Eindrapport Project Virage

Eindrapport Project Virage Een loopbaanproject voor algemene en categorale ziekenhuizen Maart 2008

Colofon

Titel

Eindrapport Project Virage Een loopbaanproject voor algemene en categorale ziekenhuizen

Auteur

Jolanda Botke/Peter IJsenbrant

Versie

5.0

Datum

Maart 2008

Projectnummer

11108.01

Inhoudsopgave Inleiding.......................................................................................................... 1 1 De achtergronden en methodiek van Virage ................................................. 2 1.1

Projectdoel en projectdoelgroep ............................................................... 2

1.2

Projectopzet ......................................................................................... 2

1.3

Trajectadviseurs .................................................................................... 2

1.4

Vijf-fasenmodel ..................................................................................... 3

2 Het projectverloop ....................................................................................... 6 2.1

Voorbereidingsfase ................................................................................ 6

2.2

Uitvoeringsfase ..................................................................................... 7

3 De resultaten............................................................................................. 14 3.1

Aantal succesvolle loopbaantransities ....................................................... 14

3.2

Aantal duale trajecten ........................................................................... 16

3.3

Leeftijdspreiding deelnemers .................................................................. 16

3.4

Man-vrouw verhouding deelnemers ......................................................... 16

3.5

Ambitie of preventie .............................................................................. 17

3.6

In- en uitstroomfunctie deelnemers ......................................................... 17

3.7

Opleidingsniveau deelnemers.................................................................. 18

3.8

Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie .......................... 18

3.9

Aantal deelnemers per beroepsgroep ....................................................... 19

3.10

Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie ........ 19

3.11

Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis ................ 19

4 Projectevaluatie ........................................................................................ 21 4.1

Inleiding ............................................................................................. 21

4.2

Evaluatie trajectadviseurs ...................................................................... 21

4.3

Evaluatie managers............................................................................... 22

4.4

Evaluatie deelnemers ............................................................................ 24

4.5

Evaluatie instellingen zonder eigen trajectadviseur ..................................... 25

4.6

Evaluatie van de opleiding ...................................................................... 27

5 Afsluiting en reflectie................................................................................. 29

III

Inleiding In de zorg is het vaak moeilijk om medewerkers voldoende loopbaanperspectief te bieden. Als medewerkers de ruimte krijgen om hun talenten te openbaren, kan de juiste persoon op de juiste plaats ingezet worden. Bij loopbaanontwikkeling gaat het om het expliciet maken van competenties en groeimogelijkheden van de medewerkers. Ook vanuit organisatiebehoeften is loopbaanmobiliteit belangrijk, want medewerkers blijven gemotiveerd en ontwikkelen zich verder. Daarnaast kan met loopbaantrajecten uitval van medewerkers door arbeidsongeschiktheid in veel gevallen worden voorkomen. Het Loopbaanproject Virage is begin 2006 van start gegaan. In het najaar van 2005 kreeg de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) de vraag van de nieuw opgerichte Projectdirectie Leren & Werken of het mogelijk was om het concept van een succesvol loopbaanproject uit de bouw over te zetten naar de ziekenhuizen. Omdat het project in de bouw er veelbelovend uitzag en goede resultaten had opgeleverd, is de StAZ hiermee aan de slag gegaan. Na een inventarisatie bij een aantal ziekenhuizen, bleek er duidelijk behoefte te bestaan en besloot het bestuur van de StAZ om een loopbaanproject voor ziekenhuizen op te zetten. Dit heeft geleid tot het project Virage (Virage staat voor ‘verandering van richting’). Een combinatie van goede elementen uit het concept van het project van de bouw en een aansluiting op de specifieke kenmerken en behoeften van de ziekenhuizen hebben de opzet van Virage bepaald. Voor het project is gebruik gemaakt van subsidie van de Projectdirectie Leren & Werken. Het doel van het project Virage was 200 loopbaantrajecten te realiseren voor medewerkers in de deelnemende ziekenhuizen. Het project is gerealiseerd in samenwerking met CINOP. Uiteindelijk hebben in totaal 238 medewerkers deelgenomen aan het Loopbaanproject Virage. Naast de loopbaantrajecten voor de deelnemers is er in de meeste ziekenhuizen door het project een flinke impuls gegeven aan loopbaanbeleid. Deze eindrapportage geeft een overzicht van de projectactiviteiten en –resultaten in de periode januari 2006 tot en met december 2007 en bestaat uit vijf hoofdstukken. In hoofdstuk 1 worden de achtergronden en methodiek van Virage toegelicht. In hoofdstuk 2 wordt een overzicht gegeven van het verloop van het project. In hoofdstuk 3 worden de resultaten toegelicht aan de hand van de vooraf gedefinieerde Key Performance Indicators (KPI’s). In hoofdstuk 4 wordt de projectevaluatie beschreven. Hoofdstuk 5 bevat een reflectie en afsluiting.

Eindrapport Project Virage, 4.0 - StAZ en CINOP – maart 2008

1

1

De achtergronden en methodiek van Virage

1.1

Projectdoel en projectdoelgroep De doelstelling van Virage was om bij de deelnemende instellingen 200 loopbaantrajecten te realiseren en daarmee de arbeidsmobiliteit te verbeteren en loopbaanontwikkeling in de ziekenhuizen te stimuleren. De doelgroep was tweeledig: medewerkers die vanuit ambitie graag een loopbaanstap wilden maken en preventie van uitval door ziekte. Een loopbaanstap kon worden gemaakt binnen het eigen ziekenhuis, naar een ander ziekenhuis, naar een andere instelling in de zorg of een loopbaanstap buiten de zorg. Een belangrijk principe van Virage was het stimuleren van duale opleidingen voor medewerkers. Met de duale opleidingen wordt werken en leren zoveel mogelijk geïntegreerd. Het kon hier gaan om opleidingen die duaal zijn, maar ook om leertrajecten die door de instelling duaal werden gemaakt, bijvoorbeeld door de deelnemer naast de opleiding te coachen op de werkplek. Daarnaast is zoveel mogelijk gewerkt met erkende opleidingen, waardoor het door de deelnemer behaalde diploma ook waarde buiten de instellingen en buiten de sector heeft.

1.2

Projectopzet Om 200 medewerkers mobiel te maken, worden 10 trajectadviseurs uit verschillende ziekenhuizen opgeleid, dat is één per ziekenhuis. In het pilotproject is gebruik gemaakt van een systematische aanpak: het vijf-fasenmodel. De loopbaantrajecten zijn begeleid door trajectadviseurs. De trajectadviseurs hebben allemaal de Post-HBO-opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid via Avans+ gevolgd. In deze opleiding stond het werken met de methodiek van het 5-fasenmodel centraal. Met behulp van een applicatie in Lotus Notes werden deelnemersgegevens per fase geregistreerd. Dit maakte het mogelijk de voortgang en resultaten optimaal te volgen. Voor het meedenken over en adviseren aan de projectleiding over de opzet en voortgang van het project is een begeleidingsgroep opgericht waaraan vertegenwoordigers van alle betrokken partijen deelnamen: StAZ, CINOP, Projectdirectie Leren & Werken en de ziekenhuizen. Deze begeleidingsgroep is tijdens het project een aantal keer bij elkaar geweest.

1.3

Trajectadviseurs Spin in het web van het project Virage vormden de trajectadviseurs. De trajectadviseurs hebben in het project de volgende rollen gehad: •

Een voorlichtende rol richting medewerkers, organisatie en andere betrokkenen (zoals medewerkers P&O). Zowel de werknemer (uit het oogpunt van welbevinden en mogelijke dreiging voor een ernstige inkomensval), als de werkgever (uit het oogpunt van een eigentijds personeelsbeleid en de mogelijke beperking van schadelast) hebben baat bij een pro-actieve benadering van loopbaantransities.


2

•

Een stimulerende rol richting medewerkers en werkgevers. Deze rol beoogt een dusdanige bewustwording bij werknemer en instelling dat eigen initiatieven worden genomen op het terrein van employability en loopbaanontwikkeling.

•

Een ondersteunende rol gericht op het optimaal doorlopen van het vijf-fasenmodel (intake, nader onderzoek, opstellen individueel opleidingsplan, uitvoeren individueel opleidingsplan, nazorg) voor loopbaantransities. Uitgangspunt daarbij is dat zowel de werknemer die van functie gaat veranderen als de werkgever zelf initiatieven onderneemt.

•

Een bemiddelende rol gericht op het afstemmen van de loopbaanwensen van de werknemer en de loopbaankansen bij de werkgever. Deze rol vraagt een reeks oplossingsgerichte vaardigheden.

•

Een organisatorische rol gericht op het optimaal inschakelen van instituten voor nader onderzoek en scholing. Deze rol vraagt een op efficiency gerichte houding om kritisch te blijven inkopen op basis van individueel maatwerk.

•

Een evaluatieve rol gericht op het optimaliseren van loopbaanpaden voor te onderscheiden doelgroepen. Belangrijk hierbij is het op professionele wijze samenwerken met een aantal andere disciplines.

In totaal hebben 11 trajectadviseurs geparticipeerd in Virage (10 trajectadviseurs afkomstig uit de instellingen en 1 trajectadviseur via CINOP): •

Ria Bakker, De Tjongerschans (Heerenveen);

•

Suzanne van Benten, ‘t Lange Land Ziekenhuis (Zoetermeer);

•

Marianne Berens, Leveste zorggroep (Scheper ziekenhuis, Emmen); Marianne heeft daarnaast in opdracht van CINOP bij Meander Medisch Centrum (Amersfoort) een aantal trajecten begeleid.

•

Arjan Donk, St. Jansdal (Harderwijk);

•

Mariet de Groot, Reinier de Graaf Gasthuis (Delft);

•

Jenny Krabbenborg, Deventer Ziekenhuis;

•

Willemien Minderhoud, Medisch Spectrum Twente (Enschede);

•

Pierre Probst, VieCuri Medisch Centrum (Venlo);

•

Loes Scheepers, Groene Hart Ziekenhuis (Gouda);

•

Helena Venema, Nij Smellinghe (Drachten); Helena heeft daarnaast in opdracht van CINOP bij revalidatiecentrum Amsterdam een aantal trajecten begeleid.

•

Léon Oudenhoven, Léon heeft in opdracht van CINOP bij het Elkerliek Ziekenhuis (Helmond) een aantal trajecten begeleid.

1.4

Vijf-fasenmodel In Virage is gewerkt met een vijf-fasenmodel voor loopbaanbegeleiding. Een loopbaantraject start met fase 0: de aanmelding. In het feitelijke traject worden vervolgens vijf fasen onderscheiden: intake, nader onderzoek, opstellen individueel opleidingsplan, uitvoeren individueel opleidingsplan en nazorg. In de loop van het traject wordt over het algemeen een steeds groter beroep gedaan op de zelfwerkzaamheid van de deelnemer.


3

Fase Fase 0

Doel Aanmelden

Beslissen of de deelnemer voor de voorziening in aanmerking komt.

Fase 1

Intake

In kaart brengen van de wensen en mogelijkheden van de deelnemer.

Fase 2

Nader onderzoek

Verhelderen van wensen en mogelijkheden van de deelnemer.

Fase 3

Opstellen individueel

Vastleggen van afspraken over (leer)activiteiten ter

opleidingsplan

ondersteuning van de loopbaanontwikkeling/ competentieontwikkeling.

Fase 4

Uitvoeren individueel

Uitvoeren van geplande onderdelen van het individueel

opleidingsplan

opleidingsplan (onder andere opleidingen, cursussen, vaardigheidstrainingen, coaching of persoonlijke begeleiding op de werkplek).

Fase 5

Nazorg

In de gaten houden of het ontwikkelingstraject het gewenste resultaat heeft en indien nodig het inschakelen van begeleiding bij her- en uitplaatsing.

Hieronder volgt een korte beschrijving van elke fase van het loopbaantraject. Fase 0: aanmelding Het traject start met een aanmelding van een werknemer. Het initiatief voor aanmelding kan liggen bij de werknemer zelf, bij diens werkgever of bij de bedrijfsarts. In de meeste gevallen gaat aan de aanmelding een overleg tussen werknemer en werkgever vooraf, maar het komt ook voor dat een werknemer zich eerst op het traject wil oriënteren voordat hij met de werkgever overlegt. Dat overleg moet uiterlijk voor fase drie plaatsvinden, omdat dan bindende afspraken worden gemaakt over uitvoerende leeractiviteiten in het transitietraject. Fase 1: intake (korte beschrijving) Na aanmelding volgen 1 of 2 gesprekken tussen de werknemer en de trajectadviseur, waarin de trajectadviseur beslist of de werknemer daadwerkelijk voor de voorziening in aanmerking komt. Vervolgens brengt de trajectadviseur, eventueel aan de hand van vragenlijsten en individuele opdrachten, de wensen en mogelijkheden van de deelnemer in kaart. Deze gesprekken zijn ook nodig om de deelnemer een juist beeld van het traject te verschaffen en eventuele angsten en twijfels weg te nemen.


4

Fase 2: nader onderzoek Als bij de intake is gebleken dat de deelnemer voor het verdere loopbaantraject in aanmerking komt, volgt nader onderzoek. Deze onderzoeksfase start met de bespreking en verdere uitwerking van de wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Hierbij kunnen verschillende instrumenten worden ingezet. Fase 3: opstellen individueel opleidingsplan Met behulp van de intake en het nader onderzoek is de huidige situatie van de deelnemer in beeld gebracht (capaciteiten en loopbaanwensen) en is een voorlopige ontwikkelingsrichting vastgesteld (toekomstige functie). In de derde fase van het traject stippelt de deelnemer in overleg met de trajectadviseur een concrete weg uit waarlangs hij de gewenste transitie gaat realiseren. De trajectadviseur bewaakt de realiteitszin en haalbaarheid van dit individueel opleidingsplan. Dit plan benoemt alle activiteiten die de deelnemer gaat ondernemen om de competenties te verwerven die hij nog mist om de transitie daadwerkelijk te kunnen maken. Het individueel opleidingsplan wordt besproken met de werknemer en de werkgever en er worden afspraken gemaakt wie welke kosten voor zijn rekening neemt. Fase 4: uitvoeren individueel opleidingsplan In deze fase werkt de deelnemer, op basis van zijn individueel opleidingsplan, daadwerkelijk aan de gewenste transitie. Daartoe voert de deelnemer de geplande onderdelen van het plan uit. Dit traject kan bestaan uit opleidingen, cursussen, vaardigheidstrainingen, coaching of persoonlijke begeleiding op de werkplek. Ook gedurende de uitvoering van het individueel opleidingsplan houdt de deelnemer contact met de trajectadviseur. Fase 5: nazorg In deze fase heeft de deelnemer het individueel opleidingsplan met succes uitgevoerd. Maar daarmee is het transitietraject nog niet ten einde. Om een daadwerkelijke verandering van werk tot stand te brengen volgt er een periode van nazorg. Sommige deelnemers kunnen deze laatste belangrijke stap zelf zetten, anderen hebben nog ondersteuning bij de her- of uitplaatsing nodig. In dit nazorgtraject houdt de trajectadviseur de vinger aan de pols en schakelt waar nodig externe ondersteuning in.


5

2

Het projectverloop Het project Virage heeft bestaan uit een voorbereidingsfase (januari tot en met augustus 2006) en een uitvoeringsfase (september 2006 tot en met december 2007).

2.1

Voorbereidingsfase In april 2006 zijn alle instellingen die vallen onder de CAO ziekenhuizen aangeschreven. Ze hebben projectinformatie ontvangen en konden via een antwoordformulier hun belangstelling voor projectdeelname kenbaar maken. Ook via de website van de StAZ is deze informatie verspreid. Er reageerden 40 instellingen op de eerste mailing. Deze organisaties hebben een tweede vragenlijst ontvangen over het huidige loopbaanbeleid in hun organisatie. Daarnaast is aan de organisaties gevraagd hun potentiële deelnemers te specificeren naar functiegroep en naar carrière-/preventie-oogpunt. Een aantal organisaties is bezocht voor een interview. Op basis van de reactie op de tweede vragenlijst is een pilotgroep gevormd van 20 instellingen (naar aanleiding van de tweede vragenlijst haakte nog ongeveer de helft van de instellingen af, omdat het project bijvoorbeeld niet aansloot bij interne ontwikkelingen, of omdat er geen concrete kandidaten of budget voor opleidingen was). Bij de selectie van instellingen is gekeken naar: •

aantal aangemelde medewerkers;

•

spreiding van soorten instellingen (ziekenhuizen of revalidatiecentra);

•

regionale spreiding;

•

spreiding van deelnemers die vanuit carrièreperspectief en vanuit preventie-oogpunt deelnemen.

Verder is getracht zoveel mogelijk instellingen in de pilotgroep te laten participeren. Dit leidde tot een pilotgroep van 15 ziekenhuizen en 5 revalidatiecentra. Met deze 20 instellingen werd de uitvoeringsfase gestart. In de uitvoeringsfase vielen nog 7 instellingen af, veelal omdat ze uiteindelijk niet met concrete kandidaten voor loopbaantrajecten konden komen of omdat er organisatorisch geen ruimte was voor de projectactiviteiten. Uiteindelijk hebben 13 instellingen actief meegedaan in de uitvoeringsfase. Op basis van deze inventarisatie werd ook een eerste overzicht gemaakt van voorkomende loopbaanpaden voor de vier groepen medewerkers met naar verwachting de meeste loopbaanvragen: verpleegkundigen, medisch-administratieve functies, facilitaire functies en fysio- en ergotherapeuten1.

1

De eerste drie groepen bleken ook in de pilot uiteindelijk in grote aantallen voor te komen. Omdat er maar één revalidatiecentrum in de pilot participeerde, is het aantal fysio- en ergotherapeuten in de pilot beperkt geweest. Het document met duale loopbaanpaden is een latere fase aangevuld en als bijlage opgenomen in het handboek Virage. Eindrapport Project Virage, 4.0 - StAZ en CINOP – maart 2008

6

2.2

Uitvoeringsfase De uitvoeringsfase heeft bestaan uit: •

het opleiden van een groep van 10 trajectadviseurs;

•

het vaststellen van de Key Performance Indicatoren van het project en het op basis hiervan verder vormgeven van de pilot;

•

het beschrijven van de methodiek in een handboek;

•

het uitvoeren van loopbaantransities in 13 instellingen;

•

het verspreiden van projectinformatie;

•

een projectevaluatie.

Opleiden van trajectadviseurs In de uitvoeringsfase is ervoor gekozen om de pilotinstellingen de keuze te geven een eigen trajectadviseur op te leiden dan wel met een externe trajectadviseur (via CINOP) te werken. De veronderstelling was dat een interne, eigen trajectadviseur voor de instellingen meer inbedding in de organisatie zou opleveren. De 20 pilotinstellingen uit de pilot zijn allemaal aangeschreven. Voorwaarde voor deelname aan de opleiding was een HBO-niveau en de toezegging dat er minimaal 15 kandidaten zouden worden begeleid. 10 instellingen kozen ervoor een eigen trajectadviseur op te leiden. Met deze trajectadviseur is een intake gedaan voor de Post-HBO opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid. Deze opleiding is door Avans+ in samenwerking met CINOP aangeboden in de periode september 2006 tot februari 2007. De opleiding kende een omvang van 10 lesdagen en daarnaast zelfstudie en ondersteuning via de elektronische leeromgeving Blackboard.

Figuur 1 Elektronische leeromgeving Blackboard


7

Figuur 2 Elektronische leeromgeving Blackboard

Tijdens de opleiding stond het werken met het vijf-fasenmodel in de praktijk centraal. In dit kader werkten de trajectadviseurs al tijdens de opleiding (in de vorm van praktijkopdrachten) aan de werving en begeleiding van hun kandidaten en aan de inrichting van hun adviescentrum. Op 1 februari 2007 konden 8 van de 10 trajectadviseurs het diploma in ontvangst nemen. De andere 2 trajectadviseurs ontvingen hun diploma in de zomer van 2007. “Loopbaanadvies was nieuw voor me en de Post-HBO-opleiding Leergang Trajectadviseur Sectoraal Loopbaanbeleid betekende een intensieve leerperiode. Het was niet altijd gemakkelijk om werk, gezin en opleiding te combineren, maar het heeft me wel heel veel opgeleverd. Het vijf-fasenmodel geeft structuur aan het proces en geeft ook steeds aan wanneer het tijd is voor een volgende fase. Daarnaast maakt het je bewust van de noodzaak tot verdieping van de loopbaanvraag, het kijken naar de vraag achter de vraag.” Trajectadviseur Mariette de Groot, Reinier de Graaf Gasthuis Delft


8

Figuur 3 Diploma-uitreiking 1 februari 2007

Key Performance Indicatoren Aan het begin van de uitvoeringsfase zijn in samenspraak met het bestuur van de StAZ en de begeleidingsgroep de Key Performance Indicatoren (KPI’s) voor het project vastgesteld. KPI 1.

Aantal succesvolle loopbaantransities

KPI 2.

Aantal duale trajecten

KPI 3.

Leeftijdspreiding deelnemers

KPI 4.

Man-vrouw verhouding deelnemers

KPI 5.

Ambitie of preventie

KPI 6.

In- en uitstroomfunctie deelnemers

KPI 7.

Opleidingsniveau deelnemers (begin en eind)

KPI 8.

Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie van de deelnemers

KPI 9.

Aantal deelnemers per fase instelling (is uiteindelijk gecombineerd met KPI 1)

KPI 10. Aantal deelnemers per beroepsgroep KPI 11. Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie KPI 12. Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis

Deze KPI’s zijn verwerkt in het managementinformatiesysteem zoals dat voor het project is gebruikt (een applicatie in Lotus Notes). Alle trajectadviseurs hebben tijdens hun werkzaamheden hun gegevens ingevoerd in dit systeem. Uit de database die op deze manier is ontstaan kon managementinformatie worden gehaald die gebruikt is voor de Eindrapport Project Virage, 4.0 - StAZ en CINOP – maart 2008

9

sturing en de evaluatie van het project. In hoofdstuk 3 zijn de eindresultaten per KPI weergegeven. Handboek trajectadviseurs Virage In het kader van het project is voor de trajectadviseurs een handboek ontwikkeld, waarin per fase van het vijf-fasenmodel de werkwijze en instrumenten zijn beschreven. Dit handboek is in januari 2007 aan de trajectadviseurs ter beschikking gesteld en in het najaar van 2007 geëvalueerd en in definitieve vorm opgeleverd. Inhoudsopgave handboek trajectadviseurs Deel 1 Algemeen 1

Inleiding ..................................................................................................................... 2

2

Loopbaanproject Virage ................................................................................................ 3

3

Het loopbaantransitietraject .......................................................................................... 7

Deel 2 Toelichting fasen met doel, instrumenten en hulpmiddelen Fase 0: Aanmelden ............................................................................................................ 2 Fase 1: Intake ................................................................................................................... 7 Fase 2: Nader onderzoek .................................................................................................. 13 Fase 3: Opstellen Individueel Opleidingsplan ....................................................................... 18 Fase 4: Uitvoeren Individueel Opleidingsplan ....................................................................... 23 Fase 5: Nazorg ................................................................................................................ 28 Deel 3 Bijlagen 1

Projectmanagement Virage ........................................................................................... 1

2

Trajectadviseurs eerste pilotgroep Virage ........................................................................ 1

3

Assessment ................................................................................................................. 2

4

Loopbaanpaden project Virage ..................................................................................... 30

5

Literatuurlijst ............................................................................................................ 72

6

Relevante internetsites ............................................................................................... 73

7

Handleiding Lotus Notes ............................................................................................. 76

Eigen Informatie

Als speciale tool is daarnaast de ‘Loopbaancheck Virage’ ontwikkeld2. De loopbaancheck Virage bestaat uit een vragenlijst via internet. Na invulling van de vragen krijgt een gebruiker direct de uitslag te zien. Naast de vragenlijst bestaat de loopbaancheck Virage uit een aantal instrumenten voor persoonlijke reflectie (‘Wie ben ik’, ‘Wat kan ik’ en ‘Wat wil ik’). De loopbaancheck Virage is kosteloos voor iedereen beschikbaar gesteld via de website van StAZ.

2

Dit instrument is afgeleid van de loopbaancheck zoals die ontwikkeld werd voor het Loopbaantraject Bouw & Infra.


10

Figuur 4 Loopbaancheck Virage

Uitvoering loopbaantransities Vanaf najaar 2006 zijn de 10 trajectadviseurs in hun instelling aan de slag gegaan met het begeleiden van loopbaantransities. Eind 2006 is ook de trajectbegeleiding in de instellingen zonder eigen trajectadviseur opgestart. Uiteindelijk bleken eind 2006 slechts 3 instellingen uit de groep ‘zonder eigen trajectadviseur’ kandidaten te hebben voor Virage. De uiteindelijke pilotgroep kwam hiermee op 13 instellingen. De volgende 10 ziekenhuizen hebben zelf een trajectadviseur opgeleid: •

Sint Jansdal in Harderwijk

•

Nij Smellinghe in Drachten

•

Deventer Ziekenhuis

•

Groene Hart Ziekenhuis in Gouda

•

Leveste in Emmen

•

Reinier de Graaf Gasthuis in Delft

•

VieCuri Medisch Centrum in Venlo

•

De Tjongerschans in Heerenveen

•

‘t Lange Land Ziekenhuis in Zoetermeer

•

Medisch Spectrum Twente in Enschede

De 3 instellingen die gebruik hebben gemaakt van een externe trajectadviseur zijn: •

Meander Medisch Centrum in Amersfoort

•

Elkerliek Ziekenhuis in Helmond

•

Revalidatiecentrum Amsterdam

Tijdens het project zijn de trajectadviseurs waar nodig begeleid en ondersteund door het Projectmanagement Sectoraal Loopbaanbeleid van CINOP. Eindrapport Project Virage, 4.0 - StAZ en CINOP – maart 2008

11

“Virage heeft voor onze organisatie geleid tot veel meer kennis over en instrumenten voor loopbaanbegeleiding. Er komen inmiddels ook meer loopbaanvragen vanuit de organisatie. We gaan het komend jaar loopbaanbegeleiding verder op de kaart zetten door informatieverspreiding en het opzetten van procedures en instrumenten voor loopbaangesprekken door leidinggevenden” Hester Wagenvoort, Elkerliek Ziekenhuis Helmond

Informatieverspreiding Tijdens het project is op verschillende manieren gewerkt aan informatieverspreiding. Zo is er aandacht besteed aan het project in de papieren en digitale nieuwsbrief van StaZ en is driemaal een digitale projectnieuwsbrief verstuurd. Ook is er projectinformatie verspreid via de website van StAZ. Aan het eind van het project zijn alle trajectadviseurs en van elke trajectadviseur 1 deelnemer geïnterviewd. Deze interviews zijn in de vorm van een boekje gepubliceerd. Daarnaast is tijdens de mobiliteitsconferentie van StAZ op 11 december 2007 aandacht besteed aan Virage in de vorm van een workshop.

Figuur 5 Nieuwsbrief Virage september 2007


12

Evaluatie Eind 2007 heeft de projectevaluatie van Virage plaatsgevonden. Deze evaluatie bestond uit: •

Tevredenheidsmeting bij werkgevers: de leidinggevenden van de trajectadviseurs hebben een vragenlijst ontvangen. Met de drie instellingen zonder eigen trajectadviseur is een eindgesprek geweest.

•

Tevredenheidsmeting bij deelnemers: aan elke trajectadviseur is gevraagd om vijf deelnemers een evaluatieformulier in te laten vullen.

•

Reflectiebijeenkomst met de trajectadviseurs: met de trajectadviseurs zijn in 2007 in totaal vier terugkombijeenkomsten geweest. Deze bijeenkomsten hebben in het teken gestaan van enerzijds reflectie en anderzijds aanvullende kennisverwerving. Tijdens de laatste terugkombijeenkomst (september 2007) is stilgestaan bij de project- en procesevaluatie.

•

Evaluatie van de opleidingen met de trajectadviseurs (begin 2007).

Deze informatie is aangevuld met de informatie uit de interviews met de trajectadviseurs en de deelnemers en met de informatie op projectmanagementniveau. De resultaten van deze evaluatie zijn beschreven in hoofdstuk 4. Opgeleverde producten van Virage: •

Handboek trajectadviseur (StAZ/CINOP, 2007)

•

Post-HBO opleiding trajectadviseur (StAZ/CINOP/Avans+, 2007)

•

Digitale Loopbaancheck Virage (CINOP, 2007)

•

Beschrijving modeltrajecten (opgenomen in het handboek)

•

Publicatie Virage: ontwikkeling in beweging (StAZ, 2009)

•

Monitoringsysteem Virage in Lotus Notes, inclusief KPI’s


13

3

De resultaten Aan het begin van de uitvoeringsfase zijn in samenspraak met het bestuur van de StAZ en de begeleidingsgroep de Key Performance Indicatoren (KPI’s) voor het project vastgesteld. KPI 1.

Aantal succesvolle loopbaantransities

KPI 2.

Aantal duale trajecten

KPI 3.

Leeftijdspreiding deelnemers

KPI 4.

Man-vrouw verhouding deelnemers

KPI 5.

Ambitie of preventie

KPI 6.

In- en uitstroomfunctie deelnemers

KPI 7.

Opleidingsniveau deelnemers (begin en eind)

KPI 8.

Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie van de deelnemers

KPI 9.

Aantal deelnemers per fase instelling (is uiteindelijk gecombineerd met KPI 1)

KPI 10. Aantal deelnemers per beroepsgroep KPI 11. Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie KPI 12. Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis

In dit hoofdstuk zijn per KPI de resultaten van het project Virage beschreven. Dit betreft voornamelijk kwantitatieve informatie. In hoofdstuk 4 zijn, mede naar aanleiding van de evaluatie, de meer kwalitatieve resultaten beschreven.

Aantal succesvolle loopbaantransities In totaal hebben 238 kandidaten in Virage geparticipeerd, verspreid over 13 instellingen. Deelnemende instellingen

Aantallen deelnemers per fase

Fase 1

Fase 2

Fase 3

Fase 4

Fase 5

Afgerond

Totaal

(eindstand per 31 december 2007) Fase 0

3.1

Deventer Ziekenhuis

1

0

1

1

5

2

9

19

Nij Smellinghe (Drachten)

1

1

3

7

4

2

0

18

Leveste Zorggroep

1

0

2

0

3

3

16

25

0

0

0

0

0

0

8

8

Medisch Spectrum Twente (Enschede)

1

0

3

1

10

2

0

17

Groene Hart Ziekenhuis (Gouda)

1

3

8

1

5

0

0

18

(Scheper Ziekenhuis, Emmen) Meander Medisch Centrum (Amersfoort) Externe trajectadviseur


14

St. Jansdal (Harderwijk)

5

2

8

2

4

0

0

21

Tjongerschans (Heerenveen)

5

1

22

7

2

2

0

39

Elkerliek (Helmond)

0

3

6

2

0

0

0

11

VieCuri (Venlo)

0

0

2

5

10

0

0

17

Revalidatiecentrum Amsterdam

0

0

6

1

2

0

0

9

Reinier de Graaf Gasthuis (Delft)

0

1

5

12

0

0

0

18

’t Lange Land (Zoetermeer)

1

0

8

3

5

1

0

18

16

11

74

42

50

12

33

238

Externe trajectadviseur

Externe trajectadviseur

In totaal hebben 238 medewerkers geparticipeerd in Virage. Daarmee hebben we ons aantal van minimaal 200 deelnemers ruimschoots gehaald, waarbij wel opgemerkt moet worden dat (1) niet iedereen alle 5 fasen heeft doorlopen en (2) een groot aantal deelnemers nog in het traject zit (het overzicht betreft een momentopname). Uit deze tabel is af te lezen dat niet alle kandidaten alle fasen hebben doorlopen. Dat heeft enerzijds te maken met uitstroom tijdens het project3 en anderzijds met een tijdsaspect (voor de betrokken instellingen stopt de pilot, de aantallen zijn een momentopname, trajectbegeleiding wordt voor niet-afgeronde trajecten buiten het project voortgezet). In bijlage 1 is een overzicht opgenomen van redenen van voortijdige uitstroom uit het project. Het overzicht laat hiervoor een breed scala aan redenen zien, vaak van persoonlijke aard. Verder moet vermeld worden dat op het moment van rapportage nog een groot aantal kandidaten in opleiding is. Omdat de monitoring via Lotus Notus na afloop van de pilot is gestopt is op basis van nader onderzoek bij de trajectadviseurs de volgende informatie verkregen. Begin maart 2008 hebben 98 personen hun traject afgerond, van deze groep zijn er 65 personen naar een andere functie gegaan, 38 personen hebben intern een overstap gemaakt. 27 personen hebben extern een overstap gemaakt en 33 personen zitten momenteel nog in hun huidige functie. Van alle deelnemers zijn 27 personen vroegtijdig gestopt; een beperkt aantal hiervan zal later alsnog het traject gaan afronden.

3

Voortijdige uitstroom betekent in de meeste gevallen dat de deelnemer samen met de trajectadviseur tot de conclusie is gekomen dat de loopbaanwensen op dat moment niet opportuun zijn. Op dat moment heeft de reflectie (vanuit een deel van de fasen) geleid tot een positieve attitude ten aanzien van de huidige functie. Eindrapport Project Virage, 4.0 - StAZ en CINOP – maart 2008

15

3.2

Aantal duale trajecten Omdat het project Virage mede gefinancierd is door de Projectdirectie Leren & Werken, heeft er een sterk accent gelegen op het stimuleren van duale opleidingstrajecten binnen de loopbaanstappen. Aan de trajectadviseurs is aangegeven dat waar mogelijk duale opleidingen ingezet moesten worden. Duaal is hierbij opgevat als een combinatie van werken en leren in de ruimste zin van het woord. In Virage heeft niet elke kandidaat uiteindelijk een persoonlijk opleidingsplan gemaakt (een aantal kandidaten is voor fase 3 uitgestroomd). Van de kandidaten die wel in fase 3 zijn gekomen heeft niet iedereen een opleiding gevolgd en de opleidingen die wel gevolgd zijn, waren niet in alle gevallen duaal en erkend. Uiteindelijk konden 96 duale trajecten aan de Projectdirectie Leren & Werken worden gerapporteerd: •

10 opgeleide trajectadviseurs (duale Post-HBO erkende leergang);

•

52 duale opleidingen met een crebo of croho nummer;

•

12 branche-erkende opleidingen met een duaal karakter;

• •

3 duale opleidingen zonder crebo of croho nummer of branche-erkenning; 19 interne opleidingen met een duaal karakter.

In totaal hebben 96 deelnemers een duaal traject doorlopen. Van de 137 deelnemers die in fase 3 of hoger zitten is dit 70%. Hiermee mag geconstateerd worden dat in een groot aantal opleidingstrajecten sprake is van een combinatie leren (opleiden) en werken.

3.3

Leeftijdspreiding deelnemers De leeftijdspreiding van Virage deelnemers laat zien dat juist de groep 40+ sterk vertegenwoordigd is geweest in het project. Leeftijdscategorie

Aantal deelnemers

Tot 25 jaar

11

25 tot 40 jaar

83

40 tot 49 jaar

86

50+

25

Onbekend (niet ingevuld)

33 238

3.4

Man-vrouw verhouding deelnemers Gezien de man-vrouw verhouding in de zorg was het te verwachten dat er meer vrouwen zouden participeren en dat bleek ook zo te zijn. Uiteindelijk deden 49 mannen en 189 vrouwen mee aan Virage; dit is volledig in verhouding met hoe de zorgsector is opgebouwd.


16

3.5

Ambitie of preventie Bij de start van Virage zijn 2 groepen deelnemers gedefinieerd: ambitie en preventie Bij ambitie gaat het om loopbaanbeleid bedoeld voor persoonlijke ontplooiing en ontwikkeling door functiewisseling binnen de instelling (zijwaarts of opwaarts). Het gaat hier om medewerkers die willen werken aan hun loopbaan. Dit kan voortkomen uit ontwikkelingen in het zelfbeeld van de werknemer, bijvoorbeeld de wens, te werken aan de eigen employability, of uit het idee dat men niet op de juiste plek zit. Het kan ook zijn dat het een en ander aansluit bij ontwikkelingen in de instelling waar de medewerker werkt. Medewerkers kunnen zichzelf aanmelden of kunnen door hun werkgever worden aangemeld. In totaal vielen 174 deelnemers onder deze doelgroep. Bij preventie gaat het om de groep werknemers die een risico loopt op ziekte en arbeidsongeschiktheid. Medewerkers kunnen dat zelf aangeven (we spreken dan over ‘zelfmelders’), maar het kan ook worden gesignaleerd door de werkgever of anderen. Een frequent en bovengemiddeld ziekteverzuim kan een signaal zijn. Een medisch onderzoek moet aantonen of het risico op arbeidsongeschiktheid echt aanwezig is. In totaal vielen 62 deelnemers onder deze doelgroep. Van 2 deelnemers is onbekend tot welke doelgroep zij behoren. Als we uitgaan van de bij de aanvraag van het project geformuleerde doelstelling van 200 trajecten, dan mogen we concluderen dat dit aantal ruimschoots gehaald is en dat een groot aantal deelnemers vanuit carriereperspectief heeft deelgenomen. Uit deze cijfers blijkt dat het merendeel van de deelnemers (73%) vanuit eigen ambitie een loopbaanstap heeft genomen. Dit sluit goed aan bij de uitgangspunten van het project, omdat daar eigen verantwoordelijkheid van medewerkers voor hun loopbaan centraal heeft gestaan.

3.6

In- en uitstroomfunctie deelnemers De analyse van de in- en uitstroomfunctie betreft alleen de kandidaten die in fase 3 of verder zijn gekomen (omdat daar het Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) wordt gemaakt en een uitstroomfunctie wordt benoemd). Alle concrete transities zijn in bijlage 2 weergegeven. Dat betekent niet dat alle transities ook allemaal gerealiseerd zijn, ze zijn wel allemaal vastgelegd in het POP.


17

3.7

Opleidingsniveau deelnemers Het aanvankelijke opleidingsniveau van de deelnemers is niet altijd goed af te lezen uit de administratie. We hebben voor deze KPI daarom gekeken naar de duale opleidingen die de kandidaten volgden (omdat van deze kandidaten het instroomniveau bekend is). KSB staat voor KwalificatieStructuur Beroepsonderwijs. Niveau

Aantal deelnemers

Opleidingen op KSB-2

6


12

Opmerkingen

Veel voorkomend: verzorgende niveau 3


21

Veel voorkomend: verpleegkundige niveau 4 en doktersassistente

Opleidingen op hbo- of hbo+

54

niveau

Veel voorkomend: verpleegkundige vervolgopleidingen en de 10 trajectadviseurs vallen hieronder. Hier zien we een zeer divers opleidingsaanbod

Opleidingen op masterniveau

3 96

Van de opleidingstrajecten zijn er 22% op KSB-4 niveau (instroom KSB-3) en 57% op hbo, hbo+ of masterniveau. Geconcludeerd mag worden dat het accent heeft gelegen op opleidingen op een KSB-4, hbo en hbo+ niveau.

3.8

Parttime component van de instroom- en uitstroomfunctie Van 62 kandidaten is de omvang van hun werkzaamheden (in uren) voor en na het traject (in- en uitstroomfunctie) bekend: •

16 kandidaten zijn meer uren gaan werken naar aanleiding van het loopbaantraject (in een aantal gevallen omdat ze tegelijk werken en stage lopen voor hun opleiding);

•

11 kandidaten zijn minder gaan werken naar aanleiding van het loopbaantraject;

•

35 kandidaten zijn een gelijk aantal uren blijven werken.

Van 176 kandidaten kan geen vergelijk gemaakt worden van het verschil tussen instroom- en uitstroomfunctie. In de meeste gevallen komt dit omdat de kandidaat nog in opleiding is voor de nieuwe functie en dus nog niet bekend is hoeveel uur de nieuwe functie gaat omvatten.


18

Op basis van de beschikbare data lijken de loopbaantrajecten weinig invloed te hebben op de omvang van het dienstverband.

3.9

Aantal deelnemers per beroepsgroep Voor deze KPI zijn 11 beroepsgroepen onderscheiden. Beroepsgroep Administratieve functies Automatisering Verpleging en verzorging Medische specialisten en andere medische functies

Aantal deelnemers 40 3 66 0

Paramedische functies

10

Functies binnen poliklinieken

27

Functies rondom operatieve behandelingen

14

Functies bij medisch ondersteunende afdelingen

18

Beleids- en adviesfuncties

3

Functies binnen faciliteit bedrijf

32

Management en leidinggevende functies

12

Overige functies

13 238

Nadere analyse van de categorieën ‘administratieve functies’, ‘functies binnen poliklinieken’ en ‘functies bij medisch ondersteunende afdelingen’ leert dat deze categoriën niet eenduidig gescoord zijn en als één categorie beschouwd kunnen worden. De aanvankelijk gedefinieerde ‘grote’ groepen werknemers met loopbaanvragen (verpleging, medisch-administratief en facilitair) springen er ook weer uit in deze tabel. Dit sluit aan bij de bevindingen uit het voortraject van Virage.

3.10 Aantal wisselingen van werkgever naar aanleiding van loopbaantransitie Omdat deze informatie niet uit de administratie te halen was, is aan de trajectadviseurs apart gevraagd hoeveel trajecten geleid hebben tot een wisseling van werkgever (een transitie buiten de eigen instelling). Het aantal gerapporteerde wisselingen bedraagt 27 wisselingen van werkgever. Het merendeel betreft wisselingen van werkgever binnen de zorg.

3.11 Aantal trajecten uitgevoerd in een ander dan het eigen ziekenhuis De trajectadviseurs Helena Venema en Marianne Berens hebben naast trajecten in hun eigen instelling, ook, in opdracht van het Projectmanagement Sectoraal Loopbaanbeleid van CINOP, trajecten uitgevoerd bij Revalidatiecentrum Amsterdam (Helena, 8 trajecten) en Meander Medisch Centrum (Marianne, 6 trajecten). Trajectadviseur Léon Oudenhoven werkte niet in een eigen ziekenhuis, maar verzorgde wel 11 trajecten bij Elkerliek


19

ziekenhuis te Helmond. In totaal zijn hiermee 25 trajecten buiten een eigen instelling uitgevoerd. De betrokken instellingen geven aan bewust gekozen te hebben voor een externe adviseur vanwege de meerwaarde van een externe. Voor alle drie instellingen is heeft de externe trajectadviseur zijn of haar toegevoegde waarde ruimschoots duidelijk gemaakt.


20

4

Projectevaluatie

4.1

Inleiding De projectevaluatie is uitgevoerd door gesprekken met de trajectadviseurs, al dan niet bi-lateraal en door vragenlijsten voor hun managers en deelnemers. Daarnaast is met de drie instellingen zonder eigen trajectadviseur (RCA, Elkerliek en Meander Medisch Centrum) een eindgesprek gevoerd. De opleiding van de trajectadviseurs is apart geëvalueerd.

4.2

Evaluatie trajectadviseurs Met de trajectadviseurs is de opleiding geëvalueerd in februari 2007 en heeft aan het einde van het project een eindgesprek plaatsgevonden. Daarnaast zijn alle trajectadviseurs geïnterviewd. Deze interviews zijn opgenomen in de publicatie ‘Virage: ontwikkeling in beweging’ (StAZ, december 2007). Voor de ervaringen per instelling wordt verwezen naar deze publicatie. De trajectadviseurs geven in het algemeen aan tevreden te zijn met het project en veel kennis en ervaring te hebben opgedaan. Soms bestaat die kennis en ervaring uit theorie en modellen, maar vaak ook uit uitwisseling van praktische ervaringen met andere instellingen en experimenteren met nieuwe modellen en instrumenten. De trajectadviseurs geven aan veelvuldig gebruik te maken van de online assessments van Orga (de training over de online assessments van Orga maakte onderdeel uit van de opleiding van de trajectadviseur, zie ook www.orga.nl). Hierover bestaat grote tevredenheid. De loopbaancheck wordt relatief weinig gebruikt door de trajectadviseurs (omdat de uitkomst altijd is dat je naar de trajectadviseur toe moet). Het is op zich een aardig instrument, zo geven ze aan, maar er zou een verdiepingsslag aan toegevoegd moeten worden om het instrument binnen loopbaantrajecten te kunnen gebruiken. Een aantal citaten van trajectadviseurs: •

“Ik ben bewuster bezig met hoe ik mijn rol pak, en wat ik daarin wel of niet doe.”

•

“Je geeft enerzijds advies over loopbaantrajecten gericht op de deelnemer met loopbaanvragen maar anderzijds adviseer je ook de organisatie over loopbaanbeleid. Dit vind ik zeer waardevol.”

•

“Het vijf-fasenmodel geeft structuur aan het proces en geeft ook steeds aan wanneer het tijd is voor een volgende fase. Daarnaast maakt het je bewust van de noodzaak tot verdieping van de loopbaanvraag, het kijken naar de vraag achter de vraag.”

•

“De spin-off van Virage is groot. Er is veel beweging ontstaan in de organisatie.”

•

“Virage heeft ervoor gezorgd dat loopbaanbegeleiding meer richting heeft gekregen en dat loopbaanbegeleiding professioneler wordt aangeboden in het ziekenhuis.”

•

“We waren al bezig met mobiliteit en loopbaanbeleid, maar deelname aan het project Virage heeft ruimte gegeven om meer structureel te werken aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie op dit punt.”


21

Als belangrijkste resultaten van Virage worden door de trajectadviseurs genoemd: •

Loopbaanbeleid is op de agenda komen te staan in de organisatie, is zichtbaar geworden, heeft handen en voeten gekregen, management ziet voorbeelden en resultaten.

•

Virage heeft een accent gelegd op de eigen verantwoordelijkheid en zelfwerkzaamheid van medewerkers als het gaat om hun loopbaan. Een trajectadviseur kan je helpen, maar uiteindelijk moet je het zelf doen.

•

Kennisverspreiding over loopbaanbeleid in de organisatie en tussen de deelnemende instellingen (leren van elkaar).

•

Persoonlijke ontwikkeling en groei rondom loopbaanadvisering.

Algemene opmerkingen: •

De intake van de deelnemer voor een dergelijk loopbaantraject is cruciaal. Hierin moet duidelijk worden of er werkelijk sprake is van een loopbaanvraag (en niet van een functioneringsproblematiek).

•

Er zijn grote regionale verschillen. In het Westen zijn mensen die het niet naar hun zin hebben ‘binnen een maand weg’. In het Noorden biedt de arbeidsmarkt vaak niet direct dit soort mogelijkheden.

•

Het zou goed zijn meer te werken met een intersectorale aanpak en ook aanpalende sectoren zoals ouderenzorg te betrekken.

4.3

Evaluatie managers Aan de managers zijn via een vragenlijst de volgende vragen voorgelegd: 1

Wat verwachtte u als organisatie van Virage?

2

In hoeverre zijn deze verwachtingen uitgekomen?

3

Wat is het belangrijkste resultaat van Virage voor uw organisatie?

4

Welke rol heeft de trajectadviseur gehad in het bereiken van deze resultaten?

5

Hoe gaat uw organisatie verder met de impuls die Virage heeft gegeven aan loopbaanbeleid?

6

Welke suggesties of aandachtspunten heeft u voor organisaties die overwegen aan Virage2 mee te doen?

7

Welke suggesties of aandachtspunten heeft u voor StAZ als het gaat om de stimulering van sectoraal loopbaanbeleid?

Er zijn tien vragenlijsten verspreid. Hiervan zijn er 9 ingevuld geretourneerd (respons 90%).


22

Resultaten De managers geven aan dat hun verwachtingen vooral zaten op kennisontwikkeling en het geven van een impuls aan de (verdere) implementatie van loopbaanbeleid. Daarnaast geven ze aan dat ‘leren van elkaar’ een reden was om aan het project deel te nemen. De stadia van implementatie waarin de instellingen zaten bij aanvang van het traject waren erg verschillend. Zo was er een ziekenhuis dat al een goed lopend loopbaanadviescentrum had, maar ook instellingen die zo’n centrum in de loop van het project hebben opgestart of daar initiatieven voor hebben genomen. In de meeste gevallen zijn de verwachtingen uitgekomen. Alle respondenten geven aan dat Virage een impuls heeft gegeven aan loopbaanbeleid, maar de mate waarin verschilt sterk. De instellingen die nog niet of beperkt aan loopbaanbegeleiding deden, hebben het meest aan Virage gehad. Het opleiden van de trajectadviseurs wordt als positief ervaren. Alle respondenten geven aan dat de interne trajectadviseur een bepalende rol heeft gespeeld, zowel inhoudelijke, als qua implementatie (is in alle gevallen de kartrekker geweest). Een van de managers geeft aan dat als individueel ziekenhuis veel is opgestoken, maar dat de kennisuitwisseling van instellingen onderling nog verder regionaal opgepakt moet worden. Dit komt overeen met de bevindingen van de trajectadviseurs, die aangaven dat – hoe graag iedereen ook kennis wil uitwisselen – afstand toch een rol blijft spelen, ondanks alle ICT-voorzieningen. Als belangrijkste resultaten van Virage worden genoemd (deze opmerkingen worden meerdere malen en door verschillende respondenten genoemd): •

Er is een cultuur ontstaan dat P&O zich intensiever bemoeit met mobiliteit.

•

Er is geen echt resultaat voor de organisatie, wel voor de loopbaanadviseur (dit betrof een ziekenhuis dat al een goed lopend mobiliteitscentrum had).

•

Medewerkers worden geholpen door een goed loopbaanpad uit te zetten en te begeleiden.

•

Er is een trajectadviseur opgeleid, waardoor loopbaanadvies als onderdeel van de stafafdeling P&O gezien kan worden.

•

Voor de individuen die begeleid zijn, heeft Virage veel resultaat gehad.

•

De methodiek biedt medewerkers op verschillende wijzen een perspectief op hun toekomst, maar ook inzicht in hun competenties.

•

Virage heeft geleid tot versterking van het loopbaanadvies binnen het ziekenhuis.

•

Virage heeft ondersteunend gewerkt bij de opzet van een loopbaanadviescentrum.

•

Virage heeft ertoe geleid dat wij voor de medewerkers een traject op maat kunnen bieden en dat de deskundigheid van de trajectadviseur wordt overgedragen aan andere interne trajectadviseurs.

Van de 9 respondenten geven 6 expliciet aan door te gaan met de activiteiten zoals die in Virage zijn geïnitieerd. 3 instellingen geven aan inmiddels met meer trajectadviseurs te zijn gaan werken (er zijn ook instellingen die al meer loopbaanadviseurs hebben). De overige drie instellingen stoppen niet, maar zijn wel minder expliciet over vervolgactiviteiten.


23

Aan organisaties die aan een volgend Virage-project mee willen doen, worden de volgende adviezen gegeven: •

Gewoon doen, niet alles is in het begin duidelijk, maar dat komt wel naar verloop van tijd.

•

Meedoen kan zinvol zijn als er nog geen of weinig kennis en ervaring is (2x genoemd).

•

Niet te ambitieus plannen de organisatie ingooien. Loopbaanbeleid stapsgewijs inzetten. Belangrijk is om laag in te zetten en de verwachtingen niet te hoog in te zetten.

•

Realiseren dat het een grote tijdsinvestering is voor de trajectadviseur (2x genoemd).

•

Realiseren dat een dergelijk project een stimulans is in een loopbaantraject van medewerkers.

•

Naast werken leren mogelijk maken.

•

Voorwaarde is enthousiasme van de trajectadviseur en ruimte in de organisatie.

•

Gebruik de deskundigheid en ervaring van de betrokken trajectadviseur om nieuwe trajectadviseurs op te leiden.

Suggesties voor StAZ als het gaat om de stimulering van Sectoraal Loopbaanbeleid: •

Vorm geven aan de regiorol, uitwisseling op regionaal niveau (meerdere malen genoemd).

•

Meer aandacht voor assessments en de resultaten hiervan in het kader van loopbaanbeleid.

4.4

•

Meer aandacht voor netwerken.

•

Meer aandacht voor communicatie over de voortgang en de resultaten.

•

Blijven delen van kennis op landelijk niveau (meerdere malen genoemd).

•

Streven naar multidisciplinaire groepen (niet alleen ziekenhuizen).

•

Blijven investeren in loopbaanbeleid.

Evaluatie deelnemers Aan de deelnemers zijn de volgende vragen voorgelegd: 1

Waarom ben je gestart met een loopbaantraject? Wat was de aanleiding?

2

Wat hoopte je te bereiken? Is dat gelukt?

3

Wat heeft je het meest geholpen tijdens het traject?

4

Wat ging goed? Wat ging minder goed?

5

Ben je tevreden met het resultaat? Waarom?

De trajectadviseurs gaven in hun eindgesprek aan dat de deelnemers via hen benaderd moesten worden, omdat niet in elke instelling Virage als projectnaam even bekend zijn. In een aantal gevallen zijn de Virage-werkzaamheden gecombineerd met een eigen loopbaanadviescentrum). Om de trajectadviseurs beperkt te belasten met de logistiek rondom de evaluatie is in overleg met StAZ besloten om aan elke trajectadviseur te vragen om 5 deelnemersevaluaties op te leveren. Dit is niet in alle gevallen gelukt. Uiteindelijk zijn van de deelnemers 28 vragenlijsten geretourneerd (respons 54%).


24

Resultaten De deelnemers noemen heel uiteenlopende redenen om aan Virage deel te nemen (hierbij moet worden opgemerkt dat de communicatie over Virage ook erg verschillend is geweest per deelnemende instelling). In sommige instellingen is bijvoorbeeld instellingsbreed naar de medewerkers gecommuniceerd, in andere instellingen alleen via management of P&O). Genoemd worden als reden voor deelname: •

Op zoek naar een uitdaging.

•

Ontevredenheid of onrust in huidige functie (werkdruk, werkbelasting, niet goed functioneren).

•

Huidige functie komt op den duur te vervallen.

•

Wil hogerop komen, wil leidinggevende functie.

•

Weet niet precies wat ik wil en kan.

•

Ben zelf op zoek geweest naar nieuwe functie maar zonder resultaat.

Men zag de begeleiding vanuit Virage als welkome aanvulling op eigen initiatieven op het gebied van loopbaanontwikkeling. De respondenten geven ook allemaal aan tevreden te zijn met datgene wat Virage hen gebracht heeft. Deelnemers geven vooral aan gestimuleerd te zijn om zelf dingen op te pakken. Niet iedereen is helemaal geslaagd in het bereiken van zijn of haar doelen, maar alle respondenten geven aan op de goede weg te zitten. Veel genoemd wordt: •

ik ben zekerder geworden.

•

ik heb een beeld gekregen van mijn competenties, drijfveren, inspiratiebronnen.

•

ik ben begonnen met een opleiding om mijn loopbaan verder vorm te geven.

Als belangrijke succesfactoren worden genoemd: de trajectbegeleider, de stap-voor-stap methodiek (inclusief de opdrachten en reflectie) en het accent op zelfwerkzaamheid. In het algemeen is men erg positief, er worden geen concrete verbeterpunten genoemd. Een enkeling geeft aan teleurgesteld te zijn dat een nieuwe functie niet zo snel is gerealiseerd als werd gehoopt.

4.5

Evaluatie instellingen zonder eigen trajectadviseur Drie instellingen hebben er meegedaan zonder eigen trajectadviseur (Elkerliek Ziekenhuis Helmond, Revalidatiecentrum Amsterdam en Meander Medisch Centrum Amersfoort). Met elke instelling is aan het eind van het project een gesprek gevoerd. Alle drie organisaties zijn positief over Virage en over het werken met een externe trajectadviseur. De beginsituatie en resultaten zijn erg verschillend per instelling. Elkerliek Ziekehuis (Helmond) had weinig ervaring met loopbaanbegeleiding en participeerde vooral om een opstart te maken, te experimenteren en te leren. Als belangrijkste resultaten van Virage worden genoemd: •

Toename van het aantal loopbaanvragen.

•

Loopbaanbegeleiding als thema op de agenda binnen Elkerliek.

•

Beschikbaarheid van veel instrumenten.

•

Veel praktische ervaringen, leerervaringen en het leren van valkuilen.


25

•

Kennisontwikkeling bij de afdeling P&O.

•

Bewustwording van waar we staan met loopbaanbegeleiding.

•

Bewustwording van dat er ook nog veel te doen is aan begeleiding op de werkplek, coaching van werknemers in hun huidige functie.

Voor het komende jaar worden binnen Elkerliek de opgestarte trajecten afgemaakt en geëvalueerd en wordt er gewerkt aan het opzetten en implementeren van een procedure voor loopbaanbegeleiding binnen de gesprekscyclus zoals managers die doorlopen met hun medewerkers. Het gaat hier zowel om het opzetten van een stappenplan, als om instrumenten en handleidingen. Doel is de medewerker goed voor te bereiden op zijn loopbaan en zijn of haar eigen verantwoordelijkheid hierin. De trajectadviseur geeft aan dat het belangrijk is vooral de instroom voor de loopbaantrajecten (met wie start je zo’n traject) goed in de gaten te houden. Loopbaanbewustwording is een belangrijk aandachtspunt. Daarnaast geeft hij aan dat het vooral belangrijk is met kandidaten te bespreken wat ze willen en kunnen. De instrumenten vanuit Virage bieden hiervoor goede handvatten. Revalidatiecentrum Amsterdam had maar beperkte ervaring met loopbaanbegeleiding (besteedde in voorkomende gevallen loopbaanbegeleiding uit aan een extern bureau) en zag Virage als een kans om een aantal mensen een loopbaantraject aan te bieden. Doel: hen in beweging brengen. Ging het in de meeste gevallen om mensen met een complexe problematiek; de Virage-kandidaten betroffen zeker geen doorsnee-groep van kandidaten voor loopbaanbegeleiding. De betreffende trajectadviseur geeft aan dat het relatief lang duurde voordat kandidaten echt in beweging kwamen, maar dat er wel degelijk beweging is gerealiseerd. Ook de instelling geeft aan dat ze door Virage ver gekomen is met het activeren van de deelnemers. Resultaat van Virage is dat loopbaanbegeleiding nu als kostenpost is begroot, maar het zal veel inspanning kosten om dit blijvend op de agenda te houden. Als belangrijkste leerpunten van Virage worden genoemd: •

Als je mensen verkeerd plaatst, krijg je dat na verloop van tijd heel hard terug.

•

Leidinggevenden moeten voorwerk doen als het gaat om loopbaanbegeleiding (bijvoorbeeld de procedures rondom disfunctioneren van medewerkers moeten duidelijker worden).

•

Jaargesprekken moeten meer vitaliteit krijgen, worden nu vaak gezien als papierwerk.

•

Beleid rondom loopbaanbegeleiding moet duidelijker worden neergezet.

De trajectadviseur geeft aan toch wel grote verschillen te zien in de arbeidsmarkt en de daaraan gekoppelde problematiek tussen haar eigen ziekenhuis (Drachten) en een organisatie als RCA in Amsterdam. Meander Medisch Centrum (Amersfoort) had een eigen loopbaanadviescentrum en eigen loopbaanadviseurs, maar koos bewust voor een externe trajectadviseur, om zo tot een optimale toegevoegde waarde van het project te komen. In Amersfoort zijn alle trajecten op 1 na afgerond. Waar nodig worden vervolgactiviteiten door Meander zelf verzorgd.


26

De trajectadviseur – die ook in haar eigen ziekenhuis een aantal Virage-trajecten begeleidde – gaf aan het werken in een ander ziekenhuis als een leuke uitdaging te hebben gezien en veel te hebben geleerd van de nieuwe omgeving en de uitwisseling van kennis en informatie. Ze geeft aan dat het inzetten van een interne of een externe trajectadviseur bewust moet gebeuren en heel verschillende doelen en positieve en negatieve kanten heeft. Als positief noemt ze vooral de open, onbevangen blik die een externe trajectadviseur kan hebben. Nadeel is dat je als extern trajectadviseur maar af en toe in de organisatie komt, en daardoor de organisatie niet echt goed leert kennen. Het contact met de organisatie blijft een ad hoc karakter hebben, waardoor je minder snel zaken voor elkaar krijgt.

4.6

Evaluatie van de opleiding De opleiding is geëvalueerd met een vragenlijst en een gesprek met de trajectadviseurs. In totaal hebben 8 trajectadviseurs de vragenlijst ingevuld en hebben 7 telefonische interviews plaatsgevonden. De waardering voor de opleiding was wisselend. Vooral de onervaren trajectadviseurs gaven aan veel geleerd te hebben. De ervaren adviseurs gaven aan meer van de opleiding verwacht te hebben. Uit de evaluatie van de opleiding kwamen de volgende opmerkingen en verbeterpunten: •

De informatie over de opleiding kwam op een relatief laat moment beschikbaar.

•

Structuur van de opleiding was in het begin niet helder genoeg.

•

Het was niet vanaf het begin duidelijk wat er precies van de deelnemers werd verwacht tijdens de opleiding.

•

De discussie over wel/niet duaal heeft veel onduidelijkheid veroorzaakt.

•

De competentielijst is wel ingevuld aan het begin, maar verder niet gebruikt.

•

Het ontbreken van een intakegesprek werd door veel deelnemers als gemis ervaren.

•

Het aanvangsniveau van de deelnemers was divers. Sommigen hadden veel ervaring, anderen niet. De opleiding sloot hierdoor niet voor iedereen goed aan bij de beginsituatie. Een betere intake zou voor iedereen meer duidelijkheid hebben verschaft over wat men van de opleiding zou mogen verwachten.

•

De opleiding moest in een relatief korte tijd doorlopen worden. Dit werd als relatief grote tijdsdruk ervaren.

•

Er is veel tijd besteed aan de discussie over de inhoudelijke invulling. Dit is door de deelnemers niet altijd als prettig ervaren.

•

Manier van leren (veel zelfsturing) is niet door iedereen als prettig ervaren.

•

Door tijdgebrek is het onderdeel adviesvaardigheden te beperkt aan de orde gekomen.

•

Het onderdeel Sectoraal Loopbaanbeleid is nog niet voldoende uitgediept.

•

De intervisie en co-coaching zijn nog niet geïmplementeerd. Komt deels omdat de deelnemers ver van elkaar wonen.

•

Het oefenen met de modellen, gesprektechnieken bijvoorbeeld via intervisie en rollenspelen zou een positieve invloed hebben op de persoonlijke groei van de deelnemers. Deelnemers geven aan dat hier te weinig tijd voor was4.

4

In de periode februari tot september 2007 is door het projectmanagement een viertal ‘terugdagen’ georganiseerd. Deze bijeenkomsten zijn deels gebruikt voor een stukje extra opleidingsaanbod op specifieke onderdelen en deels om de praktische stand van zaken onderling door te spreken en op intervisie-achtige wijze met elkaar bezig te zijn. Eindrapport Project Virage, 4.0 - StAZ en CINOP – maart 2008

27

•

De feedback is als positief ervaren, maar er bestaat behoefte aan meer individueel advies over de POP en meer feedback over het werkplan (in de vorm van 1 of meer coachingsgesprekken).

•

De boeken zijn als zeer welkom ervaren, maar een sterkere link tussen boeken en opleiding zou het gebruik ervan bevorderen.

•

De rol van de kerndocent is meer ervaren als ‘begeleider’ dan als trainer. Er is behoefte aan een meer intensieve persoonlijk begeleiding (zie ook opmerking over feedback op POP en werkplan).

De rapportage is besproken door het projectmanagement van CINOP en Avans+ en op basis van de discussie zijn afspraken gemaakt over vervolgtrajecten. Voor Virage2 wordt de opleiding op bovenstaande punten aangescherpt.


28

5

Afsluiting en reflectie Het doel van Virage was beweging te creëren in de ontwikkeling van mensen. We mogen constateren dat we op een heleboel aspecten beweging hebben gecreëerd. Niet alleen hebben we met 238 deelnemers onze doelstelling van 200 deelnemers gehaald, maar er zijn ook in 13 instellingen op allerlei wijze activiteiten opgestart rondom loopbaanbegeleiding van medewerkers. Alle instellingen geven aan hier op een of andere wijze een vervolg aan te geven. Het project loopt nog door. Er is nog een groot aantal mensen in opleiding. Ook deze deelnemers zullen in de komende periode transities gaan maken. Daarmee is dit moment van evaluatie nog niet het eindmoment van het project. Virage was een pilotproject dat in de loop van de tijd zijn vorm heeft gekregen. Zo hebben we bewust gestimuleerd dat instellingen gingen werken met een eigen trajectadviseur. Hoewel de opleiding op onderdelen voor verbetering vatbaar was, zijn de opgeleide trajectadviseurs cruciaal geweest voor het succes van Virage. Ze kenden de instelling en konden snel schakelen en daarmee optimaal oplossingsgericht werken, met een groot aantal geslaagde loopbaantransities als gevolg. Ook de instellingen met een externe trajectadviseur zijn tevreden. Zij kozen om verschillende redenen voor een externe trajectadviseur en gaven allen aan dat juist een externe onbevangen naar een situatie kan kijken. Dit kan belangrijke voordelen hebben in loopbaanadvies. In deze projectrapportage is Virage in al haar facetten beschreven. Het project is met alle betrokken actoren geëvalueerd. Enerzijds om hun tevredenheid te meten en de resultaten in kaart te brengen, maar anderzijds ook om te leren van deze pilot en aandachts- en verbeterpunten voor Virage2 te formuleren. Want ontwikkelen is nooit ‘klaar’.


29

Bijlage 1. Redenen voor voortijdige uitstroom uit Virage Redenen voor voortijdige uitstroom uit het Virage project (sommige deelnemers noemen meerdere redenen voor uitstroom): •

Baan buiten ziekenhuis gevonden.

•

Kandidaat heeft maandenlang niks van zich laten horen, begeleiding beëindigd.

•

Dezelfde functie gekregen bij andere afdeling.

•

Baan buiten ziekenhuis gevonden als leidinggevende.

•

Elders een baan gevonden, wel een loopbaanstap gemaakt.

•

Opleiding afgebroken.

•

Kandidaat kiest voor zekerheid van huidige functie; nieuwe functie betekent aanvankelijk terugval in inkomsten.

•

Kandidaat heeft verdieping kunnen vinden in huidige functie.

•

Kandidaat kampt met psychische problemen.

•

Virage had voor kandidaat niet langer meerwaarde; kandidaat gaat met zijn leidinggevende onderhandelen over een loopbaanstap.

•

Kandidaat twijfelde of Virage wat voor hem was en is afgehaakt.

•

Kandidaat is in fase 2 tot de conclusie gekomen dat ze goed zit in haar huidige functie.

•

Kandidaat is gestopt met Virage, maar heeft wel op eigen initiatief een transitie gemaakt en een opleiding gevolgd.

•

Urgentie ligt zo laag bij kandidaat, dat begeleiding is stopgezet.

•

Kandidaat is afgehaakt wegens tijdgebrek.

•

Kandidaat is afgehaakt wegens persoonlijke omstandigheden.

•

Kandidaat is afgehaakt wegens geen interesse voor vervolg.

•

Andere functie gekregen in dezelfde instelling.

•

Kandidaat is ontslagen.

•

Vanwege financiën en onregelmatigheid was het voor de kandidaat niet aantrekkelijk om een transitie te maken.

•

Andere functie gekregen in dezelfde instelling.

•

Noodzaak en behoefte van kandidaat om van functie te veranderen is vervallen.


30

Bijlage 2. In- en uitstroomfunctie van deelnemers Functie aanvang

Functie waarnaar is toegewerkt

Administratief medewerker

DBC-Helpdesk medewerker

Analist medische microbiologie

Bibliothecaris/Archivaris/o.i.d.

Afdelingsassistent

Doktersassistente

Medisch assistente

Medewerker Patiëntenvoorlichting

Secretaresse P&O

Diëtiste

Afdelingssecretaresse

Functie in jongerenwerk

Longfunctie laborant

Coördinator poli functie onderzoeken

Verpleegkundige behandelhuis

Leidinggevende functie


Doktersassistente

Radiodiagnostisch laborant

Radiodiagnostisch laborant - kaakchirurgie

Voedingsassistent

Groepsleidster in de zorg

Inkoper

P&O functionaris

Afdelingssecretaris

Functie in jongerenwerk of detentie

Verpleegkundige IC/CC

Functie in het onderwijs.

Medewerkster medisch archief

Activiteitenbegeleiding ouderen

Medewerker medisch archief

Doktersassistente

Verzorgende

Medisch secretaresse

Polikliniekmedewerker

Managementassistente / Secretaresse

Medewerker technische dienst

Beveiliger

Zorgcoördinator

Consulent Oncologie

Secretaresse

Creatief therapeut

Specialistisch Verpleegkundige /

Verzorgende / Maatschappelijk werker

Kwaliteitscontrole Medewerker Medisch Archief

Receptioniste Spoedeisende hulp

Kok

Begrafenisondernemer

Polikliniekassistente

Leerling Verzorgende niveau 4

Verpleegkundige

Transfermedewerker Deventer Ziekenhuis

Verpleegkundige

Praktijkondersteuner huisartsenpraktijk

Medisch Secretaresse

Consulent

Verpleegkundige

Dialyseverpleegkundige


Managementassistente

Polikliniekassistente

Oncologieverpleegkundige

Hartfunctielaborant

Dialyseverpleegkundige

Verpleegkundige

SEH verpleegkundige

Anesthesiemedewerker

Leerling SPH

Zorgcoördinator

Manager

Operatieassistent i.o.

Doktersassistente

Huishoudelijk medewerkster

Verzorgende

Hoofd interne dienst

Projectadviseur kwaliteitsbeheer facilitaire dienst

Verzorgende

Verpleegkundige niveau 4

Huishoudelijk hulp

Verzorgende


31

Functie aanvang


Assistent Opleiding en Ontwikkeling

Zelfstandige

Verpleegkundige

Specialistisch verpleegkundige endoscopie in het Meander of in het UMC

Assistent opleiding en ontwikkeling

Managementassistent


Administratief medewerkster/tandartsassistente

Medisch secretaresse

Management assistent

Senior-verpleegkundige

Verpleegkundige

Verpleegkundige obstetrie/gynaecologie

Transferverpleegkundige

Schoonmaakster

Afdelingsassistent

Afdelingsmanager

Trainer

Assistent bureau kwaliteitszorg

Juridisch Secretaresse

Verpleegkundige

Verpleegkundige gynaecologie en obstetrie

Schoonmaakster

Verzorgende

Verpleegkundige

Praktijkondersteuner huisartsenpraktijk

Medisch secretaresse poli chirurgie

Secretaresse

Afdelingsmanager

Echoscopiste

Echoscopist

Zelfstandig ondernemer

Begeleider

Verzorgende

Helpende

verzorgende

Verpleegkundige

Verpleegkundige niveau 4 op andere afdeling

Medewerker Bloedafname

Doktersassistent elders

Operatieassistent

Teamleider

Schoonmaker

Medewerker Telefonie


P&O functie

Medisch Secretaresse

Leidinggevende

Coördinator

Teamleider ad-interim

Assist-medewerker

Verzorgende niveau 3

IT-consultant

Projectleider/leidinggevende

Verpleegkundige

Coördinerende functie

Spreekuurassistente

Verpleegkundige

Maatschappelijk werkster

Leidinggevende functie

Spreekuurassistente

Managementfunctie

Verpleegkundige

Verpleegkundig indicatiesteller

Verpleegkundige

Leidinggevende functie in de zorg

Spreekuurassistente


Brancardier / administratief röntgen afdeling

Medewerker beveiligingsdienst

Praktijkbegeleider

Wijkverpleegkundige

Administratief medewerker afdeling revalidatie

Medewerker transport

Medewerker magazijn

Administratief medewerkster Revalidatie afdeling

OK assistente


Verpleegkundige

Medewerkster Capaciteitsplanning


Spreekuurassistente polikliniek vaatcentrum

Verpleegkundige


Verpleegkundige


Verpleegkundige

SEH verpleegkundige

Verpleegkundige stomazorg

Oncologie verpleegkundige


32

Functie aanvang


Secretaresse radiologie

Functioneel applicatiebeheerder

Verpleegkundige

Praktijk vpk/vpk huisartsenpraktijk

Leidinggevende

Opleidingsfunctionaris

P&O-adviseur

Loopbaanadviseur

Medewerker logistiek

Leidinggevende middenkader

Verpleegkundige

SEH vpk

Verpleegkundige

SEH vpk

Verpleegkundige


Verpleegkundige

Nurse Practiitioner

Verpleegkundige

Nurse Practiitioner

Verpleegkundige

SEH vpk



Doktersassistente Prikpoli

Teamleider (meewerkend) leidinggevende

Fysiotherapeut

Maatschappelijk dienstverlener

Algemeen medewerker

Doktersassistente

Medewerker personeelszaken

Personeelsconsulent

Afdelingshoofd

Master in management en innovation

Afdelingsassistent

Secretaresse

Verpleegkundige

Leerling interventielaborant

Verpleegkundige

Verpleegkundige niet aan het bed

Verpleegkundige

Specialisatie vpk

Service technicus

Projectmedewerker

1e medewerker

Managementassistent

Verpleegkundige

CCU verpleegkundige

Medewerker patiëntenvervoer

Medewerker badgestudio

Dit is de stand van zaken van 31 december 2007 en betreft de kandidaten waarvan de loopbaanstap concreet bekend is. Op dit moment zitten bijvoorbeeld nog 74 mensen in fase 2 die aan het uitzoeken zijn wat hun gewenste loopbaanstap is.


33

Eindrapport Project Virage

Recommend Documents