Az új Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra

Az új Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra

A munkaszerződés Ptk-ban való szabályozásának lehetősége Az egyedi munkaszerződések jogi hátterét a Ptk., s azon belül is elsősorban a szerződések általános szabályai képezik. A munkaszerződés jogi szabályozásának azonban ma már annyi különleges vonása van, hogy nehéz volna ezt a normarendszert egy polgári törvénykönyvbe integrálni (Ptk. Javaslat indokolása).

A Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra A korábbi Mt. alapján kialakult bírói gyakorlat A munkaügyi perek megítélésénél, azokban az esetekben, amelyekben munkaviszonyra vonatkozó szabály nem rendelkezett az adott tényállásra vonatkozóan, szükségképpen a Ptk. irányadó rendelkezésének alkalmazása merült fel. Az e körben kialakult joggyakorlatot a 258. számú Elvi Határozat szerkesztett, un. összefoglaló része fogalmazta meg a legpregnánsabban. E szerint: „A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésekben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti.”

A Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra Tisztázatlan volt, hogy milyen „munkajogi elvekre” kell tekintettel lenni a polgári jogi szabályok alkalmazása során. (Egyes döntésekben a „munkaviszonyra vonatkozó elvek” kifejezés szerepel, ld. BH 1998/506. szám alatt közzétett jogesetet.) Feltehetőleg az Mt. alapelveire utalnak a szóban lévő határozatok, ezek viszont (többnyire szó szerint) megegyeznek a Ptk. alapelvi rendelkezéseivel.

A Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra Vajon a jogalkotó „hallgatása” azt jelenti-e, hogy kifejezetten tilalmazza bizonyos jogintézmények munkaviszonyra történő alkalmazását, vagy éppen ellenkezőleg: a joghasonlóság elve alapján a Ptk. szabályozását engedi érvényesülni. E bizonytalanságot jól mutatja a munkaviszony keretében kiköthető óvadékkal kapcsolatban kialakult ellentmondásos joggyakorlat.

A Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra Az Mt. megoldása a Ptk. kötelmi jogi rendelkezéseit érintően Az Mt. Javaslatának II. fejezetéhez fűzött általános indokolás világosan jelzi azt a jogalkotói szándékot, hogy az előzőekben említett, a jogbiztonság követelményének nem feltétlenül megfelelő joggyakorlatot meghaladja. Ennek érdekében az Mt. II-IV. fejezetei a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokra vonatkozó alapvető szabályokat tartalmazzák, míg a 31. § az Mt-ben nem rendezett kérdésekben – minden további, „a munkajogi elvekkel” való összhang vizsgálatát mellőzendő – a Ptk. meghatározott szabályainak alkalmazását rendeli.

A Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra Jól láthatóan az Mt. előzőekben említett megoldása jelentősen szűkítette a Ptk. munkaviszonyra is alkalmazandó szabályainak körét, ugyanakkor újabb jogértelmezési kérdéseket is generált. Vita bontakozott ki pl. arra nézve, hogy érvényesül-e a munkaviszonyt érintően az értékarányosság követelménye.

A Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra Az Mt. 2014. március 15. napjával történt módosítása. Az Mt. 31. §-ának módosított szövege tételesen felsorolja azokat a kötelmi jogi szabályokat, amelyek a munkaviszonyra alkalmazhatók, illetve alkalmazandók. A Ptk. további kötelmi jogi, illetve kötelmi jogon kívüli szabályainak alkalmazása.

A Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra A Ptk. szabályai alkalmazásának jogi alapja: 1. Általában a jognyilatkozatokra az Mt. 31. §ában tételesen meghatározott Ptk. szabályok. 2. Az Mt. egyéb rendelkezéseiben meghatározott Ptk. szabályok. 3. A Ptk. azon rendelkezései, amelyek jellegüknél fogva érvényesülnek más jogterületeken (kiemelendően a Második, Harmadik és Ötödik Könyvben foglalt szabályok).

A Ptk. alkalmazása a munkaviszonyra Az Mt. 31. §-án túlmenően az alábbi Ptk. szabályok alkalmazását rendeli az Mt. 1. Az Mt. 9. § (1) bekezdése alapján a Ptk. 2:4254. §-ai. 2. Az Mt. 177. § és 179. § (5) bekezdése értelmében a Ptk. 6:518-534. §-ai. 3. Az Mt. 228. § (5) bekezdése, illetve 229. § (8) bekezdése alapján a Ptk. 6:186-189. §-ai. 4. Az Mt. 286. § (4) bekezdése alapján a Ptk. elévülésre vonatkozó szabályai.

Első Könyv: Bevezető rendelkezések Az Mt. szó szerint átveszi a Ptk. általános (alapelvi jellegű) szabályait. A rendeltetésellenes követelménye helyébe a visszaélés tilalma lép.

joggyakorlás joggal való

Az Mt. további alapelvi rendelkezései.

A jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott [Mt. 6. § (2) bekezdés második mondat].

A jóhiszemű és tisztességes eljárás követelménye - A munkavállaló szóbeli nyilatkozata alapján a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére megszüntették, így utóbb a munkavállaló a megszüntetés alaki ok miatti jogellenességére nem hivatkozhat (42. EH). - A munkavállaló a munkáltatónak a munkaviszony megszüntető intézkedését – annak szabálytalansága ismeretében – kifejezetten elfogadta, így a jóhiszemű joggyakorlás követelményével nem egyeztethető össze az az igénye, amelyben több mint másfél év után a saját nyilatkozata értelmezését megváltoztatva jogellenességre hivatkozva kérte a munkaviszony helyreállítását (BH 1996/622.). - Ha a munkavállaló maga kérte a munkaviszonya munkáltatói felmondással történő megszüntetését, a jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján utólag nem hivatkozhat arra, hogy a munkáltatónál a munkaviszonyra vonatkozó szabály által előírt munkakör felajánlási kötelezettség elmaradására (Mfv. I. 10.878/1998.).

A joggal való visszaélés tilalma Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el [Mt. 7. § (2) bekezdés]. Az Mt. 273. hozzájárulás lehetősége.

§ szerinti pótlásának

szakszervezeti (szigorított?)

Második Könyv: Az ember mint jogalany Jogképesség – cselekvőképesség Személyiségi jogok

Személyiségi jogok (1) Mindenkinek joga van ahhoz, hogy törvény és mások jogainak korlátai között személyiségét szabadon érvényesíthesse, és hogy abban őt senki ne gátolja. (2) Az emberi méltóságot és az abból fakadó személyiségi jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. A személyiségi jogok e törvény védelme alatt állnak. (3) Nem sért személyiségi jogot az a magatartás, amelyhez az érintett hozzájárult (Ptk. 2:42. §).

Személyiségi jogok A személyiségi jogok sérelmét jelenti különösen a) az élet, a testi épség és az egészség megsértése; b) a személyes szabadság, a magánélet, a magánlakás megsértése; c) a személy hátrányos megkülönböztetése; d) a becsület és a jóhírnév megsértése; e) a magántitokhoz és a személyes adatok védelméhez való jog megsértése; f) a névviseléshez való jog megsértése; g) a képmáshoz és a hangfelvételhez való jog megsértése (Ptk. 2:43. §).

Az emberi méltósághoz való jog Az emberi méltóság sérelmét jelenti az ember személyes biztonságát, testi és lelki egészségét, magánéletét és társadalmi helyzetét érintő, akaratán kívül bekövetkezett olyan külső beavatkozás, amely addigi élethelyzetét, életvitelét megzavarja vagy korlátozza úgy, hogy a további döntéseit és cselekvési lehetőségeit, a személyiségének szabad kibontakozását csak ennek hatásával megküzdve, az őt ért sérelem súlya alatt alakíthatja (Fővárosi Ítélőtábla 1/2013. PK vélemény).

Az emberi méltósághoz való jog A méltóság az emberi élettel együtt járó minőség, amely oszthatatlan és korlátozhatatlan, s ezért minden emberre nézve egyenlő (64/1991.(XII.17 AB határozat indokolása). A munkáltató a szerkesztő riporteri munkakört betöltő munkavállalót több éven át nem foglalkoztatta, bérét nem emelte, a vele való kommunikációt lényegében megszakította. Ezzel megsértette a munkavállaló emberi méltósághoz való jogát, így alappal igényelt nem vagyoni kártérítést 1.000.000 forint összegben a munkavállaló (LB-MJ-2008-102.). A munkavállaló kötelező kísérőkkel való mozgása a munkahelyen, majd annak kitiltása onnan a munkahely nyilvánossága előtt megvalósítja az emberi méltóság sérelmét (359. EH). A munkaviszony megszüntetése során a munkáltató eljáró képviselője nagyképű, lekezelő stílusban tárgyalt a munkavállalóval, mindez széles nyilvánosság előtt, megalázó körülmények között történt. A bíróság 300.000 forint nem vagyoni kártérítést állapított meg a munkavállaló részére (LB-MJ2010-147.). A munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a munkavállaló egyik alapvető kötelezettsége. Ennek megsértése megalapozza a rendkívüli felmondást (BH 2006/201.)

Személyiségi jogok (1) A becsület megsértését jelenti különösen a más személy társadalmi megítélésének hátrányos befolyásolására alkalmas, kifejezésmódjában indokolatlanul bántó véleménynyilvánítás. (2) A jóhírnév megsértését jelenti különösen, ha valaki más személyre vonatkozó és e személyt sértő, valótlan tényt állít vagy híresztel, vagy valós tényt hamis színben tüntet fel (Ptk. 2:45. §).

A jó hírnév sérelme A munkavállaló munkaviszonyát megszüntető felmondó intézkedést a munkáltatónál kifüggesztették, a partnereket erről tájékoztatták. A bíróság 500.000 forint nem vagyoni kártérítést ítélt meg a jó hírnév sérelmének megállapítása mellett (359.EH). A jegyző alkalmatlanságával kapcsolatos álláspontot több sajtóorgánumban, köztük országos napilapban is közzétették. Mindez sértette nevezett jó hírnevét, erre tekintettel 800.000 forint nem vagyoni kártérítést állapított meg javára a bíróság (LB-MJ-2008-314.).

A jó hírnév sérelme Az un. szégyenlista kifüggesztése. „Te még rejtett értékünk vagy, számítunk a munkádra.”

de

Az érintett hozzájárulásának hiányában jogellenes hangfelvétel készítése.

Személyes adat kezelése A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges [Mt. 10. § (1) bekezdés]. Az állásinterjú során különösen nem megengedett a magánéletre, a párkapcsolatra, a családi életre, a tervezett gyermekvállalásra, a lakóhelyre, a származásra, a vallási vagy politikai meggyőződésre, a politikai események megítélésére, a vagyoni helyzetre, az egészségi állapotra és a szexuális korlátokra való rákérdezés (Adatvédelmi Biztos 900/a/2006-3. számú állásfoglalása, Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 1/2007. számú állásfoglalása). A lakóhely bejelentése kapcsán lásd az Mt. 24. § (2) bekezdés a) pontját. Kérdéses, hogy jogszerű-e a gyermekek számára, életkorára, illetve a családi állapotra való nyilatkozattétel kérése. Az Mt. 53. § (3) bekezdésének és 113. §-ának alkalmazása. Nem lehet szankcionálni, ha a nem megengedett kérdésre a munkavállaló (pályázó) nem a valóságnak megfelelő választ ad.

Személyes adat kezelése A munkavállaló kiválasztása során – a munkavállaló előzetes hozzájárulása alapján - személyiségteszt végezhető. Ennek részletes eredményét azonban csak a tesztet értékelő, elemzést végző szakember ismerheti meg. Más személy (ide értendő a munkáltatói jogkör gyakorlója vagy a HR feladatot ellátó munkavállaló is) csak akkor tájékozódhat a vizsgálat eredményéről, ha ehhez a munkavállaló hozzájárul (Adatvédelmi Biztos 814/A/2004.). Munkaalkalmasság – egyéb személyiségjegyek vizsgálata. A felvételi eljárás során un. digitális arcelemző eszköz nem alkalmazható. Az eszköz különböző arcvonások alapján következtet tulajdonságokra, viselkedési jellemzőkre (Adatvédelmi Biztos 2550/K/2007-3. számú állásfoglalása). Poligráf alkalmazása nem megengedett.

Személyes adat kezelése Jogosult-e a munkáltató a munkavállaló által benyújtott dokumentumok tartalmának hitelességét oly módon vizsgálni, hogy az azt kiállító szerveket, hivatalokat megkeresik (Adatvédelmi Biztos 385/2009.)? Részt vehet-e a HR munkatárs a munkavállaló egészségi alkalmassági vizsgálatán (Adatvédelmi Biztos 465/2009.). Jogosult-e a munkáltató a munkavállalóról internetes portálon adatot szerezni? „Facebook-szabályzat” az OMSZ-nél. Elkérheti-e a munkáltató a munkavállaló (leendő munkavállaló) Facebook jelszavát?

Személyes adat kezelése Személyes adatnak minősül-e a munkaidő kezdetére, befejezésére és a munkaidőn kívüli szünetekre vonatkozó munkaidő-nyilvántartás? Az EU Bíróság C-342/12. számú döntése az un. Worten ügyben. E szerint az említett adatok személyes adatok, azonban nem ütközik irányelvbe, ha az ellenőrző szerv azonnali hozzáférésének kötelezettségét írja elő nemzeti jogszabály.

A munkavállaló ellenőrzése A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető [Mt. 11. § (1) bekezdés].

Táska, csomag (ruházat) és öltözőszekrény ellenőrzése. A vagyonvédelmi (2005. évi CXXXIII.) törvény rendelkezései szerint. A vagyonvédelemhez fűződő munkáltatói érdek megalapozza a munkavállalók személyi ellenőrzésére kiterjedő ellenőrzést (motozást), ez azonban nem sértheti az emberi méltósághoz való jogot (249. EH). A munkahelyen működő informális ellenőrző, „belső visszaélésjelző” rendszer („besúgói hálózat”) sértheti az emberi méltósághoz való jogot, ha a munkavállalók - csekély súlyú szabálysértések esetén is – egymást szabadon feljelenthetik a munkáltatónál (Adatvédelmi Biztos 652/2007.).

A munkavállaló ellenőrzése A 2014. január hó 1. napjától hatályos, a panaszokról és a közérdekű bejelentésekről szóló 2013. évi CLXV. törvény 13-16. §-ai szabályozzák a munkáltatói visszaélés-bejelentési rendszert. A lényegesebb előírások a következők. - A munkáltató a honlapján elérhető módon nyilvánosságra hozott magatartási szabályokat állapít meg a rendszer működtetésére, amelyről részletes tájékoztatást tesz közzé. - Bejelentést (nevének feltüntetésével) a munkavállaló, a munkáltatóval szerződéses viszonyban álló, illetve olyan személy tehet, akinek érdeke fűződik a bejelentés kivizsgálásához. - A bejelentési rendszerben különleges adatok kezelése tilos. - A bejelentést a munkáltató köteles kivizsgálni és a bejelentőt a kivizsgálás eredményéről, valamint a megtett intézkedésekről tájékoztatni. - A bejelentések fogadásával vagy vizsgálatával szerződés keretében bejelentő-védelmi ügyvéd is megbízható. A bejelentő-védelmi ügyvéd eljárására vonatkozó részletes szabályokat az említett törvény 17-18. §-a tartalmazza.

A munkavállaló ellenőrzése A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak (Mt. 11. §). Az ellenőrzés során szükségképpen a munkavállaló személyes adata/adatai kerülnek a munkáltató birtokába. Kérdéses ezért, hogy valóban elegendő-e az előzetes tájékoztatás vagy az információs önrendelkezési jogról és az információs szabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) rendelkezései alapján a munkavállaló hozzájárulása is szükséges a tárgyalt ellenőrzési módszerek alkalmazásához. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) 2013. január 23-ai ajánlása (NAIH 4001/2012.).

A munkavállaló ellenőrzése Híváslista lekérése Csak valamennyi érintett, tehát a harmadik személy hozzájárulásával történhet (Adatvédelmi Biztos 2826/2010.) A hívás időpontjának és tartamának nyilvántartása.

E-mail használata Az un. közösségi és az egyedi e-mail címre érkezett levél ellenőrzése. A munkáltató csak az egyértelműen bizonyítottan hivatalos levelezést ellenőrizheti, abban az esetben is, ha kizárólag hivatalos célra engedélyezi az e-mail használatát. A magánjellegű levél harmadik személy feladója vagy címzettjének levéltitokhoz való jogát minden körülmények között meg kell tartani (Adatvédelmi Biztos 40/2006.).

A munkavállaló ellenőrzése Az internet használata A munkáltató technikailag és jogilag több módszert tud alkalmazni annak szűrésére, hogy a munkavállalók kizárólag hivatalos célra használják az internetet. Kizárólag a munkavégzéshez kötött használat engedélyezése esetén sem ellenőrizhető és kezelhető a munkavállaló személyes adata, ide értve a munkáltató által rendelkezésre bocsátott laptopon tárolt személyes adatokat is (NAIH 421/2013.). E határozat jogellenesnek minősítette a már törölt, de helyreállított adatok kezelését is. Az internet használata csak akkor ellenőrizhető, ha azt kizárólag hivatali célra lehet használni (Adatvédelmi Biztos 1767/2006.). A munkavállaló által látogatott weboldalak listázása adatkezelésnek minősül.

A munkavállaló ellenőrzése Helyzet-meghatározó használata GPS-, vagy GSM-technológián alapuló helyzetmeghatározás önkéntes és tájékoztatáson alapuló előzetes munkavállalói hozzájárulás esetén alkalmazható. Munkaidőn kívül semmilyen körülmények között nem használható. (Adatvédelmi Biztos 1092/P/2009-8. számú határozata.)

A munkavállaló mobiltelefonján hozzájárulása nélkül a munkáltató által flotta nyomkövető rendszer aktiválása megalapozza a munkavállaló rendkívüli felmondását (Mfv. I. 10.077/2013.).

Kamera használata A kamera használatával kapcsolatban a munkavállalónak adott írásbeli tájékoztatásnak legalább ki kell terjednie (NAIH 4001/2012. számú ajánlás). 1. Az adatkezelés jogalapjára. 2. Az egyes kamerák elhelyezésére és a vonatkozásukban fennálló célra, az általuk megfigyelt területre, tárgyra, illetőleg arra, hogy az adott kamerával közvetlen vagy rögzített megfigyelést végez-e a munkáltató. 3. Az elektronikus megfigyelőrendszert üzemeltető (jogi vagy természetes) személy meghatározására. 4. A felvétel tárolásának helyére és időtartamára.

Kamera használata 5. A felvételek tárolásával kapcsolatos adatbiztonsági intézkedésekre. 6. Az adatok megismerésére jogosult személyek körére, illetőleg arra, hogy a felvételeket mely személyek, szervek részére, milyen esetben továbbíthatja a munkáltató. 7. A felvételek visszanézésére vonatkozó szabályokra, illetőleg arra, hogy a felvételeket milyen célból használhatja fel a munkáltató. 8. Arra, hogy a munkavállalókat milyen jogok illetik meg az elektronikus megfigyelőrendszerrel összefüggésben és milyen módon tudják gyakorolni a jogaikat. 9. Arra, hogy az információs önrendelkezési joguk megsértése esetén milyen jogérvényesítési eszközöket vehetnek igénybe.

Kamera használata Az alperes a felperes munkaviszonyát rejtett kamera által rögzített felvételek alapján megállapítható kötelezettségszegésre hivatkozva rendkívüli felmondással megszüntette. A felperes személyiségi jogainak megsértése okán nem vagyoni kártérítés iránti igényt terjesztett elő. Felhasználható-e bizonyítékként a jogellenesen megszerzett adat?

Kamera használata Az elsőfokú bíróság ezt az igényt arra figyelemmel utasította el, hogy a kamerarendszer működtetésére vonatkozó figyelemfelhívás nyilvánosan (a személyzeti bejárónál) ki volt függesztve, a felvétel készítése ellen a felperes nem tiltakozott, így ahhoz a hozzájárulása ráutaló magatartással megadottnak volt tekinthető. A másodfokú bíróság a személyes adatok védelméről szóló 1992. évi LXIII. törvény alapján jogszerűnek találta a felperes keresetét, mivel kifejezetten a felvétel készítéséhez nem járult hozzá. A Kúria a másodfokú ítéletet hatályon kívül helyezte és az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. Álláspontja szerint az adott esetben a Ptk. képmással való visszaélésre vonatkozó szabályait kellett volna alkalmazni, amelynek megsértése az adott esetben nem állapítható meg (Mfv. III. 10.082/2013).

Kamera használata Az „egyszerű megfigyelés” kamera útján (NAIH 4384/2012.). Az áruház bejáratánál a „kamerával megfigyelt terület” tábla került kifüggesztésre. Ezen túlmenően a munkáltató rejtett kamerát helyezett el a munkavállalók munkavégzésének ellenőrzésére (Szegedi Ítélőtábla Pf.II.20.348/2010.). Az álkamera használata.

Az egyenlő bánásmód Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) irányadó rendelkezései. A munkáltató a foglalkoztatási jogviszony tekintetében köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét [Ebktv. 5. § d)]. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés azt jelenti, hogy valakit valamely a törvényben felsorolt, un. védett tulajdonsága (pl.: neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, fogyatékossága, egészségi állapota, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága, terhessége vagy apasága, szexuális irányultsága, életkora, érdekképviselethez való tartozása, egyéb tulajdonsága) miatt részesítenek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részült, vagy részesülne (Ebktv. 8. §).

Az egyenlő bánásmód A foglalkoztatás területén nem jelenti az egyenlő bánásmód megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, továbbá a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. [Ebktv. 22. § (1) bekezdés a)-b) pontok]. Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek (kérelmezőnek) kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte és hogy a jogsértéskor – ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint – rendelkezett az Ebktv-ben meghatározott valamely védett tulajdonsággal [Ebktv. 19. § (1) bekezdés]. Amennyiben ezt valószínűsítette, úgy a másik félnek kell bizonyítania azt, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem állnak fenn vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani [Ebktv. 19. § (2) bekezdés].

Az egyenlő bánásmód Családi állapot miatti megkülönböztetés A köztisztviselő – indokolásmentes - felmentését megelőzően nem vitatottan elhangzott, hogy „két gyermeke mellett nem tudja tartani a munkatempót”. 1. A hatóság álláspontja szerint, amely egybeesik a vonatkozó bírósági gyakorlattal is, amennyiben a munkáltató, bár nem lenne kötelessége, megindokolja döntését, ennek valóságáért és okszerűségéért helytállni köteles, és amennyiben a munkáltató indokolása nem felel meg e követelményeknek, ez a hiányosság később nem pótolható.

Az egyenlő bánásmód 2. A hatóság megállapította, hogy a döntés meghozatalában a Humánpolitikai Főosztály, amelynek feladata lenne a gazdasági megfontolások becsatornázása a javaslattételi folyamatba, nem vett részt. Tekintettel arra, hogy a döntés szakmai előkészítésének ez a szintje kimaradt, a hatóság álláspontja szerint a gazdaságossági szempontok nem játszottak döntő szerepet a kérelmező felmentésében.

Az egyenlő bánásmód 3. Tágabb összefüggésben szemlélve a kérdést, a családos munkavállalók gyakoribb távolmaradása a munkahelyről olyan tényező, amelyet a felmondás, felmentés mérlegelésekor a munkáltatók óhatatlanul is mérlegelnék. A hatóság hangsúlyozza, hogy a munkavállalói kötelezettségek (így a rendelkezésre állás) egyformán vonatkoznak minden munkavállalóra és a családos munkavállalóknak járó munkaidőkedvezményeket jogszabály rögzíti. Ezen túl viszont a családos munkavállalóknak ugyanazon követelményeknek kell megfelelniük, mint gyermektelen, vagy nem kiskorú gyermeket „nevelő” társaiknak. A családi állapot, az a tiszteletre és védelemre méltó helyzet, amiben egy kisgyermekeit nevelő, dolgozó anya van, nem minden ellenérvet legyőző fegyver a munkáltatóval szemben. Viszont annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód követelménye ne sérüljön, ésszerű alkalmazkodást, odafigyelést és mindenekelőtt szemléletváltást igényel. A védett tulajdonsággal rendelkező személyek foglalkoztatása nem kínos kötelesség, hanem lehetőség a szervezeti kultúra színesítésére, többféle szempont, ismeret becsatornázására, összességében az „emberi erőforrás” gazdagítására (EBH 95/2011.).

Az egyenlő bánásmód Életkor alapján történő megkülönböztetés A munkáltató hirdetésében 20-30 év közötti munkavállalókat keresett. Mivel ennek indokát nem adta, marasztaló határozat született, 200.000 forint bírság mellett (EBH 123/2011.). A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató azzal indokolta a 40 év felettieket kizáró álláshirdetését, hogy rendkívül rossz anyagi helyzete miatt az idősebb korúak bértáblázat szerinti magasabb bérét nem tudja finanszírozni. Marasztaló határozat (EBH 1087/2011.).

Az egyenlő bánásmód Egyéb helyzettel, tulajdonsággal kapcsolatos megkülönböztetés Az „egyéb helyzet” definíciós magját az képezi, hogy tárgyilagosan igazolható, homogén csoportképzésre, általánosításra alkalmas, és társadalmi előítéletek alapjául szolgáló tulajdonságokat takar. A jogvédelem lényegét az adja, hogy védett tulajdonsággal rendelkező személy elsődlegesen nem saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz való tartozása miatt szenved hátrányt (Egyenlő Bánásmód Tanácsadó Testület 288/2/2010.(IV.9.)TT. számú állásfoglalása).

Rokoni kapcsolat. Külső (fizikai) megjelenés. Iskolai végzettség. A vezetővel megromlott viszony.

Az egyenlő bánásmód Az adott ügyben a pedagógusi munkakört betöltő munkavállaló és az oktatási intézmény vezetője között a munkavállaló pedagógiai módszerét illetően alakult ki jelentős véleménykülönbség, amelynek eredményeként az intézményvezető nem engedte a munkavállaló további munkavégzését (oktatást) egy osztályban. A Hatóság megállapította, hogy nem minősül un. egyéb helyzetnek egy adott ügyben keletkezett véleményeltérés, hanem egy rendszerszintű eszmerendszer megnyilvánulására vonatkozó, általános tulajdonság lényegiségére felállított tesztnek megfelelő egyéb helyzet alapján történő megkülönböztetés sértheti csak az egyenlő bánásmód követelményét (EBH 217/2013.).

Az egyenlő bánásmód Diszkriminatív az a pályázati felhívás, amely előnyben részesíti a helyben lakókat. (EBH 819/2008.) Amennyiben az utazási költségtérítés alóli „kibújás” miatt nem kívánja a munkáltató foglalkoztatni a munkavállalót, akkor a személyiség lényegi tulajdonságának minősülhet a lakóhely, így diszkriminatívnak minősülhet a munkáltató említett eljárása. Ugyanakkor mentesül a felelősség alól a munkáltató, ha az ezzel kapcsolatos terheket bizonyítottan képtelen megfizetni (EBTT 288/2010. TT. számú állásfoglalás).

Az egyenlő bánásmód A gyakorlat szerint megalapozott kimentési okok Bizonyított, hogy a próbaidő alatti magatartásból okszerűen következett a munkaviszony megszűntetése (EBH 825/2011.). Alapos és objektív kiválasztási rendszer. A differenciált béremelés és premizálás, ha az objektív teljesítményértékelésen alapul. Statisztikai adatok alapján a meghatározott korosztályhoz tartozók tekintetében az adott munkáltatói intézkedés nem aránytalanul tér el az összes foglalkoztatottak arányához képest. Bizonyított átszervezés. Adott esetben kétségtelen, hogy többször és hosszabb ideig beteg volt a munkavállaló, de ettől függetlenül valósult meg a munkáltatónál az átszervezés.

Az egyenlő bánásmód Önmagában az, hogy a városban élő roma kisebbséghez tartozó személyek nagy számban viselnek a munkavállalóval azonos családnevet, a felvétel elutasítása nem alapozza meg a diszkriminációt. Nem állapítható meg a hátrányos megkülönböztetés abban az esetben, amelyben a munkáltató csak a vezető állású munkavállalótól követelte vissza a jogalap nélkül felvett prémiumot (MD II/350.). A roma származású és 56 éves munkavállaló nő diszkriminációra hivatkozva támadta a munkavállaló azon eljárását, amellyel hat év alatt mindössze három nap szabadságot adott ki részére.

A sérelemdíj Akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. A sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire – különösen a sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára – a kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni, azzal, hogy a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges. A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire – különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására – tekintettel, egy összegben határozza meg (Ptk. 2:52. §).

A sérelemdíj A sérelemdíj a személyiségi jogok megsértésének vagyoni elégtétellel történő közvetett kompenzációja és egyben magánjogi büntetése (Ptk. Javaslat indokolása). Mennyiben érinti a sérelemdíj intézménye a nem vagyoni kártérítés körében kialakult gyakorlatot?

A sérelemdíj A veszélyeztetett területek: - média, - egészségügyi szolgáltatók, - utazásszervezők, - adatkezelők (kéretlen reklámok). A sérelemdíj hatása a felelősségbiztosításra.

A sérelemdíj A munkaviszonyt érintően lehetséges esetek: - véleménynyilvánítás, - minősítés, - könnyű sérüléssel járó baleset, - munkavállalók közötti szóváltás, - jó hírnév, üzleti titok megsértése, - munkahelyi stresszhelyzet. A felmondás indokolása, közlésének módja. A sérelemdíj adó-, következésképpen járulékmentes juttatásnak minősül [Szjatv. 1. számú melléklet ad. 1. c) pontja].

A sérelemdíj A bagatell ügyek megítélése. Jelképes sérelemdíj perköltség.

–

magasabb

A holland „komoly jogsértés” klauzula: kétlépcsős (a jogsértés objektív és szubjektív következményét értékelő) mérlegelés.

A munkahelyi stresszhelyzeten alapuló kártérítés Az Mvt. 87. § (1) bekezdés 1/H. pontja meghatározza a pszichoszociális kockázat fogalmát, amelyből adódóan munkáltatói kötelezettségként jelenik meg a pszichés kockázatok és a munkahelyi stressz következményeinek elkerülése. A munkahelyi stresszhelyzetből eredő károk kiküszöbölése orvosi vizsgálat alapján.

A munkahelyi stresszhelyzeten alapuló kártérítés A munkavállaló kiválasztása során – a munkavállaló előzetes hozzájárulása alapján személyiségteszt végezhető. Ennek részletes eredményét azonban csak a tesztet értékelő, elemzést végző szakember ismerheti meg. Más személy (ide értendő a munkáltatói jogkör gyakorlója vagy a HR feladatot ellátó munkavállaló is) csak akkor tájékozódhat a vizsgálat eredményéről, ha ehhez a munkavállaló hozzájárul (Adatvédelmi Biztos 814/A/2004.).

A munkaviszony megszüntetése - a személyiségi jog megsértése Az ember személyiségének kiteljesedését alapvetően a társadalmilag hasznos munkavégző tevékenysége biztosítja. A munkavégzés ezért a személyiség elsőrendű fontosságú megnyilvánulása, amely a munkához való jog alkotmányos és a munkajogi szabályok keretein túlmenően, mint személyhez fűződő jog a törvény védelme alatt áll. Ezért a munkaviszony jogellenes megszüntetése nem csupán az ebből eredő munkajogi jogkövetkezmények alkalmazását teszi indokolttá, hanem egyben a személyhez fűződő jog sérelmének is minősül, ezért a Ptk-ban foglalt szankciók is alkalmazhatók (BH 1999. 402.).

A munkaviszony megszüntetése - a személyiségi jog megsértése Az előzőekben említett elvi álláspontot a bírói gyakorlat ezt követően meghaladta. A Legfelsőbb Bíróság több döntésében hangsúlyozta, hogy önmagában a munkaviszony jogellenes megszüntetése a személyiségi jogok megsértésére alapított igényt nem alapozza meg, ehhez valamilyen többlettényállási elem fennállása is szükséges (pl. 359. EH).

A munkaviszony megszüntetése - a személyiségi jog megsértése A Kúria 2014-ben hozott döntése a BH 1999. 402. számú határozatban foglaltakból kiindulva és arra hivatkozva ugyanakkor az adott esetben a szolgálati jogviszony jogellenes megszűnését önmagában személyhez fűződő jogsértésnek minősítette (Mfv. I. 10.025/2014.).

Harmadik Könyv: A jogi személy A munkaviszonyt is érintő polgári jogi szabályok. A kollektív munkajog. A jogi személy képviselete: munkáltatói joggyakorlás.

A jogi személyre vonatkozó szabályozás jellege A jogi személy létrehozásáról a személyek szerződésben, alapító okiratban vagy alapszabályban (a továbbiakban együtt: létesítő okirat) szabadon rendelkezhetnek, a jogi személy szervezetét és működési szabályait maguk állapíthatják meg [Ptk. 3:4. § (1) bekezdés]. A munkáltatói jogkör gyakorlásáról a Ptk. nem rendelkezik.

A jogi személyre vonatkozó szabályozás jellege A jogi személy tagjai, illetve alapítói az egymás közötti és a jogi személyhez fűződő viszonyuk, valamint a jogi személy szervezetének és működésének szabályozása során a létesítő okiratban - a (3) bekezdésben foglaltak kivételével - eltérhetnek e törvénynek a jogi személyekre vonatkozó szabályaitól [Ptk. 3:4. § (2) bekezdés]. A jogi személy tagjai, illetve alapítói nem térhetnek el az e törvényben foglaltaktól, ha a) az eltérést e törvény tiltja; vagy b) az eltérés a jogi személy hitelezőinek, munkavállalóinak vagy a tagok kisebbségének jogait nyilvánvalóan sérti, vagy a jogi személyek törvényes működése feletti felügyelet érvényesülését akadályozza [Ptk. 3:4. § (3) bekezdés].

A felügyelőbizottság A munkavállalói küldött választására és jogállására a Ptk. 3:124-128. §-a az irányadó. Egyértelmű, hogy az üzemi tanács jelölésének hiányában munkavállalói küldött megválasztására nem kerül sor. A Ptk. nem rendelkezik a munkavállalói küldött munkajogi védelméről.

A vezető tisztségviselő A jogi személy első vezető tisztségviselőit a jogi személy létesítő okiratában kell kijelölni. A jogi személy létrejöttét követően a vezető tisztségviselőket a jogi személy tagjai, tagság nélküli jogi személyek esetén a jogi személy alapítói választják meg, nevezik ki vagy hívják vissza. A vezető tisztségviselői megbízás a tisztségnek a kijelölt, megválasztott vagy kinevezett személy által történő elfogadásával jön létre [Ptk. 3:21. § (3) bekezdés].

A vezető tisztségviselő A Legfelsőbb Bíróság 3/2003. PJE számú jogegységi határozata kimondja, hogy a betéti társaság nem létesíthet munkaviszonyt az üzletvezetésre egyedül jogosult egyedüli beltagjával. A jogegységi határozat meghozatalát követően hatályba lépett Gt. 22. § (3) bekezdése a társasági szerződés ilyen tartalmú rendelkezése esetén lehetővé teszi, hogy az egyszemélyes gazdasági társaság tagja a vezető tisztséget munkaviszonyban lássa el. Mivel a Ptk. a Gt. idézett rendelkezését nem veszi át, kérdéses, hogy jogszerű-e az egyedüli taggal létesített munkaviszony. Egyáltalán szavazhat-e az egyedüli tag saját jogviszonyát érintően (Ptk. 3:19. §)?

A vezető tisztségviselő A vezető tisztségviselői megbízatás öt évre – ha a társaság ennél rövidebb időtartamra jött létre, erre az időtartamra – szól (Ptk. 3:114.§). A szabályozás diszpozitívitása következtében a létesítő határozat jogszerűen írhatja elő a vezető tisztségviselő határozatlan időre való választását.

A vezető tisztségviselő A társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el [Ptk. 3:112. § (1) bekezdés]. A Ptk. tehát nem meghatározott jogviszonyokra vonatkozó szabályok alkalmazását, hanem azok (megbízási vagy munkaviszony) létesítését rendeli. Az Mt. és a Ptk. eltérő szabályai a jogviszony megszüntetését illetően.

A vezető tisztségviselő Megszűnik a vezető tisztségviselői megbízatás a) határozott idejű megbízatás esetén a megbízás időtartamának lejártával; b) megszüntető feltételhez kötött megbízatás esetén feltétel bekövetkezésével; c) visszahívással; d) lemondással; e) a vezető tisztségviselő halálával vagy jogutód nélküli megszűnésével; f) a vezető tisztségviselő cselekvőképességének a tevékenysége ellátásához szükséges körben történő korlátozásával; g) a vezető tisztségviselővel szembeni kizáró vagy összeférhetetlenségi ok bekövetkeztével [Ptk. 3:25. § (1) bekezdés].

A vezető tisztségviselő A vezető tisztségviselő megbízatásáról a jogi személyhez címzett, a jogi személy másik vezető tisztségviselőjéhez vagy döntéshozó szervéhez intézett nyilatkozattal bármikor lemondhat. Ha a jogi személy működőképessége ezt megkívánja, a lemondás az új vezető tisztségviselő kijelölésével vagy megválasztásával, ennek hiányában legkésőbb a bejelentéstől számított hatvanadik napon válik hatályossá [Ptk. 3:25. § (3)-(4) bekezdés].

A vezető tisztségviselő A vezető tisztségviselő az ügyvezetési tevékenysége során a jogi személynek okozott károkért a szerződésszegéssel okozott kárért való felelősség szabályi szerint felel a jogi személlyel szemben (Pkt. 3.24. §). A Ptk. 6:142. §-a szerint a szerződésszegéssel okozott kár esetén kimentési, un. „objektív” felelősség érvényesül. Mely szabály (Ptk. vagy Mt.) alapján kell elbírálni a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő kártérítési felelősségét?

A vezető tisztségviselő Ha a jogi személy vezető tisztségviselője e jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a vezető tisztségviselő a jogi személlyel egyetemlegesen felel (Ptk. 6:541. §).

A részvénytársaság szervezete Nyilvánosan működő részvénytársaság esetén a közgyűlés kizárólagos hatáskörébe tartozik a vezető tisztségviselők, felügyelőbizottsági tagok, valamint vezető állású munkavállalók hosszú távú díjazása és ösztönzési rendszere irányelveinek meghatározása [Ptk. 3:268. § (2) bekezdés].

A részvénytársaság szervezete Ha a nyilvánosan működő részvénytársaságnál igazgatótanács működik, az igazgatótanácsnak és az üzemi tanácsnak kell megállapodnia a munkavállalói részvételből eredő jogok gyakorlásának módjáról [Ptk. 3:288. § (1) bekezdés]. Az (1) bekezdés alapján létrejött megállapodásra a szerződések általános szabályait kell megfelelően alkalmazni [Ptk. 3.288. § (2) bekezdés].

A kollektív munkajog A kollektív és az individuális munkaviszonyra vonatkozó szabályok egy kódexben történő elhelyezése egyértelműen azt sugallja, hogy az általános rendelkezések mindkét jogintézmény tekintetében egységesen alkalmazandók. Ebből következően az Mt. 31. §-ában meghatározott Ptk. szabályok mérvadók a kollektív munkajog, különösen a kollektív szerződés tekintetében.

A kollektív munkajog Eltérő álláspont szerint alapjaiban a Ptk. rendelkezései mérvadók a kollektív munkajog és a kollektív szerződés tekintetében.

A kollektív munkajog Megtámadható-e a kollektív szerződés feltűnő értékkülönbség címén? Van-e jogi korlátja annak, hogy a kollektív szerződés egyoldalúan és kizárólagosan valamelyik fél (értelemszerűen a munkáltató) érdekét szolgáló szabályozást tartalmazzon?

Kollektív munkajog Ha a szakszervezettel kötött bérfejlesztési megállapodás érvénytelennek bizonyult, az ennek alapján kifizetett összeg visszajár a munkáltatónak, amely igény beszámítás útján is érvényesíthető. Az érvénytelenség okán tartozatlan fizetésnek minősülő juttatás elszámolására a Ptk. 237. § (1) bekezdésében foglaltak alapján a munkáltató jogosulttá vált. Az elszámolás módja lehet a beszámítás is (Mfv. II. 10.983/2001.).

A kollektív munkajog Felróható magatartás hiányában a szakszervezet mentesül a kártérítési felelősség alól, ha a tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással való megszüntetéséhez az előzetes hozzájárulás megtagadásával kárt okoz (Mfv. 10.886/2006).

A munkáltatói joggyakorlás Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta [Mt. 20. § (3) bekezdés]. Meddig élhet a munkáltató az utólagos jóváhagyás jogával? Kttv. 37. § (4) bekezdés.

A munkáltatói joggyakorlás Írni nem tudó vagy nem képes személy írásbeli jognyilatkozata abban az esetben érvényes, ha azt közokiratban vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza, a) amelyben a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti, b) amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével vagy c) az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el [Mt. 22. § (6) bekezdés].

A munkáltatói joggyakorlás Az olvasni nem tudó, továbbá olyan személy esetén, aki nem érti azt a nyelvet, amelyen az írásbeli nyilatkozatát tartalmazó okirat készült, az írásbeli jognyilatkozat érvényességének feltétele az is, hogy magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta [Mt. 22. § (7) bekezdés].

A munkáltatói joggyakorlás A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyében bekövetkezett változás a szubjektív határidő vizsgálata során nem lehet közömbös akkor, ha a korábbi jogkörgyakorló együtt érintett a munkavállalóval az annak terhére rótt kötelezettségszegésben (Mfv. 10.494/2007.). Amennyiben a korábbi jogkörgyakorló érvényesnek hiszi, vagy tekinti a valójában kötelezettségszegésnek minősülő magatartást, részéről a fentiek szerinti tudomásszerzésről nem lehet szó. Ezért ilyen esetben a későbbi munkáltatói jogkörgyakorlónak a kötelezettségszegésről történő tudomás szerzésétől kezdődik a tizenöt napos szubjektív határidő (Mfv. 10.905/2011.).

Negyedik Könyv: Családjog A házastárs különvagyonához tartozik a személyét ért sérelemért kapott juttatás [Ptk. 4:38. § (1) bekezdés c) pont].

Ötödik Könyv: Dologi jog A munkáltató által a munkavállalónak átengedett eszközök (pl. személygépkocsi) használatának jogalapja.

Adott esetben a bíróság nem a Ptk. szabályait, hanem a munkáltató belső szabályzatát alkalmazta a munkavállaló által a munkáltató tulajdonát képező személygépkocsiba történt beruházás elszámolása során (Mfv. I. 10.518/2011.). A birtokvédelmi szabályok alkalmazása.

Hatodik Könyv: Kötelmi jog A munkajog „kötelmi jogi” szabályainak rendszere. 1. A jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok – Mt. II-IV. fejezet. 2. Az Mt. 31. §-ában alkalmazni rendelt Ptk. szabályok. 3. Az Mt. egyéb szabályaiban hivatkozott Ptk. szabályok: a) Az Mt. 177. § és 179. § (5) bekezdése értelmében a Ptk. 6:518-534. §-ai. b) Az Mt. 228. § (5) bekezdése, illetve 229. § (8) bekezdése alapján a Ptk. 6:186-189. §-ai. c) Az Mt. 286. § (4) bekezdése alapján a Ptk. elévülésre vonatkozó szabályai.

A jognyilatkozatok Az Mt. II-IV. fejezetei a jognyilatkozatok tartalmára, megtételének módjára és az érvénytelenségre vonatkozó sajátos munkajogi szabályokat tartalmazzák. Elektronikus dokumentum. A jognyilatkozat közlése.

Az elektronikus dokumentum Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor [Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont]. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje [Mt. 24. § (1) bekezdés]. Az elektronikus dokumentum aláírása; Kttv. 20. § (3)-(4) bekezdés.

Az elektronikus dokumentum Az elektronikus aláírásról szóló 2001. évi XXXV. törvény (Eat.) hatálya a fokozott biztonságú és a minősített elektronikus aláírásra terjed ki. A fokozott biztonságúnak nem minősülő elektronikus aláírásra az Eat. 2. § 6. pontját és 3. § (1) bekezdését ugyanakkor alkalmazni kell. Elektronikus aláírás: elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumhoz azonosítás céljából logikailag hozzárendelt vagy azzal elválaszthatatlanul összekapcsolt elektronikus adat (Eat. 2. § 6. pont).

Az elektronikus dokumentum (1) Elektronikus aláírás, illetve dokumentum elfogadását – beleértve a bizonyítási eszközként történő alkalmazást – megtagadni, jognyilatkozat tételére, illetve joghatás kiváltására való alkalmasságát kétségbe vonni – a (2) bekezdés szerinti korlátozással – nem lehet kizárólag amiatt, hogy az aláírás, illetve dokumentum elektronikus formában létezik (2) A Polgári Törvénykönyvben szabályozott családjogi, élettársi kapcsolati, valamint öröklésjogi jogviszonyban nem lehet az elektronikus formán kívüli dokumentumokat mellőzve, csak elektronikus aláírást felhasználni, illetve elektronikusan aláírt elektronikus dokumentumot készíteni [Eat. 3. § (1)-(2) bekezdés].

Az elektronikus dokumentum A munkáltató elektronikus úton csatolt PDF fájlként küldte meg a munkavállaló részére a jogviszony megszüntetésére vonatkozó okiratot beszkennelt formában. Mivel az elektronikus formátumú másolat tartalmában és alakilag azonos volt a papír alapon készített munkáltatói jognyilatkozattal, azt szabályszerűen közöltnek kell tekinteni (Mfv. I. 10.547/2012.).

Írásbeli jognyilatkozat Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot a 93. § (4) bekezdésében, a 97. § (4) bekezdésében, a 108. § (1) bekezdésében, a 110. § (5) és (6) bekezdésében meghatározott esetekben akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik [Mt. 22. § (2) bekezdés b) pont].

A jognyilatkozat közlése Az Mt. 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozatok közlésével kapcsolatos „vélelem” megdönthetősége. Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént [Mt. 24. § (4) bekezdés].

A jognyilatkozat közlése Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, továbbá a 22. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott jognyilatkozat esetében, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik… A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza [Mt. 24. § (1) bekezdés].

A jognyilatkozat közlése Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot, a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni [Mt. 24. § (2) bekezdés]. A felmondásban megjelölt időpontok változása.

A jognyilatkozat közlése Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá … [Mt. 15. § (4) bekezdés]. A szubjektív határidő megtartása szempontjából elegendő, ha a munkáltató a határidőn belül intézkedik a munkavállaló általa ismert címére történő kézbesítés iránt, azaz nem teszi jogellenessé az azonnali hatályú felmondást, ha a tényleges kézbesítés a tizenöt napos határidőn túl történik (MD I.192.).

A jognyilatkozat közlése A próbaidő alatti megszüntetést tartalmazó jognyilatkozat közlése. „Közismert a munkaviszony megszüntetésének szándékáról való tudomásszerzés esetén az a munkavállalói magatartás, mely szerint visszamenőlegesen igénybe vett betegállománnyal kívánják megakadályozni vagy megnehezíteni az intézkedés közlését” (Fővárosi Bíróság 55. Mf. 630.947/2008.)

A jognyilatkozat közlése A munkáltató 2009. december 3-án elektronikus úton közölte a munkavállalóval a munkaviszony próbaidő alatti megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát. A munkavállaló előadása szerint ezen elektronikus levelet csak 2010. január 8-án, a próbaidő lejárta után olvasta. Az eljárt bíróságok nem állapították meg a munkaviszony jogellenes megszüntetését (Mfv. I. 10.547/2012.).

Mt. 31. § A jognyilatkozatra egyebekben, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Ptk. 6:4. § és 6:5. §, 6:8. §, 6:11. §, 6:13. §, 6:15-17. §, 6:26. § és 6:27. §, 6:42. §, 6:46-56. §, 6:62. §, 6:63. § (1)-(3) bekezdése, 6:64-70. §, 6:73. §, 6:77. § és 6:78. §, 6:80. § és 6:81. §, 6:86. § és 6:87. §, 6:102. §, 6:107. §, 6:116-119. §, 6:193201. §, 6:203-207. §, 6:587. § szabályait kell megfelelően alkalmazni (Mt. 31. §).

A jognyilatkozat – ráutaló magatartás (1) A jognyilatkozat joghatás kiváltására irányuló akaratnyilatkozat. (2) Jognyilatkozat szóban, írásban vagy ráutaló magatartással tehető. (3) Ha a fél jognyilatkozatát ráutaló magatartással fejezi ki, a jognyilatkozat megtételének a ráutaló magatartás tanúsítása minősül. (4) A hallgatás vagy valamilyen magatartástól tartózkodás a felek kifejezett rendelkezése alapján minősül jognyilatkozatnak (Ptk. 6:4. §).

Ráutaló magatartás A munkavállaló huzamosan nem jelenik meg munkahelyén, távolmaradásának okát nem igazolja. a) Azonnali hatályú felmondás. b) Közös megegyezéses megszüntetés megállapítása. c) A munkaviszony munkavállaló által jogellenesen történt megszüntetésének megállapítása.

A jognyilatkozat hatályosulása (1) A jelenlevők között tett jognyilatkozat nyomban hatályossá válik. Jelenlévők között tett a jognyilatkozat abban az esetben, ha a jognyilatkozat tartalmáról a címzett annak megtételével egyidejűleg tudomást szerez. (2) A távollevők között tett jognyilatkozat a címzetthez való megérkezéssel válik hatályossá. (3) A ráutaló magatartással tett jognyilatkozat a címzett tudomásszerzésével válik hatályossá. (4) A nem címzett jognyilatkozat megtételével válik hatályossá (Ptk. 6:5. §).

A jognyilatkozat értelmezése (1) A jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. (2) A nem címzett jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint érteni kell. (3) Jogról lemondani vagy abból engedni kifejezett jognyilatkozattal lehet. Ha valaki jogáról lemond vagy abból enged, jognyilatkozatát nem lehet kiterjesztően értelmezni (Ptk. 6:8. §).

A képviselet (1) Ha e törvény eltérően nem rendelkezik, más személy útján is lehet jognyilatkozatot tenni. A képviselő által megtett jognyilatkozat közvetlenül a képviseltet jogosítja és kötelezi. (2) A képviseleti jog jogszabályon, bírósági vagy hatósági határozaton, létesítő okiraton vagy meghatalmazáson alapulhat (Ptk. 6:11. §).

A meghatalmazás (1) A meghatalmazás képviseleti jogot létesítő egyoldalú jognyilatkozat. A meghatalmazást a képviselőhöz, az érdekelt hatósághoz, bírósághoz vagy ahhoz a személyhez kell intézni, akihez a meghatalmazás alapján a képviselő jognyilatkozatot jogosult tenni. (4) A meghatalmazás korlátozásának és visszavonásának jogáról való lemondás semmis. A meghatalmazás korlátozása és visszavonása harmadik személy irányában akkor hatályos, ha arról tudott vagy tudnia kellett (Ptk. 6:15. §).

A képviselő és a képviselt közötti érdekellentét (1) Ha a képviselő és a képviselt között érdekellentét van, a képviselő által tett jognyilatkozatot a képviselt megtámadhatja. (2) Vélelmezett az érdekellentét, ha a képviselő az ellenérdekű fél vagy annak képviselője. (3) A képviselt nem támadhatja meg a jognyilatkozatot, ha a képviseleti jog alapításakor az érdekellentétről tudott (Ptk. 6:13. §).

A képviselő és a képviselt közötti érdekellentét A munkáltatói jogkör gyakorlójának személyében bekövetkezett változás a szubjektív határidő vizsgálata során nem lehet közömbös akkor, ha a korábbi jogkörgyakorló együtt érintett a munkavállalóval az annak terhére rótt kötelezettségszegésben (Mfv. 10.494/2007.). A Ptk. 6:13. § (1) bekezdése értelmében nem látszik a jövőre nézve alkalmazhatónak az eseti döntésben foglalt iránymutatás.

A képviselet A munkaviszonyra vonatkozó sajátos szabályokat határoz meg az Mt. 20-21. §-a. - A munkáltatói joggyakorlás érvénytelensége. - A hozzátartozó vélelmezett képviseleti joga. A munkavállaló személyesen tett nyilatkozatának elsődlegessége.

A tartozáselismerés Ha a kötelezett a tartozását elismeri, a tartozás jogcíme nem változik meg, de a tartozását elismerő kötelezettet terheli annak bizonyítása, hogy tartozása az elismerő jognyilatkozat megtételének időpontjában nem vagy alacsonyabb összegben állt fenn, bírósági eljárásban nem érvényesíthető követelésen vagy érvénytelen szerződésen alapult (Ptk. 6:26. §). Tények elismerése.

Az egyezség (1) A felek a kötelemből eredő vitás vagy bizonytalan kérdéseket megegyezéssel úgy is rendezhetik, hogy kölcsönösen engednek egymásnak, vagy valamelyik fél egyoldalúan enged követeléséből. (2) Az egyezség érvényességét nem érinti a feleknek olyan körülményre vonatkozó tévedése, amely közöttük vitás volt, vagy amelyet bizonytalannak tartottak (Ptk. 6:27. §). Egyezségnek tekinthető-e a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás?

A fizetés (1) Pénztartozást pénz tulajdonjogának a jogosult részére való átruházása vagy a jogosult fizetési számlájára való befizetés vagy átutalás útján lehet teljesíteni. (2) A pénztartozás készpénzfizetés esetén a pénz átvételének időpontjában, egyéb esetben abban az időpontban válik teljesítetté, amikor a pénzt a jogosult fizetési számláján a jogosult számlavezető bankja jóváírta vagy azt jóvá kellett volna írnia. (3) Ezeket a rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni minden egyéb, pénz átadására irányuló kötelezettség teljesítésére is (Ptk. 6:42. §).

Elszámolás több tartozás esetén Ha a pénztartozás teljesítéseként fizetett összeg az egész tartozás kiegyenlítésére nem elegendő, azt – ha a jogosult eltérően nem rendelkezett, és egyértelmű szándéka sem ismerhető fel – elsősorban a költségekre, majd a kamatokra és végül a főtartozásra kell elszámolni (Ptk. 6:46. §).

Ügyleti kamat (1) Pénztartozás után – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – kamat jár. (2) A kamat mértéke megegyezik a jegybanki alapkamattal. (3) Idegen pénznemben meghatározott pénztartozás esetén a kamat mértéke az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamat, ha ilyen nincs, a pénzpiaci kamat. (4) A kamat számításakor az érintett naptári félév első napján érvényes kamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére (Ptk. 6:47. §). Az Mt. 160. §-a értelmében ügyleti kamat munkaviszony keretében csak a felek megállapodása alapján jár!

Késedelmi kamat Pénztartozás esetén a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdődően a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamattal – idegen pénznemben meghatározott pénztartozás esetén az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamattal, ennek hiányában a pénzpiaci kamattal – megegyező mértékű késedelmi kamatot köteles fizetni, akkor is, ha a pénztartozás egyébként kamatmentes volt (Ptk. 6:48. § (1) bekezdés).

Késedelmi kamat Ha a jogosultnak a késedelembe esés időpontjáig kamat jár, a kötelezett a késedelembe esés időpontjától e kamaton felül a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamat – idegen pénznemben meghatározott pénztartozás esetén az adott pénznemre a kibocsátó jegybank által meghatározott alapkamat, ennek hiányában a pénzpiaci kamat – egyharmadával megegyező késedelmi kamatot, de összesen legalább az (1) bekezdésben meghatározott kamatot köteles fizetni (Ptk. 6:48. § (2) bekezdés).

Késedelmi kamat (3) A kamat számításakor a késedelemmel érintett naptári félév első napján érvényes jegybanki alapkamat irányadó az adott naptári félév teljes idejére. (4) A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a kötelezett késedelmét kimenti (Ptk. 6:48. § (3)-(4) bekezdés).

Beszámítás (1) A kötelezett pénztartozását úgy is teljesítheti, hogy a jogosulttal szemben fennálló lejárt pénzkövetelését a jogosulthoz intézett jognyilatkozattal a pénztartozásába beszámítja. (2) A beszámítás erejéig a kötelezettségek megszűnnek (Ptk. 6:49. §).

Beszámítás A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye (Mt. 162. §). Kérdéses, hogy fizetési felszólítás vagy bíróság előtti igényérvényesítés helyett milyen igényét jogosult beszámítással érvényesíteni a munkáltató a nem levonásmentes munkabér résszel szemben.

Együttműködési és tájékoztatási kötelezettség (1) A felek kötelesek a szerződéskötési tárgyalások alatt, a szerződés megkötésénél, fennállása alatt és megszüntetése során együttműködni és tájékoztatni egymást a szerződést érintő lényeges körülményekről. (2) A fél nem hivatkozhat a tájékoztatási kötelezettség megsértésére olyan jogokkal, tényekkel és adatokkal kapcsolatban, amelyeket ismert, vagy közhiteles nyilvántartásból vagy más forrásból ismernie kellett. (3) Ha a szerződés létrejön, az a fél, aki az (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét megszegi, köteles a másik fél ebből származó kárát a szerződésszegéssel okozott károkért való felelősség általános szabályai szerint megtéríteni. (4) A szerződés létrejöttének elmaradásáért a feleket kártérítési kötelezettség nem terheli. (5) Ha a szerződés nem jön létre, az a fél, aki az (1) bekezdésben foglalt kötelezettségét a szerződéskötési tárgyalások során megszegte, köteles a másik fél ebből származó kárát a szerződésen kívül okozott károkért való felelősség általános szabályai szerint megtéríteni (Ptk. 6:62. §).

A szerződés létrejötte és tartalma (1) A szerződés a felek akaratának kölcsönös és egybehangzó kifejezésével jön létre. (2) A szerződés létrejöttéhez a feleknek a lényeges és a bármelyikük által lényegesnek minősített kérdésekben való megállapodása szükséges. A lényegesnek minősített kérdésben való megállapodás akkor feltétele a szerződés létrejöttének, ha a fél egyértelműen kifejezésre juttatja, hogy az adott kérdésben való megállapodás hiányában a szerződést nem kívánja megkötni. (3) Ha a szerződés létrejött, de a felek az ellenszolgáltatás mértékét nem határozták meg egyértelműen, vagy ellenszolgáltatásként piaci árat kötöttek ki, a teljesítési helynek megfelelő piacon a teljesítési időben kialakult középárat kell megfizetni (Ptk. 6:63. §). A munkaszerződés létrejötte szempontjából lényeges kérdések.

Az ajánlati kötöttség (1) Aki szerződés megkötésére irányuló szándékát egyértelműen kifejező és a lényeges kérdésekre kiterjedő jognyilatkozatot tesz, nyilatkozatához kötve marad. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja. (2) Az ajánlati kötöttség ideje az ajánlat hatályossá válásával veszi kezdetét (Ptk. 6:64. §).

Az ajánlati kötöttség Ha az ajánlattevő kötöttségének idejét nem határozza meg, az ajánlati kötöttség megszűnik jelenlevők között tett ajánlat esetén, ha a másik fél az ajánlatot késedelem nélkül el nem fogadja (Ptk. 6:65. § (1) bekezdés a) pont).

Az ajánlati kötöttség A bíróság általánosságban nem helyesli, ha a munkáltató a közös megegyezéses jogviszony megszüntetésére irányuló megbeszéléseket mintegy statáriálisan folytatja le és a kiszolgáltatott helyzetben lévő személytől azonnali döntést követel. Nem egy esetben kifejtette már, hogy az efféle eljárás sérti a tisztesség elvét, ezért az ilyen légkörben kierőszakolt megállapodást rendszerint érvénytelennek nyilvánítja (Fejér Megyei Bíróság 3. Mf. 20.663/2011/6., 10/2012. számú munkaügyi elvi döntés).

Az előszerződés (1) Ha a felek abban állapodnak meg, hogy későbbi időpontban egymással szerződést kötnek, és megállapítják e szerződés lényeges feltételeit, a bíróság e feltételek szerint a szerződést bármelyik fél kérelmére létrehozhatja. (2) Az előszerződést a szerződésre előírt alakban kell megkötni. Az előszerződésre az annak alapján megkötendő szerződés szabályai megfelelően irányadóak. (3) A szerződés megkötését bármelyik fél megtagadhatja, ha bizonyítja, hogy a) az előszerződés megkötését követően előállott körülmény következtében az előszerződés változatlan feltételek mellett teljesítése lényeges jogi érdekét sértené; b) a körülmények megváltozásának lehetősége az előszerződés megkötésének időpontjában nem volt előrelátható; c) a körülmények megváltozását nem ő idézte elő; és d) a körülmények változása nem tartozik rendes üzleti kockázata körébe (Ptk. 6:73 §).

Általános szerződési feltétel (1) Általános szerződési feltételnek minősül az a szerződési feltétel, amelyet az alkalmazója több szerződés megkötése céljából egyoldalúan, a másik fél közreműködése nélkül előre meghatározott, és amelyet a felek egyedileg nem tárgyaltak meg. (2) Az általános szerződési feltételt alkalmazó felet terheli annak bizonyítása, hogy a szerződési feltételt a felek egyedileg megtárgyalták (Ptk. 6:77. §).

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeiben való egyedi megállapodást az általános szerződési feltétel elfogadása nem pótolja. Általános szerződési feltétel-e a kollektív szerződés?

Általános szerződési feltétel (1) Az általános szerződési feltétel akkor válik a szerződés részévé, ha alkalmazója lehetővé tette, hogy a másik fél annak tartalmát a szerződéskötést megelőzően megismerje, és ha azt a másik fél elfogadta. (2) Külön tájékoztatni kell a másik felet arról az általános szerződési feltételről, amely lényegesen eltér a jogszabályoktól vagy a szokásos szerződési gyakorlattól, kivéve, ha megfelel a felek között kialakult gyakorlatnak. Külön tájékoztatni kell a másik felet arról az általános szerződési feltételről is, amely eltér a felek között korábban alkalmazott feltételtől. (3) A (2) bekezdésben leírt feltétel akkor válik a szerződés részévé, ha azt a másik fél a külön tájékoztatást követően kifejezetten elfogadta (Ptk. 6:78. §).

Tisztességtelen általános szerződési feltétel (1) Tisztességtelen az az általános szerződési feltétel, amely a szerződésből eredő jogokat és kötelezettségeket a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megsértésével egyoldalúan és indokolatlanul a szerződési feltétel alkalmazójával szerződő fél hátrányára állapítja meg. (2) Az általános szerződési feltétel tisztességtelen voltának megállapításakor vizsgálni kell a szerződéskötéskor fennálló minden olyan körülményt, amely a szerződés megkötésére vezetett, a kikötött szolgáltatás rendeltetését, továbbá az érintett feltételnek a szerződés más feltételeivel vagy más szerződésekkel való kapcsolatát. (5) Az általános szerződési feltételként a szerződés részévé vált tisztességtelen szerződési feltételt a sérelmet szenvedett fél megtámadhatja (Ptk. 6:102. §)

A szerződés értelmezése (1) Az egyes szerződési feltételeket és nyilatkozatokat a szerződés egészével összhangban kell értelmezni. (2) Ha az általános szerződési feltétel tartalma vagy a szerződés más, egyedileg meg nem tárgyalt feltételének tartalma a jognyilatkozat értelmezésére vonatkozó rendelkezések és az (1) bekezdésben foglalt szabály alkalmazásával nem állapítható meg egyértelműen, a feltétel alkalmazójával szerződő fél számára kedvezőbb értelmezést kell elfogadni. Fogyasztó és vállalkozás közötti szerződés esetén ezt a szabályt kell alkalmazni a szerződés bármely feltételének értelmezésére. (3) A (2) bekezdés nem alkalmazható a közérdekű kereset alapján indult eljárásban (Ptk. 6:86. §). Az Mt. – a korábbi szabályozással ellentétben – nem veszi át a fogyasztói szerződésre vonatkozó Ptk. rendelkezéseket.

Teljességi záradék (1) Ha az írásbeli szerződés olyan kikötést tartalmaz, amely szerint az a felek közötti megállapodás valamennyi feltételét tartalmazza, az írásbeli szerződésbe nem foglalt korábbi megállapodások hatályukat vesztik. (2) A felek korábbi jognyilatkozatai a szerződés értelmezésénél figyelembe vehetők (Ptk. 6:87. §).

Lehetetlen szolgáltatás (1) A lehetetlen szolgáltatásra irányuló szerződés semmis. A szolgáltatás nem lehetetlen azért, mert a kötelezett a szerződés megkötésekor nem rendelkezik a szolgáltatás tárgyával. (2) Az érthetetlen kikötés vagy az egymásnak ellentmondó kikötések semmisek (Ptk. 6:107. §). A konkrét munkavégzési hely meghatározása.

Feltétel és időhatározás (1) Ha a felek a szerződés hatályának beálltát bizonytalan jövőbeli eseménytől tették függővé, a szerződés hatálya a feltétel bekövetkeztével áll be. (2) Ha a felek a szerződés hatályának megszűntét bizonytalan jövőbeli eseménytől tették függővé, a feltétel bekövetkeztével a szerződés hatályát veszti. (3) A feltételre vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell arra az esetre is, ha a felek a szerződés hatályának beálltát vagy megszűntét valamely időponthoz kötötték (Ptk. 6:116. §). Az Mt. 19. § (1) bekezdése értelmében nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné.

Engedményezés (1) A jogosult a kötelezettel szembeni követelését másra ruházhatja át. (2) A követelés átruházással való megszerzéséhez az átruházásra irányuló szerződés vagy más jogcím és a követelés engedményezése szükséges. Az engedményezés az engedményező és az engedményes szerződése, amellyel az engedményes az engedményező helyébe lép. (3) Az engedményezéssel az engedményesre szállnak át a követelést biztosító zálogjogból és kezességből eredő jogok, valamint a kamatkövetelés is (Ptk. 6:193. §).

Az Mt. 163. § (2) bekezdése értelmében a levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.

Tartozásátvállalás (1) Ha a kötelezett és a jogosult megállapodik egy harmadik személlyel (e fejezet alkalmazásában: átvállaló) abban, hogy az a kötelezettnek a jogosulttal szemben fennálló kötelezettségét átvállalja, a jogosult a szolgáltatást kizárólag az átvállalótól követelheti. (2) Az átvállalót mindazon jogok megilletik, amelyek a kötelezettet a jogosulttal szemben a szerződés alapján megillették. (3) A tartozásátvállalással a követelés biztosítékai megszűnnek. Fennmarad a biztosíték, ha annak kötelezettje a tartozásátvállaláshoz hozzájárul (Ptk. 6:203. §).

Az Mt. 163. § (3) bekezdése értelmében munkáltatói tartozást a munkavállaló nem vállalhat át.

Teljesítésátvállalás Ha harmadik személy megállapodik a kötelezettel a kötelezett tartozásának átvállalásáról, a harmadik személy köteles lesz a kötelezett tartozását teljesíteni vagy a kötelezettet olyan helyzetbe hozni, hogy az lejáratkor teljesíthessen. A jogosult nem követelheti a tartozást a harmadik személytől (Ptk. 6:205. §).

Tartozáselvállalás Ha a felek a teljesítésátvállalásról a jogosultat értesítik, egyetemleges kötelezettség jön létre. Tartozáselvállalás esetén az egyetemleges kötelezettet mindazon jogok megilletik, amelyek a kötelezettet a jogosulttal szemben a szerződés alapján megillették. A tartozás elvállalója nem jogosult beszámítani a kötelezettnek a jogosulttal szemben fennálló egyéb követelését (Ptk. 6:206. §).

Utaló magatartás A bíróság a kárnak egészben vagy részben való megtérítésére kötelezheti azt, akinek szándékos magatartása más jóhiszemű személyt alapos okkal olyan magatartásra indított, amelyből őt önhibáján kívül károsodás érte (Ptk. 6:587. §). Ráutaló magatartás – utaló magatartás.

Ami a 31. §-ból kimaradt A feltűnő értékkülönbözetre alapított érvénytelenségi ok (Ptk. 6:98. §). Jogalap nélküli gazdagodás (Ptk. 6:579. §).

Ami a 31. §-ból kimaradt Jogosultság gyakorlására és követelés érvényesítésére jogszabályban előírt határidő eltelte jogvesztéssel akkor jár, ha ezt jogszabály kifejezetten így rendeli. Ha a határidő nem jogvesztő, arra az elévülés szabályait kell alkalmazni (Ptk. 6:21. §). A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi [Mt. 25. § (7) bekezdés].

Kártérítési felelősség Az Mt. 177. §-a, illetve 179. § (5) bekezdése értelmében az Mt-ben nem szabályozott kérdésekben („egyebekben”) mind a munkáltató, mind a munkavállaló kártérítési felelősségére a Ptk. 6:518-534. §-a szabályait kell alkalmazni. Az Mt. felelősségi szabályainak lényegesebb változása: - működési kor helyett ellenőrzési kör, - az előreláthatósági klauzula érvényesülése, - a munkavállaló kárfelelősségének mértéke.

Jogellenesség Minden károkozás jogellenes, kivéve, ha a károkozó a kárt a) a károsult beleegyezésével okozta; b) a jogtalan támadás vagy a jogtalan és közvetlen támadásra utaló fenyegetés elhárítása érdekében a támadónak okozta, ha az elhárítással a szükséges mértéket nem lépte túl; c) szükséghelyzetben okozta, azzal arányos mértékben; vagy d) jogszabály által megengedett magatartással okozta, és a magatartás más személy jogilag védett érdekét nem sérti, vagy a jogszabály a károkozót kártalanításra kötelezi (Ptk. 6:520. §).

A sztrájkjog gyakorlásával okozott kár megítélése.

Az előreláthatóság Nem állapítható meg az okozati összefüggés azzal a kárral kapcsolatban, amelyet a károkozó nem látott előre és nem is kellett előre látnia (Ptk. 6:521. §).

Az előreláthatóság A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható [Mt. 167. § (1) bekezdés]. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható…[Mt. 179. § (4) bekezdés].

Az előreláthatóság Az előreláthatósági klauzula alapjaiban a szerződéses kapcsolatokban fejtheti ki hatását. Arra ösztönzi a szerződő feleket, hogy részletes tájékoztatást adjanak, mert ennek hiánya adott esetben a másik fél kárfelelősségét kizárja, illetve korlátozza.

Az előreláthatóság a) A munkáltató un. objektív kárfelelőssége esetén kérdéses, hogy – különösen az egészségkárosodás kapcsán felmerülő felelősség esetén – milyen szempontok alapján vizsgálandó a kár előreláthatósága, hiszen általában a káresemény bekövetkezése sem látható előre. b) A joggyakorlatban felmerülő kérdés, hogy az előreláthatóságnak csupán a kár típusára, vagy annak mértékére is ki kell terjednie. Általában a nemzetközi joggyakorlat a személyi sérülések esetén megelégszik a kártípus előreláthatóságával. c) Kérdés, hogy a károkozó által előrelátható konzekvenciákat kell mérlegelni, vagy ez esetben is – mint a vétkességi formulánál – egy objektív zsinórmércét kell megállapítani, s az „általában előrelátható” fogalmával kell operálni.

Az előreláthatóság d) A nemzetközi gyakorlat megkülönbözteti a „valószínű”, illetve a „szokatlan” kárt. Kérdés, hogy az Mt-ben (illetve az utaló szabály alapján a Ptk-ban) meghatározott kártípusok a jogalkotói szándék alapján eleve un. valószínű kárnak minősülnek-e. További kérdés, hogy – különösen az egészségkárosodás esetén – érvényesülhet-e az un. tapadó, illetve a következményi károk közötti különbség.

Az előreláthatóság Konkrét esetek: - a borral töltött söröshordó, - a Hadley ügy, - a londoni ügyvédek balesete, - a „vékony koponya” elve, - az elsüllyedt hajó esete.

A károsodás veszélye Károsodás veszélye esetén a veszélyeztetett kérheti a bíróságtól, hogy azt, aki a veszélyt előidézte, az eset körülményeihez képest a) tiltsa el a veszélyeztető magatartástól; b) kötelezze a kár megelőzéséhez szükséges intézkedések megtételére; c) kötelezze megfelelő biztosíték adására (Ptk. 6:523. §).

Kármegosztás Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget [Mt. 167.§ (2) bekezdés]. (1) A károsultat kármegelőzési, kárelhárítási és kárenyhítési kötelezettség terheli. Az e kötelezettségek felróható megszegése miatt keletkezett kárt a károkozó nem köteles megtéríteni. (2) A károkozó és a károsult között a kárt magatartásuk felróhatósága arányában, ha ez nem megállapítható, közrehatásuk arányában kell megosztani. Ha a közrehatás arányát sem lehet megállapítani, a kárt a károkozó és a károsult között egyenlő arányban kell megosztani. (3) A károsult terhére esik mindazok mulasztása, akiknek magatartásáért felelős (Ptk. 6:525 §). Az MK 31. számú állásfoglalás alkalmazhatósága.

A kártérítés korlátozása vagy kizárása A szándékosan okozott, továbbá az emberi életet, testi épséget vagy egészséget megkárosító károkozásért való felelősséget korlátozó vagy kizáró szerződési kikötés semmis (Ptk. 6:526. §). A felelősség korlátozása vagy kizárása eleve csak a munkavállaló javára történhet [Mt. 43. § (1) bekezdés, 178. § és 191. §].

A kártérítési kötelezettség terjedelme (1) A károkozó a károsult teljes kárát köteles megtéríteni. (2) A teljes kártérítés körében a károkozó köteles megtéríteni a) a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést; b) az elmaradt vagyoni előnyt; és c) a károsultat ért vagyoni hátrányok kiküszöböléséhez szükséges költségeket. (3) A kártérítést csökkenteni kell a károsultnak a károkozásból származó vagyoni előnyével, kivéve, ha ez az eset körülményeire tekintettel nem indokolt. (4) A bíróság különös méltánylást érdemlő körülmények fennállása esetén a kártérítés mértékét a teljes kárnál alacsonyabb összegben is meghatározhatja (Ptk. 6:522. §).

A kártérítés mérséklése A bíróság a munkáltatót/munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli [Mt. 167. § (3) bekezdés és 190. §].

A kártérítés módja (1) A károkozó a kárt pénzben köteles megtéríteni, kivéve, ha a körülmények a kár természetben való megtérítését indokolják. (2) A jövőben rendszeresen felmerülő károk megtérítésére a bíróság időszakonként visszatérően előre fizetendő, meghatározott összegű járadékot is meghatározhat. (3) A bíróság a kártérítés módjának meghatározásánál nincs kötve a károsult kérelméhez; a kártérítésnek azt a módját nem alkalmazhatja, amely ellen valamennyi fél tiltakozik (Ptk. 6:527. §).

Az elmaradt jövedelem (3) A károsult jövedelemkiesését a károsodást megelőző egy évben elért havi átlagjövedelmének alapulvételével kell meghatározni. Ha a károsodást megelőző egy évben a jövedelemben tartós változás következett be, a változás utáni jövedelem átlagát kell figyelembe venni. (4) Ha a jövedelemkiesés a (3) bekezdés alapján nem határozható meg, az azonos vagy hasonló tevékenységet végző személyek havi átlagjövedelmét kell alapul venni. (5) A jövedelemkiesés meghatározásánál figyelembe kell venni azt a jövőbeli változást is, amelynek bekövetkezésével számolni lehet (Ptk. 6:528. §).

Az elmaradt jövedelem A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette [Mt. 169. § (1) bekezdés]. Mennyiben vehető figyelembe az elmaradt jövedelem összegének megállapításánál az éves prémium, illetve a bérpótlék? Járulékfizetés a kártérítés címén megítélt összeg után. A Tbj. 21. § c) pontja értelmében nem járulékköteles a jövedelmet pótló kártérítés (keresetpótló járadék). Az szja. számítása. Lásd még a 3/2014.(III.31.) KMK véleményt a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiből.

A tartást pótló járadék (1) Tartást pótló járadéknak van helye a károkozás folytán meghalt személlyel szemben tartásra jogosult részére. A károkozó a tartást pótló járadék fizetésére abban az esetben is köteles, ha magatartásának e következménye nem volt előrelátható. (3) A tartást pótló járadék mértékének meghatározásánál a kiesett tartást és a járadékot igénylő jövedelmét kell figyelembe venni (Ptk. 6:529.§).

A tartást pótló járadék (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát is. (2) Az eltartott hozzátartozó, ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének – a tényleges vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja [Mt. 171. § (1)-(2) bekezdés].

A kártérítés esedékessége A kártérítés a károsodás bekövetkeztekor nyomban esedékes (Ptk. 6:532.§).

A munkavállaló kártérítési felelőssége harmadik személlyel szemben Ha az alkalmazott a foglalkoztatására irányuló jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős [Ptk. 6:540. § (1) bekezdés]. Az alkalmazott egyetemlegesen felel a munkáltatóval, ha a kárt szándékosan okozta [Ptk. 6:540. § (3) bekezdés]. Ha a jogi személy vezető tisztségviselője e jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a vezető tisztségviselő a jogi személlyel egyetemlegesen felel (Ptk. 6:541. §).

A kötbér (1) A kötelezett pénz fizetésére kötelezheti magát arra az esetre, ha olyan okból, amelyért felelős, megszegi a szerződést. Mentesül a kötbérfizetési kötelezettség alól, ha szerződésszegését kimenti. (2) A kötbér írásban köthető ki. (3) A jogosult kötbérigényét attól függetlenül érvényesítheti, hogy a kötelezett szerződésszegéséből kára származott-e. (4) A pénztartozás késedelmes tejesítése esetére kikötött kötbérre a késedelmi kamat szabályait kell alkalmazni (Ptk. 6:186. §). Munkaviszony keretében kötbér kikötésére csak a versenytilalmi megállapodásban, illetve a tanulmányi szerződésben van lehetőség.

Az elévülés (1) A munkajogi igény három év alatt évül el. (2) A bűncselekménnyel okozott a) kár megtérítésére vagy b) személyiségi jogsértéssel összefüggő sérelemdíj megfizetésére irányuló igény öt év; ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. (3) Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. (4) Az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a munkavállaló igényének érvényesítésével kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik le (Mt. 286. §).

Az elévülés A munkaviszonyra is alkalmazandó Ptk. szabályok lényegesebb változásai: nem szabályozza az elévülést megszakító okként a követelés teljesítésére irányuló írásbeli felszólítást, - nem teszi lehetővé az elévülés újbóli nyugvását.

Az elévülés Kérdés, hogy a felek mennyiben térhetnek el az elévülésre vonatkozó Ptk. rendelkezésektől, így kiköthetik-e, hogy a követelés teljesítésére irányuló írásbeli felszólítás (a korábbi szabályozással egyezően) megszakítja az elévülést? Az elévülést kizáró megállapodás semmis [Ptk. 6:22. § (4) bekezdés]. A tulajdoni igény elévülése.

Hetedik Könyv: Öröklési jog A természetes személy munkáltató halála esetén az örökös (örökösök) lép (lépnek) a munkáltatói pozícióba. Az egyéni vállalkozói tevékenységre való jogosultság a törvény erejénél fogva megszűnik az egyéni vállalkozó halála napján [2009. évi CXV. törvény 19. § (1) bekezdés c) pont]. Ugyanakkor a vállalkozói igazolvány „visszaadása” a bírói gyakorlat szerint nem jelenti a munkáltatói minőség megszűnését (BH 2004. 335.). Az egyéni cég fennállását a tag halála nem érinti, e körülmény abban az esetben sem minősül megszűnési jogcímnek, ha a tag özvegye (örököse) nem válik az egyéni cég tagjává [2009. évi CXV. törvény 34. § (1) bekezdés].

A munkaviszony megszűnése A munkaviszony megszűnik a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben, e) törvényben meghatározott más esetben [Mt. 63. § (1) bekezdés]. Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik [Mt. 63. § (3) bekezdés]. Ez utóbbi esetben nincs állás-felajánlási kötelezettség.

Törvényben meghatározott más eset A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 194. § (4) bekezdés]. A munkaviszony a 63. § (1) bekezdés b) pontban meghatározott okból megszűnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken [Mt. 195. § (5) bekezdés].

A közügyektől eltiltás A közügyektől eltiltott … nem lehet hivatalos személy, … nem viselhet tisztséget köztestületben, közalapítványban, és nem lehet civil szervezetnek a civil szervezetekről szóló törvényben megjelölt vezető tisztségviselője. A közügyektől eltiltott az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazon … állását …, amelynek elnyerését a (2) bekezdés kizárja [Btk. 61. § (2) – (3) bekezdés]. A foglalkozástól eltiltás (Btk. 52-54. §) és a járművezetéstől eltiltás (Btk. 55-56. §) jogkövetkezménye.

A munkaviszony megszüntetése A munkaviszony megszüntethető a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással [Mt. 64. § (1) bekezdés]. El lehet-e térni a munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének törvényes jogcímeitől? (Elállás, vezető állású munkavállaló.)

Közös megegyezés Jogellenes fenyegetés munkavállalótól a jelentős értékelni kell a feleknek a követően – különösen a magatartását.

megvalósulása vizsgálatánál – a tényekről elvárható ismeretek mellett – megállapodás megkötésekor, illetve azt hosszabb időn keresztül – tanúsított

A bíróság általánosságban nem helyesli, ha a munkáltató a közös megegyezéses jogviszony megszüntetésére irányuló megbeszéléseket mintegy statáriálisan folytatja le és a kiszolgáltatott helyzetben lévő személytől azonnali döntést követel. Nem egy esetben kifejtette már, hogy az efféle eljárás sérti a tisztesség elvét, ezért az ilyen légkörben kierőszakolt megállapodást rendszerint érvénytelennek nyilvánítja (Fejér Megyei Bíróság 3. Mf. 20.663/2011/6., 10/2012. számú munkaügyi elvi döntés).

Közös megegyezés A közös megegyezés érvénytelenségét eredményező kényszerhelyzet fennáll, ha a munkavállalók részére a munkáltató a megállapodás aláírására gondolkodási időt nem biztosít, jogi felvilágosítás kérésétől, ügyvéd igénybevételének lehetőségétől elzárkózik, a telefonálást nem teszi lehetővé, és a munkavállalók távozását a talajszinttől kb. 50 cm magasságig leengedett biztonsági rács akadályozza (BH 2013.252.).

Közös megegyezés Aki szerződés megkötésére irányuló szándékát egyértelműen kifejező és a lényeges kérdésekre kiterjedő jognyilatkozatot tesz, nyilatkozatához kötve marad. Az ajánlattevő kötöttségének idejét meghatározhatja [Ptk. 6:64. § (1) bekezdés].

Közös megegyezés Lemondás munkavállalói igényről; Mt. 163. § (1) bekezdés – csak egyoldalú jognyilatkozattal tiltott a munkabérigényről való lemondás.

Amennyiben valamely igény peresítését követően a munkavállaló munkaviszonya közös megegyezéssel megszűnik, a megszüntetésről kötött megállapodás azon kitétele, mely szerint a feleknek a munkaviszonyból eredően egymással szemben a továbbiakban semmilyen követelésük nincs – kifejezett rendelkezés hiányában – nem értékelhető a már keresettel érvényesített igény tekintetében joglemondásként (Mfv. 10.604/2011.).

A munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás tartalma A munkaviszony közös megegyezéssel megvalósult megszüntetésével összefüggésben a munkavállaló által tett olyan nyilatkozat, amely szerint nincs követelése a munkáltatóval szemben, a munkáltatót – a nyilatkozat határidőben történt megtámadása következtében – nem mentesíti az esetleges túlmunkával kapcsolatos elszámolási kötelezettsége alól (BH 2011. 146.).

Közös megegyezés Nem ütközik a jó erkölcsbe, ha a munkáltató a megállapodás megkötését a munkavállaló egyik igényéről való lemondásától teszi függővé (2341.EH). Nem jogellenes, ha a munkáltató a közös megegyezés aláírásának hiányában valamely, a munkavállalót érintő jogszerű hátrányt helyez kilátásba.

A felmondás A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. [Mt. 65. § (1) és (2) bekezdés]. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. [Mt. 64. § (2) bekezdés].

A munkáltatói felmondás A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. [Mt. 66. § (1) és (2) bekezdés].

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás A munkavállaló magatartására alapított felmondás okszerűsége körében a bíróság nem csak a magatartás tényszerűségét, hanem általában azt is vizsgálja, hogy ez mennyiben felróható a munkavállalónak (például rendszeres késés, ügyintézési határidők elmulasztása). Felróhatóság hiányában is értékeli az adott ügyben kialakult gyakorlatot. A nem megfelelő felmondás.

teljesítményre

alapított

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás

Nem minősül okszerűnek a huzamosabb ideje fennálló munkaviszony egyszeri késésre alapozott felmondása (MK 95. számú állásfoglalás).

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás A felmondási okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni. Néhány késedelmes adatrögzítés nem minősül okszerű felmondási oknak (BH 2004.158.).

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás Jogszerű felmondási indok lehet a hasonló munkát végző munkavállalók hibaszázalékát többszörösen meghaladó hibával történő munkavégzés (Mfv. I. 10.904/2009.).

A munkavállaló teljesítményére alapított munkáltatói felmondás Nem felel meg az okszerűség követelményének az az indokolás, amely szerint a munkavállaló hiányosságokkal végzi a munkáját, vagy munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta (Mfv. II. 10.006/1999.).

A munkavállaló teljesítményére alapított munkáltatói felmondás Ha viszonylag hosszabb ideig nem merült fel adat a munkavállaló nem megfelelő munkavégzésére, az elvárt eredmény hányára alapított rendes felmondás nem jogszerű (BH 2008. 344.).

A munkavállaló teljesítményére alapított munkáltatói felmondás A részlegvezetői munkakört betöltő munkavállaló a részleg számára előírt, számszerűsíthető elvárásoknak hosszabb időtartam alatt nem tudott eleget tenni. Ez a körülmény a bizalomvesztésre alapított felmondás világos, valós és okszerű indoka (Fővárosi Bíróság, 55. Mf. 638.237/2010.).

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás Nem minősül okszerűnek a munkavállaló betegségével indokolt munkáltatói felmondás (MK 95. számú állásfoglalás). A munkavállaló betegséggel összefüggő rendszeres távollétével indokolt munkáltatói felmondás esetén vizsgálni kell, hogy a távollét a munkakör jellegét figyelembe véve a munkáltató működésének eredményességére kihatott-e (Mfv. 10.131/2007.).

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás Kizárólag a) a munkáltató személyében bekövetkező változás, b) a 99. § (3) bekezdéses vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául [Mt. 66. § (3) bekezdés].

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás Nem lehet a felmondás okszerű indoka az, hogy az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá (BH 2002.458.).

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás A munkaviszony felmondásának okszerű indokául szolgál, ha a munkáltató a működésével összefüggő okból a teljesítménybér bevezetéséről dönt, és ennek következtében – a munkavállaló munkaszerződés módosításhoz való hozzájárulása hiányában – a munkaszerződésnek megfelelő (időbéres) foglalkoztatására a továbbiakban nincs lehetőség az adott munkahelyen (Mfv. 11.241/2001., 687.EH).

A munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás Rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni (893. EH).

Minőségi cserére alapított munkáltatói felmondás A munkáltató felsőfokú végzettséget írt elő a munkavállaló által betöltött munkakörre, mivel új számviteli programot, személyügyi nyilvántartást és bérszámfejtést vezetett be. Ezt követően a felsőfokú végzettséggel nem rendelkező munkavállaló fél évig ellátta a megváltozott feltételekkel is a munkakörét, így az ezt követően minőségi cserére alapított felmondás rendeltetésellenes (Mfv. I. 10.394/1999.). Rendeltetésellenes a minőségi cserére alapított felmondás, ha a munkáltató oly módon határozott meg magasabb képesítési követelményt az adott munkakörre, hogy a munkaköri feladatok, azok ellátásának körülményei nem változtak (Mfv. I.10.449/2000.).

A munkáltató működésére alapított felmondás A munkáltató működésére alapított felmondási indokolás korábban kialakult gyakorlatát az Mt. hatályba lépése nem érintette. Ugyanakkor a bíróság az indokolás valamennyi elemének valóságát vizsgálja, így például, ha az átszervezés okaként a felmondás indokolása a munkáltató „megnehezedett” gazdálkodási körülményeire is utal, ennek valóságát bizonyítani is köteles. Az átszervezés dokumentálása, például szmsz-ben történő átvezetése.

A munkáltató működésére alapított felmondás A munkáltató oldalán felmerült jogszerű indok lehet: - létszámleépítés, - pozíció megszüntetése, - feladatátcsoportosítás, - vezetői munkakört érintően szervezeti egységek összevonása. A munkakör – feladatkör megszűnése.

A munkáltató működésére alapított felmondás Nem minősül jogszerű felmondási oknak a munkavállaló munkakörére pályázat kiírása, mert a munkáltató önmagát mentesíthetné ezáltal a felmondási indok igazolása alól (BH 2000.465.).

A munkáltató működésére alapított felmondás A munkáltató tulajdonosainak személyében bekövetkezett változás a vezetővel és más bizalmi helyzetben lévő munkavállalóval szemben a munkáltató működésével összefüggő jogszerű felmondási ok lehet (BH 1999.274.).

A munkáltató működésére alapított felmondás Okszerű a felmondás, ha a munkáltató a feladatot külső személlyel (vállalkozóval) kívánja megoldani (BH 2002/113.).

A munkáltató működésére alapított felmondás A bíróság nem vizsgálhatja az átszervezés (létszámleépítés) célszerűségét és eredményességét (MK 95. sz. állásfoglalás).

A munkáltató működésére alapított felmondás Lényegét tekintve a bíróság azt vizsgálja, hogy a felmondással érintett munkavállaló helyére nem alkalmazott-e más munkavállalót a munkáltató. E körben vizsgálni kell az átszervezést megelőzően történt alkalmazást is (Mfv. 10.474/2006.).

A munkáltató működésére alapított felmondás Gyakori kérdés: mennyi időnek kell eltelnie ahhoz, hogy felmondási indokot képező átszervezést megelőző állapotot a munkáltató kockázatmentesen visszaállítsa?

A világos felmondási indok A felmondási indok összefoglalóan is megjelölhető (MK 95. számú állásfoglalás).Kinek legyen világos az indokolás? „A felmondás indoka a munkaköre betöltésével kapcsolatos alkalmatlansága.” „A munkáltató olyan átszervezést hajtott végre, amelynek következtében az Ön munkaköre megszűnt.” „A 2014. október 1-ei jegyzőkönyvben foglaltak.”

A felmondás indokolásának mellőzése A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [Mt. 66. § (9) bekezdés].

A vezető állású munkavállalónál a határozatlan idejű munkaviszony felmondásának indokolására vonatkozó, Mt. 66. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni [Mt. 210. § (1) bekezdés b) pont]. Amennyiben a munkáltató az előző esetekben a felmondást indokolja, ennek valóságát és okszerűségét köteles bizonyítani.

Felmondási tilalom A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. [Mt. 65. § (3) bekezdés].

Felmondási tilalom A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. [Mt. 65. § (5) bekezdés]. Az Alkotmánybíróság a 17/2014. (V.30.) AB határozatával „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészt 2014. május 31. napjával megsemmisítette.

Felmondási korlátozás A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg. A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (4)-(5) bekezdés].

Felmondási korlátozás Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe. [Mt. 66. § (6) bekezdés]. Az állás felajánlási kötelezettség kiterjed-e az alacsonyabb végzettséget, képzettséget igénylő munkakörre is?

Munkavállalói felmondás A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni [Mt. 67. § (1) bekezdés]. A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet [Mt. 22. § (3) bekezdés].

Munkavállalói felmondás (1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. (2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást – a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával – köteles megindokolni. (3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja (Mt. 40. §).

A határozott idejű munkaviszony felmondása A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) h a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik [Mt. 66. § (8) bekezdés].

A határozott idejű munkaviszony felmondása A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bekezdés].

Felmondási idő (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. (3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak (Mt. 68. §).

Felmondási idő (1) A felmondási idő harminc nap. (2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. (3) A felek az (1)-(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. (4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni. (5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart (Mt. 69. §).

Felmondási idő (1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. (2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni. (3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. (4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be (Mt. 70. §).

Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja alapján szűnik meg [Mt. 77. § (1) bekezdés].

Végkielégítés A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illeti meg, kivéve a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128.§), b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó tartamát [Mt. 77. § (2) bekezdés].

Végkielégítés (3) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. (4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés a) a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi, b) c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi, c) e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg [Mt. 77. § (3-4) bekezdés].

Végkielégítés Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége [Mt. 77. § (5) bekezdés].

Csoportos létszámleépítés Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni [Mt. 71. § (1) bekezdés].

Csoportos létszámleépítés (3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt. (4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást, b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni [Mt. 73. § (3)-(4) bekezdés].

Csoportos létszámleépítés (4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás, b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést kell tekinteni. (5) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni [Mt. 73. § (4)-(5) bekezdés].

Csoportos létszámleépítés Konzultációs és tájékoztatási kötelezettség, ezek megsértésének jogkövetkezményei. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető [Mt. 75. § (1) bekezdés].

Azonnali hatályú felmondás Az Mt. az azonnali hatályú felmondás három formáját ismeri. 1. Azonnali hatályú felmondás a másik fél súlyos szerződésszegése esetén (Mt. 78. §). 2. Azonnali hatályú felmondás a próbaidő alatt [Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont]. 3. A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása [Mt. 79. § (1) bekezdés b) pont, (2) bekezdés].

Azonnali hatályú felmondás A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 78. § (1) bekezdés].

Azonnali hatályú felmondás 1. 2. 3. 4.

5.

A gyakorlatban jogszerűnek minősülő munkáltatói azonnali hatályú felmondások. Igazolatlan távollét. Munkaidő nem munkával való töltése. Károkozás, adott esetben függetlenül a bekövetkezett kár mértékétől. Alkoholos állapotban történő munkavégzés, az alkoholvizsgálat megtagadása vagy akadályozása. Kötelezettségszegés, így pl. szabálytalan (előnytelen, felhatalmazás nélküli) szerződéskötés, ellenőrzési kötelezettség megszegése, beszámolás kötelezettségének elmulasztása.

Azonnali hatályú felmondás 6. Utasítás teljesítésének megtagadása. 7. Szabálytalan versenytevékenység. 8. Engedély nélküli munkavégzés. 9. Együttműködési kötelezettség megszegése, így pl. távollét bejelentésének elmulasztása, más munkavállaló személyiségi jogát sértő magatartás.

Azonnali hatályú felmondás A gyakorlatban jogszerűnek minősülő munkavállalói azonnali hatályú felmondások. 1. Munkabér meg nem fizetése. 2. Foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, munkakör kiüresítése. 3. A munkavállaló személyiségi jogának megsértése, jogellenes ellenőrzés. 4. Tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettség nem teljesítése. 5. Munkafeltételek nem megfelelő biztosítása.

Azonnali hatályú felmondás Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják [Mt. 78. § (2) bekezdés].

A munkaviszony jogellenes megszüntetése (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. (2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. (3) A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben [Mt. 82. § (1)-(3) bekezdés].

A munkaviszony jogellenes megszüntetése A munkavállaló az (1)-(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget (Mt. 82. § (4) bekezdés).

A munkaviszony jogellenes megszüntetése (1) A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, b) a 65. § (3) bekezdésbe, c) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött, d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. (2) A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni [Mt. 83. § (1)-(2) bekezdések].

A munkaviszony jogellenes megszüntetése (3) Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. (4) Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni, a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést [Mt. 83. § (3)-(4) bekezdések].

A munkaviszony jogellenes megszüntetése 1) A munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközik (7. §). 2) A munkaviszony megszüntetése sérti az egyenlő bánásmód követelményét (12. §). 3) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem a munkáltatói jogkör gyakorlója hozta, illetve azt utólag sem hagyja jóvá [20. § (3) bekezdés]. 4) A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozatát, vagy közös megegyezést sikerrel megtámadta (28. §). 5) A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos jognyilatkozatot nem foglalták írásba [22. § (3) bekezdés]. 6) A munkáltató a felmondást nem indokolja, vagy az indokolás nem valós, nem okszerű, illetve világos [64§. (2) bekezdés, 66. § (1)-(2) bekezdések].

A munkaviszony jogellenes megszüntetése 7) A munkáltató felmondásának indokolása nem felel meg a 66. § (4)-(8) bekezdéseiben meghatározott, un. minősített követelményeknek. 8) A munkáltató felmondása tilalomba ütközik [65. § (3) bekezdés]. 9) A felmondás közlése a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok megsértésével történt [75. § (1) bekezdés]. 10) Az azonnali hatályú felmondás indokolása nem felel meg a 78. § (1) bekezdésében meghatározott követelményeknek. 11) Az azonnali hatályú felmondás közlése az arra nyitva álló határidőn túl történt [78. § (2) bekezdés]. 12) A munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondását annak lejárta után közli [79. § (1) bekezdés a) pont]. 13) A szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv nem járult hozzá [273. § (1) bekezdés].

A munkaviszony jogellenes megszüntetése Nem minősül ugyanakkor a munkaviszony jogellenes megszüntetésének, ha a munkáltató a felmondási időt nem a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak megfelelően határozza meg, vagy közlése ugyan a 68. § (2) bekezdésében meghatározott tartam alatt történt, de a munkáltató nem biztosítja a felmondási idő un. halasztott megkezdését. Nem jogellenes a munkaviszony megszüntetése abban az esetben sem, ha a munkáltató nem fizeti meg a munkavállaló jogos járandóságát. Ugyancsak nem tekinthető jogellenesnek a munkaviszony megszüntetése, ha a munkáltató nem oktatja ki a munkavállalót az igény érvényesítésének módjáról és annak tartamáról. Ilyen esetben az igény hat hónapos jogvesztő határidőn belül érvényesíthető.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése A kárigény érvényesítése: - megállapításra irányuló kereset, - ismételt igényérvényesítés. Ld. a 4/2013. (IX. 23.) KMK véleményt. A kártérítés összegének számítása: - a limit, - az elmaradt jövedelem számítása. Ld. a 3/2014. (III.31.) KMK véleményt.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. (2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. (3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. (4) A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át (Mt. 84.§).

A munkaviszony jogellenes megszüntetése 1. A felmondást nem írásban közli [22. § (3) bekezdés], vagy egyáltalán nem tesz a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot, ugyanakkor munkahelyén nem jelenik meg. 2. A határozott idejű munkaviszony munkavállaló által történő felmondása nem felel meg a 67. § (2) bekezdésében meghatározott követelményeknek. 3. Nem tölti munkában a felmondási időt. 4. Nem indokolja a 78. § (1) bekezdés szerinti azonnali hatályú felmondást, illetve az indokolás nem felel meg az ott meghatározott követelményeknek. 5. A 78. § (1) bekezdés szerinti azonnali hatályú felmondást a (2) bekezdés szerinti határidőn túl közli a munkáltatóval. 6. A 79. § (1) bekezdés a) pontja szerinti azonnali hatályú felmondást próbaidőn túl közli a munkáltatóval.