egyenlı fizetés és kollektív érdekképviseleti jogok). Míg a spanyol kormány álláspontja szerint a távmunka számára megfelelı a kollektív szerzıdések iránti preferencia, és hogy a szociális partnerek végrehajtási intézkedései által lefedett terület megfelelı, nem zárja ki a hatályos törvényhozásbeli változásokat, ha arra lenne szükség. A Spanyol Legfelsıbb bíróság 2005. április 11-i ítélete az európai Keretmegállapodásra mint értelmezési kritériumra utal, hogy amikor az eredeti munkaleírás nem tartalmazza a távmunkát, biztosítva legyen annak akaratlagos jellege a dolgozók és a munkáltatók számára is. A Munkafelügyelet Gyakorlati Útmutatója (a Munkaügyi és Szociális Minisztérium kiadásában) áttekinti a munkaszerzıdés számos aspektusát, amelyre a távmunka hatással lehet, és ismételten idézi a Keretmegállapodást. 2.28. Svédország A svéd szociális partnerek az európai Távmunkás keretmegállapodás végrehajtása érdekében "közös irányelveket" (gemensamma riktlinjer) fogadtak el. Ezeket 2003. május 28-án írták alá az iparágközi szociális partner szervezetek, például a Svéd Vállalkozók Szövetsége (SN), a Svéd Helyhatóságok Szövetsége, a Svéd Megyei Tanácsok Szövetsége és a Svéd Kormányzati Munkáltatók Ügynöksége a munkáltatók, valamint a Svéd Szakszervezeti Szövetség (LO), a Svéd Diplomás Munkavállalók Szövetsége (TCO) és a Svéd Szakmunkások Szövetségeinek Szövetsége (SACO) a szakszervezetek részérıl. A "közös irányelvek" megállapítják, hogy a svéd szociális partnerek támogatják a Keretmegállapodást, amelyet a svéd munkaerıpiacon kötött távmunkás megállapodások kiindulópontjának javasolnak. A Megállapodás végrehajtásakor a különbözı iparágakra, szektorokra, vállalatokra, közhatóságokra és egyéni munkavállalókra vonatkozó speciális feltételeket figyelembe kell venni. A szöveg megerısíti a távmunkások egyenlı jogainak alapelvét és más, a Keretmegállapodásban kiemelt területeket, amelyek adaptációt vagy különös figyelmet igényelnek a távmunkás megállapodásban (akaratlagos jelleg, adatvédelem, munkaeszközök, stb.). Az Európai szövegben lefektetett alapelvek a svéd összefüggésben kiegyensúlyozott útmutatásnak számítanak a távmunkáról. A szociális partnerek üdvözlik az autonóm megállapodások az európai szociális dialógus alatti fejlıdését, és ezeket a megállapodásokat a svéd munkaerıpiacra megfelelıen adaptáltnak tekintik. Elkezdték egy jelentés összeállítását is a svéd végrehajtási folyamatról. A Keretmegállapodás svéd fordítása a "közös irányelvek" mellékletét képezi. Mivel a svéd ipari kapcsolatrendszer nem biztosítja az iparágközi szociális partnerek közvetlen szerepét a kollektív szerzıdésben, a szektorbeli szociális partnerek feladata a "közös irányelvek" kollektív szerzıdésekbeli végrehajtása. A közszektorban a svéd szociális partnerek jelentése szerint néhány (közelebbrıl nem meghatározott) iparágban a kollektív szerzıdések mellékletekkel egészültek ki, amelyek a Keretmegállapodást mint a (kollektív vagy egyéni) távmunkás megállapodások modelljét ajánlja. Más iparágakban a munkáltató szervezetek a

HUN

34

HUN

kollektív tárgyalások alatt elkötelezték magukat a tagvállalatok körlevelek vagy más módok általi tájékoztatása mellett a Keretmegállapodásról és a "közös irányelvekrıl". Bizonyos iparágakban a távmunka témája nem került terítékre a kollektív szerzıdésben, mert nem fordul elı, vagy a szociális partnerek nem tartják szükségesnek a szabályozást. Egy kutatás kimutatta, hogy a "közös irányelveket" a kollektív szerzıdésben vagy más eszközökben alkalmazó közszektorbeli iparágak száma meglehetısen alacsony. A közszektorban a helyi és regionális hatóságok bizonyos kollektív szerzıdéseiben már szerepeltek távmunkás intézkedések. A 2005-ös tárgyalási körben ezek frissítésre kerültek, így az önkormányzati és megyei tanácsok minden fı megállapodása utal a Keretmegállapodásra és megállapítja, hogy a távmunka bevezetésekor annak néhány pontját figyelembe kell venni. A központi állami hatóságok és végrehajtó ügynökségek kollektív szerzıdése 2005. december 15-én került elfogadásra, és leszögezi, hogy a Keretmegállapodásnak a távmunkás intézkedések modelljeként kell szolgálnia, és hogy a távmunkát engedélyezı hatóságoknak általános belsı irányelvekkel kell rendelkezniük errıl munkaformáról. A közszektorban történı végrehajtás tehát meglehetısen széleskörő. Néhány iparágban már a "közös irányelvek" elfogadása elıtt is léteztek irányelvek, brossúrák és más információk a távmunkáról. A szakszervezeti- és kormánybizottság felvázolt egy listát a távmunka bevezetése elıtti fontosabb teendıkrıl. Ezeket a dokumentumokat nem frissítették a Keretmegállapodás apropóján. A svéd kormány véleménye szerint a Keretmegállapodás minden tárgyalt aspektusát lefedik a végrehajtásra tett lépések, és a terjesztés is megfelelı. A svéd ipari kapcsolatrendszernek megfelelıen a hatóságok nem tettek lépéseket a végrehajtási folyamat elısegítése céljából, hogy ne sértsék a szociális partnerek önállóságát. A svéd munkajog néhány távmunkás intézkedése már a Keretmegállapodás elıtt is érvényben volt. A Munkaidı Törvény (SFS 1982:673) és a Foglalkoztatásvédelmi Törvény (SFS 1982:80) releváns bekezdései teljes mértékben követik a Keretmegállapodás 4. Fejezetét (munkakörülmények): garantálják a távmunkások egyenlı jogait a munkaidı és állásbiztonság tekintetében. Azonban a Munkaidı Törvény és a munkaidı korlátozása nem érvényes, ha a munkaidıt nem IT rendszer segítségével monitorozzák. A távmunkásokra az általános munkajog, és különösen az egészségi, biztonsági (képernyıs munkahelyek és munkahelyi balesetek) és titoktartási (a személyi adatok védelme) elıírások teljes mértékben érvényesek. 2.29. Egyesült Királyság Az Egyesült Királyságbeli szociális partnerek a Keretmegállapodást a "Távmunka Útmutatás" címő kiadvány útján hajtották végre. Ezt a Brit Ipari Szövetség (CBI), a Szakszervezetek Kongresszusa (TUC) és az Egyesült Királysági CEEP leányvállalatok közösen készítették, és adták ki 2003. augusztusában a Kereskedelmi és Ipari Minisztérium és az aktuális ipari kapcsolatokért felelıs kormányzati osztály támogatásával. Az útmutatási kiadvány nem kötelezı érvényő eszköz, amelynek célja a "távmunka végrehajtásánál szem elıtt tartandó kérdések hasznos listájának" biztosítása. A menedzsmenti és munkavállalói érdekképviseleteket biztatták, hogy "használják az útmutatásokat a távmunkáról szóló vállalatspecifikus irányelvek kidolgozásakor". A Keretmegállapodás struktúráját követi, és felsorolja annak minden aspektusát, amikor az intézkedéseinek legtöbbjét szó szerint idézi, és

HUN

35

HUN

gyakorlati tanácsokat ad a végrehajtással és a legjobb tapasztalatú irányelvekkel kapcsolatban. Információt is szolgáltat a releváns Egyesült Királyságbeli törvényhozás a dolgozó számára nyújtott írásbeli információról, az egészségrıl és biztonságról, az adatvédelemrıl és néhány szülı rugalmas munkaidıhöz való jogáról, például a távmunkáról szóló intézkedéseirıl. A távmunkásokra vonatkozó adózási kérdések is említésre kerülnek. A útmutatási kiadvány széles körben kerül terjesztésre mindhárom szervezet tagjainak körében (regionális irodák, kapcsolódó szervezetek, vállalatok, stb.) hírlevelek, az internet, publikációk, találkozók útján azzal az üzenettel együtt, hogy helyi szinten is továbbítani kell a másolatait a távmunkában érintett vagy érdekelt munkáltatók, a szakszervezet tisztségviselık és dolgozók körében. A kormány keményfedeles és elektronikus formában is kiadta a dokumentumot. Az Egyesült Királyságbeli szociális partnerek a tagjaik pozitív visszajelzéseirıl adtak számot, de a kiadvány konkrét használatával és a vállalati megállapodásokban, vállalati irányelvekben vagy egyéni megállapodásokban megjelenı tartalmával kapcsolatban nincs információ. Az Egyesült Királyság ipari kapcsolatrendszere nem tett intézkedést a hivatalos iparágközi kollektív tárgyalások érdekében, és a CBI és a TUC nem tárgyal ilyen megállapodásokról a tagjai nevében. Ezért nincs precedens a brit szociális partnerek által a Keretmegállapodás végrehajtásának céljával használt erısebb eszközre. A nem kötelezı érvényő dokumentum elkészítéséhez vezetı együttmőködésre ezért az Európai szöveg brit munkaerıpiacára való adaptációjának legalkalmasabb módjaként tekintenek, különösen az ipar mindkét oldala által a távmunka értéke iránt mutatott széles és kölcsönös tisztelet és megértés következményeként. Ez a végrehajtási metódus az adaptáció alacsony költségei, és a távmunka meglehetısen szokatlan természete miatt megfelelı lehet, de a terjesztés még folyamatban van, ezért nem biztosított a legfontosabb szektorok és szakmák megfelelı védelme. Az Egyesült Királyság kormánya elégedett a Keretmegállapodás nemzeti szociális partnerek általi végrehajtásának módjával. Korábban nem voltak konkrétan a távmunkáról szóló jogi lépések az Egyesült Királyságban, de az általános munkaszabályozás java vonatkozik a távmunkásokra is. 3. A VÉGREHAJTÁSI FOLYAMAT FİBB KÉRDÉSEI Ez a fejezet a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtásáért nemzeti szinten tett lépéseket és a második körös tanácskozás Bizottsági dokumentumában felismert, a távmunka bevezetésekor és gyakorlásakor felmerülı kérdések kezelését vizsgálja. Elemzi továbbá a fenti kérdések végrehajtási folyamatban való megjelenését is. 3.1. A távmunka koncepciójának meghatározása A Bizottság két faktort — a távmunka alatti teljesítményt, valamint az információs technológia és elektronikus adatátvitel használatát — tekintett kritikusnak a távmunka koncepciójának kialakításában. Ahhoz, hogy távmunkásnak tekintsék a dolgozót, stabil munkavégzés és idıbeli állandóság és folyamatosság szükséges. Végül, a távmunkásnak foglalkoztatási kapcsolatban kellett lennie. Az ezeken az elveken alapuló meghatározás alapul szolgálhat a párbeszédhez, nyitva hagyva az ajtót késıbbi, új munkaformák bevonását lehetıvé tevı technológiai fejlıdéssel összhangban levı módosításokhoz.

HUN

36

HUN

A Bizottság tehát a következı definíciót javasolta a távmunkához: "A távmunka egy munkaszervezési és -végzési metódus, amely a munkaidı legalább egy jelentıs részérıl ad számot, és amelyet egy természetes személy egy foglalkoztatási kapcsolat keretében, a következı kumulatív feltételek mellett végez: - a munka távol kerül elvégzésre (a cég telephelyétıl vagy a munkavégzés várt helyétıl távol), - a munka információs és adatátviteli technológia, különösen az internet használatával kerül elvégzésre." Az ezekbıl a faktorokból kiinduló definíciók mindhárom ismert távmunkatípust lefedhetnek: otthoni távmunka, mozgó távmunka (hordozható kommunikációs rendszer használatával) és távmunka központokban végzett munka (kirendeltségek, szomszédos irodák, teleházak). Lefedhetik az állandó és a váltakozó távmunkát is, ahol a megállapodás szerint a dolgozó a munkaidı egy részét a munkáltató telephelyén, a többit máshol tölti. A Keretmegállapodás 2. Záradékában az európai szociális partnerek által vázolt távmunka definíció közel volt a javasolthoz: "2. Definíció és hatókör A távmunka egy információs technológiát használó, munkaszerzıdésre/-kapcsolatra épülı munkaszervezési és -végzési forma, amelyben a munka, amely a munkáltató telephelyén is elvégezhetı, rendszeresen a telephelytıl távol kerül elvégzésre. Ez a megállapodás a távmunkásokra vonatkozik. Távmunkás minden ember, aki a fent leírt módon távmunkát végez." Ez a definíció magába foglalja a Bizottság által javasolt mind a négy ismérvet (távol végzett munka, információs technológia használata, rendszeresség, és foglalkoztatási kapcsolat), ezért a fent említett minden távmunkatípust lefed. Azonban a mozgó távmunka körét egyértelmően leszőkíti a munkáltató telephelyén nem végezhetı tevékenységek, például az ügyfélhez való bejutást igénylı feladatok kihagyásával. A végrehajtási lépések során sok tagállam ezt vagy egy nagyon hasonló definíciót használt. Azonban néhány országban a definíció és a végrehajtási lépések köre különbözı mértékben módosult (például Csehországban, ahol az információs technológia használata nincs megemlítve, és Portugáliában, ahol a releváns tevékenységek a cégnél is végezhetısége maradt ki). Más országokban a definíciók a távmunka több típusát is felsorolják (például Írországban), bizonyos formákat határozottan tárgyalnak (például a francia "télétravailleurs nomades" által végzett távmunka) vagy kihagynak bizonyos formákat (például a call centerekben végzett munka Finnországban; mobil munka Dániában; és javítási munkák Ausztriában). A változatok legtöbbjének minimálisak a következményei és ezeket a Keretmegállapodás definíciójának általános kritikája követi. Bizonyos nemzeti végrehajtási intézkedések azonban

HUN

37

HUN

csak az állandó távmunkára vonatkoznak (például Magyarországon és Szlovákiában), kihagyva a váltakozó távmunkát, ami az európai országok távmunkásainak legnagyobb százalékát érinti. Ez a téma több országban tisztázásra szorul. Egy további ellentmondásos pont néhány tagállam törvényhozásának távmunka definíciójával kapcsolatban, hogy a távmunkát az otthoni munka megfelelıjeként kezelik. Az otthoni munka hagyományos, otthon végzett kézi munkát jelent, amit leginkább alacsony képzettségő dolgozók, és legtöbbször teljesítménybérben végeznek: ennek szabályozása nem alkalmazható az olyan modern foglalkoztatási formákra, mint a távmunkásoké (akik információs technológiát használnak), és nem biztosít egyenlı elbánást a távmunkások számára a munkáltató telephelyén dolgozókkal szemben. Ez a vonás néhány tagállam (például Szlovénia, Románia és Litvánia) esetében a munkajogban szerepel, ezek az államok fenntartják, hogy a távmunkások szituációját ezzel megfelelıen kezelik. Kevésbé érvényes ez az olyan országokra, ahol a végrehajtási folyamatot a szociális partnerek irányították, hiszen a szociális partnerek által kifejlesztett megállapodások és más eszközök gyakran az elektronikus kommunikációs eszközökkel dolgozó munkavállalók speciális feltételeire vannak igazítva. Más országokban kétséges a hagyományos otthoni munka törvényeinek alkalmazása a távmunkásokra (például Spanyolországban, Ausztriában), míg más esetekben a definíció teljesen tisztázott (például Belgiumban). A távmunka otthoni munkával azonos kezelése kizárja a nem a dolgozó otthonában végzett távmunka típusokat, ezzel korlátozva a Keretmegállapodás teljes végrehajtását. Az otthoni munkáról szóló törvények nem fedik le az európai szociális partnerek által definiált távmunka teljes körét, és nem biztosítanak megfelelı védelmet a távmunkások számára. 3.2. A távmunka akaratlagos jellege és a visszatérési jog A Bizottság szerint a távmunkás megbízásának akaratlagos és kölcsönös alapon kell nyugodnia, amelyben a távmunkás kérésére jogosult a hagyományos munkakörbe való visszatérésre. Sem a munkáltató, sem a dolgozó nem jogosult a távmunkát egyoldalúan a másik félre erıltetni. Ennek az alapelvnek elsısorban a már foglalkoztatásban levı dolgozókra kellene vonatkoznia, és nem a frissen toborzott dolgozókra, akik számára a távmunka egyszerően a munkáltató által a munka elfogadásakor kért munkaforma. Az európai szociális partnerek a távmunka akaratlagos jellegét a Keretmegállapodás 3. Záradékában rögzítették: "3. Akaratlagos jelleg A távmunka az érintett dolgozó és a munkáltató számára is akaratlagos. A távmunkát a dolgozó eredeti feladatköre tartalmazhatja, vagy ahhoz utólagosan egy akaratlagos megállapodás csatolható. […] Ha a távmunka nem szerepel az eredeti feladatkörben, és a munkáltató felajánlja a távmunkát, a dolgozó elfogadhatja, vagy elutasíthatja azt. Ha a dolgozó a távmunka végzése iránti kívánságát fejezi ki, a munkáltató elfogadhatja, vagy elutasíthatja azt.

HUN

38

HUN

[…] A dolgozó távmunka elleni tiltakozása nem lehet oka a foglalkoztatási kapcsolat megszakításának vagy a dolgozó foglalkoztatási körülményei és feltételei megváltoztatásának. Ha a távmunka nem része az eredeti feladatkörnek, egyéni és/vagy kollektív szerzıdésre hivatkozva is lehetséges a távmunkára való váltás. A megfordíthatóság a dolgozó vagy a munkáltató kérésének megfelelıen vonatkozhat a munkáltató telephelyén végzett munkához való visszatérésre. E megfordíthatóság módjait egyéni és/vagy kollektív szerzıdés szabályozza." A Keretmegállapodás mindkét félre vonatkozóan megállapítja a távmunka akaratlagos jellegét, például sem a munkáltatónak, sem a dolgozónak nem áll jogában a távmunka kikényszerítése a másik beleegyezése nélkül. Ez az alapelv védelmet nyújt mind a dolgozó számára, akit a munkáltató nem kényszeríthet a cégnél végzettrıl a távolban végzett munkára való váltásra, mind a munkáltató számára, akinek joga van megtagadni a munkavállaló távmunkára váltási kérését. Ez az intézkedés leginkább azokban az esetekben releváns, amelyekben a távmunka nem szerepel a foglalkoztatási kapcsolat kezdetekor megállapított feladatkörben. Az önkéntesség alapelvét a szociális partnerek minden végrehajtási intézkedése megerısíti. A sok szociális partneri eszköz között ez a fı alapelvek egyikeként van kiemelve (például Spanyolországban, Hollandiában és Dániában). Néhány országban a dolgozó azon joga, hogy távmunkát kérjen (bizonyos körülmények között) és a munkáltató azon kötelessége, hogy ezt a kérést komolyan vegye, a törvényhozás része (például az Egyesült Királyságban és Lengyelországban). Néhány végrehajtási intézkedésnél a munkaszerzıdés kiegészítése vagy egy írásos megállapodás szükséges (például Franciaországban, Belgiumban, Lengyelországban és Finnországban). A távmunka akaratlagos jellege nem mindig jelenik meg határozottan a jogi eszközökben (például Magyarországon és Portugáliában). Ezek a törvények azonban megkövetelnek egy, a két fél közötti írásos megállapodást a távmunkára való váltásról, ami az Európai szöveggel összhangban a definíció szerint akaratlagos. A záradékot, amelyben a dolgozó távmunka elleni tiltakozása nem lehet oka a foglalkoztatási kapcsolat megszakításának vagy a dolgozó foglalkoztatási körülményei és feltételei megváltoztatásának, csak a Keretmegállapodás szó szerinti fordítására épülı nemzeti végrehajtási intézkedések alkalmazták, és nemzeti szinten csak ritkán fejlesztették tovább. Ha az eredeti feladatkörnek a távmunka nem része, a Keretmegállapodás megerısíti, hogy a távmunkára való váltás egyéni vagy kollektív szerzıdés útján visszafordítható, ami magába foglalhatja a munkáltató telephelyére való visszatérést is. Nem számol tehát a távmunkás egyoldalú jogával a visszatérésre, csak a kétoldalú megegyezésen alapuló visszatérés lehetıségével. A megfordíthatóságot tárgyaló szabályokat egyéni és/vagy kollektív megállapodásnak kell tartalmaznia. A Keretmegállapodás tehát sok teret hagy eme intézkedés végrehajtására.

HUN

39

HUN

Több nemzeti végrehajtási intézkedés használta ki ezt a rugalmasságot azáltal, hogy a hagyományos munkahelyre való visszatérés feltételeit tisztázta, de a többség egyszerően csak idézte a Keretmegállapodás szövegét. Kevés ország van, amely egyáltalán nem foglalkozik a témával (például Szlovákia). Néhány végrehajtási intézkedés például azt feltételezi, hogy a távmunka felvétele elıtti egyéni vagy kollektív megállapodásban kell rögzíteni a megfordíthatóságot és az alkalmazásának szabályait, például az értesítési határidıt (például Finnországban és Írországban). Néhányuk javasolja, hogy már a végrehajtás elején kerüljenek kigyomlálásra a szövegbıl az olyan körülmények, amelyekben a távmunkára váltásról szóló döntés visszavonhatatlan (például az Egyesült Királyságban). Néhány eszköz automatikus jogot biztosít az idıben korlátozott távmunkás megállapodás végén a korábbi munkaformához vagy egy hasonló pozícióba való visszatéréshez (például Portugália és Dánia – helyi és regionális kormányzati szektor). Néhány ország adaptációs periódust ír elı a kollektív megállapodásokban, amelyben a dolgozó vagy a munkáltató egyoldalúan véget vethet a távmunkás megállapodásnak (például Franciaországban, Lengyelországban és Luxemburgban). Ez után az idıszak után a korábbi helyszínen végzett munkába való visszatéréshez mindkét oldal beleegyezése szükséges. Azokban az esetekben, amelyekben az eredeti feladatkörnek tartalmaznia kell a távmunkát, néhány kollektív megállapodások túlmutat az Európai szövegen azáltal, hogy a kérdéses munkásoknak kiemelt elbánást biztosít, amikor hagyományos állásra jelentkeznek egy munkáltató telephelyén (például Franciaországban és Luxemburgban). 3.3. Garancia a munkavállaló státuszának fenntartására A Bizottság aggodalmát fejezte ki, hogy — mivel a munka (vagy annak egy része) nem a vállalat telephelyén kerül elvégzésre, és ezért kevésbé valószínő, hogy munkafelügyeleti vizsgálat tárgyává válik — néhány munkáltató elınyt kovácsolhat a távmunka bevezetésébıl, hogy csökkentse a dolgozók jogait és védelmét, különösen a jogi státuszuk megváltoztatása által, például önfoglalkoztatottra. A Bizottság ezért úgy vélte, hogy amíg csak a munka elvégzésének módja változik, miközben természete és tartalma változatlan marad, a dolgozó státuszának is változatlannak kell maradnia. A Keretmegállapodás a 2. Záradékban tárgyalja ezt az aggodalmat az akaratlagos jelleggel kapcsolatban: "…A távmunkába való átmenet mint olyan, mivel csak a munka elvégzésének módját változtatja meg, nem befolyásolhatja a távmunkás foglalkoztatási státuszát. …" A távmunkások védelmében tett fı intézkedések egyértelmőek. Sajnálatos módon csak a Keretmegállapodás a szó szerinti fordítására alapuló, a szociális partnerek által kidolgozott nemzeti végrehajtási intézkedések tartalmazzák, a jogi végrehajtási eszközökben nem szerepelnek. A közhatóságok valószínőleg úgy ítélték meg, hogy az általánosan alkalmazható munkajog már garantálja ezt a védelmet. Az európai szociális partnerek által választott távmunka-definíció egyértelmően megfeledkezik az önfoglalkoztatású távmunkáról, ami a szociális partnerek hatáskörén kívül esik. Természetesen

HUN

40

HUN

a nemzeti végrehajtási intézkedések ezért nem tárgyalják az önfoglalkoztatású távmunkások helyzetét. Ennek a hozzáállásnak az a veszélye, hogy a távmunkás szerzıdés megkötésekor a volt munkavállalók motiváltak lehetnek az önfoglalkoztatásra való váltásra, amivel viszont elveszítik a Keretmegállapodás és az általános munkajog által biztosított jogaikat és védelmet. Ezt a tényt a távmunkások közötti önfoglalkoztatásúak néhány országban tapasztalható magas aránya is alátámasztja. Míg egyértelmő vonalat kell hozni a távol dolgozó távmunkások között a foglalkoztatási kapcsolat és a ténylegesen önfoglalkoztatású dolgozók szempontjából, a szociális partnerek vagy a közhatóságok kötelessége lenne a (kvázi) önfoglalkoztatással való visszaélések nemzeti szintő intézkedések útján történı megelızése, amikor a foglalkoztatási kapcsolatot meghatározó függıség és alárendeltség ennyire tisztán láthatóak. 3.4. Az egyenlı elbánás garanciája Az elvárások csökkentése elleni további védelemként a Bizottság szükségesnek vélte a távmunkások egyenlı jogainak garantálását. A távmunkásokat a cég telephelyén állandóan jelen levı dolgozóknak megfelelıen kell kezelni, különösen a fizetés, a karrierfejlesztés, a tréninghez való hozzáférés, a cég életében való részvétel és a foglalkoztatási kapcsolat megszakítása tekintetében. Általánosságban mivel a távmunka csak a munkaszervezést érinti, és nem eredményez speciális foglalkoztatási státuszt, a törvényekben és a szerzıdéses megállapodásokban a távmunkások számára mindenféle jogot összehasonlítható módon kell biztosítani. Ezt az alapelvet a Keretmegállapodás 4. Záradéka tartalmazza: "4. Munkakörülmények A munkakörülmények tekintetében a távmunkásokat ugyanazok az alkalmazható törvényhozás és kollektív szerzıdések által garantált jogok illetik meg, amelyek a munkáltató telephelyén dolgozókra is vonatkoznak. A távmunka specialitásainak figyelembe vétele érdekében azonban konkrét kiegészítı kollektív és/vagy egyéni megállapodások megkötése lehet szükséges." A Keretmegállapodás tehát garantálja a távmunkások megkülönböztetéstıl mentességének sarkalatos alapelvét, de engedi a munkakörülmények a távmunkások specialitásaihoz igazodó módosítását. E munkakörülményekrıl szóló horizontális záradék mellett a Keretmegállapodás további záradékokban fejti ki az egyenlı elbánás alapelvét a munkamennyiségi és teljesítményelvárásokkal, a tréninggel, a karrierfejlesztéssel és a kollektív jogokkal kapcsolatban: "… A távmunkás munkamennyiségi és teljesítmény-elvárásai megfelelnek a munkáltató telephelyén munkát végzı összehasonlítható dolgozók elvárásainak. …" (9. Munkaszervezés) "A távmunkások tréning- és karrierfejlesztési lehetıségei megfelelnek a munkáltató telephelyén munkát végzı összehasonlítható dolgozók lehetıségeinek és ugyanazon

HUN

41

HUN

értékelési elveknek vannak alárendelve, mint az összehasonlítható dolgozók. …" (10. Tréning) "A távmunkások kollektív jogai megfelelnek a munkáltató telephelyén munkát végzı összehasonlítható dolgozók jogainak. …" (11. Kollektív jogok kérdése) Az egyenlı elbánás alapelve megtalálható minden, a szociális partnerek és a közhatóságok által bevezetett végrehajtási intézkedésben, amelyek kikötik, hogy a távmunkások ugyanazokat a jogokra és munkakörülményekre jogosultak, mint az állandó munkahely összehasonlítható dolgozói. A végrehajtási intézkedések legtöbbje azt is leszögezi, hogy a távmunka specialitásai figyelembe vehetık a kollektív vagy egyéni megállapodásokban is. A jogok egyenlıségére több szociális partneri eszköz tekintetében is a Keretmegállapodás egyik sarkalatos intézkedéseként tekintenek (például Spanyolországban és Svédországban). Néhány eszköz foglalkoztatási szabályozása teljes mértékben vonatkozik a távmunkásokra (például Finnországban, Írországban és Ausztriában). Néhány intézkedés a munkakapcsolat azon aspektusait is megnevezi, amelyek módosítására vagy konkretizálására azért van szükség, mert a munka nem a munkáltató telephelyén kerül elvégzésre (például az Egyesült Királyságban) vagy a távmunka konkrét aspektusaival már eleve foglalkozó törvényhozást idézi (például Hollandiában). Néhány olyan esetben, ahol a törvényhozás is szerepet játszik a végrehajtásban, az egyenlı elbánás alapelve csak hallgatólagosan, a releváns Munkatörvénykönyv távmunkás szabályozása útján kerül említésre, ami azt jelenti, hogy az általános foglalkoztatási szabályozás alkalmazható a távmunkásokra is (például Csehországban). A törvények ezért a távmunka speciális jellege eredményeként határozottan felsorolják e szabály kivételeit. Egy konkrét esetben a törvény kimondja, hogy a távmunka természetébıl adódó jogok, kötelességek és feltételek a munkaszerzıdés hatálya alá esnek, tehát az általános munkajog minden más aspektusban alkalmazható (Szlovénia). A többi ország legtöbbjében, ahol a végrehajtás útja törvényhozás, a távmunkások egyenlı elbánásának alapelve egyértelmően a jog részét képezi (például Szlovákiában, Portugáliában és Lengyelországban). Azon országokban, ahol nem történtek konkrét végrehajtási intézkedések, a kormányok gyakran megerısítik, hogy a munkahelyi diszkriminációt tiltó általános munkajog és szabályok a távmunkásokra is érvényesek, ezzel garantálva az egyenlı elbánást (például Németországban és Cipruson). Az általános záradékot megfelelınek tartó országok (például Magyarország) végrehajtási intézkedései nem utalnak az egyenlı elbánásra a tréning, a karrierfejlesztés, a kollektív jogok és a munkamennyiség tekintetében. 3.5. A távmunkás információval való ellátása A Bizottság szerint a vállalattól távoli munkavégzés miatt a távmunkások speciális védelmet érdemelnek. A jövıbeni munkakörülményekrıl ezért még távmunkás kinevezésük vagy beszervezésük elıtt a lehetı legalaposabban kell tájékoztatni ıket. A munkáltató feladata a távmunkás tájékoztatása a következıkrıl: -

a megbízásával kapcsolatos részletek,

HUN

42

HUN

-

pontos munkakörülmények: munkaidı, munkahelyek, a munkaeszközök installációjával és használatával kapcsolatos anyagi feltételek meghatározása, a munkaeszközök és balesetek biztosításának felelıssége,

-

tudnivalók a személyzetrıl, amelyhez a munkavállaló tartozni fog, a vállalton belüli munkaszervezés szempontjából (kritikus bizonyos jogokra, például az információról/tanácskozásról és a dolgozó védelmérıl szóló jogokra való támaszkodáskor, különösen a határon túli dolgozók miatt),

-

a dolgozó számára távmunka céljából biztosított információs technológia használatának monitorozásával kapcsolatos részletek (például a megtekintett honlapok nyomonkövetése, telefonhívások részletei, stb.).

Határokat átívelı ügyekben a Bizottság leszögezi, hogy a dolgozó és a munkáltató az alkalmazható törvényekrıl még a munkaszerzıdés megkötése elıtt köteles megegyezni. A javaslatot és a rá adott válaszokat a Keretmegállapodás 3. Záradéka és más záradékai tárgyalják: "… a munkáltató a távmunkást a 91/533/EEC Rendelet szerint látja el releváns, írásos információval, beleértve az alkalmazható kollektív szerzıdések, az elvégzendı munka leírása, stb. információkat. A távmunka specialitásaiból adódóan alapvetıen addicionális írásos információkra van szükség a távmunkás szervezeti egységérıl a vállalaton belül, a közvetlen felettesrıl, vagy más emberekrıl, akikhez szakmai vagy személyes kérdésekkel, a jelentési renddel, stb. fordulhat. …" (3. Akaratlagos jelleg) "… A munkáltató tájékoztatja a távmunkást minden adatvédelemmel összefüggı releváns törvényrıl és vállalati szabályról. […] A munkáltató konkrétan tájékoztatja a távmunkást: az IT munkaeszközök vagy az eszközök, pl. az internet használatával kapcsolatos korlátozásokról; az ezek figyelmen kívül hagyása miatti szankciókról." (5. Adatvédelem) "A munkáltató tájékoztatja a távmunkást a vállalat munkahelyi egészségi és biztonsági politikájáról, különösképpen a képernyıvel kapcsolatos követelményekrıl." (8. Egészség és biztonság) "… A távmunkás szervezeti egységének leírása csatolásra kerül annak érdekében, hogy a kollektív jogait a kezdetektıl fogva gyakorolhassa. …" (11. Kollektív jogok kérdései) A Keretmegállapodásban az európai szociális partnerek utaltak a (91/533/EEC) Tanácsrendeletre, amely a munkáltatókat kötelezi a munkavállalók tájékoztatására a foglalkoztatási kapcsolat alkalmazható feltételeirıl. Ez a kötelesség a foglalkoztatás kezdetétıl számított két hónapon belüli írásos információról szól, amely tartalmazza a munkahely kérdéseit, egy rövid feladatleírást, az általános munkaidıt, az alkalmazható kollektív szerzıdéseket, stb. A Keretmegállapodás jelzi, hogy a távmunka specialitásaiból adódóan pótlólagos írásos információra lehet szükség (például a releváns szervezeti egység, a közvetlen felettes, kapcsolattartók, a jelentési rend kérdésében). Továbbá konkrétabb információt kell szolgáltatni a vállalat politikájáról az adatvédelem, a munkaeszközök használata valamint az egészség és a

HUN

43

HUN

biztonság kérdésében, illetve a távmunkás szervezeti egységérıl is annak érdekében, hogy a kollektív jogait gyakorolhassa. A monitoring rendszerrıl a titoktartási záradék (6. Záradék) rendelkezik. A Keretmegállapodás így tartalmazza a Bizottság javaslatában szereplı legfontosabb munkáltatói tájékoztatási kötelességeket. Nem tartalmazza azonban a határon túli dolgozók munkaszerzıdésében alkalmazható törvények kérdését. Az Európai szöveg fordításán közvetlenül alapuló végrehajtási intézkedések legtöbbje megköveteli, hogy a munkáltató írásban tájékoztassa a távmunkásokat a Keretmegállapodás által tárgyalt kérdésekrıl. Néhány szociális partneri eszköz a 91/533/EEC Rendeletet átvevı nemzeti jog vagy szabályozás intézkedéseit idézi, amelyek kikötik a munkáltató általános információs kötelességét (például Görögországban, az Egyesült Királyságban és Írországban). Néhány kollektív szerzıdés kiterjeszti a távmunkás tájékoztatásának körét, például a távmunka gyakorisága, a kapcsolattartási idı, a normál munkához való visszatérés feltételei, munkaeszközök, a költség-visszatérítés, a biztosítás témakörében (például Belgiumban, Luxemburgban és Franciaországban). A legtöbb jogi végrehajtási eszköz nem kötelezi tájékoztatásra a munkáltatót a távmunkával kapcsolatos aspektusokról, egy kivétellel, amely elıírja a távmunkás tájékoztatását a szervezeti egységrıl és a kapcsolattartókról (Lengyelország). Általában igaz azonban, hogy a 91/533/EEC Rendeletben elıírt általános tájékoztatási kötelesség minden országban alkalmazható a távmunkásokra is. 3.6. A munkáltató által biztosított költségek Mivel a munkáltató általános kötelessége a munkaeszközök biztosítása, a Bizottság álláspontja szerint a távmunka esetében a munkaeszközök, installáció, karbantartás, biztosítás és telekommunikáció költségei teljes mértékben a munkáltatót terhelik. A Keretmegállapodás a munkaeszközök kérdését a 7. Záradékban tárgyalja: "7. Munkaeszközök Minden munkaeszközöket, felelısséget és költségeket érintı kérdést a távmunka megkezdése elıtt tisztázni kell. Általános szabályként a munkáltató felelıs az állandó távmunkához szükséges munkaeszközök biztosítása, installációja és karbantartása iránt, kivéve, ha a távmunkás a saját munkaeszközeit használja. Az állandó jelleggel végzett távmunka esetében a munkáltató kompenzálja, vagy biztosítja a munka által közvetlenül felmerült költségeket, különös tekintettel a kommunikációs költségekre. A munkáltató a távmunkás számára megfelelı technikai támogatást nyújt.

HUN

44

HUN

A nemzeti törvényhozás és a kollektív megállapodások értelmében a munkáltató felelısségi körébe tartoznak a távmunkás által használt munkaeszközök és adatok elvesztésébıl és meghibásodásából származó költségek. A távmunkás megfelelı gondossággal kezeli a munkáltató által biztosított munkaeszközöket, és nem győjt, vagy terjeszt illegális tartalmakat az interneten." Mivel a távmunkához definíció szerint szükségesek az információs technológiát használó munkaeszközök, a munkaeszközök használata és az ezzel kapcsolatos intézkedések fontos témát jelentenek, különösen akkor, ha a távmunka otthon kerül elvégzésre, ahol a munkaeszközöket más célra is lehet használni. A Keretmegállapodás egyensúlyt teremt a munkáltató és a távmunkás érdekei között. A feleknek nagy mozgásteret enged az egyéni megállapodások megkötésére, mindazonáltal lefekteti a munkáltató kötelességének általános szabályát a szükséges munkaeszközök biztosításáról, installációjáról és karbantartásáról (kivéve, ha a távmunkás a saját munkaeszközeit használja), és a költségek, elsısorban a kommunikációs költségek biztosításáról vagy kompenzációjáról. Az általános szabály alól azonban, a Bizottság javaslatának megfelelıen, lehetnek kivételek. Egy másik szempont szerint a Keretmegállapodás túlmutat a Bizottság javaslatán, amikor technikai támogatást követel a dolgozó számára, megállapítja a munkáltató felelısségét a munkaeszköz elvesztése és üzemzavara esetére, és megköveteli a távmunkás megfelelı gondosságát az eszközzel kapcsolatban. A munkáltatók és dolgozók kötelességeivel kapcsolatban a Keretmegállapodásban található szabályok a munkaeszközökrıl a nemzeti végrehajtási intézkedések kezébe a megoldások széles skáláját adta. Az Európai szövegben található egyensúlyt azonban minden megoldás tiszteletben tartja, például a munkaeszközök és a kommunikáció költségei néhány lehetséges kivétellel a munkáltató általános kötelessége. Néhány eszköz egyszerően lemásolja a Keretmegállapodás intézkedéseit (például Olaszországban és az Egyesült Királyságban) vagy hasonló a szóhasználata (például Finnországban és Dániában — kereskedelem/szolgáltatások), míg máshol a szabályok részletesebbek vagy némileg különböznek. Több intézkedés is leszögezi, hogy a munkáltató és a távmunkás megállapodásban kötelesek rögzíteni a felelısségi köreiket, és hogy a munkáltató csak akkor viseli a felelısséget, ha ebben a témában nincs megállapodása a távmunkással (például Magyarországon és Portugáliában). Más országokban a szociális partnerek vagy a törvényhozók döntése értelmében a munkáltatót teljes felelısség terheli a munkaeszköz-ellátottság tekintetében, kivéve, ha a dolgozó a saját munkaeszközeit használja (például Franciaországban, Szlovákiában és Németországban – önkormányzat), amely esetben viszont valamilyen kompenzáció is felmerülhet (például Lengyelországban és Belgiumban). A záradék fennmaradó intézkedései (technikai támogatás, felelısség meghibásodás és elvesztés esetén, és megfelelı gondosság) nem mindenhol kerültek végrehajtásra, de a Keretmegállapodás fordítását tartalmazó, illetve szociális partnerek tárgyalásán alapuló legtöbb eszközben megtalálható. Néhány országban a munkáltatóknak biztosítást kell kötniük a munkaeszközökre, bár ezt a Keretmegállapodás nem követeli meg (például Lengyelországban). Néhány intézkedés részletesen szabályozza a teendıket a munkaeszközök meghibásodása esetén, ezekben az

HUN

45

HUN

esetekben a távmunkás kötelessége tájékoztatni a munkáltatót (például Belgiumban és Franciaországban). 3.7. Speciális tréning garanciája A Bizottság kívánatosnak véli a távmunkás a mőszaki felszereléssel, valamint a munkaszervezés e metódusának jellegzetességeivel (különösen az idıbeosztással, az email és az elektronikus archiválás használatával) kapcsolatos tréningjét, ahol szükséges. A távmunkás ilyen irányú tréningjét a felettesek és a távmunkás kollégáit célzó, szélesebb intézkedéseknek kell követnie (például a menedzsment alapelveirıl a célok és a távoli vagy mozgó dolgozók speciális kezelése kapcsán). Az európai szociális partnerek a távmunkás tréningre a Keretmegállapodás 10. Záradékában utalnak: "10. Tréning … A távmunkások megfelelı tréninget kapnak a rendelkezésükre álló mőszaki felszerelés és a munkaszervezés e formájának jellegzetességei témájában. A távmunkás felettese és közvetlen kollégái számára ugyancsak szükséges lehet tréning a munkaformáról és menedzsmentjérıl." A Keretmegállapodás felismeri, hogy azon kívül, hogy a távmunkásokra a tréninglehetıségekkel kapcsolatban is érvényes az egyenlı elbánás alapelve, az új munkaforma bevezetése miatt nemcsak a távmunkásoknak, hanem mind a feletteseiknek, mind a kollégáiknak szükségük lehet speciális tréningre. Ezt az alapelvet tartalmazzák a Keretmegállapodást szó szerint idézı vagy azon közvetlenül alapuló végrehajtási intézkedések (például Görögországban, Spanyolországban és Belgiumban), és kisebb mértékben a Megállapodás ihlette szociális partneri eszközök is (például Dániában és Finnországban). Az alapelv – néhány kivétellel – kevésbé egyértelmő, ahol törvényhozási intézkedések történtek (Lengyelországban és Portugáliában). Néhány eszköz mind a mőszaki, mind a menedzsmentspecifikus fıbb területeket felsorolja, amelyek kapcsán a távmunkások tréningjére lehet szükség (például az Egyesült Királyságban) vagy intézkedik az egészségi és biztonsági tréningrıl (például Lengyelországban). 3.8. Védelem az egészség és a biztonság területén A Bizottság úgy vélte, hogy a munkahelyi veszélyekrıl és a dolgozók védelmérıl szóló intézkedések érvényét a távmunkásokra, beleértve a mozgó dolgozókat, és a munkahelyükre is ki kell terjeszteni. A munkáltató felelıs is munkavállalóinak munkahelyi egészségéért és biztonságáért, függetlenül attól, hogy a munka hol kerül elvégzésre. Az otthon végzett távmunka esetében, a távmunkásnak fel kell hatalmaznia a karbantartási kollegákat és a cég biztonsági ellenırét, valamint az állami egészség-, biztonság- és higiéniai felügyelıket az általa használt munkaeszközökhöz való hozzáférésre, annak érdekében, hogy a távmunkáról és a hozzá tartozó mőszaki felszerelésrıl szóló szabályok betartását igazolja.

HUN

46

HUN

A távmunkás kötelessége a hatályos biztonsági szabályok betartása és a kiadott utasítások végrehajtása. A témát a Keretmegállapodás 8. Záradéka tárgyalja: "8. Egészség és biztonság A munkáltató a 89/391 Rendelet és a releváns alrendeletek, törvényhozás és kollektív szerzıdések értelmében felelıs a távmunkás munkahelyi egészségének és biztonságának megırzéséért. A munkáltató tájékoztatja a távmunkást a vállalat munkahelyi egészségi és biztonsági politikájáról, különösen a képernyıkkel kapcsolatos követelményekrıl. A távmunkás helyesen alkalmazza ezt a politikát. Annak érdekében, hogy a távmunkáról és a hozzá tartozó mőszaki felszerelésrıl szóló szabályok betartását igazolják, a munkáltató, a dolgozók képviselıi és/vagy a releváns hatóságok a nemzeti törvényhozás és kollektív megállapodások keretein belül hozzáféréssel rendelkeznek a távmunkás munkahelyhez. Ha a távmunkás otthon dolgozik, a hozzáférés elızetes értesítés és a távmunkás beleegyezésének függvénye. A távmunkás jogosult vizsgálati látogatások kérésére." Ahogy a záradékban látszik, a szociális partnerek és a Bizottság álláspontja megegyezett a munkáltató teljes felelısségérıl a távmunkás munkahelyi egészségének és biztonságának kérdésében, és a munkahelyhez való hozzáférés kérdésében, beleértve az otthoni munkahelyet is, annak érdekében, hogy az egészségi és biztonsági politika korrekt betartását igazolják. A legtöbb végrehajtási intézkedés tiszteletben tartja, és részletesebben kidolgozza az alapelvet, világossá téve, hogy az egészségi és biztonsági általános szabályok a távmunkásokra is alkalmazhatók. Néhány ország az alapelv végrehajtása érdekében módosította munkahelyi egészségi és biztonsági törvényhozását (például Magyarország). A nemzeti törvényhozás több esetben is külön leszögezi, hogy a munkáltató felelıs a távmunkás biztonságos munkahelyi körülményeiért (például Szlovéniában és Hollandiában). Több nemzeti kormányzat kiemeli, hogy az egészségi és biztonsági szabályozás teljes mértékben vonatkozik a távmunkásokra (például Lettországban és Svédországban), beleértve azokat az országokat is, amelyekben a Távmunkás megállapodás hivatalosan nem került végrehajtásra (például Ciprus és Németország). A szociális partnerek által használt néhány eszköz a releváns egészségi és biztonsági törvények idézése által konkrét információval szolgál például a munkáltató kockázatelemzéssel kapcsolatos kötelességérıl vagy a képernyıkkel kapcsolatos speciális követelményekrıl, vagy az elektromos munkaeszközök veszélyeinek felsorolása által (például az Egyesült Királyságban és Ausztriában). Néhány országban (például Lengyelországban, Finnországban és Ausztriában) azonban csak korlátozott mértékben vonatkoznak az otthon dolgozó távmunkásokra bizonyos egészségi és biztonsági intézkedések, arra a tényre hivatkozva, hogy a munkáltató nem dönthet szabadon a munkahely kinézetérıl. Azok az esetek is kivételt jelentenek, amelyekben a távmunkás a saját munkaeszközeit használja (például Magyarországon).

HUN

47

HUN

Az otthon végzett távmunka esetében a munkáltató feladataira vonatkozó eszközök konkrétabbak, és maguk után vonják például az elektromos installációk és más munkaeszközök a távmunka elkezdése elıtti megfelelıségi ellenırzésének kötelességét (például Franciaországban, Luxemburgban és Magyarországon). A legtöbb végrehajtási intézkedés megfelelı részletességgel tárgyalja a munkáltató, az egészségi és biztonsági ellenır és a munkafelügyelık munkahelyre való, az egészségi és biztonsági feltételek ellenırzésével kapcsolatos szándékú bejutását. Néhány ország törvényhozása külön szabályozza, vagy korlátozza a munkafelügyelık a dolgozók otthonaiba való bejutását (például Ausztriában). A 8. Záradék általános nézetei minden végrehajtási intézkedésben szerepelnek, bár nem minden másodlagos intézkedés került lefedésre. 3.9. Munkaidı A távmunkások munkaidejével kapcsolatban a Bizottság nézete szerint minden törvénynek, szabályozásnak és szerzıdésben leírt szabálynak (pihenési szünetek, maximális munkaidı, éves szabadság, éjszakai munka, stb.) teljes mértékben érvényesülnie kell. Engedmény tehetı azonban a rugalmasságban, a cég telephelyén dolgozók munkaidejével ellentétben. A ledolgozott munkaidı összegének állandónak kell lennie, de némi rugalmasság megengedhetı, hogy a távmunkások szabadabban beoszthassák a munkaidejüket a kötelezı rendelkezésre állási idejükön kívül. A Keretmegállapodás a 9. Záradékban foglalkozik a munkaidıvel: "9. Munkaszervezés Az alkalmazható törvények, kollektív szerzıdések és vállalati szabályok keretein belül a távmunkás menedzseli a saját munkaidejét. …" Az európai szociális partnerek a Bizottság javaslatát követve felismerték a távmunkás munkaidıszabályozás általános alkalmazhatóságát, ugyanakkor engedményt tettek a távmunkások számára a saját munkabeosztásuk elkészítésében. A végrehajtási intézkedések nagy többsége határozottan foglalkozik a munkaidı kérdésével. A Keretmegállapodásban leírt megoldást az intézkedések a legtöbb esetben követik. Sok eszköz egyszerően lemásolja az Európai szöveget (például Belgiumban, Olaszországban és Görögországban) és/vagy arra a tényre utal, hogy a távmunkásokra alkalmazhatók a maximális munkaidırıl szóló törvények és kollektív szerzıdések (például Ausztriában, Írországban és Portugáliában). Néhány jogi eszköz nem tartalmaz konkrét szabályokat a munkaidırıl, itt az általános szabályozás hallgatólagosan alkalmazható (például Lengyelországban és Szlovéniában). Egyetlen esetben hoz kivételt a nemzeti törvényhozás az általános munkaidı szabályozás alól, "ellenırizetlen" munka címszó alatt (Svédországban). Több eszköz konkrét szabályokat ír elı a munkaidı bizonyos aspektusairól, néha az általános szabályozás alóli kivételekkel: túlóra (Luxemburgban és Németországban - vállalati megállapodások), munkaidı-nyilvántartás (Magyarországon), túlóráért vagy ünnepnapon végzett

HUN

48

HUN

munkáért járó kompenzáció (Csehországban és Szlovákiában), és jutalmak az éjszakai munkáért (Szlovákiában). Más eszközök engedélyezik, hogy a munkaidıt akár a munkavállaló, akár a távmunkás megállapíthassa; a munkaidı kollektív szabályai csak az elsı esetben alkalmazhatók (például Dániában - ipar). Néhány eszköz kiköti, hogy a munkaidıt nem az órák száma alapján, hanem az elvégzendı munka mennyisége alapján, a hasonló pozícióban dolgozó munkavállalók teljesítményét figyelembe véve kell meghatározni (például Magyarországon). 3.10. A titoktartás és a személyi adatok védelme A Bizottság a távmunkások, különösen az otthon dolgozók védelmének szándékával javasolta, hogy a munkáltatók tartsák tiszteletben a munkavállalóik titoktartását, amikor azok a PC, az Internet, a telefon vagy más kommunikációs eszköz használatával dolgoznak. A munkáltatók kötelesek tájékoztatni a dolgozóikat az ilyen eszközök használatával kapcsolatos korlátozások természetérıl, különös tekintettel magánhasználat esetén, és a szabályok figyelmen kívül hagyásakor alkalmazható büntetésekrıl. Ha bármilyen ellenırzés életbe lép, arányosnak, és az érintett munkavállalóknak elfogadottnak kell lennie. A titoktartás és adatvédelem kérdéseivel a Keretmegállapodás 5. és 6. Záradékai foglalkoznak: "5. Adatvédelem A munkáltató felelıssége a megfelelı lépések megtétele, különösen a szoftver oldalon, hogy biztosítsa a távmunkás által szakmai célból használt és feldolgozott adatok védelmét. A munkáltató tájékoztatja a távmunkást minden adatvédelemmel kapcsolatos releváns törvényrıl és vállalati szabályról. A távmunkás felelıssége ezek betartása. A munkáltató tájékoztatja a távmunkást a következıkrıl: – az IT felszerelés vagy eszközök, például az internet használatával kapcsolatos korlátozások, – a szabályok be nem tartása miatt kiszabott szankciók. 6. Titoktartás A munkáltató tiszteletben tartja a távmunkás titoktartását. Bármilyen ellenırzı rendszer használata esetén biztosítani kell, hogy a rendszer arányos, és a képernyıs munkahelyekrıl szóló 90/270 Rendelet értelmében került bevezetésre." Az európai szociális partnerek intézkedései szorosan követik a Bizottság javaslatait a távmunkás személyi adatainak és titoktartásának védelmérıl, és a munkaeszközök magánhasználatáról és a munkáltatói ellenırzésrıl szóló pontokat. A Keretmegállapodás tárgyalja a szakmai adatok védelmét is, és egyértelmően különbséget tesz a munkáltató érdekében alkalmazott adatvédelem (5. Záradék) és a távmunkás titoktartása között (6. Záradék). A távmunkások tevékenységének ellenırzési rendszerérıl a Tanács a képernyıs munkahelyek minimális biztonsága és egészségi követelményeirıl szóló 90/270/EEC Rendelkezésére utal, amely leszögezi, hogy "a dolgozó tudta

HUN

49

HUN

nélkül sem mennyiségi, sem minıségi ellenırzı rendszer nem alkalmazható" (3b. Melléklet), valamint a dolgozók és/vagy képviselıiket tájékoztatni kell. A legtöbb végrehajtási intézkedés követi a Keretmegállapodás adatvédelmi intézkedéseit, sok esetben a nemzeti adatvédelmi szabályokat a távmunkásokra alkalmazva (például Franciaországban, Írországban, Hollandiában, Szlovákiában és az Egyesült Királyságban). Néhány eszköz további intézkedéseket is maga után von, például a munkaeszközök magánhasználatáról (Finnországban), a munkáltató a távmunkás által használt adatokhoz való hozzáféréséhez (Magyarországon), és távmunkás általi írásos megerısítéshez arról, hogy ismeri az adatvédelmi szabályokat (Lengyelországban). Néhány szociális partneri eszköz felsorolja az adatvédelemmel kapcsolatos kockázatokat és kérdéseket (dokumentumok megsemmisítése, vírusellenırzés, adatok biztonsági másolata, stb.), amelyeket a két oldal közösen köteles kezelni (például Írországban). A Keretmegállapodás titoktartásról szóló intézkedéseit a legtöbb végrehajtási intézkedés átvette, vagy szó szerinti fordításban, vagy idézetekkel a távmunkás titoktartásának tiszteletben tartásáról szóló munkáltatói kötelességrıl. Néhány esetben a munkavállalók titoktartásának védelmérıl szóló konkrét kollektív szerzıdésekrıl vagy szabályozásról is történik említés (például Belgiumban). Néhány eszköz kiköti, hogy a két félnek meg kell állapodnia arról az idıszakról, amikor a munkáltató kapcsolatba léphet a távmunkással (például az Egyesült Királyságban, Franciaországban és Luxemburgban). A munkáltató azon jogának kérdését, miszerint elızetes tájékoztatás és a távmunkás beleegyezése után meglátogathatja a munkahelyet, az otthoni távmunka esetében a legtöbb végrehajtási intézkedés a munkahelyi egészségi és biztonsági kérdések között tárgyalja. Néhány országban azonban részletesebb szabályok kerültek bevezetésre ebben, és más titoktartási témákban (például Magyarországon, Luxemburgban, Lengyelországban és Portugáliában). Több eszköz épül a Keretmegállapodás ellenırzı rendszerekrıl szóló intézkedéseire, beleértve a Tanács 90/270/EEC Rendelkezésére való utalást is, vagy a Rendelkezésre alapuló megfelelı jogi eszközre (például Dániában — ipar, Finnországban és Olaszországban). Fel kell tennünk tehát, hogy a Rendelkezés ebben a témában a legtöbb tagállamban helyesen került alkalmazásra. Néhány nemzeti eszköz nem foglalkozik az adatvédelem és a titoktartás kérdéseivel (például Csehországban és Szlovéniában). Több esetben hangsúlyozzák a kormányok és a szociális partnerek a titoktartási és adatvédelmi alkotmányos vagy jogi intézkedések alkalmazhatóságát a távmunkásokra (például Svédországban és Németországban). 3.11. Kapcsolattartás a céggel A Bizottság szükségesnek ítélte a szociális elszigeteltség bizonyos formái a távmunkában való elıfordulásának megelızését (kommunikáció és informális információ hiánya, kollégákkal való kapcsolat és eszmecsere hiánya, stb.). Amikor lehetséges, a távmunkásokat meg kell hívni a cég telephelyén szervezett találkozókra. A távmunkásoknak hozzá kell jutniuk a munkáltató által a többi dolgozóhoz kommunikált információhoz, különösen a belsı email rendszer és/vagy az Intranet használata útján. Végül a dolgozók képviselıinek képeseknek kell lenniük kommunikálni

HUN

50

HUN

a távmunkásokkal. A munkáltatóknak minden szükséges intézkedést meg kell tenniük e kapcsolatok kiépítése érdekében. A szociális partnerek a távmunkások elszigeteltségének megelızését a Keretmegállapodás két záradékában tárgyalták: "… A munkáltató lépéseket tesz annak megelızése érdekében, hogy a távmunkás elszigetelıdjön a vállalat munkaközösségének többi tagjától, például rendszeres találkozási lehetıség és a vállalati információkhoz való hozzáférés biztosítása által. …" (9. Munkaszervezés) "…A dolgozók képviselıivel való kommunikációnak nincs akadálya. …" (11. Kollektív jogok kérdései) Ezek az intézkedések teljes mértékben találkoznak a Bizottság aggodalmaival. Több végrehajtási intézkedésben is megtalálhatók, különösen a Keretmegállapodás szó szerinti fordításaiban, és néhány jogi intézkedésben (például Portugáliában, Lengyelországban és Szlovákiában). Néhány eszköz részletesebben tárgyalja a várható, vagy lehetséges lépéseket, például a felettessel való rendszeres találkozókat, a szociális tevékenységben való részvételt, az elektronikus hálózati létesítményeket és az innovatív szervezési gyakorlatokat (például Franciaországban és az Egyesült Királyságban). Más intézkedések nem tárgyalják ezt a kérdést (például Csehországban, Dániában az ipari/szolgáltatási szektorban, és Szlovéniában). 3.12. A távmunkások kollektív jogai A távmunkások megfelelı képviseletének garantálása érdekében a Bizottság szerint a távmunkásoknak lehetıséget kell adni szakszervezeti jogaik gyakorlására. A szakszervezetek vagy a dolgozók képviselıinek részvétele kötelezı a távmunkásokra vonatkozó szabályok tárgyalásain. A távmunkások számára biztosítani kell a választójogot és az indulási jogot a dolgozók képviselıinek kiválasztásában. A kollektív jogok kérdéseivel a Keretmegállapodás 11. Záradéka foglalkozik: "11. Kollektív jogok kérdései A távmunkásokra ugyanazok a kollektív jogok vonatkoznak, mint a munkáltató telephelyén dolgozókra. A dolgozók képviselıivel való kommunikációnak nincs akadálya. Ugyanazok a feltételek vonatkoznak rájuk a dolgozók képviseleti testületének választásán való részvétel és indulás vagy dolgozó képviselet biztosítása szempontjából. Az európai és nemzeti jogoknak, a kollektív szerzıdéseknek vagy a gyakorlatnak megfelelıen a távmunkások figyelembe vételével történik dolgozók képviseleti testületeinek létszámmeghatározása.

HUN

51

HUN

Az európai és nemzeti jogoknak, a kollektív szerzıdéseknek vagy a gyakorlatnak megfelelıen a dolgozók képviselıit tájékoztatni kell, és a véleményüket ki kell kérni a távmunka bevezetésérıl." Az európai Megállapodás a Bizottság által lefektetett minden feltételnek megfelel, ezzel biztosítva, hogy a távmunkások élvezhetik kollektív képviseleti és részvételi jogaikat. Az európai szociális partnerek néhány pontban még inkább részletekbe mentek, biztosítva, hogy a távmunkások érvényesíthessék kollektív jogaikat, például távmunkások figyelembe vételével a létszám-kalkulációkban és a távmunkás szervezeti egységének elızetes meghatározásában. Garantált továbbá a dolgozók képviselıinek szerepe a szabályok lefektetésében. A végrehajtási intézkedések többsége biztosítja a távmunkások kollektív jogainak érvényesítését: néhány intézkedés leszögezi, hogy a kollektív képviseletrıl szóló nemzeti törvényhozás teljes mértékben alkalmazható a távmunkásokra is. Más intézkedések nem tárgyalják konkrétan a kollektív jogok kérdéseit, mert nézetük szerint azokat az egyenlı elbánásról szóló záradék garantálja (például Magyarországon). Több végrehajtási intézkedés azt is leszögezi, hogy a nemzeti törvényhozással és a kollektív szerzıdésekkel összhangban a távmunka bevezetésérıl a dolgozói képviseleti szervek részvételével kell tárgyalásokat tartani (például Belgiumban, Finnországban és Lengyelországban). Egy esetben a munkás tanács szerepe a távmunkások számáról és pozícióiról szóló információk átvételére korlátozódik (Magyarországon). Néhány eszköz esetében a távmunkára vonatkozó feltételek kifejtéséhez a munkáltatók és a szakszervezetek közötti megállapodásra van szükség (például Lengyelországban). A távmunkáról szóló szabályok több országban tipikusan vállalati szintő megállapodásokban kerülnek lefektetésre, a menedzsment és a dolgozók képviselıi részvételével; néhány ország esetében tudott ilyen megállapodások létezése (például Németországban, Hollandiában és Spanyolországban). Néhány, a távmunkáról szóló nemzeti kollektív szerzıdés határozottan engedi a megállapodások módosítását alacsonyabb szinten, legtöbbször a vállalaton belül (például Franciaországban és Olaszországban), míg máshol a távmunka bevezetését helyi megállapodás létéhez kötik (például Dániában – önkormányzat). 3.13. A távmunka hozzáférhetısége A Bizottság javaslata szerint a távmunka hozzáférhetıségét a dolgozók és a menedzsment által ismert objektív kritériumok alapján és az egyenlı elbánás és egyenlı lehetıségek alapelvei mentén kell garantálni. Ezzel a kérdéssel csak közvetetten foglalkozik a Keretmegállapodás, miszerint a dolgozók képviselıit tájékoztatni kell, és ki kell kérni a véleményüket a távmunka bevezetésével kapcsolatban (lásd a fenti 3.12 fejezetet). Mindazonáltal több végrehajtási intézkedés is tárgyalja a távmunka hozzáférhetıségének kérdését, például azzal, hogy leszögezik: a munkáltató feladata a dolgozó távmunka iránti kérésének teljesítése "ahol megoldható" (Lengyelországban).

HUN

52

HUN

4. A VÉGREHAJTÁSI FOLYAMAT ÉS AZ EREDMÉNYEK ELEMZÉSE A tagállamokban a szociális dialógus útján végrehajtott autonóm megállapodásoknak követniük kell minden ország nemzeti ipari kapcsolatrendszereinek konkrét szabályait, amelyek jelentısen eltérhetnek a résztvevık, különösen a nemzeti szakszervezet és munkáltatói szervezetek felelısségét illetıen. A végrehajtási folyamat tehát nem tekinthetı a Közösségi rendelkezések folyamata jogi átvételének megfelelıjének, és nem várható el egységes kimenetel. Az autonóm megállapodások végrehajtásának bármely vizsgálatának általánosságban figyelembe kell vennie a megállapodások speciális jellegét és a nemzeti ipari kapcsolati rendszereket is. 4.1. A választható eszközök köre A szociális partnerek és/vagy közhatóságok a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtására több eszközt használtak. Ezek az iparágközi vagy szektor szintő kollektív szerzıdésektıl más megállapodási formákig, például az alacsonyabb tárgyalási szintre adott ajánlásokig és a vállalatoknak és a távmunkásoknak szóló irányelvekig terjednek. Néhány ország eszközeiben ugyancsak megtalálható a törvényhozás vagy más közhatósági eszközök, például a kollektív szerzıdések az egész munkaerıre való kiterjesztésének intézkedései (részletekért lásd a lenti táblázatot).

HUN

53

HUN

A Távmunkás keretmegállapodás végrehajtására kiválasztott eszközök Eszközök* Nemzeti szintő kollektív megállapodások

A szociális partnerek által kötött megállapodások Irányelvek, ajánlások

iparágközi

rendeleti út/kötelezı erga omnes az aláíró felekre és tagjaikra kötelezı

szektorbeli ajánlások alacsonyabb tárgyalási szintekre

Országok FR, BE, LU, GR1,2 és IS1 IT DK3 FI és ES2

fıleg alacsonyabb tárgyalási szintek, illetve a NL és SE2 vállalatok és a távmunkások számára fıleg egyéni vállalatok és távmunkások UK, IE4, AT5, LV2 és számára NO2 Közös nyilatkozatok DE A szociális partnerek által javasolt megállapodási modellek DE5 és IE Törvényhozás szociális partnerek által kötött megállapodás PL alapján szociális partnerek tanácskozása alapján HU, SK és CZ6 nem/alacsony szociális partneri részvétellel PT és SI6 Még nincs végrehajtás / nincs információ CY, EE, LT, MT, BG és RO * Ez a táblázat nem tartalmazza a szociális partnerek által jelentett szektorspecifikus vagy regionális megállapodásokat, amelyek csak kevés szektorra vagy régióra vonatkoznak, és amelyek néhol a Keretmegállapodás elıtt, vagy az arra való utalás nélkül kerültek alkalmazásra (például DE, ES és AT). Továbbá, nem tartalmazza szociális partnerek által jelentett egyedi vállalati távmunkás megállapodásokat, amelyek a Keretmegállapodás elıtt, vagy annak következményeként kerültek alkalmazásra (például NL, DE és ES). Az eszközök hiányos volta, az egyéni eszközök példa-alapú jelentései és a tagállamok eszközei meghatározásának nehézségei torzíthatják a teljes képet. 1 A jogi státusz nem tisztázott. 2 Fıleg szó szerinti fordítás/fordítás a mellékletben, például nemzeti kontextushoz való alacsony alkalmazkodás. 3 Lefedi az ipari, szolgáltatási, helyi, regionális és nemzeti kormányzati szektorokat, irányelvekkel támogatva és iparágközi megállapodásokkal kiegészítve. 4 Nem befejezett végrehajtás. 5 Egyoldalú, például nem közösen elfogadott eszközök. 6 Csak részleges végrehajtás.

HUN

54

HUN

A Keretmegállapodás által hivatkozott 139(2) Pont elsı záradéka gondoskodik arról, hogy az autonóm megállapodások a "tagállamok menedzsment- és munkaspecifikus eljárásaival és gyakorlataival összhangban" kerüljenek végrehajtásra. Az alkalmazásra kiválasztott eszközöknek és eljárásoknak tehát követniük kell a nemzeti ipari kapcsolatok hasonló kérdésekkel foglalkozó általános gyakorlatát. A legtöbb országban követik a hagyományos eljárásokat és gyakorlatokat: néhány országban a nemzeti- vagy szektorszintő kollektív tárgyalások tükrözik a hagyományos gyakorlatot (Belgiumban, Dániában, Franciaországban, Görögországban, Izlandon, Olaszországban és Luxemburgban). Néhány nemzeti szociális partner az általános eljárásmódjának megfelelıen ajánlásokat tett alacsonyabb szintő megfelelıjének (Spanyolországban, Finnországban, Hollandiában és Svédországban). A szociális partnerek irányelveket alkalmaznak azon országokban, ahol az ipari kapcsolatok jellemzıen decentralizáltak, és nem jelentenek kötelezı érvényő eszközöket nemzeti szinten, a nemzeti szociális partnereket koordináló funkcióra kárhoztatva (az Egyesült Királyságban, Írországban és Lettországban). Németországban a kérdés tipikusan vállalati szinten került kezelésre, és néhány szociális partner megállapodás-modelleket dolgozott ki erre a szintre. Néhány tagállamban, az adott ipari kapcsolati rendszerben, a szociális partnerek a szabályozási kérdéseket annak ellenére a törvényhozóra hagyták, hogy részt vettek a tanácskozás folyamat felvázolásában (Lengyelországban, Magyarországon, Szlovákiában és Csehországban). A szociális partnerek néhány esetben ígéretes innovatív gyakorlatokat fejlesztettek ki, amelyek a helyi hagyományos ipari kapcsolatok miatt néha messzebbre mentek a vártnál (Lengyelországban és az Egyesült Királyságban). Néhány országban a végrehajtási intézkedések az ipari kapcsolatok fejlettségi szintje miatt nem érték el az elvárásokat. A szektorbeli szociális partner szervezetek részvétele a végrehajtási folyamatban erısebb is lehetett volna (Németországban, Svédországban és Ausztriában) és az iparágközi koordináció és terjesztés is lehetett volna hatékonyabb. Portugália és Szlovénia esetében a Keretmegállapodás végrehajtásában a szociális partnerek részvétele hagyományosan hangsúlyos lett volna. Írországban a szociális partnerek várhatóan véglegesíteni tudják a végrehajtási folyamatot.9 Végül, néhány országban a Megállapodás nem került végrehajtásra és a szociális partnerek irányában elvárás a végrehajtási folyamat nemzeti ipari kapcsolatrendszerekkel összhangban történı elkezdése (Cipruson, Észtországban, Litvániában és Máltán). Bulgária és Románia esetében a tény, hogy a szociális partnerek csak a közelmúltban kerültek az Európai szociális dialógusba, megmagyarázza, miért nem történt még elırelépés. 4.2. Védelmi szintek A Bizottság tanácskozási jegyzıkönyve lefektetett néhány általános szabályt a távmunkával kapcsolatban, amelyek biztosítják, hogy a távmunkások és a munkáltatók megfelelı védelmet, stabilitást és rugalmasságot élveznek, és hogy a távmunka egész Európában egyensúlyban

9

Norvégiában nemzeti kollektív szerzıdés helyett nem kötelezı érvényő irányelvek kerültek alkalmazásra.

HUN

55

HUN

fejlıdhet. Az európai szociális partnerek Keretmegállapodása, amely lefedi a Bizottság fı fenntartásait, szabályokat fektet le ezen alapelvek biztosítására. A fı alapelvek integrálása a végrehajtási intézkedésekbe Az elemzés kimutatja, hogy a fı intézkedések és a Keretmegállapodás alapelvei néhány kivétellel teljes mértékben beépültek a legtöbb nemzeti végrehajtási intézkedésbe (Csehországban, Szlovéniában és kisebb mértékben Magyarországon). A nemzeti eszközök nagy többségében szereplı fıbb alapelvek a következık: -

a távmunka közös definíciója;

-

a távmunkások egyenlı elbánásának alapelve a munkáltató telephelyén dolgozó más munkavállalókkal összehasonlítva (a munkakörülmények, a tréning és karrierfejlesztés és a kollektív jogok tekintetében);

-

távmunkások munkavállalói státuszának fenntartása;

-

a távmunka akaratlagos jellege;

-

a munkáltató felelıssége a munkaeszközök és költségek iránt;

-

a munkáltató felelıssége a távmunkások munkahelyi egészségéért és biztonságáért;

-

adatvédelem és a titoktartás tiszteletben tartása.

A távmunka gyakorlata legfontosabb kérdéseinek tárgyalásával a végrehajtási intézkedések megfelelı konvergenciaszintet értek el Európában a munkaforma szabályozásában és a dolgozói és munkáltatói érdekek védelmével kapcsolatban. A tudatosság emelésének kérdése A szociális partnerek által választott eszközök sokszínősége miatt országról országra változhat az alapelvek hatékony alkalmazása és az eszközök köztudatba való beépülése a munkahelyeken. Ez betudható a végrehajtási intézkedések jogi státuszai és érvényesítési módjai sokféleségének is. Az autonóm megállapodások nem garantálhatnak egyoldalú kimeneteleket, kötelezı státuszt és teljes lefedettséget minden országban; mindössze általános keretet adhatnak, és nem hajthatnak végre minimális munkaelvárásokat, vagy alapvetı szociális jogokat. Az autonóm megállapodások mindazonáltal kézzelfogható eredményeket hozhatnak minden tagállamban. Elsısorban a ‘puha’ eszközök esetében áll fenn a veszélye, hogy nem megfelelı a munkahelyi köztudat az eszközökrıl, és ezért nem érik el céljukat. A nemzeti végrehajtási intézkedések tudatosságának emelése a szektorbeli, regionális és helyi munkáltatói szervezetek, valamint a szakszervezetek, az egyéni munkáltatók, a helyi szakszervezeti tisztviselık, a dolgozók és képviselıi körében tehát létfontosságú az autonóm megállapodások hatásának emeléséhez. Ebben az összefüggésben tárgyalhatók a távmunka elınyei és az aktív öregedéshez való lehetséges hozzájárulása is.

HUN

56

HUN

4.3. Egy dinamikus végrehajtási folyamat Folyamatban levı végrehajtás Ugyan a végrehajtási idıszak 2005-ben lejárt, és a szociális partnerek 2006-ban megtették jelentésüket, a végrehajtási folyamat még nem ért véget. Néhány végrehajtási intézkedés csak 2006-ban és 2007-ben került bevezetésre, és további lépések várhatók a következı években. A nemzeti ipari kapcsolatok saját dinamikával rendelkeznek, és a különbözı országokban különbözı prioritások érvényesülhetnek különbözı idıkben. Az Európai megállapodások végrehajthatók csomagokban vagy kérdésekkel együtt is. Néhány országban csak néhány évente kerül sor a kollektív tárgyalások munkakörülményekre vonatkozó köreire (a fizetésen és munkaidın kívül). A távmunka tehát a következı években a szektorszintő tárgyalások egyik aspektusaként szerepelhet, és az EU Keretmegállapodás ebben a kérdésben is hasznos útmutatásnak bizonyulhat. Az új tagállamok konkrét kihívásai Az Európai szociális dialógushoz 12 tagállam szociális partnerei csatlakoztak 2004. és 2007. között. İk azonban már 2002. óta részt vettek a tárgyalásokban valamilyen formában, és a Keretmegállapodás végrehajtása céljából kerültek meghívásra. Ezekben az országokban a munkajog és az ipari kapcsolatok az elmaradást gyorsan behozó folyamaton mentek keresztül, ahogy a teljes acquis communautaire bevezetésre gyakorlati alkalmazásra került. Egy autonóm EU megállapodás ilyen körülmények között történı végrehajtása nagy kihívást jelentett a csak a közelmúltban létesített és még fejlıdésben levı ipari kapcsolati rendszerek számára. Mindazonáltal néhány ország elég jól teljesített, gyakran a közhatóságok támogatásával. E kapcsolat egyik pozitív eleme az Európai szociális partnerek által elkezdett munka a nemzeti tagjaik kapacitásának bıvítésére a szociális dialógus eredményei végrehajtásának céljából. Azon országokban, amely szociális partnerei csak tavaly csatlakoztak, különösen Bulgáriában és Romániában, illetve a Megállapodást még nem végrehajtó országokban (Cipruson, Észtországban, Litvániában és Máltán) elırelépésre és további intézkedésekre lehet számítani. A távmunka növekvı elıfordulása A távmunka, mint új munkaszervezési forma növekvı jelentıséggel bír Európában. 2000-ben még csak az európai munkaerı (EU-15) 5%-a jelentette, hogy a munkaidı legalább egynegyedében távmunkával foglalkozik, míg a teljes munkaidıs otthoni távmunka csak a munkaerı 1%-át érintette10. 2005-re a kibıvített Európai Unióban (EU-27)11 ezek az értékek 8%ra emelkedtek a legalább alkalmanként otthoni távmunkát végzı munkaerı, és 2%-ra az állandó otthoni távmunkások tekintetében. 10

Az Élet- és Munkakörülmények Fejlesztésének Európai Alapítványa, Harmadik Európai Munkakörülmény Vizsgálat 2000: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0121.htm 11 Az Élet- és Munkakörülmények Fejlesztésének Európai Alapítványa, Negyedik Európai Munkakörülmény Vizsgálat 2005: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/EWCS2005/index.htm

HUN

57

HUN

A távmunka elıfordulása és az IT eszközök munkahelyi általános használata néhány országban még mindig meglehetısen alacsony12, ami megmagyarázza, hogy a távmunka miért nem volt a nemzeti kétoldalú szociális dialógus prioritásában és miért viszonylag kevésbé fejlett a Keretmegállapodás végrehajtása ezen országokban. Mindazonáltal várható a távmunka elıfordulásának emelkedése minden tagállamban, hiszen a lehetıségei még messze nem kerültek kihasználásra, és folyamatosan kerülnek kifejlesztésre és szélesedı körben történı terjesztésre új IT eszközök is. Ez biztosíthatja a távmunka fontosságának emelkedését a szociális partnerek közötti párbeszédekben és tárgyalásokban, amely az EU Keretmegállapodás fejlıdı végrehajtásához vezethet, ezzel megalapozva a távmunka folyamatos európai fejlıdésének pozitív feltételeit. Precedens más autonóm megállapodásokra Összefoglalva, az elsı autonóm megállapodás, a Távmunkás keretmegállapodás végrehajtása földrengetı eredmény az Európai és nemzeti szociális partnerek számára. A nemzeti résztvevıknek sok esetben meg kellett tárgyalniuk és egyezniük a végrehajtási folyamattal kapcsolatos felelısségükrıl. Néhányuknak a lehettek kétségei és fenntartásai az érintettséggel és elkötelezettséggel kapcsolatban. A végrehajtás egy folyamatos tanulási és magabiztosság-építı folyamat — beleértve a határokon átívelı aspektusokat. A tapasztalatok biztosan levonásra kerülnek a további nemzeti szintő autonóm megállapodások végrehajtásához13. Az európai szociális partnerek koordinációs szerepének fontosságát minden résztvevı felismerte. A levonandó tapasztalatok az európai szociális partnerek közös 2006-08-as munkaprogramja keretében folytatott párbeszédek alapja lehet, amely a szociális dialógus eszközei, többek között az autonóm megállapodások közös megértését szolgálja majd. 4.4. Hozzáadott érték és hatások Az intézkedések elindítása A Keretmegállapodás 2002-es aláírása elıtt nemzeti szinten néhány kivétellel (például Dánia és Írország), csak nagyon szabályozási eszköz, például törvény és kollektív szerzıdés volt hatályban a távmunkáról. Ez az esemény sikeresen elindította a legtöbb tagállamban a szociális partnerek eszmecseréjét és közös intézkedéseit az új munkaforma dolgozók és munkáltatók számára egyaránt kedvezı használatáról. A Keretmegállapodás életfontosságú lendületet és hasznos útmutatást adott a távmunka bevezetésének és végrehajtásának egyensúlyban történı módjáról, az alapvetı munkavállalói jogokat védve és szükséges rugalmasságot nyújtva. A Keretmegállapodás kevés kivétellel (Csehország és Szlovénia) nagyon nagy hatással volt a végrehajtási intézkedésekre. A távmunka gyakorlatának alakítása

12 Például, a legalább alkalmanként otthoni távmunkát végzık aránya 2% Bulgáriában és Romániában, 3% Máltán és 5% Cipruson. 13 Lásd az 1. lábjegyzetet.

HUN

58

HUN

A végrehajtási folyamat egy pozitív eredménye a távmunka ‘fıáramba kerülése’ az országok legnagyobb részének munkajogában. A Bizottság és a szociális partnerek célja, hogy a távmunka munkaszervezési formaként, és ne új foglalkoztatási státuszként legyen számon tartva, a legtöbb országban teljesült, bár néhány esetben maradtak fenntartások, ahol egyenértékőnek tartják az otthoni munkával. A távmunkások diszkriminációjának veszélye az állandó jelleggel a munkáltató telephelyén dolgozókkal szemben valószínőleg csökkent. Több nemzeti végrehajtási intézkedés is célozta a távmunkások hamis önfoglalkoztatása elıfordulásának csökkentését. A fent leírtak szerint a Keretmegállapodás hatása az eszközök különbözı hatásköre és státusza miatt jelentısen eltérhet a tagállamok között. A rendelkezésre álló információk alapján ezen a ponton nehéz felmérni a Keretmegállapodás a dolgozók védelmére és a távmunka népszerősítésére gyakorolt teljes hatását. A hosszú távú hatások értékeléséhez további, tapasztalatokra épülı elemzésekre van szükség. 5. KÖVETKEZTETÉSEK A Távmunkás keretmegállapodás végrehajtása ezen a ponton sikerként könyvelhetı el, mivel a legtöbb EU Tagállam és EEA ország megfelelınek találja az autonóm megállapodások céljait és hatáskörét, az alkalmazott eszközöket és az általuk biztosított védelmet és útmutatást. Általánosságban a Bizottság által kitőzött (és a szociális partnerek által elfogadott) konkrét célok mind maga a Keretmegállapodás által, mind a nemzeti szintő végrehajtása által teljesültek. A Megállapodás végrehajtása tehát egyértelmően hozzájárult a Lisszaboni célokhoz: a munkaerıpiacok modernizációjához és egy dinamikusabb, tudásra épülı gazdaság eléréséhez. A távmunka józan menedzsmentje és szervezése biztosításával hasznosan hozzájárult az i2010 Stratégia céljainak eléréséhez, amelyek az információs és kommunikációs technológiák vezetı szerepét hangsúlyozzák az életminıség és az EU Fenntartható Fejlıdési Stratégiája szempontjából. A Keretmegállapodás és végrehajtásának autonóm folyamata megnyitotta az utat a távmunka stabil, egyensúlyban levı fejlıdése elıtt Európában, és magas szintő elkötelezettséget biztosít a munkáltatók és a szakszervezetek körében. Az elemzés kimutatta azt is, hogy néhány tagállam esetében van lehetıség további fejlıdésre a végrehajtási folyamat, a végrehajtási intézkedések követése és/vagy az eszközök tartalma tekintetében. (1) A Keretmegállapodás érvényesülési területe bıvíthetı a következık által: -

párbeszédek elkezdése vagy kezdeményezése olyan országokban, ahol még nem került véglegesítésre a végrehajtási folyamat, vagy még el sem kezdték azt;

-

a munkáltatók és szakszervezetek által alkalmazható közös eszköz lehetıségének vizsgálata azokban az esetekben, amelyekben eddig csak egyoldalú megoldások születtek.

(2) Több végrehajtási intézkedés hatása emelhetı a következık által:

HUN

59

HUN

-

a Keretmegállapodás láthatóságának pótlólagos eszközök, például közös irányelvek általi emelése néhány országban;

-

a nemzeti szociális partnerek ajánlásainak alkalmazása alacsonyabb szintő megfelelıik idıszakos, szektorszintő tárgyalásaik során;

-

a szociális partnerek által felvázolt nem kötelezı érvényő irányelvek terjesztésének erısítése néhány országban, és az egyéni munkáltatók és helyi szakszervezeti tisztviselık figyelmének felkeltése. Ebben az esetben hasznos lehet a vállalati szintő fejlemények követése.

(3) Végül, néhány országban sikeresebb lehet a Keretmegállapodás konkrét céljainak elérése a következık által: -

a Megállapodás eddig kimaradt aspektusainak végrehajtása azokban az országokban, ahol a Megállapodás csak részben került végrehajtásra;

-

a következı tartalmakkal kapcsolatos kérdések tisztázása: a hagyományos otthoni munka és a távmunka kapcsolata a nemzeti törvényhozásban; a hamis önfoglalkoztatott távmunkások védelme; a végrehajtási intézkedések alkalmazhatósága a váltakozó távmunkára (amely a távmunkások nagy többségét érinti) és az állandó távmunka;

-

külön erıfeszítések koncentrálása azokra a szektorokra és szakmákra, amelyekben magas a távmunka elıfordulása.

A szociális partnerek szerepe Európai szinten nagyon fontos volt a Keretmegállapodás népszerősítésében, az eszmecserék és a határon túli tanulás koordinációjában, valamint a végrehajtási folyamat ellenırzésében. A Keretmegállapodás végrehajtásában további segítséget nyújthat a szektorbeli szociális dialógus további ellenırzése, és ahol szükséges, további intézkedések bevezetése. Továbbá, ahol az európai szociális partnerek a Keretmegállapodás 12. Záradéka szerint felülvizsgálatot folytatnak, segítségükre lehetnének az ebben a Jelentésben felmerülı kérdések és a szociális partnerek a Keretmegállapodás ellenırzésérıl szóló saját elemzéseinek mélyebb vizsgálata, elsısorban a hamis önfoglalkoztatás, a távmunka otthoni munkaként való kezelése, a váltakozó és az állandó távmunka, a határokon átívelı szituációk és a közszektorbeli hatáskör kérdései tekintetében.

HUN

60

HUN

6. MELLÉKLET TÁVMUNKÁS KERETMEGÁLLAPODÁS 1. ÁLTALÁNOS MEGFONTOLÁSOK Az európai foglalkoztatási stratégia értelmében az Európai Tanács meghívta a szociális partnereket a munkaszervezés modernizálásáról szóló tárgyalásokra, beleértve a rugalmas munkaszervezést, azzal a céllal, hogy biztosítsák a kezdeményezések hatékonyságát és versenyképességét, valamint elérjék a szükséges egyensúlyt a rugalmasság és a biztonság között. Az Európai Bizottság a szociális partnerek a foglalkoztatás modernizációjával és fejlesztésével foglalkozó kérdésekrıl szóló tanácskozásának második körében felszólította a szociális partnereket, hogy kezdjék el a tárgyalásokat a távmunkáról. 2001. szeptember 20-án az ETUC (és az EUROCADRES/CEC Kapcsolat Bizottsága), az UNICE/UEAPME és a CEEP bejelentették szándékukat a tárgyalások elkezdésére, amelynek végsı célja egy megállapodás megkötése volt, amelyet az aláíró felek végrehajtanak a tagállamokban és az Európai Gazdasági Térség országaiban. Ezáltal kívántak hozzájárulni a Lisszabonban az Európai Tanács által megszavazott átmenetre való felkészüléshez a tudás alapú gazdaság és társadalomba. A távmunka a körülmények és gyakorlatok széles és gyorsan változó spektrumát követi, ezért a szociális partnerek olyan távmunka-definíciót választottak, amely lehetıvé teszi a z általános távmunka sokféle formájának lefedését. A szociális partnerek a távmunkát mind a munkaszervezés modernizációja egy módjának tekinti a vállalatok és közszolgáltató szervezetek számára, mind a munka és a társadalmi élet összeegyeztetésének egy módjának a dolgozók számára, amely nagyobb önállóságot ad nekik céljaik elérésében. Amennyiben Európa a lehetı legtöbbet szeretné kihozni az információs társadalomból, úgy kell bátorítani ezt az új munkaforma-szervezést, hogy a rugalmasság és a biztonság kéz a kézben járjon, az állások minısége emelkedjen, és a mozgássérültek munkaerıpiaci lehetıségei is nıhessenek. Ezen akaratlagos Megállapodás célja egy európai szintő általános keretrendszer létrehozása, amelyet az aláíró felek tagjai a menedzsment- és munkaspecifikus nemzeti intézkedésekkel és gyakorlatokkal összhangban hajtanak végre. Az aláíró felek a kandidáló országokban mőködı tagszervezeteiket ugyancsak a megállapodás végrehajtására invitálják. A megállapodás végrehajtása nem képez jogalapot a dolgozók megállapodásban tárgyalt általános védelmének csökkentésére. A megállapodás végrehajtásakor az aláíró felek tagjai nem tesznek felesleges terheket a KKV szektorra. Ez a megállapodás nem befolyásolja a szociális partnerek jogát megállapodások kötésére és/vagy ezen megállapodás kiegészítésére a megfelelı szinten, beleértve az Európai szintet, olyan módon, amely az érintett szociális partnerek konkrét igényeit figyelembe veszi.

HUN

61

HUN

2. DEFINÍCIÓ ÉS HATÁSKÖR A távmunka egy információs technológiát használó, munkaszerzıdésre/-kapcsolatra épülı munkaszervezési és -végzési forma, amelyben a munka, amely a munkáltató telephelyén is elvégezhetı, rendszeresen a telephelytıl távol kerül elvégzésre. Ez a megállapodás a távmunkásokra vonatkozik. Távmunkás minden ember, aki a fent leírt módon távmunkát végez. 3. AKARATLAGOS JELLEG A távmunka az érintett dolgozó és a munkáltató számára is akaratlagos. A távmunkát a dolgozó eredeti feladatköre tartalmazhatja, vagy ahhoz utólagosan egy akaratlagos megállapodás csatolható. Mindkét esetben, a munkáltató a távmunkást a 91/533/EEC Rendelet szerint látja el releváns, írásos információval, beleértve az alkalmazható kollektív szerzıdések, az elvégzendı munka leírása, stb. információkat. A távmunka specialitásaiból adódóan alapvetıen addicionális írásos információkra van szükség a távmunkás szervezeti egységérıl a vállalaton belül, a közvetlen felettesrıl, vagy más emberekrıl, akikhez szakmai vagy személyes kérdésekkel, a jelentési renddel, stb. fordulhat. Ha a távmunka nem szerepel az eredeti feladatkörben, és a munkáltató felajánlja a távmunkát, a dolgozó elfogadhatja, vagy elutasíthatja azt. Ha a dolgozó a távmunka végzése iránti kívánságát fejezi ki, a munkáltató elfogadhatja, vagy elutasíthatja azt. A távmunkába való átmenet mint olyan, mivel csak a munka elvégzésének módját változtatja meg, nem befolyásolhatja a távmunkás foglalkoztatási státuszát. A dolgozó távmunka elleni tiltakozása nem lehet oka a foglalkoztatási kapcsolat megszakításának vagy a dolgozó foglalkoztatási körülményei és feltételei megváltoztatásának. Ha a távmunka nem része az eredeti feladatkörnek, egyéni és/vagy kollektív szerzıdésre hivatkozva is lehetséges a távmunkára való váltás. A megfordíthatóság a dolgozó vagy a munkáltató kérésének megfelelıen vonatkozhat a munkáltató telephelyén végzett munkához való visszatérésre. E megfordíthatóság módjait egyéni és/vagy kollektív szerzıdés szabályozza. 4. MUNKAKÖRÜLMÉNYEK A munkakörülmények tekintetében a távmunkásokat ugyanazok az alkalmazható törvényhozás és kollektív szerzıdések által garantált jogok illetik meg, amelyek a munkáltató telephelyén dolgozókra is vonatkoznak. A távmunka specialitásainak figyelembe vétele érdekében azonban konkrét kiegészítı kollektív és/vagy egyéni megállapodások megkötése lehet szükséges. 5. ADATVÉDELEM A munkáltató felelıssége a megfelelı lépések megtétele, különösen a szoftver oldalon, hogy biztosítsa a távmunkás által szakmai célból használt és feldolgozott adatok védelmét.

HUN

62

HUN

A munkáltató tájékoztatja a távmunkást minden adatvédelemmel kapcsolatos releváns törvényrıl és vállalati szabályról. A távmunkás felelıssége ezek betartása. A munkáltató tájékoztatja a távmunkást a következıkrıl: –

az IT felszerelés vagy eszközök, például az internet használatával kapcsolatos korlátozások,

–

a szabályok be nem tartása miatt kiszabott szankciók.

6. TITOKTARTÁS A munkáltató tiszteletben tartja a távmunkás titoktartását. Bármilyen ellenırzı rendszer használata esetén biztosítani kell, hogy a rendszer arányos, és a képernyıs munkahelyekrıl szóló 90/270 Rendelet értelmében került bevezetésre. 7. MUNKAESZKÖZÖK Minden munkaeszközöket, felelısséget és költségeket érintı kérdést a távmunka megkezdése elıtt tisztázni kell. Általános szabályként a munkáltató felelıs az állandó távmunkához szükséges munkaeszközök biztosítása, installációja és karbantartása iránt, kivéve, ha a távmunkás a saját munkaeszközeit használja. Az állandó jelleggel végzett távmunka esetében a munkáltató kompenzálja, vagy biztosítja a munka által közvetlenül felmerült költségeket, különös tekintettel a kommunikációs költségekre. A munkáltató a távmunkás számára megfelelı technikai támogatást nyújt. A nemzeti törvényhozás és a kollektív megállapodások értelmében a munkáltató felelısségi körébe tartoznak a távmunkás által használt munkaeszközök és adatok elvesztésébıl és meghibásodásából származó költségek. A távmunkás megfelelı gondossággal kezeli a munkáltató által biztosított munkaeszközöket, és nem győjt, vagy terjeszt illegális tartalmakat az interneten. 8. EGÉSZSÉG ÉS BIZTONSÁG A munkáltató a 89/391 Rendelet és a releváns alrendeletek, törvényhozás és kollektív szerzıdések értelmében felelıs a távmunkás munkahelyi egészségének és biztonságának megırzéséért. A munkáltató tájékoztatja a távmunkást a vállalat munkahelyi egészségi és biztonsági politikájáról, különösen a képernyıkkel kapcsolatos követelményekrıl. A távmunkás helyesen alkalmazza ezt a politikát.

HUN

63

HUN

Annak érdekében, hogy a távmunkáról és a hozzá tartozó mőszaki felszerelésrıl szóló szabályok betartását igazolják, a munkáltató, a dolgozók képviselıi és/vagy a releváns hatóságok a nemzeti törvényhozás és kollektív megállapodások keretein belül hozzáféréssel rendelkeznek a távmunkás munkahelyhez. Ha a távmunkás otthon dolgozik, a hozzáférés elızetes értesítés és a távmunkás beleegyezésének függvénye. A távmunkás jogosult vizsgálati látogatások kérésére. 9. MUNKASZERVEZÉS Az alkalmazható törvények, kollektív szerzıdések és vállalati szabályok keretein belül a távmunkás menedzseli a saját munkaidejét. A távmunkás munkamennyiségi és teljesítmény-elvárásai megfelelnek a munkáltató telephelyén munkát végzı összehasonlítható dolgozók elvárásainak. A munkáltató lépéseket tesz annak megelızése érdekében, hogy a távmunkás elszigetelıdjön a vállalat munkaközösségének többi tagjától, például rendszeres találkozási lehetıség és a vállalati információkhoz való hozzáférés biztosítása által. 10. TRÉNING A távmunkások tréning- és karrierfejlesztési lehetıségei megfelelnek a munkáltató telephelyén munkát végzı összehasonlítható dolgozók lehetıségeinek és ugyanazon értékelési elveknek vannak alárendelve, mint az összehasonlítható dolgozók. A távmunkások megfelelı tréninget kapnak a rendelkezésükre álló mőszaki felszerelés és a munkaszervezés e formájának jellegzetességei témájában. A távmunkás felettese és közvetlen kollégái számára ugyancsak szükséges lehet tréning a munkaformáról és menedzsmentjérıl. 11. KOLLEKTÍV JOGI KÉRDÉSEK A távmunkásokra ugyanazok a kollektív jogok vonatkoznak, mint a munkáltató telephelyén dolgozókra. A dolgozók képviselıivel való kommunikációnak nincs akadálya. Ugyanazok a feltételek vonatkoznak rájuk a dolgozók képviseleti testületének választásán való részvétel és indulás vagy dolgozó képviselet biztosítása szempontjából. Az európai és nemzeti jogoknak, a kollektív szerzıdéseknek vagy a gyakorlatnak megfelelıen a távmunkások figyelembe vételével történik dolgozók képviseleti testületeinek létszámmeghatározása. A távmunkás szervezeti egységének leírása csatolásra kerül annak érdekében, hogy a kollektív jogait a kezdetektıl fogva gyakorolhassa. Az európai és nemzeti jogoknak, a kollektív szerzıdéseknek vagy a gyakorlatnak megfelelıen a dolgozók képviselıit tájékoztatni kell, és a véleményüket ki kell kérni a távmunka bevezetésérıl.

HUN

64

HUN

12. VÉGREHAJTÁS ÉS NYOMONKÖVETÉS A Szerzıdés 139. pontja szerint, ez az Európai keretmegállapodás végrehajtásra kerül az UNICE/UEAPME, a CEEP és az ETUC (és az EUROCADRES/CEC Kapcsolat Bizottsága) tagjai által, a Tagállamok menedzsment- és munkaspecifikus procedúráival és gyakorlatával összhangban. A végrehajtás határideje a megállapodás aláírásának dátumától számított három év. A tagszervezeteknek a megállapodás végrehajtásáról egy, az aláíró felek által felállított ad hoc csoportnak kell jelentést tenniük, amely a szociális dialógus bizottság felelısségi körébe tartozik. Ez az ad hoc csoport fogja elkészíteni a közös jelentést a végrehajtás intézkedéseirıl. A jelentés összeállításának határideje a megállapodás aláírásának dátumától számított négy év. A Megállapodás tartalmával kapcsolatos kérdésekrıl az érintett tagszervezetek külön és közösen is jelenthetnek az aláíró felek felé. Az aláíró felek az aláírás dátumától számított öt éven belül felülvizsgálhatják a Megállapodást, ha ezt az aláíró felek egyike kéri. Brüsszel, 2002. július 16.

Emilio GABAGLIO, Az ETUC Általános Titkára (a szakszervezeti delegáció részérıl)

Georges JACOBS, Az UNICE Elnöke

Ésrea BONETTI, Az UEAPME Elnöke

Rainer PLASSMANN, A CEEP Általános Titkára

HUN

65

HUN