Effectief investeren in mens en organisatie
Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Stellingen van Rob Vinke
Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie en de ambitie van de medewerker perfect op elkaar aansluiten. Stelling 2 Als HRM de menselijke maat niet serieus neemt is de rol van HRM uitgespeeld.
Agenda Individueelperspectief
Werk
A. Twee perspectieven op werk B. Organisatieperspectief: Hoe ontwikkel je strategisch personeelsmanagement? C. Individueel perspectief: Hoe laat je medewerkers hun eigen perspectief op werk in kaart brengen?
Organisatieperspectief
Agenda Individueelperspectief
Werk
D. Verbinden van de twee perspectieven 1. Starten bij organisatieperspectief Hoe laat je de HR strategie landen bij medewerkers en hoe laat je ze er verantwoordelijkheid voor nemen?
2. Starten bij individueel perspectief Hoe schep je ruimte voor ambities en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers?
3. Beide perspectieven tegelijk bespreken
Organisatieperspectief
A. Twee perspectieven op werk
Individueelperspectief
Werk
Organisatieperspectief
Twee perspectieven verbinden
Individueel perspectief
Werk
Organisatieperspectief
Twee perspectieven verbinden
Individueel perspectief
Werk
Organisatieperspectief
B. Organisatieperspectief
Individueelperspectief
Werk
Organisatieperspectief
Methode strategisch personeelsmanagement Omgeving Huidige profiel v/d organisatie
Streefprofiel v/d organisatie Dominante Thema’s
Werkterreinen
Personeelsfunctie
Actieplan en implementatie
Methode strategisch personeelsmanagement
Huidige profiel v/d organisatie
Streefprofiel v/d organisatie Dominante Thema’s
Werkterreinen
Personeelsfunctie
Actieplan en implementatie
Verantwoorden: WAAROM
Concretiseren: HOE
Omgeving
Klaver 6- model Omgeving Management
Besturing
Beleid Personeel
Cultuur
Structuur Werkprocessen
Casus Bouwvak • Huidig en streefprofiel van bedrijf Bouwvak
• Niet compleet of geheel consistent • Neem de tekst door en bespreek met uw buren: 1. Wat mist u in het profiel 2. Waar zitten ‘spanningen’ in het profiel 3. Wat zijn dominante thema’s voor personeelsmanagement
Aandachtspunten organisatieprofiel • Containerbegrippen – Containers vullen met gezamenlijke lading – Wees specifiek
• Zoek naar − Concurrerende en conflicterende impulsen voor de HR strategie en − de verschillen van opvatting: als het boven druppelt dan ….
• Bedrijfskundig fantaseren – Wat is nodig voor onderlinge logica en samenhang van de elementen – Interactie met bedrijfsstrategie
Aandachtspunten organisatieprofiel • In de beperking en de snelheid toont zich de meester • Begin bij de ‘externe functie’ van de organisatie bij het benoemen van de dominante thema’s
Rollen bij ontwikkelen van HR Strategie • Proces en procedure: – HR neemt de leiding: • Checkt de noodzaak tot veranderen (urgentie) • Verkent de bereidheid en het vermogen tot veranderen • Zorgt voor commitment bij het topmanagement voor de aanpak
– Management en HR doorlopen alle stappen met elkaar
• Inhoud: – HR zet het topmanagement in ‘the lead’ bij de eerste stappen (omgeving, profiel, dominante thema’s) – HR neemt het voortouw bij de uitwerking van werkterreinen, personeelsfunctie en implementatie
Samenhang tussen HR werkterreinen Dominante thema’s Arbeidsvoorwaarden
Instroom
Functioneren
Gesprekscyclus
Ontwikkelen
Strategische Personeelsplanning
Uitstroom
C. Individueel perspectief
Individueel perspectief
Werk
Organisatieperspectief
Wat zijn uw ervaringen?
Vraag: • Wat heeft u als vreugdevol ervaren in uw werk?
De zeven bronnen van arbeidsvreugde Fysiek welbevinden Collegialiteit Waardering en vertrouwen Goede prestaties
Groei Werken met hart en ziel Hogere zingeving
Bewustzijn en kennis ontwikkelen
Je begrijpt het best…….
tot je het moet uitleggen!
Twee perspectieven op werk
Individueelperspectief
Werk
Organisatieperspectief
D. Twee perspectieven met elkaar verbinden Verbinding
Individueel perspectief
Werk
Verbinding
Organisatieperspectief
Twee perspectieven verbinden: dialoog
Individueel perspectief
Werk
Organisatieperspectief
1. Starten bij organisatieperspectief 2. Starten bij individueel perspectief 3. Beide perspectieven tegelijk bespreken
1. Starten bij organisatieperspectief
Individueel perspectief
Werk
Organisatieperspectief
Een veranderproces Hoe ziet de toekomst er uit? Wat zijn voor mij inbreuken en kansen op arbeidsvreugde? Individueelperspectief
Halen en brengen
Werk Werk
Halen en brengen
Wat heb ik nodig om te floreren? Wat ga ik bijdragen?
Organisatieperspectief
Individuele reflectie Welke
inbreuken op de huidige arbeidsvreugde veroorzaakt de verandering?
Inbreuken Fysiek welbevinden
Collegialiteit
Waardering & vertrouwen Goede prestaties
Welke
kansen op arbeidsvreugde biedt de verandering?
Groei
Werken met hart en ziel Hogere zingeving
Kansen
Praktijkervaringen Toegevoegde waarde bij veranderingen: door het invlechten van de zeven bronnen én de principes van arbeidsvreugde ontstaat meer: • • • • • •
Inzicht in en focus op de gewenste toekomst Duidelijkheid over de persoonlijke impact van de veranderingen Verbinding tussen doelen van organisatie en individu Gezamenlijkheid in de aan te pakken onderwerpen Bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen Snelheid in het sociale proces
Specifieke toegevoegde waarde voor organisatie / medewerker
Principes arbeidsvreugde invlechten in de aanpak
Toepassen van Zeven Bronnentaal en -instrumenten
2. Starten bij individueel perspectief
Individueel perspectief
Werk
Organisatieperspectief
Praktische toepassing In welke mate ervaart u de bron? Wat is het belang van de bron voor u?
Waarvan wilt u méér?
Kenmerken van deze aanpak • In workshops combineren we meten, analyseren en acties formuleren – Meten: scorekaart tijdens de workshop invullen • Geen corvee voor medewerkers én teamleiders vóór de workshop • Respons is 100%: zeer betrouwbare uitkomsten op alle niveaus
– Analyseren: teams maken zelf een analyse van hun scores • Voordelen: luisteren naar elkaar, draagvlak voor uitkomsten en acties
– Acties formuleren: teams kiezen zelf acties en medewerkers nemen verantwoordelijkheid
Effectieve vorm van MTO 3. Sturing: • Organisatiebrede thema’s • KPI’s
2. Ontwikkeling: • •
Concrete vragen aan management Vervolgstappen in reguliere werk, jaargesprekken, e.d.
1. Acties op uitvoerend niveau • Teamworkshops • Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor acties
Werkwijze Voorbespreking met manager “barometer”
Workshop ‘Presteren met plezier’
• Stand van zaken • Aandachtspunten
• Werkplezier o In eigen woorden o Methode 7 bronnen o Vragenlijst of scorekaart o Analyse zelf & team o Acties individueel & team
1 uur
3 uur ca. 15 deelnemers
Nabespreking met manager
• • • •
Beleving Rapportages Implementatie Ondersteuning
• Implementatie acties in reguliere werk o op werkvloer o werkoverleg o functioneringsgesprek • Monitoring • Jaarplannen
1 uur
Praktijkervaringen Evaluatie Ziekenhuis (ca. 4000 medewerkers) – Teamacties (4 maanden na laatste workshop): 78% gestart – Evaluatie-panels: • • • •
Aandacht voor de mens in het werk: Meer eigen verantwoordelijkheid nemen: Positief effect van de aanpak: Goede vorm van MTO:
(36% afgerond)
90% positief 80% positief 75% positief Ja
Evaluatie gezondheidscentrum (ca. 500 medewerkers) – Teamacties: (4 maanden na laatste workshop): 91% gestart (62% afgerond) – De zeven bronnen helpen om acties prioriteit te geven
3. Beide perspectieven tegelijk bespreken
Individueel perspectief
Werk
Organisatieperspectief
Wat wil ik bieden en vragen Organisatieperspectief Praktisch thema of concrete verandering waar medewerkers mee te maken krijgen Wat ik aanbied is …. (brengen)
Wat ik vraag is …. (halen)
Bespreekpunten met mijn leidinggevende
Onduidelijke begrippen concreter maken • Werkdruk • Weerstand tegen veranderen • Communicatie • …………
Fysiek welbevinden Collegialiteit Waardering en vertrouwen Goede prestaties
Groei Werken met hart en ziel Hogere zingeving
Praktijkervaringen Overheidsorganisatie (500 medewerkers) zet de zeven bronnen van arbeidsvreugde in bij functioneringsgesprekken • Evaluatie: vragenlijsten en interviews • Effecten: – meer verantwoordelijkheid van medewerkers voor het gesprek • 92% formuleert vooraf eigen agendapunten • 72% op basis van de workshop arbeidsvreugde
– dialoog verbetert: • niet altijd nieuwe onderwerpen • wel laagdrempeliger • wel sneller naar de kern en concreter
Twee perspectieven verbinden: dialoog
Individueel perspectief
Werk
Organisatieperspectief
1. Starten bij organisatieperspectief 2. Starten bij individueel perspectief 3. Beide perspectieven tegelijk bespreken
Principes arbeidsvreugde • Verantwoordelijkheid nemen • Verbinden van twee perspectieven op werk
Individueelperspectief
• Uitwisselingsrelaties ontwikkelen: halen en brengen • Acties richten op het echte werk • Nadruk leggen op de kracht, de energie en het positieve
Werken met plezier en goed presteren
Werk
Organisatieperspectief
Naslagwerken A. Twee perspectieven op werk B. Organisatieperspectief:
C. Individueel perspectief:
D. Verbinden van de twee perspectieven 1. Starten bij organisatieperspectief
2. Starten bij individueel perspectief 3. Beide perspectieven tegelijk bespreken
Meer informatie:
www.arbeidsvreugde.nl Advies: HR strategie en presteren met plezier Opleiding tot gecertificeerd 7 Bronnen Coach Pelgrimstocht: werken als een pelgrim Kees Kouwenhoven www.arbeidsvreugde.nl Email:
[email protected] Mob.: 06 53 81 85 96 Boeken • De zeven bronnen van arbeidsvreugde www.VMuitgevers.nl
• Doelgericht Zwerven www.doelgerichtzwerven.nl
