1
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Studijní obor: Podniková ekonomika a management
Ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví Autoreferát k doktorské disertační práci 2013-06-24
Autor disertační práce:
Ing. Filip Bušina, MBA
Vedoucí disertační práce:
doc. Ing. Otakar Němec, Csc.
2
Rozšířený abstrakt disertační práce Ekonomická situace ve stavebnictví má od roku 2008 neustále sestupnou tendenci v oblastech efektivity a budoucího rozvoje. Jednotlivé stavební společnosti musejí přistupovat k dříve zapovězeným optimalizačním procesům, které se následně projevují jak směrem do společnosti, tak k samotným zaměstnancům. Navíc při posouzení úlohy státu, týkající se jeho zapojení do stabilizování stávající „hořké“ situace ve stavebnictví, nezbývá než konstatovat, že jeho zapojení je velice slabé. Z tohoto důvodu jsem si ve své disertační práci stanovil dva cíle: prvním cílem bylo „definovat způsoby ekonomizace v oblasti personálního managementu ve stavebnictví“ a dále pak „identifikovat ekonomickou politiku státu ve vztahu ke stavebním organizacím a určit, jaký má tato politika dopad na chování stavebních organizací“. Oblast stavebnictví je velice specifickou činností, která v důsledku rozdílnosti stavebních a s nimi souvisejících činností v jednotlivých svých oborech vyžaduje obzvlášť charakteristický přístup pro řádné fungování personálního managementu uvnitř každé stavební organizace. Personalisté se tak do jisté míry neustále vypořádávají s uplatňováním personálního „know how“, ale zároveň musí disponovat i tzv. analytickým myšlením a umět formulovat výhledy do budoucnosti, tj. předvídat budoucí potřeby v oblasti personální a způsoby jejich uspokojování s velkou mírou pravděpodobnosti. Personalisté tak kromě sledování jevů v podnikových procesech na personální úrovni, musí sledovat i vývoj oblasti stavebnictví a na základě jakýchkoli budoucích odchylek včasně jednat. Pojem ekonomizace v sobě zahrnuje především studium ekonomických jevů s ohledem na jejich ekonomickou efektivitu. Ekonomizaci lze chápat jako specifické řešení vztahu mezi ekonomickým procesem (reálnou ekonomikou) a jejím výsledkem. Ekonomizace je zdůraznění ekonomické oblasti a může být zároveň redukcí jiných oblastí, jako kulturních, sociálních, psychických a v nich morálních. Posuzování efektivnosti personálního managementu je nejčastěji spojeno s uplatňováním personálního controllingu. Personální controlling obsahuje využití následujících metod: personální statistiky, personální ukazatele, personální standardy, audit řízení lidských zdrojů a dotazování zaměstnanců. Nicméně i přes veškeré zmiňované metody, jsem došel k závěru, že jednoduší způsob posuzování efektivnosti personálního managementu, je dostatečný. Klíčová slova: Ekonomizace, management, manažerský úspěch, personální management, zájmové skupiny – organizovaný zájem.
3
Úvod a zaměření disertační práce….……………………………………………………4 1. Cíle disertační práce .......................................................................................... 5 2. Metody použité při zpracování disertační práce ............................................. 5 3. Přehled současného stavu řešené problematiky ............................................ 9 4. Makroekonomické souvislosti řešeného problému ...................................... 12 5. Empirický výzkum ............................................................................................ 15 6. Návrh doporučení ke změnám ........................................................................ 21 Závěr ........................................................................................................................ 22 Seznam literatury.................................................................................................... 28
4
Úvod a zaměření disertační práce
V současné době, kdy ekonomická situace obecně vzato doznává v celé Evropě výrazných změn k horšímu a to především od propuknutí ekonomické krize v roce 2008, je oblast stavebnictví vystavena nutnosti zahájit zásadní ekonomizační kroky. Pod ekonomizací myslím zdůraznění ekonomických hledisek fungování podniku a vyhodnocování ekonomické efektivnosti. Ve své disertační práci se zaměřuji na proces ekonomizace v personálním managementu.
1. Cíle disertační práce Cílem této disertační práce je na základě aktuálních problémů doprovázejících oblast personálního managementu ve stavebnictví definovat a určit budoucí možné postupy při aplikaci zefektivňujících postupů označených jako ekonomizace. To je nalézt a uplatnit efektivní postupy personálního managementu tak, aby vyhovovaly a byly nápomocny při strategickém řízení jednotlivých stavebních organizací. Cíle, které jsem si v této disertační práci stanovil, jsou v rovině praktické dva.
I.
Hlavní cíl disertační práce
Hlavním cílem je definovat způsoby ekonomizace v oblasti personálního managementu ve stavebnictví, ukázat na praktický přínos ekonomizace a navrhnout možné postupy ekonomizace pro personální management ve stavebních podnicích. Tento uplatňovaných
cíl
považuji
v konkrétních
za
prioritní.
organizacích,
Obsahuje
zkoumání
hodnocení
jednotlivých
jednotlivých
výstupů,
praktik které
prosazování ekonomické efektivity v personálním managementu má, identifikování a pojmenovávání jednotlivých faktorů ovlivňujících úspěšnost zavádění ekonomizačních procesů v personálním managementu, a to právě ve vazbě na řízení stavebních organizací.
5
II. Odvozený cíl disertační práce Druhým cílem práce je identifikovat některé důsledky ekonomické politiky státu ve vztahu ke stavebním organizacím a určit, jaký má tato politika dopad na chování stavebních organizací. Tento cíl považuji za vedlejší cíl této disertační práce. Nárůst nebo omezení stavebních zakázek se přímo projevuje v zaměstnanosti v tomto oboru i v možnostech personálního managementu.
2. Metody použité při zpracování disertační práce Metodologicky vychází práce z analýzy personálního managementu a z analýzy podmínek ve stavebnictví. Analýza vychází z teoretických prací knižního, časopiseckého nebo síťového charakteru. Na základě teoretické analýzy byly identifikovány empirické ukazatele, které byly dále využity v empirickém šetření, ve kterém měly být ověřeny hypotézy o způsobech a efektech ekonomizace. Hypotézy jsem formuloval v rámci teoretické analýzy. Při formulaci otázek byla použita metoda dedukce, tj. postup od obecného pojmu ke konkrétnímu ukazateli identifikovatelnému v realitě. Tzn., úspěšný proces dedukce vyústí v systém otázek, poskytující komplexní obraz o realitě zkoumané problematiky.
Bylo identifikováno celkem 6 hypotéz. H1) Výkon organizace souvisí s typem personálního managementu. Pracovně byly formulovány dva typy personálního managementu podle odhadu, na jaké skutečnosti se v praktickém výkonu můžou manažeři zaměřovat. Jestli je jejich práce zaměřena na vytváření personálního systému (stabilizující) nebo na adaptivní reakce na proměnlivé podmínky (flexibilní) personálního managementu. H2) Výkon organizace souvisí s existencí vyhodnocování účinnosti personálního managementu. Je předpoklad, že úsilí o zachycení a vyhodnocení účinnosti personálního managementu je vedeno záměrem a prakticky se projevuje ve výkonu organizace.
6
H3) Výkon organizace souvisí s existencí propracovaného systému personálního managementu (proti nahodilosti výkonu personálních činností). Hypotéza vychází ze zdůraznění významu komplexu personálních činností a jejich soustavného výkonu. Pouze v systematickém uplatnění by mělo dojít k efektivní podpoře fungování organizace. H4) Existující personální systém v organizaci je spojen s vyhodnocováním účinnosti personálního managementu. Hypotéza
uvádí
předpoklad
o
nutném
začlenění
vyhodnocování
účinnosti
personálního managementu do systému personálního managementu. Nebo obráceně, že chybějící vyhodnocování účinnosti se promítne do výkonnosti personálního systému. V případě potvrzení nebo i vyvrácení této hypotézy zůstává otázka, jestli v personálním managementu není zabudován jiný nástroj na posilování výkonnosti personálního managementu. H5) Typ personálního managementu (flexibilní vs. stabilizující) je spojen s posilováním personálních funkcí, zajišťujících flexibilitu nebo stabilitu pracovníků. V hypotéze je spojen určitý výsledek výkonu personálního managementu s cíli, nástroji, způsoby a celkovým charakterem činností.
H6)
Stabilizující
typ
personálního
managementu
souvisí
s existencí
vyhodnocovacích metod účinnosti personálního managementu. Je předpoklad, že systém personálního managementu obsahuje teoreticky i prakticky zdůvodněné způsoby zviditelňující průběh zpětné vazby systému.
Interpretace zjištění, plynoucích z jednotlivých proměnných je možná v procesu indukce, tj. v postupu od konkrétního zjištění k obecnému pojmu. V procesu indukce je nutné dbát na zachycení takového počtu jednotlivých zjištění a využít takové zpracování, které umožní obecný závěr. Běžně se uvažuje, že ověřování hypotéz takovým postupem je. Před křížovým zpracováním proměnných, byl proveden popis rozložení proměnných. Tento popis sloužil k základní orientaci o rozložení názorů, představ a jednání jednotlivých stavebních podniků, tj. jejich managementů.
7
Při zpracování a vyhodnocování proměnných byly využity obecné metodologické postupy srovnávání (komparace), v konkrétním případě porovnávání situace v jednotlivých zemích byla uplatněna metoda analogie, kdy jsem vycházel z předpokladu, že stejné podmínky v jednotlivých zemích musí generovat stejné výpovědi manažerů. V teoretické části byla uplatněna obecně poznávací metoda pro identifikaci jednotlivých částí, ze kterých se skládá skutečnost, která byla předmětem mé práce. Tyto části vyčleněné v procesu analýzy byly převedeny na jednotlivé empirické ukazatele. Při vyhodnocení výsledků empirického zkoumání byla jednotlivá zjištění spojena v procesu syntézy do celkového obrazu zkoumané problematiky s tím, že se projevily vzájemné souvislosti. Tyto poznané souvislosti umožnily formulaci závěrečných doporučení. Při získávání empirických informací bylo využito dvou základních zdrojů. Jednak informace sekundární obsažené ve statistikách a výzkumných zprávách a jednak informace vlastního dotazování. V případě první skupiny jsem vycházel z veřejně dostupných zdrojů v ČR i zahraničí, které se zabývají oblastí stavebnictví a dalšími sounáležitostmi specifikovanými v obsahu této práce. Výše uvedené zdroje informací jsem využil, když jsem popisoval stav české ekonomiky a zvláště stavebnictví, kdy jsem se zaměřoval na popis podmínek, jenž personální management ve stavebnictví má. Pro popis fungování personálního managementu a popis elementů ekonomizace personálního managementu byl vytvořen dotazník a realizováno dotazníkové šetření. Obsahem dotazování byly otázky k situaci podniků a k opatřením, která podniky přijala. Specifickými otázkami byly personální management a praktiky personálního managementu. Pro realizaci dotazníkové šetření v terénu jsem využil společnost CEEC Research1 která se zabývá oblastí stavebnictví v České republice, Německé spolkové republice, Polské republice, Slovenské republice a Maďarské republice. V období od 10. 12. 2012 do 11. 2. 2013 provedla dotazníkové šetření. Česká republika, celkem bylo osloveno 202 podniků s rozčleněním na: o 15 velkých podniků (obrat nad 500mil nebo počet zaměstnanců nad 250), o 68 středních podniků (obrat do 500mil nebo počet zaměstnanců do 250), 1
CEEC Research, [online][cit. 12. 3. 2013] Zdroj: www.ceec.eu http://www.ceeconstruction.eu/index.php
8
o 119 malých podniků (obrat do 100mil nebo počet zaměstnanců do 50). Telefonické rozhovory proběhly s představiteli firem z top managementu. Důvodem rozčlenění jednotlivých stavebních společností na malé, střední a velké při získávání informací z dotazníkového šetření v ČR, byla snaha porovnat jednotlivé stavební společnosti s ohledem na jejich velikost a z toho vycházející uplatňování PM ve vztahu k přetrvávající ekonomické krizi a tristní situaci ve stavebnictví. Pro rozšíření srovnávacího materiálu bylo šetření stavebních organizací v České republice doplněno o šetření v dalších zemích a to v Německé spolkové republice, Polské republice, Slovenské republice a Maďarské republice. Dotazování probíhalo ve dnech 21. 1. až 30. 1., pouze dotazování v Německé spolkové republice a České republice skončilo o několik dnů později, a sice 8. 2. v rámci Německa a 7. 2. v rámci České republiky. Dotazování v Polsku probíhalo od 22. 1. do 29.1. Databáze subjektů, které se zúčastnily, byla získána svépomocí, a to z veřejných zdrojů dostupných přes internet (obdobné zdroje jako jsou v České Republice Zlaté stránky). Pro dotazování v ČR bylo osloveno 3068 subjektů, pro Slovensko 833 subjektů, pro Maďarsko 951 subjektů a pro Německo 3891 subjektů. Průměrná délka rozhovoru v České republice byla 24.9 minuty, na Slovensku 9.7 minuty, v Maďarsku 10.8 minuty a v Německu 8.2 minuty. Dotazování probíhalo v jazyce respondentů.
Dotazování
probíhalo
v souladu se standardy
SIMAR/ESOMAR. Poslední metoda využitá v mé práci byla syntéza. Získané poznatky byly shrnuty do pojetí ekonomizace personálního managementu a byl vypracován model ekonomizace. Model zachycuje nejdůležitější funkce, činnosti a ukazatele, které mohou být v personálním managementu ve stavebnictví využity. Model byl ověřován v jednotlivých svých složkách v empirickém šetření.
9
3. Přehled současného stavu řešené problematiky Pojem ekonomizace v sobě zahrnuje především studium ekonomických jevů s ohledem na jejich ekonomickou efektivitu. Ekonomizaci lze chápat jako specifické řešení vztahu mezi ekonomickým procesem (reálnou ekonomikou) a jejím výsledkem. Ekonomizace je zdůraznění ekonomické oblasti a může být zároveň redukcí jiných oblastí, jako kulturních, sociálních, psychických a v nich morálních. Často ekonomizace znamená tento redukcionismus. Ekonomický a sociální princip se popisuje v pojmech homo oeconomicus a homo sociologicus. K definici významu pojmu ekonomizace lze uvézt, že je především důležité vycházet ze základu pojmu - z ekonomie. Ekonomie jako pojem může mít několik základních významů: 1.
Ekonomie jako způsob zajišťování lidských potřeb. Na to navazují procesy výroby, rozdělování, směny a spotřeby.
2.
Ekonomie znamená nakládání se vzácnými statky. Vzácnost se projevuje při směně (věci něco stojí) a dále při hospodárném zacházení se statky (šetrnost).
3.
Ekonomie je disciplína, která učí jak efektivně využívat procesů výroby, rozdělování, směny a spotřeby a jak získávat z těchto procesů profit.
Pojetí ekonomie podle bodu dva, odpovídá definici ekonomizace času, od Ludvika von Mises2 „Ekonomizace času má zvláštní charakter, protože ten je jedinečný a nevratný. Význam těchto skutečností se projevuje v každé části teorie jednání. Pouze jeden fakt je třeba zdůraznit v této záležitosti. Ekonomizace času je nezávislá na ekonomizaci ekonomických statků a služeb. I v zemi člověka „Cockaigne“ by byli lidé nuceni šetřit čas, protože nejsou nesmrtelní, a nejsou dotováni [p. 102] věčným mládím, nezničitelným zdravím a vitalitou. I když všechny jeho chutě by mohly být splněny okamžitě, bez výdajů na práci, musel by zajistit nějaký časový harmonogram, protože stavy spokojenosti, které jsou neslučitelné, nemůžou být naplněny současně. Pro tohoto muže by byl čas vzácný a podléhal by tomuto aspektu dříve a později.“ 2
Mises [online][9. 5. 2013] Zdroj: http://mises.org/page/1470/Human_Action
10
Pojem ekonomizace se tak dle mého názoru předně spojuje s body 2 a 3., a jejím hlavním významem je zhospodárnit jednotlivé činnosti (tj. šetřit to, co je vzácné) a zefektivňovat činnost tak, aby přinášela profit. To je samozřejmě charakteristika v nejobecnější poloze, téma se dále rozvíjí o identifikaci a rozvedení způsobů jak hospodárnosti a profitu dosahovat.3 Ekonomizace může být chápána jako obecný společenský proces, který je důsledkem civilizačního vývoje, při kterém se prosazují ekonomická kritéria posuzování lidské činnosti. Je ovšem také vědomým a řízeným procesem směřování k hospodárnosti a efektivitě ekonomických subjektů. Ekonomizace jako taková je nikdy nekončící proces, který probíhá stále a je otevřený jednotlivým zásahům managementu v podobě nových způsobů a postupů vedoucích následně k efektivnějším výstupům. Pro hodnocení prosazování ekonomizace je nutné sledovat dvě roviny skutečností. První rovinou je praktický ekonomický život a druhou rovinou je definice ideální podoby tohoto ekonomického života. Proces ekonomizace a jeho praktické provádění se tak skládá z procesu budování jednotlivých společensko-technických uspořádání podle dispozice, která byla v ideálním případě nalezena. To znamená zajistit, aby nastolovaná verze ekonomie (tj., ve smyslu praktického hospodářství) byla shodná se způsobem, jakým se vymezují rámce a organizují činnosti, které se v konečném důsledku shodují s jejich ideálním teoretickým výkladem a které je možno již proto kvalifikovat jako ekonomické. (Callon – Caliskan 2012, s. 2., 21) Personální management v několika málo posledních letech prožívá velkou vnitřní dynamiku, která se projevuje především novými pojmy, novými obsahy starých pojmů a novými postupy. Mění se charakter pracovně právních vztahů ve směru větší flexibility, objevují se nástroje využívající informačních technologií atd. Na jednu stranu tuto dynamiku můžeme označit jako pozitivní nicméně stejně tak i jako negativní. Jako pozitivní můžeme označit velkou rozmanitost jednotlivých příchozích poznatků v podobě návrhů a způsobů uplatňování, které spolu soutěží o to, který je lepší. Pozitivní je i rychlejší reakce na potřeby trhu, podniků a pracovníků. Jako negativní můžeme naopak označit skrývající se nebezpečí v podobě neprofesionality a do jisté míry nesourodosti při získávání jednotlivých specifických poznatků, které následně mohou být označeny jako diletantské a povrchní a mohou vést
3
Understanding Neoliberalism as Economization: The Case of the Ecology [online][9. 5. 2013] Zdroj: http://ideas.repec.org/p/bou/wpaper/2012-04.html
11
k neadekvátním reakcím na nově vzniklé situace v podniku. (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 340) Na základě jednotlivých prezentovaných poznatků od různých autorů lze určit šest rozdílných skupin přístupů PM (Kasper, Mayrhofer, 2005, s. 341). Zároveň orientují pozornost na určitý typ prosazování efektivity personální práce a ekonomizaci. 1. Pragmaticko – instrumentální přístup 2. Behaviorální přístup - přístup zaměřený na chování 3. Politický přístup 4. Pracovní, personálně-ekonomický přístup 5. Lineárně-direktivní přístup 6. Systémově teoreticky-konstruktivistický přístup
Pro potřeby disertační práce byl v prvním plánu nejvíce inspirativní přístup pragmaticko – instrumentální, protože proces ekonomizace v personálním managementu může být chápán jako prosazování ekonomických ukazatelů a plánování personálních činností ve standardizované podobě. Situace je ale daleko složitější, protože každý z uvedených přístupů znamená zvláštní postup zefektivňování personálních procesů a to nikoli prostřednictvím jednotlivých nástrojů, ale celkového přístupu a vyladění činností z hlediska základní filozofie.
Personální management ve stavebnictví
Oblast stavebnictví je velice specifickou činností, která v důsledku rozdílnosti stavebních a s nimi souvisejících činností v jednotlivých svých oborech (pozemní stavitelství, dopravní stavitelství, vodohospodářství, podzemní práce, rekultivace, sanace, apod.) vyžaduje obzvlášť charakteristický přístup pro řádné fungování personálního managementu uvnitř každé stavební organizace.
12
Mezi charakteristické vlastnosti stavebnictví, které významně ovlivňují personální management, se řadí následující: -
Sezónnost stavebních prací
-
Nárazovost realizace při plnění jednotlivých stavebních zakázek
-
Stavební technologie a jejich obsluha
-
Ztížené pracovní podmínky
-
Odpovědnost pracovníků při plnění pracovních postupů
-
Lokální podmíněnost a lokální rozrůzněnost stavby ve vztahu k legislativním nárokům
4. Makroekonomické souvislosti řešeného problému
Současná česká ekonomika je ve fázi recese. HDP znovu poklesl i přes předchozí očekávání návratu k růstu a místo toho došlo k vývoji ve tvaru dvojího „W“. Prognózy vývoje pro další směřování jsou velice opatrné a vykazují s postupujícím časem spíše negativní směr. Česká národní banka podle nejnovějších zpráv zvažuje i intervenci směrem k oslabení české koruny s cílem podpořit export a tím pomoci růstu HDP4. Před propuknutím ekonomické krize poskytovalo pracovní příležitosti přibližně 450 000 pracovníkům, nyní v roce 2013 zaměstnává přibližně 380 000 pracovníků5 a rovněž poskytuje důležité pracovní možnosti pro další podnikatele (Pastor, Tuzar, 2007). V letech 1993–1997 se českému stavebnictví dařilo. Investice a dostatek stavebních projektů umožňovaly příznivý vývoj tohoto odvětví. Recese, která nastoupila v roce 1997 a přetrvávala po další dva roky, však toto tempo zpomalila. Úsporná opatření v rozpočtech se brzy začala negativně projevovat v podobě nárůstu nezaměstnanosti a snížení počtu stavebních zakázek. Nicméně v letech 1999–2008 se českému stavebnictví opět dařilo. Dynamicky se rozvíjely nové stavební projekty, vývoj infrastruktury, rekonstrukce i modernizace6 tratí, čím se Česká republika přiblížila trendům a požadavkům západní Evropy.
4
Dočkáme se intervencí proti koruně [online] [13. 2. 2013]. Zdroj: http://www.csob.cz/WebCsob/Data/flash/2013/A_130123.pdf 5 ČSÚ [online] [11. 12. 2012]. Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/sta_cr 6 Finanční ukazatele stavebních podniků [online] [11. 12. 2012]. Zdroj: http://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/t/D000257A85/$File/12011211g2.pdf, http://panda.hyperlink.cz/cestapdf/pdf07c4/kunc.pdf
13
Stavební projekty a práce v porovnání se svým vrcholem v roce 2008 propadly aktuálně o více jak čtvrtinu. Velké množství malých a středních firem se nedokázalo na trhu udržet, další i dnes bojují o zachování si své pozice. Velké firmy zaznamenaly významné snížení svých obratů. Stavební firmy také zahájily optimalizace svých kapacit, tj. začaly propouštět své pracovníky, anebo jim snížily platy. Podle odhadů ČSU i společnosti CEEC Research se stav stavebních práci v roku 2013 sníží ještě více a pokles bude dále pokračovat i v roce 2014. Ke zlepšení by mohlo dojít pouze v případě zlepšení celkové ekonomické situace v ČR, což ale není podle v současnosti dostupných údajů reálné. Neustálé politické změny (např. pravidelné obměny ministra dopravy7), ekonomická nestabilita na domácím, ale i na zahraničním trhu a celková nejasnost budoucí prosperity ztěžují vývoj a udržitelnost dosavadních trendů v sektoru stavebnictví. Situace je stále napjatá, malé firmy s obtížemi odolávají tlaku a konkurenci velkých firem a jejich možnostem financování stavebních projektů. Velké firmy naopak zaznamenávají výrazný tlak ze strany investorů na snížení cen, které již v některých případech jsou pod hranicí bezpečné ceny pro realizaci dané stavby. Investoři jsou ale rovněž tlačeni ekonomickou situací na trhu. Například plány pro budování jejich obchodních center vznikaly za jiné ekonomické situace s jiným rozpočtem a nyní jsou nuceni zmenšovat a zefektivňovat své projekty, to znamená i snižovat náklady na výstavbu (Blažek, Uhlíř, 2011). Celkové množství veřejných zakázek znatelně klesalo už od roku 2009, mezi roky 2009 a 2010 o 37% v pozemní výstavbě, o 46,2% v inženýrském stavebnictví. Každoročně se dále snižuje o minimálně 3 %. Tento přetrvávající stav se očekává, že bude pokračovat. Při specifikování hlavních faktorů budoucího vývoje ve stavebnictví je určitě zapotřebí uvést faktory jako např. ekonomika, právo, zdroje a způsoby financování, apod. Nejméně stejně důležité je to, že od roku 2008 převládá v oblasti stavebnictví pesimistický pohled na jeho budoucí vývoj, což je především zapříčiněno jeho momentální ekonomickou situací. Podle výzkumu společnosti CEEC Research8, české stavební společnosti navzdory mírnému zlepšení v roce 2012 vidí následující rok stále v negativním světle a stejně tak i rok 2014. Tento postoj je hlavně mezi malými a středními stavebními společnostmi, které „bojují“ o přežití. Změna či zlepšení jejich situace z pozice budoucího růstu a upevňování si své
7
Níže uvedená citace vychází z autorova článku „Dopady propadu ekonomiky na jednotlivé způsoby ekonomizace“ publikováno v roce 2012 v časopise Veřejné zakázky [Bušina, 2012] 8 CEEC Research, Kvartální analýza 4Q /2012 [online][cit. 1. 11. 2012], www.ceec.eu
14
pozice se nepředpokládá ani v roce 2013. Většina stavebních firem dokonce očekává pokles a ztrátu svých dosavadních tržeb. Tento předpoklad by se měl týkat i velkých firem. Nárůst počtu ekonomických subjektů ve stavebnictví ne zcela odpovídá vývoji produkce a ne zcela koresponduje s ostatními ukazateli ve stavebnictví. Index stavební produkce klesá nepřetržitě od roku 2008 a to jak v pozemním tak inženýrském stavitelství, kde pokles začal o rok později. Také objem nově uzavřených zakázek výrazným způsobem klesá. Nárůst počtu subjektů můžeme zároveň přičíst masivnímu propouštění a následnému výrazného poklesu počtu zaměstnanců ve stavebnictví. Na základě tohoto lze předpokládat, že část propuštěných zaměstnanců zkouší podnikat na živnostenské oprávnění a okruh jejich podnikání se také rozšiřuje na ostatní nestavební činnosti. Fyzické osoby tvoří převažující kategorií subjektů (čtyři pětiny z celkového počtu subjektů) ve stavebnictví. Kategorie malých podniků je vymezena výší obratu do 10 mil. Kč a její podíl na celkovém počtu subjektů ve stavebnictví se pohybuje kolem 15 procent. Tvrdým zásahem do ekonomiky České republiky byl rok 2008 a následná recese. Toto období odstartovalo zásadní problémy na trhu práce, které se dají charakterizovat dvěma hlavními znaky.9 1
V prvním případě se jednalo o nerovnoměrnou reakci různých subjektů v rámci české ekonomiky, nerovnoměrnou myšleno co do rychlosti a rozsahu opatření přijatých v jednotlivém odvětví národního hospodářství. Na propad ekonomiky reagovali jen někteří snižováním zaměstnanosti, i když většinou neměly podniky rezervy ani připravené náhradní programy.
2
Ve druhém případě se u personálu podniků jednalo o výrazný nárůst jiného než trvalého zaměstnaneckého poměru. Běžný trvalý zaměstnanecký poměr byl nahrazován agenturními zaměstnanci, dohodami o provedení práce případně aplikováním tzv. „Švarc systému“.
9
ČNB [online][15. 11. 2012] Zdroj: http://www.cnb.cz/cs/menova_politika/zpravy_o_inflaci/2011/2011_III/box_a_prilohy/zoi_2011_III_box_2.html
15
Od prvního čtvrtletí 2008 do prvního čtvrtletí 2011 se zvýšil počet podnikatelů o 78,4 tis. osob. Nejvíce podnikatelů přibylo v netržních službách následovaných službami tržními a průmyslem Zastavení mzdového růstu lze v období ekonomické recese považovat za známky pružnosti, přestože přizpůsobení na trhu práce se z velké míry děje prostřednictvím poklesu zaměstnanosti
5 Empirický výzkum Hypotéza – 1: Výkon organizace souvisí s typem personálního managementu. Platnost hypotézy č. 1 výsledky výzkumu nepotvrdily. Výsledky výzkumu ukazují, že společnosti, jejichž obrat pravidelně mezi roky 2008 – 2012 rostl, tzv. zvyšovaly svůj výkon, využívaly v 49 procentech případů stabilizující typ personálního managementu (tj. snaha o udržení zaměstnanců, nízká míra fluktuace zaměstnanců, velký podíl kmenových zaměstnanců, vypracované kariérové řády podle profesí, rozsáhlý benefitní systém, vypracovaný systém vzdělávání v organizaci.). Flexibilizující typ personálního managementu (tendence k rychlému uvolňování nepotřebných pracovníků, relativně vysoká míra fluktuace, malý podíl kmenových zaměstnanců, využívání agenturních pracovníků, benefitní systém orientovaný na zvýšení motivovanosti) využívalo pouze 19 procent společností (zbylých 32 procent respondentů využívalo kombinovaný způsob). Pokud se však podíváme i z druhého úhlu pohledu, tj. na společnosti jejichž obrat pravidelně mezi roky 2008-2012 klesal, závěry jsou velice blízké. Stabilizující typ personálního managementu z těchto společností využívalo 58 procent, flexibilizující typ aplikovalo 11 procent a kombinovaný typ 31 procent společností.
16
Hypotéza – 2: Výkon organizace souvisí s existencí vyhodnocování účinnosti personálního managementu. Platnost hypotézy č. 2 se podařilo potvrdit. Výsledky výzkumu ukazují, že stavební společnosti, které mezi roky 2008-2012 konzistentně zvyšovaly svůj obrat, využívaly také podstatně častěji hodnocení efektivity svých personálních činností (až 60 procent) jako součást svého personálního managementu. Z firem, jejichž obrat konsistentně mezi roky 2008-2012 klesal, hodnocení efektivity svých personálních činností využívalo pouze 39 procent.
Hypotéza – 3: Výkon organizace souvisí s existencí propracovaného systému personálního managementu (proti nahodilosti výkonu personálních činností). Platnost hypotézy č. 3 se podařilo potvrdit částečně. Výsledky výzkumu ukazují, že společnosti, jejichž obrat pravidelně mezi roky 2008 – 2012 rostl, tzn., zvyšovaly svůj výkon, měly v průměru mírně rozsáhlejší systém personálního managementu oproti společnostem, jejichž obrat pravidelně mezi roky 2008-2012 klesal. V prvním případě společnosti v průměru využívaly 5,3 z hlavních devíti složek personálního managementu, v druhém případě byl průměrný počet 4,7. Mírný rozdíl byl vidět i u dolního kvartilu (v prvním případě 4,0; v druhém případě 3,0), horní kvartil byl v prvním případě sedm složek z klíčových devíti, v druhém případě 6,3. Jedná se tedy o viditelné rozdíly, ty ale nejsou příliš velké. Proto pro další rozvoj poznání v této oblasti a k přesnému rozhodnutí, jestli hypotézu potvrdit nebo vyvrátit doporučuji pokračovat detailnějším výzkumem v této oblasti.
17
Hypotéza – 4: Existující personální systém v organizaci je spojen s vyhodnocováním účinnosti personálního managementu. Platnost hypotézy č. 4 se nepodařilo potvrdit. Výsledky výzkumu ukazují, že z celkového počtu společností, které praktikují stabilizující typ personálního managementu, realizuje vyhodnocování efektivity jednotlivých personálních činností 50 procent společností. U společností, které praktikují flexibilizující typ personálního managementu je tento podíl obdobný (52 procent).
Hypotéza – 5: Typ personálního managementu (flexibilní – stabilizující) je spojen s posilováním personálních funkcí, zajišťujících flexibilitu nebo stabilitu pracovníků. Platnost hypotézy č. 5 se podařilo potvrdit. Výsledky výzkumu ukazují, že společnosti praktikující stabilizující typ personálního managementu se intenzivněji snaží o zachování zaměstnanců v rámci jejich společnosti a v případě vypisování nových pozic jim navrhují a častěji nové pozice obsazují z řad vlastních zaměstnanců (jedná se až o 58 % pracovních pozic). U společností, které praktikují flexibilizující typ personálního managementu je tento podíl podstatně nižší, jedná se o 40 procent pracovních pozic.
Hypotéza – 6: Stabilizující typ personálního managementu souvisí s existencí vyhodnocovacích metod, účinnosti personálního managementu. Platnost hypotézy č. 6 se nepodařilo potvrdit. Výsledky výzkumu ukazují, že z celkového počtu společností, které praktikují stabilizující typ personálního managementu, realizuje vyhodnocování efektivity jednotlivých personálních činností polovina společností (50 procent).
18
Shrnutí empirického výzkumu Při posuzování dopadu hospodářské krize na podniky se zcela očekávaně jako horší posuzují ty skutečnosti, které jsou zcela mimo dosah rozhodnutí managementu jednotlivých firem. Jedná se např. o takové skutečnosti, jako růst cen na straně vstupů, nenaplněná výrobní kapacita, daná nedostatkem stavebních prací, pokles odbytu produkce, zvýšený konkurenční tlak, apod. Naopak v těch oblastech, na které má management přímý vliv (např. udržení kvality, neudržení pozice na trhu, dobrá zainteresovanost pracovníků na práci) tam dopady nemají podle názoru managementu likvidační charakter. Dopady ekonomické krize ve stavebnictví od roku 2008 jsou pociťovány nejvíce v malých firmách, nejméně ve firmách velkých. S uvedeným tvrzením souvisí další zjištění, že systémová opatření k tomu vyhnout se budoucí potencionální krizi, přijímají častěji podniky malé než podniky střední a velké. Pokud vyloučíme malé podniky (z důvodu nedostatku peněz či kvalifikace) také systém včasného varování na ohrožení krizí používají častěji podniky menší než větší. Pomoc státu stavebním podnikům je posuzována převážnou většinou jako nedostatečná (je vyjadřována nízká spokojenost). Převážná většina zkoumaných subjektů nevidí žádné účinné opatření ze strany státu, které by bylo skutečně realizováno a pomohlo oblasti stavebnictví. Naopak většina zkoumaných subjektů se shoduje na tom, které ochranné mechanismy chybí. Mezi tyto mechanismy se řadí: zvýšení vymahatelnosti práva, zvýšení státní pomoci a investiční stimulace, transparentní veřejné zakázky, stabilizace veřejných financí, účinné daňové zákonný. To co vyžadováno není a co ani nemůže být účinné, je podpora exportu ze strany státu. V těchto požadavcích se malé, střední a velké firmy shodují. Při posuzování ekonomických charakteristik popisujících výkon podniku se objevují velké rozdíly mezi malými, středními a velkými podniky. Velké podniky vykazují největší pokles zisku v roce 2010, naproti letem 2011 a 2012 kdy zisk opětovně začal stoupat. U malých a středních podniků, se jedná prakticky o soustavný pokles. V očekávání budoucího vývoje je větší optimismus na straně velkých podniků oproti podnikům malým a středním. V oblasti personální se ekonomická krize projevila v přísnějším posuzování účelnosti pracovního místa u velkých podniků v porovnáni s podniky středními a malými. Velké podniky častěji realizují personální politiku, která se vyznačuje systematičností a plánovitostí. Tzn., oproti malým a středním podnikům mají častěji písemně zpracovanou strategii společnosti, plány personální práce, přesně vedenou personální agendu (v tom se shodují se středními podniky) mají propracovaný systém odměňování. Pokud jde o charakter personální práce, tzv. stabilizující a flexibilní není rozdílů podle velikosti firmy. Vždy byl uváděn jako častější typ stabilizující.
19
Ze způsobů ověřování účinnosti personálního managementu se nejvíce uplatňuje hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností a stejně tak personální controlling. Personální audit je méně častý. Personální controlling je častěji uplatňován ve velkých podnicích, oproti malým a středním. Personální audit je významněji uplatňován ve velkých a středních podnicích. Ze srovnání České republiky, Spolkové republice Německo, Slovenské, Polské a Maďarské republiky vyplynula dále uvedená zjištění. Počet zaměstnanců v České republice a Slovenské republice ve stavebních organizacích od roku 2008 až do současnosti klesá. Naopak počet zaměstnanců ve Spolkové republice Německo má vzestupnou tendenci (údaje o stavu počtu zaměstnanců v Polské a Maďarské republice nebyli k dispozici). Index stavební produkce od roku 2008 zaznamenal ve Spolkové republice Německo stagnaci, v Polské republice nárůst, ve Slovenské, Maďarské a České republice pokles. V porovnání personální práce zmíněných zemí se objevují překvapivá zjištění. Na vyhodnocování účelnosti náplně pracovního místa se nejvíce orientují stavební podniky v Maďarské republice a nejméně ve Spolkové republice Německo. Také tvorba adaptačních plánů pro zaměstnance je nejčastější v Maďarské republice, nejméně častá je ve Spolkové republice Německo a Polské republice. Rozhovory se zaměstnanci o pracovní náplni a cílech práce jsou nejméně časté v České a Slovenské republice. Jak se zdá, je soustředěnost na personální práci větší v těch zemích, které vykazují horší výkonové výsledky, i když to není jednoznačná tendence. (Tím není myšleno, že personální práce vede k horším výsledkům v podniku, ukazuji pouze na nejednoznačnost takovýchto závěrů.) Pokud jde o flexibilizující a stabilizující personální management, je nejvíce podniků prosazujících stabilizující personální management ve Spolkové republice Německo. Naopak nejvíce podniků s flexibilním personálním managementem je v České a Slovenské republice, ale i zde je jejich podíl ve zkoumaném vzorku třetinový (proti čtvrtinovému v ostatních zemích). Pokud jde o podobu realizace personálních činností, jsou mezi sledovanými zeměmi následující rozdíly:
Stavební podniky v Maďarské a Polské republice častěji než v ostatních zemích formulují písemnou strategii personálního managementu.
20
Stavební podniky v Polské republice mají častěji zpracován plán personální práce a uplatňují personální marketing.
V Spolkové republice Německo má nejméně firem propracovanou a přesně vedenou personální agendu, má nejméně častěji propracovaný systém hodnocení a odměňování pracovníků a rovněž májí nejméně často systém benefitů a přehled o jejich čerpání.
Z kontrolních a řídících mechanismů personální práce se controlling nejčastěji uplatňuje v podnicích Spolkové republice Německo. V Polské republice častěji než jinde, je personální audit a hodnocení efektivity jednotlivých personálních činností. Personální činnost outsourcovala největší část firem v Polské republice (přesto pouze 9%) a potom v České republice (6%). Tento trend proto není jednoznačně prokázaný. K přednostem a slabinám personálního managementu v jednotlivých zemích patří následující. Česká a Slovenská republika: Předností je hodnocení a odměňování pracovníků a posuzování kompetence pracovníků. Nedostatkem je vyhodnocování nákladů personálních činností. Spolková republika Německo: Přednost získávání a výběr pracovníků. Nedostatek využívání motivačních programů. Polská republika: Přednost získávání a výběr pracovníků. Nedostatkem průzkumy spokojenosti. Maďarská republika: Předností získávání a výběr pracovníků, hodnocení a odměňování pracovníků a posuzování kompetence. Nedostatkem jsou průzkumy spokojenosti a vyhodnocování nákladů personální činnosti. Vzhledem k tomu, že se jednotlivé země ve svých přednostech a nedostatcích liší, nebo naopak shodují, ale úspěšnost nebo výkonnost ekonomik ve stavebnictví těchto zemí nekopírují uvedené shody nebo rozdíly, neplyne z uvedeného porovnání žádný jednoznačný trend.
21
6 Návrh doporučení ke změnám Cíle v oblasti úrovně organizací V empirické části práce se neprokázal žádný jednoznačný trend, který by ukázal, že vysoká úroveň výkonu personálních činností vede k vyšší efektivnosti stavebních organizací. Podmínky ve stavebnictví mají natolik proměnlivý charakter a jsou ovlivňovány velkým množstvím faktorů, takže je obtížné jednoznačně říci, který z možných faktorů je v daný okamžik nejdůležitější. Stejně tak se neprokázalo, že sledování nákladů na výkon personálních činností, nebo dokonce uplatňování komplexního systému řízení v rámci controllingu, vede k vyšší efektivnosti fungování podniku. I přesto, že jsou uvedené souvislosti neprokázané, není možné učinit závěr, že se navzájem neovlivňují či, že jsou zcela nezávislé. Na základě těchto zjištění doporučuji vytvářet systém personální práce ve stavebních podnicích s ohledem na specifika ve stavebních organizacích. Sledování nákladů personálních činností doporučuji využívat, protože sledování těchto nákladů je relativně jednoduché a v mé práci vykazuje stejný vliv na fungování personálního managementu, jako vykazuje personální controlling. Proces ekonomizace personálního managementu, mohou proto managementy stavebních firem rychle aplikovat jako kontrolní mechanismus. Cíle v oblasti úrovně státu V práci se ukázala vysoká závislost fungování stavebních organizací na státu (podle názoru vrcholných představitelů, dotázaných organizací). Ukazují na:
likvidační dopad na jednotlivce z důvodu ztráty pracovní pozice, (zvyšující se nezaměstnanost v daném oboru),
likvidační dopad na podniky v podobě neschopnosti plnit své závazky rovnající se pádu do insolvenčních řízení a bankrotů,
potlačení českých stavebních společností z důvodu neschopnosti konkurovat subjektům vlastněnými zahraničními vlastníky (kapitálem),
velká zátěž managementů z důvodu nepřehledného legislativního systému, časté změny v zákonech a požadavků ze strany státu vytvářející nestabilitu (zákon o veřejných zakázkách),
22
snížení kvality jednotlivých stavebních prací a dumpingové ceny,
snižující se sumy investované do stavebnictví ze strany státu (stagnace investičního růstu),
v konečném důsledku enormní zatížení celého českého hospodářství (v podobě vysoké nezaměstnanosti, nízkého výběru daní, stagnace investičního růstu, apod.).
snížení efektivnosti v sektoru stavebnictví a to snížením kvality v zaměstnávání lidských zdrojů a snížením kvality u prováděných stavebních prací ze strany zhotovitele (stavební firmy).
Vzhledem k významu stavebnictví pro celé hospodářství a k tradici českého stavebnictví by pomoc státu neměla být odmítána. Managementy stavebních firem, a to firem malých, středních i velkých požadují: 1. zvýšit vymahatelnost práva, 2. zvýšení státní pomoci a investiční stimulace, 3. zajistit rovné podmínky při zadávání veřejných zakázek, 4. stabilizace veřejných financí a účinné daňové zákony, 5. podpora rozvoje pracovní síly.
Závěr Disertační práce se z pohledu stanovených cílů specializovala na oblast PM ve stavebnictví a dále pak na další faktory ovlivňující tuto oblast. Úkolem disertační práce bylo definovat proces ekonomizace a ukázat, co znamená proces ekonomizace v personálním managementu. Jaký přínos má ekonomizace, chápaná jako prosazování ekonomických nástrojů zvyšování efektivity dané oblasti nebo - ještě jinak - sledování nákladů a výnosů v rámci této oblasti bylo sledováno v empirické části práce. Úkolem práce bylo také zmapovat ekonomické problémy a problémy managementu ve stavebnictví a v souvislosti s tím zmapovat opatření, která mohou pomoci k vyšší efektivitě PM ve stavebnictví. Popis podmínek současného stavebnictví byl proveden na obsáhlém materiálu, který se skládal z dokumentů podnikových, dokumentů výzkumných institucí a jiných, které shromažďují údaje i dokumentů státní statistiky. Pro potvrzení základních předpokladů disertační práce bylo realizováno empirické šetření stavebních podniků v České republice a
23
pro srovnání v dalších státech – Německu, Polsku, Slovensku a Maďarsku. Z tohoto důvodu bych velice rád zmínil, že disertační práce se svým způsobem zpracování dá považovat za „multidisciplinární“, právě pro svoji rozmanitost z pohledu čerpání dat z jednotlivých vědních disciplín: lidské zdroje, management, mikroekonomie, personalistka, stavebnictví, teoretická ekonomie, aj. Ve své disertační práci jsem se soustředil na vymezení specifických podmínek, které pro personální management přináší oblast stavebnictví. Dosud v literatuře vycházel přístup k personálnímu managementu ve stavebnictví pouze z obecného pojetí, bez zohlednění toho, co stavebnictví může v personálním managementu znamenat. Tím, že podrobně tyto podmínky ve své disertační práci popisuji, mohu detailněji formulovat požadavky na způsoby práce a na obsah personálního managementu ve stavebnictví. To znamená, že: 1) Sezónnost stavebních prací vyžaduje zvláštní přístup k přijímání a výběru pracovníků, ke vzdělávání pracovníků, k odměňování pracovníků a k uvolňování pracovníků. 2) Nárazovost provádění jednotlivých stavebních prací je vždy propojena s najímáním úzce specializovaných a teritoriálně a stavebně zaměřených zaměstnanců pro danou práci. Personální práce je rovněž významně odvislá od toho, zda jsou stavební práce zahájeny v původně stanoveném termínu nebo se zahájení opozdí a jak moc. 3) Stavební technologie a jejich obsluha se neustále vyvíjí a podmínky kladené na jednotlivé pracovníky vytváří tlak pro neustálé zaškolování, vyplývající ze samotné techniky práce, ale třeba také zákona o bezpečnosti práce. 4) Obor stavebnictví se neustále potýká se ztíženými podmínkami, které vytváří vysoké nároky na jednotlivé zaměstnance (výškové práce, tunely, sanace ekologických škod, nakládání s nebezpečným odpadem, noční stavby, apod.), které mohou znamenat vysokou psychickou nebo fyzickou zátěž. 5) Odpovědnost pracovníků při plnění pracovních postupů se řídí jasně specifikovanými
podmínkami,
normami
a
normativy,
vyplývajícími
z projektové
dokumentace, kdy zástupci investora a zhotovitele všech stupňů musí prokazovat kromě své odborné způsobilosti a kompetence i jejich znalost. 6) Lokální podmíněnost a lokální umístění stavby hraje velice důležitou roli z pohledu logistické, technologické a materiálové náročnosti, z pohledu časové náročnosti, i ve vztahu k legislativním nárokům a požadavkům vycházejícím v průběhu realizace od jednotlivých institucí a dále vzhledem k nepředvídatelným jevům.
24
Specifika stavební práce nabývají na významu také v souvislosti s nepříznivými podmínkami, ve kterých se momentálně stavební firmy v Česku nacházejí. Jak je uvedeno v samotné práci nejsou to jen ztížené podmínky, ale z různých důvodů podmínky téměř likvidační. Firmy z důvodu dočasného udržení na trhu jdou ve svém jednání až za hranici rentability. Ve výsledku různá opatření, která firmy přijímají, znamenají snížení kvality produkce, využití nekalých praktik nebo vynucené likvidace. Pro personální práci se tak vytváří prostředí neustálých změn a nemožnosti promyšlené dlouhodobé personální práce. Dále pak jsem při zpracovávání této práce došel k názoru, že jednotliví autoři, kteří se doposud zabývali faktory které ovlivňují efektivitu, postupovali v rovině personálního auditingu a personálního controllingu. V této práci ukazuji, že problém efektivity personální práce ve stavebnictví může být chápán šířeji nebo úzce. Tento širší koncept je možné spojit především s personálním controllingem, zatímco užší pojetí označuji jako ekonomizaci personálního managementu a představuje využití relativně jednoduchých a měřitelných nástrojů posuzování a řízení personálního managementu. Nejvýznamějším úkolem bylo právě posouzení, zdali v oblasti personálního managementu ve stavebnictví je prosazování efektivních postupů spojeno s komplexním a náročným způsobem, kterým je controlling nebo jestli nestačí relativně jednodušší a levnější způsob ekonomizační. V uvedeném smyslu byly zformulovány hypotézy. Prostřednictvím empirického výzkumu nebyla potvrzena závislost mezi výkonem organizace a fungujícím systémem personálního managementu. To může znamenat, že vklady materiálové, časové nebo personální do personálního managementu nemusí přinášet odpovídající efekty ve výkonu organizace. Na druhou stranu sledování ekonomických nákladů personálního managementu ve stavebnictví a jejich úspory nemusí dopadat na efektivní výkon. Toto konstatování vyplývá z empirických zjištění mého výzkumu, ale pro ověření výroku je nutné realizovat další výzkumy. Vypořádat se s problémem efektivity personálního managementu v oboru stavebnictví je hypoteticky možné při vyrovnání se a při optimalizaci dvou protikladných tendencí. To je obsahem další hypotézy. Problém efektivity personálního managementu je řešen v rámci propracovaných personálních systémů, které obsahují metodicky zvládnuté postupy a rovněž kontrolní mechanismy. Tomu vyhovují spíše stabilizované poměry. Podmínky ve stavebnictví se naopak projevují velkou proměnlivostí v čase a jsou i věcně proměnlivé. Podmínky se proto logicky více spojují s flexibilními systémy personální práce. Ve výsledku jde tedy o to,
25
adaptovat personální systémy efektivity na proměnlivé prostředí a flexibilitu personální práce ve stavebnictví. Ani tato skutečnost se nepotvrdila. Dalším úkolem této práce bylo identifikovat ekonomickou politiku státu ve vztahu ke stavebním organizacím a určit, jaký má tato politika dopad na celkové chování stavebních organizací a na řešení personálních problémů. Na základě získaných informací v dokumentárních zdrojích tak i při samotném sběru dat je potřeba konstatovat, že zapojení a úloha státu v pomoci stavebníctví je velice slabá. Hlavní cíl této práce „definovat způsoby ekonomizace personálního managementu ve stavebnictví, ukázat na praktický přínos ekonomizace a navrhnout možné postupy ekonomizace pro personální management ve stavebních podnicích“ byl splněn, jak v rovině teoretické rozpracováním pojmu ekonomizace tak v rovině empirického popisu fungování personálního managementu stavebních firem. Vzhledem k nejednoznačným výsledkům v empirickém byla doporučení formulována v rovině systému personálního managementu, nikoliv jako jednotlivá dílčí ekonomizačnídoporučení. Splněním druhého vedlejšího cíle této práce „identifikovat některé důsledky ekonomické politiky státu ve vztahu ke stavebním organizacím a určit, jaký má tato politika dopad na chování stavebních organizací“ se ukázala provázanost mezi vytvářenými podmínkami státem a fungováním stavebních organizací. Na personální politiku vliv těchto podmínek nebyl prokázán.
Přínos pro vědu Disertační práce se velmi podrobně zabývala oborem stavebnictví a chováním managementu stavebních organizací v období ekonomické krize, a to především v oblasti personálního managementu. Svým způsobem tak můžeme říci, že tato práce přináší nové pohledy na uplatňování personálního managementu ve stavebnictví v průběhu ekonomické krize. Především z empirického výzkumu se dají vyvodit určitá obecná východiska, která by byla možno aplikovat v případném dalším období stejného charakteru. V rámci disertační práce byl uskutečněn rozsáhlý empirický výzkum na území České republiky, Německé spolkové republiky, Slovenské republiky, Polské republiky a Maďarské republiky, který má reprezentativní vypovídací hodnotu.
26
Zjištění empirického výzkumu ukazují na složitější závislosti mezi jednotlivými oblastmi fungování firem, než jak se o tom obecně hovoří. V práci se neprokázaly jednoznačné tendence, kdy vysoká úroveň jedné oblasti (zajištění personálních činností) podporuje vysokou úroveň jiné oblasti (konkurenceschopnost podniku). Závislosti jsou zřejmě mnohonásobně zprostředkovány a poznání zprostředkujících vlivů bylo zcela možnosti této disertační práce. Zde vidím otevřený prostor pro nové výzkumy.
Přínos pro praxi Ze zjištěných dat je patrné, že v oblasti stavebnictví v současné době panuje velice špatná situace, kdy jednotlivé stavební společnosti (velké, střední, malé) rezignovaly na jakoukoli pomoc státu. Situace ve stavebnictví a její doprovodné jevy jsou uvedeny v následujícím přehledu:
Poslední trendy ve stavebnictví
enormní pokles investic do stavebnictví, (veřejných i soukromých),
nevyvážená veřejná soutěž, (slabý zákon o veřejných zakázkách),
nedostatečná kontrola u výrobních procesů, (kvalitativní stránka, zaměstnávání HMR),
schopnost vytvářet tlak na konkurenci z pohledu nesmyslných nabídek v zadávacím řízení, (dumpingové ceny),
schopnost vydírat ostatních uchazeče formou pozastavování zadávacího řízení, (podávání námitek či podnětů na UOHS).
Důsledky nepříznivých ekonomických podmínek ve fungování stavebních podniků:
likvidační dopad na jednotlivce z důvodu ztráty pracovní pozice, (zvyšující se nezaměstnanost v daném oboru),
likvidační dopad na podniky v podobě neschopnosti plnit své závazky rovnající se pádu do insolvenčních řízení a bankrotů,
potlačení českých stavebních společností z důvodu neschopnosti konkurovat subjektům vlastněnými zahraničními vlastníky (kapitálem),
27
velká zátěž managementů z důvodu nepřehledného legislativního systému, časté změny v zákonech a požadavků ze strany státu vytvářející nestabilitu (zákon o veřejných zakázkách),
snížení kvality jednotlivých stavebních prací a dumpingové ceny,
snižující se sumy investované do stavebnictví ze strany státu (stagnace investičního růstu),
v konečném důsledku enormní zatížení celého českého hospodářství (v podobě vysoké nezaměstnanosti, nízkého výběru daní, stagnace investičního růstu, apod.).
snížení efektivnosti v sektoru stavebnictví a to snížením kvality v zaměstnávání lidských zdrojů a snížením kvality u prováděných stavebních prací ze strany zhotovitele (stavební firmy).
Přínos pro pedagogiku Práce přináší významné informace, které mohou být využity zejména na úrovni magisterského studia v předmětech personální práce. Přínosem je zejména pohled na specifika personální management ve stavebnictví, které ukazují na to, že nejde automaticky aplikovat principy řízení lidí, které se osvědčily v jiných odvětvích. Dalším významným informačním přínosem je zvýraznění rozdílů řízení stavebních podniků, v rozčlenění na malé, střední a velké.
Návrhy na další pokračování výzkumu Autor disertační práce se danou problematikou dlouhodobě zabývá, má bohaté zkušenosti s řízením stavebních organizací. Ve své další činnosti se hodlá věnovat pedagogicky a teoreticky problematice personálního managementu obecně i ve specifikách odvětví stavebnictví. Autor se domnívá, že je nutné rozvíjet praktické dimenze pojmu ekonomizace a uskutečňováním dalšího výzkumu rozvíjet poznání v této oblasti. Vzhledem k relativně propracovanému systému ekonomického výkaznictví a ekonomických ukazatelů je škoda, že nejsou důsledně a systematicky sledovány důsledky uplatňování těchto ukazatelů třeba právě v personálním managementu. Ekonomizace, jak můžeme výše uvedenou problematiku označit, je potencionální oblastí vědeckého rozpracování i praktického uplatňování.
28
Seznam literatury 1) Armstrong, M. Personální management. Praha: Grada Publishing, 1999. ISBN 807169-614-5 2) Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2007. ISBN 978-80-247-3
Armstrong, M. Odměňování pracovníků. Praha: Grada, 2009. ISBN 978-80247-2890-2
3) Bělohlávek, F. 15 Typů lidí, Jak s nimi jednat, Jak je vézt a motivovat. Praha: Grada, 2010. ISBN 978–80-247-3001-1 4) Blažek, J., Uhlíř. Teorie regionálního rozvoje. Nástin, Kritika, Implikace. Praha: Nakladatelství Karolinum 2011, 2011. ISBN 978-80-246-1974-3 5) Cakirpaloglu, P. Psychologie hodnot. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, 2009. ISBN 978–80-244-2295-4 6) Cihelková, E. Vnější ekonomické vztahy Evropské Unie. Praha: Nakladatelství C.H. Beck, 2003. ISBN 80-7179-804-5 7) Collier, P. Miliarda nejchudších. Proč se některým zemím nedaří a co s tím. Praha: Vyšehrad, 2009. ISBN 978-80-7429010-7 8) Dědina, J., Odcházel, J. Management a moderní organizování firmy. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978- 80-247-2149-1 9) Donnelly, J., Gibson, J., Ivancevich, J. Management. Praha: Grada, 1995. ISBN 80– 7169-422-3 10) Dvořáková, Z. a kol. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-893-4 11) Eschenbach, R., Siller, H. Profesionální controlling. Koncepce a nástroje. Praha: Wolters Kluwer, 2012, ISBN 978-3-7910-2891-0 12) Eschenbach, R. Controlling, 2 vydání. Praha: ASPI Publishing, 2000, ISBN 80-7357035-1 13) Eysenck, M., Keane., T. M. Kognitivní psychologie. Praha: Academia, 2008. ISBN 978–80-200-1559-4
29
14) Fiala, P., Pitrová, M. Evropská Unie. Brno: Centrum pro studium demokracie a kultury, 2009. ISBN 978-80-7325-180-2 15) Gibson, R. Management. Nový obraz budoucnosti. Praha: Management Press, 2007. ISBN 978-80-7261-159-1 16) Greenspan, A. Věk Turbulencí. Dobrodružství ve světě globální ekonomiky. Brno: Fragment, 2008. ISBN 978-80-0755-7 17) Hrabincová, D., Linkeschová, D. Právo a management ve stavebnictví. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2005. ISBN 80-7204-402-8 18) Holman, R. Transformace České ekonomiky v komparaci s dalšími zeměmi střední Evropy. Vyd. 1. Praha: Centrum pro ekonomiku a politiku, 2000. ISBN 80-902-79562 19) Holman, R. Dějiny ekonomického myšlení. Praha: HC Beck, 2005. ISBN 80-7179380-9 20) Holman, R. Ekonomie. Praha: HC Beck, 2011. ISBN 978-80-7400-006-5 21) Homolka, P. Personální controlling. Praha. Moderní řízení. ISSN 0026-8720 22) Hubínková, Z. Psychologie a sociologie ekonomického chování. Praha: Grada, 2008. ISBN 978–80-247-1593-3 23) Jay, R., Templar, R. Velká kniha manažerských dovedností. Praha: Grada, 2006. ISBN 978–80-247-1279-6 24) Kasper, H., Mayrhofer, W. Personální management Řízení organizace. Praha: Linde, 2005. ISBN 80-86131-57-2 25) Kelemen, J. Kapitoly o znalostnej společnosti. Bratislava: Lura Edition, 2008, ISBN 978-80-7431-033-1 26) Keřkovský, M., Vykypěl, O. Strategické řízení, teorie pro praxi. Praha: C.H.Beck, 2006. ISBN 80-7179-453-8 27) Kinšt, J., Paroubek, J. Rozpočtová skladba v roce 2010 a praktické příklady. Olomouc: Nakladatelství Anag, 2009. ISBN 978-80-7263-556-6 28) Kociánová. R. Personální řízení: Teoretická východiska a vývoj. Praha: EUROLEX BOHEMIA, 2004. ISBN 80-86432-97-7
30
29) Kocianová, R. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada, 2010, ISBN 978-80-247-2497-3 30) Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2002. ISBN 80-7261-033-3 31) Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2007. ISBN 978-80-7261-168-3 32) Kourdi, J. Podniková strategie. Brno: Computer Press, 2011, ISBN 978-80-251-27254 33) König, P, Rozpočet a politiky Evropské Unie. Příležitosti pro změnu. Praha: Nakladatelství C.H. Beck, 2003. ISBN 978-80-7400-011-9 34) Krejčí, O. Politická psychologie. Praha: Ekopress, 2004. ISBN 80-86119–84-X 35) Liďák, J. Mezinárodní migrace a Evropa. Kutná Hora: Nezávislé centrum pro studium politiky, 2010. ISBN 978–80-86879-24-6 36) Linkeschová, D. K otázkám managementu ve stavebnictví. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2005. ISBN 80-7204-396-X 37) Malthus, T. R. Esej o principu populace. Praha: Čestmír Kocar – Nakladatelství, 2002. ISBN 80-85436-80-9 38) Marx, K. Kapitál I. Praha. 1978. Nakladatelství Svoboda. 39) Marx, K. Kapitál II. Praha. 1979. Nakladatelství Svoboda. 40) Marx, K. Kapitál III-1, III-2. Praha. 1980. Nakladatelství Svoboda. 41) Michalk, S., Nieder, P. Modernes Personalmanagement- Grundlagen, Konzepte, Instrumente. Weinheim: WILEY-VCH Verlag GmbH & co. kGaA, 2009. ISBN 9783-527-50272-I 42) Mikovcová, H. Controlling v praxi. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Čeněk, s.r.o., 2007, ISBN 978-80-7380-049-9 43) Mises, L. Lidské jednání: Pojednání o ekonomii. Praha: Liberální institut, 1996. ISBN 80-86389-45-6 44) Mlčoch, L. Institucionální ekonomie. Praha: Karolinum, 2005. ISBN 80–246-1029-9 45) Morawski, W. Ekonomická sociologie. Praha: Slon, 2005. ISBN 80-86429-43-1
31
46) Nenadál, J., Noskievičová, D., Petříková, R., Plura, J., Tošenovský. Moderní management jakosti. Praha: Management Press, 2008, ISBN 978-80-7261-186-7 47) Nový, I. Podniková kultura a identita. Praha: VŠE v Praze, 1993. ISBN 80–7079-1594 48) Oleríny, M. Řízení stavebních projektů. Ceny a smlouvy v zahraniční praxi. Praha: C. H. Beck, 2002. ISBN 80-7179-665-4 49) Owen, J. Tři pilíře úspěšného manažera. Praha: Grada, 2008. ISBN 978–80-247-24003 50) Paleta, T. Strukturální změny české ekonomiky ve světle privatizace a podpory malého a středního podnikání in Working Paper č.13/2006 [online].[cit. 15.května 2009], dostupné na WWW: http://is.muni.cz/do/1456/soubory/oddeleni/centrum/papers/wp2006-13.pdf 51) Pastor, O., Tuzar, A. Teoie dopravních systémů. Praha: Wolters Kluver, 2007. ISBN 978-80-7357-285-3 52) Paulík, K. Psychologie lidské odolnosti. Praha: Grada, 2010. ISBN 978–80-247-29596 53) Raus, D., Neruda, R.: Zákon o veřejných zakázkách. Praha: Linde Praha a.s., 2007. ISBN 978-80-7201-677-8 54) Russell, B. Logika, Věda, Filozofie, Společnost. Praha: Nakladatelství Svoboda Libertas, 1993. ISBN 80-805-0219-X 55) Řezánková, H. Analýza dat z dotazníkového šetření. Praha: Professional Publishing, 2007. ISBN 978-80-86946-49-8 56) Samuelson, P, A., Nordhaus, W, D. Ekonomie. Praha: Nakladatelství Svoboda, 1995. ISBN 80-205-0494-X 57) Scholleová, H. Investiční controlling. Praha: Grada, 2009. ISBN 978–80-247-2952-7 58) Smith, A. Teorie mravních citů. Praha: Liberální institut, 2005. ISBN 80-86389-38-3 59) Soukupová, J., Macáková, L. Teorie firmy. Slaný: Melandrium, 2009. ISBN 978–8086175-55-3 60) Stýblo, J. Cesty ke zvyšování firemní výkonnosti. Praha: Proffesional Publishing, 2002. ISBN 80-86419-21-5
32
61) Stýblo, J., Urban, J., Vysokajová, M. Personalistika. Praha: Wolters Kluwer, 2011. ISBN 978-80-7357-627-1 62) Stýblo, J. Management podniku světové třídy. Praha: Professional Publishing, 2010, ISBN 978-80-7431-033-1 63) Stýblo, J. Management současný a budoucí. Praha: Professional Publishing, 2008, ISBN 978-80-86946-67-2 64) Tichý, M. Ovládání rizika. Praha: C.H. Beck, 2006, ISBN 80-7179-415-5 65) Truneček, J. Management znalostí. Praha: C.H. Beck, 2004, ISBN 80-7179-884-3 66) Truneček, J. Znalostní podnik ve znalostní společnosti. Praha: Professional Publishing, 2003, ISBN 80-86419-35-5 67) Urban, J. Výkladový slovník řízení lidských zdrojů s anglickými ekvivalenty. Praha: ASPI, 2004, ISBN 80-7354-019-X 68) Urban, J. Praktický personální controlling. Praha: Časopis Moderní řízení, 5/98. ISSN 0026-8720 69) Veber, J. Management. Základy moderní manažerské přístupy výkonnost a prosperita. Praha: Management Press, 2011, ISBN 978-80-7261-200-0
33
Internetové zdroje: 1) Aspers, P., Beckert, J., Heilbron, J., Swedberg, R. Economic sociology_the european electronic newsletter [online] [cit. 2.11.2012], http://econsoc.mpi-fgkoeln.mpg.de/archive/econ_soc_13-1.pdf#page=22 2) Aspers, P., Beckert, J., Heilbron, J., Swedberg, R. Economic sociology_the european electronic newsletter [online] [cit. 2.11.2012], http://pubman.mpdl.mpg.de/pubman/item/escidoc:1232183:1/component/escidoc:123 2181/mpifg_zs10_28.pdf#page=76 3) Buchta [online][cit. 5. 11. 2012], www.karasmodel.wz.cz/BIVS_soubory/eko_zakl.doc 4) Bušina, F. Splatnost faktur ve státní správě [online] [cit. 2.11.2012], http://www.filipbusina.cz/dokumenty/clanky/splatnost-faktur-ve-statni-sprave.pdf 5) Bušina, F. Dumpingové ceny a jejich dopad na vývoj českého hospodářství [online] [cit. 2.11.2012], http://www.filipbusina.cz/dokumenty/clanky/01_2012.pdf 6) Bušina, F. Construction management aneb proces roykladu stavebních podniků v ČR [online] [cit. 2.11.2012], http://www.filipbusina.cz/dokumenty//construction_management.pdf 7) Bušina, F. Omezení investic do stavebnictví dusí ekonomiku [online] [cit. 2.11.2012], http://www.filipbusina.cz/dokumenty/clanky/omezeni_verejnych_investic_do_stavebn ictvi_dusi_ekonomiku.pdf 8) Bušina, F. Dopady ekonomické recese na veřejné zakázky [online] [cit. 2.11.2012], http://www.filipbusina.cz/dokumenty/clanky/Dopady_ekonomicke_recese_na_vzRijen.pdf 9) Callon, M., Caliskan, K. Economization: New directions in the social studie sof the market [online] [cit. 19.9.2012], http://scholar.google.cz/scholar?cluster=4883274088532653405&hl=cs&as_sdt=0&sc iodt=0 10) CEEC Research, http://www.ceeconstruction.eu/ o Studie vyspecifikované v podkapitole Popis metod 5.2.1, str. 181 - 182
34
11) CIPD. Professional Standards [online] The Chartered Institute for Personnel and Development [online] [cit. 17.10.2012], http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/3BF07636-4E9A-4BDB-891695CC94F72EC9/0/profstands.pdf 12) Dalyan, C. Making markets in the South: Experts, science and power [online] [cit. 27.10.2012], http://www.homeracademic.com/Content/Npt/Issue_10/Lecture_16/241256_41_NPT_Fall.pdf 13) Deloitte. HR controlling, [online], [cit. 2013 - 02 - 5]. Dostupné z WWW: http://www.deloitte.com/view/cs_CZ/cz/sluzby/poradenstvi/lidske-zdroje/hrcontrolling/index.htm o Studie vyspecifikované v podkapitole Popis metod 5.2.1, str. 183 14) KPMG, http://www.kpmg.com/CZ/cs/industry/Building-Construction-RealEstate/Stranky/default.aspx 15) KMPG. Human Resources managen, Controlling im Personalbereich, [online] – vlastní překlad, 2013, [cit. 2013-01-07], http://ebookbrowse.com/kpmg-humanresources-managen-controlling-im-personalbereich-pdf-d389189248 16) Mateiciuc, A. Personální management. Pro krizové manažery. [cit. 9.10.2012], http://www.slu.cz/math/cz/knihovna/ucebni-texty/Personalni-management/Personalnimanagement.pdf 17) Ludwig von Mises Human Action: A Treatise on Economics. New Haven: Yale University Press, 1949, 1996. [cit. 9.5.2013], http://mises.org/page/1470/Human_Action 18) Paleta, T. Strukturální změny české ekonomiky ve světle privatizace a podpory malého a středního podnikání in Working Paper č.13/2006 [online].[cit. 15.května 2009], dostupné na WWW: http://is.muni.cz/do/1456/soubory/oddeleni/centrum/papers/wp2006-13.pdf 19) Strategie Svaz Podnikatelů ve stavebnictví v ČR pro krizové období 2009-2012 [online] [cit. 1.11.2012], http://www.urspraha.cz/content/upload/file/strategie_sps.pdf
