Esélyegyenlőségi terv 2013

Egyenlő Esélyért Egyesület 2007

Esélyegyenlőségi terv 2013

Szervezet neve: Egyenlő Esélyért Egyesület 2007 Címe: 2840 Oroszlány, Táncsics Mihály út 39. Adószáma: 18616909-1-11 Képviseletre jogosult személyneve: Kiss Csilla Klára

Alkalmazandó:

2013. november 01.-től

__________________________________ a szervezet képviseletére jogosult személy cégszerű aláírása


Esélyegyenlőségi terv

Preambulum Az Egyenlő Bánásmódról és az Esélyegyenlőség Előmozdításáról szóló 2003. CXXV. törvény (a továbbiakban: Esélyegyenlőségi Törvény) a hátrányos megkülönböztetés csökkentése érdekében előírja, hogy az ötven főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 70/A. §-a szerinti „Esélyegyenlőségi Tervet” elfogadni (Esélyegyenlőségi Törvény 36.§).

Az Egyenlő Esélyért Egyesület 2007 (EEE2007) a TÁMOP 2.6.2-12/1-ben vállalt kötelezettségének eleget téve készítette el jelen „Esélyegyenlőségi Terv”-ét az MT, valamint a Szervezeti és Működési Szabályzatával összhangban, elismerve minden embernek azt a jogát, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, különös tekintettel a hátrányos, halmozottan hátrányos, roma származású, fogyatékossággal élő emberekre.

I.

Általános célok, etikai elvek

Az EEE 2007 a következő irányelvek betartására törekszik:

A megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód Az EEE 2007 a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését. Ez kiterjed a munkaerő felvételnél, alkalmazásnál, a munkabérek, a jövedelmek, juttatások, képzés, továbbképzés- és egyéb foglalkoztatással összefüggő esetekre. A megkülönböztetés tilalma vonatkozik a munkavállalók bárminemű - különösen koruk, nemük, családi állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük miatti – diszkriminációjára. Szervezetünknél a munkavállalónak nem kell nyilatkoznia származásáról.

Az emberi méltóság tiszteletben tartása A foglalkoztatás során tiszteletben tartja a munkavállalók emberi értékeit, emberi méltóságát, egyediségét. Fontos feladatnak tekintjük a megfelelő munkahelyi légkör kialakítását, az alapvető értékek megőrzéséhez és megerősítéséhez való hozzájárulást. 1



Partneri kapcsolat, együttműködés Az EEE 2007 a foglalkoztatás keretei között a partnerség elvének érvényesítésére törekszik azzal, hogy átlátható szerződéses viszonyokat alakít ki, természetesen a kölcsönös előnyök biztosítása mellett. Munkaszerződések könnyen érthető változatban kerülnek elkészítésre.

Társadalmi szolidaritás A foglalkoztatás során semmilyen korú, nemű, nemzetiségű, családi vagy egészségi állapotú munkavállaló sem értékesebb a másiknál. Társadalmunk minden tagjának érdeke a szolidaritás erősítése. Státusz megüresedése vagy új státusz keletkezése esetén elsősorban saját dolgozóinknak van lehetősége azt betölteni, ezzel is biztosítva az előmenetel lehetőségét. Amennyiben dolgozóink nem szeretnének élni a lehetőséggel, abban az esetben kerül meghirdetésre az állás. A megváltozott munkaképességű vagy fogyatékossággal élő munkavállalók részére, amennyiben igény tart rá, személyi segítőt igyekszünk biztosítani a munkafolyamatok betanulásához, az ügyintézés segítéséhez.

Méltányos és rugalmas ellátás A megkülönböztetés tilalma nem old fel minden létező egyenlőtlenséget, ezért méltányos és rugalmas intézkedéseket dolgozunk ki, amely elősegíti a foglalkoztatottak pozíciójának javulását, megőrzését. Szakmai vezetői rendszer működtetésével segítjük munkavállalóinkat.

Családbarát munkahelyi körülmények megteremtése, erősítése A fogalom legszűkebb értelmezése szerint a családbarát intézkedések elsősorban a kisgyermeket nevelő szülőket hivatottak segíteni abban, hogy mind munkájukat, mind családi-háztartási kötelezettségeiket el tudják látni. A családbarát munkahely tágabb értelmezése a család legkülönfélébb formáival számol, figyelembe veszi nemcsak a gyerekek, hanem más, pl. idős, beteg, fogyatékossággal élő családtagokkal kapcsolatos kötelezettségeket is, és nem abból indul ki, hogy mindez kizárólag a nők feladata, ezért lehetővé teszi a munkarend családi szükségletekhez való igazítását. 2



Nemek (férfiak és nők) közti esélykülönbségek csökkentése A nők teszik ki a népesség felét, és sajátos problémáik alapvető társadalmi kérdéseket érintenek. A nők munkahelyi hierarchiában elfoglalt helye úgy jellemezhető, hogy minél lejjebb megyünk a foglalkozások rangsorában, annál több nőt találunk az alacsonyabb keresetet jelentő és alacsonyabb presztízsű állások betöltői között. A vertikális szegregáció erősödésére utal a női vezetők rendkívül alacsony aránya. Célul tűztük ki, hogy ezen az esélyegyenlőségi területen is egyensúly alakuljon ki.

Az akadálymentesítés előrehaladása A fogyatékossággal élő népességen belül továbbra is a mozgássérülteké a legnépesebb csoport, a társadalom életének szinterein való megjelenésük alapfeltétele a fizikai akadálymentesítés. Rajtuk kívül haszonélvezői az akadálymentes környezetnek a kisgyermekes, babakocsival közlekedő szülők, a beteg és idős emberek is. Az esélyegyenlőség szempontjainak vizsgálatánál két tényező kerül értékelésre: az építési beruházások esetében a fizikai akadálymentesítés, a többi fejlesztés esetében a fogyatékossággal élők számára biztosított infokommunikációs hozzáférés az eszközök, szolgáltatások használatához.

Fogyatékossággal élők életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása Magyarországon az 1990-es évtizedben jelentősen visszaesett a foglalkoztatottság, és ez a fogyatékossággal élő emberek munkaerő-piaci helyzetére is hatással volt. A foglalkoztatottak aránya Magyarországon a fogyatékossággal élők körében 2001. évi népszámlálás adatai szerint 9 százalékra csökkent. Az Európai Unió tagállamaiban 2001-ben a fogyatékos emberek átlagosan 40-50%- a, súlyosan fogyatékosok 30-40 %a volt foglalkoztatott. Előfordulása esetén az EEE 2007 nagy hangsúlyt fog fektetni a foglalkoztatást segítő koncepciójának kidolgozására, megvalósítására, mely alapján igyekszik minden megváltozott munkaképességű, és fogyatékkal élő munkavállalója számára biztosítani a megfelelő munkahelyi forma elérését, valamint a fejlődés lehetőségét.

Romák életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása Azt a személyt tekintjük romának, aki annak vallja magát. Valamely nemzeti, etnikai csoporthoz tartozás (roma származás) vállalása és kinyilvánítása az egyén kizárólagos 3



és elidegeníthetetlen joga, ezért a kisebbségi csoporthoz tartozás kérdésében nyilatkozatra senki sem kötelezhető, kivétel, amennyiben a törvény vagy a végrehajtására kiadott jogszabály valamely kisebbségi jog gyakorlását az egyén nyilatkozatához köti (lásd A nemzeti és etnikai kisebbségek jogairól szóló 1993. évi LXXVII. törvény 7. § (1)-(2) bekezdését). Szervezetünk bekapcsolódik a roma célcsoport integrációs programjaiba.

II.

Helyzetfelmérés

Létszámadatok Az EEE 2007 ezen felmérés készítése időpontjában 2013. november 1 napján 2 fő munkavállalót foglalkoztat. Munkaviszony keretében a munkavállalók közül nő 2 fő (a munkavállalók 0 %), férfi 0 fő Negyven évnél idősebb munkavállaló: 2 fő Roma származású: 0 fő (nem vezetünk nyilvántartást, nem kérünk nyilatkozatot a jelen Esélyegyenlőségi Terv alapján) Megváltozott munkaképességű munkavállaló: 0 fő.

A 177/2005. (lX.2.) Korm. Rendelet 2. szakaszának e) pontja szerint: -

aki a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVl. Törvény 23 §- a (1) bekezdésének a) pontja alapján látási fogyatékosnak minősül:0 fő;

-

aki külön jogszabály szerint súlyos értelmi fogyatékosnak minősül, és erre tekintettel a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló külön törvény szerint adóalapot csökkentő kedvezmény igénybevételére jogosult: 1 fő;

-

aki siket vagy súlyosan nagyothalló, halláskárosodása audiológiai szakvélemény szerint a 60 decibel hallásküszöb értékét eléri, vagy meghaladja: 0 fő;

-

aki a súlyos mozgáskorlátozottak közlekedési kedvezményeiről szóló jogszabály szerint súlyosan mozgáskorlátozottnak minősül: 0 fő;

-

két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók száma: 0 fő;

-

tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló: 0 fő.

-

vidékről bejáró: 1 fő

4



A munkavállalók munkakörülményei Tárgyi feltételek: Az EEE 2007 irodája nincs saját tulajdonban. Sem a munkavállalók, sem az ügyfelek érdekében építészeti átalakításokra nem tud sor kerülni. A kirendeltségeken dolgozó munkatársak esetében a megfelelő infrastrukturális feltételekről helyben gondoskodnak.

III.

Konkrét célok

Az EEE 2007 2013-2014 évre az alábbi célokat tűzi ki: 1) Az EEE 2007 az Esélyegyenlőségi Terv megvalósulása érdekében esélyegyenlőségi referenst nevezett ki. Esélyegyenlőségi referens: Kiss Csilla Klára (Végzetségek: Emberi Erőforrás Menedzser) A szervezett által kinevezett esélyegyenlőségi referens feladatkörébe tartozik az esélyegyenlőségi terv teljesülésének vizsgálata. Az elkövetkezendő időszakra vonatkozó esélyegyenlőségi tervet előkészíti. Az esélyegyenlőségi referens véleményezi a munkavállaló által beadott panaszt anonim módon, és a munkáltató felé továbbítja. 2) Emberi

erőforrás

fejlesztése,

munkahelyi

továbbképzés,

átképzés,

tanulás

szabályozása. Az EEE 2007 munkatársai szakképzettek személyek, 1 fő munkatársunk rendelkezik felsőfokú végzettséggel. Minden státuszba a törvényi előírásnak megfelelő végzettségű dolgozók kerülnek felvételre. 2013-14-re tervezett képzések, tanfolyamok az SZMSZ-ben előírtak szerint kerülnek megvalósításra. Munkaerő felvétel saját adatbázis (Partnerlista) felhasználásával történik.

5



IV.

Panasztétel biztosítása

Az egyenlő bánásmód megsértése, zaklatás, jogellenes elkülönítés, megtorlás előfordulása esetén a dolgozó az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV.

törvényben

részére

biztosított

eljárások

megindítását

megelőzően az

esélyegyenlőségi referenshez fordulhat. A Felek rögzítik, hogy a panasztétel nem korlátozza a dolgozót abban, hogy a rendelkezésére álló törvényes eszközök igénybevételével az ügyet jogi útra terelje. Az esélyegyenlőségi referens a panaszt – ha az ügy jellege lehetővé teszi – anonim módon, a panasz megtételétől számított 5 munkanapon belül a munkáltató elé tárja. A munkáltató az ügy megoldása érdekében köteles a kivizsgálásra intézkedni. A vizsgálatot a munkáltató által kijelölt 3 fő folytatja le, az eredményéről tájékoztatja a munkáltatót és a dolgozót.

V.

Záró rendelkezések

Az EEE 2007-nél az Elnökségi tagok között megállapodás, hogy a Tervet a 2013. november 1 – 2014. december 31. közötti időszakra fogadják el, és melyet évente felülvizsgálnak. Felülvizsgálatban részt vesz: Esélyegyenlőségi referens, Elnökségi tagok A következő időszakra szóló Esélyegyenlőségi Terv felülvizsgálata határideje: 2014. december 20. Jelen, a munkahelyi esélyegyenlőség biztosítása érdekében létrejött megállapodást az érintettek elolvasták, annak rendelkezéseit közösen értelmezték, és mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag aláírják.

Oroszlány, 2013. november 1.

Kiss Csilla Klára Csilla Esélyegyenlőségi referens

Kiss Csilla Klára Elnök

6

Kovácsné

dr.

Trázsi

Elnökségi tag

Esélyegyenlőségi terv 2013

Recommend Documents