E-BOOK ARBEIDSRECHTSEMINAR WET WERK EN ZEKERHEID BREUKELEN 10 FEBRUARI 2015
VOORWOORD ONZEKERHEID TROEF DOOR NIEUW ONTSLAGRECHT
Ongeveer het enige wat we zeker weten over deze wet is dat hij veel onzekerheid brengt in de relatie tussen werkgevers en werknemer.
ij krijgen de laatste tijd regelmatig te horen dat advocaten garen spinnen bij de invoering van het nieuwe ontslagrecht, de Wet Werk en Zekerheid. Ongeveer het enige wat we zeker weten over deze wet is dat hij veel onzekerheid brengt in de relatie tussen werkgevers en werknemers. Toch kunnen we eerlijk zeggen dat ook wij niet zitten te wachten op wetgeving die het voor onze cliënten moeilijker maakt om voortvarend te ondernemen. En dat is wat deze wet doet, zeker als we kijken naar het ontslagrecht, waar alleen al door de invoering van hoger beroep ellenlange ontslagprocedures in het verschiet liggen. Daar zit niemand op te wachten, ook de werknemer niet. Toegegeven: de transitievergoeding, een nieuw woord voor de ontslagvergoeding, valt voor werkgevers financieel gunstiger uit dan wat er voorheen uit de kantonrechtersformule rolde. Maar daar staat tegenover dat de werkgever na twee jaar procederen in sommige gevallen alsnog de arbeidsovereenkomst moet herstellen met alle kosten van dien. Wij zijn van mening dat deze wet niet aan de doelstellingen van de overheid voldoet en onzekerheid bij werkgevers en werknemers juist vergroot. In dit e-book kunt u lezen wat er verandert in het ontslagrecht dit jaar. Lexence
Annejet Balm
VERANDERINGEN ARBEIDSRECHT SINDS DIT JAAR Balm schetst kort de wijzigingen die in januari 2015 zijn ingegaan. ‘De aanzegplicht voor tijdelijke contracten is nieuw, net als het verdwijnen van de proeftijd in contracten voor maximaal zes maanden en van het concurrentiebeding in contracten voor bepaalde tijd. Niet voldoen aan de aanzegplicht, kost de werkgever een maandsalaris,’ waarschuwt de advocaat. Ze voegt er nog aan toe dat het concurrentiebeding bij tijdelijke contracten alleen nog mag bij zwaarwegende belangen voor de werkgever. ‘Die belangen moeten duidelijk zijn beschreven in het contract.’
‘Nieuwe ontslagrecht levert meer procedures en minder zekerheid op’ Over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is al veel gezegd en geschreven. Woorden als ketenregeling en aanzeggingsplicht kent iedere leidinggevende inmiddels wel. Arbeidsrechtadvocaat Annejet Balm vertelt over het vervolg, het vanaf 1 juli geldende ontslagrecht. De veranderingen die gepaard gaan met de WWZ vallen bijna niet in een korte presentatie uit te leggen. Als het voor goed in het arbeidsrecht ingevoerde advocaten al lastig bij te houden is, hoe moeten HR-managers en leidinggevenden zich dan wel niet voelen onder alle veranderingen? Toch zijn de meesten daar niet zo bang voor, weet Balm. Misschien komt dat omdat de wet pas gedeeltelijk is ingevoerd per 1 januari 2015 en de rest in juli van dit jaar volgt.
HERVORMING ONTSLAGRECHT Halverwege 2015, op 1 juli, wordt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Die gaat vooral over het nieuwe ontslagrecht, waarin vrijwel niets hetzelfde blijft. Zo staan voortaan de redenen waarom iemand mag worden ontslagen limitatief in de wet.
‘De werknemer moet weten welke kritiek de organisatie op hem heeft en hij moet de kans krijgen zich te verbeteren’.
Balm weet uit haar praktijk dat vooral ontslag wegens disfunctioneren vaak voorkomt. ‘In de nieuwe wet is dat heel specifiek omschreven. De werknemer moet weten welke kritiek de werkgever heeft en hij moet de kans krijgen zich te verbeteren. Je moet dus scholing aanbieden en een goed dossier hebben, anders kan het weleens lastig worden om iemand te ontslaan.’ Ook het veelgebruikte argument van een verstoorde arbeidsrelatie moet straks beter onderbouwd worden. ‘Dat gaat niet op na een paar weken onenigheid. Het betekent dat er een einde komt aan de heersende praktijk waarin de kantonrechter vanuit de gedachte ‘it takes two to
tango’ redeneert. Als een van de twee partijen het niet meer ziet zitten, zal hij de arbeidsovereenkomst ontbinden.’ NIET MEER KIEZEN TUSSEN RECHTER EN UWV De nieuwe wet verandert de hele ontslagprocedure. De huidige mogelijkheid om te kiezen tussen óf ontslag via het UWV óf via de kantonrechter wordt afgeschaft. Ontslag vanwege economische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid loopt straks altijd via het UWV, ontslag vanwege persoonlijke redenen als disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie altijd via de kantonrechter. Met de kritische blik van een ervaren advocaat ziet Balm daar direct een dilemma in: ‘Wat nou als de werknemer langdurig ziek is en de arbeidsrelatie is verstoord? Dan zouden beide routes moeten kunnen, maar je moet wel kiezen. Je moet de ontslaggrond volledig kunnen rondmaken, want er is niet zoals voorheen een combinatie van twee halve redenen mogelijk.’ Balm maant de aanwezigen wel tot haast bij het effectueren van het ontslag. ‘Binnen vier weken na de goedkeuring door het UWV moet je overgaan tot ontslag.’ TRANSITIEVERGOEDING BIJ ONTSLAG Een grote vernieuwing van het arbeidsrecht, bedoeld om de doorstroming van werknemers te vergroten, is de ontslagvergoeding. Vanaf juli 2015 geldt namelijk de transitievergoeding. Die vervangt voor alle werknemers de kantonrechtersformule, of ze nou via de kantonrechter of het UWV ontslagen worden. Balm: ‘De transitievergoeding geldt op een paar uitzonderingen na voor alle werknemers als de arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar heeft geduurd. Kosten voor scholing of outplacement mogen ervan worden afgetrokken. Wat opvalt, is dat de ver-
goeding bedoeld is voor mobiliteit van werknemers, maar dat niemand controleert of het ook daarvoor wordt gebruikt. Ook vreemd is dat een volgend werkgever een eerder uitgekeerde transitievergoeding mag verrekenen. Ik ben benieuwd hoe dat in de praktijk gaat werken, zal de werknemer dat vrijwillig melden?’
BEREKENING VAN DE TRANSITIEVERGOEDING 1
Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch
2
Langdurig arbeidsongeschikt (meer dan 24 maanden)
8
Redenen voor ontslag
3
TOT
10 JAAR
1/6 maandsalaris per ½ dienstjaar (1/3 maandsalaris per jaar)
NA
¼ maandsalaris per ½ dienstjaar (1/2 maandsalaris per jaar)
Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
4
Disfunctioneren
5
Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
6
Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk
7
Verstoorde arbeidsrelatie
8
Andere omstandigheden dan genoemd bij 1 of 2 die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd Bij alle redenen geldt dat herplaatsing in een andere passende functie, eventueel na scholing, niet mogelijk moet zijn, behalve bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Maximum: € 75.000 of een jaarsalaris. BILLIJKE VERGOEDING ALS NIEUWE KANTONRECHTERSFORMULE Normaal gesproken wordt in het nieuwe ontslagrecht de nieuwe transitievergoeding betaald, maar er is een uitzondering mogelijk, vertelt Balm: ‘De werknemer kan een billijke vergoeding krijgen, bij ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Bijvoorbeeld bij discriminatie, of omdat de werkgever een valse reden voor ontslag aanvoert om een onwerkbare situatie te creëren. Ook als de werknemer arbeidsongeschikt is geraakt door slechte arbeidsomstandigheden en daarom ontslagen wordt.’ Hoe hoog de billijke vergoeding wordt, moet per keer worden beoordeeld door de kantonrechter. Balm denkt dat dit tot veel procedures zal leiden. ‘Het is voor uitzonderlijke gevallen, het zogenoem-
de muizengaatje, maar veel mensen zullen het toch proberen. De rechter is volkomen vrij in het bepalen van de hoogte, dus dat is een stap terug ten opzichte van de enigszins zekere kantonrechtersformule. MEER PROCEDURES, MEER BEWIJSRECHTELIJKE KWESTIES Balm signaleert dat er in het nieuwe ontslagrecht veel meer beroepsmogelijkheden zijn. In het huidige recht houdt het op na een uitspraak van de kantonrechter, maar vanaf juli kan men ook in beroep tegen zowel de uitspraak van de kantonrechter als een verleende ontslagvergunning. Balm: ‘Na de UWV-procedure kan men in beroep bij de kantonrechter. Ook beroep bij het hof en cassatie zijn nu mogelijk. Dat heeft grote consequenties, stel je voor dat het UWV een ontslagaanvraag heeft goedgekeurd waartegen iemand in beroep gaat. Diegene is inmiddels ontslagen, maar de kantonrechter kan besluiten dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opnieuw moet aangaan. Ook het hof kan dat beslissen, maar door de duur van zo’n procedure is zo iemand misschien al twee jaar uit dienst!’ Een andere bijkomstigheid die Balm voorziet, is de toepassing van het civiele bewijsrecht. Ondanks het feit dat de rol van de arbeidsrechtadvocaat misschien wel belangrijker wordt door de grotere onzekerheid, is Balm niet erg positief over het nieuwe ontslagrecht. ‘Het is de bedoeling dat de procedure om iemand te ontslaan eenvoudiger en sneller wordt. Ik denk niet dat dat lukt.’
HUIDIG ONTSLAGRECHT
NIEUW ONTSLAGRECHT
ONTSLAG
ONTSLAGREDEN
Economisch
Persoonlijk
ONTSLAG
Economisch & langdurig arbeidsongeschikt
Persoonlijk (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie)
NIEUWE TERMIJNEN IN HET ONTSLAGRECHT
Keuze INSTANTIE
UWV
Kantonrechter
UWV
Kantonrechter
2 MAANDEN - heeft de werknemer om vernietiging en herstel van de arbeidsovereenkomst te vragen.
VERGOEDING
Evt. 7:681vergoeding
Kantonrechters formule
Transitievergoeding + evt. billijke vergoeding
- voor het aanvragen van schadevergoeding als de opzegging onregelmatig was.
3 MAANDEN - om een transitievergoeding te vorderen. - voor het instellen van hoger beroep
mr Frank Visser
‘De WWZ is een duur compromis’ We gaan naar een meer rigide ontslagstelsel, in plaats van naar een meer liberaal systeem, aldus mr Frank Visser. ‘Deze nieuwe regeling is een product van de ambtelijke studeerkamer, men heeft geen idee hoe het er in de praktijk aan toegaat.’ Hij is landelijk bekend als ‘rijdende rechter’, die in zijn tv-programma vooral burenruzies beslecht, maar niet iedereen weet dat mr Frank Visser tot voor kort kantonrechter was in Noord-Holland. ‘Ik heb duizenden ontslagzaken voorbij zien komen. Het karakter van een burenruzie en een arbeidsconflict verschillen niet zo veel, beide zijn een relatieconflict’, weet Visser, die recent is afgezwaaid, na een carrière van 25 jaar als kantonrechter. Hij treedt nog wel op als plaatsvervangend rechter en heeft dus ook hard zitten studeren op het nieuwe arbeidsrecht. ‘Dat viel me niet mee. Dit is dan ook geen wetswijziging, maar een systeemwijziging. Dat is voor juristen verschrikkelijk, want ze denken
‘Het karakter van een burenruzie en een arbeidsconflict verschillen niet zo veel, beide zijn een relatieconflict’’
in een systeem en als het systeem dat je in je kop hebt zitten verandert, wordt alles onzeker. Er moet eerst weer jurisprudentie komen, voordat we weten waar we aan toe zijn. Die onzekerheid gaat veel geld kosten’, voorspelt Visser. ‘De WWZ is een duur compromis.’ EIGEN SCHULD VAN DE WERKGEVERS Op de vraag waarom deze wet dan toch wordt ingevoerd, wijst Visser naar de aanwezigen. ‘Het is uw eigen schuld. Werkgevers liepen te hoop tegen het bestaande systeem, omdat het te duur zou zijn. En de vakbonden vonden dat de kantonrechter te makkelijk met ontslag omging. Door die kritiek stond deze grote verandering al lang op de agenda. Het werd steeds uitgesteld, maar nu krijgen de critici hun zin. Of ze tevreden zijn, ik betwijfel het!’ In het kort beschrijft Visser het oude systeem: ‘De werkgever kon kiezen. Bij reorganisaties of grotere ontslagrondes ging je naar het UWV en bij een individueel of bijzonder ontslag stapte je naar de kantonrechter. De route via de kantonrechter was oorspronkelijk bedoeld voor de bijzondere gevallen, maar het is de gebruikelijke route geworden. Ja, het klopt dat er vrijwel altijd een ontslagvergoeding werd toegekend, maar dat was toch niet zo erg, want de werkgever kreeg er in ieder geval zekerheid mee. Je wist waar je aan toe was, en kon door met ondernemen.’ Volgens Visser heeft de kantonrechtersformule de uitwassen van de hoge vergoeding bestreden. ‘Die formule leidde ertoe dat we naar elkaar toegroeiden als kantonrechters. Iedereen paste die ook toe, uitzonderingen daargelaten’, vertelt hij lachend.
PRAGMATISCH MET DE REGELS Visser beschrijft dat zijn collega-kantonrechters en hij pragmatisch omgingen met de regels. ‘De pro-formaregeling was wel heel praktisch om het recht op een uitkering mee veilig te stellen. Ook als er geen goede grond voor ontslag was, kon de kantonrechter ontbinden met een zogeheten oprotpremie. We zeiden wel eens tegen werknemers dat ze maar beter akkoord konden gaan met een goede vergoeding. Zo simpel kon het zijn, of het ethisch in orde was, weet ik niet, maar het werkte. Het systeem kon zo als het ware stoom afblazen, onder het motto: ‘geld dat stom is, maakt recht wat krom is.’ Iedereen had kritiek op het oude systeem, weet Visser, maar volgens hem moest de hervorming wel uitdraaien op een compromis. ‘Men had kunnen volstaan met een limitering van een ontslagvergoeding, en dan ook voor iedereen.’ Visser weet te vertellen dat de transitievergoeding lager is dan wat er aan vergoeding uit de kantonrechtersformule kwam, maar weet ook dat niets in de weg staat om contractueel toch hogere ontslagvergoedingen vast te stellen. ‘Niets verbiedt je om hogere bedragen af te spreken, dat gebeurt al volop in de hogere echelons.’ De oud-kantonrechter ziet een hoop werk in het verschiet liggen voor de advocatuur in het bijstaan van werknemers in de onderhandeling over een nieuw contract. ‘Als je dat nog krijgt aangeboden, ben je blijkbaar zo belangrijk voor het bedrijf dat er wel wat te onderhandelen valt.’
3
tips van mr. Frank Visser voor werkgevers
GEEN VASTE DIENST MEER Volgens Visser kan de titel boven de nieuwe wet worden: ‘neem niemand in vaste dienst, tenzij’, want dat ziet hij als de strekking van de WWZ. Voor de ontslagzaken onder de nieuwe wet voorziet hij dat er veel werk gaat zitten in het zogenoemde muizengaatje van de billijke vergoeding. ‘Advocaten moeten hen dat ook aanraden, want wat is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten? Dat zal best vaak voorkomen. Een beetje laakbaar gedrag is niet voldoende, het zal gaan om situaties waarin we in het oude systeem een correctiefactor van 1,5 toepasten’, denkt Visser. ‘Je moet de kantonrechter aan het huilen krijgen.’ Omdat er geen aanwijzing voor het berekenen van de billijke vergoeding is, verwacht hij dat er grote lokale geschillen zullen ontstaan. ‘Dus zullen we snel uitgangspunten gaan benoemen.’ Hij weet nog hoe moeilijk de kantonrechters tot een formule kwamen, maar voorspelt dat het met raadsheren aan het hof, die nu in de hoger beroepszaken gaan beslissen, helemaal moeilijk wordt om gezamenlijke uitgangspunten te maken voor de billijke vergoeding. 1
Zie de rechtbank zo veel mogelijk te mijden.
2
Probeer naar een schikking toe te werken. Geld is het smeermiddel om vastgelopen arbeidsrelaties vlot te trekken.
3
Hou de oude kantonrechtersformule aan in de onderhandelingen, dat zal niet tegen je gebruikt worden, want in procedure kom je toch uit op vastgestelde transitievergoeding.
BEETJE ZIEK, BEETJE RUZIE De pragmatische insteek van Visser blijkt ook als hij vertelt over de manier waarop soms de ontslaggrond tot stand kwam: ‘Een beetje vaak ziek en een beetje ruzie op de werkvloer kon voldoende zijn. Vroeger zei de kantonrechter dan dat de reden voor ontslag aannemelijk was geworden, maar nu moet je stellen en bewijzen. We krijgen dus bewijsprocedures. De werknemer die wil bewijzen dat de arbeidsverhouding niet duurzaam is verstoord, moet collega’s aanvoeren die gehoord worden en de werkgever kan dat ook. En als je dat hele circus als
kantonrechter niet ziet zitten, is dat natuurlijk de eerste grief in het hoger beroep bij het hof. Wetenschappers verwachten een enorme groei van het aantal geweigerde ontslagverzoeken bij de kantonrechter, dat kwam eerder vrijwel alleen bij UWV voor. Zo iemand die niet ontslagen mag worden en terugkomt is een ramp voor de onderneming. In een klein bedrijf rolt men dan vechtend over straat’, voorspelt Visser, om eraan toe te voegen dat dat alsnog een goede reden voor ontslag is. ‘We krijgen een wirwar aan procedures, tot aan cassatie toe. Ik kan me niet voorstellen dat na een jarenlange procedure de arbeidsrelatie weer valt te herstellen. Arbeidsconflicten werken invaliderend voor werknemers. Dat is ook niet goed, want zolang de procedure loopt, blijven ze wrokken en blijven ze ziek.’
MEER INFORMATIE
‘Voor werkgevers wordt het allemaal niet beter door de Wet Werk en Zekerheid. Het is een slecht bedachte wet. Het meest lastige is dat je door langere procedures niet goed meer weet waar je aan toe bent.’
Bent u WWZ-proof? Check het op onze speciale WWZ-site - www.wwzproof.nl
‘Ik voer in mijn bedrijf nog snel voor 1 juli 2015 een reorganisatie door. Daarna kan ik dat wel vergeten volgens mij.’
‘De transitievergoeding belemmert de lengte van tijdelijke contracten, dus je geeft nog maximaal een contract van 1 jaar en 11 maanden.’
Twitter: @LexenceAR AGENDA Het hele jaar door organiseert Lexence seminars en cursussen. Bekijk hier onze agenda - http://bit.ly/1AX9nEl
ARBEIDSRECHTTEAM
COLOFON
MARK KEUSS Advocaat & Partner
FLOOR DAMEN Advocaat & Partner
T: +31 20 5736 885 M: +31 65 3128 550
T: +31 20 5736 858 M: +31 65 2615 600
FRANK TER HUURNE Advocaat & Partner
JUDITH SCHULP Advocaat & Partner
T: +31 20 5736 839 M: +31 61 0960 633
T: +31 20 5736 822 M: +31 65 1083 133
Dit e-book is een uitgave van Lexence Lexence Peter van Anrooystraat 7 1076 DA Amsterdam T: +31 20 5736 736 F: +31 20 5736 737 E:
[email protected] Redactie Erik Jan Bolsius - Jurist in communicatie Annejet Balm – Lexence Machteld Mentink – Lexence Vormgeving Bruna & Bruna
ALWIN STEGE Advocaat & Counsel
ANNEJET BALM Advocaat
Fotografie Patricia Wolf - Patricia Wolf fotografie
T: +31 20 5736 826 M: +31 65 4205 587
T: +31 20 5736 829 M: +31 61 8098 312
© Lexence, Amsterdam lexence.com Disclaimer De informatie in dit e-book is uitsluitend bedoeld voor algemeen gebruik. Ondanks het feit dat Lexence de grootste zorgvuldigheid betracht bij de vervaardiging van deze publicatie is het niet uitgesloten dat de verschafte informatie op enig moment, als gevolg van ontwikkelingen of gewijzigde inzichten, onjuistheden bevatten. Lexence kan voor eventuele onjuistheden niet aansprakelijk worden gesteld.
