Ervaringsverhalen Verhalen van heel dichtbij
© Centrale Ondernemingsraad Nationale Politie 2014 Alle rechten voorbehouden www.corpolitie.nl
Er varingsverhalen Verhalen van heel dichtbij
Wie het weet, mag het zeggen Verhalen beschrijven een gebeurtenis. Het gaat niet over een begin, midden en eind, maar om de beleving. Het roept emoties op. Het inspireert de lezer. Of het gaat om het verkennen van een probleem. Sprookjes eindigen met ‘ze leven nog lang en gelukkig’, en daar begint het verhaal pas. Hoe doe je dat ‘lang en gelukkig leven’? Welke dilemma’s kom je dan tegen en welke consensus doe je? Dergelijke vragen willen wij vangen. Waarom? Als ondersteuning om het politievak weer terug te geven aan jou. Niemand anders dan jezelf kan vertellen hoe je dat doet, maar wij kunnen de ervaringen wel met elkaar verbinden.
Frank Giltay, Voorzitter Centrale Ondernemingsraad Nationale Politie 3
Inhoud Medewerkerparticipatie
ME denkt MEE Medewerkerparticipatie bij noodhulp Samenwerken in Leijdal Allemaal een even zware stem Op het randje van de wet Geef medewerkerparticipatie een kans Medewerkerparticipatie op de kaart zetten Doen we wel de goede dingen? Ik ben niet de autocoureur Mobiel en effectiever op straat Private COP
Medezeggenschap
Medewerkerparticipatie binnen medezeggenschap Huisvesting en medezeggenschap Soms zit ik in een spagaat Het veiligheidsvest Nieuw uniform, werkt dat op de mountainbike?
Vakmanschap
Alles doen om te helpen Begin eens met Ja! Pools leren in Limburg Wat doe je als het systeem niet meezit? Vakmanschap is professionele ruimte Simpel, maar doeltreffend Wij werken aan de frontlinie
Welbevinden
Berg beklimmen als metafoor Weerbaarheid komt van binnen Je komt er om kalmte te brengen Vele tinten grijs ‘Assistentie, collega!’ kun je niet negeren
8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28
32 34 36 38 40
44 46 48 50 52 54 56
60 62 64 66 68
Medewerkerparticipatie
7
ME denkt MEE Zeurderig gevoel Er werd steeds meer gezeurd binnen de Mobiele Eenheid (ME) in Tilburg. Van gezeur over bevroren lunchpakketjes tot wat er moest veranderen in de structuur. ME’ers hadden het gevoel dat er niet naar hen werd geluisterd. En zo ontstond de nodige ontevredenheid met als gevolg een stevige leegloop bij de ME. Vanuit de eenheidsleiding is toen ingegrepen door een reflectiegroep op te richten. Niet alles kan opgelost worden De werkvloer denkt eenvoudig. Dan is het belangrijk de achtergrond uit te leggen, dat geeft rust en duidelijkheid in de groep. De punten die we bespreken, koppel ik altijd weer terug. Soms zit het er gewoon niet in, dat zorgt voor teleurstelling, maar het waarom erbij vertellen helpt. Onze compagniescommandant Wiebe Leverman beaamt dat niet alle aangekaarte onderwerpen opgepakt kunnen worden: “Je kunt wel heel veel willen maar het gaat om de vraag: welke beslissingsbevoegdheid hebben wij? Waar kunnen wij daadwerkelijk iets aan doen? Soms volgt een discussie. Niet alle onderwerpen worden opgelost, alleen als het beïnvloedbaar is. Maar we komen er altijd erg goed uit.”
”Vroeger was er elke keer hetzelfde gezeur en gezeik.”
8
Rust en begrip Er is nu rust en begrip in mijn groep. Vroeger was er elke keer hetzelfde gezeur en gezeik. Nu niet meer. Mijn deelname in de reflectiegroep past goed bij me. Ik ben het type dat vindt dat men niet met vragen en frustraties moet blijven rondlopen, maar dat alle partijen hun best moet doen om de vragen te beantwoorden en rust te behouden op de werkvloer. Ik heb ook weleens commentaar maar ik probeer het wel altijd positief kritisch te onderbouwen. Leverman is ook tevreden met de groep: “Het is goed om te zien dat de reflectiegroep de verbinding ten goede komt. Mensen voelen zich serieus genomen. Afspraken worden nagekomen en ook de beslislijn wordt aangesproken als actiepunten niet uitgevoerd zijn. Dat geeft wederzijds respect en vertrouwen. We gaan door op de ingeslagen weg. ME voorwaarts, nu…….”
Johan Damen, Mobiele Eenheid ZWB
9
Medewerkerparticipatie bij noodhulp
Ben ik de enige? Er stond een artikel over medewerkerparticipatie op het intranet. Dit sprak mij aan en ik heb me erin verdiept. Ik was de enige in het district die erop had gereageerd. Waarom ik de enige ben die heeft gereageerd, weet ik niet. Heeft het woord van een agent waarde? Ik stapte naar mijn teamleiding en daarna de districtsleiding en gaf een presentatie over medewerkerparticipatie, young professionals, wisdom of the crowd en de nieuwe manier van werken. Best spannend, want ik heb weinig ervaring met presenteren. En ik was eigenlijk in de veronderstelling dat leidinggevenden geen waarde zouden hechten aan het woord van een agent. Dit klopt echter niet. Ze luisterden en discussieerden actief. De eerste veranderingen En toen ging het rollen. Mijn collega kwam met het idee van een ANPR (Automatic Number Plate Recognition) auto. Onze ANPR voertuig rijdt op noodhulpmeldingen en we halen gesignaleerde personen en voertuigen van de weg. Als er een voertuig bij een melding betrokken is,
10
kunnen we hem met de ANPR opsporen. Een andere collega bedacht de Bikebus. Bij een melding parkeert de bus ergens in de buurt en gaan agenten met de fiets ter plaatse. Een aantal medewerkers van mijn team had aangegeven dat ze graag een onopvallend Noodhulp voertuig wilden. We ruilden een normaal voertuig om voor een onopvallende auto met bepantsering en al. Promoten is belangrijk Niet alle medewerkers zijn geïnteresseerd om een bijdrage te leveren aan de besluitvorming. Er moet hen dan ook niets worden verplicht volgens mij. Voor de politiemedewerkers die dat wel leuk vinden, moet daar een mogelijkheid voor zijn. Er is wel een kleine cultuurverandering nodig. Niet iedereen durft op zijn leidinggevende af te stappen en zijn idee te geven. Het is nodig om medewerkerparticipatie te promoten. Straal als teamleiding uit dat medewerkers met ideeën en advies mogen komen. Bij mijn team gaat dit erg goed.
Koen Simmers, Agent Noodhulp Tilburg
”Waarom ik de enige ben die heeft gereageerd, weet ik niet.”
11
Samenwerken in Leijdal Wat was er aan de hand? Er was onvrede over de dagelijkse gang van zaken. Collega’s die zich niet inmelden, dienstauto’s die zonder benzine staan, de verdeling van werktaken. Hoe nu structureel veranderen? Vanuit een kleine werkgroep hebben we een plan bedacht om een 24-uurs bedrijfsproces te schetsen. Dit is in een presentatie aan de overige teamleden gepresenteerd. Zij kregen de gelegenheid om nog de laatste hand, zeg maar de “fine tuning”, aan het werkproces te leggen. Vernieuwing moet inslijten Aangezien het een grote verandering is, heeft het even geduurd voordat het bij iedereen tussen de oren zat. Dit vergt aansturing. Het moet inslijten. Over het algemeen is iedereen nu tevreden met het huidige werkproces. Een andere mooie verandering die deze werkgroep heeft veroorzaakt, is het feit dat bij veranderingen voortaan eerst door de leiding wordt overlegd met de medewerkers. Bij veranderingen wordt er eerst gekeken wie het meest geschikt is om deze door te voeren. Dit is vaak een combinatie van iemand van de leiding en iemand van de werkvloer. Vervolgens mogen zij het plan presenteren bij de teamleiding waarna er besloten wordt om het wel of niet in te voeren.”
Bas van Driel, Bureaucoördinator Team Leijdal in Tilburg
12
”Bij veranderingen wordt er eerst gekeken wie het meest geschikt is om deze door te voeren.”
13
Allemaal een even zware stem Leiding komt afspraken niet na Ard Meijer maakte deel uit van de selectiecommissie voor de leidinggevenden van zijn team. Het vertrouwen dat Ard ooit had in de politieorganisatie, was de afgelopen jaren danig verbleekt door de manier waarop verschillende managers met hem waren omgegaan. “Zij deden mij toezeggingen, maar als het erop aankwam, gaven ze niet thuis.” Met als triest dieptepunt dat Ard de hoge kosten die hij voor een opleiding maakte, anders dan was afgesproken, slechts voor een klein deel kreeg vergoed. “De districtsmanager had het formulier nooit ondertekend.” Inspraak in keuze leidinggevende Reden temeer voor Ard om de kans op inspraak in de selectie van zijn leidinggevenden met twee handen aan te grijpen. “We kregen een mail dat er medewerkers werden gezocht voor de selectiecommissie. In ons team hebben we gestemd wie dat mocht gaan doen.” Ard werd gekozen en mocht meebeslissen over de selectie van twee teamchefs voor het robuuste basisteam Nijmegen-Noord. De deelname van medewerkers in de selectiecommissies is een mooi voorbeeld van medewerkerparticipatie. Dit heeft, net als bijvoorbeeld het project De Hark Voorbij, tot doel de professionele ruimte en inspraak van de vakmensen binnen de politie te vergroten.
”Iedereen zat daar met de intentie een goede leidinggevende te selecteren.”
14
Bottom-up invloed in goede harmonie Ard: “Ik was op voorhand huiverig dat de eenheidsleiding een sterke stempel op de gesprekken zou drukken, maar zij hebben ons alle ruimte gegeven. Zij luisterden naar onze standpunten en gingen erin mee. Het maakte verschil wat we zeiden.” Daarmee was de deelname aan de selectiecommissie voor Ard een mooi voorbeeld van bottom-up invloed. “Drie medewerkers van de werkvloer ten opzichte van twee leidinggevenden; allemaal met een even zware stem en inbreng. En in zo’n goede harmonie dat we ook allemaal onze gedachten durfden uit te spreken. Iedereen zat daar met de intentie een goede leidinggevende te selecteren. En dat is volgens mij gelukt. Wij horen veel positieve geluiden over onze keuze.”
Ard Meijer, senior GGP (Gebieds Gebonden Politie) in Nijmegen
15
Op het randje van de wet Om overlast van drugsrunners rondom de Maasboulevard in Rotterdam tegen te gaan werd in 2009 het Skwibus team opgericht. ‘Skwibus’ is Bargoens (dieventaal) voor ‘Wegwezen’. Zelf nadenken Het Skwibus concept had als basis een platte organisatie, beperkte administratieve verantwoording, kwantitatief hoge doelstellingen, en was gericht op innovatieve of vernieuwende werkconcepten. Onder het motto ‘Klein organiseren, groot denken’ werden geen langdurige onderzoeken en lijvige processen-verbaal opgesteld, maar ‘korte klappen’ gemaakt. Alex van der Plas was als hoofd wijkpolitie projectleider van Skwibus, maar hij probeerde zoveel mogelijk op de achtergrond te blijven: “Ik heb altijd een voorkeur gehad om mensen zelf te laten nadenken, hen vertrouwen te geven dat ze het goede zullen doen.” Absolute vrijheid “Skwibus is een voorbeeld waarin wij eigenlijk medewerkerparticipatie toepassen zonder het zo te noemen. Een hoofdagent kreeg de leiding over de uitvoering buiten, omdat hij gewoon goed was. We gaven het team heel veel vrijheid, alleen de kaders waren bepaald. Er hoefden geen langdradige rapportages te worden ingeleverd, alleen de resultaten werden af en toe besproken.
16
Wordt er wel voldoende gestuurd? Deze manier van werken stuit ook op weerstand. Alex: “Het Skwibus team riep regelmatig een bepaald ongemak op bij andere leidinggevenden. Ze gingen mij over het project aanspreken: Wordt er wel voldoende gestuurd? Ik zie dat anders. Er is sprake van een mooie dynamiek, creativiteit en werkplezier. Daarnaast zijn de resultaten aansprekend. Wij bewegen op de randen van de professionele ruimte, zo ontdekken we wat de grenzen zijn waarop we kunnen werken. De resultaten versterken mijn gevoel dat deze aanpak van grote waarde is.”
”Het Skwibus team riep regelmatig een bepaald ongemak op bij andere leidinggevenden.” Net een voetbalteam “Ik vergelijk Skwibus graag met een voetbalteam dat fantastisch voetbalt. In de kleedkamer vertel je hoe je het wil zien, maar als ze eenmaal op het veld staan kan je schreeuwen wat je wil maar dan luisteren ze niet meer. In de pauze kun je je boodschap weer herhalen. En na de wedstrijd, of in ons geval, na een actie, bespreken we altijd na wat er wel en niet goed ging en hoe we kunnen verbeteren.”
Alex van der Plas, Toenmalig Hoofd wijkpolitie in Rotterdam
17
Geef medewerkerparticipatie een kans Stoppen met de OC Maaike was voorzitter van de OC (Onderdeelcommissie) in de eenheid OostBrabant district Meijerij toen vorig jaar bekend werd dat de OC’s vanwege de reorganisatie vervangen zouden worden door medewerkerparticipatie. Er is toen flink gediscussieerd over de voortgang van medezeggenschap in het team. Ze besloten te stoppen, juist om medewerkerparticipatie een kans te geven.
”We kunnen van elkaar leren en zullen van elkaar moeten leren.”
18
Fanatiek ingezet We wisten dat medewerkerparticipatie voor veel mensen een nog wat vaag begrip is, daarom wilden wij ons steentje bijdragen. We hebben een kerstkaart ontworpen met tien gouden tips om medewerkerparticipatie een succes te laten worden. Die hebben we naar alle medewerkers verstuurd. Daarnaast hebben wij aan de eenheidsleiding en onze Ondernemingsraad een brief geschreven met daarin onze zorg- en adviespunten. Op onze vormingsdag, wij worden vanuit drie teams samengevoegd tot één, heb ik een presentatie gegeven over medewerkerparticipatie. De teamchef vroeg mij die presentatie te geven. Hij kan natuurlijk makkelijk van mijn kennis gebruik maken. Het team was blij dat ze nu in ieder geval weten wat het inhoudt en wat het voor hen kan betekenen. Dat is mooi. Yes we can! Minder leuk vind ik weleens het onbegrip van collega’s die niet mee willen denken of verder willen, maar in het stramien blijven zitten. Ik vind medewerkerparticipatie ook een lastig onderwerp en we zijn er nog lang niet. We kunnen van elkaar leren en zullen van elkaar moeten leren. Die beren op de weg zie ik ook echt wel, maar als we er niet voor gaan met z’n allen, wordt het sowieso niks. Zoals Obama zei: Yes we can! Dat filmpje heb ik trouwens in mijn presentatie gebruikt.
Maaike Driessen-Stolk, brigadier coach in de Meijerij
19
Medewerkerparticipatie op de kaart zetten Afdelingen samengevoegd Anja en Patrick werden gevraagd een verhuizing vanuit medewerkerparticipatie te ondersteunen. Anja: “Hiervoor zijn wij door de eenheidsleiding tijdelijk vrijgemaakt van onze dagelijkse werkzaamheden. Onze eerste stap was het inventariseren van de plannen die er waren voor de verhuizing. Die bleken er niet te zijn. Dus we hebben de chefs gevraagd een stappenplan te maken van hoe de verhuizing in zijn werk zou gaan. Er is door de chefs een goed en duidelijk stappenplan opgesteld. Dat plan wilden we vervolgens aan de medewerkers voorleggen. Maar we voelden de weerstand van de leidinggevenden om het plan bij medewerkers neer te leggen. Terwijl wij zoiets hadden: Als je iedereen mee wil krijgen, zijn dit juist de onderwerpen die besproken dienen te worden.” Patrick: “De verhuizing was voor veel mensen geen fijne ervaring, drie weken later waren er nog steeds collega’s die zich aan ons vastklampten voor hulp en begeleiding. Ik denk dat als we eerder met medewerkerparticipatie waren begonnen, en het stappenplan was gevolgd, er een hoop van deze problemen voorkomen hadden kunnen worden.” Stapje voor stapje Patrick: “Mensen weten ons nu te vinden. Bij nieuwe projecten wordt onze mening gevraagd en we worden uitgenodigd om advies te geven over hoe medewerkerparticipatie in te zetten. Anja: “Stapje voor stapje gaan we de goede kant op. Maar het moet volgens mij beginnen bij de leidinggevenden. Mensen durven niet naar hun leidinggevende te stappen met een probleem of met ontevredenheid omdat ze bang zijn er later op afgerekend te worden.
20
En dat komt weer omdat leidinggevenden te weinig tijd hebben, te weinig tijd maken om zich echt te verdiepen in haar werknemers, en dus incidenten gebruiken om op terug te vallen in een beoordeling. Die afrekencultuur moet eerst veranderen. Zodat er een gevoel van vertrouwen en veiligheid ontstaat en mensen wel hun mond durven open te doen. De menselijke kant is zo belangrijk in ons vak. Mensen maken op straat zoveel mee, daar moet over gepraat worden, maar dat vergeten we soms. Medewerkerparticipatie is samenwerken, samen doen.”
Anja Utermark en Patrick Bergs, Medezeggenschap in de Eenheid Den-Haag
“Wij hebben de afgelopen maanden vooral een hele hoop voorbeelden gezien van hoe het niet moet.”
21
Doen we wel de goede dingen? Wat is belangrijk “We hebben medewerkers een keer gevraagd wat zij belangrijke punten vonden. Toen bleek niet één van de punten die zij aandroegen op onze agenda te staan! Dus de volgende keer ging ik vragen: Wat is voor jullie belangrijk? Eén van de problemen waren de nieuwe kogelvrije vesten. Die konden niet over een normale beha gedragen worden. Dus sportbeha’s voor de vrouwelijke collega’s zouden erg welkom zijn. Ik dacht toen: Dat ga ik regelen. Maar toen ik het voor elkaar had en dat presenteerde bij de medewerkers kreeg ik niet het applaus waar ik op hoopte. Ik vroeg aan één van de dames waarom ze niet enthousiaster waren en zij vroeg mij: Albert, hoeveel overhemden heb jij? Eén? Ik antwoordde: Nee natuurlijk niet, dat zou een beetje onfris zijn. Het antwoord maakte alles duidelijk: En één beha voor de hele week is niet onfris? Ik had weer te snel gehandeld zonder te vragen.” Wees trots “Een goede leidinggevende kijkt wat zijn medewerkers remt. En gaat dat oplossen. Hoe kan je mensen helpen om hun werk goed uit te voeren? Wat hebben ze nodig? Daar moet je oplossingen voor bedenken. De taak van de korpschef en de Ondernemingsraad is nu om die leidinggevende ook de ruimte te geven om zelf meer beslissingen te nemen als dat nodig is om medewerkers beter hun werk te kunnen laten doen. Ook is het belangrijk trots te zijn op wat we bereiken. Zoals de NSS top. Het is eigenlijk heel gek dat deze in Nederland werd gehouden. Dat kan eigenlijk helemaal niet. Daar zijn wij niet op voorbereid. Toch hebben we het gedaan en dat is een Olympische prestatie van de Nationale Politie. Daar mag best meer nadruk op worden gelegd. Wees trots op wat je gedaan hebt en deel dat ook.”
Albert Springer, Oud COR-lid 22
“Ik had weer te snel gehandeld zonder te vragen.”
23
Ik ben niet de autocoureur De ideale lijn willen kiezen Onder medewerkerparticipatie versta ik dat medewerkers binnen de context van een taakopdracht meedenken, met initiatieven komen, etcetera, waardoor het werk dat gedaan moet worden ook werkelijk ‘hun’ werk is. Het zijn tenslotte de medewerkers die het moeten doen en het is logisch dat ze dat op een zo efficiënt en plezierig mogelijke wijze willen en kunnen doen. Zoals een autocoureur zullen ze ‘de ideale lijn’ willen kiezen om het parcours zo snel mogelijk af te leggen.
“Als je uitgaat van dezelfde belangen is het gemakkelijker te duiden als die belangen even niet parallel lopen.”
24
Ik ben niet de autocoureur Als leidinggevende wil ik daar graag in meedenken, maar ik ben niet de autocoureur zelf. Ik ben meer degene die het merk vertegenwoordigt en belang heeft bij goede resultaten. Ook ben ik de mecanicien die de auto probeert in optimale conditie te krijgen. Faciliteren dus. De belangen van leiding en uitvoering zijn vaak hetzelfde, meer dan wellicht verondersteld wordt. Als je uitgaat van dezelfde belangen is het gemakkelijker te duiden als die belangen even niet parallel lopen. Je kunt het er dan over hebben. Het is niet allemaal rozengeur Door te investeren in medewerkers, en uiteraard ook andersom, door vooral tijd aan elkaar te besteden, elkaar te informeren in de breedste zin, zullen uiteindelijke werkresultaten en arbeidssatisfactie toenemen. En, ja, het is niet allemaal rozengeur, want het is leuker (misschien zelfs als het regent) om ‘s morgens met je fiets van Koudekerke naar Middelburg te gaan, dan met de auto naar Tilburg. Ook dat moet onder ogen worden gezien en daar moet je het ook met elkaar over hebben.
Jan Schoonen, Groepschef VIK Zeeland-West-Brabant
25
Mobiel en effectiever op straat Goed politiewerk op straat begint met het nagaan met wie je te maken hebt. De smartphone van politiemensen gaat helpen de identiteit van burgers sneller en makkelijker vast te stellen. Medewerkers denken mee Edwin Delwel is programmamanager en ziet medewerkerparticipatie als één van de vereisten voor het slagen voor een omvangrijk programma als MEOS (Mobiel en Effectiever Op Straat), waar een belangrijke IT component in zit. “We hebben binnen de eenheden rondgevraagd naar medewerkers om mee te denken. Zo hebben we een team opgezet van vier man die nu fulltime deelnemen aan de ontwikkeling van MEOS. Hun rol is, naast zorgen dat mobiel werken gebouwd wordt zoals het moet, ook het promoten ervan en het opleiden en bijpraten van mensen in de eenheden. Zij zitten met hun politie-ervaring naast de ontwikkelaar en kijken mee tijdens het gehele ontwikkelproces. Er is dagelijks contact tussen IT en het MEOS team. Alles wat we maken wordt steeds bij gebruikers getest.”
26
Breed getest “Naast de vier man die constant met de ontwikkeling bezig zijn wordt MEOS ook regelmatig getest bij andere mensen uit het veld. Die kijken hoe het werkt in de dagelijkse praktijk. Het is belangrijk om steeds te blijven testen en evalueren, omdat het anders niet aansluit bij wat mensen nodig hebben. Zij nemen MEOS straks mee in hun dagelijks gebruik. Het is de kern van wat ze doen, hun primaire werkplek. Het testteam geeft ook advies wat er anders kan en wat er toegevoegd kan worden. Van blauw, voor blauw, door blauw is de leuze van MEOS. Zo kort erboven op en zo betrokken, dat ze dagelijks met elkaar praten, dat is nieuw, en nog niet eerder gedaan. De medewerkerparticipatie is optimaal, medewerkers worden constant naar hun mening gevraagd.”
Edwin Delwel, Programmamanager MEOS
“Alles wat we maken wordt steeds bij gebruikers getest.”
27
Private COP Private COP is een voorbeeld van hoe digitale hulpmiddelen bewoners kunnen ondersteunen, zodat zij snel en effectief met elkaar kunnen overleggen. Via de app vraag je de buurt en ondernemers informatie die zij vreemd en van belang vinden bij te houden en de politie erbij te betrekken. Dat zou ons enorm kunnen helpen in ons werk en kan andere collega’s, zoals Service en Intake, ontlasten. Bennie Beuvink initieerde dit initiatief vanuit de werkvloer. Is dit pas het begin? Wat nieuw is, is dat applicaties met elkaar zijn verbonden: Als iemand bijvoorbeeld een foto maakt, zorgt een andere applicatie ervoor dat de tijd en plaats en de personalia van de maker worden vastgelegd. Het fotograferen, filmen, tekenen en geluid opnemen is met elkaar verbonden en daarachter zitten veel andere toepassingen die kunnen zoeken en vastleggen (offline en online). Zo kan de opgeslagen informatie later ook bevraagd worden bij andere misdrijven. De app kan een succes worden als burgers het als meerwaarde ervaren. Dit soort processen zijn niet voorspelbaar. Er is wel veel belangstelling en er lopen pilots. De Gemeente Enschede is aan het uitproberen en zij onderzoeken of via de app tot betere dienstverlening met burgers en ondernemers gekomen kan worden. Wat vinden jouw collega’s van deze app? De meeste collega’s zijn bij de uitleg enthousiast en zien veel mogelijkheden. Dan komt het moeizame gedeelte. Je gaat iets op poten te zetten dat geadopteerd dient te worden in de buurt. Daarvoor moet je op de koffie, netwerkpartners in positie brengen en proberen een begin te maken. Dat gaat moeizaam en de vraag is nu; hoort dat bij het proces en wat is er nodig om het beter te krijgen?
28
“Dit soort processen zijn niet voorspelbaar.”
De politie is onafhankelijk. Je mag burgers en ondernemers wijzen op zaken zoals beter hang en sluitwerk, maar niet een bepaalde firma aanprijzen. Wel kun je uitleggen dat de politie belang heeft bij een daling van High Impact Crimes, meer heterdaadkracht, samenwerken met burgers en ondernemers, woningbouwverenigingen en gemeentes die met ons samenwerken op dit gebied. En daar helpt de app bij. Het zou mooi zijn als deze vorm van co-creatie op de korte termijn een mooi resultaat oplevert. Collega’s uit Rotterdam hebben interesse getoond en daar gaan we nog op bezoek.
Bennie Beuvink, Operationeel Expert bij de eenheid Oost-Nederland
29
30
Medezeggenschap
31
Medewerkerparticipatie binnen medezeggenschap Na de reorganisatie zijn de Onderdeelcommissies (OC) opgeheven. Het is nu de bedoeling dat er meer medewerkerparticipatie uit vrije wil op gang komt. In Oss vinden ze de relatie met de bestuurder echter zo goed dat ze de OC-vergaderingen gewoon doorzetten. De OC merkt dingen op vanaf de werkvloer Door de veranderingen van de reorganisatie werden de hondengeleiders uit de districten gehaald en gingen centraal werken. Dat betekende voor ons dat we geen hondengeleiders meer tot onze beschikking kregen. Hierdoor hadden we in de weekendnachtdiensten opeens een oneven aantal agenten. Dat leverde vanuit de werkvloer veel klachten op. Het is onveilig en onhandig om een nachtdienst in je eentje te draaien. Wij hebben de brigadiers toen ondervraagd en vervolgens plannen gemaakt. Die hebben we aan hen voorgelegd en gevraagd wat hun voorkeur was. De oplossing lag in het verschuiven van een poppetje van de zaterdag- en zondagochtenddienst naar de weekendnachtdiensten. Dit hebben we aangedragen bij de leiding en is het ingevoerd.
32
“Het hangt heel erg af van de leiding die je hebt of er ook wat mee wordt gedaan..”
Nu is het op vrijwillige basis Ik vind het heel positief dat medewerkerparticipatie zo wordt ingevoerd, maar het hangt denk ik heel erg af van de leiding die je hebt of er ook wat mee wordt gedaan. Het was eerst allemaal wettelijk geregeld. De bestuurder had een informatieplicht en wij hadden instemmingsrecht. Dat wettelijke aspect is er nu niet meer. Het is op basis van vrijwilligheid en dus ben je meer afhankelijk van de welwillendheid van de leiding.
Daan ter Mors, wijkagent Schadewijk Oss
33
Huisvesting en medezeggenschap Het moet nog landen Het idee dat je als medewerker kan meepraten en meebeslissen over de manier waarop je je werk doet en wat je daar voor nodig hebt, moet nog landen. In de plannen staat dat sommige afdelingen naar andere plaatsen en gebouwen verhuizen. Honkvaste medewerkers zijn er niet blij mee om te moeten verkassen. Ook praktisch gezien zijn er nadelen, parttime werkende ouders met schoolgaande kinderen worden niet vrolijke van langere reistijden. Veranderingen, daar worden mensen onzeker van. Rol medezeggenschap De regie over huisvesting is landelijk belegd. Er is een landelijk huisvestingplan Nationale Politie. Hierin zijn uitgangspunten beschreven met een visie op het onderscheid van hoofdbureau en steunpunt, bereikbaarheid en aanspreekbaarheid van de politie. Dit alles in samenhang met de gebouwen. De OR Noord-Holland wil invloed uitoefenen op dit plan en heeft hiervoor een Commissie Huisvesting in het leven geroepen.
“Veranderingen, daar worden mensen onzeker van.”
34
Hoe we dat hebben aangepakt? De Commissie Huisvesting van de OR heeft de projectleider Huisvesting in een OR vergadering uitgenodigd om een presentatie te geven over het Contourenplan huisvesting. Dit was vooral informatief. Je hebt niet de status of de macht om die plannen tegen te houden, als dat nodig zou zijn. Wel konden we vragen stellen en toevoegingen aandragen. Naar aanleiding daarvan hebben wij als OR in een overlegvergadering met de eenheidsleiding een aantal elementen en onderwerpen besproken die we belangrijk vinden. Hierbij moet je denken aan een communicatieplan: laat de medewerker weten waar je mee bezig bent. Maar ook: doe aan ‘verwachtingsmanagement’ laat weten wat er mogelijk en niet mogelijk is. Laat de medewerker meedenken over zijn werkplek. Meningen zijn belangrijk Ik denk dat we in dit project nog meer gebruik kunnen maken van medewerkerparticipatie. In de toekomst zullen we daarom van te voren vaker medewerkers naar hun mening vragen. Zoals bij de inrichting van werkruimten: het lijkt ons belangrijk om ook vooraf mensen te vragen naar wat zij een prettige werkplek vinden. Anders zet je mensen op een plek neer waar ze niet lekker zitten en dat kan de prestatie van het werk beïnvloeden. Hierbij hopen we te veroorzaken, dat de medewerker ook zelf initiatief gaat nemen.
Ton Boerrigter, medezeggenschapper
35
Soms zit ik in een spagaat Een duobaan voor de COR en je eigen OR. Hoe combineer je dat in deze hectische tijden? Loni Lammers is ondersteuner voor zowel het secretariaat van de COR als voor de OR Amsterdam en dat is op dit moment een veeleisende combinatie: “Soms zit ik in een spagaat.” Ik hoef er niets van te vinden Dit is mijn eerste baan bij een ondernemingsraad. En dat is best bijzonder. Ik zit regelmatig bij allerlei vergaderingen, hoor van alles maar ik hoef er niets van te vinden. Ik heb wel een mening en mag het voor me houden. En dat is ook wel eens lekker. Het is mijn taak niet om me te mengen binnen de vergadering. Al wil ik wel graag weten hoe dingen aflopen. Meer willen zien van blauw Het traject wat ik bij de medezeggenschap loop, is erg interessant en het is zo druk dat ik geen tijd heb om even goed te reflecteren. Mijn ontwikkeling op het
“Ik heb wel een mening en mag het voor me houden. En dat is ook wel eens lekker.”
36
gebied van bijscholing staat nu even op een laag pitje. Ik weet wel dat ik meer zou willen leren over het operationele deel bij de politie. Ik ambieer geen omscholing naar blauw, maar zou wel meer willen zien van de praktijk. Nu krijg ik alleen de papieren werkelijkheid mee. Vakmanschap is: Weten waar je over praat Dingen die je doet, goed doen en andere collega’s het vertrouwen geven om dingen op te pakken. Dat is vakmanschap.Daarnaast is het belangrijk open te staan voor feedback. Ik denk graag met mensen mee. Niet iedereen staat daar voor open; de één heeft een aai over zijn bol nodig, een ander een schop onder de kont. Je leert bij wie je het wel en niet kan doen en het grootste gedeelte staat er wel voor open.
Loni Lammers, ondersteuning COR en OR Amsterdam
37
Het veiligheidsvest Zit niet lekker De politie voert rond 2010 nieuwe steekwerende vesten in. Vanaf het moment dat de vesten zijn uitgereikt, blijken ze niet lekker te zitten. Het vest moet onder het uniform gedragen worden en zit heel ongemakkelijk. Ik draag dat vest zo min mogelijk en merk dat ook collega’s het vest vaak links laten liggen. Meestal had ik het wel bij me, maar lag het -net zoals bij veel collega’s - op de achterbank van de dienstauto als ik ging werken. Actie ondernomen Ik vernam via de BUK commissie (Bewapening, Uitrusting, Kleding) over andere veiligheidsvesten bij de KMAR (Koninklijke Marechaussee), die over het uniform heen worden gedragen. Ik kreeg toestemming om het proces van medezeggenschap over dit onderwerp verder uit te lopen. Toen de drie testvesten binnen waren, ben ik één van deze vesten gaan dragen in mijn dagelijkse werk op straat. Collega’s waren best jaloers en vroegen mij constant wanneer zij zo’n vest zouden gaan krijgen. Iedereen vroeg zich af hoe ik er aan kwam en wilde er aan voelen en hem passen. Ik had geen last van de warmte of het gewicht. Als ik binnen was dan stond het vest naast me. Als ik vervolgens weer de straat op moest, had ik binnen 10 seconden mijn vest aan en was ik geheel inzetbaar. Dat was een groot verschil met het vorige vest.
38
Medewerkerparticipatie Uit dit proces blijkt, volgens mij, dat medewerkerparticipatie belangrijk is. Door het gesprek van collega’s onderling en het gesprek van collega’s met de leidinggevenden op gang te houden kan de inhoud veel beter worden. Medewerkerparticipatie moet volgens mij gaan over welke zaken moeten worden opgepakt en vooral hoe dit het beste opgepakt kan worden. De collega’s op straat weten als geen ander hoe beleidsregels in de praktijk werken en komen met de beste en de meest effectieve ideeën. Betrek deze collega’s daadwerkelijk bij de plannen en de uitvoering daarvan.
Jan Peters, bestuur COR
“Vanaf het moment dat de vesten zijn uitgereikt, blijken ze niet lekker te zitten. ”
39
Nieuw uniform, werkt dat op de mountainbike? Vakmanschap in diskrediet? In onze regio kampen we met personeeltekort, vooral tijdens evenementen. Dus laatst bedacht de leiding: nu we allemaal hetzelfde uniform hebben, kan iedere agent op de bike stappen. Er werd even vergeten dat wij speciaal getraind zijn. We weten bijvoorbeeld hoe we de bike als wapen kunnen inzetten als dat nodig is. We kunnen trappen op en af fietsen en weten hoe te handelen in een aanhoudingssituatie. Van iemand die daar niet in getraind is, kun je niet dezelfde behendigheid verwachten. Een Mercedes of een Fiat Ik heb drie maanden het speciale bikers uniform mogen testen. Dat was als rijden in een luxe Mercedes. De broek zat lekker en was na een bui regen zo weer droog. Het poloshirt was aan de achterkant langer, zodat het niet steeds uit je broek glipt. Met lichte schoenen waar je goed op kon hardlopen. Maar helaas moest ik de kleding inleveren en heb ik nu het nieuwe uniform. Groot voordeel is dat we nu allemaal dezelfde look hebben. Maar de broek wordt niet meer droog na een bui regen en in combinatie met het nieuwe veiligheidsvest is het met warm weer eigenlijk geen doen. De schoenen zijn log en stug waardoor, als je moet afstappen, hardlopen verleden tijd is. Ik zeg niet dat ik mijn werk er niet in kan doen, maar het voelt als rijden in een Fiatje.
40
De mountainbike behouden Het is lange tijd niet populair geweest, maar inmiddels zitten er zo’n 3300 agenten op de ‘fiets’. Deze bikers vullen het gat tussen de motor en lopen. Ze zijn wendbaar, snel, zichtbaar en milieuvriendelijk. Nu gaat het de COR erom dat collega’s hun werk goed kunnen doen in het nieuwe uniform. Er is 2,5 jaar gewerkt aan speciale kleding voor de bikers. Die kleding is nu aan de kant geschoven voor het reguliere uniform vanwege kostenbesparing. Nu is het afwachten of deze kleding wel geschikt is. Hebben we eindelijk 3300 agenten op mountainbikes aan het werk, gaan we riskeren dat ze straks de fiets laten staan!
Gerard Timmermans en Hans Verra, biker resp COR-lid
”Het gaat de COR erom dat collega’s hun werk goed kunnen doen in het nieuwe uniform.”
41
42
Vakmanschap
43
Alles doen om te helpen Inschatten Ik werk in de Schilderswijk in Den Haag. Je hoeft geen grote sterke vent te zijn om hier te overleven. Laat me duidelijk zijn, het helpt natuurlijk wel. Je voorkomen is het eerste dat mensen zien en ze maken dan meteen een inschatting. Dat doen wij als politie ook. Maar het allerbelangrijkste is dat mensen weten wat ze aan je hebben. Ben je betrouwbaar en kom je je afspraken na? Sta je voor wat je zegt of laat je je beïnvloeden door anderen? Ik denk dat je een aantal belangrijke eigenschappen moet hebben om hier te kunnen functioneren. Verbaal krachtig zijn bijvoorbeeld. Je zult getest worden in de buurt. Zeker als je een nieuw gezicht bent. De buurt is klein en kent de agenten. Steun van binnenuit is erg belangrijk Cursussen op maat met betrekking tot bepaalde onderwerpen helpen hierbij. Die zouden wat mij betreft vaker kunnen worden toegestaan. Jammer genoeg gaat dat te vaak gepaard met een geldkwestie. Verder ben ik blij dat ik veel tijd in de wijk kan doorbrengen. Als wijkagent aan dit bureau ben je zeker zeven van de negen uur die je op een dag werkt buiten. Administratief werk handelen we tussendoor af en gezien de inrichting van ons wijkbureau worden er veel zaken opgepakt door bijvoorbeeld de opsporing. Ons werk ligt op straat en de leiding beaamt dit. Wij rijden ook geen noodhulp. We zijn echt wijkagent zoals dat hoort te zijn. Buiten dus en te voet.
“Je hoeft geen grote sterke vent te zijn om hier te overleven.” 44
Hoe ga je om met het leed van de buurt? In de wijk zie je veel leed. Je hoort als wijkagent de verhalen uit eerste hand. Er heerst hier armoede en je ziet kinderen die het niet breed hebben. Ik gun ze het leven van de gemiddelde bevolking van Nederland, maar daar heb ik geen invloed op. Ook zie je hier veel mensen die onder de armoedegrens leven. Vervuilde huizen en mensen die hulp nodig hebben. Je kunt hier een cruciale rol in spelen als wijkagent. Je bent de aangewezen persoon om andere instanties in stelling te brengen, zodat die mensen op de rit geholpen kunnen worden.
Mark Westerlaken, wijkagent in de Schilderswijk, Den Haag
45
Begin eens met Ja! Samen met de inwoners werken aan een veiliger en meer leefbare omgeving. Dat is het doel van het basisteam Hoeksche Waard. Anderhalf jaar na de start zijn de resultaten van het nieuwe denken en doen iedere dag merkbaar. De paarse krokodil Al die overdrachten en doorschuifmomenten, dat vertraagt alleen maar. Zo hebben we al een jaar geen plankzaken. Ga er meteen mee aan de slag, dat scheelt drie keer lezen en dus tijd. Procesmatig werken is wat mij betreft de Paarse Krokodil binnen de politie. Nee, daar heb ik echt niks mee. Passie Het maakt natuurlijk wel een verschil of je twee prio’s 1 per uur hebt of per dag. Hoe druk het ook is, er is altijd wel een moment te organiseren om eens met afstand naar je werk te kijken. Dat hebben wij ook gedaan. We hebben collega’s bijvoorbeeld gevraagd: toen jij als 18-jarige bij de politie kwam, wat was toen jouw beeld bij afhandeling van een woninginbraak? Dat is de essentie van ons basisteam: doen waar je hart ligt, en hoe jij vindt dat het zou moeten.
46
Hobbels Het anders denken en doen was er niet zomaar van de ene op de andere dag. Omdat je nauw samen werkt, zie je elkaars fouten ook eerder. Dat ligt soms gewoon gevoelig. Collega’s moeten vertrouwen krijgen in elkaars vakmanschap en zaken uit handen durven geven. Dat kost tijd. Ook in mijn omgeving van chefs moest ik echt wel wat strijd leveren. Ik voelde me zeker niet altijd serieus genomen. Maar het geloof in deze werkwijze gaven mij de spirit en drive om door te gaan. Begin eens met Ja Ga gewoon aan de bak. Als chef doe ik ook volop mee. En met veel plezier. Je bent onderdeel van het team en geen “beheersbaas” meer. Want dat is wat veel leidinggevenden zijn geworden. Maar met twee keer per week een mail sturen naar je medewerkers ben je er echt niet.
Jan Janse, chef van de Hoeksche Waard
“Collega’s moeten vertrouwen krijgen in elkaars vakmanschap en zaken uit handen durven geven.”
47
Pools leren in Limburg
Naar schatting zijn er zo’n 10.000 tot 15.000 Polen in onze regio die niet staan ingeschreven bij de GBA. Ze wonen vaak in bolwerken bij elkaar en de voorzieningen zijn niet altijd even goed. De gemeente wil het leefbaarder maken en de politie wil ze ook graag blij houden. Vaak wordt er veel over dit soort zaken gesproken en blijft het vervolgens hangen. Wij hebben de plannen omgezet in actie. We zijn met de Poolse inwoners gaan praten. Dat bleek heel waardevol, want we konden vragen wat zij nodig hadden. Zelf Pools leren Wij besloten zelf ook Pools te gaan leren om nog beter met de inwoners te kunnen praten. Vorige week was er een Pool die geen Engels of Nederlands of Duits sprak aan de balie. Collega’s konden hem niet verder helpen. Toen heb ik hem te woord gestaan. Het werd duidelijk waarvoor hij kwam. En afgelopen weekend hebben we een grote alcoholcontrole gehouden in onze gemeente. Daar bleek de waarde van iets van deze taal te kunnen spreken en verstaan.
48
Vakmanschap Letterlijk betekent dit dat je een vak beheerst. Vakmanschap = meesterschap, een gevleugelde kreet van een bekende bierbrouwer. Over vakmanschap kan veel gezegd worden. Ik zie dit als betrokken zijn bij je werk; gevoel voor je omgeving en gevoel van zingeving in dat wat je doet. Je draagt bij aan dat wat er al is, je hebt oog voor je omgeving en staat hiermee in verbinding. En dan vooral niet alleen binnen structuren, protocollen en processen. Durf ook buiten kaders te denken en te doen, als de situatie dat vraagt.
“Durf ook buiten kaders te denken en te doen, als de situatie dat vraagt.” Niemand heeft alle wijsheid in pacht maar samen hebben we heel veel wijsheid in pacht! Vooral niet alles hierover op papier met elkaar willen delen: aan de slag, de praktijk is de beste leerschool!
Ger Cox en Tiny Verhaegh, Team Horst
49
Wat doe je als het systeem niet meezit? Ontstaan van het probleem Mevrouw wilde op het bureau aangifte doen. Ze heeft zware motorieke problemen en we ontdekten dat onze invalidelift het niet deed. Daarom spraken we met haar af om de afspraak een week op te schuiven. Intussen zou de invalidenlift gemaakt worden. Toen mevrouw voor de tweede keer kwam, bleek dat de lift nog steeds defect was. De aangeefster werd beide keren door haar dochter begeleid en zij waarschuwde ons dat het weer niet ging lukken. We konden het niet maken om de tweede afspraak af te zeggen. Zo zitten wij als politie niet in elkaar. Oplossing gevonden De aangeefster kon haast niet lopen en ook de warmte speelde haar parten. We zochten naar een oplossing, zodat mevrouw niet terug hoefde te komen. We plantten in de schaduw van een boom twee stoelen en vanwege de warmte ook een karaf met water. Mevrouw kon haar verhaal kwijt en er werd een aangifte opgenomen. Bijzonder was dat mevrouw zeer te spreken was over de vindingrijkheid van de politie om haar ten dienste te zijn.
Cees van Dongen, Team Oosterhout
50
“We konden het niet maken om de tweede afspraak af te zeggen. Zo zitten wij als politie niet in elkaar.”
51
Vakmanschap is professionele ruimte Wat is ‘t verschil tussen het 0900 8844 en 112 bellen? Wat denk je dat mensen massaal antwoorden? 0900 daar moet je voor betalen. Hele generaties worden zo opgevoed! Zij bellen dus niet meer, waardoor wij als politie belangrijke info gaan missen. Toen ik dat hoorde dacht ik: dit moet anders. In januari heb ik via Twitter een tafel en een stoeltje gevraagd en die had ik binnen een dag. Midden in januari, met een temperatuur van min zes, ben ik buiten gaan zitten. Binnen een uur had ik iets van twaalf mensen gesproken, die veel informatie over de wijk hadden. Sneeuw Ik twitterde mijn ervaringen meteen, waarop TV Rijnmond de week erop kwam filmen. Die week was het iets minder koud maar lag er een dik pak sneeuw; dat was echt waanzinnig. Ik had mensen aan tafel, met een bakkie snert, verzorgd door het leger des Heils, en kreeg heel veel informatie.
“In januari heb ik via Twitter een tafel en een stoeltje gevraagd en die had ik binnen een dag.”
52
Inspiratie voor anderen Het concept met het tafeltje werd opgepikt door de media en het stond in landelijke kranten. Het is zelfs op Vandaag de Dag geweest. Door het landelijk bereik en de openheid van de tafel, heeft het landelijke navolging gekregen. Ook Jacqueline las over het tafelconcept: “Ik kwam het idee tegen op Twitter. Ik heb het idee eerst met mijn collega besproken en deze was meteen enthousiast. Het idee om het wijktafeltje in te voeren komt mede doordat de spreekuren die wij houden slecht werden bezocht. Ik wilde het voor de burger laagdrempeliger maken om met ons, de wijkagenten en de politie in contact te komen. Nadat wij ons idee hadden besproken met onze teamleiding en zij ook enthousiast waren ben ik bij de burgermeester op bezoek gegaan om het idee voor te leggen. Hiervoor had ik een plan van aanpak gemaakt. Hoe ik de burger op de hoogte zou brengen, waar en wanneer het wijktafeltje er is, hoe vaak we dit wilden doen. De burgemeester was meteen enthousiast en heeft mij vervolgens voorzien van een inklaptafel en twee stoelen. ’t Wijktafeltje voor de gemeente Schoonhoven was geboren. En het werkt super!”
Wilco Berenschot en Jacqueline van der Bas, Wijkagent Rotterdam resp. Schoonhoven
53
Simpel, maar doeltreffend Niet verwacht Soms spelen zoveel krachten, machten en belangen mee, dat ik het gevoel heb dat het werkelijke doel (‘boeven vangen’) wordt ondergesneeuwd. Wat ik niet had verwacht van het werken bij de politie, maar erg leuk vind, is dat ik veel ruimte krijg voor eigen ontwikkeling, waaronder dingen organiseren. Ik ben bijna twee jaar betrokken geweest bij Jong Blauw Oost en bij het Ontwikkelplein. Bij Jong Blauw Oost heb ik met andere collega’s bijvoorbeeld de ‘Get to Know… de FO!’ georganiseerd. Collega’s uit andere vakgebieden konden een middag meekijken met de Forensische Opsporing. Contacten worden gelegd en kennisoverdracht wordt laagdrempeliger. Wat versta jij onder Vakmanschap? Sinds een tijd bestaat het Ontwikkelplein. Tijdens deze dagen, die ongeveer één keer per maand georganiseerd worden, wordt op een locatie een inspirerende omgeving gecreëerd en komen collega’s met verschillende achtergronden bij elkaar. Ze bespreken een van te voren ingebracht vraagstuk; eigen successen worden gedeeld en soms vertelt een externe over een succes. Dat vind ik ook vakmanschap. Bij het Ontwikkelplein van 28 januari werd een presentatie gegeven over hoe om te gaan met (verbaal) geweld. Hier werden ademhalingsoefeningen uitgereikt. Simpel, maar doeltreffend. Uit de serie In de serie doorgeefverhalen op de site van de COR beantwoorden politieagenten vragen over hun motivatie, verwachtingen en vakmanschap. Daarna geven ze de vragen door aan een collega en bedenken ze nog een extra vraag.
Collega Susan, Zwolle 54
“Contacten worden gelegd en kennisoverdracht wordt laagdrempeliger.”
55
Wij werken aan de frontlinie Niet een schuldige zoeken Ik ben blij dat de NSS goed is verlopen en dat we de evaluatie direct hebben gestart. De evaluatie wordt uitgevoerd door collega’s. Net als bij de Peer Review methode, waar ik ook mee heb gewerkt. Dat spreekt mij meer aan dan een onderzoek door een extern onderzoeksbureau. Ik heb zo’n extern onderzoek zelf meegemaakt naar aanleiding van een studentendemonstratie in Den Haag in 1993 die uit de hand was gelopen. Er kwam een uitgebreid COT onderzoek. Ik was één van de partijen die gehoord werd. Mijn gevoel was dat ze zoeken naar de schuldige. Wat is er fout gegaan? Dat voelde niet goed. Bij mij niet en bij mijn collega’s niet. Ik voelde dat er onvoldoende rekening werd gehouden met de context. Ook met het geweld waarmee we werden geconfronteerd. Bij Peer Review gaan we niet op zoek naar de fouten of schuldigen. We kijken op collegiale wijze wat beter kan. Daardoor is er meer acceptatie, we zitten op hetzelfde niveau.
“Dat voelde niet goed. Bij mij niet en bij mijn collega’s niet.”
56
Veel kennis Tijdens de NSS merkte ik dat er veel organisatieonderdelen bezig zijn met grootschalig optreden. Er is heel veel kennis bij de eenheden, bij het Lectoraat Openbare Orde en Gevaarbeheersing, de portefeuillehouder en proceseigenaren Crisis- en Conflictbeheersing en het Politie Instituut voor Openbare Orde en Gevaarsbeheersing (PIOG). We kunnen nog verbeterslagen maken in het bundelen van de krachten op het gebied van grootschalig optreden. Ik wil daar graag mijn steentje aan bijdragen. Bijvoorbeeld door frequenter af te stemmen, en door meer te kijken hoe de praktijk vertaald kan worden naar opleidings-, trainings- en oefentrajecten.
Cor Visser, Nationaal Commandant tijdens de NSS
57
58
Welbevinden
59
Berg beklimmen als metafoor Met een handicap weer aan het werk Ik ben heel trots op onze expeditie waarbij we met collega’s met een handicap een berg in Marokko hebben beklommen. Er waren mensen bij die dachten dat ze niets meer konden en die toch die berg hebben beklommen. Dat is geweldig voor hun geestelijke gesteldheid. Er was een collega mee die tijdens een dienst op de motor zijn onderbeen had verloren. Hij was afgekeurd voor de uniformendienst. Maar nadat hij die berg had beklommen dacht hij: Als ik dit kan kan ik ook gewoon weer aan het werk. Hij is nu weer volledig goedgekeurd en is weer werkzaam als brigadier in de Noodhulp. Op de berg zijn geen rangen en standen De bergsport heeft veel raakvlakken heeft met ons vak. De uitdaging, je grenzen verleggen, je fysieke en mentale gesteldheid en het teamwork. Zo hadden we tijdens een bergexpeditie een student gekoppeld aan een korpschef via een touw met het klimmen. Dat is mooi, iedereen heeft dezelfde kleren aan, er zijn geen rangen of standen. Die berg is voor iedereen even hoog, ongeacht wat je rang is.
60
Intern de sportverenigingen verbinden Met de komst van de Nationale Politie willen we ook de verschillende sportorganisaties binnen de politie beter verbinden. We zijn nu bezig met een landelijke sportkalender, zodat events niet overlappen. En iedereen weet wat er wordt georganiseerd en kan zich inschrijven. Dit opzetten is nog vrij lastig. De oude regio’s fietsen nog erg langs elkaar heen. Ook op sportief gebied. Er wordt veel gepraat over sport binnen de politie, maar dit zou meer gestroomlijnd moeten worden. Ik zou het liefst zien dat alles via de sportbond loopt, zodat goede ideeën uit eenheden ook door collega’s aan de andere kant van het land kunnen worden opgepikt.
Hans Robijn, IBT docent en lid Nederlandse Politie Sport Bond
“Er waren mensen bij die dachten dat ze niets meer konden en die toch die berg hebben beklommen.”
61
Weerbaarheid komt van binnen Ik was vroeger vaak het pispaaltje en heb heel veel gehad aan de zelfverzekerdheid die je krijgt door vechtsport te beoefenen. Later ben ik zelf weerbaarheid- en zelfverdedigingtrainingen gaan geven aan kinderen en volwassen die met huiselijk geweld in aanraking zijn gekomen. De Vrijwillige Politie is voor mij een uitbreiding als mens en als professional. Hey, als je moet janken, jank gewoon! Bij weerbaarheid heeft men vaak als eerste een associatie met geweld, terwijl het zoveel meer is. Tijdens een medling met een reanimatie met een kind kwam die weerbaarheid goed van pas, ik bleef kalm. Het zorgde er voor dat ik mijn focus kon behouden en mijn werk bleef doen. Ondertussen voel je wel de tranen. Die heb ik later die avond ook gewoon laten lopen. Een boom van een escorterende motoragent riep al: Hey vent, als je moet janken, jank gewoon! Op het bureau teruggekomen kreeg ik goede bijval en feedback van de collega’s. Dat zorgde er voor dat ik de eerste 24 uur, en daarna, beter functioneerde.
“Weerbaarheid zorgde er voor dat ik mijn focus kan behouden en mijn werk blijf doen.”
62
Vrijwilligers volwaardig Vakmanschap, ervaring en inzicht zijn bij de vrijwilligers volop aanwezig. Nog teveel beroepscollega’s zien vrijwilligers niet als volwaardig. Zeker als deze nog in opleiding zijn. Terwijl sommige vrijwilligers professioneel misschien wel meer kunnen bieden dan sommige beroepsagenten. Machogedrag en vooral alleen de politiewereld als maatstaf nemen, beperken nogal eens de inzichten en mogelijkheden. Een vrijwilliger, die als beroep HR-manager is met een psychologische achtergrond, kan inzichten verschaffen in communicatie met mensen. Een vrijwilliger die jurist of zelfs officier van Justitie is, en die zijn er, kan zoveel toevoegen. Durft de politie op het bureau die kennis en ervaring ook te erkennen en in te zetten? Of blijft men liever in de comfortzone? Toch ben ik dankbaar en ook blij met waar ik zit en hoe professioneel het management met vrijwilligers omgaat. Een ‘hobby’ om trots op te mogen zijn. Op naar de volgende dienst!
Patrick van Leeuwen, Politievrijwilliger
63
Je komt er om kalmte te brengen Crisis Interventie in Duitsland Het mooie aan dit werk is voor mij de rust die je kunt brengen op zo’n chaotische en emotioneel beladen en gespannen plek. In Amerika noemen ze het ‘ministry of presence’. Je bent er om kalmte te brengen. Soms kan je iemand slechts een deken geven en even vastpakken, terwijl de reddingswerkers druk rondom hem bezig zijn. Ik doe het vanuit een menselijk gevoel, compassie, dat niemand op zo’n heftig moment alleen hoeft te zijn. Als iemand is overleden bij een aanrijding, en je weet dat nabestaanden het lichaam niet meer zullen gaan zien, verzorgen we ter plaatse een klein afscheidsritueel. Dat is fijn voor nabestaanden, achteraf vinden ze dat heel waardevol. Ze mogen naderhand ook vragen stellen. Heeft hij nog iets gezegd? Heeft hij pijn gehad? Ook voor ons als hulpverleners is dat soms goed.
64
Goed in je vel zitten Wat zwaar is, is het informeren van kinderen dat hun ouders zijn overleden. Die gesprekken zijn mijn specialiteit, maar vind ik ook moeilijk; klein leed kan heel groot zijn.
“Je moet bereid zijn om je open en kwetsbaar op te stellen.” Ik houd een professionele distantie maar kinderen doorbreken dat omdat ze heel lichamelijk zijn. Dat is belastend maar ook mooi. Je krijgt onaangekondigd uiterst intensief contact. Die kinderen vergeet ik nooit meer. Ik ben er op het moeilijkste moment van hun leven. Vanaf het moment dat jij komt, staat hun wereld stil. Op dat moment moet ik goed oppassen dat ze zich niet teveel aan me hechten. Ik ben duidelijk dat ik er kort ben. Dat is moeilijk maar noodzakelijk, noodzakelijk ook voor mezelf om het direct af te sluiten. Anders zou ik opbranden. Bij dit werk kun je niet inschatten wat het met je gaat doen, het is vrij zwaar. Je moet zelf heel goed in je vel zitten. Je moet bereid zijn om je open en kwetsbaar op te stellen. Je eigen grenzen bewaken, en veel aan zelfreflectie doen. Een goed team met intervisie en supervisie is onontbeerlijk. Ik heb zelf veel moeten leren over mijn grenzen. Je kan niet op halve kracht werken. Je moet er klaar voor zijn.
Andrea Walraven-Thissen, Psychotraumatoloog en crisis interventionist in Duitsland
65
Vele tinten grijs
In mijn 21 jaar werken bij de politie heb ik heel vaak moeten balanceren tussen wet, regels en werkelijkheid. De wet waar je aan gebonden bent, die je moet handhaven en zeker zelf niet mag overtreden. Alle regels die we kennen. Soms druisen de regels in tegen ons gevoel, maar we voeren ze uit. Is hetgeen wat burgers en anderen van ons verwachten ook de werkelijkheid? Kunnen we aan al die verwachtingen voldoen? Politiemensen doen hun best. Iedere dag opnieuw. Het vermogen van schakelen Politiemensen willen boeven vangen, de orde handhaven en zaken oplossen. Ze maken alles mee tussen leven en dood. Daarnaast wordt van hen een bijzonder vermogen gevraagd. Het vermogen van schakelen en inschatten. Het schakelen tussen emoties. Het schakelen tussen situaties. Ieder moment dat je bezig bent met het vak. Politiemensen werken vaak vanuit hun gevoel. Dat is vakmanschap. Grijs Het politievak is manoeuvreren tussen wit en zwart. Ik probeerde aan jonge collega’s altijd uit te leggen dat het politievak het werken is in alle grijze gebieden. Wit is altijd veilig en zwart…. Zwart daar blijf je weg! Maar van alles daar tussenin maak je gebruik. En het zijn meer dan vijftig tinten dat heb ik in de afgelopen jaren wel gemerkt.
66
Politiemensen zijn vakmensen Elke situatie die politiemensen tegenkomen is uniek. Eventueel gelijkend op een ander incident, maar nooit hetzelfde. En op een of andere manier weet iedere politievrouw of –man een oplossing te vinden voor het probleem. Dat verwachten niet alleen de burgers van ons, maar ook onze bazen. Politiemensen zijn inventief en vindingrijk! En soms….. Heel soms moeten we leren dat we een leffie pakken! Met een leffie pakken bedoel ik anders denken en je grenzen durven verleggen. Maak gebruik van alle bevoegdheden, uiteraard binnen de grenzen van de wet.
Arthur van der Vlies, Reflectie in blauw
“Kunnen we aan al die verwachtingen voldoen?”
67
‘Assistentie, collega!’ kun je niet negeren Heel eerlijk, twee jaar geleden wist ik niet eens waar de letters PTSS voor stonden. Omdat we bij de politie dol zijn op afkortingen, dacht ik eerst dat het om de zoveelste commissie of operatie ging. Maar toen een paar collega’s met PTSS Frank Giltay (voorzitter COR) en mij meenamen in hun wereld, veranderde alles. We hoorden emotionele verhalen. Schrijnende verhalen. Over wat PTSS persoonlijk betekent en over hoe de organisatie daarmee was omgegaan. Of beter: niet mee was omgegaan. Vanaf toen waren Frank en ik ervan. Dit konden we niet loslaten. Dit liet ons niet los. Wij moeten horen dat zij nu ‘assistentie, collega!’ door de mobilofoon roepen. En dat mogen we nooit negeren. Ervaringen delen We gingen toen actief op zoek naar mensen met PTSS die vastgelopen waren. Normaal gesproken mengt de COR zich niet in individuele gevallen, maar in dit dossier moest en zou beweging komen, vonden we. Ook vanuit de medezeggenschap. Op 5 oktober 2013 woonden we een emotionele bijeenkomst bij van zo’n 50 collega’s met PTSS en hun partners. Die datum zal ik niet snel vergeten. Het deed me veel om te zien dat deze mensen uit het hele land op een zaterdag naar een industrieterrein in Lelystad kwamen om hun verhaal te doen.
68
Om ervaringen te delen. Om gehoord te worden. Ik zat achterin de zaal en zag dat ze Frank, die daar ook een kort woordje deed, als vertegenwoordiger van de organisatie zagen en hem als kop van Jut gebruikten. En daar hadden we alle begrip voor: deze collega’s zaten vaak al jaren tussen de wal en het schip. Uitzending van Zembla En toen was daar die uitzending van Zembla. Die gaf niet echt een juiste weergave van de werkelijkheid, maar achteraf ben ik er toch blij mee. Puur omdat die uitzending zaken in een stroomversnelling bracht. De korpschef heeft toen tegen de eenheden gezegd dat dit echt klaar moet zijn en dat hij ze zou blijven lastigvallen over de voortgang. En dat doet hij.
Jan Peters, Bestuur COR
“We gingen toen actief op zoek naar mensen met PTSS die vastgelopen waren.”
69
Er varingsverhalen Verhalen van heel dichtbij
De verhalen uit dit boek zijn eerder gepubliceerd op de website van de COR Nationale Politie. www.corpolitie.nl Heb jij ook een mooi verhaal te vertellen? Mail ons op
[email protected] Centrale Ondernemingsraad Nationale Politie
