ESÉLYTELENÜL FAJI ALAPÚ MEGKÜLÖNBÖZTETÉS A MUNKAERÕPIACON EURÓPAI UNIÓ. A projectet támogatja az

A projectet támogatja az

EURÓPAI UNIÓ

ESÉLYTELENÜL FAJI ALAPÚ MEGKÜLÖNBÖZTETÉS A MUNKAERÕPIACON

NEKI

Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda Másság Alapítvány

Esélytelenül Faji alapú megkülönböztetés a munkaerõpiacon

Esélytelenül Faji alapú megkülönböztetés a munkaerõpiacon

SZERKESZTETTE DR. BODROGI BEA ÉS IVÁNYI KLÁRA

NEKI

Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda Másság Alapítvány, Budapest

2004

Ez a dokumentum az Európai Unió pénzügyi támogatásával készült. A benne foglalt nézetek a Másság Alapítvány Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda nézetei, és ezért semmiképpen sem tekinthetõk az Európai Közösség hivatalos állásfoglalásának.

A tanulmány szerzõi: dr. Bodrogi Bea, Iványi Klára, dr. Udvari Márton

© Másság Alapítvány, NEKI

Tartalom

ELÕSZÓ ...................................................................................... 7 ROMÁK A MUNKAERÕPIACON .................................................. DISZKRIMINÁCIÓ A MUNKAERÕPIACON ................................... Diszkrimináció a munkára való jelentkezés során .................... Tényfeltárás, tesztelés a munkaviszony létesítését megelõzõ eljárásokban ................................................. Hátrányos megkülönböztetés a munkahelyen, beépített tesztelés ....................................................... Alkalmi munka, „feketemunka” .............................................. Önkormányzat által szervezett foglalkoztatás .......................... A DISZKRIMINÁCIÓ TILALMÁNAK JOGI SZABÁLYOZÁSA A MUNKA TERÜLETÉN .............................................................. Közigazgatási és szabálysértési eljárások ............................... Bírósági eljárások ................................................................. Hatáskör .......................................................................... Bizonyítási eljárás, bizonyítási teher ................................... EGYEZSÉG ................................................................................ AZ ESÉLYEGYENLÕSÉGI TÖRVÉNY ÉS A MUNKAJOG .................. JOGORVOSLAT A FOGLALKOZTATÁSI DISZKRIMINÁCIÓ ÁLDOZATAI SZÁMÁRA .....................................................

11 19 21 23 28 31 32 39 40 53 55 56 67 69 73

FELHASZNÁLT IRODALOM ......................................................... 77

Elõszó

A Másság Alapítványt 1993 decemberében alapította a Magyar Humanisták Egyesülete azzal a céllal, hogy az alapítvány létrehozza és fenntartsa a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Irodát (NEKI). A NEKI 1994 óta mûködik a hazánkban élõ nemzeti és etnikai kisebbségek jogainak védelme céljából. E jogvédelem keretében jogi segítséget nyújtunk minden olyan ügyben, amikor valakit etnikai hovatartozása miatt ér sérelem. Az elmúlt tíz év során számos, elsõsorban romákat ért diszkrimináció miatt indítottunk eljárást. Az élet különbözõ területeirõl érkezõ diszkriminációs panaszok alapján kezdeményezett eljárások szinte valamennyi jogágra kiterjednek. A polgári jog területén személyhez fûzõdõ jogok megsértése miatt, államigazgatási jogkörben okozott kár megtérítése miatt indultak eljárások, a szociális jogok megsértésekor a jogszabálysértõ határozatok ellen éltünk jogorvoslattal. Kártalanítási eljárásokban képviseltük az utóbb felmentett fogvatartottakat, büntetõeljárásokban sértetti képviseletet láttunk el, és végül, de nem utolsó sorban a munkajog területén jelentkezõ diszkriminációs ügyeinkben a munkaügyi felügyelõségnél vagy munkaügyi bíróságokon kezdeményeztünk eljárásokat. Legjelentõsebb aktuális ügyeinkrõl a minden évben megjelentetett Fehér Füzetben számolunk be. A munkavállalókat érõ hátrányos megkülönböztetések tetten érése talán még az átlagosnál is nehezebb feladat, hiszen nincsenek tanúk, nem állnak rendelkezésre okiratok, gyakran még addig sem jut el a potenciális munkavállaló, hogy az önéletrajzát leadja a munkáltatónál. Ugyanakkor a tapasztalatok azt mutatják, hogy nem könnyebb a bizonyí-

8

Esélytelenül

tás akkor sem, amikor a munkavégzés során történik meg a hátrányos megkülönböztetés. E felvetésekbõl kiindulva vállalkoztunk egy átfogó program kidolgozására, amely reményeink szerint alkalmas a munkavállalás során jelentkezõ legtipikusabb problémák feltárására. 2003 júliusa és 2004 júniusa között a PHARE ACCESS 2001 program keretében próbáltunk lépéseket tenni a munka világában jelentkezõ, a romákat érõ hátrányos megkülönböztetés enyhítése, csökkentése érdekében. Elsõ lépésként a vonatkozó jogszabályok alapján elkészítettünk egy közérthetõ nyelven megfogalmazott, rövid, a leglényegesebb kérdésekre fókuszáló kiadványt. Ebben összegyûjtöttük azokat a legfontosabb munkaügyi szabályokat, elõírásokat, melyekkel érdemes tisztában lennie a munkavállalónak a munkaviszony létesítése, a munkavégzés, illetve a munkaviszony megszüntetése során. Úgy gondoltuk, számos, a munkavállalókat érõ hátrány, sérelem megelõzhetõ, ha az illetõ tisztában van alapvetõ jogaival, ha tudja, hogy milyen jogvesztõ határidõk vannak, illetve az õt ért különbözõ típusú jogsértések esetén hol, milyen fórumhoz fordulhat jogorvoslatért. A Jogi útmutató munkavállalóknak tízezer példányban készült el. A kiadványt a roma szervezeteken túl a munkaügyi központok kirendeltségeinek is megküldtük, hogy minél több érdekelt hozzájuthasson, és hasznosíthassa azt. A visszajelzések alapján az Útmutató fogadtatása jó volt, a tízezer példány pillanatok alatt elfogyott, több kirendeltség szívesen venné további példányok megküldését. A projekt következõ lépéseként úgynevezett panasznapokat szerveztünk Nógrád, Szabolcs-Szatmár-Bereg és Borsod-Abaúj-Zemplén megyékben. A panasznapok célja az volt, hogy azoknak a személyeknek is lehetõségük legyen az õket ért jogsértések miatt Irodánk segítségét igénybe venni és ezáltal jogorvoslathoz jutni, akik esetleg a nagy távolság vagy az információ hiánya miatt nem jutnak el hozzánk. A panasznapok során két-két munkatársunk utazott az adott térségbe, ahol különbözõ helyszíneken személyesen találkoztak a helyi kisebbségi önkormányzat vezetõivel, illetve a panaszosokkal. A találkozókon igyekeztünk a helyszínen megjelenteket a munkaügyi diszkriminációkkal kapcsolatban tanácsokkal ellátni, illetve a felmerülõ, elsõsorban jogi természetû kérdéseikre válaszokat adni. Amennyiben olyan panasszal találkoztunk,

Elõszó

9

ahol erre lehetõség volt, jogi eljárást kezdeményeztünk az illetõ képviseletében. A PHARE Program során felvett panaszok közül öt ügyben kezdeményeztünk jogi eljárást. Ezekben munkaügyi pert, illetõleg egy esetben személyiségi jogi pert indítottunk. Igyekeztünk különbözõ típusú ügyeket kiválasztani, amelyek más-más oldalról világítanak rá a munka világában a romákat érõ hátrányos megkülönböztetés formáira, illetve a jogorvoslat lehetõségeire és ennek nehézségeire. A tanulmánnyal, melyet most kezében tart az olvasó az a célunk, hogy Irodánk elmúlt tíz évének, és természetesen magának a programnak a tapasztalatait közreadjuk, ezzel segítve a témával foglalkozó szakemberek munkáját. Célunk továbbá olyan ajánlások megfogalmazása, amelyek a jövõben hozzájárulhatnak a romákat érõ megkülönböztetések csökkentéséhez. Budapest, 2004. május

dr. Muhi Erika programvezetõ

Romák a munkaerõpiacon

Tanulmányunkban, mielõtt a munkaügyi diszkriminációk természetére és a jogi szabályozás kérdéseire rátérnénk, szeretnénk rövid körképet adni arról, hogyan alakult az elmúlt évtizedekben a roma társadalom helyzete a munkaerõpiacon. A II. világháború idejére a magyarországi cigány népesség, melynek akkori száma 200 ezer fõre becsülhetõ, már döntõ többségben letelepedett, s egyéb tekintetben is a hagyományos cigány életmódtól eltérõ életvitelt folytatott. Az Európai Összehasonlító Kisebbségkutatások Közalapítvány 2000ben megjelent Jelentése1 szerint a dualizmus idején ugyanis megkezdõdött a hagyományos cigány mesterségek háttérbe szorulása, lassú elhalása. Az akkori idõk gyors gazdasági növekedése és liberalizmusa miatt a mesterségüket vesztõ cigányok azonban sikeresen tudtak megélhetést találni. A két világháború között a régi foglalkozások eltûnése rohamossá vált, a válságokkal tarkított technikai, társadalmi fejlõdéssel egyre kevésbé tudtak lépést tartani a cigányok. Súlyosbította a helyzetet az erõs ci-

1

Európai Összehasonlító Kisebbségkutatások Közalapítvány (EÖKIK): Cigánynak lenni Magyarországon; Jelentés, 2000.

12

Esélytelenül

gány bevándorlás a környezõ országokból, és a jóval kevesebb munkalehetõségen egyre több romának kellett osztoznia. Így anyagi, szociális, kulturális leszakadásuk a többségi társadalomtól rohamos ütemben gyorsult. Helyzetük az 1944-es rezsim idején jelentõsen súlyosbodott, a hatóságok radikális eszközökkel (átnevelés, civilizálás) akarták a „cigánykérdést” megoldani, ami végül népirtásba torkollott. „A háború vége a cigányok számára mindenekelõtt az életben maradást, a megsemmisítéstõl való megmenekülést jelentette. Az 1947–48ig tartó demokratikus idõszak nagy mértékben megváltoztatta a cigányságnak az egész társadalommal való viszonyát. Az 1944 elõtti tekintélyelvû rendszer nem ismerte el egyenjogúnak a cigányokat, a demokrácia viszont az egyenjogúság elvét hirdette meg. Az újonnan létrejött – és a csendõrség szerepét vidéken felváltó – rendõrség ugyan a politikai harc eszközévé vált, de a faji vagy etnikai megkülönböztetés tiltott volt számára, személyi állománya miatt pedig társadalmi téren alapvetõen szegénypárti volt.”2 A bekövetkezõ változások fent említett, egyértelmûen pozitív hatásai mellett azonban gazdasági téren a romák súlyos veszteségeket szenvedtek el. A társadalmi változások eredményeképpen eltûntek azok a fogyasztói rétegek, amelyek a tradicionális cigány foglalkozások (zenélés, különbözõ kézmûves mesterségek, kereskedés) piacát jelentették. Ily módon a cigányság keményen megszenvedett történelmi tõkéje semmisült meg – mint ahogy a késõbbiekben látni fogjuk – nem egyedülálló módon a XX. században. Az EÖKIK már idézett Jelentése szerint az 1945 tavaszán megindult földosztás – amely véglegessé tette a földbirtokos osztály gazdasági és politikai uralmának megszûntét, s a szegényparasztoknak és a mezõgazdasági nincsteleneknek juttatott földet – sem eredményezett javu-

2

EÖKIK: Jelentés, 2000.

Romák a munkaerõpiacon

13

lást a romák számára. A földosztásból ugyanis a cigányok kimaradtak. Többségük nem is igényelt földet, de – ritka kivételektõl eltekintve – azok a cigányok sem kaptak, akik igényeltek. Kevés volt a föld, s noha a cigány népesség több mint egyharmada mezõgazdasági idénymunkából tartotta fenn magát, a földosztás során nem váltak földtulajdonossá. A földosztás, mely célja szerint a mezõgazdaságból élõ szegények számára nyújtott volna elõnyöket, a cigányok esetében nemcsak ezen elõnyök elmaradásával járt, hanem jelentõs hátrányokkal, mivel elvesztek számukra azok a munkaalkalmak, amelyeket a közép- és nagybirtokok nyújtottak. A negyvenes évek végén, ötvenes évek elején elindult egy ellentétes folyamat, amely gazdasági téren jelentõs javulást eredményezett a romák számára. Az erõltetett iparosítás, mely egészen a nyolcvanas évek közepéig tartott, teljes foglalkoztatottságot, sõt túlfoglalkoztatottságot és munkaerõhiányt eredményezett a budapesti iparvidéken, az északi régióban és a Dunántúl nagy részén, és teljes foglalkoztatottságot megközelítõ állapotot a keleti régióban és az Alföldön.3 A létrejövõ új munkahelyek rengeteg, fõleg szakképzetlen munkaerõt igényeltek, így a romák tömegei jutottak munkához. Az 1971. évi országos cigánykutatás adatai szerint a munkaképes korú (15–59 éves) cigány férfiak 85 százaléka volt aktív keresõ. Ez a szám – a közhiedelemmel ellentétben – csak igen kis mértékben maradt el a teljes férfi népességre vonatkozó arányszámtól (87 százalék). A nõk esetében sokkal nagyobb különbségek mutatkoztak, az aktív korú (15–54 éves) roma nõk 30 százaléka volt aktív keresõ, míg a teljes nõi lakosságnak a 64 százaléka.4 Ez a különbség elsõsorban a tradicionális cigány családmodell (elsõsorban a férfi a pénzkeresõ a családban, a nõ feladata pedig a háztartásvezetés, gyermeknevelés) következménye volt.

3 4

EÖKIK: Jelentés, 2000. Az 1971. évi országos cigánykutatás adatait közli: Havas Gábor–Kemény István: A magyarországi romákról, Szociológiai Szemle, 1995/5.

14

Esélytelenül

A cigány férfiak foglalkoztatottsága az iparosodott régiókban volt a legelterjedtebb, míg az agrárrégiókban csekélyebb. A területi különbségek – melyek a mai Magyarországon is jellemzõek, bár más elosztásban – tehát már ebben az idõszakban kialakultak. Az ötvenes években induló, majd a következõ évtizedben egyre nagyobb lendületet vevõ iparosítás hatására a cigányság a mezõgazdaságból az ipar felé áramlott. Ezt a folyamatot csak erõsítette az a tény, hogy a mezõgazdasági idényjellegû munkavégzésbõl mindig is csak igen szûkös megélhetésre jutott. Az iparosítás eredményeképpen a nagyszámú és rendszeresen fizetett álláslehetõségeknek köszönhetõen a romák vagyoni viszonyai rendezettebbek lettek, s sikeresen integrálódhattak a szocialista munkások sorába. A fent említett tényezõk azonban nem jelentették azt, hogy a mezõgazdasági idénymunkák ne játszottak volna nagy szerepet a cigányok megélhetésében. Sokszor amíg a család férfitagja a szocialista gyárak, üzemek, kohók, bányák valamelyikében dolgozott, a nõk a mezõgazdaságban vállaltak alkalmi munkát. Gyakran azonban az egész család részt vett az idénymunkákban, így a jobb megélhetés elérése érdekében a cigány családok mind az iparban, mind a mezõgazdaságban munkát vállaltak, kielégítve ezzel a gazdaságban jelentkezõ, olcsó és szakképzetlen munkaerõ iránti nagyfokú igényt. A romák helyzete persze ebben az idõszakban sem volt problémamentes, továbbra is igen nagy különbségek mutatkoztak a roma és a nem roma lakosság között. A cigány munkavállalók nagy része ugyanis az alsóbb társadalmi rétegekre jellemzõ, nem a legjobban fizetett munkát végezte.5 Ennek oka az oktatásban megmutatkozó jelentõs lemaradás volt,6 ami még a mai napig is az egyik legfõbb okozója a romák munkanélküliségének. 5

6

1971-ben, az országos cigánykutatás szerint a cigány családfõk 11 százaléka volt szakmunkás, 10 százaléka betanított munkás, 44 százaléka segédmunkás, 15 százaléka mezõgazdasági fizikai dolgozó, 3 százalékuk napszámos és 6 százalékuk önálló, segítõ családtag vagy alkalmi munkás. Az ország férfi népességébõl 8,2 százalék volt tanuló, a cigányoknál csupán 0,5 százalék.

Romák a munkaerõpiacon

15

Az 1971. évi kutatás után sem sokat változott a helyzet, még valamivel több mint másfél évtizeden át folyt tovább az erõltetett iparosítás. Nemcsak megmaradt, hanem fokozódott a munkaerõhiány, tovább szaporodtak az új munkahelyek, olyan vidékeken is, amelyek 1971-ben még távol álltak a teljes foglalkoztatottságtól, és a nõk számára is nagyobb számban álltak rendelkezésre munkahelyek. Ennek megfelelõen a cigány nõk is kezdtek rendszeres keresettel járó állandó munkát vállalni. A keresõ nõk aránya (szemben az 1971. évi 30 százalékkal) már a hetvenes évek végén megközelítette, a nyolcvanas évek elején pedig felülmúlta az 50 százalékot.7 A nyolcvanas évek második felének gazdasági és politikai változásai azonban romboló erejû változásokat indukáltak. Minél inkább egyértelmûbbé vált, hogy a mesterségesen generált ipari fejlõdés mértéke nem tartható, annál több embert bocsátottak el munkahelyérõl. A rendszerváltás sokkolóan hatott a magyar munkaerõpiacra. Tömegével kerültek utcára a szocialista nehéziparban foglalkoztatottak, az alacsony iskolai végzettségûek, a szakképzetlenek stb. A cigány társadalom pedig valamennyi társadalmi csoportnál jobban megszenvedte a változásokat. Kertesi Gábor Cigány foglalkoztatás és munkanélküliség a rendszerváltás elõtt és után címû tanulmánya8 szerint a roma társadalom elmúlt százéves történelme során a rendszerváltással másodszor vesztette el a létalapjait. Amíg azonban szerinte a tradicionális cigány közösségek felbomlása, a hagyományos mesterségek piacainak felszívódása a század elsõ felében évtizedekig tartó, lassú fejlõdés eredménye volt, amelyhez úgy-ahogy, hosszú távon a cigányság alkalmazkodni tudott, addig a rendszerváltás nyomában megjelenõ tömeges munkanélküliség pár év leforgása alatt, viharos sebességgel tette semmissé a lassú modernizációs folyamatnak szinte minden eredményét. Nem kétséges – fejti ki Kertesi –, hogy a roma társadalom integrálódása nagyrészt illuzórikus volt: a szocializmus torz modernizációja által kínált (munka)le-

7 8

EÖKIK: Jelentés, 2000. Kertesi Gábor: Cigány foglalkoztatás és munkanélküliség a rendszerváltás elõtt és után In: Cigánynak születni, 2000.

16

Esélytelenül

hetõségek hosszú távon nem bizonyultak tartósnak. A társadalmi felemelkedés azonban valódi volt: társadalmon kívüli emberek kerültek be nagy tömegben a társadalomba, még ha annak legalacsonyabb rétegébe is. A rendszerváltást követõ munkanélküliségi hullám legelõször a romákat érintette tömegesen, õk kerültek ki legnagyobb számban a munkaerõpiacról, és nekik jelentette (s jelenti ma is) a legnagyobb nehézséget az új, piaci viszonyokhoz való alkalmazkodás. Mindez összefügg azzal, hogy mindenekelõtt az alacsony iskolai végzettséggel is betölthetõ, szakképzettséget nem igénylõ munkahelyek szûntek meg, ahol a roma népesség többsége korábban dolgozott. Az 1993-as országos cigány vizsgálat során felvett adatokból megállapítható, hogy az év végére a teljes népességen belül a foglalkoztatottak aránya 65 százalék volt, addig a romáké mindössze 24 százalék. Ezen belül az aktív korú férfiaknál a foglalkoztatottak aránya a teljes népességben 64, a cigányoknál 29 százalék volt. A nõknél még nagyobb volt a különbség. Országosan a 15–54 éves nõk 66 százaléka, a cigány nõk 15 százaléka volt foglalkoztatott.9 A 2003. évi országos cigány felmérés idején a 15–74 éves roma népesség 21 százaléka volt foglalkoztatott, szemben az 1993. évi 22 százalékkal. A férfi népességbõl a foglalkoztatottak aránya 28 százalék, szemben az 1993-as 28,5 százalékkal. A nõi népességbõl 15 százalék a foglalkoztatott, ugyanúgy, mint 1993-ban. Országosan 2003. I. negyedévében a 15–74 éves népesség 49,98 százaléka, a férfiak 56,5, a nõk 43,7 százaléka volt foglalkoztatott. Láthatjuk tehát, hogy a jó tíz évvel ezelõtti állapotokhoz képest nem számottevõ az eltérés.10

9

10

Az 1993. évi országos cigány vizsgálat adatait közli: Kertesi Gábor: Cigány foglalkoztatás és munkanélküliség a rendszerváltás elõtt és után In: Cigánynak születni, 2000. A 2003. évi országos cigánykutatás eredményeit közli: Kemény István – Janky Béla: A cigányok foglalkoztatottságáról és jövedelmi viszonyairól a 2003. évi országos cigánykutatás alapján, www.romaweb.hu/romaweb/index.jsp?p=szociologia.

Romák a munkaerõpiacon

17

A roma lakosság munkaerõ-piaci sikertelenségének több oka van. A legfontosabb tényezõ az alacsony képzettség, illetve szakképzettség. Manapság közhelyszámba megy, hogy az iskolai végzettség az egyik legfõbb mobilitási csatorna, mely egyre fontosabb szerepet játszik a munkahelyek elosztásában és a keresetek alakulásában. Bár az általános iskola elvégzése terén javultak az arányok, ez a romák munkaerõ-piaci helyzetén nem sokat segít. A Delphoi Consulting 2000-ben A magyarországi roma népesség foglalkoztatottsága címen közzétett szakIrodalmi recenziója szerint ha egy adott iskolaszintet már szinte mindenki elvégez, akkor ez a teljesítmény semmilyen hatással nem lesz azokra a társadalmi különbségekre, amelyek a késõbbiek során jelentkeznek a népességben.11 Az iskolai bizonyítvány tehát veszít jelentõségébõl. Magasabb iskolai szinten pedig a mai napig nem tapasztalható számottevõ javulás a romák helyzetében. A cigány – nem cigány távolság nõtt a továbbtanulás, a középiskolába jutás tekintetében. A három továbbtanulási út közül csak a szakmunkásképzõ nyílt meg a romák elõtt, ami pedig tudvalevõleg zsákutca a magyar oktatási rendszerben. Az iskolai végzettségen kívül további problémát jelentenek a területi egyenlõtlenségek. A roma népesség lakóhelyét tekintve az ország válságrégióiban koncentrálódik, ahol egyébként is országosan a legmagasabb a munkanélküliek aránya. Kemény István és Janky Béla a 2003. évi cigánykutatás alapján készített tanulmánya12 1993-as adatokra támaszkodva kifejti, hogy kevés roma él Fejér, Komárom-Esztergom, Vas, Veszprém és Gyõr-Moson-Sopron megyében, s pontosan ezekben a megyékben a legkisebb a munkanélküliség is. Ezzel szemben – írják – Borsod-Abaúj-Zemplén, Szabolcs-Szatmár-Bereg, Nógrád, Heves, JászNagykun-Szolnok, Hajdú-Bihar, valamint Baranya és Sopron megyében jelentõs a roma lakosság száma. A tapasztalatok szerint többé-kevésbé ezek a területek a legelmaradottabbak a munkaerõpiacon is. Ha megvizsgáljuk a fenti felsorolást, az is nyilvánvalóvá válik, hogy ezek azok a megyék, ahol a szocialista rendszerben a kényszer-iparosításnak a leg-

11 12

Ezt a jelenséget nevezik a szerzõk a zéró-korreláció törvényének. Kemény–Janky, 2004.

18

Esélytelenül

nagyobb hatása volt, ahol a legtöbb nehézipari üzem jött létre, s amelyek a rendszerváltozás után gyorsan tönkrementek. A munkanélküliségi ráta például 1993-ban az építõiparban az országos átlagnak csaknem a duplája volt. Nem csak a megyék szintjén érvényesül azonban a területi egyenlõtlenségek problematikája. A cigányságnak csaknem harmada él az álláslehetõségeket leginkább nélkülözõ kistelepüléseken, így õket jobban sújtják a településtípusok közötti munkaerõ-piaci egyenlõtlenségek. „A hátrányos helyzetû elmaradott községekbõl ráadásul szinte lehetetlen az elvándorlás. A térség kilátástalan helyzete miatt nagyon alacsonyak az ingatlanárak, az elköltözni vágyók többségének az egyetlen vagyona pedig az ingatlan, amelyben él. Ennek piaci értéke azonban meg sem közelíti a fejlettebb települések árait, így a válságrégiók kistelepüléseinek lakói röghöz kötöttek, más lehetõségek híján örökre a nyomor foglyai maradnak. Minél nagyobb egy településen a cigányok aránya, annál többen vándorolnak el a nem romák közül. Ez elsõsorban két tényezõnek tudható be: egyrészt a magasabb iskolai végzettség növeli az elvándorlás lehetõségét, mert nagyobb a valószínûsége, hogy egy kedvezõbb helyzetben lévõ településen sikerül megfelelõ munkát találni; másrészt a migráció inkább a fiatalokra és egyedülállókra jellemzõ. A romák többsége azonban nagycsaládos, s mint tudjuk, iskolai végzettség tekintetében kiemelten hátrányos helyzetû. A képet még tovább rontja az, hogy az alacsony ingatlanárak vonzóak a munkanélküli cigányok számára, ezért nagy számban vándorolnak be az elmaradott régiók községeibe.”13 Ilymódon a válságkörzetekben a romák aránya csak egyre nagyobb lesz, ami a cigány népesség leszakadását csak még inkább növeli.

13

Ábrahám Árpád – Kertesi Gábor: A munkanélküliség regionális egyenlõtlenségei Magyarországon 1990 és 1995 között. A foglalkoztatási diszkrimináció és az emberi tõke váltakozó szerepe, Közgazdasági Szemle 43., 1996/7–8. , idézi Delphoi Consulting, 2000.

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

Az elõzõ fejezetben felsorolt alacsony iskolai végzettség és területi egyenlõtlenségek mind lehetséges okai a romák kimagaslóan magas munkanélküliségének, azonban nem adnak teljes, kielégítõ magyarázatot a cigány – nem cigány népesség foglalkoztatottsági rátája közötti feltûnõ aránytalanságra. A Gallup Intézet 1997-es intolerancia-vizsgálata során14 megkérdezettek 50 százaléka mondta magáról azt, hogy idegenkedik a cigányoktól. Naivitás lenne azt feltételezni, hogy a roma kisebbséggel szembeni intolerancia nem jelenik meg a munkahelyeken is. A munkaerõpiacon azonban nagyon nehéz tetten érni az ilyen elõítéleteket, különösen akkor, ha a törvényi szankcióknak akarunk érvényt szerezni. Bizonyos adatok azonban meggyõzõen bizonyítják, hogy Magyarországon sajnos jelen van a cigányokat a munkaerõpiacról kiszorító etnikai diszkrimináció. Míg 1993 végén a nyolc osztálynál kevesebbet végzett nem romáknál a munkanélküliségi ráta 23,1 százalék volt, addig a cigányoknál 59 százalék! A nyolc osztályt végzett nem romáknál 17, 5 százalék, a romáknál 48,7 százalék ez az arány, de ugyanilyen nagyok a különbségek a szakmunkásképzõt végzetteknél és az érettségizetteknél is.15 A Magyar Helsinki Bizottság 1996-os kiadványában16 be-

14

15

16

Zombory–Kovai: A magyarországi roma népesség foglalkoztatottsága, szerk: Babusik Ferenc. Kemény István: Tennivalók a cigányok/romák ügyében. In.: A cigányok Magyarországon, 1999. Jogfosztottan. Romák Magyarországon, A Human Rights Watch / Helsinki jelentése, 1996.

20

Esélytelenül

számol arról, hogy több olyan információ van birtokukban, mely szerint a munkáltatók gyakran kérik a munkaközvetítõktõl, hogy ne küldjenek hozzájuk roma dolgozókat. A kiadvány szerint több munkaügyi központ nyilvántartotta – természetesen nem hivatalos formában – az ügyfelek etnikai hovatartozását. A munkaadókkal kapcsolatban hasonló tapasztalatokról számolt be 2002 februárjában a Népszabadság hasábjain a Fõvárosi Munkaügyi Központ egyetlen roma ügyintézõje. Elmondása szerint a Fõvárosi Munkaügyi Központban nem tartják számon a munkanélküliek származását, ezt tiltja az adatvédelmi törvény, ám ennek ellenére gyakori, hogy a központhoz forduló munkaadók szeretnék kizárni a roma jelentkezõket. Legtöbbször telefonon jelzik, hogy „barna egyént” nem kívánnak foglalkoztatni. Véleménye szerint a központ csak akkor tudna fellépni az ilyen diszkrimináció ellen, ha a munkaadó nyíltan elismerné: azért utasított el egy kiküldött jelentkezõt, mert az roma. Ezt azonban senki nem írja le az igénylõlapon.17 Irodánk 2001-ben kutatást végzett a Fõvárosi Munkaügyi Központok kirendeltségein.18 A kutatás célja az volt, hogy megvizsgáljuk, hogyan érvényesülnek az emberi jogok, illetve a hátrányos megkülönböztetés tilalma a munka világában, ezen belül a kirendeltségek napi gyakorlatában. A vizsgálat során, a fõváros területén lévõ 11 kirendeltségen kérdõívet vettünk fel mind az alkalmazottakkal, mind pedig az ott megforduló munkanélküliekkel. Az alkalmazottak számára összeállított azon kérdésünkre, hogy a roma származású munkavállalóknál mennyire sikeresek a kiközvetítések, az alkalmazottak 30 százaléka azt tapasztalta, a munkaadók gyakran kérik, hogy roma származásút ne közvetítsenek az adott munkahelyre. A megkérdezettek 24 százaléka szerint ez a kérés nagyon ritkán fordul elõ, további 24 százalék tapasztalata szerint még sosem fordult elõ, hogy a munkaadó azt kérte volna, hogy az adott munka betöltésére roma származású munkavállalót ne közvetítsenek. 17 18

Felvételi kifogások, Népszabadság, 2002. február 22. Az emberi jogok és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának érvényesülése a foglalkoztatásban. A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda kutatása a Fõvárosi Munkaügyi Központ kirendeltségein, 2001

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

21

Azoknál az eseteknél, ahol elõfordult, hogy a munkaadó kérte, hogy romát ne közvetítsen a munkaügyi központ, ott a kérdezett alkalmazottak 6 százaléka írásban rögzítette ezt az információt, 32 százalék megjegyezte, de nem rögzítette a munkaadó kérését, 12 százalék véleménye szerint nem kell, illetve nem lehet az ilyen esetekben a roma származású munkavállaló érdekében semmit tenni. A munkaügyi központ alkalmazottai közül 24 fõ (48 százalék) próbálta meggyõzni a munkaadót arról, hogy mondjon le azon kérésérõl, hogy a munkaügyi központ az adott munka betöltésére ne közvetítsen ki roma származású munkavállalót. A munkaadó kérésének ellenére 13 fõ (26 százalék) próbálta meg kiközvetíteni a roma származású munkavállalót. A dolgozók 70 százaléka azt tapasztalta, hogy a kiközvetített roma munkavállalót – a munkaadó eredeti kérésének megfelelõen – nem alkalmazták. 20 százalék szerint az, hogy a kiközvetített romát nem alkalmazzák, gyakori esetnek mondható, 12 százalék szerint ez általános jelenségként értékelhetõ.19 A munkanélküliek több esetben próbálnak saját magukra támaszkodva, újsághirdetés vagy ismerõsök által munkát keresni, mint a munkaügyi központokon keresztül. Az Irodánkba érkezõ panaszok típusai alapján az a tapasztalatunk, hogy a romákkal szembeni diszkrimináció leggyakrabban a munkára való jelentkezés közben valósul meg. Azaz, a cigány munkavállaló még az esélyét sem kapja meg annak, hogy bizonyítsa, rátermett a meghirdetett állásra.

Diszkrimináció a munkára való jelentkezés során Az Irodánkat felkeresõ panaszosok kivétel nélkül megegyezõen írják le a munkára jelentkezés során õket ért hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos tapasztalataikat. Beszámolóik alapján, amikor telefonon jelentkeznek egy meghirdetett állásra, a munkáltató képviselõje készségesen ad felvilágosítást, majd megbeszélnek egy idõpontot a személyes találkozóra. A találkozón azonban a munkáltató vagy annak képviselõje,

19

Uo. 35–36. oldal.

22

Esélytelenül

szembesülve a jelentkezõ roma származásával, azonnal közli, hogy az állás már betelt. Ez olyankor is megtörténhet, amikor a telefonbeszélgetés és a személyes megjelenés között mindössze csak egy óra telik el, és nyilvánvaló, hogy az idõ rövidsége miatt nem lehet igaz a munka betöltésére vonatkozó állítás. Elõfordul, hogy kifogásokat sem keres a cég, hanem elküldi a jelentkezõt azzal, hogy majd késõbb értesíteni fogja, ami azután soha nem történik meg. Arra is van példa, hogy a munkáltató nem is igyekszik titkolni a romákkal kapcsolatos ellenérzését, és közli az illetõvel, hogy cigányokat nem alkalmaz. Több panaszosunk is beszámolt arról, hogy az ilyen és ehhez hasonló visszautasítások és megalázó helyzetek elkerülése érdekében már a telefonbeszélgetés során közölni szokta, hogy roma származású. Elmondásuk szerint ilyen esetben az addig készséges munkáltató azonnal rövidre zárja a beszélgetést azzal, hogy ebben az esetben a meghirdetett állás részére nem aktuális. Mivel a munkára való jelentkezés során a potenciális munkavállaló általában egyedül jár el, tanút nem visz magával, rendkívül nehéz annak megállapítása, illetve egy késõbbi eljárás során a bizonyítása, hogy etnikai alapú megkülönböztetés történt. Bár munkaügyi diszkrimináció esetén a korábbi jogi szabályozás esetén is a munkáltatóra hárult annak bizonyítása, hogy nem követett el hátrányos megkülönböztetést, tapasztalatunk szerint egy-egy eljárás sikeres végig viteléhez Irodánknak kellett kellõ bizonyítékokkal magát felvérteznie. A bizonyítással és a jogi eljárással kapcsolatos problematikára tanulmányunkban a késõbbiek során részletesen kitérünk majd, azonban itt szeretnénk ismertetni azt a módszert, amely álláspontunk szerint a leginkább bevált a munkaügyi diszkriminációk feltárása során. Az ügyek széleskörû kivizsgálására nem csak egy késõbbi eljáráshoz szükséges bizonyítékok beszerzése érdekében van szükség, hanem azért is, hogy az elindítani kívánt eljárás valóban megalapozott és minden tekintetben feltárt tényállás alapján történjen meg. Irodánkba rendszeresen érkeznek be a különbözõ – köztük munkaügyi – diszkriminációkra vonatkozó panaszok, azonban eljárást csak abban az esetben kezdeményezünk, ha az általunk lefolytatott tényfeltárás során mi magunk

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

23

is meggyõzõdtünk arról, hogy alaposan feltételezhetõ az etnikai alapú megkülönböztetés ténye. Mivel a munkaügyi diszkrimináció általában rejtett formában valósul meg, a munkáltató különbözõ, akár még el is hihetõ kifogásokkal küldi el a jelentkezõt, olyan módszerre van szükség, melynek keretében arra tudunk rámutatni, hogy a munkáltató nagyjából ugyanabban az idõpontban más információt ad egy roma és mást egy nem roma munkavállalónak, illetve másként viszonyul hozzájuk.

Tényfeltárás, tesztelés a munkaviszony létrejöttét megelõzõ eljárásokban A nehezen tetten érhetõ, rejtett formában megjelenõ diszkriminációs ügyek feltárására, illetve hatóság vagy bíróság elõtti bizonyítására dolgozta ki az Iroda amerikai minta alapján az úgynevezett teszteléses módszert.20 A módszert akkor alkalmazzuk, amikor a roma panaszos feltehetõen származása miatt más elbánásban részesül, mint a hozzá hasonló tulajdonságokkal, adottságokkal rendelkezõ, de nem roma származású személyek. Tipikusan ilyen esetek a lakhatási, munkaügyi és a vendéglátó-ipari diszkriminációs ügyek. A módszer lényege, hogy a panaszossal azonos kisebbségi csoporthoz tartozó tesztelõ és egy másik, a kisebbségi csoporthoz nem tartozó, de vele egyébként azonos releváns képességekkel és tulajdonságokkal rendelkezõ személy ugyanazzal a céllal, kérdésekkel, kéréssel keresi fel a bepanaszolt céget. Egy munkaügyi diszkriminációs panasz esetén ugyanarra a meghirdetett munkára kiküldünk elõbb egy roma tesztelõt, majd nem sokkal késõbb, még ugyanaznap egy nem roma tesztelõt. Amennyiben a roma tesztelõt

20

Az Egyesült Államokban már körülbelül harminc éve használják a módszert. A tesztelésre professzionális civil szervezetek – mint amilyen pl. a Fair Housing Council – jöttek létre, melyek elsõsorban a lakhatási és a munkaügyi diszkriminációk feltárására szakosodtak.

24

Esélytelenül

elküldik azzal például, hogy már betelt az állás, a késõbb érkezõ nem romát pedig ugyanarra a helyre felveszik, megalapozottnak látszik az etnikai alapon történõ hátrányos megkülönböztetés ténye, melynek alapján a panaszos nevében az Iroda jogi eljárást kezdeményez, bírósághoz fordul. Ahhoz, hogy egy tesztelés sikeres, eredménye pedig felhasználható legyen, bizonyos szabályokat be kell tartani. Eleve kizárja a tesztelést, ha a panaszos nem idõben, már azután jelentkezik nálunk, amikor a hirdetés már nem aktuális, az állást valóban betöltötték. Az elsõ feladat tehát minden esetben beszerezni az újságot, ahol az állást meghirdették, illetve ha más adatközlõ útján jutott az információhoz, õt megkeresni. Miután meggyõzõdtünk arról, hogy a meghirdetett állást még nem töltötték be, pontosan rögzíteni kell a panaszos személyes tapasztalatait: mikor, kivel beszélt, milyen feladatra keresnek munkavállalót, milyen végzettséghez, egyéb feltételek meglétéhez köti a munkáltató a jelentkezést. A panasz rögzítését követõen, lehetõleg egy-két napon belül ki kell választani a megfelelõ tesztelõket, majd õket fel kell készíteni a feladat elvégzésére. Nagyon fontos a munkaügyi teszteléseknél, hogy a tesztelõk lehetõleg minden releváns tulajdonságban egyezzenek, mint nem, életkor, végzettség, nyelvtudás, korábbi gyakorlat stb. Panaszosaink általában szakképzetlen, alacsony iskolai végzettséggel rendelkezõ személyek, akik olyan munkára jelentkeztek, ahol különösebb végzettségre, szaktudásra nincs szükség. Emiatt általában nem okoz gondot, hogy a megfelelõ tesztelõt megtaláljuk. Abban az esetben azonban, ha a panaszos szakmunkára, megfelelõ iskolai végzettséghez kötött állásra jelentkezik, nagyon nehéz alkalmas tesztelõt találni. Azok a személyek ugyanis, akik hajlandóak a feladat elvégzésére, nem biztos, hogy rendelkeznek a megfelelõ iskolai bizonyítványokkal. Volt már olyan esetünk, amikor a módszert azért nem tudtuk alkalmazni, mert nem találtunk megfelelõ szakképzetséggel rendelkezõ tesztelõt. Amennyiben sor kerül a tesztelésre, a tesztelõk a terepre való kiküldés során azt a konkrét feladatot kapják, hogy keressék meg elõbb telefonon, majd személyesen a megjelölt munkahelyet, és ott mint potenciá-

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

25

lis munkavállalók viselkedjenek. A tesztelõt kioktatjuk arra, hogy a feladat elvégzése során megfelelõ ruházatban jelenjen meg, a munkáltatóval mindenben mûködjön együtt, a tesztelés során érzelemmentesen viselkedjen, és kerüljön minden provokációt. A tesztelõ figyelmét felhívjuk arra is, hogy az õ feladata kizárólag az általa tapasztaltak tényszerû rögzítése. Nem feladatuk, és ettõl tartózkodniuk is kell, hogy a tesztelt munkahelyet, munkáltatót minõsítsék, esetleges felháborodásuknak hangot adjanak. A tesztelést követõen a tesztelõ azonnal kitölt egy tesztelési kérdõívet, melyen különbözõ kérdésekre kell válaszolnia mind a telefonbeszélgetéssel, mind pedig a személyes találkozóval, illetve a találkozó esetleges utóéletével kapcsolatban. A tesztlapon megadott kérdések arra vonatkoznak, hogy milyen információkat adott a cég alkalmazottja a tesztelõnek a meghirdetett állásról, illetve magáról az adott munkahelyrõl. Vannak továbbá kérdések a munkáltató képviselõjének a tesztelõvel szemben tanúsított viselkedésével kapcsolatban is: megvárakoztatták-e az interjú elõtt, köszöntek-e neki belépéskor, bemutatkozott-e a cég képviselõje, kezet fogott-e vele stb. A kérdõívekre adott roma és nem roma tesztelõi válaszok közti különbségek rendkívül jól reprezentálják, hogy van-e eltérés a munkáltató roma, illetve nem roma jelentkezõvel szembeni attitûdje között. Tesztelõinktõl a tesztelés során és a kérdõívek kitöltésekor is érzelemmentes magatartást várunk el. Munkaügyi tesztelés során a legfontosabb szabály az, hogy mindig a roma tesztelõ menjen elõször a személyes találkozóra, hiszen csak így ellenõrizhetõ, hogy valós-e a munkáltató azon esetleges elutasító indoka, hogy az állás már betelt. Amennyiben a roma tesztelõnket ezzel a leggyakrabban alkalmazott kifogással elküldik, majd egy félórán-órán belül a nem roma tesztelõt fogadják, és részére az állást felkínálják, megállapíthatjuk, hogy a hátrányos megkülönböztetés alapos gyanúja fennáll. Az Iroda öt éve használja a módszert a rejtett diszkrimináció tettenérésére egy állandó, önkéntesekbõl álló tesztelõ hálózatra támaszkodva. Az adatbázisban nyilvántartott tesztelõk valamennyien részt vettek egy tesztelési képzésen, melynek során az Iroda munkatársai felkészítették õket arra, hogy hogyan kell a tesztelésen viselkedni, megjelenni, ismertették velük a módszer célját, lényegét, illetve felhívták figyelmüket a

26

Esélytelenül

késõbbi tanúskodási kötelezettségre. A tesztelõktõl írásos nyilatkozatot kér az Iroda minden esetben ahhoz, hogy különleges személyi adataikat – mint például cigány származásukat, illetve bõrük színét – az adatbázisban feltüntesse, illetve azt tárolja, kezelje. Minden tesztelés elõtt a tesztelõkkel megbízási szerzõdést köt, melyben rögzítik a tesztelés feltételeit, a tesztelõ tanúskodási kötelezettségét, illetve a tesztelésért járó megbízási díj összegét. Az Iroda vállalja, hogy amennyiben a tesztelésbõl adódóan a tesztelõt bármilyen hátrány, sérelem érné, részére teljes körû jogi védelmet, képviseletet biztosít. A módszer egyébként az évek során folyamatosan változik, tökéletesedik, hiszen a gyakorlat mutatja meg igazán, hogy min érdemes változtatni, mi az, amire különösen figyelni kell. Ez az oka annak is, hogy most már minden esetben inkább több tesztelõvel több tesztelést is végzünk egy ügyben. Amennyiben több egymás után elvégzett tesztelés is ugyanazt az eredményt hozza, erõsebb a bizonyíték a jogellenes gyakorlat folyatatására. R. József 1999 februárjában újsághirdetés útján jutott el a T. kft-hez, ahol szórólapterjesztõket kerestek. Telefonon megbeszélt idõpont-egyeztetés után (ahol nagyon készségesek voltak vele, elmondták, hogy az állás még betöltetlen) bement a kft. irodájába, személyes egyeztetésre. Ekkor kitöltettek vele egy adatlapot, amely a személyi adatait tartalmazta, majd megkérdezték, hogy végzett-e már hasonló munkát. Erre õ igennel válaszolt, másra pedig nem voltak kíváncsiak. Két nap múlva kellett érdeklõdnie, hogy megkapta-e az állást. Ekkor ismét személyesen ment be az irodába, és véletlenül meglátta azt a papírlapot, amelyet kitöltettek annak idején vele, és amelyen most keresztben, nagy betûkkel rajta állt: cigány. Nem mondtak semmi konkrétumot ekkor neki, csak annyit, hogy újabb két nap múlva megint érdeklõdjön. Ezt követõen még tovább hitegették, majd azzal, hogy már minden körzetben betöltötték az állásokat, nem vették fel a munkára. Irodánk a tesztelés módszerét ebben az ügyben alkalmazta elõször. Roma tesztelõnk 1999 áprilisában jelentkezett állásra ugyanennél a cégnél, majd õt követõen ugyanezen a napon a nem roma származású tesztelõ. Mindketten kitöltötték az adatlapot, s mindkettejüknek azt mondták, hogy érdeklõdjenek egy-két nap múlva. Májusban, mivel a cégtõl visszajelzés nem érkezett, újabb tesztelõ páros, egy roma és egy nem roma fiatalember jelentkezett az állásra. Az õ esetükben is minden a már bemutatott módon zajlott le. Ezt követõen mind a négyen a

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

27

megbeszélteknek megfelelõen felhívták telefonon a céget. A két nem roma fiatalembert arról tájékoztatták, hogy az állásra fel vannak véve, míg a két roma fiút elutasították azzal, hogy sajnos nincs már betöltetlen hely.

Természetesen a sikeres tesztelés mellett a tényfeltárás része az egyéb bizonyítékok összegyûjtése. Be kell szerezni az újság eredeti példányát, amelyben a hirdetés megjelent, számba kell venni az esetleg szóba jöhetõ közvetlen vagy közvetett tanúkat. Amennyiben a személyes találkozót telefonbeszélgetés elõzte meg, be kell szerezni a telefon híváslistáját, amelyrõl a beszélgetést folytatták. A panaszost meg kell kérni, adjon részletes leírást arról, hogyan nézett ki az épület, valamint az iroda, ahol a személyes találkozó létrejött. Rögzíteni kell, kikkel találkozott ott, mi volt az illetõk neve, beosztása. Arra is meg kell kérni, hogy adjon róluk részletes személyleírást. Rendkívül fontos, hogy az eseményt követõen minél elõbb, minél pontosabban rögzítve legyen a legapróbb részlet is, mert egy késõbbi eljárás során lehet, hogy csak hónapok múlva kerül sor hivatalos meghallgatásra, amikor a panaszos már esetleg nem emlékszik vissza mindenre. Tapasztalatunk az, hogy a hozzánk beérkezõ panaszok általában alaposak. Tíz tesztelésbõl nyolcnál valóban minden úgy zajlik le a tesztelõvel is, ahogy a roma panaszosunkkal történt. Elõfordult azonban már olyan eset, amikor a bepanaszolt céghez kiküldött roma tesztelõnket alkalmazták, sõt olyanra is volt példa, hogy a roma tesztelõt felvették, a nem romát pedig elutasították. Minden panasz kivizsgálásánál figyelembe kell venni azt a tényt, hogy a munkaerõ kiválasztásánál – mint ahogy az élet minden területén – a munkáltatók döntését is erõsen befolyásolja az egyéni szimpátia, melynek alakulása nem biztos, hogy minden esetben összefügg a jelentkezõ származásával. Volt olyan bejelentésünk, amikor a panaszossal, aki elõre elmondta, hogy roma származású, a munkáltató már a telefonban közölte: romákat nem alkalmaz. A tényfeltárás során viszont ugyanez a cég a kiküldött roma tesztelõnket felvette volna. Egy esetben, amikor a tesztelõnek felajánlották a megvizsgált állást, az illetõ azt el is fogadta, hiszen õ is épp munkát keresett ebben az idõben.

28

Esélytelenül

Irodánk eddig kizárólag olyan esetekben folytatott tesztelést, amikor valaki egy konkrét panasszal keresett meg minket, és az általa megjelölt cég gyakorlatát kívántuk megvizsgálni. A jövõre nézve megfontolandónak tarjuk azonban, hogy – Irodánk kapacitásától függõen – elsõsorban nagyobb üzletláncok, esetleg gyorsétterem-hálózatok, multinacionális cégek különbözõ telephelyein szúrópróbaszerû teszteléseket végezzünk.

Hátrányos megkülönböztetés a munkahelyen, „beépített tesztelés” A tesztelés módszerét nem csak a munkára való jelentkezés során lehet használni. Van, amikor nemcsak arra vagyunk kíváncsiak, hogy felvesznek-e romákat vagy sem, hanem azt is szeretnénk megtudni, milyenek a belsõ viszonyok egy munkahelyen, hogy viszonyulnak a roma származású dolgozókhoz. Elõfordul, hogy bár alkalmaznak roma munkaerõt az adott cégnél, rosszabb munkakörülmények között foglalkoztatják õket, esetleg kevesebb munkabért kapnak, vagy a velük való bánásmód megalázó, embertelen. Ilyen panasz esetén a tényfeltárás célja belülrõl megvizsgálni a munkahelyet, amit csak úgy érhetünk el, ha ott elhelyezünk dolgozni valakit. A legideálisabb, ha egy roma és egy nem roma tesztelõt próbálunk meg bejuttatni, hiszen bizonyos esetekben pont azt szeretnénk kideríteni, van-e eltérés a roma és nem roma dolgozók helyzete között. Ilyen típusú tesztelést természetesen csak olyan esetben alkalmazhatunk, ha a bepanaszolt cégnél nagy a fluktuáció. Elsõsorban nagyobb gyárakra, üzemekre jellemzõ, hogy folyamatos a forgás a dolgozók között, gyakorlatilag nap mint nap vesznek fel új embereket. Egyik ügyünkben egy fiatal roma lány munkahelyi baleset miatt kérte a segítségünket, melynek során elvesztette két ujjának a körömperceit. Az akkor tizenkilenc éves lány 20 százalékos munkaképesség-csökkenést szenvedett, a baleset után poszttraumás depresszív állapotba került. Amikor a panaszost meghallgattuk, elmondta, hogy a gyárban a balesetet okozó gép kezelésére nem oktatták ki. Beszámolt még a rossz munkakörülményekrõl, az embertelen bánásmódról, és az is kiderült, a foglalkoztatás nem a jogszabályoknak megfelelõen történik a cégnél.

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

29

Irodánk megbízott egy roma származású újságírónõt, hogy utazzon a helyszínre, jelentkezzen a gyárban, és ott töltsön el legalább egy hetet, mint bármely más dolgozó. Tesztelõnk a feladat megkezdése elõtt részletes útmutatást és egy mindenre kiterjedõ megfigyelési szempontrendszert kapott, amelynek alapján mindennap dokumentálnia kellett megfigyeléseit. A tesztelés során számos bizonyítékot gyûjtöttünk arra vonatkozóan, hogyan szegi meg a cég a munkabiztonsági és munkaegészségügyi elõírásokat, illetve a foglalkoztatás jogszerûségére vonatkozó elõírásokat. Tesztelõnk megfigyeléseit – elsõsorban azokat, amelyek a gépeken végzendõ munka betanítására és a munkabiztonsági elõírások figyelmen kívül hagyására vonatkoztak – felhasználtuk a cég ellen késõbb indított kártérítési eljárásban. Egy másik ügyben szintén gyárban helyeztünk el két roma tesztelõt, miután azt a bejelentést kaptuk, hogy bár a cég alkalmaz romákat, azonban csak úgy, hogy az üzemben a tíz százalékot ne haladja meg a számuk. Az ügyrõl tanulmányunkban késõbb bõvebben is lesz szó, jelen esetben csak a tesztelõk tapasztalataira kívánunk kitérni.21 A munkahelyen eltöltött hét után a tesztelõk beszámoltak arról, hogy származásra vonatkozó hátrányos megkülönböztetést nem tapasztaltak, egyéb viszszásságokat azonban érzékeltek. Elmondásuk szerint sokan munkaszerzõdés nélkül dolgoztak az üzemben úgy, hogy még azzal sem voltak pontosan tisztában, mennyi bért is fognak kapni. Tesztelõink a hét utolsó munkanapján jelentették be felmondásukat, ekkor a munkaviszony megszüntetésérõl szóló papírral együtt kapták kézhez az utólag elkészített munkaszerzõdésüket. Kiderült az is, hogy a gyárban sem a munkavédelmi, sem a munkabiztonsági elõírásokat nem tartják be. A dolgozók egészségre káros körülmények között, megfelelõ védõruha, védõfelszerelések nélkül dolgoznak. A dolgozók etnikai összetételével kapcsolatban megállapították, hogy a roma származásúak aránya elenyészõ, még a gyárigazgató által megjelölt tíz százalékot sem éri el.

21

Lásd késõbb K. Ernõ ügyét.

30

Esélytelenül

A tesztelés ezen formája rendkívüli körültekintést és szervezést igényel. Fontos, hogy tesztelõinket megfelelõen felkészítsük, és kezükbe adjuk azt a részletes szempontrendszert, amelynek alapján meg kell majd figyelniük az adott munkahely körülményeit, illetve tudniuk kell azt is, hogy megfigyeléseikbõl mit és hogyan kell rögzíteni. Amennyiben vidéki cégrõl van szó, meg kell szervezni a tesztelõk elszállásolását, a munkahelyre való oda-visszautazását, fel kell mérni napi költségeiket, és ami a legfontosabb: folyamatosan, napi szinten tartani kell velük a kapcsolatot telefonon. Tekintettel a „beépített tesztelés” szervezésének nehézségeire, és tetemes költségeire, a módszert csak nagyon indokolt esetben alkalmazzuk. Ritkán, de megtörténik, hogy beépített tesztelés nélkül is bizonyítható, hogy az adott munkahelyen másképp bánnak a roma származású alkalmazottal, mint nem roma társaival. Mivel a legtöbb munkahelyen nincs nap mint nap felvétel, ami kell ahhoz, hogy tesztelhessünk, rendkívül körültekintõen kell eljárni az egyéb bizonyítékok felkutatása során. Bizonyítékként elsõsorban a különbözõ tanúvallomások, az esetleg meglévõ hivatalos dokumentumok jöhetnek szóba (munkaszerzõdés, munkáltatói utasítás, esetleg bármilyen a munkavállaló korábban írásban tett panaszának másolata, jegyzõkönyvek stb.). Ügyfelünk, R. Ibolya közel hét éven át dolgozott foglalkoztatási és szociális tanácsadóként egy egyesületnél. Munkáltatója általában néhány hónapra szóló, de mindig határozott idejû munkaszerzõdésekkel foglalkoztatta õt, 2003. január 31-e után azonban új szerzõdés megkötésére már nem került sor. Az egyesületnél õ volt az egyetlen roma származású munkavállaló. Bár munkatársai is határozott idejû szerzõdéssel dolgoztak, velük mindig egy évre kötötték meg a szerzõdést, jóllehet ugyanabban a munkakörben, ugyanazt a munkát végezték, mint õ. A panaszos arról is tájékoztatott bennünket, hogy munkája során fõnöke hátrányosabb munkafeltételeket szabott neki, mint kollégáinak. A munkahelyen például egyedül õ nem kapott kulcsot az irodához, ezért – függetlenül attól, hogy mennyi tennivalója volt aznapra – gyakran nem tudta munkáját idõben megkezdeni. Amíg valamelyik kollégája nem érkezett meg, az utcán kellett várakoznia. Ha egyik kollégája sem ment be dolgozni, õ sem dolgozott, mivel egyedül nem tartózkodhatott az irodában. Ennek ellené-

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

31

re ezekre az idõszakokra is teljesítenie kellett az egyesület által megállapított normát. Az asszony ezt a problémát csak úgy tudta megoldani, hogy az ügyfeleket a lakásán fogadta, és az ügyintézéshez a saját telefonját használta. Az ilyen esetekben felmerülõ költségeit azonban a munkáltató nem térítette meg. Némelyik ügyfelét nem bent, az iroda helyiségeiben, hanem csak az iroda elõtti folyosón fogadhatta. Ez a megszorítás az ügyfelek többségét kitevõ romák esetére vonatkozott. Fõnöke nem engedte továbbá, hogy a roma ügyfelekkel az anyanyelvükön beszéljen, és emiatt több alkalommal rá is szólt. Az egyedül rá vonatkozó, eltérõ munkafeltételek miatt az asszony több alkalommal szóban panaszt tett a helyi cigány kisebbségi önkormányzat vezetõjénél és a település polgármesterénél. A kisebbségi önkormányzat vezetõje több alkalommal személyesen próbált a panaszos érdekében a fõnökével egyezkedni.

R. Ibolya ügyében a különbözõ bizonyítékokat egymás mellé téve és azokat együtt vizsgálva nyilvánvaló volt, hogy az asszony egész más elbánásban részesül, mint nem roma kollégái: rövidebb idõre szólt a szerzõdése, egyedül nem tartózkodhatott az irodában, roma ügyfeleit a folyosón kellett fogadnia, kulccsal egyedül õ nem rendelkezett. Állításaira közvetlen tanúk voltak munkatársai, volt roma ügyfelei. Mivel az õt ért bánásmód miatt többször, több fórumon panaszt tett, közvetett tanúkkal is rendelkezett. Az ügyben peres eljárást indítottunk, amely az alperes cég kezdeményezésére egyezséggel zárult. Az egyezségrõl bõvebben késõbb szó lesz tanulmányunkban.

Alkalmi munka, feketemunka A munka világában a roma munkavállalókat érõ jogsértések gyakori formája még, amikor általában különbözõ földmunkákra vagy építkezésekre embereket toboroznak segédmunkára, majd több hónapnyi, embertelen körülmények között, szerzõdés nélküli foglalkoztatás után a bérüket nem fizetik ki. Bár a munkáltatónak nem közvetlen célja, hogy romákat károsítson meg, álláspontunk szerint mégis közvetett diszkrimináció valósul meg. Az ilyen esetek kárvallottjai ugyanis jóval nagyobb számban

32

Esélytelenül

cigány származásúak (a külföldi feketemunkások mellett), tekintettel arra, hogy magasan reprezentáltak az alacsony iskolai végzettségû, szakképzetlen, érdekeiket érvényesíteni nehezen tudó munkavállalók között. Az ilyen jogsértések elsõsorban a vidéki, tartós munkanélküliséggel küzdõ, reménytelen helyzetben lévõ, legkiszolgáltatottabb roma réteget érintik. Jelenleg két ilyen ügyben is eljárás van folyamatban. Az egyik ügyben tíz, Ózd környékén élõ roma és nem roma férfi Gyõrben, majd Budapesten dolgozott egy ipari park építésén úgy, hogy a munkáltató kft. annak ellenére sem kötött velük szerzõdést, hogy azt õk folyamatosan kérték. A dolgozókat a munkáltató egy lakásban, majd egy munkásszállón szállásolta el, embertelen körülmények között. Mint kiderült, a munkáltató a szállásköltséget sem fizette ki, így az utolsó nap az ablakon kellett távozniuk, mert rajtuk követelték az elmaradt összeget. Teljes munkabérüket a mai napig nem kapták meg. Másik ügyünkben Miskolcra, gázcsõfektetési földmunkára kerestek embereket. Roma származású ügyfelünk a kivitelezõvel kötött szerzõdés alapján három hónapon keresztül, naponta 14–16 embert közvetített a munkálatok elvégzésére úgy, hogy a munkások utazási és étkezési költségeit is õ fizette, emellett maga is beállt melléjük dolgozni. Az elvégzett munkát az építésvezetõ mindennap leigazolta, és a teljes munka elvégzését követõen a végösszegrõl kiállított számlát átvette. A pénzt azonban panaszosunknak nem utalták át, folyamatosan hitegették, majd néhány hónap elteltével minden magyarázat és indoklás nélkül a számlát egy borítékban visszaküldték. Az elvégzett munka után ügyfelünk költségei és saját munkabére sem lett kifizetve, és így õ sem tudta kifizetni az általa hozott, összesen mintegy huszonöt fõ egész nyári keresetét. Az eset valamennyi kárvallottja roma származású.

Önkormányzat által szervezett foglalkoztatás A munka világában elõforduló, romákat érõ hátrányos megkülönböztetés egy speciális esete, amikor a jogsértõ fél a közmunka, közhasznú munka szervezéséért felelõs települési önkormányzat.

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

33

A Szociális igazgatásról és ellátásokról szóló törvény (Szt.)22 2000. évi módosítása összekapcsolta a rendszeres szociális segély rendszerét az önkormányzat által szervezett foglalkoztatással. Az új szabályozás értelmében a rendszeres szociális segély jogosultsági feltételei között a rászorultság mellett megjelent a munkavégzés kötelezettsége is. A törvény szerint az önkormányzatok harmincnapos foglalkoztatást szerveznek a rendszeres szociális segélyre jogosultak részére. Bár a munkavégzésért a foglalkoztatott munkabért kap, abban az esetben, ha a munkát nem vállalja vagy nem végzi el, a foglalkoztatást követõen nem jár neki rendszeres szociális segély. Ha a kérelem benyújtását követõen az önkormányzat nem tud megfelelõ munkát felajánlani a kérelmezõnek – amennyiben az elõírt feltételeknek megfelel, a segélyt ki kell utalni. Az önkormányzat szervezhet foglalkoztatást azok részére, akiknek már folyósítja a támogatást.23 A foglalkoztatás közhasznú24 vagy közcélú munka25 keretében történhet. A törvény módosítása során a jogalkotó szándéka az „aktív korú nem foglalkoztatott személyek munkaerõ-piaci helyzetének javítása volt”.26 Ám a gyakorlat egyértelmûen azt mutatja, hogy a segélyért folyamodók részére elsõsorban közcélú munkát szerveznek. Így tehát csekély az esélye annak, hogy hosszabb ideig tartson a munkavégzés, mint amennyi a törvény szerint feltétlenül szükséges. Kistelepüléseken az önkormányzat általában kizárólag olyan munkát tud a munkanélkülinek felajánlani, amely különösebb szakértelmet, iskolai végzettséget nem kíván: közterületek tisztántartása, parkrendezés, hóeltakarítás stb. Ebbõl

22 23 24

25

26

1993. évi III. tv. A rendszeres szociális segély szabályozását lásd részletesen az Szt. 37/A–G § alatt. Közhasznú munka alatt a lakosságot vagy a települést érintõ közfeladat ellátását vagy közhasznú tevékenység folytatását értjük. Az elvégezendõ munkának meg kell felelnie a munkavállaló képzettségi szintjének. A közhasznú munka idõtartama a gyakorlatban általában fél év, egy év szokott lenni. Közcélú munka alatt olyan állami vagy helyi önkormányzati feladat ellátását értjük, amely a helyi önkormányzat dolga. A közcélú munka idõtartama rövidebb, de az is minimum harminc nap. A közcélú munkát a munkavállaló akkor köteles elfogadni, ha a munka a szakképzettségének, iskolai végzettségének vagy annál eggyel alacsonyabb szintû végzettségnek megfelel. Szt. 37/A. § (6) bekezdés elsõ mondata.

34

Esélytelenül

azonban az következik, hogy az alacsony iskolai végzettségû, illetve iskolázatlan munkanélkülieknek az önkormányzat által felajánlott munkát szinte minden esetben el kell fogadniuk. A gyakorlatban ezt sokan úgy élik meg, hogy míg a településen a romáknak (akik között általában több az alacsony iskolai végzettségû) „utcát kell seperniük, hogy segélyt kapjanak”, a nem romák (akik közül többeknek van magasabb iskolai végzettsége) e nélkül is megkapják az ellátást. Természetesen ott, ahol az önkormányzat a jogszabályok betartása mellett jár el, ez a probléma fel sem merül, sõt az emberek gyakran maguk kérik, hogy inkább dolgozhassanak, és munkabért kapjanak segély helyett. Sok helyen azonban az önkormányzat visszaél kettõs szerepével, miszerint egy személyben õ a munkáltató és a segélyt megállapító államigazgatási szerv. Az önkormányzat a rendszeres szociális segélyt megvonhatja, illetve az erre vonatkozó kérvényt elutasíthatja, ha a segélyezett, illetve a kérelmezõ nem együttmûködõ. A törvény szerint nem tekinthetõ együttmûködõnek többek között az, akinek az önkormányzat rendkívüli felmondással szünteti meg a munkaviszonyát. A rendszeres szociális segély ilyetén való szabályozásával kapcsolatban a leggyakrabban elõforduló panasz pedig éppen az, hogy az önkormányzat a segélyezett s egyben munkavállaló személy munkaviszonyát különbözõ indokokkal felmondja, majd a segélyt arra való hivatkozással, hogy az illetõ nem együttmûködõ, megvonja. A törvény egyébként rendelkezik arról, hogy a felkínált munkát a kérelmezõ, illetve a segélyezett csak akkor köteles elfogadni, ha az minimum harminc napra szól, a foglalkoztatás munkaszerzõdés alapján történik, és a munkabér eléri a kötelezõ legkisebb munkabér összegét, részmunkaidõs foglalkoztatás esetén pedig az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegét.27 A munkára behívott személyeket munkavi-

27

Szt. 37/A. § (11): „Az aktív korú nem foglalkoztatott személy akkor köteles a települési önkormányzat által a (6) bekezdés szerint felajánlott, valamint a munkaügyi központ kirendeltsége által felajánlott munkát elfogadni, ha a) a munka a szakképzettségének, illetõleg iskolai végzettségének vagy annál eggyel alacsonyabb szintû végzettségnek, valamint az Flt. 25. §-a (2) bekezdésének b) és d) pontjának megfelel, és

Diszkrimináció a munkaerõpiacon

35

szony keretében kell foglalkoztatni, és nem megbízási jogviszony alapján, ahogy ez egyes településeken megtörténik. A megbízási jogviszonyban való foglalkoztatással a probléma az, hogy más szabályok vonatkoznak rá, mint a munkaviszonyra. Munkaviszonyban a munkavállalót egészen más jogok illetik meg, mint a polgári jogi jogviszonyok alanyait, a Munka törvénykönyve28 (továbbiakban Mt.) jelentõs védelmet biztosít a munkavállalók részére. Munkaviszony esetén a munkavállaló táppénzre, szabadságra, illetve munkanélküli segélyre szerez jogosultságot. A munkáltatónak kötelessége biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit. Bár a megbízásnál a megbízott jelentõs szabadsággal rendelkezik, ez a szabadság egy ároktakarítás vagy hólapátolás során nem sok jelentõséggel bír. Mind a közcélú, mind a közhasznú munka munkaviszonynak minõsül, tehát a munkaidõ, a munkaszerzõdések, a munkaviszony megszûnése, megszüntetése és a megfelelõ munkafeltételek biztosítása tekintetében is az Mt. alapján kell eljárni. Ha a munka jellegébõl az következik, biztosítani kell a munka elvégzéséhez szükséges megfelelõ munkaruhát és védõitalt is. A munkára kötelezettet olyan ésszerû határidõn belül kell értesíteni, hogy eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. A gyakorlatban azonban sok esetben a települési önkormányzat a jogszabályi elõírásokat figyelmen kívül hagyva teljesen önkényesen, a szociális segély megvonására alkalmas eszközként használja a közcélú, illetve közhasznú munka intézményét. P. községben gyakorlattá vált, hogy a település jegyzõnõje a rendszeres szociális segélyben részesülõket hosszabb-rövidebb idõre, sokszor csak egy-egy napra berendeli dolgozni. A munkára való behívás általában azonnali munkavégzésre való felszólítást jelentett azzal a kikötéssel, hogy amennyiben az illetõ nem jelenik meg, a részére folyósított rendszeres

28

b) a várható havi kereset eléri a mindenkori kötelezõ legkisebb munkabér összegét, c) a részmunkaidõs foglalkoztatás esetén a munkahely és a lakóhely közötti naponta történõ oda- és visszautazás ideje az Flt. 25. §-a (2) bekezdésének d) pontjában meghatározott idõtartam felét nem haladja meg és várható havi keresete legalább az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegét eléri.” 1992. évi XXII. törvény (Mt.).

36

Esélytelenül szociális segély megvonásra kerül. A jegyzõnõ szívesen végeztetett nehéz fizikai munkát (ároktakarítást, hólapátolást) asszonyokkal. A munkavégzés során a dolgozóknak a szükséges munkaruhát, védõfelszerelést, megfelelõ munkaeszközt nem biztosította. A településen sokan azért estek ki a szociális ellátórendszerbõl, mert a jegyzõnõ az önkormányzattal kötött közcélú, illetve közhasznú munkavégzésre vonatkozó munkaszerzõdésüket a szociális ellátásra jogosító minimum harmincnapos idõszak letelte elõtt különbözõ valótlan indokokkal felmondta.29 A felmondásokat nem foglalták írásba. A munkaviszony rendkívüli felmondással való megszüntetése a vonatkozó jogszabály30 szerint alapul szolgál az ellátás megvonásához. H. Zsuzsanna és M. Erzsébet p-i roma fiatalasszonyok 2001 õszén rendszeres szociális segély iránt kérelmet nyújtottak be a helyi önkormányzathoz, mivel a munkanélküli segély folyósításának idõtartamát kimerítették. Az önkormányzat mindkettejüket alkalmazta közcélú munkavégzés keretében, majd megállapította számukra a rendszeres szociális segélyt, azonban a segély folyósításának idõtartama alatt is rendszeresen behívta õket különbözõ munkák elvégzésére. A település jegyzõnõje a fiatalaszszonyokkal még elõrehaladott terhességük idején is árkot és buszmegállót takaríttatott, mondván, hogy amennyiben a munkát visszautasítják, megvonja tõlük a rendszeres szociális segélyt. Sokszor csak egy-egy napra hívta be õket, és munkaszerzõdés helyett megbízási szerzõdést kötött velük. A buszmegálló takarítása során ki kellett üríteni a kukákat, össze kellett szedni a cigarettacsikkeket és a szemetet. Végig kellett menni az egész falun, természetesen az út mindkét oldalán. A szemeteszsákokat az akkor már hatodik és hetedik hónapban járó kismamák a hátukon cipelték. Amikor egy zsák megtelt, elvitték az önkormányzathoz, ahol kaptak egy

29

30

Rendkívüli felmondással a munkáltató csak súlyos kötelezettségszegés esetén élhet. Ezzel szemben P. községben már alapos indoknak találta a jegyzõnõ azt is, ha valaki elkésett a munkakezdésrõl. A helyi rendelettel is ellentétes gyakorlat zajlott, ugyanis az ebben elõírt felmondás elõtti figyelmeztetés nem történt meg egy esetben sem. 1993. évi III. törvény a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról (Szt.) 37/B. § (1) b) pont bb) alpont.

Diszkrimináció a munkaerõpiacon újat, amivel visszamentek a soron következõ megállóhoz. Több kilométert tettek meg naponta oda-vissza, közben a beérkezõ buszok utasainak figyelmétõl kísérve nagy hassal hajolgattak, sepregettek, zsákot hordtak. Az ároktisztítás során törött üvegeket, iszapot kellett kihordaniuk a több méter mély árokból. Egy alkalommal M. Erzsébetet berendelték, hogy a körzeti megbízott lakását takarítsa ki. Mivel a jegyzõ nem volt megelégedve az elvégzett munkával, kétszer küldte fel a létra tetejére, hogy a plafont is letisztítsa. A már szemmel láthatóan elõrehaladott állapotban lévõ kismamák munkára kötelezése az egész település felháborodását kiváltotta. A kisebbségi önkormányzat elnöke és elnökhelyettese, majd a körzeti védõnõ is szólt az érdekükben: „a terhesség nem betegség” – hangzott a jegyzõnõ válasza. A jegyzõnõ nemcsak állapotos kismamákkal végeztetett szívesen nehéz fizikai munkát: a téli idõszakban a hólapátolást két ötven feletti asszonyoknak, M. Károlynénak és H. Lászlónénak kellett egyedül ellátnia. H. Lászlóné egyébként a helyi kisebbségi önkormányzat vezetõje. Hótakarítás közben a fagyoskodó asszonyok védõitalt nem kaptak, nem mehettek be melegedni, rokonaik vittek nekik meleg teát. Megtörtént, hogy a kisebbségi önkormányzat vezetõnõje éppen iskolai ünnepségre volt hivatalos, amikor berendelték havat lapátolni. Ünnepi ruhájában az iskola felé tartott, amikor a jegyzõnõ megállította az utcán, és közölte: menjen haza, öltözzön át, és ragadjon lapátot. Az asszonyok embertelen foglalkoztatása ellen a település polgármestere is eredménytelenül szólalt fel. A településen persze él számos teherbíró, munkanélküli férfi is, a jegyzõnõ azonban jobbnak látta középkorú asszonyokkal lapátoltatni a havat, és állapotos kismamákkal tisztíttatni az árkot. Elõfordult, hogy egy fiatalasszonynak egyedül kellett téglát hordania az iskolaudvaron. P. községben az is rendszeres gyakorlat volt, hogy a munkára behívott emberekkel nem, vagy csak utólag kötöttek szerzõdést. A felszólítás után az érintetteknek gyakran egy órán belül meg kellett jelenniük és fel kellett venniük a munkát. Ezzel a jegyzõnõ gyakorlatilag állandó készenlétben tartott mindenkit, aki rendszeres szociális segélyben részesült.

37

38

Esélytelenül

P. község példája sajnos nem egyedi, bár a panaszosok számát és a jogsértések súlyát tekintve kiemelkedõ. Jó példája az Szt. jelenlegi szabályozásával kapcsolatos legnagyobb problémának. Az, hogy a segély kérelmezõjének munkáltatója gyakorlatilag ugyanaz az önkormányzat, amely majd segélykérelmét is elbírálja, és hogy kérelmének megítélésekor feltétel a felajánlott munka elfogadása és megfelelõ elvégzése, megalázó és kiszolgáltatott helyzetbe hozhatja a rászorultat. Azok az önkormányzatok ugyanis, melyek egyes kérelmezõket ilyen-olyan megfontolásból nem szívesen támogatnak, a közcélú munka intézményén keresztül megtalálják a lehetõséget, hogy az illetõk segélykérelmét késõbb elutasítsák.

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

A munkavállalók hátrányos megkülönböztetését jogszabályi rendelkezések tiltják. Korábban a diszkriminációra vonatkozó jogi szabályozás és szankciórendszer az ágazati jogszabályokban volt megtalálható. Az ágazati jogszabályokban elszórtan elhelyezkedõ rendelkezések deklaratív természete miatt azonban nem érvényesülhetett az Alkotmány 70/A § (2) bekezdésének elõírása a diszkrimináció szigorú büntetésérõl, hiszen a rendelkezések többségéhez nem kapcsolódott szankciórendszer.31 2004 januárjától hatályos az új esélyegyenlõségi törvény32 (továbbiakban Egyb.), amely a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat, valamint nevesíti az esélyegyenlõség megsértése miatt indítható eljárások körét.

31

32

70/A. § (1): „A Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. (2) Az embereknek az (1) bekezdés szerinti bármilyen hátrányos megkülönböztetését a törvény szigorúan bünteti.” 2003. évi CXXV. törvény az egyenlõ bánásmódról és az esélyegyenlõség elõmozdításáról.

40

Esélytelenül

Az egységes tör vény megalkotásáér t lobbizó szakemberek annak idején legkevésbé a munkajogi szabályozást kritizálták, hiszen az Alkotmány mellett ez volt az egyedüli olyan jogterület, amely a diszkrimináció fogalmát hiányosan bár, de meghatározta. Rendelkezett a fordított bizonyítási teherrõl, munkaügyi diszkrimináció esetében pedig a jogsér tés elkövetõjével szemben szankció kiszabását is igénybe lehetett venni. A NEKI által képviselt munkaügyi diszkriminációs ügyekben szerzett tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy az érintett rendelkezések gyakorlati alkalmazhatósága és hatékonysága rendkívül kérdéses. Bár az utóbbi években rohamosan megnõtt az Irodánkhoz forduló azon panaszosok száma, akiket a munka területén hátrányos megkülönböztetés ért, az ilyen típusú ügyekben indult szabálysértési vagy bírósági eljárások száma továbbra is elenyészõ. Az elmarasztaló határozatok, ítéletek így is többségében az Irodánk által felvállalt ügyekben születettek. Közismert, hogy ezen a területen különösen nagy a látencia, valamint az is, hogy a megkülönböztetés áldozatai gyenge érdekérvényesítõ képességgel rendelkeznek. Álláspontunk szerint az mégis jelzésértékû, hogy a munka világában, faji alapon történt hátrányos megkülönböztetés miatt hazánkban mindeddig két elmarasztaló ítélet született a kedvezõ törvényi szabályozás ellenére. Hatályos jogunk a munkaügyi diszkrimináció orvoslására egy közigazgatási (szabálysértési és munkaügyi ellenõrzési), valamint egy igazságszolgáltatási (bírósági) fórumrendszert biztosít. Az alábbiakban e két szerv eljárásának jogszabályi hátterét, valamint az elõttük indult egyedi ügyeket mutatjuk be.

1. Közigazgatási és szabálysértési eljárások A foglalkoztatás területén tapasztalható hátrányos megkülönböztetés okainak feltárása és a jogsér tõ cselekmények megelõzése érdekében a nemzeti és etnikai kisebbségi jogok országgyûlési biztosa (továbbiakban: kisebbségi biztos) 1998-ban országos vizsgálatot in-

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

41

dított.33 A vizsgálat megállapította, hogy a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvényben foglalt, látszólag súlyos és elvileg kellõ visszatartó hatással bíró szankciók a valóságban nem igazán kerülnek alkalmazásra. Megdöbbenését fejezte ki abban a tekintetben, hogy míg a hozzá beérkezõ jelzések, illetve a szociológiai kutatások azt bizonyítják, hogy egyes munkaadók a munkaviszony létesítése, illetve megszüntetése során hátrányosan különböztetik meg a cigány munkavállalókat, etnikai diszkrimináció miatt a vizsgálat évében, valamint azt megelõzõen sem folytattak le szabálysértési eljárást, és munkaügyi bírság kiszabására sem került sor. A jelenleg is hatályos egyes szabálysértésekrõl szóló kormányrendelet szabályozza a munkavállaló hátrányos megkülönböztetésének tényállását.34 Ennek megfelelõen az a munkáltató, aki a munkavállaló alkalmazását nemre, korra, nemzetiségre, fajra, származásra, vallásra, politikai meggyõzõdésre, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásra vagy ezzel összefüggõ tevékenységére való tekintettel, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függõ körülmény miatt jogellenesen megtagadja, a munkavállalók között a felsoroltak miatt hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, százezer forintig terjedõ pénzbírsággal sújtható. Az ilyen szabálysértés miatti eljárás a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelõ hatáskörébe is tartozik. A kisebbségi biztos vizsgálata szerint szabálysértési eljárást a munkavállaló hátrányos megkülönböztetése miatt egy téves jogszabály értelmezésbõl eredõen nem folytatnak le a munkaügyi felügyelõségek. A szabálysértési törvény (továbbiakban Szabs. tv.)35 133. §-a szerint a törvényben meghatározott szervek (például munkaügyi felügyelõség) részérõl eljáró személy az általa tartott hatósági ellenõrzés alkalmával észlelt szabálysértés elkövetõjét helyszíni bírsággal sújtja, vagy a szabálysértést a helyszínen elbírálja, amennyiben további bizonyításra nincs szükség.

33 34 35

A kisebbségi biztos 1998. évi beszámolója, www.obh.hu/nekh/hu/index/htm. 218/1999. kormányrendelet 93. §. 1999. évi LXIX. törvény.

42

Esélytelenül

A felügyelõség azzal érvelt, hogy ennek értelmében csak az általa eljárt személy észlelése alapján folytathatnak le szabálysértési eljárást, feljelentés esetén pedig kizárólag az általános hatáskörû önkormányzati szabálysértési hatóságok jogosultak eljárni. Amennyiben mégis a munkaügyi felügyelõségeknél tesznek bejelenést, át kell tenniük az ügyet az önkormányzati szabálysértési hatósághoz. A kisebbségi biztos vizsgálati anyagában vitatta ezt a jogértelmezést arra hivatkozva, hogy túlságosan szûk körben vonja meg a munkaügyi felügyeletek eljárási jogosultságát. Álláspontja szerint a helyszíni bírság azonnali kiszabására vonatkozó különleges szabályok megfogalmazásának nem az a célja, hogy kizárják a feljelentés alapján történõ eljárást, hanem a szabálysértési eljárás gyors, azonnali, egyszeri és eredményes lefolytatását kívánják elõsegíteni. A felügyeletek az általuk végzett helyszíni ellenõrzések során feltárhatnak olyan tényeket, amelyek alapján az elkövetett szabálysértés és az elkövetõ személye egyértelmûen megállapítható, valamint a társadalomra való veszélyesség foka is megítélhetõ. A kisebbségi biztos szerint ez az indoka annak, hogy a szabálysértési törvény az elõírt feltételek fennállása esetén lehetõvé teszi az általános eljárási szabályok mellõzését. Felhívja ugyanakkor a figyelmet arra, hogy a diszkriminációtilalmi rendelkezések betartásának ellenõrzése nem folytatható le különleges eljárás keretében, a szabálysértések helyszínen történõ elbírálását a bizonyítási nehézségek nem teszik lehetõvé. A különleges szabályoktól függetlenül azonban ennek a szabálysértésnek a kapcsán is fennáll a jogi lehetõsége annak, hogy a felügyeletek feljelentés alapján eljárjanak, vagyis az általános szabályok szerint folytassák le a szabálysértési eljárást. A hatásköri dilemmák problémáját jól példázza F. Katalin esete, akinek ügyében Irodánk jogi képviseletet biztosított. F. Katalin roma származású fiatal lány ápolónõként dolgozott egy katolikus szeretetotthonban. 2000 áprilisában elhatározta, hogy keres valamilyen mellékállást, mert ápolónõi fizetésébõl nagyon nehezen tud megélni. Az Express újságban talált egy hirdetést, amelyben egy budapesti szállodába szobalányokat kerestek. Felhívta az újságban megadott telefonszámot, ahol elmondták, hogy az állás még betöltetlen, és megbeszéltek

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

43

egy személyes találkozót. A fiatal lány a megbeszélt idõpontban felkereste a szállodában az illetékes vezetõt. Miután a recepciónál tartózkodó hölgy találkozott elõször a lánnyal, õ jelentette be az igazgatónál az alábbi szavak kíséretében: „Valami cigánylány keres a szobalányi állással kapcsolatban.” Az igazgató a következõt válaszolta: „Nem veszek fel cigányokat, utálom a cigányokat.” Ezután becsukódott az ajtó, és F. Katalin a további beszélgetést már nem hallotta. Néhány perc elteltével azonban kijött az igazgató, és közölte vele, hogy nincs felvétel. Az állás ekkor még betöltetlen volt, azt csak egy hónappal késõbb töltötték be. F. Katalin azonnal elhatározta, hogy a kisebbségi jogok biztosához fordul. Mivel nem ismerte a hivatal elérhetõségét, egy kerületi önkormányzat két szociális ügyintézõjénél érdeklõdött, akiknek azt is elmondta, hogy mi történt vele. A kisebbségi biztos F. Katalin panasza nyomán megállapította, hogy hatáskör hiányában nem járhat el (nem közszolgáltató, illetve hatóság követte el a jogsértést), de tájékoztatta õt a rendelkezésére álló jogorvoslati lehetõségekrõl. Ezt követõen fordult F. Katalin Irodánkhoz, és kérte segítségünket.

Az ügyben panasszal fordultunk a munkaügyi felügyelõséghez. Az eljárás során meghallgatott szállodaigazgató tagadta, hogy valaha is találkozott a lánnyal, és ezt a munkatársai is megerõsítették. A felügyelõség – elfogadva a szálloda érvelését – a panaszostól kérte a bizonyítást arra vonatkozóan, hogy járt a szállodában. Erre azonban – a lány vallomását leszámítva – csak közvetett bizonyítékok voltak: a két szociális ügyintézõ egybehangzó elõadása, valamint az idõközben beszerzett Matáv/híváslista, amely bizonyítja, hogy F. Katalin a munkahelyén lévõ nyilvános telefonállomásról az adott napon kétszer is hívta a szálloda számát. A munkaügyi felügyelõség a közvetlen bizonyítékok hiányára hivatkozva megszüntette az eljárást. A határozatot F. Katalin megfellebbezte arra hivatkozva, hogy a közvetett bizonyítékok az õ állítását támasztják alá, valamint a Matáv/híváslista is a panasz valóságát erõsíti. Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Felügyelõség elnöke az elsõfokú hatóság határozatát helyben hagyta, az elutasítás jogalapját azonban eltérõen indokolta. Álláspontja szerint a felügyelõségnek nincsen hatásköre olyan esetben eljár-

44

Esélytelenül

ni, amikor még nem jött létre munkaviszony, márpedig F. Katalin nem állt foglalkoztatási jogviszonyban a szállodával. A fõfelügyelõség határozatának meghozatala idõpontjában azonban már hatályban volt a korábban említett szabálysértési törvény, amelynek alapján – ahogy arra a kisebbségi biztos is felhívta a figyelmet – el kellett volna járniuk. A munkavállalók hátrányos megkülönböztetésének tilalmával nemcsak az ismertetett szabálysértési rendelet, hanem a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvény36 (továbbiakban Met.) is foglalkozott. A Met.-nek az ügyben történt eljárás idején hatályban lévõ rendelkezései szerint a munkaügyi ellenõrzés kiterjedt a hátrányos megkülönböztetés tilalmára is. Az akkori szabályozás a munkaviszony létrejöttét megelõzõ eljárásokra azonban még nem terjesztette ki a munkaügyi ellenõrzés jogosultságát. Erre hivatkozott a felügyelõség, amikor másodfokú határozatában hatáskör hiányában F. Katalin ügyét elutasította, figyelmen kívül hagyva, ahogy arra már utaltunk, a szabálysértési eljárás lehetõségét. A fentiekben bemutatott problémát feloldja a Met. 2002 márciusában módosított azon új rendelkezése, miszerint a törvény hatálya kiterjed – többek között – a hátrányos megkülönböztetés tilalma megtartásának ellenõrzése szempontjából a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítését elõkészítõ munkáltatói eljárásra, különösen a pályáztatásra, kiválasztásra is. A munkaügyi ellenõrzést a felügyelõ hivatalból, valamint meghatározott esetekben annak a félnek a bejelentésére folytatja le, akinek (amelynek) a jogát vagy jogos érdekét a törvény érinti.37 A tapasztalat azt mutatja, hogy a gyakorlatban jóval nagyobb a diszkriminációs esetek száma, mint ahány esetben a felügyelõség vizsgálatot indít. A munkaügyi diszkriminációs panaszokra a legnagyobb rálátással

36 37

1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenõrzésrõl. Met. 3.§ (2) bekezdés.

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

45

a területi munkaügyi központok rendelkeznek, hiszen napi kapcsolatban állnak munkáltatókkal és a munkavállalókkal egyaránt. Ahogy arra már utaltunk, a kirendeltségek munkatársai gyakran találkoznak olyan munkáltatói kéréssel, hogy romát ne közvetítsenek ki hozzájuk. A munkaügyi központok vezetõivel a felügyelõségek rendszeres kapcsolatot tartanak. Feladataik ellátása során a két szerv köteles együttmûködni, tevékenységüket összehangolni, a szükséges tájékoztatásokat, adatokat, jelzéseket egymás részére kellõ idõben megadni.38 Vizsgálatában a kisebbségi biztos is felhívta a figyelmet arra a problémára, hogy a munkaügyi központok dolgozói számtalan diszkriminációs esettel találkoznak munkájuk során, az ügyekkel azonban nem történik semmi, a probléma a „hivatalos észlelés” fázisában megakad, és nem jut a felügyelõség tudomására. Erre reagálva a kisebbségi biztos ajánlással fordult a szociális és családügyi miniszterhez, hogy szakminiszterként eljárva kezdeményezze a szükséges törvények módosítását annak érdekében, hogy a) a munkaügyi központokat, illetve azok kirendeltségeit jelzési (szignalizációs) kötelezettség terhelje a munkaügyi felügyelõségek felé a hátrányos megkülönböztetés tilalmának saját észlelésük, vagy az ügyfeleik tájékoztatása alapján tudomásukra jutott megsértése esetén, b) a munkaügyi felügyelõségek ne csak személyes (ügyféli) bejelentésre, hanem a munkaügyi központok, illetõleg más állami vagy társadalmi szervek jelzése alapján is lefolytathassák a munkaügyi ellenõrzést. A jelzés ez esetben magában foglalja a bizonyítékok rendelkezésre bocsátását is. A kisebbségi biztos 2000-ben kiadott éves jelentésébõl kiderül, hogy az ajánlásokat az illetékes minisztérium a vizsgálat lezárásakor elfogadta, a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvény módosításakor a javaslat azonban mégsem ment át.39

38 39

9/1996 (XII.20.) MüM rendelet 7.§ (2) bekezdés. www.obh.hu/nekh/hu/index/htm

46

Esélytelenül

A kisebbségi biztos, valamint az Irodánk által végzett felmérések is megerõsítik azokat a feltételezéseket, hogy a munka világában elõforduló hátrányos megkülönböztetések igen nagy százalékáról „hivatalos” tudomás van, ezek többségével azonban nem történik semmi. A munkáltatók jogellenes kérését meghallgatva a munkaügyi központok legfeljebb azt teszik, hogy roma származású munkavállalókat nem közvetítenek ki az adott munkahelyekre, megóvva ezzel a munkavállalót a biztos elutasítástól. Felmerül a kérdés, hogy mit tehet a felügyelõség abban az esetben, ha esetleg egy munkaügyi kirendeltség diszkriminációs panasz bejelentésével él. Irodánk tényfeltárási gyakorlatához hasonlóan, álláspontunk szerint egyedül a tesztelés módszere az, amellyel a felügyelõség az ellenõrzést megkezdheti. Ezzel kapcsolatban természetesen számtalan kérdés még megoldásra vár: Ø

Ø Ø

Ki kell alakítani annak az egységes gyakorlatát, hogy a kirendeltségek ügyintézõjének mi a teendõje abban az esetben, ha diszkriminációval találkozik. Felmerül a kérdés, hogy kell-e regisztrálni az ilyen eseteket, és ha igen, ez milyen formában történjen. Szükségesnek látjuk annak a kérdésnek a jogi szabályozását, hogy diszkrimináció észlelése esetén a kirendeltség köteles legyen-e a felügyelõségnél vagy más hatóságnál bejelentéssel élni. Ki kell képezni a munkaügyi felügyelõket a diszkriminációs esetek feltárási módszereire, különös tekintettel a tesztelésre.

Összefoglalva tehát megállapítható, hogy a munkajog területén viszonylag széles szankciórendszer áll a közigazgatási hatóságok rendelkezésére, azok gyakorlati alkalmazása azonban sok esetben nem hatékony. Az esélyegyenlõségi törvény alapján felállításra kerülõ hatóság, valamint a már meglévõ egyéb hatóságok (pl. munkaügyi felügyelõség) közötti viszony tisztázása ezért a jövõben elkerülhetetlennek látszik. Mindemellett hasznosnak tartanánk, hogy a már meglévõ szerveket a hátrányos megkülönböztetés miatt indult eljárásaik során ajánlások, módszertani körlevelek segítsék.

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

47

Amennyiben az ellenõrzést végzõ munkaügyi felügyelõ szabálytalanságot tapasztal, különbözõ lehetõségek állnak rendelkezésére: felhívhatja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására, kötelezheti a foglalkoztatót a szabálytalanságok meghatározott idõn belüli, jövõre nézve történõ megszüntetésére, javaslatot tehet az úgynevezett munkaügyi bírság kiszabására, és szabálysértési eljárást folytathat le.40 A munkaügyi bírság mértéke az elsõ alkalommal egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén 50 000 Ft-tól 2 000 000 Ft-ig, több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerõre emelkedésétõl számított három éven belüli újabb jogsértés esetén 50 000 Ft-tól 6 000 000 Ft-ig terjedhet. Kiszabására annak a megyei (fõvárosi) felügyelõségnek a vezetõje jogosult, amelynek területén az ellenõrzött munkahely található.41 Egy másik – az Iroda által képviselt – diszkriminációs ügyben a megyei munkaügyi felügyelõség szintén a hatáskör hiányát állapította meg. A felügyelõség jogi érvelését Irodánk teljesen megalapozottnak tartja, az ügy ismertetését mégis érdemesnek tartjuk arra való tekintettel, hogy a munka világában elõforduló jogsértések nem mindennapi esetérõl van szó. 2002. július közepén a Superinfo újságban hirdetés jelent meg, mely szerint egy vidéki telephelyû multinacionális elektronikai cég munkásokat, valamint munkaerõ-közvetítõket keres. Idõsebb és ifjabb K. Ernõ, mivel egy munkaerõ-közvetítéssel is foglalkozó bt.-t mûködtetnek, jelentkeztek a hirdetésre. Elõször telefonon, majd személyesen is azt a tájékoztatást kapták a cég képviselõjétõl, hogy a gyárnak több emberre is szüksége van. Miután azonban a tárgyaláson id. K. Ernõ közölte, hogy tudna harminc roma munkást hozni, a cég igazgatója kijelentette, hogy ennyi romát sajnos nem tud alkalmazni, hiszen náluk tíz százalékban van limitálva a roma dolgozók aránya. Az igazgató hozzátette még, hogy megfontolja az

40 41

Met. 6. §. Met. 7.§ (3) bekezdés.

48

Esélytelenül ajánlatukat, és pár napon belül értesíteni fogja õket. Mivel ígérete ellenére nem jelentkezett, id. K. Ernõ többször felhívta a céget, de minden alkalommal elküldték valamilyen indokra hivatkozva, elsõsorban azzal, hogy most mégsincs szükség emberekre. Ifj. K. Ernõ ezt követõen megkérte egy munkatársát, hogy telefonon érdeklõdjön a cégnél, mintha õ is a hirdetésre jelentkezett volna, hogy keresnek-e még munkavállalókat. Neki azt felelték, hogy igen, folyamatosan szükség van új dolgozókra, küldje el az ajánlatát. Ifj. K. Ernõ újabb próbát tett. Egy munkatársnõjét is megkérte, hogy jelentkezzen, neki azonban azt kellett mondania, hogy õ roma asszony, a falujából öten mennének dolgozni, jelentkezhetnek-e. A telefonba a gyár képviselõje neki is azt felelte, hogy van felvétel, jöjjenek be személyesen.

K. Ernõ ezt követõen kereste meg Irodánkat. Meggyõzõdése volt, hogy édesapjával azért nem kötöttek szerzõdést, mert nagy számban közvetített volna ki romákat a munkahelyre. Mindketten rendkívül megalázónak tartották a cég eljárását, és szerették volna, ha kivizsgáljuk az esetet. Az általunk indított vizsgálat során, ahogy arról már korábban írtunk, beépített tesztelést alkalmaztunk, azaz felkértünk két roma származású személyt, hogy jelentkezzenek a meghirdetett munkahelyre, és helyezkedjenek el ott legalább egy hétre. A tesztelõk beszámolója szerint a gyárban a romák létszáma a tíz százalékot sem éri el, és az is kiderült, a gyárban a munkabiztonságra és az egészséges munkakörülményekre vonatkozó legelemibb szabályokat sem tartják be. A tesztelõk beszámolóját panaszbeadványunk mellé csatolva megküldtük a munkaügyi felügyelõségnek. A felügyelõség az ügyben megindította az eljárást, a cég telephelyén munkaügyi ellenõrzést tartott. Ennek keretében meghallgatták a gyár igazgatóját, a cég személyügyi elõadóját, valamint szúrópróbaszerûen elbeszélgettek néhány munkavállalóval. Arra az egyértelmû, közvetlen kérdésre, mely szerint a bejelentés alapján a gyárban diszkriminálnak roma munkavállalókat és a munkára felvett jelentkezõk között százalékos arányt húznak meg, a cég vezetõje és képviselõje egyértelmû vá-

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

49

laszt adott a munkaügyi ellenõr számára. Határozottan elutasították a felügyelõ által ismertetett „vádakat”. A munkaügyi eljárás lefolytatásáról Irodánk egy idõben két értesítést is kapott a felügyelõségtõl. Az egyikben értesítenek minket arról, hogy mivel K. Ernõ és fia nem munkavállalóként jelentkezett a céghez, és a hátrányos megkülönböztetés nem személyesen érintette õket, a bejelentés egy részét közérdekû bejelentésként kezelik. Az ennek keretében lefolytatott vizsgálat szerint pedig megállapítást nyert, hogy a munkavállalók felvételekor nemzetiségi, faji, etnikai hovatartozással kapcsolatban a munkáltató különbséget nem tesz, és a roma származásúak aránya sincs meghatározva az összlétszámon belül. Ezzel egy idõben határozatot kaptunk arra hivatkozva, hogy az államigazgatási eljárást hatáskör hiányában megszüntették, mivel K. Ernõ a cégnél nem elhelyezkedni kívánt, hanem betéti társasága képviseletében üzleti ajánlatot tett, amelyet a másik fél nem fogadott el. Ennek megfelelõen ez az aktus a Polgári törvénykönyv szabályozási körébe esik, amelynek vizsgálatára a felügyelõségnek nincsen jogköre. Bár a határozatnak a hatáskör hiányára vonatkozó indoklását elfogadjuk, az ügyben folytatott bizonyítási eljárás módszerét nem hagyhatjuk kritika nélkül. Nem igényel különösebb jogászi tapasztalatot annak felismerése, hogy a diszkrimináló számára feltett eldöntendõ kérdésre az elkövetõ nemleges választ fog adni. Már a bejelentésben felhívtuk a felügyelõség figyelmét arra, hogy bár a gyárban dolgoznak roma származású emberek, a cég politikája mégis diszkriminatív, hiszen százalékos arányban húzza meg a roma és a nem roma munkavállalók arányát. Ebben az esetben tehát még a tesztelési módszer sem vezet feltétlenül eredményre, hiszen nem az a kérdés, hogy a cég alkalmaz-e egyáltalán roma származású embereket, hanem az, hogy valóban létezik-e a panaszos által sérelmezett százalékos arány. A munkaügyi felügyelõség által feltett kérdés alapján a legkevésbé valószínû, hogy a cég foglalkoztatási politikájáról hiteles képet lehet kapni. Szerencsére az Egyb. törvény alapján az ilyen típusú diszkriminációs esetek kivizsgálása és szankcionálása sokkal egyszerûbb formában

50

Esélytelenül

lesz kivitelezhetõ. A törvény hatálya ugyanis kiterjed a munkavégzésre irányuló egyéb viszonyokra is, és a fordított bizonyítási teher alapján a gyárnak kell magyarázatot adnia arra a kérdésre, hogy miért nem kötött szerzõdést a munkaközvetítõ céggel, ha az ajánlatuk megtétele után vett fel új dolgozókat. Megjegyezni kívánjuk még azt is, hogy bár Irodánk kizárólag a diszkriminációs panaszokkal foglalkozhat, az ügyben eljáró tesztelõink számos olyan visszásságot tapasztaltak a gyárban lévõ munkakörülményekkel, illetve foglalkoztatási gyakorlattal kapcsolatban, melyekre szükségesnek láttuk a felügyelõség figyelmét felhívni. Arról azonban tájékoztatást már nem kaptunk, hogy az általunk jelzett – munkavállalók nagy számát érintõ – jogsértések és szabálytalanságok miatt indult-e valamilyen eljárás, és kiszabásra került-e valamilyen szankció. Munkaügyi felügyelõség az Iroda által képviselt ügyekben eddig egy alkalommal állapított meg hátrányos megkülönböztetést munkaügyi ellenõrzése során, és bírság kiszabására is ebben az ügyben került eddig sor. Cs. Gyula 1996-ban megszerezte a biztonsági õr képzettséget igazoló oklevelet, rendelkezik fegyverviselési engedéllyel, valamint megfelelt a pszichológiai alkalmassági vizsgán is. A szakmában azonban rendkívül nehezen tud elhelyezkedni. Az Express újságban megjelenõ álláshirdetéseket folyamatosan olvassa, és az aktuális hirdetésekre mindig igyekszik jelentkezni. Így történt 2002-ben és 2003-ban is, amikor az egyik cég hirdetésére három alkalommal jelentkezett. A cég 35 év feletti biztonsági õröket keresett irodaházak és telephelyek õrzésére. Elõször 2002 õszén járt a cégnél. A személyes találkozást megelõzõen felhívta a céget, és egy hölgy közölte vele, hogy van munka, be kell menni személyesen a cég irodájába, majd a szükséges kérdõíveket kitölteni. Még aznap bement a céghez, ahol kitöltötte a jelentkezõk számára összeállított kérdõívet. Tájékoztatták, hogy a kérdõívek értékelése után telefonon jelentkeznek. Erre azonban nem került sor. Második alkalommal 2003 augusztusában közétett hirdetésre jelentkezett. Az újságban megadott – de az általa is már ismert számon – jelentkezett, és ismételten azt a tájékoztatást kapta, hogy személyesen be kell fáradni a cég irodájába, és a szükséges kérdõíveket ki kell tölteni. A személyes találkozás során azonban közölték ve-

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

51

le, hogy ne is töltse ki a kérdõívet, mert alkalmazni biztosan nem fogják tudni, ugyanis a megrendelõik nem foglalkoztatnak roma származású személyeket. Harmadik alkalommal szintén az újságban közzétett hirdetés alapján kereste fel Cs. Gyula a céget. A korábbi beszélgetéshez hasonlóan ugyanazokkal megjegyzéssel küldték el, jelen esetben azonban többen fültanúi voltak a megalázó beszélgetésnek.

Cs. Gyula a cég eljárásával kapcsolatban panaszt tett a munkaügyi felügyelõségnél, és kérte a vizsgálat lefolytatását. Az eljárás eredményeképpen a felügyelõség megállapította, hogy a munkáltató Cs. Gyulát roma származására való tekintettel nem alkalmazta. Az eljárás során – meglepõ módon – a munkáltató elismerte a hátrányos megkülönböztetést. „Mentségére” hozta fel, hogy sajnálja a történteket, de õ a megrendelõk kérése miatt kényszerül arra, hogy roma jelentkezõket ne alkalmazzon, hiszen a megrendelõk úgysem kívánnak roma munkavállalókkal együtt dolgozni. Az eljárás befejeztével a munkaügyi felügyelõség százezer forint bírság megfizetésére kötelezte a munkáltatót. A határozat mindenképpen üdvözlendõ. A szankció alkalmazásánál enyhítõ körülménynek tekintette a felügyelõség a munkáltató beismerését és sajnálkozását, és mivel munkaügyi bírság kiszabására elõször került sor a cég életében, ezért a legkisebb összegû bírságot éppen hogy meghaladó összeget állapítottak meg számára. Álláspontunk szerint az alkalmazott szankció hatékonysága és az elkövetõ „elrettentése” a további jogsértéstõl nem igazán fog megvalósulni ebben az esetben. Százezer forint kifizetése ugyanis egy jól mûködõ cég esetében nem jelenthet komoly terhet. A céggel kapcsolatban álló munkáltatók a jövõben is elõ fogják írni, hogy roma biztonsági õröket ne küldjenek ki, és a cég reputációja, valamint a megrendelõk iránti lojalitás, gazdasági érdek egyértelmûen arra ösztönzi a társaságot, hogy a diszkriminatív gyakorlatot tovább folytassa. Százezer forint kifizetése inkább megéri a társaságnak, mint a potenciális ügyfelek elvesztése. A törvény szerint a munkaügyi bírság összegének megállapításakor elsõsorban a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot idõtartamát, az okozott hátrány nagyságát, valamint az érintett munkavállalók

52

Esélytelenül

számát kell figyelembe venni.42 A felügyelõség bírságcsökkentõ tényezõként figyelembe vette, hogy a munkáltató együttmûködött az eljárás során, beismerõ vallomást tett. Arra az álláspontra jutott továbbá, hogy a munkáltató anyagi hátrányt nem okozott a munkavállaló részére, végül a határozatban foglalt jogsértés alkalmanként állt fenn. Mivel Cs. Gyula Irodánkat a határozat ellen biztosított fellebbezési határidõ lejárta után kereste fel, a határozattal szembeni kifogásokat egyedül ezen tanulmány keretében tudjuk megtenni. Bizonyított tény, hogy Cs. Gyula 2003-ban háromszor járt a cégnél, mindhárom alkalommal ugyanazzal az ismert indokkal utasították el. A cég diszkriminatív gyakorlata – legalább egy éven keresztül – ezáltal bizonyított. Az sem vitás továbbá, hogy potenciálisan más roma származású biztonsági õr is jelentkezhetett az állásra. Önmagában az a tény, hogy az ügyben egyedül Cs. Gyula tett panaszt, nem zárja ki, hogy ugyanez az eset mással is elõfordult, illetve elõfordulhatott volna. A határozat azon indoklása, mely szerint a jogsértés alkalmanként állt fenn, teljesen értelmezhetetlen. Ennek megfelelõen természetesen felmerül a kérdés, hogy a felügyelõség eljárása során mi számít gyakorlatnak. Az indoklás logikáját követve feltehetõ, hogy ez a „szám” – ha létezik egyáltalán ilyen – a hármat bizonyára meghaladja. Természetesen naivitás lenne azt gondolni, hogy a munkaügyi felügyelõségek eljárásától, a szankciók alkalmazásától drasztikusan csökkeni fog a munka világában elõforduló hátrányos megkülönböztetések száma, és a munkáltatók elõítéletessége egy elmarasztaló határozat miatt meg fog változni. Feltételezzük azonban, hogy szigorúbb bírság kiszabása esetén a munkáltatónak kevésbé fogja „megérni” a jövõben, hogy megsértse a diszkrimináció tilalmát elõíró jogszabályokat. A törvény ráadásul a felügyelõségek mérlegelésére bízza az összeg mértékének a megállapítását, amely elsõ alkalommal akár kétmillió forintig is terjedhet. Végül, a szankciórendszer hatékonyságának vizsgálatakor mindenképpen érdemes megemlíteni azt a pozitív lépést, amelyre a 6/1996 szá-

42

Met. 7.§ (5) bekezdés.

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

53

mú munkaügyi miniszteri rendelet elfogadásával került sor. Ennek értelmében az a munkáltató, amellyel szemben munkaügyi bírság kiszabására kerül sor, a határozat jogerõre emelkedésétõl számított egy évig nem részesülhet foglalkoztatást elõsegítõ támogatásban.43

2. Bírósági eljárás A közigazgatási eljárások mellett vagy helyett a hátrányos megkülönböztetést elszenvedõ fél peres eljárásban is jogorvoslatért fordulhat. A leglényesebb különbség a közigazgatási eljárásokhoz képest az, hogy a munkajogi per során a jogaiban sértett fél vagyoni, illetve nem vagyoni kártérítést is igényelhet, míg a közigazgatási eljárások eredményeképpen az elkövetõ „csak” bírság megfizetésére kötelezhetõ. Amennyiben például a munkaügyi felügyelõség megállapítja a hátrányos megkülönböztetés tényét, és ennek következtében bírság kiszabására is sor kerül, a sértett fél munkaügyi peres eljárást is kezdeményezhet. Bár a munkaügyi felügyelõség által lefolytatott bizonyítási eljárás nem menti fel a bíróságot az alól, hogy a peres eljárásban a „saját” bizonyítási eljárását lefolytassa, mindenképpen a felperes állítását erõsíti a bizonyítékok közé felvételre kerülõ közigazgatási határozat. Cs. Gyula fent ismertetett esetében Irodánk a közigazgatási határozat birtokában munkaügyi pert kezdeményezett, és nem vagyoni kártérítés megfizetésére kérte kötelezni az alperes céget. Mivel az eljárás kezdeti stádiumban van, jelen tanulmányban egyedül azzal a kérdéssel kívánunk foglalkozni, hogy Cs. Gyula kérésével egyetértve miért láttuk indokoltnak a munkaügyi felügyelõség által hozott marasztaló határozat után az ügyben bírósághoz fordulni. Felmerülhet ugyanis a kérdés, hogy ugyanabban az ügyben a cégnek miért kell kétszer jogi fórum elé állnia, és miért kell ismételten az elmarasztalását kérni. A felvetés elméletileg

43

A rendelet módosítására a kisebbségi biztos javaslatára került sor az 1998-ban végzett országos kutatás eredményképpen.

54

Esélytelenül

akár jogosnak is mondható, a konkrét ügyben azonban rendkívül egyszerû a magyarázat. Egyrészt – a korábban kifejtett indokok miatt – a munkaügyi felügyelõség által kiszabott bírság összegét túl alacsonynak ítéltük meg ahhoz, hogy a szankció a rendeltetésének megfelelõen, elrettentõ példaként hasson. Másodsorban és legfõképpen pedig azért, mert a cég három különbözõ alkalommal utasította el ugyanazzal az indokokkal Cs. Gyulát. Háromszor sértette meg emberi méltóságában azzal, hogy nyíltan, a többi jelentkezõ elõtt hozta tudomására, hogy kizárólag roma származása miatt nem veszik fel, sõt a jelentkezési lapot se töltse ki, mert az úgyis felesleges. Cs. Gyula mindhárom alkalommal megalázottan, megszégyenülten távozott az irodából. A törvény felhatalmazása alapján tehát joggal fordul munkaügyi bírósághoz nem vagyoni kártérítés megállapítása végett,44 hiszen a munkáltató által alkalmazott diszkrimináció ésszerû indok nélkülisége, önkényes megkülönböztetése sérti az emberi méltóságot.45 Az esélyegyenlõségi törvény hatályba lépése elõtt a Munka törvénykönyve (Mt) volt az egyedüli olyan jogszabály, amelyet a legkevesebb támadás ért a diszkriminációra vonatkozó rendelkezései miatt. Már az 1992ben megalkotott Mt. rendelkezései is szabályozták a diszkrimináció tilalmát a munkaviszony során, valamint a bizonyítási teher megfordítását. A 2001. évi törvénymódosításnak köszönhetõen bevezetésre került a közvetett diszkrimináció definíciója, valamint a törvény hatálya innentõl fogva kiterjedt a munkaviszony létesítését megelõzõ eljárásokra is. Ez azért volt rendkívül fontos lépés, mert a korábbi szabályozás nem biztosított lehetõséget a leggyakrabban elõforduló diszkriminációforma szankcionálására, azaz arra az esetre, amikor valakit etnikai hovatartozása miatt nem alkalmaztak. Mivel ilyen esetekben nem jött létre munkaviszony, nem volt alkalmazható az Mt. munkaviszonyt feltételezõ szankciórendszere.

44

45

A keresetei kérelmében Cs. Gyula 600 000 Ft nem vagyoni kártérítése megfizetésére kérte kötelezni az alperes céget. 35/1994. (VI.24.) és a 36/1997 (V.11.) AB-határozatok.

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

55

Ennek következtében, amennyiben egy ilyen jellegû ügy került a bíróság elé, hatáskör hiányában elutasításra volt ítélve. Ugyanez mondható el azokra az esetekre is, amelyekben munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, például megbízás keretében próbáltak munkához jutni az érintettek. A diszkriminációellenes szabályozás akkori kaotikus viszonyait jellemezte továbbá az is, hogy a közvetlen diszkrimináció definíciója kimaradt a törvénybõl. Mindezek ellenére elmondható, hogy a fentiekben említett „deficitekkel” még így is ez a törvény volt az, amely a leginkább harmonizált az európai uniós normákkal.

Hatáskör Azok az esetek, amelyek az említett okok alapján – hatáskör hiánya miatt – elutasításra kerültek, már „csak” személyhez fûzõdõ jogok megsértése miatt voltak perelhetõek. Itt azonban a fordított bizonyítási teher kedvezménye már nem érvényesülhetett, a felperesnek kellett ugyanis bizonyítania, hogy vele szemben hátrányos megkülönböztetés történt.46 Ez történt a korábban ismertetett R. József esetében is, amelyben a tesztelési módszer alkalmazása során beszerzett bizonyítékok alapján a bíróság megállapította, hogy az alperes megsértette a felperes személyhez fûzõdõ jogát azzal, hogy a megbízási jogviszony létesítésére irányuló eljárásban a felperest etnikai hovatartozása miatt hátrányosan megkülönböztette. Ítéletében a bíróság továbbá eltiltotta az alperest a további jogsértéstõl. Az akkori helyzet kaotikusságát jellemezte az is, hogy bár a keresetlevelet 1999-ben nyújtottuk be a munkaügyi bírósághoz, a hatáskör hiányát megállapító másodfokú, jogerõs végzés csak két évvel késõbb, 2001-ben született. Az elsõ fokon eljáró bíróság hatáskör hiányát megállapító végzését Irodánk ugyanis megfellebbezte, hivatkozva arra, hogy

46

Polgári peres eljárásban a per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. Pp. 164. § (1).

56

Esélytelenül

a rendelkezésre álló információk alapján nem dönthetõ egyértelmûen el: a jogviszony megbízás keretében jött volna létre a felek között, vagy rendes munkaviszony alapján. A fellebbviteli bíróság panaszunknak helyt adott, és széleskörû bizonyítás lefolytatására utasította a bíróságot, hogy megnyugtató módon tudjon dönteni hatásköre meglétérõl vagy hiányáról. Ez meg is történt, és a korábban hozott végzését fenntartva, a bíróság ismételten megállapította hatásköre hiányát, és elrendelte az iratok áttételét a személyiségi jogi pereket tárgyaló városi bírósághoz.47 A bizonyítási eljárás keretében a bíróság tanúként hallgatta meg többek között az Iroda által felkért roma és nem roma tesztelõket is, akik megerõsítették R. József állítását. A munkaköri feltételeknek megfelelõ roma tesztelõt ugyanis, ahogy arról már beszámoltunk, „az állás betelt” indokkal elküldték, a néhány perccel késõbb érkezõ nem roma tesztelõt pedig alkalmazták. A tesztelést késõbb megismételtük egy másik tesztelõ párral, akik ugyanezt tapasztalták. A roma tesztelõt elküldték, míg a nem roma tesztelõt alkalmazták. A bírósági eljárás során a tesztelésben részt vevõ személyek tanúvallomását a bíróság elfogadta, és erre alapozva hozta meg az elmarasztaló ítéletet. Ezt azért tartjuk lényegesnek kihangsúlyozni, mert tapasztalatunk azt mutatja, hogy a tesztelési módszer bizonyító erejét nem minden esetben fogadják el, hivatkozva arra, hogy a bíróságnak a konkrét felperes esetében kell megállapítani a hátrányos megkülönböztetés tényét, nem pedig a késõbb, más személyekkel történt esetekben. Jelen eljárásban azonban a bíróság figyelembe vette a tesztelõ tanúk vallomását, pontosabban mérlegelési jogkörébe vonva arra a megállapításra jutott, hogy bizonyítást nyert az alkalmazás megtagadása mögötti, faji alapú megkülönböztetés.48 Az új esélyegyenlõségi törvény a fentiekben bemutatott problémákra reagálva a törvény hatályát kiterjesztette azokra a jogviszonyokra is, amelyek munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelõzõ, azt elõsegítõ eljárással összefüggésben jönnek létre.49 Ennek megfelelõen R. József ügyét az új esélyegyenlõségi törvény alapján már a fordított bi-

47 48 49

32.M.2617/2000/9. 36.P.85.961/2002/16., a Pesti Központi Kerületi Bíróság ítélete. Egyb. törvény 3.§ b) pontja, valamint 21.§ b) pontja.

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

57

zonyítás elvének alkalmazása mellett lenne köteles tárgyalni az illetékes bíróság.

Bizonyítási eljárás, bizonyítási teher Mint említettük, már az Mt. rendelkezései szabályozták a diszkriminációs ügyekben a bizonyítási teher megfordítását. Meglepõ módon ugyan, de a magyar szabályozás szigorúbb feltételeket támasztott a munkáltatókkal szemben, mint a faji megkülönböztetés tilalmáról szóló EUirányelv.50 Az Mt. már hatályon kívül helyezett 5. §-ának (8) bekezdése szerint „a munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket nem sértette”.51 Ezzel szemben az irányelv csak abban az esetben teszi lehetõvé a bizonyítási teher megfordítását, ha azok a személyek, akiket saját állításuk szerint az egyenlõ bánásmód elvének be nem tartása miatt sérelem ért, a bíróság vagy más, hatáskörrel rendelkezõ hatóság elõtt olyan tényeket bizonyítnak, amelyekbõl vélelmezni lehet, hogy közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés történt. Elõfeltétel tehát, hogy a diszkrimináció legalább vélelmezhetõ legyen, s ehhez a diszkrimináció létét állító személynek kell bizonyítékokat szolgáltatnia.52 Az új esélyegyenlõségi törvényben már az irányelvnek megfelelõen kerültek szabályozásra a bizonyítás kérdései.53 Elõször ugyanis a jogsérelmet szenvedett félnek kell bizonyítnia, hogy hátrány érte, valamint azt, hogy a jogsértéskor az illetõ személy ténylegesen vagy a jogsértõ felté-

50

51

52

53

2000/43/EK irányelv a személyek közötti, faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlõ bánásmód elvének alkalmazásáról. A kisebbségi biztos javaslata alapján ez a rendelkezés 2000. január 1-jétõl kezdve a munkaügyi ellenõrzés során is érvényesül. A magyar diszkriminációellenes jogi szabályozás a faji megkülönböztetés tilalmáról szóló EU irányelv tükrében, Kádár András, Magyar Helsinki Bizottság, 2001. Egyb. törvény 19.§.

58

Esélytelenül

telezése szerint rendelkezett valamely, a törvény által nevesített tulajdonsággal, jellemzõvel (faji hovatartozás, bõrszín stb.), és csak ennek teljesítése után fordulhat meg a törvény szerint a bizonyítási teher. Innentõl kezdve már a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy megtartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani az egyenlõ bánásmód követelményét. F. Katalin korábban ismertetésre került ügye a fentiekben bemutatott bizonyítási eljárás körüli tisztázatlanságok, kaotikus viszonyok példaszerû áldozata lett. Az ügyben ugyanis közvetlen bizonyítékok hiányában csak azt tudtuk bizonyítani, hogy az állás meghirdetésre került, Katalin munkahelyi telefonról kétszer is kereste a céget, az elutasítást követõen még aznap, két önkormányzati dolgozónak, valamint a szobatársának is elmesélte a történteket, akik a munkaügyi felügyelõség eljárása során egybehangzóan erõsítették meg F. Katalin állítását. Keresetünkben, majd az elutasító ítélet elleni fellebbezésben kifejtettük, hogy az általunk elõterjesztett bizonyítékok zárt láncolatot alkotnak, és ezen közvetett bizonyítékok alapján a hátrányos megkülönböztetés megállapítható. Az alperes ezzel ellentétben azt állította, hogy soha életében nem találkozott F. Katalinnal, és jogilag lehetetlennek tartja ennek a nemleges ténynek a bizonyítását. Perdöntõ érvként hozta fel azt is, hogy az álláshirdetést megelõzõen került felvételre a hotelbe egy roma származású szobalány, akit a tárgyalásra meg is idéztek. A munkaügyi bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felperes a perben nem tudta bizonyítani azt az állítását, hogy munkaviszony létesítése céljából kapcsolatba került az alperessel, aki ezen eljárása során követte el a hátrányos megkülönböztetést. Az ítéletet a fellebbviteli bíróság helyben hagyta. Az ítélet ellen Irodánk a Legfelsõbb Bírósághoz fordult, és felülvizsgálati eljárást kezdeményezett az ügyben. Kérelmünket arra alapoztuk, hogy a bíróságok jogszabálysértõen alkalmazták a bizonyítási teher szabályait. A bizonyítási teher a jogvita megléte esetén ugyanis megfordul, és ezt a bíróság figyelmen kívül hagyta. Kérelmünknek megfelelõen a Legfelsõbb Bíróság a felülvizsgálati eljárást elrendelte abban a jogkérdésben, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmával kapcsolatos munka-

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

59

ügyi perben a bizonyítás, illetve annak sikertelensége következményei miként terhelik a feleket. Határozatában ismételt eljárásra utasította az elsõfokú bíróságot úgy, hogy azt a megadott iránymutatás figyelembevétele mellett folytassa le. Tekintettel arra, hogy a Legfelsõbb Bíróság határozata rendkívül fontos kérdésekre adta meg a választ, a határozat indoklásának lényegi részét szó szerint idézzük. „A Pp. 164. § (1) bekezdésében meghatározott általános szabály szerint a per eldöntéséhez szükséges, jogi szempontból jelentõs tényt annak kell bizonyítania, aki a per során arra hivatkozik, akinek érdekében áll, hogy azt a bíróság valónak fogadja el. Az általános szabályok alkalmazása esetén diszkriminációs ügyekben is a jogsérelmet szenvedett munkavállalónak kellene bizonyítania, hogy a munkáltató megsértette a jogát. A hátrányos megkülönböztetés körülményeirõl azonban túlnyomórészt a munkáltató rendelkezik bizonyítási eszközökkel, ami szinte lehetetlenné tehetné a bizonyítást, ezért az Mt. perbeli ügyben hatályos 5. § (2) bekezdése (ami azonos a jelenleg hatályos 5. § (8) bekezdésével) a bizonyítási teher megfordításával „rákényszeríti” a munkáltatót a rendelkezésre álló valamennyi tény és körülmény feltárására, mert így mentesülhet a felelõsség alól. Az Mt. 5. § (2) bekezdése elõírja, hogy amennyiben a hátrányos megkülönböztetés tilalmával kapcsolatosan a munkáltató eljárását illetõen vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlõ bánásmód elvét, eljárása nem ütközött a hátrányos megkülönböztetés tilalmába. Az Mt. 5. § (2) bekezdésén alapuló, a munkáltatóra háruló bizonyítási teherbõl következõen a per eldöntéséhez szükséges tények bizonyításának sikertelensége a munkáltató terhére esik. Az adott ügyben az elsõ- és a másodfokú bíróság a tényállás tekintetében a jogszabály téves értelmezésével a bizonyítási terhet megosztotta, és a felperes bizonyítási kötelezettségét állapította meg a munkáltatóval való tárgyalások megtörténtére vonatkozóan. A hátrányos megkülönböztetésre való puszta hivatkozás nem elégséges, azonban a bizonyítási teher megfordításából következõen elegendõ, ha a jogsérelemre hivatkozó fél bizonyítja azt a tényt, hogy hátrány

60

Esélytelenül

érte, ezt követõen a másik félnek kell kimentenie magát, bizonyítania, hogy az egyenlõ bánásmód követelményét megtartotta. Ennek sikertelenségét a terhére kell értékelni. A bíróság az alapos munkáltatói kimentést fogadhatja el a bizonyítékok összességében való értéklelése során. Az adott esetben a perben bizonyított volt az a tény, hogy a meghirdetett állásra nem a felperest, hanem rövid idõ múlva más munkavállalót vettek fel. A sérelemre hivatkozó felperes sikeres bizonyítását követõen az alperes kimentési bizonyítást folytathat le, melynek keretében a felperes által az állásra jelentkezés összes körülményeirõl elõadottak tekintetében az alperesnek kell kétséget kizáróan bizonyítani, hogy az eljárása megfelelt az egyenlõ bánásmód követelményének […].. A bizonyítékok közvetettsége egymagában általában nem zárja ki a bizonyíthatóságot. A Pp. 206. § (1) bekezdésébõl következõen a bizonyítékokat, így a közvetett bizonyítékokat is, egyenként és egymással összevetve a maguk összességében kell elbírálni az okszerûség, a logika és az életszerûség szempontjai figyelembevételével. […] A megismételt eljárásban a kifejtetteknek megfelelõen kell a bizonyítási eljárást lefolytatni, a bizonyítékokat értékelni.” A Legfelsõbb Bíróság az akkor hatályban lévõ jogi szabályozást az új esélyegyenlõségi törvény szabályainak, szellemének megfelelõen értelmezte. A sérelmet szenvedett féltõl egyedül annak bizonyítását követeli meg, hogy az adott esetben hátrány érte. (Érdekes kérdés, hogy vajon miért maradt ki annak a követelménynek a felállítása, hogy a felperesnek a hátrány bizonyítása mellett azt is bizonyítania kell, hogy az adott kisebbségi csoporthoz tartozik. Az egyik magyarázat talán az lehet, hogy ez már túl tág értelmezése lett volna az akkori jogszabálynak, vagy esetleg az, hogy a felperes roma származását az alperes jelen perben nem vitatta.) A Legfelsõbb Bíróság határozatának egyik legfontosabb iránymutatása azonban a közvetett bizonyítékok figyelembevételét jelenti. Hiszen közismert az a probléma, hogy a diszkriminációs esetek többségében közvetlen bizonyítékok nagyon ritkán állnak rendelkezésre, a bíróságok pedig nem szívesen hoznak meg olyan ítéletet, amelyben kizárólag közvetett bizonyítékok kerültek benyújtásra. Az iránymuta-

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

61

tás azon megállapítása ezért, hogy a bizonyítékok közvetettsége egymagában általában nem zárja ki a bizonyíthatóságot, a jövõben rendkívül sokat segít minden egyéb diszkriminációs ügyben történt bizonyítási eljárás során, még az új esélyegyenlõségi törvény szabályainak alkalmazása esetében is. A bizonyítási eljárás szinte minden nehézsége és tisztázást igénylõ kérdése az Irodánk által képviselt P. Marianna és társai ügyében felmerült. 2003 januárjában egy Nógrád megyei cég álláshirdetést jelentetett meg a helyi Szuperinfó újságban. Nõi gépkezelõi, csomagolói valamint raktárosi munkakörbe kerestek munkatársakat. A hirdetést követõ elsõ napon P. Mariann és T. Istvánné már reggel 8 óra körül felhívták az újságban megadott telefonszámot, hogy elsõk legyenek az állásra jelentkezõk között. Mivel a megadott telefonszámon senki nem jelentkezett, úgy döntöttek, hogy személyesen keresik fel a céget. A bejáratnál azonban megállította õket a biztonsági õr, és megkérdezte, hogy kit keresnek. A két asszony közölte, hogy az újságban meghirdetett állásra jöttek jelentkezni. Az õr feltelefonált a cég irodájába, majd közölte a két asszonnyal, hogy minden hely betelt, menjenek haza. P. Mariann felháborodottan megkérdezte a portástól: „Miért nem mondja meg az igazat? Azért nem mehetünk be, mert mi cigányok vagyunk?” A két asszony azonban még nem ment haza, néhány percig várakoztak a bejárati ajtónál, és látták, hogy más jelentkezõket beengednek a portán. Mivel a cégrõl az a hír járja, hogy nem szívesen alkalmaznak roma munkavállalókat, nem gondolhattak másra, minthogy õket is azért nem engedték fel az irodába, mert mindketten cigány származásúak. A két asszony megszégyenülten távozott. Mivel P. Mariannal nem elõször fordult elõ, hogy ugyanez a cég még esélyt sem adott neki a felvételi beszélgetésen való részvételre, ez alkalommal hangot kívánt adni elkeseredésének. A megalázó eset után a két roma asszony egyenesen a helyi roma jogvédõ irodába ment, hogy panaszt tegyen. Az irodában dolgozó két alkalmazottnak mondták el, hogy mi történt velük, és a segítségüket kérték. Az egyik ügyintézõ a panaszosok jelenlétében felhívta a céget, hogy érdeklõdjön a meghirdetett állás iránt. Rövid beszélgetés után kiderült, hogy még lehet jelentkezni az állásra, valamint tájékoztatták a munkafel-

62

Esélytelenül tételekrõl, a keresetrõl stb. Még aznap délelõtt két fiatal roma lány is felkereste a jogvédõ irodát, hogy állásügyben segítséget kérjenek. Mint kiderült, aznap õk is jelentkeztek a cég álláshirdetésére, ahol S. Anna adatait felvették és rögzítették, míg Sz. Rozáliát ugyancsak azzal az indokkal küldték el, hogy minden állás betelt. A két lány közül S. Annán nem látszik, hogy roma származású, ellentétben Sz. Rozáliával és a korábban jelentkezõ két roma asszonnyal. S. Anna még az irodából ismét felhívta a céget, és a meghirdetett állás iránt érdeklõdött. Ugyanaz a hölgy, aki Sz. Rozáliát néhány órával korábban elküldte, most telefonon azt közölte, hogy az állás még nem telt be, megerõsítve ezzel azt – a környéken is elterjedt – vélekedést, hogy a cég „nem szívesen” foglalkoztat roma munkavállalókat.

Az alperes cég jogi képviselõje az eljárás során, sõt még a fellebbezésében is indítványozta, hogy a bíróság állapítsa meg hatáskörének hiányát arra való tekintettel, hogy a felek között munkaviszony létre sem jött. Az Mt. idézett módosítása miatt azonban, miszerint a munkára jelentkezõk közötti hátrányos megkülönböztetés alkalmazása miatt is bírósághoz lehet fordulni, nem volt kétséges, hogy a bíróság nem állapíthatja/állapítja meg hatáskörének hiányát.54 A bizonyítási eljárás ennél problematikusabbnak tûnt a tárgyalások során. Az alperes „védekezése” arra épült, hogy a reggeli idõpontban az irodában egyedül a cég titkárnõje tartózkodott, aki nem tudott a munkafelvétel meghirdetésérõl, és ezért utasította a portást arra, hogy a két várakozó roma nõt elküldje. Vallomása szerint az iroda ablakából nem is lehet látni, hogy ki várakozik a kapunál, így arról sem tudhatott, hogy az állásra jelentkezõk milyen származásúak voltak. Miután a cég egyik vezetõje fél kilenc körül megérkezett az irodába, kiderült a félreértés, és attól az idõponttól kezdve már származásra való tekintet nélkül min-

54

“…Tekintettel arra, hogy munkavállalók nemük, koruk stb. miatti hátrányos megkülönböztetésére leginkább a munkaviszony létesítését megelõzõen kerül sor, a jogalkalmazás egységessége érdekében az új (3) bekezdés egyértelmûen kimondja, hogy a hátrányos, illetve közvetett hátrányos megkülönböztetést tiltó rendelkezéseket, a munkaviszony létesítését megelõzõ eljárás során is alkalmazni kell…” Részlet az Mt 5. § (3) bekezdéshez fûzött törvényi indoklásból.

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

63

den jelentkezõt beengedtek. Annak bizonyítására továbbá, hogy a cég nem alkalmaz hátrányos megkülönböztetést a munkavállalóival szemben, az alperes három nyilatkozatot csatolt be a bíróságnak, amelyben a cég három alkalmazottja arról nyilatkozik, hogy roma származású, a cég alkalmazásában áll, és a nyilatkozatot saját akaratából írta alá. Ezen túlmenõen az alperes becsatolt egy olyan listát, amely a meghirdetett állásra jelentkezõk névsorát tartalmazza. A cég elmondása szerint a közel hetven fõ nevét tartalmazó listán nemcsak azok a nevek szerepelnek, akik a perbeli napon állásra jelentkeztek, hanem azoké is, akik az adott hónapban a céget munka iránt érdeklõdve felkeresték. A cég ugyanis minden jelentkezõ nevét és elérhetõségét rögzíti, hogy megüresedés esetén a listáról új embert választhassanak. Elsõ pillanatra az alperes által elõadottak ésszerû bizonyítékoknak tûnhetnek, a perben meghallgatott tanúk, becsatolásra került egyéb írásos dokumentációk azonban egyértelmûen megcáfolták az alperes minden egyes bizonyítékát. A pert azonban mégsem az alábbiakban ismertetésre kerülõ közvetett bizonyítékok döntötték el, hanem egy helybéli asszony tanúvallomása, aki ugyanazon a napon, P. Mariannt és T. Istvánnét megelõzõen jelentkezett a cégnél a meghirdetett állásra. Vallomásában elõadta, hogy reggel nyolc és negyed kilenc között járt a cégnél, ahová minden probléma és kérdés nélkül beengedték. Miután végzett a személyes meghallgatással, kifelé jövet látta a két roma asszonyt, amint a bejárati kapunál várakoznak, és a portás közli velük, hogy nem mehetnek be, mert nincs több felvétel. Miután a két felperes is emlékszik a hölggyel való találkozásra, a három vallomás megdöntötte az alperes „tévedésre” alapított védekezését. Álláspontunk szerint az alperes jogellenes eljárását azonban nem egyedül a cégnél korábban járt hölgy vallomása támasztotta alá. Az ügyben a bíróság elõtt ismertetésre került közvetett bizonyítékokat, elszólásokat, apró mozzanatokat sem lehet ugyanis figyelmen kívül hagyni, amelyek összességükben a felperesek által elmondottakat támasztják alá. Ezek az alábbiak: Ø

Értelmezhetetlen, hogy a meghirdetett állásinterjúra jelentkezett három felperest elküldik, míg más alkalommal hirdetés hiányában

64

Ø

Ø

Ø

Esélytelenül is beengedik, és rögzítik azok adatait, akik munka iránt érdeklõdnek a cégnél. Szintén több tanú bizonyította, hogy Sz. Rozália és S. Anna aznap a munkáltatónál járt munkafelvétel kapcsán. Sz. Rozáliát meghallgatás nélkül elküldték, néhány órával késõbb telefonban azonban arról tájékoztatták õket, hogy még tart a felvételiztetés. Problematikus az alperes azon védekezése is, miszerint a cég titkárnõje saját hatáskörében utasította a portást, hogy küldje el a jelentkezõket, mert aznap nincs felvétel. Nem életszerû, hogy a titkárnõ, aki hasonló tévedést sem korábban, sem azóta nem vétett, ne kérdezze meg a kollégáját, vagy más módon ne járjon utána, hogy van-e aznap felvétel. Annál is inkább valószínûtlen a felperes védekezése, mivel a felvételiztetés nem része a titkárnõ munkakörének, így nem a saját, hanem egy kollégájának a munkakörébe tartozó kérdésben tévedett. Kétszeresen elvárható tehát, hogy ilyen szituációban a munkavállaló felhívja kollégáját. Az alperes a tárgyalás során becsatolt három nyilatkozatot, mely szerint a gyárban dolgoznak romák, bizonyítva ezzel, hogy a hátrányos megkülönböztetés milyen távol áll a cég politikájától. Ezenkívül, tanúként meghallgatásra került egy, az alperes alkalmazásában álló roma asszony, aki arról nyilatkozott, hogy vele szemben és általában a gyárban dolgozó roma munkavállalókkal szemben nincsen hátrányos megkülönböztetés. (Az ügyben az alperes jogi képviselõje annak bizonyítására, hogy a cég mennyire toleráns a kisebbségekkel szemben, arról tájékoztatatta a bíróságot, hogy a tanúként beidézett hölgy egyébként a vezérigazgató magánlakásának is a takarítónõje, a cég romákkal szembeni elõítéleteinek alaptalanságát cáfolandó ezzel.)

Az Iroda által képviselt diszkriminációs ügyekben kivétel nélkül találkoztunk azzal az alperesi védekezéssel, hogy náluk dolgoznak roma munkavállalók, vendéglátó-ipari diszkrimináció esetében pedig azzal, hogy számtalan roma vendég jár hozzájuk szórakozni. Ennek bizonyítására minden esetben tanúként beidézésre kerül az érintett roma származású munkavállaló, szórakozóhely esetében pedig a roma vendég. A bíróságok a bizonyításnak eddig minden esetben helyt adtak, és érezhetõen komoly megfontolás tárgyává tették az alperes ez irányú felvetését.

A diszkrimináció tilalmának jogi szabályozása a munka területén

65

Álláspontunk szerint az ilyen típusú bizonyítékokkal rendkívül óvatosan kell bánni, és érdemesnek tartjuk minden esetben az alábbi felvetéseket figyelembe venni. A perek tárgya nem az, hogy a cég alkalmazásában álló romákat általánosságban éri-e hátrányos megkülönböztetés, hanem az, hogy a felperest a munkaviszony létesítését megelõzõ eljárás során hátrányos megkülönböztetés érte. Önmagában tehát az a tény, hogy az alperes alkalmaz romákat, nem mentesíti õt annak bizonyítása alól, hogy a felpereseket nem érte hátrányos megkülönböztetés. K. Ernõ esetében például a meghirdetett állásra több munkavállaló jelentkezését várta a gyár, és amikor kiderült, hogy K. Ernõ közel harminc roma munkást tudna hozni, a cég igazgatója kijelentette, hogy ennyi romát sajnos nem tud alkalmazni, mivel náluk tíz százalékban van limitálva a roma dolgozók aránya. A példa valószínûleg nem egyedi eset, ennek bizonyítása azonban talán az egyik legnehezebb feladat a jogászok számára. A bíróságra becsatolt nyilatkozatok jogi szempontból nem értékelhetõek. A hatályos szabályok szerint ugyanis bárki romának, illetve más kisebbséghez tartozónak vallhatja magát, annak ténye és valósága nem vitatható.55 A konkrét ügyben mindemellett nehéz elképzelni azt a szituációt, hogy egy gépsor mellett dolgozó munkavállaló „egyszercsak” azzal kopogtat a vezérigazgató ajtaján, hogy hallott a cég ellen folyó igazságtalan perrõl, ezért szeretne segíteni az említett nyilatkozat aláírásával, és megkéri a vezérigazgató urat, hogy nyilatkozatát bizonyítékként csatolják be a bíróságra. Irodánk tízéves tapasztalatára támaszkodva azt látjuk, hogy az ilyen ügyekben akár irrelevánsnak is mondható az, hogy ki tekinti önmagát valamely kisebbséghez tartozónak. A valóságban ugyanis az lesz áldozata a hátrányos megkülönböztetésnek, akit a külvilág, azaz az elkövetõ romának vagy valamely védett csoport tagjának tart. A vélelem leg-

55

A köztudatban „jászladányi esetként” elhíresült ügyben például a kisebbségi önkormányzat tagjai között nem található roma származású képviselõ.

66

Esélytelenül

többször egybeesik a valósággal, azaz nem valószínû, hogy hátrányos megkülönböztetés áldozata lesz egy fehér bõrû, szõke hajú ember arra való hivatkozással, hogy roma származású. Az esélyegyenlõségi törvénynek a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó definíciója is ennek megfelelõen azt rögzíti, hogy „közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minõsül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt […] tulajdonsága vagy jellemzõje miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben lévõ személyhez vagy csoporthoz képest kedvezõtlenebb bánásmódban”.56 A büntetõjog is ismeri ezt a különbségtételt, ennek alapján született ítélet is egy Irodánk által képviselt ügyben, amikor a valójában nem zsidó sértettet azért bántalmazták, mert zsidó származásúnak vélték.57 Egy másik esetünkben egy amerikai állampolgárságú, indiai származású fiút azért küldtek ki egy szórakozóhelyrõl, mert bõre színe alapján romának nézték, romákat pedig nem engednek be a helyre.58 Példaként hozható fel továbbá a P. Mariann ügyében meghallgatott roma származású munkavállaló is, akirõl a külsõ jegyek alapján nem volt megállapítható a származása. A tárgyalás megkezdése elõtt a bíróság folyosóján két ismeretlen hölgy várakozott, egy sötétbõrû, romának kinézõ, valamint egy szõke hajú, világosabb bõrû illetõ. Mivel a jogi képviselõvel együtt az Iroda további két munkatársa is részt vett hallgatóként a tárgyaláson, egybehangzóan megállapították, hogy bizonyára az általuk megjelölt roma hölgy lesz az, akit az alperes a tárgyalásra beidézni rendelt. Mindenki meglepetésére azonban a tárgyalóterembe nem a munkatársak által „kiválasztott” hölgy lépett be, hanem a másik, szõke hajú illetõ.

56 57 58

Egyb. törvény 8. §. Fehér Füzet 1997, 35. oldal. Fehér Füzet 2002, 96. oldal.

Egyezség

A hatósági vagy bírósági eljárások kezdeményezése mellett Irodánk gyakorlatától nem áll távol az egyezség megkötése, amennyiben a diszkrimináció áldozata ennek keretében is megfelelõ jogorvoslatban részesül. Azokban az ügyeinkben, amelyekben erre sor került, minden esetben a diszkrimináló fél ajánlotta fel a bíróságon kívüli vagy a bíróság elõtti egyezkedés lehetõségét. Tapasztalatunk szerint az egyezségi eljárás sokkal gyorsabb, olcsóbb, és nem utolsó sorban gyakran humánusabb megoldás is, mint a bírósági eljárás. Az egyezségkötésre Irodánk mûködése óta összesen két esetben történt, amelyekbõl az egyik a korábban már ismertetésre került R. Ibolya esete. Az ügyben keresettel fordultunk a bírósághoz a határozott idejû munkaviszony jogellenes volta, valamint a hátrányos megkülönböztetés ténye miatt. Keresetünkben kértük a bíróságot, hogy az egyesülettel kötött munkaszerzõdést változtassa határozatlan idejûvé, és kötelezze a munkáltatót elmaradt munkabér és végkielégítés jogcímén 1 350 000.- Ft megfizetésére. Kértük továbbá, hogy kötelezze az alperest 300 000.- Ft nem vagyoni kár megfizetésére a hátrányos megkülönböztetés miatt Két héttel a tárgyalás elõtt az alperes jogi képviselõje megkereste Irodánkat, és egyezséget ajánlott: amennyiben elállunk a keresettõl, egymillió forintot fizetnek a felperes számára.59 59

148. § „(1) A bíróság a per bármely szakában megkísérelheti, hogy a felek a jogvitát vagy a vitás kérdések egy részét egyezséggel rendezzék. è

68

Esélytelenül

Mivel R. Ibolya nyitott volt a megegyezésre, Irodánk úgy döntött, hogy megkezdi a tárgyalásokat az alperessel, illetve annak képviselõjével. Az egyeztetés során ragaszkodtunk ahhoz, hogy a „kialkudott” kártérítési összeg kifizetése mellett a munkáltató bocsánatot is kérjen R. Ibolyától, tekintettel a munkaviszony során, illetve annak megszüntetésekor elszenvedett megaláztatásokra. A tárgyalás eredményeképpen a munkáltató végül 1 100 000 Ft-ot volt hajlandó fizetni, amit R. Ibolya elfogadott. Az összeg megfizetése mellett a munkáltatói bocsánatkérés is megtörtént. Tapasztalatunk szerint az R. Ibolya esetéhez hasonló, bíróság elõtt kötött egyezség, illetve bíróságon kívül kötött egyezség között van némi különbség. Egy vendéglátó-ipari, valamint egy munkaügyi diszkriminációs ügyünkben a diszkrimináló fél megkereste Irodánkat, és egyezség megkötésére tett ajánlatot. Mindkét esetben bocsánatot kért az elkövetõ, valamint a bírósági gyakorlathoz képes valamivel magasabb nem vagyoni kártérítési összeget is megfizettek a roma sértettek számára. Az egyezség feltételéül szabták azonban, hogy vállaljunk titoktartási kötelezettséget arra vonatkozóan, hogy semmilyen formában nem kerül nyilvánosságra sem maga az ügy, sem az egyezség tartalma. A sértettek kívánságát, valamint érdekét figyelembe véve úgy ítéltük meg, hogy az adott ügyekben fontosabb az, hogy ügyfeleink jogorvoslatban részesüljenek, mint az, hogy a nyilvánosság elõtt a diszkrimináció problémájára felhívjuk a figyelmet. Ugyanakkor munkánk egyik legfontosabb feladata és célja az, hogy az elõítéletre, a hátrányos megkülönböztetés számtalan formájára felhívjuk a társadalom figyelmét, és a konkrét esetek bemutatásán keresztül „tájékoztassuk” az embereket arról, hogy a diszkrimináció elkövetése milyen jogi következménnyel jár.

è (2) Ha az egyezség megfelel a jogszabályoknak, a bíróság azt végzéssel jóváhagyja, ellenkezõ esetben pedig a jóváhagyást megtagadja, és az eljárást folytatja. (3) A bíróság által jóváhagyott egyezségnek ugyanaz a hatálya, mint a bírói ítéletnek; a jóváhagyó végzés ellen beadott fellebbezésnek az egyezség végrehajtására nincs halasztó hatálya.”

Az esélyegyenlõségi törvény és a munkajog

Az Mt. hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezései 2004 januárjától hatályukat vesztették, és ehelyett az egyenlõ bánásmód követelményének megtartására irányuló általános jogelv került kimondásra. Az Egyb. törvény a jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat, valamint nevesíti az esélyegyenlõség megsértése miatt indítható eljárások körét. Ezáltal számos antidiszkriminációs irányelv került átültetésre a hazai jogrendbe. Az Egyb. törvény az Mt. korábbi szabályaihoz képest a hátrányos megkülönböztetés tilalmát kiterjesztette más „megkülönböztetésre okot adható tulajdonságokkal” is, ezért az alábbiakban részletezzük az idevonatkozó törvényi szabályokat: a) közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minõsül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt: neme, faji hovatartozása, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, fogyatékossága, vallási vagy világnézeti meggyõzõdése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, életkora, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának

70

b)

c)

d)

e)

Esélytelenül részmunkaidõs jellege, illetve határozott idõtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzõje, (valamint új szabályként) bõrszíne, anyanyelve, egészségi állapota, szexuális irányultsága, nemi identitása, társadalmi származása, vagyoni helyzete (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levõ személyhez vagy csoporthoz képest kedvezõtlenebb bánásmódban.60 közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minõsül: az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minõsülõ, látszólag az egyenlõ bánásmód követelményének megfelelõ rendelkezés, amely a fenti a) pontban meghatározott tulajdonságokkal rendelkezõ egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévõ személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz.61 zaklatásnak minõsül: az az emberi méltóságot sértõ magatartás, amely az érintett személynek a fenti a) pontban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítõ, ellenséges, megalázó, megszégyenítõ vagy támadó környezet kialakítása.62 jogellenes elkülönítésnek minõsül: az a magatartás, amely a fenti a) pontban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját másoktól – tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerû indok nélkül – elkülönít.63 megtorlásnak minõsül: az a magatartás, amely az egyenlõ bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelõ, eljárást indító vagy az eljárásban közremûködõ személlyel szemben ezzel öszszefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget.64

Az Egyb. törvény hatálya kiterjed nemcsak a munkaviszonyra, hanem – többek között – a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra (pl. vál-

60 61 62 63 64

Egyb. törvény 8. §. Uo. 9. §. Uo. 10. § (1) bekezdés. Uo. 10. § (2) bekezdés. Uo. 10.§ (3) bekezdés.

Az esélyegyenlõségi törvény és a munkajog

71

lalkozási és megbízási szerzõdés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói munkaviszonyra stb.) is.65 A foglalkoztatás területére vonatkozóan részletesen meghatározásra kerültek azok a kiemelt területek, amelyeknél fokozottan ügyelni kell a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezések betartására. Így sérti az egyenlõ bánásmód követelményét, ha közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony, vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelõzõ, azt elõsegítõ eljárással összefüggõ rendelkezésben; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében; a munkavégzést megelõzõen vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan; a munkafeltételek megállapításában és biztosításában; a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában; a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben; az elõmeneteli rendszerben; a kártérítési, valamint a fegyelmi felelõsség érvényesítése során. A fentiek mellett a gyakorlatban elõfordulhat, hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzõk miatt szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni, de ez nem jelentheti az egyenlõ bánásmód követelményének megsértését. Ilyen az alkalmazásnál számba vehetõ minden lényeges és jogszerû feltételre alapított arányos megkülönböztetés, ha azt a munka jellege vagy természete indokolja. Megengedett továbbá a vallási vagy más világnézeti meggyõzõdésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetõen meghatározó szellemiségbõl közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. A törvény a bizonyítási teher tekintetében – a korábbi szabályokhoz képest – részletesebb iránymutatást nyújt a jogalkalmazók számára. Az

65

Uo. 21. §.

72

Esélytelenül

egyenlõ bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek ugyanis nem elég azt állítania, hogy diszkrimináció érte, hanem bizonyítania kell azt, hogy õt hátrány érte, és a jogsértéskor – ténylegesen vagy a jogsértõ feltételezése szerint – a törvényben felsorolt, védelmet élvezõ valamely tulajdonsággal (nem, faji hovatartozás stb.) rendelkezett. Ennek megtörténte után fordul csak meg a bizonyítási teher, amelynek keretében a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy megtartotta, vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani az egyenlõ bánásmód követelményét.66 Annak bizonyítása, hogy valakit hátrány ért valamely magatartás folytán, álláspontunk szerint viszonylag könnyen teljesíthetõ. Annak igazolása és bizonyítása viszont, hogy a jogaiban sértett fél valamely kisebbségi csoporthoz tartozik, már nehezebben kivitelezhetõ. Elsõ kérdésként merül fel, hogy ez a követelmény akkor is fennáll-e, ha azt a másik fél nem vitatja. A törvény szövegébõl az derül ki, mintha minden esetben bizonyítási kötelezettség terhelné a sértettet ebben a vonatkozásban. Álláspontunk szerint, amennyiben a másik fél ennek valóságát nem kérdõjelezi meg, akkor bizonyításra ez irányban nincs szükség. A másik kérdés az, hogy hogyan lehet bizonyítani azt, hogy valaki a törvény által felsorolt tulajdonsággal, jellemzõvel rendelkezik. A hatályos szabályok szerint az tekinthetõ valamely nemzeti vagy etnikai kisebbségi csoport tagjának, aki annak vallja magát. Roma ügyfeleink esetében ez a követelmény – kizárólag az említett törvényi szabályozás miatt – teljesíthetõ. De mi történik akkor, ha valaki – mint például a korábban említett romának tekintett amerikai fiú – valójában nem tartozik az adott kisebbséghez, és nem kívánja magát ahhoz tartozónak vallani kizárólag azért, hogy a bizonyítás tekintetében ne adódjon problémája. Jogosan vethetõ fel ugyanez a kérdés például olyan személyek esetében is, akiket szexuális irányultságuk miatt ér hátrányos megkülönböztetés. Vajon a bíróság milyen bizonyítékokat fog megkívánni ezen tulajdonságok, jellemzõk megerõsítésére?

66

Egyb. törvény 19.§.

Jogorvoslat a foglalkoztatási diszkrimináció áldozatai számára

Az esélyegyenlõségi törvény hatálybalépésével az Mt.-nek a jogorvoslatra vonatkozó rendelkezéseiben – meglepõ módon – sajnos nem történt változás. A törvény továbbra is meglehetõsen szûkszavúan rendelkezik a jogorvoslatról: „Az egyenlõ bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelõen orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.”67 Az idézett törvényi rendelkezés fontos problémát vet fel. A jogalkotó ugyanis a hátrányos megkülönböztetés orvoslására nem hozott létre külön intézményeket. Erre a célra ezért a munkajog korábban is igénybe vehetõ eszközei állnak rendelkezésre.68 Egyes munkajogi szakértõk felvetették annak lehetõségét, hogy a munkaviszony létrehozásának során megvalósuló diszkrimináció ellen a „legkézenfekvõbb és leghatékonyabb jogorvoslat az lenne, ha a bíróság 67 68

Mt. 5.§ (2) bekezdés. 100. § (1): „Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. 174. § (1) bekezdés: „A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.” 177 § (2) bekezdés: „Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár.”

74

Esélytelenül

a diszkrimináció megállapítása mellett ítéletével a munkajogviszonyt létrehozná, és a munkáltatót a felperes (elmaradt vagy meghatározott idõre, pl. két évre járó) jövedelmének megfizetésére kötelezné”.69 Mi történik azonban akkor, ha a munkáltató közben mással tölti be az állást? Nacsa szerint a „diszkriminációval kapcsolatos jogsérelem orvoslását nem szabad összekapcsolni a másik – a diszkriminációból ugyan hasznot húzó, de azt nem okozó – munkavállalónak okozott sérelemmel. Helyes az a görög megoldás, amikor a munkáltató […] egyszerre két munkavállalóval gazdagodik. Így a diszkrimináció orvoslásával járó hátrányok kizárólag az elkövetõ munkáltatót, és nem a másik munkavállalót sújtják.”70 Ezzel szemben megfogalmazott álláspont szerint „Igaz ugyan, hogy arra van példa a magyar jogrendszerben, hogy bírói ítélettel jön létre a szerzõdés, attól a körülménytõl azonban nem tekinthetünk el, hogy a munkáltató szabadon választhat az álláshirdetésre jelentkezõk közül. […] Mindezek alapján úgy gondolom, hogy kifejezett jogszabályi felhatalmazás nélkül a bíróság nem hozhat olyan ítéletet, amellyel […] a munkaviszony létrehozására kötelezné a munkáltatót. Egyértelmû törvényi rendelkezés híján ugyanis még azt sem lehetne megállapítani, hogy az milyen feltételek mellett történjen. Valószínûleg sokkal célravezetõbb lenne egy meghatározott mértékû kártérítési átalány megállapítása, amely például igazodhatna az adott munkakörben foglalkoztatott más munkavállalók béréhez.”71 Az Európai Unió joga valamivel óvatosabb az említett görög, illetve más országok törvényi rendelkezéseihez képest a jogorvoslat tekintetében. Munkaügyi diszkrimináció orvoslására kizárólag pénzügyi kompenzációt ír elõ, de erre nézve nem ismer el korlátokat, egyebek között azzal az indokkal, hogy az elhanyagolható összegû kompenzáció nem gyakorol

69

70 71

Nacsa Beáta: A hátrányos megkülönböztetés tilalma a magyar munkajogi gyakorlatban, Vegyesváltó, 1999. 131. o. Uo. 132. o. Peszlen Zoltán: Próbaper a diszkrimináció ellen, Vegyesváltó, 1999. 148–149. o.

Az esélyegyenlõségi törvény és a munkajog

75

kellõ visszatartó erõt a diszkriminációs gyakorlatot folytató munkáltatóra.72 Megfelelõ esetjog hiányában a magyar gyakorlat gyerekcipõben jár. Munkaügyi bíróság diszkrimináció miatt indult eljárásban – tudomásunk szerint – eddig P. Mariann már ismertetett ügyében állapított meg kártérítést, általános gyakorlatról, illetve hazai tendenciákról ezért korai beszélni. Az egyedi ügy kapcsán azonban mégis érdemesnek tartunk megfogalmazni néhány olyan kérdést, amellyel az eljárás során találkoztunk. Az ügyfelekkel való egyeztetés után a keresetlevélben mindhárom felperes tekintetében 600 000.- Ft nem vagyoni kártérítés megfizetésére kértük kötelezni az alperes céget. Az összeg megállapításakor figyelembe vettük az emberi méltóság megsértése alapján megítélt nem vagyoni kártérítés hazai gyakorlatát, valamint a három ügyfél személyesen megélt sérelmét. Mindhárom asszony arra a kérdésre – amelyet a bíróság a tárgyalás során szintén feltett számukra –, hogy hajlandóak lennének-e a történtek után az alperes cégnél dolgozni, egyértelmû nemmel válaszoltak. Elmondásuk szerint a munkára való jelentkezés során õket ért megaláztatás és az alperesnek a tárgyalásokon tanúsított cinikus magatartása olyan mélyen sértette emberi méltóságukat, hogy elképzelhetetlen volt számukra, hogy ezek után beálljanak a gyárba dolgozni. A bíróság ítéletében végül 150 000.- Ft összegû kártérítést ítélt meg fejenként a három roma asszony számára. Az összeg kiszámításakor a bíróság a háromhavi próbaidõre járó minimálbér összegét vette alapul. Az ítélet indoklása az emberi méltóság megsértésérõl, a diszkrimináció megalázó jellegérõl azonban egy mondat erejéig sem tett említést. A felperesek képviseletében Irodánk fellebbezett az ítélet ellen, amelyben a megítélt kártérítési összeg mértékét, valamint annak jogi alapját támadtuk. Arra hivatkoztunk, hogy a diszkrimináció emberi méltóságot sértõ

72

Lehoczkyné Kolonay Csilla: Kezdeti lépések a foglalkoztatási diszkrimináció bírósági gyakorlatában, Fundamentum 1998/4., 93. o.

76

Esélytelenül

következményét a bíróság figyelmen kívül hagyta, mintha a három aszszonyt egyedül a kimaradt jövedelem miatt érte volna hátrány. Az ügyben jogerõs döntés még nem született. A konkrét ügytõl elvonatkoztatva álláspontunk szerint minden olyan esetben, amikor a bíróság megállapítja a diszkrimináció megtörténtét, a nem vagyoni kártérítés jogalapja – kereseti kérelem esetén – fennáll, és egyedül annak összegszerûsége lehet csak kérdéses. A hazai gyakorlatban – ennek analógiájára – találunk példát, hiszen azon személyek számára, akik ártatlanul töltik börtönbüntetésüket vagy kerülnek elõzetes letartóztatásba, a nem vagyoni kártérítés jogalapjának fennállásához nem szükséges annak bizonyítása, hogy a szabadságelvonás az ember számára hátránnyal jár. Kizárólag az összegszerûség tekintetében kell ezekben az esetekben a bizonyítást lefolytatni. Meglátásunk szerint ennek mintájára – és a korábban említett európai uniós gyakorlatot figyelembe véve – minden megalapozott diszkriminációs ügyben ezt az irányt szükséges követni.

FELHASZNÁLT IRODALOM

Az emberi jogok és a hátrányos megkülönböztetés tilalmának érvényesülése a foglalkoztatásban. A Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédõ Iroda kutatása a Fõvárosi Munkaügyi Központ kirendeltségein, Másság Alapítvány, 2001. A kisebbségi biztos 1998. évi beszámolója, www.obh.hu/nekh/hu/index/htm Ábrahám Árpád – Kertesi Gábor: A munkanélküliség regionális egyenlõtlenségei Magyarországon 1990 és 1995 között. A foglalkoztatási diszkrimináció és az emberi tõke váltakozó szerepe, Közgazdasági Szemle, 1996/43. Cigánynak lenni Magyarországon. Európai Összehasonlító Kisebbségkutatások Közalapítvány (EÖKIK), Jelentés, 2000. Felvételi kifogások, Népszabadság, 2002. február 22. Havas Gábor – Kemény István: A magyarországi romákról, Szociológiai Szemle 1995/5.

78

Esélytelenül

Jogfosztottan. Romák Magyarországon. A Human Rights Watch / Helsinki jelentése, 1996. Kádár András: A magyar diszkrimináció-ellenes jogi szabályozás a faji megkülönböztetés tilalmáról szóló EU irányelv tükrében, Magyar Helsinki Bizottság, 2001. Kemény István: Tennivalók a cigányok / romák ügyében. In: A cigányok Magyarországon, 1999. Kemény István – Janky Béla: A cigányok foglalkoztatottságáról és jövedelmi viszonyairól a 2003. évi országos cigánykutatás alapján, www.romaweb.hu/romaweb/index.jsp?p=szociologia Kertesi Gábor: Cigány foglalkoztatás és munkanélküliség a rendszerváltás elõtt és után In: EÖKIK: Cigánynak születni, 2000. Lehoczkyné Kolonai Csilla: Kezdeti lépések a foglalkoztatási diszkrimináció bírósági gyakorlatában, Fundamentum 1998/4. Nacsa Beáta: A hátrányos megkülönböztetés tilalma a magyar munkajogi gyakorlatban, Vegyesváltó, 1999. Peszlen Zoltán: Próbaper a diszkrimináció ellen, Vegyesváltó, 1999. Zombory – Kovai: A magyarországi roma népesség foglalkoztatottsága. Szerk: Babusik Ferenc, Delphoi Consulting, 2000.

A Másság Alapítvány kiadványa Budapest, 2004 Nyomdai elõkészítés: Ráció Kft. www.racio.hu Nyomdai munkák: Mondat Kft.