Egyéni munkaviszonyra vonatkozó Mt. szabályok megváltozásának vállalati tapasztalatai – 2012. december Nacsa Beáta
[email protected]
Egyhangú vélemény • A munkavállalókra nézve kedvezőtlenebbek lettek a szabályok • A munkáltatók szerint a foglalkoztatás rugalmasságát és a versenyképességet szolgálja az új törvény (ez utóbbit azzal, hogy olcsóbbá vált a foglalkoztatás). • A szakszervezeti vezetők rámutatnak, hogy a munkavállalói jogok ilyen mértékű csorbítása a lojalitást, az elkötelezettséget, a hatékony munkavégzést áshatja alá. – Mosoly?
A módosítások összefoglaló értékelése • A szakszervezeti vezetők szerint (rendkívüli mértékben) megnőtt a kiszolgáltatottság. – A legtöbb szakszervezeti vezető reflektált arra, hogy még az ő kiegyensúlyozott munkaügyi kapcsolatokkal és magas / jó vállalati kultúrával rendelkező cégeiknél is romlottak a foglalkoztatás feltételei • „Mi lehet a vadkapitalista szférában?”
• Több munkáltatói interjúalany is megfogalmazta azt a kétségét, hogy szükséges és indokolt volt-e ilyen mértékű joglerontás a munkavállalói oldalon (pl. indokolástól függő végkielégítés) – „Eddig is elég erősek voltunk”
Törvényalkotás célja és annak megalapozottsága • Sokszor visszaköszöntek a jogalkotást megalapozó sztereotípiák: feltétlenül szükség volt a módosításra, elavult volt az Mt, nem volt elég rugalmas a foglalkoztatás, emelni kellett a megállapodásos szabályozás mértékét. – Ezeket az érveket bizonyos pontokon a nemzetközi összehasonlító vizsgálatok nem támasztották alá – a munkaviszony megszüntetésére irányuló körben. – Volt-e szisztematikus hatályosulási vizsgálat arról, hogy a vállalkozásoknak hol és milyen mértékű további indokolt rugalmasítási igénye van? • Ehelyett konkrétan nyomon követhető vállalati kör igényeit elégíti ki az új törvény. • „Beleírták a vesztett pereiket.”
•
A vállalati nyilatkozók egyike sem hivatkozott a legfontosabbként megjelölt állami célra: a foglalkoztatás bővítésére . – A munkavállalói jogok lerontása nem eredményezi a foglalkoztatás bővülését – egybehangzó munkagazdaságtani kutatási eredmény – rugalmasítás inkább a meglévő munkaerő erőteljesebb kihasználása, semmint új munkaerő felvétele irányába mozdítja a vállalatokat.
Munkáltatók kivárnak • Az új törvény bevezetése lépcsőzetesen történik • A legjobban informált munkáltatók (akik esetenként maguk diktálták az új szabályokat) a számukra fontos szabályokat azonnal bevezették (pl. TESCO - vélemény), • mások inkább csak tájékozódnak és követik a folyamatokat (pl. ha a versenytárs is lép)
A munkaviszony megszüntetése • Garanciális jellegű szabály az Mt-ben: az állás munkajogi védelme nélkül a munkavállaló i pozíció az egész jogviszony alatt elgyengül: kevésbé mer fellépni a jogai védelme érdekében, stb. • E szabályok hatályosulása csak szporadikusan történt meg. – Több munkáltató kivárt és az új szabályok alatt mondott fel, mert felpuhultak a szankciók, de ez nem volt általános. – Volt munkáltató, aki már fenyegetőzik azzal, hogy bárkit könnyebb elküldeni.
• Idő kérdése – bár sok szakszervezeti vezető bizakodó
Végkielégítéshez való jog • A végkielégítéshez való jog függ a felmondás indokától – Magatartásra vagy nem egészségügyi képességre alapított felmondás esetén nem jár végkielégítés • Azért fog évekig pereskedni, amit korábban megkapott
• Az egyik esettanulmány a magas végkielégítéshez való jogot tartja a legfontosabb szakszervezeti vívmánynak – Ez megkerülhető, ha a munkáltató sorra kreálja a magatartásra vagy a képességekre alapított felmondási eseteket
• A végkielégítés alapjául figyelembe veendő időtartam is csökkent, – egy nő és egy férfi eltérő végkielégítést fog kapni, ez direkt diszkrimináció -EU egyenlő bérezéshez való jogba való ütközés???
• Védett korúak többlet végkielégítése - egy vállalatnál bérfeszültséget okozott – Az is 8 havi extra végkielégítést kapott, aki csak néhány évig dolgozott ott – Sávosra alakítják át (mint a törvényt is)
Felmondási idő • Törvényi szabályozásban külön válik a munkavállaló és a munkáltatói oldalon alkalmazandó felmondási idő hossza • 30 napos munkavállalói felmondási idő • Egyes KSZ-ek: egységes és megnövelt mértékű felmondási idő – Kedvező vagy kedvezőtlen? – Máshol új, differenciált szabályozás van
Még nem alkalmazzák, de számon tartják • Nem mondanak fel terhes nőnek, ha nem jelenti be a terhességét – EU esetjog: ha látszik, bejelentés nélkül is tudja a munkáltató
• Keresőképtelennek sem mondanak fel, kivéve, ha visszaélő jellegű – pl. mezőgazdasági kampánymunkák idején beteg – és ha véletlen az egybeesés?)
Jogvédelmi szintet csökkentő további szabályok • A gyermeknevelési fizetés nélküli szabadságról visszatérők, védett korúak, csökkent munkaképességűek munkajogi védelme csökkent • A vállalat (és az állam helyett) a kockázat az egyéni munkavállalóra van telepítve
• A jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén alkalmazható jogkövetkezmények munkáltatói oldalon elbizonytalanodtak (kártérítési szabályok alkalmazása?) • A munkáltatói és munkavállalói szankciók közötti aránytalanság nőtt azzal, hogy a munkáltatói szankciók mértéke csökkent
Vezető állású munkavállalók • A tv. kiterjesztette a vezető állású munkavállalók körét – Kiemelkedő jelentőség vagy fokozottan bizalmi jellegű + minimálbér hétszerese
• Alapvető védelmi szabályok hiányoznak: – nincs indokolási kötelezettség, nincs felmondási védelem, súlyos a kártérítési felelősség
• Visszaélésre ad alkalmat • Van munkáltató, aki kihasználja
Munkaszerződések • Egyes cégeknél újraírták, de a többségnél nem – A szakszervezet részvételét a munkaszerződések újratárgyalásában a munkáltató kitaktikázta
• Új belépők – új minták alapján • Régi munkavállalók szerződéseit hosszabb távon kívánják módosítani
Atipikus munka • Kölcsönmunkaerő – vegyes a kép, inkább a visszaszorulás látszik – Nem volt elég jó a teljesítményük a kölcsönzötteknek – Megdrágult – Ahol használják: igényjellegű betanított munkára
• Kereskedelemben sok a részmunkaidős, máshol alig • Határozott idejű alkalmazás jelentősége az új próbaidős szabályok miatt valószínűleg csökkenni fog
Próbaidő • Törvényi maximum: 3 hó – Általában elegendő a kipróbálásra – Két hónap betanítás esetén?
• Kollektív szerződésben kiköthető 6 hónap • A munkáltatók szeretnék, ez lehet a jövőben alkupont • Visszaélésszerű alkalmazásra már most vannak elképzelések – különösen első munkahelyes munkavállalók esetén demoralizáló
Csökkenő bérek összetevői • Délutáni műszakpótlék csökkenése • A munkanélküli időszakra fizetendő díjazás csökkenése (átlagkereset helyett távolléti díj) • Hosszabb munkaidőkeret (csökkenő túlmunka, elveszlő állásidő) • Munkaidő-beosztásról való értesítés lerövidítése (hétről négy napra – csökken a beosztástól eltérő munkavégzés) • Munkaközi szünet nem a munkaidő része • 6 hónapos próbaidő • Távolléti díj nem jár elháríthatatlan külső ok esetén – A vállalkozás kockázatát miért viseli a munkavállaló? • Megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottak bére különösen csökkent
Műszakpótlék • A délutáni pótlék visszavágása bércsökkenést okozott – Nem 14 órától jár, csak 18 órától • 4-7 E Ft csökkenés az egyik cégnél • 40-50 E Ft csökkenés a műszakpótlék a túlmunkapótlék együttes elvesztése miatt a másiknál
Munkaközi szünet • Nem számít be a munkaidőbe – Több helyen munkaszervezési problémákat okoz • A három műszakos munkahelyeken kaotikus állapotokat okozott (pl. 8 óra 12 perces műszak)
– Bércsökkenés: 11 nappal több munka ugyanannyiért – Dogmatikai kérdés: mi a célja? Munkavédelem vagy pihenés – ez kihat arra, hogy lehet-e a munkaidőn kívül
Munkaidő beosztásáról való értesítés • Hét nap helyett négy nap előre nem látható körülmények esetén (vitatható?) – Hosszú hétvégék – A munkavállaló nem tudja a privát életét a munkájával összeegyeztetni (beteg, gyerekek, sport, hobbi?) – Csökkenti a bért – kisebb a beosztástól eltérő munkavégzés mértéke
Munkaidőkeret hossza • Jellemző, de nem általános az egy éves munkaidőkeretre áttérés – Szakszervezet: csökkent az alkupozíció – Máshol a 3 esetleg 6 havi keretet elegendően hosszúnak tartják
Bércsökkenés kompenzálása „jó gyakorlat” • Több munkáltató kísérletet tett rá – (különböző eszközök, mert a csökkenés oka is különbözik) - Felfelé eltértek a törvényi szabályozástól - A pótlékokból felszabaduló keretet más (teljesítmény alapú) ösztönzőkbe viszik át - Munkaidőkeretben foglalkoztatott jogviszonyának megszűnésekor az alapbér 10%-nak megfelelő munkaidő-keret elszámolási pótlékot fizet
Bérelemek mértéke • Pótlékok alapja marad az alapbér • Több helyen megállapodtak a távolléti díj számításának módjáról – A bonus beleszámít-e: megállapodtak: igen
Munkáltatói kártérítés • A munkáltatói kártérítés jogi feltételeinek enyhülése – Az objektív felelősség és a teljes kártérítés megfizetésének kötelezettsége – jelentős visszatartó erő az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosításáért – A szerződéses kártérítési felelősség szabályát vette át a még el sem fogadott Ptk-ból • Új szabály – nemzetközi adásvételi unicitral egyezmény • Dogmatikai dilemma: szerződéses vagy szerződésen kívüli felelősség
– Visszatartó erő csökkenni fog – munkavédelmi ellenőrzés gyengülése – egészségkárosodottak ellátásainak csökkenése: vállalati kockázat csökken, míg a személyes és társadalmi kockázat nő
Munkavállalói kártérítési felelősség 1. • Súlyosodott mértékében – 8 havi, vagy teljes • A munkaszervezet egyre bonyolultabb, a személyes felelősség nehezen kimutatható – Száz ember kezén is keresztül mehet egy termék
• Megfizethetetlen mértékű károk • Elrettentésre jó • Kártérítés helyett munkafegyelmezési eszközök: azonnali hatályú megszüntetés vagy bonusmegvonás
Munkavállalói kártérítési felelősség 2. • „Jó gyakorlat”:a szakszervezet biztosítási konstrukciót hoz létre, hogy ha a munkáltató kárfelelősséget érvényesít, ebből megfizetik a munkavállaló helyett – Korábbi gyakorlat: kártérítések megfizetését a szakszervezet átvállalta, munkáltató nem ellenezte – Történeti parabola: munkássegélypénztárak biztosítás
Köztulajdonú vállalat megszorított eltérési lehetőségei • A kollektív szerződésben való eltérés lehetőségének tiltása ellenkezik a törvényi módosítás céljával: a megállapodáson alapuló szabályozással • Indokolatlanul korlátozza a kollektív tárgyalások nemzetközi egyezményekben garantált szabadságát – „A 206. § rosszabb mint az egész Mt. együttvéve”
Személyiségi jogok korlátozása • A munkavállalók szólás szabadságát, munkáltatóról kialakított véleményük képviseletét korlátozzák – A hipózott húsok ügy közügy
• Facebook megjelenés • Kamerák – vagyonvédelemi és biztonsági célokat szolgálnak, de használják a munkavállalók megfigyelésére is (Mosoly?)
Az új törvény hatása • A munkáltatókról újabb kockázatokat hárított át az egyes emberekre és a társadalomra • Rugalmasabbá és olcsóbbá tette a munkaerő felhasználását – Megnőtt a stressz és az ebből fakadó egészségügyi kockázat (egészségügyi kiadások?) – A privát élet és a munka összeegyeztethetősége egyre reménytelenebb (gyerekvállalás?)
• Aláássa a munkavállalók emberi méltóságát a munkahelyen – PL. Felmondási szabályok, személyiségi jogok korlátozását lehetővé tevő szabályok
• Alááshatja az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit • Esetenként diszkriminatív (sok a nőkkel szembeni diszkriminációt felvető új szabály) • Csökkenti a béreket – Munkáltatók szerint versenyképességet fokoz – Hozzájárul az elvándorláshoz – Hozzájárul a technológiai lemaradáshoz
Technológia lemaradás • Az olcsó munkaerő tendenciájában a fejlesztés, az innováció ellen hat • A munkabér csökkentésre alapozó versenyképesség növelés diszfunkcionális lehet az innovációk elhalasztása, vagy be nem vezetése, és a technológiai lemaradás szempontjából is
Az elvándorlás • Az alacsony bérszínvonal, és a csökkenő bérek egyes kvalifikált munkaerőt alkalmazó vállalatoknál, különösen a nyugati határszélen, már most jelentős munkaerőhiányt okoznak. – Évek kérdése, hogy a most derékhadba tartozók kiöregedése után ki fog dolgozni? – Fiatalok a szakmai gyakorlat megszerzése után jelentős számban távoznak nyugatra, ahol kb. háromszor annyit is kereshetnek
