een administratieve puzzel

Janthony Wielink

Publieke en private inkomens­verzekeringen:

een administratieve puzzel De overheid is een sociaal stelsel aan het bouwen dat recht doet aan optimalisatie van de ‘arbeidsparticipatie’: zo veel mogelijk mensen moeten aan het werk. Voor de komende jaren ligt het thema op ‘duurzame inzetbaarheid in arbeid’: zo lang mogelijk aan het werk. Het gevolg van de wijzigingen is een steeds soberder wordend sociaal stelsel met prikkels in de vorm van marktwerking. Werkgevers kunnen eigenrisicodrager worden, zich privaat verzekeren of aanvullende verzekeringen sluiten voor de werknemers. J.A. Wielink is directeur van Enkwest Opleiding & Advies BV, dat zich bezighoudt met de samenhang tussen publieke en private inkomensverzekeringen

De op de markt aanwezige verzekeraars willen zich onderscheiden door bijzondere producten of voorwaarden; het ene product geldt wel voor iedere werknemer, het andere niet. Ook gelden er verschillende loonsomdefinities. Zo uniform als in het publieke domein is het in het private domein in ieder geval niet.

JA N UA R I / F E B R UA R I 2011

11

Alle sociale en private verzekeringen hebben een gedegen administratie nodig. Allereerst moet duidelijk zijn wie er allemaal zijn verzekerd en tegen welk loon. De loonadministratie is hierbij een belangrijk gegeven, want vanuit deze administratie worden er meldingen gedaan naar de Belastingdienst (digitale loonaangifte), maar ook naar de verzekeraars. Denk hierbij aan de eerste opgave van het personeelsbestand bij het aangaan van de verzekering. Maar ook aan mutaties tijdens de looptijd; of per mutatiedatum of aan het eind van een verzekeringsjaar op basis van naverrekening. Hierbij wordt de voorlopige opgave van het begin van het jaar (verzekerden en lonen) verrekend met de werkelijke situatie over het gehele jaar.

Werkgevers- of werknemersrisico? Het private stelsel kenmerkt zich in eerste instantie door een splitsing in het risico. Waar binnen het sociale stelsel enkel sprake is van de werknemersverzekeringen ZW, WAO/WIA en WW, moet binnen het private stelsel onderscheid worden gemaakt tussen werkgevers- en werknemersverzekeringen. Een belangrijke werkgeversverzekering is die voor de loondoorbetaling tijdens de eerste twee jaar van ziekte: de verzuimverzekering. Verder kan de werkgever die voor de WGA eigenrisicodrager is geworden, een daartoe strekkende verzekering hebben afgesloten: de WGA eigenrisicodragersverzekering.

Voor wat betreft het risico moet binnen het private stelsel onderscheid worden gemaakt tussen werkgevers- en werknemersverzekeringen Voor de werknemers gelden weer andere risico’s. Voor de eerste twee jaar van ziekte is er in bijna alle situaties de toezegging van de werkgever dat hij in het eerste jaar 100% van het loon doorbetaalt en in het tweede jaar 70%. Aanvullende verzekeringen komen nagenoeg niet voor. Maar voor het risico dat de werknemer na die twee jaar in de WIA of WGA terechtkomt, bestaan wel diverse verzekeringsvormen: -- een verzekering voor werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt worden, geen recht op WIA hebben, maar wel met een inkomstendaling kunnen worden geconfronteerd; -- een verzekering van het WIA-excedent, voor werknemers die meer willen verzekeren dan 70% van het salaris – meestal tot 80% – of voor werknemers met een hoog salaris die meer willen verzekeren dan het gemaximeerde salaris voor de socialeverzekeringswetten (thans bijna € 50.000); -- een verzekering van het WGA-hiaat; -- een verzekering tot 70% van het salaris (WGA-

12

JA N UA R I / F E B R UA R I 2011

aanvulling tot 70%, ook wel WGA-hiaat uitgebreid genoemd); -- een WIA-aanvulling met vaste percentages van het loon.

Doet iedere werknemer mee? Het volgende punt dat de administratie en de naverrekening van deze verzekeringen lastig maakt, is de keuze die binnen bepaalde producten bestaat om niet alle werknemers te verzekeren. Dit geldt voor zowel de werkgevers- als de werknemersverzekeringen. Neem een werkgeversverzekering als de verzuimverzekering: hoe moet worden omgegaan met het loon van de oproepkrachten, de 65-plusser of de directeurgrootaandeelhouder? Er is ook een verzekeraar die voor het risico van ziekteverzuim slechts bepaalde groepen wil verzekeren, dus niet al het personeel. Ook kunnen werknemers vallen onder de no-riskpolis ZW – waardoor het financiële risico bij UWV ligt – zodat deze werknemers ook niet hoeven te worden meeverzekerd. Maar dan wel weer voor een bepaalde duur, namelijk tot vijf jaar na indiensttreding of tot vijf jaar na het ontstaan van de WIA-uitkering (bij in dienst blijven). Ook is het via UWV verzekerde inkomen gemaximeerd op het SV-loon, met als maximum in het tweede ziektejaar nooit meer dan 70%! Een werkgever kan zijn arboverplichtingen en het risico van loondoorbetaling bij ziekte onder een totaalpakket van (arbo)dienstverlening en inkomensverzekeringen hebben ondergebracht. Alle werknemers moeten zijn aangemeld voor het totaalpakket, omdat bij ziekte en arbeidsongeschiktheid er re-integratie-inspanningen moeten worden verricht. Maar als een werknemer onder de no-riskpolis ZW valt, is er zoals gezegd geen of weinig financieel risico voor de werkgever, omdat de loondoorbetaling – met inachtneming van de hiervoor genoemde beperkingen – op het UWV kan worden verhaald. En dus hoeft de werkgever zich eigenlijk alleen voor de verzuimbegeleiding van deze werknemer te verzekeren. Dit wordt wel eens opgelost door zo’n werknemer wel aan te melden, c.q. te registreren, maar dan met een loon van € 0,00 of € 1,00. Dan zijn ze wel bekend, maar wordt er geen premie over hun loon afgedragen.

De keuze die binnen bepaalde producten bestaat om niet alle werknemers te verzekeren, maakt de administratie en de naverrekening van deze verzekeringen lastig Ook bij de werknemersverzekeringen speelt de problematiek dat niet iedereen meedoet of wil meedoen. Zo kan een werknemer op vrijwillige basis afzien van een WGA-hiaatverzekering, omdat hij het risico laag inschat. Daarbij is het zaak om goed te regelen wie de afstandsverklaringen

registreert. En voor een werknemer die een inkomen heeft onder het wettelijk minimumloon op jaarbasis (een parttimer), bestaat geen WGA-hiaat, zodat hij ook niet hoeft te worden verzekerd.

Welke loonsom? Bij de opgave van het loon voor de private verzekeringen is ook de bepaling van het te verzekeren loon altijd een lastig element. Iedere verzekeringsvorm heeft een bepaald doel en met een goede beschrijving in de definities wordt de reikwijdte van de dekking aangegeven. Zo ook met de beschrijving van het verzekerde loon; bij bijvoorbeeld een verzuimverzekering kan dat als volgt zijn omschreven: ‘het met de werknemer overeengekomen vaste maandloon of periodeloon, inclusief vakantiegeld en andere structurele toeslagen en naar keuze vermeerderd met een bepaald percentage (20% of 25%) voor werkgeverslasten.’ De vraag is hoe het dan zit met de niet-structurele toeslagen, zoals voor overwerk. Als zulk werk regelmatig voorkomt, heeft de werknemer hier wel recht op bij ziekte. Niet meeverzekeren van dit loon is een risico voor de werkgever. Maar in sectoren als de transportsector is het weer van belang om niet de volledige loonsom op te geven, omdat in de CAO is bepaald dat niet over het werkelijk loon wordt doorbetaald, maar tot een bepaald maximum voor wat betreft de gemaakte overuren.

Wat exact is verzekerd, blijkt uit het polisblad, want daarop staat het verzekerde loonbegrip. En dat is leidend Ook de vraag om welk loon het gaat, speelt een rol: is dat het loon voor de loonheffing (het fiscale loon) of het premieplichtig SV-loon? Wat exact is verzekerd, blijkt uit het polisblad, want daarop staat het verzekerde loonbegrip. En dat is leidend. Verder kan per verzekeringsvorm ook nog een maximumloon per werknemer van toepassing zijn. We nemen weer de verzuimverzekering als voorbeeld: verzekerd is maximaal € 125.000, € 100.000 of € 90.000 per werknemer. Maar dit maximum geldt dan weer niet voor de WIAexcedentverzekering, ook al is deze bij dezelfde verzekeraar afgesloten! En waar ook op moet worden gelet, is de vraag of dit maximum nu voor het loon inclusief of exclusief de opslag voor meeverzekerde werkgeverslasten geldt. Verder kan er sprake zijn van een minimaal te verzekeren loon: als er in het bedrijf oproepkrachten werkzaam zijn, hebben sommige verzekeraars bepaald dat hiervoor op voorhand een bepaald bedrag moet worden opgegeven (bijvoorbeeld € 5.000). Met de naverrekening komt dan achteraf het werkelijk betaalde loon naar voren. Voor WIA-verzekeringen geldt ten slotte als hoofdregel dat daarvoor het gemaximeerde SV-loon moet worden gehanteerd. Maar weer niet voor de WIA-excedentverzekering,

omdat hiervan juist de bedoeling is dat het meerdere loon wordt verzekerd.

Voor iedere werknemer premie verschuldigd? De werkgever dient ook goed in de gaten te houden of hij wel voor iedere werknemer premie moet betalen. Denk aan de werknemers die vallen onder de no-riskpolis ZW; die hoeven zoals gezegd niet te worden meeverzekerd op de verzuimverzekering. Dit kan ook van toepassing zijn op een oudere in dienst genomen WW’er (zonder ziekteverleden).

De werkgever dient ook goed in de gaten te houden of hij wel voor iedere werknemer premie moet betalen Voor de beperkte variant van de WGA-hiaatverzekering hoeven de werknemers met een jaarinkomen onder het minimumloon op jaarbasis niet te worden meeverzekerd. De reden hiervoor is dat zij bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid een uitkering krijgen van 70% van hun werkelijke loon, waardoor voor hen geen WGA-hiaat ontstaat. Dat ontstaat wel voor de werknemer met een inkomen boven het minimumloon. Voor de WGA-hiaatverzekering uitgebreid moeten de werknemers met een inkomen onder het minimumloon op jaarbasis wel worden opgegeven. De WGA-vervolguitkering keert namelijk uit naar rato van arbeidsongeschiktheid, terwijl de dekking van deze uitgebreide variant erop is gericht om ongeacht de mate van arbeidsongeschiktheid een inkomen te ontvangen van 70% van het loon. Werknemers met een gedeeltelijke WAO-uitkering hoeven niet te worden meeverzekerd op een WIA-verzekering. Zij kunnen immers niet in de WIA komen. Hun uitkeringsrechten liggen vast als uitloopdekking op oude private WAO-verzekeringen, dus inclusief eventuele verergeringen van de (medische) situatie. Voor het risico van de loondoorbetaling bij ziekte geldt dat zij ofwel vallen onder de noriskpolis ZW, dan wel dat ze te maken kunnen krijgen met een verkorte wachttijd van vier weken voor de ophoging van de WAO-uitkering. Bij arbeidsongeschiktheid onder de 45% en een ziekteoorzaak die niet hetzelfde is als die waarvoor de WAO-uitkering geldt, is er daarentegen sprake van een wachttijd van 104 weken en zal er dus gewoon loondoorbetalingsplicht zijn. Werknemers met een Wajong-uitkering nemen een bijzondere positie in. Een Wajong’er valt ook onder de noriskpolis ZW, maar kan bij een hoger inkomen uit arbeid toch recht krijgen op een WIA-uitkering en dus ook op aanvullende WIA-verzekeringen. Dit zijn weliswaar uitzonderingen, maar toch. Werknemers die vallen onder de ‘kleinebaantjesregeling’ komen niet in de WIA. Dus voor de WIA-verzekeringen

JA N UA R I / F E B R UA R I 2011

13

hoeven ze niet te worden aangemeld. Maar wel geldt voor hen de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Werknemers die ouder zijn dan 63 jaar, komen niet meer in de WIA. Bij ziekte zullen ze immers eerst 104 weken wachttijd voor de WIA moeten doorlopen. Dit is de reden waarom sommige verzekeraars expliciet hebben bepaald dat voor deze werknemers geen premie meer hoeft te worden betaald. Dit geldt uiteraard helemaal voor werknemers die ouder zijn dan 65 jaar, de leeftijdsgrens voor een WIA-uitkering. Maar een 65-plusser valt als werknemer wel onder de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte door de werkgever, zodat de verzuimverzekering wel van belang is. Sommige verzekeraars verzekeren de 65-plusser niet mee, andere doen dat tot de leeftijd van 67 of 70 jaar.

Tijdelijke contracten Een werkgever kan ook tijdelijke arbeidscontracten zijn aangegaan en daarvan vinden dat het risico van ziekte en arbeidsongeschiktheid wel meevalt. Dat klopt, want voor de loondoorbetaling geldt dat het loon moet worden betaald tot het einde van het arbeidscontract. Dus waarom zou de werkgever deze werknemers dan meeverzekeren voor de volle duur van 104 weken loondoorbetaling? Als werknemers daarom bewust niet worden meeverzekerd, moeten ze dus ook uit de verzekerdengegevens worden verwijderd. Deze lijn kan worden doorgetrokken naar het risico binnen

verzuim loonbegrip

verzekerde werknemers

no-risk ZW

kleine baantjes

65-plussers

gedeeltelijk WAO’er

dga (niet verplicht verzekerd voor SV-wetten)

loon voor loon­ heffing, nietgemaximeerd SV-loon; let op: maximum per verzekeraar alle werknemers voor wie loon­doorbetalings­ plicht geldt. Soms uitzon­deringen: dga, 65+, oproep­kracht. En let op no-risk ZW rekening houden met 5-jaarstermijn en met inkomen boven maximum SV-loon hiervoor geldt loondoorbeta­ lingsplicht hiervoor geldt loondoorbeta­ lingsplicht loondoorbeta­ lingsplicht, maar eventueel recht op no-risk ZW loondoorbeta­ lingsplicht, maar meestal niet meeverzekerd

WGA eigenrisicodrager gemaximeerde SV-loon

alle werknemers voor wie premieafdracht SV-wetten geldt.

JA N UA R I / F E B R UA R I 2011

Verzekeraars willen niet dat werknemers met een tijdelijk contract niet worden meeverzekerd op de WGAeigenrisicodragersverzekering Dit wetende zou een werkgever ook kunnen besluiten om de werknemers met een tijdelijk contract niet mee te verzekeren op de WGA-eigenrisicodragersverzekering. Maar daar hebben de verzekeraars moeite mee. Dit heeft te maken met de onlosmakelijk aan de verzekering verbonden garantiestelling. Stel dat het UWV bepaalt dat er geen sprake is van een ZW-situatie, dan komt deze uitkeringslast

WGA-hiaat gemaximeerde SV-loon

WGA-hiaat uitgebreid gemaximeerde SV-loon

WIA-excedent het ongemaxi­meerde SV-loon of loon voor loonheffing

alle werknemers voor wie premieafdracht SV-wetten geldt

alle werknemers voor wie premieafdracht SV-wetten geldt

geen recht op WIA

alle werknemers voor wie premieafdracht SV-wetten geldt, behalve werknemers met inkomen onder minimumloon er kan sprake zijn van een WIA-recht. Af­hankelijk van soort uitkeringsrecht (bijv. Wajong) geen recht op WIA

er kan sprake zijn van een WIA-recht. Af­hankelijk van soort uitkeringsrecht (bijv. Wajong) geen recht op WIA

er kan sprake zijn van een WIA-recht. Af­hankelijk van soort uitkeringsrecht (bijv. Wajong) geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

geen recht op WIA

niet meeverze­keren; geldt ook no-risk WIA

Tabel 1. Overzicht verzekeringsvormen, verzekerden en lonen

14

de WIA. Een WGA-uitkeringslast van een werknemer die vanuit de ZW in de WGA is gekomen, komt niet voor rekening van de werkgever. Het betreft hier vaak iemand met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaat. Het UWV neemt de re-integratie over en betaalt de ZW-uitkering. Als de laatste dag van de 104 weken wachttijd een ZWuitkering is, wordt deze ‘WGA-vervuiling’ niet doorberekend aan een individuele werkgever. Deze uitkeringslasten komen voor rekening van de WW-sectorfondspremies.

alsnog voor rekening van de werkgever. Die schuift de last door naar de verzekeraar, want daarvoor is hij immers verzekerd. Maar deze wil niet betalen, want de werknemer is (bewust) niet meeverzekerd. Er ontstaat dus een gedoe rond de betaling van de uitkering, waardoor het UWV uiteindelijk de garantiesteller zal aanspreken. En dat is dan toch weer de verzekeraar, die hoe dan ook moet uitkeren. Iemand met een tijdelijk contract zal wel moeten worden aangemeld voor de werknemersverzekeringen als de WGA-hiaatverzekering en dergelijke. Hij valt namelijk onder de definitie van verzekerde werknemers. Mocht er sprake zijn van een ziekte die resulteert in een WIA-uitkering, dan ligt de eerste ziektedag in de verzekerde periode. Met als gevolg dat de aanvullende WIA-verzekering(en) na verloop van tijd tot uitkering zullen moeten overgaan. In de praktijk wordt vaak vergeten om deze werknemers hierop te wijzen; zij gaan immers ziek uit dienst, waarbij het risico wordt overgenomen door het UWV.

Welk mutatiemoment? Veel van de collectieve inkomensverzekeringen werken met een systeem van naverrekeningen. Dit betekent dat bij aanvang van de verzekering alle benodigde gegevens moeten worden doorgegeven. Daarna kan worden volstaan met naverrekening op basis van een opgave van de definitieve loonsom aan het eind van ieder verzekeringsjaar. In veel gevallen volstaat dan ook een opgave van de definitieve loonsom, zonder al te veel inzicht in de werknemersgegevens. Toch is dit niet sluitend, want er kan een werknemer nieuw in dienst zijn gekomen en na korte tijd ziek worden. De gegevens van deze werknemer zijn dan niet bekend en dan is het de vraag hoe bijvoorbeeld de loondoorbetaling bij ziekte wordt vastgesteld. Hierover zullen dan ook afzonderlijke, pragmatische afspraken moeten worden gemaakt. Voor WIA-verzekeringen

Trager economisch herstel door financiële crisis De effecten van financiële crises werken langer door dan de gevolgen van een ‘normale’ recessie. De belangrijkste oorzaken hiervan zijn de aantasting van de vermogenspositie van banken en van de kredietwaardigheid van bedrijven en gezinnen. Daarnaast genereren financiële crises grote onzekerheid over de economische groei, waardoor de bestedingen van bedrijven en gezinnen extra onder druk staan. Tot die conclusie komen de CPB-onderzoekers Peter Broer en Jürgen Antony in hun literatuurstudie Linkages between the Financial and the Real Sector of the Economy.

Uitgaven AOW blijven onverminderd stijgen

bestaat dit probleem niet, want door de wachttijd van 104 weken is er altijd een moment van naverrekening.

Veel van de collectieve inkomensverzekeringen werken met een systeem van naverrekeningen Sommige verzekeringsvormen zijn arbeidsongeschiktheidspensioenen in de zin van de Pensioenwet. Dit zijn bijvoorbeeld de WGA-hiaatverzekering en de WIA-excedentverzekering. Hierbij geldt dat de startbrief tijdig naar de werknemer moet worden gestuurd, maar ook dat het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) actuele gegevens moet bevatten. Bij deze verzekeringsvormen zal een adequate registratie op werknemersniveau moeten plaatsvinden. In tabel 1 zijn alle aandachtspunten nog eens overzichtelijk bij elkaar gezet.

Conclusie Kennis van de verzekeringsvormen op collectieve basis vormt een vak op zich. Er is bijvoorbeeld maar één WIA, maar er zijn vele WIA-aanvullingsverzekeringen. De deelnemers- en loonadministratie – voor de naverrekening en de mutaties – is niet eenvoudig, met als gevolg dat er in veel gevallen te veel premie wordt betaald. Het verzoek van de werkgever om de loonsom voor de naverrekening te leveren is makkelijker gesteld dan uitgevoerd.

Het aantal AOW’ers steeg in dezelfde periode met 84.000 naar bijna 2,9 miljoen. Ongeveer 10% van de AOW’ers woont in het buitenland. Door de vergrijzing en in mindere mate door verhoging van de uitkering zijn de AOW-uitgaven de afgelopen tien jaar met 44% toegenomen. De stijging van het aantal ontvangers zal de komende jaren versterkt doorzetten, aangezien de babyboomgeneratie vanaf 2011 met pensioen gaat. De ontvangen premies dekken ruim 60% van de AOWuitgaven. Het rijk draagt het overige deel bij. Het afgelopen decennium is het aandeel van de rijksbijdragen sterk gestegen. De AOW-premie werd eind jaren negentig bevroren op 17,9% van het inkomen. De structurele stijging van de uitgaven vanwege de vergrijzing wordt opgevangen uit de algemene middelen, waaraan ook 65-plussers bijdragen.

In het eerste halfjaar van 2010 is 14,9 miljard euro uitgegeven aan de AOW. Dit is ruim € 500 miljoen, oftewel 3,6% meer dan in dezelfde periode een jaar geleden.

JA N UA R I / F E B R UA R I 2011

15