Empowerment Barometer

Equalproject: Labourforneighbour

2005 - 2007

Empowerment Barometer

ESF: bijdragen tot de ontwikkeling van de werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen, en door het investeren in menselijke hulpbronnen. Met de steun van de Vlaamse Overheid

www.antwerpen.be

__________________________________________________________________

Empowerment Barometer Procesevaluatie van empowerment in buurtgebonden activeringsprojecten

Katrien Steenssens & Tine Van Regenmortel HIVA-K.U.Leuven

__________________________________________________________________

CIP Koninklijke Bibliotheek Albert I Steenssens, Katrien Empowerment Barometer. Procesevaluatie van empowerment in buurtgebonden activeringsprojecten / Katrien Steenssens & Tine Van Regenmortel. - Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. Hoger instituut voor de arbeid, 2007, 89 p. ISBN 978-90-5550-442-8. D/2007/4718/15.

Copyright (2007)

Hoger instituut voor de arbeid - K.U.Leuven Parkstraat 47 - bus 5300, 3000 Leuven

Op 1 mei 2005 werd er een partnerschap gesloten tussen Stad Antwerpen (Werk en economie), OCMW en Levanto (Vitamine W – BOM) in het kader van het Equal programma van het Europees Sociaal Fonds, het ‘LabourforNeigbour/LIFE’ project. 1 juni 2005 trad HIVA van de K.U.Leuven toe als onderzoekspartner. Een jaar later trad Buurtbeheerbedrijf Manus toe als vijfde partner. Het project kreeg aanvullende steun van Vlaams Minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen. Het gemeenschappelijke uitgangspunt was de vaststelling dat er in Antwerpen een belangrijke groep werkzoekenden uit kansengroepen in een vicieuze cirkel zit die hen steeds verder wegvoert van de arbeidsmarkt, ondanks de reeds bestaande activeringsacties voor kansengroepen. Lokale gemeenschappen worden bijgevolg bedreigd met marginalisering en sociale uitsluiting. Bovendien leeft bij deze groep de overtuiging dat de overheid niets voor hen doet op vlak van dienstverlening Ze hebben geen werk, maar evenmin een goede huisvesting, een propere buurt, … Deze twee punten leidden naar de volgende doelstelling: Het ontwikkelen van een nieuw model zelfactivering van kansengroepen via een wijkgerichte, participatieve en creatieve aanpak. Dit model beoogt: - de verschillende aspecten van achterstelling samen aan te pakken; - het creëren van diensten die door de doelgroep in hun eigen leefomgeving kunnen uitgevoerd worden. Samen wordt hier zeer ruim geïnterpreteerd: samen in overleg met de doelgroep en samen vanuit een stevig lokaal partnerschap. De activering door en voor kansengroepen werd geconcretiseerd in twee Antwerpse wijken: Europark op Linkeroever en Kronenburg in Deurne-Noord. Gedurende 2 jaar is door de verschillende partners aan deze doelstelling gewerkt. Drie eindproducten zijn het resultaat. Ze zijn ontstaan binnen het project LabourforNeigbour en moeten in dit kader gelezen worden. Los daarvan zijn ze waardevolle instrumenten voor iedereen die werkt aan activering van laaggeschoolde werkzoekenden en daarbij geconfronteerd wordt met samenwerking tussen derden en lokale overheid. 1. Naar een model van duurzame samenwerking Deze publicatie schetst voorwaarden van samenwerking tussen lokale overheid en derden, toegepast binnen de context van krachtgerichte activering op buurtniveau Binnen het project LabourforNeigbour werden vormen van samenwerking getest. Vanuit deze ervaringen zijn de partners gekomen tot het opstellen van een aantal basis- en randvoorwaarden met betrekking tot samenwerking. 2. Krachtgerichte activering van kansengroepen in een buurt Een praktisch methodiekboek om te komen tot krachtgerichte activering in het kader van buurtontwikkeling. Het achterliggende denken handelingskader is empowerment. Het uitgangspunt is het zoeken naar aansluiting bij de algemene theorie, bestaande methodie-

iii

ken met betrekking tot verwante thema’s en deelaspecten van het thema zelfactivering, én bij de reële context waarin het project gestalte kreeg. Deze wisselwerking tussen input uit de theorie, uit methodieken en uit de praktijk loopt als een rode draad doorheen het boek. 3. Empowerment Barometer De Empowerment Barometer is een instrument dat aspecten binnen het ontwikkelings- en werkingsproces van buurtgebonden activeringsprojecten benoemt waaraan vanuit het empowerment denken handelingskader bijzondere aandacht moet worden besteed. Dit instrument wil ertoe bijdragen dat empowerment een weloverwogen en gedeeld gedragen denken handelingskader wordt bij het uitdenken en vormgeven van maatregelen, initiatieven en projecten op het vlak van buurtgebonden activering.

iv

Inhoud

Inleiding

1

DEEL 1 / ACHTERGROND, DOEL EN OPZET

5

1. Achtergrond: empowerment als denken handelingskader 1. Algemene definitie 2. Achterliggende waardeoriëntatie 3. Een complex construct 4. Werkingsprincipes 5. Organisatorische randvoorwaarden 6. Het ordeningskader samengevat

7 7 7 9 16 23 24

2. Doel en opzet van de Empowerment Barometer

27

3. Verdere ontwikkelingspistes

29

DEEL 2 / GEBRUIKSAANWIJZING

31

1. Waarover gaat het?

33

2. Hoe en wanneer kan de Empowerment Barometer worden toegepast?

35

3. Door wie kan de Empowerment Barometer worden toegepast?

39

4. De beoordeling

41

DEEL 3 / HET INSTRUMENT

43

v

Inleiding

In het ‘mainstream’ activeringsdebat komt stilaan een belangwekkende evolutie op gang in het denken en handelen omtrent economische activering of arbeidsintegratie. Wanneer het gaat om achtergestelde groepen werd arbeidsintegratie lange tijd beschouwd als een, zoniet dé, noodzakelijke voorwaarde om te komen tot maatschappelijke integratie: volwaardige, levensbrede en levenslange participatie aan de maatschappij, of nog: volwaardig actief burgerschap. De toenemende ervaring op het terrein leert evenwel dat, voor diegenen die - om diverse redenen - het verst van de arbeidsmarkt verwijderd zijn, arbeidsintegratie misschien wel een noodzakelijke, maar daarom nog geen voldoende voorwaarde is om maatschappelijke integratie te realiseren. Het inzicht groeit dat duurzame arbeidsintegratie gepaard gaat met het realiseren van randvoorwaarden. Deze hebben enerzijds betrekking op de ontsluiting en ontwikkeling van de persoonlijke krachten van de doelgroep (waaronder motivaties en competenties maar ook bijvoorbeeld psychologische veerkracht) en anderzijds op de ontsluiting van de nodige sociale hulp- en steunbronnen (waaronder praktische ondersteunende diensten zoals toegankelijke kinderopvang en toegankelijk vervoer, maar ook bijvoorbeeld medische zorg of schuldbemiddeling). Het perspectief van empowerment, dat als zorgen handelingskader al langer opgang maakt in de welzijns- en opbouwwerksector, sluit aan bij deze nieuwe ontwikkelingen. Met actief burgerschap als ruime invulling van de doelstelling van activering en de klemtoon op breed ondersteunde zelfactivering als voorwaarde voor duurzame resultaten, beoogt empowerment het opheffen van afhankelijkheden en het verruimen van de keuzemogelijkheden. Dit betekent dat tewerkstelling in het reguliere arbeidscircuit niet de enige finaliteit van activering is. Een activeringsproject kan ook een voortraject of overgangsfase naar de arbeidsmarkt zijn, of een (al dan niet tijdelijk) alternatief. In het kader van het ESF-EQUAL ontwikkelingsproject ‘Labourforneighbour/LIFE’ (LfN) heeft de HIVA-onderzoeksgroep ‘Armoede, Maatschappelijke Integratie en Migratie’ een Empowerment Barometer (EB) ontwikkeld. Dit gebeurde in de marge van de centrale doelstelling van LfN: het ontwikkelen van een vernieuwende methodiek voor het opzetten en uitvoeren van buurtgebonden activeringsprojecten.1 Uitgangspunten hierbij waren: - Een buurt is niet alleen een plaats vol vragen en noden, maar tegelijk een verzameling competenties, krachten en mogelijkheden die nu nog al te vaak verborgen blijven. In het project zoeken we naar nieuwe manieren om deze ‘vraag- en aanbodzijde’ te belichten en op elkaar af te stemmen.

1

Deze methodiek wordt beschreven in een methodiekboek over krachtgerichte activering van kansengroepen in een buurt.

1

INLEIDING

- De doelgroep betrekken bij wat we willen ontwikkelen, uitgaan van hun competenties, interesses en mogelijkheden, neemt drempels richting activering en tewerkstelling weg. ‘Empowerment’, versterking van de doelgroep, maakt wezenlijk deel uit van het project. - Het creëren van activerings- en tewerkstellingsmogelijkheden in de eigen buurt schept extra motivatiemogelijkheden. - Om de cirkel van uitsluiting te doorbreken moeten verschillende aspecten van achterstelling samen aangepakt worden. De Empowerment Barometer benoemt die aspecten binnen het ontwikkelings- en werkingsproces van buurtgebonden activeringsprojecten waaraan vanuit het empowerment denken handelingskader bijzondere aandacht moet worden besteed. Het instrument wil ertoe bijdragen dat empowerment een weloverwogen en gedeeld gedragen denken handelingskader wordt bij het uitdenken en vormgeven van maatregelen, initiatieven en projecten op het vlak van buurtgebonden activering. Om tot een zinvol én hanteerbaar instrument te komen, werd gezocht naar aansluiting bij zowel de algemene theorie als bij de concrete grenzen en mogelijkheden van de praktijk. Dit werd mogelijk gemaakt door de combinatie van inzichten ontleend aan vier soorten informatiebronnen. 1. Literatuur. 2. Input en feedback uit de praktijk van het LfN-project. 3. Studie van verwante instrumenten, met name: a. Het Nederlandse ‘Empowerment Kwaliteit Instrument’2; b. Het ‘Instrument Zelfevaluatie van Empowermentprojecten’ van de provincie Limburg.3 4. Een toets van een eerste versie van de Empowerment Barometer in de praktijk. Deze gebeurde in drie deelwerkingen van Buurtwerk Posthof te Berchem, Antwerpen: c. opbouwwerkproject buurtverhalen; d. dot.com buurtdienst ICT; e. buurtservice vzw. De inzichten uit de literatuur en de praktijk van het LfN-project legden de basis voor: - de positionering van het instrument als een procesevaluatie-instrument; - het bepalen van het ordeningskader als een bevraging van zes centrale werkingsprincipes van een empowermentbenadering (inclusief, participatief, positief, krachtgericht, integraal en relatiegericht) op twee niveaus (het niveau van de lokale gemeenschap en het niveau van het individu);

2

3

Visser F., Molleman G., Peters L., Jacobs G. & Rozing M. (2007), Empowerment Kwaliteit Instrument. Voor gezondheidsbevorderaars en preventiewerkers als aanvulling op de Preffi 2.0, NIGZ, Woerden. In het kader van de ontwikkeling van dit instrument werd actief deelgenomen aan de Adviesgroep Empowerment van Het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) en de Universiteit voor Humanistiek (UvH). Preffi is de afkorting voor Preventie Effectmanagement Instrument. Studiecel Provincie Limburg (2003), Instrument zelfevaluatie van empowermentprojecten. Zelfevaluatie-instrument en gebruiksaanwijzing. Raadpleegbaar via: http://www.limburg.be/studiecel/studieprojecten_2003.html.

2

INLEIDING

- de inhoudelijke operationalisering van deze principes in concrete vragen. In combinatie hiermee, leverde de studie van verwante instrumenten en de praktijktoets inzichten aan die: - de keuzes voor het ordeningskader hielpen scherpstellen en doortrekken naar een flexibel, gebruiksvriendelijk instrument voor praktijkwerkers; - inhoudelijke verduidelijkingen en verfijningen aanbrachten; - een eerste verkenning van het toepassingsgebied van het instrument toelieten. De Empowerment Barometer bestaat uit drie delen. In een eerste deel komt de achtergrond, het doel en de opzet aan bod. Het geeft inzicht in de verschillende elementen die het ordeningskader en de inhoud van het instrument hebben gemaakt tot wat het is. We ronden dit eerste deel af door aan te geven welke relevante vervolgpistes zich aandienen voor de verdere ontwikkeling van het instrument zelf en voor bijkomende ondersteuningsinstrumenten. Het tweede deel omvat de gebruiksaanwijzing bij de Empowerment Barometer. Deze geeft antwoorden op de vragen door wie, hoe en wanneer het instrument kan worden gebruikt en hoe de beoordeling verloopt. Het derde en laatste deel ten slotte is het bevragingsinstrument zelf dat met het oog op een doorgedreven, flexibele toepassing werd opgenomen als een bundel vragenfiches.

3

DEEL 1 ACHTERGROND, DOEL EN OPZET

5

1. Achtergrond: empowerment als denken handelingskader

1. Algemene definitie Vertrekpunt voor de operationalisering van de Empowerment Barometer is een eerste verduidelijking van het concept empowerment. De algemene en globaal beschouwd meest gehanteerde definitie van empowerment luidt: “Empowerment is viewed as a process: the mechanism by which people, organizations, and communities gain mastery over their lives.”4 Naar het Nederlands vertalen we ze als volgt. Empowerment is een proces van versterking waarbij individuen, gemeenschappen en organisaties zelf greep krijgen op de eigen situatie en hun omgeving. In haar algemeenheid is deze definitie toepasbaar in alle mogelijke domeinen (gezondheidsbevordering, tewerkstelling, buurtontwikkeling, …).

2. Achterliggende waardeoriëntatie Empowerment is méér dan een vernieuwende methodiek. Het gaat om een fundamentele verandering in het kijken naar sociale problemen en naar hun oplossingen met hun implicaties voor interventie, onderzoek en beleid. Empowerment is een paradigma: een denken handelingskader met een achterliggende waardeoriëntatie die steeds als algemeen sturend kader moet worden genomen.

4

Rappaport J. (1984), in: Zimmerman M.A. (2000), ‘Empowerment theory: psychological, organizational and community levels of analysis’, in J. Rappaport & E. Seidman (eds), Handbook of Community Psychology, Plenum Press, New York, pp. 43–44.

7


Deze waardeoriëntatie is gebaseerd op een bepaald mensen maatschappijbeeld en geeft uitdrukking aan wenselijke, nastrevenswaardige doelen van sociale verandering.5 Aan de basis van empowerment ligt een relationeel mensen maatschappijbeeld dat het individuele welzijn verbindt met de bredere sociale en politieke omgeving(en). De drie ‘systeemniveaus’ die gewoonlijk worden onderscheiden, zijn: 1. het macroniveau van maatschappelijke structuren (brede maatschappelijke omstandigheden en processen zoals bijvoorbeeld culturele diversiteit, individualisering en de ontwikkeling naar een kennis- en informatie-economie); 2. het mesoniveau van omgevingsfactoren (socialisatiekaders of sociale systemen zoals bijvoorbeeld het gezin, de buurt, de hulpverlening en de werkomgeving); 3. het microniveau van individuele kenmerken (zoals bijvoorbeeld attitudes, overtuigingen, perspectieven en vaardigheden). De ontwikkeling van het individuele welzijn wordt dan beschouwd als een dynamisch proces: factoren op elk van de onderscheiden niveaus doen in wisselwerking hun invloed gelden. De interacties tussen individu en omgeving(en) zijn dan ook essentieel. De dialectische kern van dit relationeel mensen maatschappijbeeld wordt als volgt gevat: “(…) mensen zijn ingebed in relaties met anderen en in een omgeving die zowel keuze- en handelingsmogelijkheden biedt, als deze ook inperkt.”6 Centrale veronderstelling van de empowermentbenadering is dan dat sociale problemen ontstaan door een ongelijke verdeling van deze mogelijkheden, van de toegang tot bronnen. Tegen de achtergrond van het relationele mensen maatschappijbeeld zijn de nastrevenswaardige doelen die in het kader van empowerment het meest expliciet worden genoemd rechtvaardigheid, gelijkheid, zelfbeschikking, pluralisme en democratische participatie. De aandacht gaat hierbij in de eerste plaats naar personen en groepen die maatschappelijk kwetsbaar zijn. In de literatuur vinden we weliswaar een heel verscheiden doelgroep in het kader van empowerment, maar veelal zijn het toch personen in een minderhedenpositie of afhankelijkheidssituatie (bv. patiënten, allochtonen/migranten, vrouwen, personen met een handicap, ouderen, holebi’s, gezinnen in een problematische opvoedingssituatie). Een streven naar volwaardig burgerschap (‘full citizenship’) voor iedereen is de rode draad. Op de noodzakelijkheid van empowerment als perspectief voor sociale verandering en beleid wordt gewezen met de vaststelling dat het uitgangspunt van de oplossing van complexe en soms paradoxale sociale problemen niet het streven naar één oplossing of conver-

5

6

Van Regenmortel T. (2002), Empowerment en maatzorg. Een krachtgerichte psychologische kijk op armoede, ACCO, Leuven/Amersfoort, pp. 71-73. Jacobs G., Braakman M. & Nouweling J. (2005), Op eigen kracht naar gezond leven. Empowerment in gezondheidsbevordering: concepten, werkwijzen en onderzoeksmethoden, Universiteit voor Humanistiek, Utrecht, pp. 22-23 en 93. Jacobs G., Braakman M. & Nouweling J. (2005), o.c., p. 23.

8


gente oplossingen kan zijn, maar wel dat alle betrokken partijen verschillende, divergente oplossingen kunnen overzien en betrekken.7

3. Een complex construct Waar de waardeoriëntatie de doelen van sociale verandering suggereert, biedt de theorie het kader om kennis te vergaren en te organiseren. Concepten zoals empowerment die betrekking hebben op de veelheid en gelaagdheid van maatschappelijke omstandigheden en processen zijn haast per definitie complexe constructen. Het gaat om een geheel van onderscheiden, maar onderling toch nauw verbonden elementen die de verdere concrete operationalisering voor heel wat uitdagingen stelt. In deze paragraaf bespreken we empowerment als: - een gelaagd concept; - als een proces en als een uitkomst. 3.1

Empowerment is een gelaagd concept

Empowerment heeft, zoals de algemene definitie ervan al aangeeft, betrekking op drie verschillende niveaus: - het niveau van het individu; - het niveau van de gemeenschap; - het niveau van de organisatie(s). In de Empowerment Barometer komen twee niveaus van empowerment aan bod: het niveau van het individu en het niveau van de gemeenschap.8 Cruciale elementen die betrekking hebben op het niveau van de organisatie(s) worden opgenomen als randvoorwaarden. Op elk van deze niveaus worden vervolgens nog meerdere componenten onderscheiden. De niveaus en hun componenten zijn bovendien interafhankelijk en -acterend: ze veronderstellen elkaar en lokken elkaar uit. De samenstellende componenten van de onderscheiden niveaus moeten worden beschouwd als die inhoudelijke aspecten van empowerment waarop het project(proces) een zo groot mogelijk positief effect (resultaat) zou moeten hebben. Over welke componenten of aspecten gaat het hier?

7 8

Van Regenmortel T. (2002), o.c., p. 72. Het niveau van de organisatie(s) komt aan bod in het samenwerkingsmodel dat in het kader van LfN werd ontwikkeld en wordt beschreven in een afzonderlijke publicatie.

9


3.1.1 Empowerment op het niveau van het individu Oog hebben voor het niveau van het individu, de psychologische dimensie, betekent zoeken naar een activering voor de betrokkenen die hun psychisch welzijn, hun weerbaarheid en hun veerkracht ten goede komen. De betrokkenen dienen ‘psychologisch profijt’ te halen uit de activering. Belangrijke componenten binnen deze dimensie zijn onder meer: zelfvertrouwen, controle, kritisch bewustzijn en betrokkenheid bij de gemeenschap. Over de drie belangrijkste componenten van empowerment op het niveau van het individu is er een vrij grote overeenstemming.9 1. De intrapersoonlijke of zelfbelevingscomponent: geloof in eigen kunnen om de eigen situatie en omgeving te beïnvloeden (cognitieve component: ‘self-efficacy’), geloof in eigen invloed op de eigen situatie en omgeving (persoonlijkheidscomponent: interne ‘locus of control’), wil/motivatie tot eigen invloed op de eigen situatie en omgeving (motivationele component). 2. De interpersoonlijke of interactionele component: kritisch bewustzijn van maatschappelijke mogelijkheden, normen en middelen, vaardigheden om deze te benutten, mobiliseren van bronnen. 3. De gedragscomponent: betrokkenheid bij de gemeenschap, participatie in sociale verbanden, constructief gedrag in omgang met nieuwe situaties en het maken van keuzes. In de context van een buurtgebonden activeringsproject hebben deze componenten en hun elementen dan betrekking op de eigen activeringssituatie en -omgeving van de doelgroepmedewerkers van het project. 3.1.2 Empowerment op het niveau van de gemeenschap (i.c. de buurt) In een buurtgebonden activeringsproject dient de beoogde versterking van personen in kwetsbare situaties samen te gaan met een versterking van de buurt én het buurtleven. Wij onderscheiden hier vier belangrijke componenten: gemeenschapszin, de sociale kwaliteit, gebundelde capaciteiten en collectieve actie. Wat de componenten van empowerment op het gemeenschapsniveau betreft, vinden we in de literatuur minder eenduidigheid. De gehanteerde begrippen kennen echter meestal wel 9

Onder meer het werk van Marc Zimmerman heeft hiertoe ertoe geleid. Zie: Zimmerman M. (1995), ‘Psychological Empowerment: issues and illustrations’, American Journal of Community Psychology, 23 (5), pp. 581-599. Zie ook: Jacobs G., Braakman M. & Nouweling J. (2005), o.c., pp. 27-28. Van Regenmortel T. (2002), o.c., pp. 83-86. Speer P.W. & Peterson N.A. (2000), ‘Psychometric properties of an empowerment scale: testing cognitive, emotional, and behavioral domains’, Social Work Research, 24 (2), pp. 109118.

10


een grote overlap en zijn soms zelfs inwisselbaar. Wij onderscheiden hier alvast volgende vier belangrijke componenten: gemeenschapszin, sociale kwaliteit, gebundelde capaciteiten (ook: buurtcapaciteit) en collectieve actie.10 Opmerkelijk is dat elk van deze componenten betrekking heeft op een van de essentiële elementen van het sociologische begrip ‘leefwereld’ zoals dat op basis van empirische bevindingen in onderzoek naar sociale uitsluiting werd ontwikkeld. “Het begrip leefwereld heeft betrekking op de behoeften, veronderstellingen, houdingen, doelstellingen en verwachtingen die in en door concrete sociale en economische ervaringen en omstandigheden ontstaan en ontwikkelen. Op basis hiervan beleven en interpreteren mensen gebeurtenissen en omstandigheden en geven ze, naargelang van de vaardigheden waarover ze beschikken, hun eigen sociale handelen gestalte.”11 Wanneer gesteld wordt dat bij de aandacht voor de kracht van de lokale samenleving het bewonersperspectief het uitgangspunt is, kan dit dus worden opgevat als het centraal stellen van de leefwereld van de leden van een buurt12. Empowerment op gemeenschapsniveau heeft in een project dat zich richt naar een of meerdere geografisch afgebakende buurten, dan betrekking op een krachtige, een vitale leefwereld op buurtniveau. We verklaren dit nader door in te zoomen op elk van de vier componenten. 1. Gemeenschapszin (‘sense of community’). Dit lastig te vertalen begrip, heeft betrekking op: “(…) een gevoel van gemeenschap of verbondenheid: ‘iets samen hebben’(…)”13 In dit opzicht wordt onder meer gesproken over ‘een zekere mate van voorspelbaarheid van gedrag’, over vertrouwdheid als ‘het kennen van de lokale codes, het hebben van een zekere gedeelde geschiedenis’, over ‘worden behandeld en aangesproken als behorend op die plek’, over ‘gedeelde basale normen en waarden’, ‘voldoende gedeelde grond onder de voeten’ en over ‘voldoende consensus en integratie ten aanzien van gemeenschappelijke doelstellingen’.14 Voor een beter begrip van deze (soms wazige) omschrijvingen is het nodig te verduidelijken wat hier onder ‘gemeenschap’ (als vertaling van ‘community’) wordt verstaan. Een belangrijke scheidslijn tussen de verschillende invullingen van het begrip ‘gemeenschap’ is deze tussen een invulling gebaseerd op een objectieve, geografische setting, afbakening of entiteit (zoals een straat, een buurt of een wijk) en een invulling gebaseerd op een subjectieve betekenisverlening van identiteit. Deze laatste invulling wordt ook wel de psy-

10 We baseren ons hier voornamelijk op de inzichten van: Jacobs G., Braakman M. & Nouweling J. (2005), o.c., pp. 28-33. Raspe A., Vanschoren J. & Van Hooijdonk G. (2002), De kracht van de lokale samenleving, Verwey-Jonker Instituut, Utrecht. 11 Steenssens K. (2001), ‘De structuren van het dagelijks leven. Fragmenten uit tien jaar kijken naar de marge’, in J. Vranken, D. Geldof, G. Van Menxel, & J. Van Outsel (2001), Armoede en Sociale Uitsluiting. Jaarboek 2001, Acco, Leuven/Leusden, pp. 51-69: p. 56. 12 Raspe A., Vanschoren J. & Van Hooijdonk G. (2002), o.c., p. 8. 13 Jacobs G., Braakman M. & Nouweling J. (2005), o.c., p. 30. 14 Raspe A., Vanschoren J. & Van Hooijdonk G. (2002), o.c., pp. 14-17 en 40-41.

11


chologische betekenis van gemeenschap genoemd. Centraal hierin staat een gevoel van toebehoren en (door) het hebben van gedeelde behoeften, waarden, normen en betekenissen.15 Het is deze psychologische betekenis van het begrip gemeenschap waarop de component ‘gemeenschapszin’ betrekking heeft.16 Duidelijk hierbij moet zijn dat empowerment in een buurtgebonden activeringsproject ‘iets’, ‘een zekere mate’, ‘voldoende’ gemeenschapszin op buurtniveau veronderstelt, naast de herkenning en erkenning van altijd aanwezige culturele en sociale verschillen en het (daarmee samenhangende) gegeven dat individuen, groepen en organisaties deel uit kunnen maken van meerdere, al of niet buurtgebonden gemeenschappen. Diversiteit wordt dus niet genegeerd. Integendeel. De uitdaging die culturele en sociale diversiteit aan de kracht van een buurt stelt, wordt herkend: wanneer er een grote diversiteit van de buurtbevolking is, zijn hun ideeën, gewoonten, belangen vaak minder gelijklopend. Maar tegelijkertijd gaat de empowermentbenadering ervan uit dat dit niet wil zeggen dat er geen gemeenschappelijke interesses en doelstellingen meer zijn of mogelijk zijn. Bovendien beschikken al die verschillende nationaliteits-, leeftijds-, gezins- en activiteitsgroepen over eigen ervaringen, kennis, vaardigheden, relaties, goederen, enz. waarmee een antwoord kan worden gezocht op die gemeenschappelijke interesses en doelstellingen. Of nog: de grote bevolkingsdiversiteit die een uitdaging is, wordt tegelijkertijd beschouwd als een potentiële kracht want ze is verbonden met een grote middelendiversiteit. Voorwaarden zijn dan: - dat gemeenschappelijke behoeften en doelen (h)erkend zijn of worden; - dat de aanwezige krachtbronnen worden los geweekt en met elkaar verbonden zijn of worden. In de mogelijkheid tot het vervullen van deze twee voorwaarden ligt het tweevoudige belang van de volgende component van empowerment op dit niveau: de sociale kwaliteit. 2. Sociale kwaliteit. De leefwereld, gedeelde behoeften, veronderstellingen, houdingen, doelstellingen en verwachtingen ontstaan en ontwikkelen in en door concrete sociale ervaringen en omstandigheden, in en door sociale relaties.17 De kwaliteit van de sociale relaties, of de sociale kwaliteit, is dan ook een belangrijke component van empowerment op het gemeenschaps-, c.q. buurtniveau. Belangrijk hierbij is dat die relaties zowel de informele als de formele infrastructuur omvatten.

15 Hawe P. (1994), ‘Capturing the meaning of ‘community’ in community intervention evaluation: some contributions from community psychology’, in Health promotion international, 9, pp. 199-210. 16 Grondlegger van het begrip ‘sense of community’ is Sarason. Zie: Sarason S.B. (1974), The psychological sense of community. Prospects for a community psychology, Jossey-Bass Publishers, San Francisco, Washington, London. Deze psychologische invulling van het begrip gemeenschap wordt beschouwd als de hoeksteen van de gemeenschapspsychologie (‘community psychology’), het wetenschappelijk domein waarbinnen de term empowerment in het begin van de jaren ’80 opgang begon te maken (zie: Van Regenmortel T. (2002), o.c., pp. 65-66 en p. 70). 17 Steenssens K. (2001), o.c., p. 57.

12


“Het is derhalve niet alleen te doen om het leven, de (verschillende) betekenissen en onderlinge betrekkingen in de wijk, maar ook om de interacties tussen bewoners en lokale instituties alsmede om de netwerken tussen wijkkaders en externe actoren en instellingen.”18 Sociale relaties zorgen er bovendien tegelijkertijd voor dat de in de buurt aanwezige krachten (mogelijkheden, capaciteiten, bronnen) met elkaar verbonden kunnen worden. Personen, groepen en organisaties worden dan, zoals in een netwerkanalyse, benaderd als knooppunten in een netwerk van sociale relaties die de toegang tot de (im)materiële bronnen in onze samenleving bepalen.19 In dit regulatieve vermogen is de uiteindelijke kracht van een lokale samenleving gelegen: “De kracht van een lokale samenleving blijkt dus uit het gegeven dat relaties zich tot vermogen kunnen ontwikkelen. (…) De uitgebreidheid en dichtheid van de formele en informele netwerken zijn niet zozeer van belang als wel het regulatieve vermogen dat daaruit spreekt.”20 Het bundelen van de capaciteiten op buurtniveau en collectieve actie zijn de twee andere geselecteerde componenten van empowerment op dit niveau. 3. Gebundelde capaciteiten of buurtcapaciteit. Bovenstaande omschrijving van het begrip leefwereld geeft aan dat naast de culturele dimensie (die ontstaat en ontwikkelt in de sociale dimensie) ook vaardigheden een rol spelen in het sociaal handelen. Het empowermentparadigma breidt deze component uit tot de aanwezige capaciteiten, waaronder niet enkel vaardigheden maar alle aanwezige immateriële en materiële bronnen moeten worden verstaan. Bij de gebundelde kracht op zich, ontstaat door het verbinden van capaciteiten ook een surplus aan kracht waardoor het geheel méér is dan de som van de delen. In een buurtgebonden activeringsproject staat de buurtcapaciteit op het vlak van buurtgebonden activering en tewerkstelling centraal. De ‘Community Assest Check List’ van de ‘Asset-Based Community Development’- benadering geeft een overzicht van algemene basiscategorieën van kwaliteiten en capaciteiten van een lokale gemeenschap.21 - De capaciteiten van individuen. - De vaardigheden van kwetsbare en uitgesloten groepen. - De potenties van (informele) groepen en verbanden van burgers. - De private, gemeentelijke en non-profit instituties. - De fysieke kwaliteiten van de buurt of wijk. - De ontdekkers en ontwikkelaars van capaciteiten en kwaliteiten van mensen (leiders).

18 19 20 21

Raspe A., Vanschoren J. & Van Hooijdonk G. (2002), o.c., p. 27. Steenssens K. (2001), o.c., p. 58. Raspe A., Vanschoren J. & Van Hooijdonk G. (2002), o.c., p. 27. Raspe A., Vanschoren J. & Van Hooijdonk G. (2002), o.c., p. 25. Zie ook: Landelijk Samenwerkingsverband Aandachtswijken (2004), Wijkontwikkeling op eigen kracht. ABCD, LSA, Den Haag; Bewerkte vertaling van: McKnight J.L. & Kretzmann J.P. (1993), Building Communities from the inside out: a path toward finding and mobilizing a community’s assets, Northwestern University, The Asset-Based Community Development Institute, Evanston, pp. 18-19.

13


4. Collectieve actie. Sociaal handelen neemt de vorm van collectieve actie aan wanneer de buurtbetrokken individuen en organisaties hun gezamenlijke, gebundelde krachten (hun buurtcapaciteit) inzetten om invloed uit te oefenen op het samenleven in hun buurt en op de maatschappelijke besluitvormingsprocessen die daarbij in het geding zijn.22 Het gaat hier om: - eigen ontwikkelingsinspanningen; - reacties op bedreigingen van de eigen ontwikkeling, en - het bemachtigen van externe hulpbronnen (materiële, zoals fondsen, maar ook immateriële, zoals mogelijkheden tot participatie). 3.1.3 Samengevat Schematisch samengevat komen we tot volgend overzicht van inhoudelijke aspecten van empowerment waarop het buurtgebonden activeringsproject een zo groot mogelijk positief effect zou moeten hebben (zie: schema 1). Empowerment op het niveau van de gemeenschap

Empowerment op het niveau van het individu

Gemeenschapszin: gevoel van toebehoren, gedeelde waarden, normen, behoeften, doelstellingen, verwachtingen.

Intrapersoonlijke component: geloof in eigen kunnen om de eigen activerings- en tewerkstellingssituatie en omgeving te beïnvloeden (cognitieve component: ‘selfefficacy’), geloof in eigen invloed op de eigen activerings- en tewerkstellingssituatie en omgeving (persoonlijkheidscomponent: interne ‘locus of control’), wil/motivatie tot eigen invloed op de eigen activerings- en tewerkstellingssituatie en omgeving (motivationele component). Interpersoonlijke (interactionele) component: kritisch bewustzijn van maatschappelijke mogelijkheden, normen en middelen op vlak van activering en tewerkstelling, vaardigheden om deze te benutten, mobiliseren van bronnen. Gedragscomponent: betrokkenheid bij de gemeenschap, participatie in sociale verbanden, constructief gedrag in omgang met nieuwe situaties en keuzes.

Sociale kwaliteit: informele en formele interacties en relaties, gemeenschapsgebonden en gemeenschapsoverstijgende interacties en relaties. Gebundelde capaciteit: Openbaring, verbinding en ontplooiing van de immateriële en materiële capaciteiten van personen, groepen en organisaties. Collectieve actie: gezamenlijke ontwikkelingsinitiatieven, reactie op bedreigingen, bemachtigen externe bronnen. Schema 1.

Componenten van empowerment op het niveau van de gemeenschap en het niveau van het individu

22 Jacobs G., Braakman M. & Nouweling J. (2005), o.c., pp. 32-33.

14


In een buurtgebonden activeringsproject dient het niveau van de gemeenschap dan te worden begrepen als het buurtniveau. Empowermentdoelgroep op dit niveau is de buurt als een verzameling van verschillende buurtgebonden en relevante buurtoverstijgende actoren. Hiertoe behoren dus, naast allerlei andere actoren, ook de doelgroepmedewerkers. Empowermentdoelgroep op het niveau van het individu zijn de doelgroepmedewerkers: werkzoekende buurtbewoners die ver van de arbeidsmarkt staan. Schematisch zien deze geïntegreerde empowermentdoelen en -doelgroepen er als volgt uit (zie: schema 2).

doel empowerment op het buurtniveau doelgroep De verschillende buurtgebonden actoren en relevante buurtoverstijgende actoren

doel empowerment op het individuele niveau doelgroep doelgroepmedewerkers: werkloze buurtbewoners die ver van de arbeidsmarkt af staan

Schema 2.

3.2

Empowermentdoelen en -doelgroepen

Empowerment als proces en als uitkomst

Empowerment kan als een proces (‘empowering’) en als een uitkomst, een resultaat worden opgevat (‘empowered’).23 Fundamentele aspecten van empowerende processen zijn aspecten die de ontwikkelingsgang in beeld brengen, zoals: inspanningen om controle te verwerven, om toegang tot bronnen te creëren of te vergroten, om betrokkenheid in de gemeenschap te bewerkstelligen en om kritisch bewustzijn van de eigen sociaal-politieke context te ontwikkelen. ‘Empowered’ resultaten (of ‘outcomes’) verwijzen naar de effecten van deze inspanningen, zoals: de waargenomen controle, de toegang tot bronnen, de betrokkenheid in de gemeenschap en het kritisch bewustzijn. Het onderscheid tussen beide

23 Van Regenmortel T. (2002), o.c., pp. 75-76.

15


invalshoeken is belangrijk, niet in het minst met betrekking tot de evaluatie van empowerment.24 Evalueren of beoordelen kan meerdere doelen hebben. Algemeen worden drie mogelijke doelen van evaluatie onderscheiden. 1. Rekenschap (‘accountability’): meten van resultaten, efficiëntie; 2. Ontwikkeling: verbeteren, c.q. versterken van programma’s, personen, organisaties, gemeenschappen; 3. Kennis: begrijpen van factoren die aan de grondslag liggen van sociale problemen. Empowermentevaluatie is zowel begaan met resultaatsgebaseerde accountability (summatieve of productevaluatie) als met procesgebaseerde ontwikkeling (formatieve of procesevaluatie).25 Hoe meer men immers investeert in de formatieve fase (het proces), hoe meer kans op resultaten in de summatieve fase (het product). Er gaat dan ook steeds veel aandacht naar het waarom van het al of niet behalen van bepaalde resultaten (vergelijk bijvoorbeeld met de analyse van een voetbalmatch). Zo worden bottom-line vragen beantwoord over programma-effectiviteit. De Empowerment Barometer is een evaluatie-instrument gericht op het doel van ontwikkeling: het verbeteren en versterken van het projectproces met het oog op het welslagen ervan als een ‘empowering’ project.

4. Werkingsprincipes Waar de waardeoriëntatie de doelen van sociale verandering suggereert en de conceptualisering het kader biedt om kennis te vergaren en te organiseren, zijn de handelings- of werkingsprincipes van empowerment het aanknopingspunt om interventies te ontwikkelen gericht op sociale verandering. De Empowerment Barometer is opgebouwd rond zes centrale werkingsprincipes van empowerment. Met het oog op het aansturen van een empowerende praktijk, zijn het deze werkingsprincipes die in het instrument voor elk van de onderscheiden niveaus (gemeenschap en individu) worden bevraagd. Belangrijk hier is de stelling dat men empowerment niet kan krijgen, men moet het zelf verwerven. Deze die over meer empowerment beschikken, hebben wel de taak om de con-

24 Jacobs G., Braakman M. & Nouweling J. (2005), o.c., pp. 82-105. 25 Deze inzichten zijn gebaseerd op het werk van Fetterman, Kaftarian en Wandersman. Zie onder meer: Fetterman D., Kaftarian S. & Wandersman A. (eds.) (1996), Empowerment Evaluation. Knowledge and Tools for Self-Assessment en Accountability, Sage, Thousand Oaks/London/ New Dehli. Fetterman D. & Wandersman A. (eds.) (2005), Empowerment Evaluation Principles in Practice, Guilford Publications, New York.

16


dities te scheppen om empowerment mogelijk te maken voor deze die minder empowered zijn (‘to enable’). Ander uitgangspunt is dat het beoogde versterkingsproces kan gebeuren wanneer enerzijds een appèl wordt gedaan op de aanwezige krachten en anderzijds de nodige hulp- en steunbronnen toegankelijk worden gemaakt. De zes centrale werkingsprincipes dragen hiertoe bij. Het gaat om: - positief werken; - inclusief werken; - participatief werken; - krachtgericht werken; - integraal werken; - relatiegericht werken. Hoe moeten deze werkingsprincipes worden begrepen? 4.1

Positief, inclusief en participatief werken

De motor, het kloppend hart van het beoogde versterkingsproces is participatie. ‘Zonder participatie’, luidt het, ‘is empowerment onmogelijk’.26 Het gaat hier dan om het uitoefenen van invloed (keuzemogelijkheid en controle) op basis van informatie en inzicht (kritisch bewustzijn). Op het niveau van de gemeenschap (i.c. de buurt) betekent participatief werken dat buurtbetrokken individuen, groepen en organisaties invloed kunnen uitoefenen op de processen en omstandigheden die hen rechtstreeks aanbelangen (i.c. het buurtgebonden activeringsproject). Op het niveau van het individu (i.c. leden van de primaire doelgroep van werkloze buurtbewoners die als doelgroepmedewerker worden ingeschakeld in het project) betekent participatief werken dat de relatie tussen de professionele begeleider en de doelgroepmedewerkers een samenwerkingsrelatie is die wordt opgebouwd rond de uitwisseling van de eigen deskundigheid. De actieve betrokkenheid van de doelgroepmedewerkers breidt de keuzemogelijkheden uit en creëert een besef van invloed. Opdat er van reële participatie sprake kan zijn, moeten een aantal noodzakelijke voorwaarden zijn of worden gerealiseerd. We vatten de aandacht voor deze voorwaarden onder een eerste werkingsprincipe: ‘positief werken’. Bij de invulling van de participatie zelf moet aandacht gaan naar drie aspecten ervan: de reikwijdte, de diepte en de breedte. Hierbij heeft de reikwijdte betrekking op de mate waarin de verschillende (deel)doelgroepen vertegenwoordigd zijn en deelnemen. Aandacht voor dit aspect van participatie vatten we onder een afzonderlijk, tweede werkingsprincipe: ‘inclusief werken’. Het werkingsprincipe ‘participatief werken’ zelf gaat dan over de breedte (of inhoud) en de diepte (of impact) van de participatie.

26 Jacobs G., Braakman M. & Houweling J. (2005), o.c., p. 44.

17


4.1.1 Een positieve benadering als essentiële voorwaarde Bij het werkingsprincipe van ‘positief werken’ gaat het om een grondhouding en handelen als noodzakelijke vertrekbasis om ingang en aansluiting te kunnen vinden bij de doelgroep(en). Essentieel voor het realiseren van daadwerkelijk medezeggenschap is dat de betrokkenen hun bekommernissen, bemerkingen, aanvullingen en vragen ook effectief durven, kunnen en willen zeggen. Dit veronderstelt een grondhouding en -handelen die uitdrukking geven aan gelijkwaardigheid van en respect voor de eigenheid van elke betrokkene. We vatten de aandacht voor deze grondhouding onder het werkingsprincipe van ‘positief werken’. Omdat het om een grondhouding gaat die in de overige werkingsprincipes geïntegreerd dient te zijn, komt het bewust op de eerste plaats. Concreet gaat het hier dan om het realiseren van een aantal basisvereisten die elkaar uitlokken en versterken. Zo wordt het realiseren van gelijkwaardigheid in de vorm van durven en kunnen medezeggen, gestimuleerd door het aanspreken op een positieve identiteit, het inzetten van prikkelende en uitnodigende creatieve technieken, en het (h)erkennen van de eigen deskundigheid. Verder zijn enkele basisvereisten voor het kunnen medezeggen: - voldoende en verstaanbare informatiedoorstroming; - aangepaste technieken en instrumenten (gaat het, bijvoorbeeld, om spreken en/of doen?); - een aangepaste planning (rekening houden met bereikbaarheid en beschikbaarheid). Het moet met andere woorden gaan om participatie op maat. Respect voor de eigenheid, tenslotte, veronderstelt openheid voor verschil in betekenisverlening, afstemming op specifieke omstandigheden en kenmerken, en keuzevrijheid: controle over het al of niet aangaan van het engagement en de omvang ervan. Een keuze mag dan wel niet worden opgevat als een statisch gegeven. Ruimte en tijd om te groeien en te veranderen zijn noodzakelijke voorwaarden voor empowerment. Precies dit gegeven, dat participatie voor velen een groeiproces is, zet in de praktijk van onder meer het opbouwwerk en de hulpverlening aan tot stimulering door ondersteunende basisvorming.27 Deze heeft, met het oog op groepswerking (zie verder), onder meer betrekking op leren luisteren, assertiviteitstraining, communicatietechnieken, omgaan met kritiek en teambuilding. 4.1.2 De reikwijdte van participatie: een inclusieve benadering Het werkingsprincipe van ‘inclusief werken’ heeft betrekking op de reikwijdte van participatie. De vraag die zich hier stelt, luidt: wie participeert en wie niet?

27 Zie onder meer: Buurtservice vzw (2003), Participatie op maat, Buurtservice vzw, Berchem. Verbeke L. (1994), Participatie van kansarmen. Van slogan naar praktijk, Viboso, Brussel.

18


Het gaat hier om openheid naar en aandacht voor het bereiken en betrekken van respectievelijk de verschillende (sub)groepen en actoren in de buurt en de verschillende doelgroepmedewerkers in het project. Met empowerment als denken handelingskader staat hier een inclusieve benadering voorop: het streven naar een zo maximaal mogelijke openstelling voor participatie met bijzondere aandacht voor kwetsbare individuen en groepen. 4.1.3 De breedte en diepte van participatie Participatie is geen vrijblijvende onderneming. Het veronderstelt dat de participanten een actieve rol met een versterkende potentie opnemen. Deze versterkende potentie heeft te maken met de breedte en de diepte van participatie. Bij de breedte van participatie gaat het om de vraag: in welke deelaspecten van de projectfase(n) wordt er geparticipeerd? Wanneer de ontwikkeling van een project wordt beschouwd als een proces dat begint bij een onderkende behoefte en de daaraan gekoppelde vraag naar een initiatief en eindigt met bijsturing op basis van evaluatie, dan kunnen daar grosso modo de volgende fasen in worden onderscheiden: 1. onderkenning van een (soms vage) behoefte en de daaraan gekoppelde vraag naar een initiatief; 2. de oriëntatiefase (verdere verkenning); 3. het scherpstellen van de vraag en doelstelling van het project; 4. het opstellen van een planning; 5. voorbereiding van de implementatie; 6. implementatie; 7. evaluatie; 8. bijsturing. Elk van deze fasen is dan op haar beurt nog op te splitsen in verschillende deelaspecten. De diepte van de participatie heeft betrekking op de vraag: op welke wijze wordt er geparticipeerd en wat is de impact? Om verschillende wijzen van participatie te verduidelijken, doen we een beroep op de participatieladder van Arnstein.28 Schematisch kan deze ladder als volgt worden weergegeven.

28 Arnstein R.S. (1969), ‘A ladder of citizen participation’, Journal of the American Planning Association, 16 (2), 187-195.

19


8.

collectieve actie (‘citizen control’)

De gemeenschap bepaalt zelf haar agenda en mobiliseert leden om deze uit te voeren. Er is sprake van zelforganisatie zonder professionals.

7.

gedelegeerde macht (‘delegated power’)

Professionals delen hun kennis en deskundigheid met de doelgroep om nieuwe inzichten te creëren en werken samen in het opstellen van actieplannen. De macht en verantwoordelijkheid liggen voor een belangrijk deel bij de doelgroep. Professionals hebben vooral een ondersteunende en faciliterende rol.

6.

samenwerking (‘cooperation’)

Leden uit de doelgroep werken samen met professionals om prioriteiten vast te stellen en een koers te bepalen. De uiteindelijke verantwoordelijkheid voor het proces en de uitkomsten ligt bij de professionals.

5.

gunstig stemmen (‘placation’)

Sleutelfiguren uit de doelgroep mogen meepraten in het programma, vaak in een adviserende rol. De professionals hebben de controle in handen en nemen de uiteindelijke beslissing.

4.

consultatie (‘consultation’)

De mening, behoeften of veranderingswensen van leden van de doelgroep worden gevraagd. Professionals beslissen of en welke interventie nodig is.

3.

informeren (‘informing’)

Leden uit de doelgroep worden geïnformeerd over plannen en activiteiten, maar hebben geen daadwerkelijke inspraak of invloed. Er is sprake van eenrichtingsverkeer in communicatie.

2.

zich uiten (‘therapy’)

Leden uit de doelgroep mogen onder de noemer van inspraak ‘stoom afblazen’. Professionals hebben echter weinig aandacht voor wat er leeft.

1.

manipulatie (‘manipulation’)

Taken worden toegewezen aan leden uit de doelgroep, met een beloning of prikkel om deze uit te voeren. Professionals bepalen de agenda, sturen het proces en overtuigen de doelgroep van het belang van het programma.

Schema 3.

De participatieladder van Arnstein29

De eerste twee sporten (1. en 2.) op deze ladder zijn vormen van niet-participatie. De volgende sport (3.) overstijgt een éénrichtingscommunicatie van informeren niet. De twee daaropvolgende sporten (4. en 5.) overstijgen uiteindelijk het niveau van het raadplegen niet. Vaak worden zij, om het verschil met daadwerkelijke participatie te benadrukken, gevat onder de noemer ‘inspraak’. Pas bij de nu twee volgende sporten (6. en 7.) gaat het

29 De schematische weergave is gebaseerd op: Jacobs G., Braakman M. & Houweling J. (2005), o.c., p. 46. We merken op dat ‘doelgroep’ hier naargelang van het betrokken niveau moet worden gedacht als ‘de buurtactoren’ of als ‘de doelgroepmedewerkers’.

20


om reële gradaties van invloed. De bovenste sport reflecteert een volledig doelgroepgestuurde of ‘bottom-up’ benadering. Met het perspectief van empowerment staat het streven naar de gradaties van reële invloed voorop: het actief betrokken zijn bij beslissingen. Verder is er ook aandacht voor de mate waarin de participatie structureel is ingebed door middel van afspraken en werkwijzen die continuïteit en daarmee een leerproces mogelijk maken. 4.2

Krachtgericht en integraal werken

Het werkingsprincipe van ‘krachtgericht werken’ zet aan tot denken en handelen met een dubbele focus. Eerder dan een eenzijdige focus op het negatieve (aanwezige problemen en risico’s) wordt aangestuurd op aandacht voor het positieve, aanwezige mogelijkheden, krachtbronnen en capaciteiten. Een buurtgebonden activeringsproject beoogt het samengaan van de versterking van personen in een kwetsbare situatie met een versterking van de buurt én het buurtleven. Een empowermentbenadering gaat daarbij de negatieve aspecten van een situatie verbeteren door positieve zaken te zoeken: ze focust in de eerste plaats op welzijn, krachten, beschermende factoren en omgevingsinvloeden en niet op ziekte, problemen, risicofactoren en ‘blaming the victim’. De aandacht gaat dus in de eerste plaats gaan naar aansluiting bij de aanwezige krachten op de beide niveaus. Voor het niveau van de leden van de primaire doelgroep gaat het onder meer om aandacht voor interesses, behoeften, motivaties, kennis, competenties en psychologische veerkracht. Op het niveau van de buurt gaat het onder meer om aandacht voor gedeelde behoeften en verlangens, natuurlijke ontmoetingsplaatsen en (spontane of georganiseerde) buurtinitiatieven. Een empowermentbenadering hanteert hierbij tegelijkertijd een brede, integrale kijk. Het werkingsprincipe van ‘integraal werken’ zet aan tot het oog hebben voor de samenhang tussen krachten en/of problematieken in verschillende dimensies en betekeniskaders. Het gaat hier om het oog hebben voor de verschillende levensdomeinen en contexten en voor het heden, het verleden en de toekomst. Ook de buurt heeft deze dimensies, bijvoorbeeld: fysiek/materieel (huisvesting, openbare gebouwen, infrastructuur, …), economisch (bedrijven, kleinhandel, …), sociaal (sociale netwerken, ontmoetingsmogelijkheden, …) en psychologisch (imago van de buurt, (on)veiligheidsgevoelens, …). 4.3

Relatiegericht werken

Het werkingsprincipe van ‘relatiegericht werken’ zet aan tot het creëren van samenwerkingsverbanden die win-winsituaties inhouden voor alle betrokkenen: synergieën.

21


Omwille van deze extra versterkende potentie gaat er ook veel aandacht naar groepswerking. Zo biedt groepswerking, via overleg en discussie, deelnemers de kans: 1. om een beter zicht te geven en te krijgen op het gestelde onderwerp en mogelijke oplossingen, wat aangrijpingspunten biedt voor onder meer: - kennisvermeerdering; - kritische bewustwording; - ontplooiing van zelfinzicht; - ontwikkeling van capaciteiten; 2. om meer onderlinge betrokkenheid en een grotere betrokkenheid bij het onderwerp te creëren, wat aangrijpingspunten biedt voor onder meer: - ontwikkeling van een gevoel van toebehoren en van wederzijds begrip; - ontplooiing van gezamenlijke krachten en kwaliteiten; - stimulering van de motivatie en de wil om invloed uit te oefenen. 4.4

Onderlinge verbondenheid van de werkingsprincipes

Schematisch kunnen we de zes centrale werkingsprincipes als volgt voorstellen.

Positief gelijkwaardigheid, respect

Integraal

Inclusief iedereen wordt betrokken

Schema 4.

Krachtgericht

brede, contextuele kijk

focus op capaciteiten, mogelijkheden

Participatief

Relatiegericht

zeggenschap, invloed

sociale kwaliteit, bronnen verbinden

De zes centrale werkingsprincipes van empowerment

22


Centraal in deze schematische voorstelling staat het werkingsprincipe ‘krachtgericht’ dat het meest letterlijk uit het begrip ‘empowerment’ kan worden afgeleid. Het geeft weer dat de andere werkingsprincipes hieraan bijdragen. Zo bijvoorbeeld: - draagt het inclusief en het integraal werken ertoe bij dat er meer en meer verschillende krachten in de kijker komen; - is positief werken een voorwaarde om krachten los te weken en te bevorderen; - genereert relatiegericht werken een surplus aan krachten. Daarnaast zijn er echter ook tal van andere linken tussen de verschillende werkingsprincipes die op hun beurt ook bijkomende principes genereren. Zo bijvoorbeeld: - veronderstellen positief en participatief werken elkaar, - leidt het tegelijkertijd participatief en relatiegericht werken tot aandacht voor samenwerking en groepswerking. De centrale werkingsprincipes van empowerment zijn met andere woorden onderling verbonden: ze lokken elkaar uit en versterken elkaar. Dit betekent dat aandacht hebben voor empowerment niet mag worden beperkt tot aandacht hebben voor slechts één of enkele werkingsprincipes. Precies in het onderlinge samenspel van de verschillende principes ligt de kracht voor de ontwikkeling van het beoogde versterkingsproces.

5. Organisatorische randvoorwaarden In een aparte module van de Empowerment Barometer worden ook enkele belangrijke organisatorische randvoorwaarden bevraagd. Het gaat hier om het draagvlak voor het perspectief van empowerment bij de inrichtende organisatie(s), middelen voor een empowermentbenadering en empowermentcompetenties van de projectmedewerkers. 5.1

Het draagvlak voor het perspectief van empowerment bij de inrichtende organisatie(s)

Het partnerschap is een instrument om het versterkingsproces bij de werkzoekenden en van de buurt te bewerkstelligen, maar is ook functioneel om de betrokken organisaties van het partnerschap sterker te maken. Ieders specifieke werking en agenda dient een meerwaarde te betekenen voor de gemeenschappelijke agenda van het project. En deze gemeenschappelijke agenda dient uiteraard gedeeld gedragen te worden. Belangrijke criteria hier zijn: - dat het perspectief van empowerment opgenomen is in de visie en het beleid van de inrichtende organisatie(s); - dat dit perspectief concrete aandacht en ondersteuning krijgt; - dat er aandacht is voor empowerment van de projectmedewerkers. 5.2

Middelen voor het realiseren van een empowermentbenadering

Participatie is de motor van empowerment. De reikwijdte en de mate waarin en de wijze waarop participatie wordt gerealiseerd wordt in belangrijke mate mee bepaald door de

23


beschikbare middelen. Ook het ontwikkelen en onderhouden van samenwerkingsrelaties en individuele coaching naast groepswerking vergen voldoende menskracht, tijd en operationele werkingsmiddelen. Voor een efficiënte werking en een eenduidige communicatie naar de doelgroep(en) toe is het bovendien belangrijk dat de projectmedewerkers één duidelijk aanspreekbaar team vormen. Belangrijke criteria zijn dan: - voldoende en geconcentreerde personeelsinzet; - voldoende lange tijdsspanne; - voldoende werkingsmiddelen. 5.3

Empowermentcompetenties van de projectmedewerkers

Het beschikken over de nodige competenties voor het realiseren van een empowermentbenadering is geen evidentie. Bij deze randvoorwaarde gaat het erom dat er aandacht is voor: - een empowerende houding en werkstijl van alle projectmedewerkers; - de nodige specifieke empowerende vaardigheden in het projectteam.

6. Het ordeningskader samengevat Schematisch kunnen we nu het inhoudelijk onderbouwd ordeningskader van de Empowerment Barometer als volgt voorstellen.

24


Organisatorische randvoorwaarden Draagvlak Middelen vragenfiche: RO Competenties

Buurtniveau

Individuele niveau

Positief

vragenfiche: buurt_PO

vragenfiche: ind_PO

Inclusief

vragenfiche: buurt_IC

vragenfiche: ind_IC

Participatief

vragenfiche: buurt_PA

vragenfiche: ind_PA

Krachtgericht

vragenfiche: buurt_KR

vragenfiche: ind_KR

Integraal

vragenfiche: buurt_IT

vragenfiche: ind_IT

Relatiegericht

vragenfiche: buurt_RE

vragenfiche: ind_RE

Schema 5.

Het ordeningskader van de Empowerment Barometer

25

2. Doel en opzet van de Empowerment Barometer

In de voorgaande paragrafen werd empowerment als denken handelingskader voor buurtgebonden activeringsprojecten besproken. De focus werd hierbij gericht op die aspecten die de ontwikkeling van de Empowerment Barometer bepaalden. Belangrijk zijn: - de positionering van de Empowerment Barometer als een procesevaluatie-instrument; - het bepalen van het ordeningskader als een bevraging van centrale werkingsprincipes van een empowerentbenadering op twee niveaus (het niveau van de gemeenschap en het niveau van het individu). Op basis van deze informatie kan het doel en opzet van de Empowerment Barometer nu duidelijk worden omschreven. De Empowerment Barometer wil het perspectief van empowerment binnen buurtgebonden activeringsprojecten ondersteunen door een bijdrage te leveren aan een hanteerbare operationalisering ervan. Bekommernis is de continue aandacht voor het verbeteren en versterken van het activeringsproject in functie van het welslagen ervan als een ‘empowering’ project. Eerder dan om productevaluatie gaat het dus om procesevaluatie. Het motto hierbij is: “Not to prove but to improve.”30 Meer concreet gaat het er om dat het complexe begrip empowerment een vertaalslag krijgt naar werkingsprincipes die de praktijk van buurtgebonden activering op het niveau van de gemeenschap en op het niveau van het individu kunnen aansturen. De centrale werkingsprincipes zijn: inclusief, participatief, positief, krachtgericht, integraal en relatiegericht. Belangrijke organisatorische aspecten komen aan bod als randvoorwaarden.

30 Stufflebeam D.L. (1983), ‘The CIPP model for program evaluation’, in: G. Madaus, M.S. Scriven, D.L. Stufflebeam (eds.), Evaluation models; Viewpoints on educational and human services in evaluation, Kluwer-Nijhoff, Boston, pp. 117-141: p. 117.

27


Samengevat kan de Empowerment Barometer als volgt worden omschreven. De Empowerment Barometer is opgevat als een kwaliteitsinstrument om gedurende het proces van projectontwikkeling en -implementatie te beschikken over hanteerbare criteria die feedback geven over de mate waarin verwacht mag worden dat het project naar opzet en uitvoering ook daadwerkelijk zal leiden tot empowerment op het niveau van de gemeenschap en op het niveau van het individu. Het is dan mogelijk om verbetermogelijkheden te identificeren en daarop actie uit te voeren. Of nog: het monitoren van empowerment als proces (met als doel empowerment als uitkomst) biedt de mogelijkheid om over essentiële kortere-termijn feedback te beschikken in functie van bijsturing.

28

3. Verdere ontwikkelingspistes

Tijdens de ontwikkeling van de Empowerment Barometer werden (vaak vanuit de praktijk) vragen en suggesties geformuleerd waar binnen het gegeven tijdsbestek niet op kon worden ingegaan. Het gaat dan om relevante pistes voor de verdere ontwikkeling van het instrument zelf en voor bijkomende ondersteuningsinstrumenten. Het realiseren van deze pistes zou aan het instrument zelf een meerwaarde geven en de gebruikers ervan ondersteunen in het realiseren van een empowerment benadering. Beknopt opgesomd gaat het om de volgende vervolgpistes. 1. Een verder doorgedreven praktijktoets. De praktijktoets is nu beperkt gebleven tot drie deelwerkingen van een uitgebreide buurtwerking. Een verder doorgedreven praktijktoets zou toelaten om de toepasbaarheid van het instrument zowel in de breedte als in de diepte te optimaliseren. In de breedte gaat het dan om de bruikbaarheid voor verschillende types van projecten (zoals ontwikkelingsprojecten en implementatieprojecten), de bruikbaarheid in de verschillende fasen van een project (zoals behoeftevorming, verkenning, planning, implementatie, evaluatie), de bruikbaarheid op verschillende niveaus in samengestelde projecten (zoals het overkoepelende niveau en het niveau van één deelproject). In de diepte gaat het dan om verdere verfijning of nadere operationalisering van de verschillende (deel)aspecten van de barometer. 2. Ontwikkelen van een gestandaardiseerde normering. Aan de bevraging van de werkingsprincipes is in deze eerste versie van de Empowerment Barometer nog geen gestandaardiseerde normering gekoppeld. Het uitwerken van een dergelijke normering moet doordacht en op basis van de meest recente wetenschappelijke gegevens en inzichten uit de praktijk gebeuren. Het is daarbij niet de bedoeling om de klemtoon te verschuiven van verbeteren naar beoordelen. Wel moet het de evaluatoren in staat stellen om specifieker en normatiever over het project te reflecteren en vervolgens ook specifiekere verbeteracties op te stellen. 3. Het ontwikkelen van een geautomatiseerde webbased versie van het instrument met feedbackloop. Het ter beschikking stellen van een geautomatiseerde versie van het instrument via het internet zou ten eerste de toegankelijkheid vergroten. Ook het gebruiksgemak zou aanzienlijk vergroten doordat het verwerken van de beoordeling en het visualiseren van de resultaten dan automatisch gebeurt. Wanneer aan deze webbased versie bovendien een feedbackloop wordt gekoppeld zodat gebruikers vragen, opmerkingen en suggesties kunnen formuleren, zou dit een verdere dynamische en praktijkgestuurde ontwikkeling mogelijk kunnen maken.

29


4. Koppeling van het instrument aan een toolkit/databank met technieken en instrumenten. Een dergelijke toolkit zou de gebruikers ondersteunen bij het vinden, inzetten en/of creatief ontwikkelen van technieken en instrumenten die helpen om de werkingsprincipes van de empowermentbenadering in de praktijk te realiseren. Het gaat dan om ondersteuning bij het omzetten van waardevolle, inspirerende ideeën naar gerealiseerde doelen. 5. Koppeling aan een webbased ‘meet-o-theek’ voor effectmeting.31 Ter aanvulling van de Empowerment Barometer die gericht is op procesevaluatie kunnen hier instrumenten worden samengebracht die toelaten om voor één of meerdere deelaspecten van empowerment effectevaluatie uit te voeren.32 6. Implementatiegerichte interventies. Deze hebben tot doel de Empowerment Barometer bekend te maken en het gebruik ervan te stimuleren en te ondersteunen. Het gaat dan onder meer om publicaties, mailings, lezingen en workshops. Idealiter worden deze pistes geïntegreerd in een overkoepelend programma ter bevordering van de effectiviteit van activeringsprogramma’s en projecten.

31 Een recent, richtinggevend voorbeeld hier is: Peters L., Jacobs G. & Molleman G. (2007), Toolbox voor het meten van empowerment bij de einddoelgroep, NIGZ, Woerden. 32 Een instrument dat toelaat om alle deelsaspecten van empowerment op beide onderscheiden niveaus te meten is vooralsnog niet realiseerbaar. Het zou betekenen dat voor alle in schema 1 opgenomen componenten en deelcomponenten meetschalen bestaan of worden ontwikkeld die vervolgens in één coherent, betrouwbaar en hanteerbaar instrument worden geïntegreerd.

30

DEEL 2 GEBRUIKSAANWIJZING

31

1. Waarover gaat het?

De Empowerment Barometer is een instrument ter ondersteuning van de empowermentevaluatie van het proces, de ontwikkelingsgang, van buurtgebonden activeringsprojecten. Met het perspectief van empowerment worden onder buurtgebonden activeringsprojecten projecten verstaan die vanuit een ruime invulling van de doelstelling van activering als ‘actief burgerschap’ een versterking op twee niveaus beogen: - een versterking van de buurt (het niveau van de gemeenschap); - een versterking van de primaire doelgroep van werkloze buurtbewoners die - om diverse redenen - het verst van de arbeidsmarkt verwijderd zijn (het niveau van het individu). Hierbij staan het verminderen van afhankelijkheden en het vergroten van keuzemogelijkheden voorop. Dit betekent dat tewerkstelling in het reguliere arbeidscircuit niet de enige finaliteit van de activering is. Een activeringsproject kan ook een voortraject of overgangsfase naar de arbeidsmarkt zijn, of een (al dan niet tijdelijk) alternatief. Belangrijke uitgangspunten zijn: - empowerment kan niet worden gegeven, het moet zelf verworven worden. In dit opzicht bestaat de primaire taak van professionals erin om mogelijkheden te creëren en te ondersteunen opdat dit proces op gang komt en zich verder doorzet; - empowerment als een versterkingsproces kan maar op gang komen wanneer: - een appèl wordt gedaan op de aanwezige krachten op beide niveaus; - nodige hulp- en ondersteuningsbronnen op de beide niveaus worden ontsloten. In de Empowerment Barometer worden zes centrale werkingsprincipes van empowerment op elk van de twee betrokken niveaus bevraagd: - positief werken; - inclusief werken; - participatief werken; - krachtgericht werken; - integraal werken; - relatiegericht werken. In een aparte module worden ook enkele belangrijke organisatorische randvoorwaarden bevraagd: - het draagvlak voor het perspectief van empowerment bij de inrichtende organisatie(s); - middelen voor een empowermentbenadering; - empowermentcompetenties van de projectmedewerkers.

33


Het zijn deze zes werkingsprincipes en deze randvoorwaarden die met het oog op een zo groot mogelijk empowermenteffect een empowerende praktijk aansturen. In dit opzicht kunnen ze worden beschouwd als effectpredictoren: ze geven feedback over de mate waarin verwacht mag worden dat het project naar opzet en uitvoering ook daadwerkelijk zal leiden tot empowerment op het niveau van de gemeenschap en op het niveau van het individu. Het primaire doel van de Empowerment Barometer kan dan ook geformuleerd worden als het zoeken naar een antwoord op de vraag: zijn de organisatorische randvoorwaarden en de werkingsprincipes van empowerment voldoende geïntegreerd in het project opdat er een optimaal empowerment effect zou zijn? Als zodanig zet de toepassing van de Empowerment Barometer ertoe aan om: - weloverwogen keuzes van methoden, technieken en instrumenten te maken; - verbeterpunten en actievoorstellen te formuleren. Verder laat regelmatige toepassing van het instrument (zie verder onder punt 2.) toe om meer systematisch te reflecteren over het beoogde versterkingsproces en kan een gezamenlijke toepassing van alle belanghebbenden (zie verder onder punt 3.) via discussie en overleg bijdragen tot een eenduidige communicatie over en een groter draagvlak voor het project.

34

2. Hoe en wanneer kan de Empowerment Barometer worden toegepast?

Voor elk niveau is er per werkingsprincipe een vragenfiche. Voor de organisatorische randvoorwaarden werd een afzonderlijke vragenfiche opgemaakt. Met deze structuur en vormgeving is een doorgedreven flexibele toepassing mogelijk. Schematisch kan dit als volgt worden voorgesteld.

35


Organisatorische randvoorwaarden vragenfiche: RO

Buurtniveau

Individuele niveau

Positief

vragenfiche: buurt_PO

vragenfiche: ind_PO

Inclusief

vragenfiche: buurt_IC

vragenfiche: ind_IC

Participatief

vragenfiche: buurt_PA

vragenfiche: ind_PA

Krachtgericht

vragenfiche: buurt_KR

vragenfiche: ind_KR

Integraal

vragenfiche: buurt_IT

vragenfiche: ind_IT

Relatiegericht

vragenfiche: buurt_RE

vragenfiche: ind_RE

Toepassing volledige instrument Toepassing voor één werkingsprincipe op beide niveaus Toepassing voor alle werkingsprincipes op één niveau Toepassing voor één werkingsprincipe op één niveau

Schema 6.

Flexibele toepassingsmogelijkheden van de Empowerment Barometer

Op bepaalde momenten kan ervoor worden gekozen om het volledige instrument toe te passen. Dit kan bijvoorbeeld zijn naar aanleiding van: - de aanvangsfasen van het project (het empowermentdenken en -handelen worden dan meegenomen van bij het uittekenen van de eerste krijtlijnen);

36


- een overstap van een bepaalde fase in de projectontwikkeling naar een volgende fase (bijvoorbeeld van de verkenningsfase naar de planningsfase, of van de planningsfase naar de implementatiefase); - een belangrijke wijziging in de organisatorische setting (bijvoorbeeld het verwerven van extra middelen, ingrijpende wijzigingen in het personeelsbestand, het wegvallen of toetreden van belangrijke partners); - een jaarlijkse stafvergadering. Op andere momenten kan ervoor worden gekozen om in te zoomen op één niveau (bijvoorbeeld alle werkingsprincipes op buurtniveau), of op één of meerdere werkingsprincipes op één niveau of op beide niveaus (bijvoorbeeld integraal werken op het buurt- èn het individuele niveau of participatief werken op het individuele niveau). Dit kan bijvoorbeeld zijn naar aanleiding van: - een inhoudelijk themaoverleg; - twijfels of vragen met betrekking tot dit niveau of dit werkingsprincipe; - opvolging van verbeteracties met betrekking tot (een) werkingsprincipe(s). Waarschuwing bij het inzoomen op slechts één of enkele werkingsprincipes is dat dit niet mag worden gelijk gesteld met procesevaluatie van empowerment. Het beoogde versterkingsproces is immers, zoals gesteld, geënt op de onderlinge verbondenheid van de zes werkingsprincipes. Evaluatie hiervan vereist steeds aandacht voor alle principes.

37

3. Door wie kan de Empowerment Barometer worden toegepast?

Met het perspectief van empowerment wordt evaluatie niet beschouwd als een fase die los staat van het eigenlijke projectverloop en de daarin betrokken partijen, maar wel als een fase die zelf ook deel uitmaakt van het beoogde empowermentproces. Dit betekent dat zelfgestuurde evaluatie als een belangrijk principe vooropstaat en dat idealiter alle belanghebbenden hierbij betrokken zijn. Mogelijk wordt de evaluatie ondersteund en begeleid door een externe evaluator en wordt de betrokkenheid van de verschillende belanghebbenden gerealiseerd door te werken met een team van vertegenwoordigers. Aandacht moet hierbij gaan naar gedelegeerde vertegenwoordiging van: - de doelgroepmedewerkers en/of buurtactoren (naargelang de betrokken niveaus); - de projectmedewerkers; - het bestuur van de betrokken organisatie(s); - de subsidiërende instelling(en).

39

4. De beoordeling

Bedoeling is dat elke betrokkene individueel alle gekozen vragenfiches invult. De vragen zijn zo opgesteld dat kan geantwoord worden door het aankruisen van één van drie antwoordmogelijkheden: - zwak; - matig; - sterk. Deze antwoordmogelijkheden stemmen overeen met de persoonlijke opvatting van de invuller (en dus niet de sociaal wenselijke opvatting). Er is geen antwoordmogelijkheid ‘weet niet’, er moet dus altijd een keuze worden gemaakt. Vervolgens worden alle beoordelingen samengebracht en verwerkt tot concrete actievoorstellen. Meerdere pistes zijn dan mogelijk. - Na toepassing van het volledige instrument of een deel ervan: het opstellen van een prioriteitenlijst met actievoorstellen. - Vertrekpunt is hier een oplijsting van de vragen waarvoor minstens één keer ‘zwak’ werd geantwoord met behulp van het formulier ‘scoren van prioriteiten’. Vervolgens wordt het formulier ‘prioriteitenlijst’ opgesteld: naarmate voor een vraag vaker ‘zwak’ werd gescoord, stijgt deze vraag op de prioriteitenlijst. - De prioriteitenlijst kan worden beschouwd als een overzicht van knelpunten of, positiever gesteld, verbeterpunten. Voor elk van deze verbeterpunten kunnen op het formulier prioriteitenlijst meteen ook actievoorstellen worden geformuleerd. - Na toepassing van het volledige instrument of van één niveau: het opstellen van een evaluatieprofiel met verbeterpunten en actievoorstellen. - Vertrekpunt is hier het gezamenlijk overlopen en bespreken van de bevraging per vragenfiche. Met behulp van het formulier ‘scoren van de vragenfiches’ (invullen van alle kolommen) en vervolgens het formulier ‘empowermentdiamant’ wordt dan in overleg een score van 0 tot 10 toegekend aan iedere betrokken vragenfiche. Dit cijfer wordt bepaald naar eigen inzicht op basis van de scores van de verschillende aspecten van iedere vragenfiche en de weging die eraan wordt gegeven. - Door deze oefening ontstaat voor elk niveau in de cirkel een visueel patroon dat onmiddellijk de sterktes en zwaktes van het project weergeeft. Onderstaand fictief voorbeeld verduidelijkt dit. - Op het formulier kunnen vervolgens meteen ook actievoorstellen worden geformuleerd voor het (beter) realiseren van de randvoorwaarden en de werkingsprincipes.

41


inclusief

participatief 10

relatiegericht

Zwak

10

Matig

integraal

Sterk

9

8

6 7

5

4

3

2

1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

positief

krachtgericht

Wijkniveau Individueel niveau

Schema 7.

Fictief voorbeeld evaluatieprofiel met behulp van de empowermentdiamant

42

DEEL 3 HET INSTRUMENT

43


OR: organisatorische randvoorwaarden Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

OR.1: Draagvlak voor het perspectief van empowerment OR.1.1: Is het perspectief van empowerment opgenomen in de visie en het beleid van de inrichtende organisatie(s)? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • het aandeel van de betrokken organisaties waar empowerment is opgenomen in visie en beleid (bij de minsten of geen, bij de meesten, bij alle), • de nadrukkelijkheid waarmee empowerment is opgenomen in visie en beleid (niet, impliciet, uitdrukkelijk). OR.1.2: Krijgt het perspectief van empowerment aandacht en ondersteuning van de inrichtende organisatie(s)? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • bijscholing op vlak van empowerment (niet, occasioneel, regelmatig), • integreren van de empowermentbenadering in het plannen van programma’s en projecten (niet, occasioneel en/of zeer fragmentair, consequent en substantieel). OR.1.3: Is er aandacht en ondersteuning voor empowerment van de projectmedewerkers? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • de mate waarin er binnen de organisatie(s) eigen beslissingsruimte voor de projectmedewerkers is (niet, occasioneel en/of zeer fragmentair, consequent en substantieel), • de mate waarin projectmedewerkers kansen krijgen tot specifieke bijscholing en/of tot reële bijstand door deskundigen met aanvullende vaardigheden. OR.2: Middelen voor het realiseren van een empowermentbenadering OR.2.1: Wordt door de organisatie(s) voldoende en geconcentreerde personeelsinzet beschikbaar gesteld voor een empowermentbenadering in het project? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • het aantal projectmedewerkers omgezet naar fulltime eenheden, • het aantal projectmedewerkers met als volledige opdracht het realiseren van het project (weinig of geen, enkelen, allen), • de integratie van de projectmedewerkers in één duidelijk aanwijsbaar projectteam (sterk verbrokkelde samenwerking, regelmatig overleg, samenwerking op één locatie). OR.2.2: Wordt een voldoende lange tijdsspanne voorzien voor het realiseren van een empowermentbenadering in het project? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • tijd nodig voor het actief betrekken van de doelgroep(en), • tijd nodig voor het ontwikkelen en onderhouden van samenwerkingsrelaties. OR.2.3: Worden er voldoende werkingsmiddelen voorzien voor het realiseren van een empowermentbenadering in het project? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • eventuele nodige middelen voor het inschakelen van experten (bijvoorbeeld voor een creatieve aanpak bij het mobiliseren van de doelgroep(en) of bij het ontsluiten van persoonlijke krachten), • middelen nodig voor de dagelijkse operationele werking (lokalen, audiovisuele media, …). OR.3: Empowermentcompetenties van de projectmedewerkers OR.3.1: Is er bij de aanwerving van de projectmedewerkers aandacht voor een empowerende houding en werkstijl? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar rekening houden met ervaring met en/of bereidheid tot het centraal stellen van de doelgroep en bottom-up werken, denken en handelen buiten de traditionele kaders, diplomatisch overleg gericht op win-win relaties. OR.3.2: Is er bij de aanwerving van de projectmedewerkers aandacht voor de nodige specifieke empowerende vaardigheden in het team? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar rekening houden met vaardigheid in het opstarten en begeleiden van participatieve processen, in multicultureel werken, in groepsbegeleiding, in individuele coaching, in projectontwikkeling.

45


NIVEAU: buurt – PRINCIPE: positief

Buurt_PO

Grondhouding om ingang en aansluiting te vinden bij de buurtactoren Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Buurt_PO.1: Gelijkwaardigheid: durven en kunnen meezeggen Buurt_PO.1.1: Worden de verschillende buurtactoren gestimuleerd om te durven meezeggen? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • het uitdragen van en aanspreken op een positieve buurtidentiteit, • het inzetten van prikkelende en uitnodigende creatieve technieken, • het uitdrukkelijk (h)erkennen van de eigen deskundigheid van alle betrokkenen. Buurt_PO.1.2: Worden de verschillende buurtactoren gestimuleerd om te kunnen meezeggen? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • voldoende en verstaanbare informatiedoorstroming, • aangepaste technieken en instrumenten (wordt er, bijvoorbeeld, gewerkt met woorden, beelden en/of actie), • een aangepaste planning (rekening houden met beschikbaarheid van de verschillende buurtactoren), • zichtbare aanwezigheid en bereikbaarheid van de projectmedewerkers in de buurt. Buurt_PO.2: Respect voor de eigenheid Buurt_PO.2.1: Is er aandacht en respect voor eigen betekenisgevingen van de verschillende buurtactoren? Het gaat hier om luisterbereidheid en openheid voor verschillen en overeenkomsten in betekenisgeving en beleving. Buurt_PO.2.2: Wordt de projectontwikkeling afgestemd op de specifieke kenmerken, behoeften en prioriteiten van de buurt? Het gaat hier om een ontwikkeling van een buurtspecifieke aanpak. Buurt_PO.2.3: Hebben de verschillende buurtactoren controle over hun engagement? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • controle over het al of niet aangaan van het engagement en de omvang ervan, • duidelijke grenzen en afspraken, • ruimte en tijd om te groeien en te veranderen in dit engagement.

47


NIVEAU: buurt - PRINCIPE: inclusief

Buurt_IC

De verschillende buurtactoren bereiken Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Buurt_IC.1: Een zo groot mogelijke reikwijdte in de buurt Buurt_IC.1.1: Worden er inspanningen geleverd om zoveel mogelijk buurtgebonden actoren te bereiken? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar inspanningen voor het bereiken van een diversiteit aan soorten buurtgebonden actoren: • individuen en groepen, • zelforganisaties, • lokale (afdelingen van) opbouwwerk-, diensten- en hulpverleningsorganisaties, • kleinhandel, • bedrijven. Buurt_IC.1.2: Worden er inspanningen geleverd om de relevante buurtoverstijgende actoren te bereiken? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar het bereiken van: • private organisaties, • gemeentelijke diensten, • non-profit organisaties. Buurt_IC.2: Bijzondere inspanningen voor het bereiken van kwetsbare groepen Buurt_IC.2.1: Is er een up-to-date kennis van kwetsbare groepen in de buurt? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar kennis* omtrent (nieuwe en reeds langer aanwezige) groepen die beantwoorden aan (combinaties van) volgende kenmerken: • etnisch culturele minderheden, • anderstaligen, • nieuwkomers, • mensen met een laag inkomen, • éénoudergezinnen, • grote en jonge gezinnen, • alleenstaanden, • bewoners van residentiële instellingen, • woonwagenbewoners, • dak- en thuislozen, • jongeren, • ouderen, • vrouwen, • mannen, • mensen met een beperking (lichamelijk, psychisch/psychiatrisch, mentaal). * Deze informatie kan afkomstig zijn uit statistieken, maar ook uit grijze documenten en gesprekken met sleutelpersonen en organisaties in de buurt. Buurt_IC.2.2: Worden er bijzondere inspanningen geleverd om zoveel mogelijk van deze kwetsbare groepen in de buurt te bereiken? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • het inzetten van aangepaste communicatiekanalen (bijvoorbeeld vindplaatsgericht), • het inzetten van aangepaste communicatiemiddelen (bijvoorbeeld gebruikmaken van: geschreven en/of gesproken taal, andere talen, audiovisuele middelen).

49


NIVEAU: buurt - PRINCIPE: participatief

Buurt_PA

Invloed van de buurtactoren Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Buurt_PA.1: De breedte van participatie Buurt_PA.1.1: Zijn de buurtactoren actief betrokken in deze fase van het project? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar de mate waarin verschillende buurtactoren voldoende representatief actief zijn in verschillende deelaspecten van deze projectfase (met bijzondere aandacht voor kwetsbare groepen). Buurt_PA.2: De diepte van participatie Buurt_PA.2.1: Heeft de participatie van buurtactoren invloed op het project? Voor het scoren kan hier gebruik worden gemaakt van de aangehaalde participatieladder van Arnstein om te bepalen of er sprake is van: • geen participatie, • beperkte participatie (inspraak), • vergaande participatie. Buurt_PA.2.2: Is de participatie van de buurtactoren structureel ingebed? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar de mate waarin de regelmaat en continuïteit van de participatie is vastgelegd in afspraken en/of werkvormen (bijvoorbeeld: vertegenwoordiging in stuurgroep, permanente vraag- en antwoordmogelijkheden, periodieke communicatie, …).

51


NIVEAU: buurt - PRINCIPE: krachtgericht

Buurt_KR

Focus op aanwezige mogelijkheden, capaciteiten en hulpbronnen in de buurt Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Buurt_KR.1: Ontdekken van zoveel mogelijk krachten in de buurt Buurt_KR.1.1: Is er een blijvende alertheid voor het opsporen en zichtbaar maken van krachten in de buurt? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • de mogelijkheden, capaciteiten en hulpbronnen van de buurt in haar geheel, • de mogelijkheden, capaciteiten en hulpbronnen van de verschillende buurtactoren, • de mogelijkheden, capaciteiten en hulpbronnen van relevante buurtoverstijgende actoren. Buurt_KR.1.2: Worden de aanwezige krachten in de buurt maximaal ingezet? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • het inzetten van aanwezige krachten in de verschillende deelaspecten van de huidige projectfase, • het betrekken van buurtactoren bij het zoeken naar oplossingen voor knelpunten die zich voordoen. Buurt_KR.2: Bijzondere aandacht voor krachten van kwetsbare groepen Buurt_KR.2.1: Is er bijzondere aandacht voor het ontdekken en zichtbaar maken van krachten van kwetsbare groepen? Het gaat hier om krachten van (nieuwe en reeds langer aanwezige) groepen die beantwoorden aan (combinaties van) volgende kenmerken: • etnisch culturele minderheden, • anderstaligen, • nieuwkomers, • mensen met een laag inkomen, • éénoudergezinnen, • grote en jonge gezinnen, • alleenstaanden, • bewoners van residentiële instellingen, • woonwagenbewoners, • dak- en thuislozen, • jongeren, • ouderen, • vrouwen, • mannen, • mensen met een beperking (lichamelijk, psychisch/psychiatrisch, mentaal). Buurt_KR.2.2: Is er bijzondere aandacht voor het inzetten van de krachten van deze kwetsbare groepen?

53


NIVEAU: buurt - PRINCIPE: integraal

Buurt_IT

Oog voor verschillende dimensies in de buurt Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Buurt_IT.1: De verschillende dimensies Buurt_IT.1.1: Is er aandacht voor de verschillende levensdomeinen van de buurt? Het gaat hier om aandacht voor: • de fysiek/materiële dimensie van de buurt (ligging, huisvesting, openbare lokalen en gebouwen, groen- en wegeninfrastructur, …), • de culturele dimensie van de buurt (meer of minder concrete, gemeenschappelijke interesses, behoeften, ideeën, verlangens en doelstellingen), • de sociale dimensie van de buurt (natuurlijke ontmoetingsplaatsen, beschikbare ontmoetingslokalen, spontane of georganiseerde buurtinitiatieven, informele leidersfiguren, …), • de activiteitsdimensie van de buurt (kleinhandel, bedrijven, knutselaars, naaimoeders, kookploegen, kunstenaars, tuinierders, dierenliefhebbers, sportievelingen, …), • de psychologische dimensie van de buurt (een (minimaal) gevoel van toebehoren aan de buurt (‘sense of community’), de beeldvorming van de buurt bij de buurtactoren zelf en in de ruimere omgeving, …). Buurt_IT.1.2: Is er aandacht voor de tijdsdimensie van de buurt? Het gaat hier om aandacht voor hoe het kijken naar het verleden en de toekomst van de buurt een rol speelt en kan spelen in het heden. Buurt_IT.1.3: Is er aandacht voor de verschillende contexten van de buurt? Het gaat hier om aandacht voor: • eventuele deelbuurten, • de buurt in haar geheel, • de buurt in haar onmiddellijke omgeving (bijv. aangrenzende buurten of de gemeente), • de buurt in de ruimere context. Buurt_IT.2: Samenhang en wisselwerking Buurt_IT.2.1: Is er aandacht voor de samenhang en wisselwerking tussen deze verschillende dimensies?

55


NIVEAU: buurt - PRINCIPE: relatiegericht

Buurt_RE

Win-win-relaties in de buurt Zwak

Matig

Sterk

Buurt_RE.1.1: Worden bestaande relaties in de buurt tussen individuen, groepen en/of organisaties gerespecteerd en benut?

◯

◯

◯

Buurt_RE.1.2: Worden vanuit het project samenwerkingsrelaties gelegd en onderhouden met bestaande overlegstructuren in de buurt en buurtinitiatieven?

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Buurt_RE.1: Benutten wat er al is

Buurt_RE.2: (H)erkennen en creëren van win-win-relaties Buurt_RE.2.1: Wordt actief gezocht naar (het creëren van) win-win-relaties in de buurt? Het gaat hier om het (h)erkennen en creëren van duurzame samenwerkingsrelaties op basis van een open en heldere uitwisseling van informatie en kennis over doelstellingen, werkwijzen en verwachtingen. Volgens dit ‘vraag-je-rijk’ principe wordt gezocht naar de eigen ‘win’ van alle betrokkenen en de gezamenlijke meerwaarde.

57


NIVEAU: individu - PRINCIPE: positief

Ind_PO

Grondhouding om ingang en aansluiting te vinden bij de doelgroepmedewerkers Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Ind_PO.1: Gelijkwaardigheid: durven en kunnen meezeggen Ind_PO.1.1: Wordt de doelgroepmedewerker gestimuleerd om te durven meezeggen? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • het uitdragen van en aanspreken op een positieve identiteit (bijvoorbeeld deze van buurtbewoner in plaats van deze van werkloze), • het inzetten van prikkelende en uitnodigende creatieve technieken, • het uitdrukkelijk (h)erkennen van de eigen deskundigheid. Ind_PO.1.2: Wordt de doelgroepmedewerker gestimuleerd om te kunnen meezeggen? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • voldoende en verstaanbare informatiedoorstroming, • aangepaste technieken en instrumenten (wordt er, bijvoorbeeld, gewerkt met woorden, beelden en/of actie), • een aangepaste planning (rekening houden met beschikbaarheid van de verschillende doelgroepmedewerkers), • zichtbare aanwezigheid en bereikbaarheid van de projectmedewerkers in de buurt. Ind_PO.1.3: Wordt het meezeggen gestimuleerd door ondersteunende basisvorming? Deze kan bijvoorbeeld betrekking hebben op leren luisteren, assertiviteitstraining, communicatietechnieken, omgaan met kritiek en teambuilding. Ind_PO.2: Respect voor de eigenheid Ind_PO.2.1: Is er aandacht en respect voor eigen betekenisgevingen van de doelgroepmedewerker? Het gaat hier om luisterbereidheid en openheid voor verschillen en overeenkomsten in betekenisgeving en beleving. Ind_PO.2.2: Is er afstemming op de specifieke kenmerken, behoeften en prioriteiten van de doelgroepmedewerker? Het gaat hier om een ontwikkeling van een aanpak op maat voor elke doelgroepmedewerker. Ind_PO.2.3: Heeft de doelgroepmedewerker controle over zijn engagement? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • controle over het al of niet aangaan van het engagement en de omvang ervan, • duidelijke grenzen en afspraken, • ruimte en tijd om te groeien en te veranderen in dit engagement.

59


NIVEAU: individu - PRINCIPE: inclusief

Ind_IC

De verschillende doelgroepmedewerkers bereiken Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Ind_IC.1: Een zo groot mogelijke reikwijdte bij de doelgroepmedewerkers Ind_IC.1.1: Is er een up-to-date kennis van potentiële doelgroepmedewerkers in de buurt? Naast de omvang zijn mogelijk relevante kenmerken voor de projectontwikkeling bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, taal, etnische culturele achtergrond, scholingsgraad, verblijfsduur in de buurt, huishoudtype, woonvorm, ... Deze informatie kan afkomstig zijn uit statistieken, maar ook uit grijze documenten en gesprekken met sleutelpersonen en organisaties in de buurt. Ind_IC.1.2: Worden er blijvend inspanningen geleverd om zoveel mogelijk doelgroepmedewerkers te bereiken? Voor het scoren kan hier naast de omvang ook aandacht gaan naar inspanningen voor het bereiken van de bestaande diversiteit aan doelgroepmedewerkers. Ind_IC.2: Bijzondere inspanningen naar de meest kwetsbaren Ind_IC.2.1: Worden er bijzondere inspanningen geleverd naar het bereiken van doelgroepmedewerkers die het meest kwetsbaar zijn? Vaak gaat het hier om combinaties van risicofactoren. De bijzondere inspanningen moeten voorkomen dat er ‘afroming’ plaatsvindt.

61


NIVEAU: individu - PRINCIPE: participatief

Ind_PA

Invloed van de doelgroepmedewerkers Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Ind_PA.1: De breedte van participatie Ind_PA.1.1: Is de doelgroepmedewerker actief betrokken in deze fase van het project? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar de mate waarin de doelgroepmedewerker betrokken in verschillende deelaspecten van deze projectfase. Ind_PA.2: De diepte van participatie Ind_PA.2.1: Heeft de participatie van de doelgroepmedewerker invloed op (de ontwikkeling van) het project? Voor het scoren kan hier gebruik worden gemaakt van de aangehaalde participatieladder van Arnstein om te bepalen of er sprake is van: • geen participatie, • beperkte participatie (inspraak), • vergaande participatie. Ind_PA.2.2: Is de participatie van de doelgroepmedewerker structureel ingebed? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar de mate waarin de regelmaat en continuïteit van de participatie is vastgelegd in afspraken en/of werkvormen (bijvoorbeeld: vertegenwoordiging in stuurgroep, permanente vraag- en antwoordmogelijkheden, periodieke communicatie, …).

63


NIVEAU: individu - PRINCIPE: krachtgericht

Ind_KR

Focus op aanwezige mogelijkheden, capaciteiten en hulpbronnen van de doelgroepmedewerkers Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Ind_KR.1: Ontdekken van zoveel mogelijk krachten bij de doelgroepmedewerker Ind_KR.1.1: Is er een blijvende alertheid voor het opsporen en zichtbaar maken van de verschillende krachtbronnen van de doelgroepmedewerker? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • motivaties, • interesses, • wensen en ambities, • competenties, • kennis, • ondersteunende sociale relaties. Ind_KR.1.2: Worden deze krachtbronnen maximaal ingezet? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • het inzetten van aanwezige krachten in de verschillende deelaspecten van de huidige projectfase, • het betrekken van de doelgroepmedewerker bij het zoeken naar oplossingen voor knelpunten die zich voordoen. Ind_KR.2: Ontwikkeling en controle Ind_KR.2.1: Is er aandacht voor de ontwikkeling van kennis en bewustwording van capaciteiten en mogelijkheden van de doelgroepmedewerker? Ind_KR.2.2: Heeft de doelgroepmedewerker controle over zijn persoonlijke ontwikkeling? Voor het scoren kan hier bijvoorbeeld aandacht gaan naar: • het werken met een persoonlijk ontwikkelingsplan, • het zichtbaar maken van grote en minder grote tussentijdse resultaten.

65


NIVEAU: individu - PRINCIPE: integraal

Ind_IT

Oog voor verschillende dimensies in de leefwereld van de doelgroepmedewerkers Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Ind_IT.1: De verschillende dimensies Ind_IT.1.1: Is er aandacht voor de verschillende levensdomeinen van de doelgroepmedewerker? Het gaat hier om aandacht voor: • de materiële dimensie van de doelgroepmedewerker (huisvesting, inkomen, vervoersmogelijkheden, …), • de culturele dimensie van de doelgroepmedewerker (meer of minder concrete waarden, normen, ideeën, verwachtingen, behoeften en verlangens), • de sociale dimensie van de buurt (het sociaal netwerk van de doelgroepmedewerker), • de activiteitsdimensie van de doelgroepmedewerker (werkervaring, huishoudelijke taken, hobby’s, klusjes, …), • de psychologische dimensie van de doelgroepmedewerker (een gevoel van zelfwaarde, van efficiëntie en van veerkracht. Ind_IT.1.2: Is er aandacht voor het levensverhaal van de doelgroepmedewerker? Het gaat hier om aandacht voor hoe het kijken naar het eigen verleden en de eigen toekomst een rol speelt en kan spelen in het heden. Ind_IT.1.3: Is er aandacht voor de verschillende contexten van de doelgroepmedewerker? Het gaat hier om aandacht voor: • het gezin of huishouden, • de bredere familie, vrienden, kennissen en buren, • ruimere maatschappelijke perspectieven. Ind_IT.2: Samenhang en wisselwerking Ind_IT.2.1: Is er aandacht voor samenhang en wisselwerking tussen deze verschillende dimensies?

67


NIVEAU: individu - PRINCIPE: relatiegericht

Ind_RE

Win-win relaties bij de doelgroepmedewerkers Zwak

Matig

Sterk

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

◯

Ind_RE.1: Stimuleren van win-win-relaties Ind_RE.1.1: Is er, naast individuele coaching, aandacht voor groepswerking van de doelgroepmedewerkers? Het gaat er dan om dat er, via overleg en discussie, een breder en dieper inzicht en een grotere betrokkenheid bij de doelgroepmedewerker ontstaat. Ind_RE.1.2: Is er aandacht voor het linken van capaciteiten en mogelijkheden van de doelgroepmedewerkers met capaciteiten en mogelijkheden in de buurt? Het gaat dan hier het benutten en creëren van het sociaal kapitaal van de doelgroepmedewerkers. Ind_RE.2: Open communicatie Ind_RE.2.1: Worden signalen, bevindingen en tussentijdse resultaten van de doelgroepmedewerkers doorvertaald naar alle belanghebbenden? Aandacht kan bijvoorbeeld gaan naar de buurtbetrokken en relevante buurtoverstijgende actoren. Ind_RE.2.2: Krijgen de doelgroepmedewerkers de kans om zelf een taak op te nemen in deze externe communicatie?

69


Scoren van prioriteiten

Organisatorische randvoorwaarden OR.1.1 … / … OR.1.2 … / … OR.1.3 … / …

OR.2.1 … / … OR.2.2 … / … OR.2.3 … / …

Buurtniveau

Buurt_PO.1.1 Buurt_PO.1.2 Buurt_PO.2.1 Buurt_PO.2.2 Buurt_PO.2.3

Positief

…/… …/… …/… …/… …/…

Individuele niveau

Ind_PO.1.1 … / … Ind_PO.1.2 … / … Ind_PO.1.3 … / … Ind_PO.2.1 … / … Ind_PO.2.2 … / … Ind_PO.2.3 … / …

Inclusief

Buurt_IC.1.1 Buurt_IC.1.2 Buurt_IC.2.1 Buurt_IC.2.2

Participatief

Buurt_PA.1.1 … / … Buurt_PA.2.1 … / … Buurt_PA.2.2 … / …

Ind_PA.1.1 … / … Ind_PA.2.1 … / … Ind_PA.2.2 … / …

Krachtgericht

Buurt_KR.1.1 Buurt_KR.1.2 Buurt_KR.2.1 Buurt_KR.2.2

Ind_KR.1.1 Ind_KR.1.2 Ind_KR.2.1 Ind_KR.2.2

Integraal

Buurt_IT.1.1 Buurt_IT.1.2 Buurt_IT.1.3 Buurt_IT.2.1

Relatiegericht

Buurt_RE.1.1 … / … Buurt_RE.1.2 … / … Buurt_RE.2.1 … / …

…/… =

71

…/… …/… …/… …/…

OR.3.1 … / … OR.3.2 … / …

…/… …/… …/… …/… …/… …/… …/… …/…

Ind_IC.1.1 … / … Ind_IC.1.2 … / … Ind_IC.2.1 … / …

Ind_IT.1.1 Ind_IT.1.2 Ind_IT.1.3 Ind_IT.2.1 Ind_RE.1.1 Ind_RE.1.2 Ind_RE.2.1 Ind_RE.2.2

…/… …/… …/… …/… …/… …/… …/… …/… …/… …/… …/… …/…

aantal keer ‘zwak’ gescoord / aantal beoordeelaars


Prioriteitenlijst

Prioriteit 1.

2.

3.

4.

5.

73

Actievoorstellen


Evaluatieprofiel Scoren van vragenfiches

Organisatorische randvoorwaarden Vragen OR.1 OR.1.1 OR.1.2 OR.1.3 OR.2 OR.2.1 OR.2.2 OR.2.3 OR.3 OR.3.1 OR.3.2

…/… =

75

Zwak

Matig

Sterk

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

aantal keer ‘zwak’ gescoord / aantal beoordeelaars


Evaluatieprofiel Scoren van vragenfiches Niveau buurt Vragen Buurt_PO.1 Buurt_PO.1.1 Buurt_PO.1.2 Buurt_PO.2 Buurt_PO.2.1 Buurt_PO.2.2 Buurt_PO.2.3 Buurt_IC.1 Buurt_IC.1.1 Buurt_IC.1.2 Buurt_IC.2 Buurt_IC.2.1 Buurt_IC.2.2 Buurt_PA.1 Buurt_PA.1.1 Buurt_PA.2 Buurt_PA.2.1 Buurt_PA.2.2 Buurt_KR.1 Buurt_KR.1.1 Buurt_KR.1.2 Buurt_KR.2 Buurt_KR.2.1 Buurt_KR.2.2 Buurt_IT.1 Buurt_IT.1.1 Buurt_IT.1.2 Buurt_IT.1.3 Buurt_IT.2 Buurt_IT.2.1 Buurt_RE.1 Buurt_RE.1.1 Buurt_RE.1.2 Buurt_RE.2 Buurt_RE.2.1

77

Zwak

Matig

Sterk

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/…

…/…

…/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/…

…/…

…/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/…

…/…

…/…


Evaluatieprofiel Scoren van vragenfiches Niveau individu Vragen Ind_PO.1 Ind_PO.1.1 Ind_PO.1.2 Ind_PO.1.3 Ind_PO.2 Ind_PO.2.1 Ind_PO.2.2 Ind_PO.2.3 Ind_IC.1 Ind_IC.1.1 Ind_IC.1.2 Ind_IC.2 Ind_IC.2.1 Ind_PA.1 Ind_PA.1.1 Ind_PA.2 Ind_PA.2.1 Ind_PA.2.2 Ind_KR.1 Ind_KR.1.1 Ind_KR.1.2 Ind_KR.2 Ind_KR.2.1 Ind_KR.2.2 Ind_IT.1 Ind_IT.1.1 Ind_IT.1.2 Ind_IT.1.3 Ind_IT.2 Ind_IT.2.1 Ind_RE.1 Ind_RE.1.1 Ind_RE.1.2 Ind_RE.2 Ind_RE.2.1 Ind_RE.2.2

79

Zwak

Matig

Sterk

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/…

…/…

…/…

…/…

…/…

…/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/… …/… …/…

…/…

…/…

…/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…

…/… …/…


Evaluatieprofiel Empowermentdiamant

inclusief

participatief 10

relatiegericht

Zwak Matig Sterk

10

integraal

Wijkniveau Individueel niveau

81

9

8

6 7

5

4

3

2

1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

positief

krachtgericht


Evaluatieprofiel Verbeterpunten & actievoorstellen

Verbeterpunt 1.

2.

3.

4.

5.

83

Actievoorstellen

Empowerment Barometer

Recommend Documents