Einde oefening of nieuwe kans? Corporatiedag 30 mei Gabrielle Gijsberts, VBTM advocaten Désiré Paschedag, Mitros

Einde oefening of nieuwe kans? Corporatiedag 30 mei 2013 Gabrielle Gijsberts, VBTM advocaten Désiré Paschedag, Mitros

Hoofdlijn van ons verhaal 1. Het begin • •

Een reorganisatie, waar moet je allemaal aan denken? De context van de verandering bij Mitros

2. Het proces • Hoe zag het proces er bij Mitros uit? • Hoe ging Mitros om met de eisen vanuit wet- en regelgeving?

3. Het resultaat • Zekerheden • Onzekerheden! | 2

3

WET- EN REGELGEVING

 Burgerlijk Wetboek (BW)  Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA)  Ontslagbesluit (beleidsregels)

 Wet op de Ondernemingsraden (WOR)  Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO)

 Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst (WCAO)  CAO-Woondiensten

4

OVERLEG OR?

 Ja  25 WOR en 2.13.12 cao - uitleg: zie ‘Stappenplan voor reorganisaties’ gemaakt door Aedes -

 Advies-aanvraag: - tijdig - beweegredenen - onderbouwing + financiële gegevens - (personele) gevolgen - maatregelen (sociaal plan)  DRAAGVLAK IN DE ORGANISATIE!

De context van de verandering eind 2011  Net 2 bestuurders vertrokken,1 bestuurder a.i.  Nieuwe topstructuur door RvC vastgesteld • Samenvoegen bestuurs- en directielaag (8 naar 3 posities). • Directie dicht op operatie • Alle managementposities ter discussie

 Serieus breed gedragen gevoel ‘Het moet anders’. Maar wat en hoe precies?  RvC geeft opdracht: Zorg voor zomer 2012 voor een uitgewerkte organisatiestructuur, en zet de cultuurverandering in gang

Transitieteam ontstaat januari 2012  Discussie onderling, dit kan niet! Of toch wel? • En wat te doen met het cultuuraspect?

 Het kan wel, maar dan wel anders! • • • •

Mét onze medewerkers en benutten van hun vakkennis Voor de nieuwe directie ‘onontkoombaar’ Bijzondere rol voor OR, management en Directieraad Structuurinterventie = cultuurinterventie!

 Wij zijn de veranderaars! We doen het zelf! • Dus beperkte inzet van externen • Zelf in regie (kaders, sturing en programma management)

We maakten ons verhaal! Januari 2012 kernboodschap

Tevreden huurders Effectiever (samen)werken Bezit op orde

1. Focus verandering tov waardevol wonen Focus op groei/aanhaking van corporaties

Huidige structuur met MWU en MWN

Focus op huidige huurders/ vastgoed/ gebieden Nieuwe structuur met één Mitros

Interne rapporten: - MTO - Onderzoek omgangsvormen - Roadshows Waardevol Wonen - Midterm Review

2. De huidige organisatiestructuur is te complex en zit aan zijn grens

Veel eilandjes Veel opgeknipte processen

Medewerkers ervaren hoge werkdruk

Veel schakels

Interne rapporten gebaseerd op externe bronnen: - Huurdersvisie - Wijkaanpak 2.0

3. Veel werk te doen Lage huurders tevredenheid

argumenten

Veel Veel sloop-nieuwbouw onderhoud en renovaties Grote opgave voor leefbaarheid

Externe rapporten: onderbouwing - Woonbench - Onderzoeksrapport PWC over onderhoud - Onderzoek topstructuur

Hoe zag het proces er bij Mitros uit? februari 2012 Uitleg

0-versie org.inirchting verbeteren

Meedenken

Beslissen

komen tot de 1.0 versie van de inirchting

organisatieinrichting detailleren

Voorbereiding, veranderplan, Kick off

Opdracht RVC

Organisatie inrichting Mitros Structuur Structuur aanscherpen: aanscherpen: hoofdlijn detail hoofdlijnen

TerugKoppelen

Structuur aanscherpen: puntjes op de i

Evaluatie

Beelden bij onderliggend thema: cultuur/ hoe worden we 1 mitros

Formatie: principes, timing en aantallen

Onderhoud hoofdlijnen

dec jan/feb

begin maart

hoofdlijn detail

puntjes op de i

begin april

processen Onder uitwerken

begin mei

Plan van aanpak

begin juni

| 8

Kink in de kabel! mei 2012  Vestia affaire en Verhuurdersheffing  Problemen met borgen van leningen bij WSW  Gevolgen: • Naast efficiency, ook daadwerkelijk afstoten van taken! • Onrust neemt toe: roep om Sociaal Plan vanuit personeel • 2-deling onder personeel: • Vakbondsleden: huid zo duur mogelijk verkopen • Delen overig personeel: zorg dat de besten mogen blijven

| 9

10

OVERLEG BONDEN? Ja 25 lid 3 WOR en 2.14.1 CAO WMCO Inspanningsverplichting (geen resultaatsverplichting) Sociaal plan: - nieuwe organisatiestructuur - afspiegelen  kwaliteitsselectie - interne/externe herplaatsing - vergoeding  loopbaanbudget  Geen copy-paste!     

 DRAAGVLAK IN + BUITEN ORGANISATIE!

11

ONTSLAGROUTE

 UWV-Werkbedrijf: - ontslagbesluit + beleidsregels (afspiegelingsbeginsel) - opzegtermijn + opzegverbod

- geen vergoeding - kennelijk onredelijk ontslagprocedure - hoger beroep

12

ONTSLAGROUTE  Kantonrechter: - reflexwerking - vergoeding sociaal plan of kantonrechtersformule - geen hoger beroep  Vaststellingsovereenkomst: - partij-afspraken - finale kwijting - Voorkeur  in sociaal plan vastleggen

Onderhandelingen Sociaal Plan mei 2012  Geen bestuursbesluit, geen advies OR, geen was-wordtlijst, geen reductiepercentage!  Insteek bonden vanuit traditionele rol, inzet Mitros: • Een compact en sober Sociaal Plan • Gebaseerd op regulier Personeelsbeleid • Binnen de wet- en regelgeving maximaal inzetten op kwaliteit  Werkwijze transitie naar onderhandeltafel brengen: • Niet polariseren maar samenwerken • Buiten gebaande kaders treden • Dat vraagt moed! | 13

Onderhandelingen Sociaal Plan mei 2012 Verkennen mogelijkheden om tot kwaliteitsslag te komen:  Nieuwe functie = regulier W&S beleid  Gewijzigde functie = regulier O&O beleid  Inzet assessments en beoordelingssystematiek ikv beoordelen geschiktheid  Bepalen functiestatus wordt dus heel belangrijk!  Bonden eisen zware rol OR als wisselgeld voor medewerking aan kwaliteitsslag  OR en Bestuur gaan akkoord, vastlegging in Sociaal Plan • Is géén uitbreiding adviesrecht WOR!

| 14

Onderhandelingen Sociaal Plan Resultaat november 2012  Een sociaal plan op hoofdlijnen, gebaseerd op vastgesteld personeelsbeleid en binnen kaders van wet- en regelgeving  1 Geschillencie, verder geen andere commissies  Rolverdeling bij opbouw nieuwe functiehuis: • • • • •

Management levert functiemateriaal aan Verwerking door externe functiewaardeerder en P&O Oordeel externe expert (= functiewaardeerder) over functiestatus Oordeel interne expert (= OR) over functiestatus Zware rol voor OR bij totstandkoming statuslijst, besluitvorming na positief advies OR aan bestuur | 15

Tussenresultaat juni 2012  Hoofdstructuur uitgewerkt tot organigram voor geheel Mitros  Globale opvatting over processen en resultaten op afdelingsniveau opgehaald bij voltallig personeel  Positieve energie bij medewerkers: we doen het samen!  Adviesaanvraag bij OR  1e Onderhandelaarsakkoord met bonden  Deelprojectstructuur ingericht voor implementatiefase  Even op adem komen voor de implementatie echt gaat starten… | 16

…en toen was het zomer  ASBEST in Kanaleneiland!  Binnenkomst 2 nieuwe directieleden. Start nieuwe voltallige directie 1 oktober 2013,  Implementatie toch in oktober gestart: • • • •

Organisatie & Formatie Processen ICT & Huisvesting Cultuurteam gevormd

| 17

Implementeren is een werkwoord  VERTROUWEN van nieuwe directie op het degelijke voorwerk, rol gepakt: • • • •

Vasthouden aan doelen, met aandacht voor de mens Strakke planning en discipline. Heel hard werken! Blijven communiceren en ‘het verhaal’ centraal blijven stellen Omgaan met onzekerheden en durven beslissen

| 18

Resultaat personele transitie april 2013 Boventalligen

Vacatures

1e fase

63

Management

17

AOK bepaalde tijd

40

Medewerkers

34

Totaal aangezegd

103

Vervolg vacatures

25

Functie niet passend na oas

5

Totaal (15/4)

76

Bezwaren

7

Ontwikkelassessments (oas)

Opgeheven (naar vacature)

30

Gewijzigde functies

124

Totaal definitief boventallig

47

Outplacement

22

Van ca. 420 naar ca 350 medewerkers en ca. 380 naar 330 fte

| 19

Resultaten, wat nog niet af is mei 2013  Processen weerspiegelen nog niet nieuwe cultuur (vormgeving, taal en resultaat proces)  Kaders (financiën, personeel, volkshuisvestelijk) om medewerkers meer verantwoordelijkheid en regelruimte te geven  Nieuwe samenspel tussen staf, ondersteuning en lijn  Werkend krijgen nieuwe besturingsfilosofie gericht op het realiseren van een beperkt aantal heldere doelen.

| 20

Resultaten, onzekerheden mei 2013  Processen voldoende vereenvoudigd in relatie tot personele reductie?  Zijn we in staat tot procesonderhoud en verdere verbetering?  Condities voor realiseren hoofddoelen transitie geschapen maar resultaat moet nog geboekt.  Gaan nieuwe structuur en functies per 1/6 echt werken?  Cultuur net in de steigers: 1 Mitros is nog geen realiteit en of de ‘eilandjes-cultuur’ verdwenen is met de nieuwe structuur en de verhuizing is de vraag | 21

Resultaten, zekerheden mei 2013  Organisatiestructuur ingevoerd: • Personele transitie nagenoeg afgerond, incl. kwaliteitsslag • Processen: Minder overdracht, minder processtappen, meer aangesloten op gewenste cultuur • Cultuurontwikkeling gestart. Veranderproces vormgegeven ‘op de manier van B’ • Volledige management benoemd, MD traject gestart leidinggevenden als dragers van nieuwe cultuur

 Nieuw ondernemingsplan in de steigers  Nieuw pand en nieuwe huisstijl | 22

Resultaat in beeld mei 2013

24

TOEKOMST

 Sociaal akkoord: - wijziging ontslagstelsel: alleen UWV i.g.v. reorganisatie - afwijken afspiegelingsbeginsel

- transitiebudget (i.p.v./deel vergoeding) - maximum ontslagvergoeding - WW: wel/niet 38 maanden, afhankelijk CAO

Contact?  Désiré Paschedag

 Gabriëlle Gijsberts

 T: 06 46005344

 T: 06 25040523

 E: [email protected]

 E: [email protected]

| 25