DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

INHOUD

INTRODUCTIE…………………………………………………………..…………….2 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015………………...……….….…...……….3 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015…………………………….…….………...…..4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016……………….…….…………..............9 COLOFON………………………………………………….………………………...10

2

Dossier Wet werk en zekerheid – versie 1.0, februari 2015

INTRODUCTIE

Het arbeidsrecht wijzigt sterk. Dat is onder andere het gevolg van de Wet werk en zekerheid. Als werkgever hebt u sinds 1 januari 2015 in fasen te maken met nieuwe regels voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en ontslagrecht. Daarnaast verandert ook de WW. We geven u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Per 1 januari 2015 • • •

U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter. U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is om zwaarwegende bedrijfsbelangen. Werknemers met een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of u het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

Per 1 juli 2015 • •

• •

De ketenbepaling wordt verkort. Een werknemer heeft straks al na twee jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband. Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet u straks bij UWV zijn. Voor ontslag om persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De mogelijkheid om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan blijft bestaan. U moet aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad een transitievergoeding betalen. Er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers.

Per 1 januari 2016 •

De maximale duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden.

Al deze wijzigingen zullen we op de volgende pagina’s in chronologische volgorde verder toelichten.


3

MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015

Vanaf 1 januari 2015 gelden de volgende maatregelen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en ontslagrecht: 1. U mag geen proeftijd meer opnemen in een tijdelijk contract van zes maanden of korter. 2. U mag alleen een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract als dit noodzakelijk is om zwaarwegende bedrijfsbelangen. 3. Werknemers met een contract van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of u het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

1. Proeftijd Per 1 januari 2015 mag bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of korter geen proeftijd worden opgenomen. Bij een contract voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden en korter dan twee jaar mag een proeftijd worden opgenomen van één maand. Voor contracten die langer duren of contracten voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.

2. Concurrentiebeding Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur tot zes maanden is het overeenkomen van een concurrentiebeding niet toegestaan. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur langer dan zes maanden kan onder voorwaarden een concurrentiebeding worden overeengekomen. Bij het beding moet u een schriftelijke motivering geven waarin u het zwaarwegend bedrijfsbelang voor het aangaan van dit beding aangeeft. Als u geen motivering van het zwaarwegend bedrijfsbelang voor het overeenkomen van het concurrentiebeding geeft, dan is het concurrentiebeding nietig.

3. Aanzegtermijn Nieuw is de “aanzegplicht”. Dit is de wettelijke verplichting om de werknemer uiterlijk één maand vóór afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met een duur van meer dan zes maanden, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En bij voortzetting, moet u de voorwaarden waaronder u de arbeidsovereenkomst wil voortzetten aangeven, artikel 7:668 lid 1 BW. Voldoet de u niet aan de aanzegplicht, dan bent u aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter grootte van één maandloon. Voldoet u te laat aan de aanzegplicht, dan wordt de vergoeding naar rato bepaald (het loon over het aantal dagen van te late aanzegging), artikel 7:668 lid 2 BW. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voorgezet als wordt voortgezet zonder aan de aanzegplicht te voldaan of als deze door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet. In dat geval houdt de werknemer wel recht op de vergoeding wegens het verzuim te voldoen aan de aanzegplicht. Let op: De aanzegplicht geldt niet voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan zes maanden. Berekening vergoeding De vergoeding berekent u door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Het gaat hier om het ‘kale’ loon zonder vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen.

4


Bij oproepcontracten neemt u het gemiddelde van de arbeidsduur die de werknemer heeft gewerkt in de laatste twaalf maanden of de gemiddelde arbeidsduur van de arbeidsperiode als het contract korter was dan twaalf maanden. Ziekte- en verlofperioden tellen niet mee. Als deze periodes een maand of langer zijn, moeten er één of meer maanden vóór de afgelopen twaalf maanden worden meegenomen bij het bepalen van de arbeidsduur. Dit geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten langer dan twaalf maanden. De vergoeding die u bent verschuldigd wordt naar rato berekend. Dus twee weken te laat aanzeggen betekent dat u de medewerker een salaris bent verschuldigd van twee weken. Gewijzigde voorwaarden Hebt u de werknemer wel laten weten dat u zijn contract verlengt, maar niet onder welke voorwaarden, dan gelden voor het volgende contract dezelfde periode (met een maximum van een jaar) en dezelfde voorwaarden als voor het eerdere contract.


5

MAATREGELEN PER 1 JULI 2015

Vanaf 1 juli 2015 gelden de volgende maatregelen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en ontslagrecht: 1. De ketenbepaling wordt verkort. Een werknemer heeft straks al na twee jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband. 2. Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurend ziekteverzuim moet u straks bij UWV zijn. Voor ontslag om persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kunt u een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De mogelijkheid om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan blijft bestaan. 3. U moet aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad een transitievergoeding betalen. 4. Er komt een wettelijk scholingsrecht voor werknemers.

1. Ketenregeling Als werkgever mag u straks maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van twee jaar, in plaats van de huidige drie jaar. Daarna kunt u alleen nog een vast contract aanbieden. Daarvan mag uitsluitend nog in specifieke sectoren, zoals de uitzendsector, bij cao worden afgeweken, waarbij een maximum geldt van zes contracten in maximaal vier jaar. Een dergelijke keten van tijdelijke contracten wordt pas doorbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden. Nu is dat nog drie maanden. De nieuwe ketenregeling gaat gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2015 worden gesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven tot uiterlijk 1 juli 2016 van kracht. Uitzonderingen voor jongeren onder de achttien jaar De ketenregeling geldt straks niet meer voor jongeren onder de achttien jaar die gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken. Bij deze groep (meestal gaat het om scholieren) leiden meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of overschrijding van de tweejaarstermijn dus niet tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. BBL-leerlingen De ketenregeling is ook niet van toepassing voor arbeidsovereenkomsten met BBL-leerlingen. Dit biedt veel flexibiliteit voor onze branche omdat de keten pas begint te lopen als de BBL-opleiding is afgerond en de werknemer daadwerkelijk in dienst treedt. Tijdelijke terugkeer na pensioen Een medewerker die voor onbepaalde tijd in dienst is en met pensioen gaat, kunt u vanaf 1 juli 2015 aansluitend (of binnen zes maanden) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geven die dan van rechtswege eindigt. Nu heeft de gepensioneerde medewerker in die situatie nog ontslagbescherming, dat is straks niet meer zo. Nul-urencontracten Werken op basis van een nul-urencontract – waarbij alleen de feitelijk gewerkte uren betaald worden – mag nog maximaal zes maanden duren. Daarna ontstaat recht op loon op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. De periode van zes maanden kan alleen nog bij cao worden verlengd als sprake is van ‘incidentele werkzaamheden zonder vaste omvang’.

6


2. Ontslag Beëindiging met wederzijds goedvinden Het blijft mogelijk om met een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd) uit elkaar te gaan. Nieuw daarbij is wel dat de werknemer een bedenktijd krijgt van veertien dagen. De werknemer kan binnen die periode de overeenkomst schriftelijk ontbinden zonder opgave van reden. Er wordt dan vanuit gegaan dat de werknemer zijn handtekening niet onder de overeenkomst heeft gezet. Ontslagroutes en beroep Per 1 juli 2015 is niet meer mogelijk om te kiezen waar een ontslagzaak aanhangig wordt gemaakt. De reden van ontslag bepaalt de route. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV. Tegen een uitspraak van het UWV kan beroep worden aangetekend bij de kantonrechter. Voor ontslag om persoonlijke redenen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren) moet u naar de kantonrechter. Een uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Daarna is zelfs nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk.

OVERGANGSRECHT Op procedures die vóór 1 juli 2015 zijn gestart bij het UWV of de kantonrechter blijft het oude recht van toepassing.

Opzegtermijn De huidige situatie voor opzegtermijnen blijft grotendeels gelijk. Wat wel verandert, is dat de gehele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering op de opzegtermijn mag worden gebracht. Op dit moment mag alleen één maand in mindering worden gebracht als een UWV procedure wordt gevolgd. Wel moet na aftrek, ook in de nieuwe situatie, minimaal één maand opzegtermijn overblijven.

3. Transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 vervangt de transitievergoeding de ontslagvergoeding. Straks krijgt iedere werknemer die wordt ontslagen een vergoeding, ook werknemers met een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd op initiatief van de werkgever en langer heeft geduurd dan twee jaar. Als dat van toepassing is, worden opeenvolgende tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld. De vergoeding is niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt met een beëindigingsovereenkomst. Waarvoor is de transitievergoeding bedoeld? De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor de werknemer voor de financiële gevolgen van ontslag en als financiële steun om de overstap naar een andere baan te maken. Kosten die u maakt om werkloosheid van een werknemer te voorkomen, kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Bijvoorbeeld (om)scholing, opleiding of outplacement. Dit moet dan wel met de werknemer worden overeengekomen om discussie achteraf te voorkomen. Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding? De hoofdregel is dat uw werknemer twee jaar of langer in dienst moet zijn geweest en het initiatief tot ontslag bij de werkgever ligt. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. De transitievergoeding is vanaf 1 juli 2015 ook verschuldigd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die ten minste twee jaar heeft geduurd, niet wordt verlengd. Ook werknemers die na twee jaar ziekte worden ontslagen, hebben recht op transitievergoeding. Hoe hoog is de transitievergoeding? De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 75.000 of één jaarsalaris, als dat hoger is.


7

Het aantal dienstjaren wordt berekend over hele periodes van zes maanden van de arbeidsovereenkomst. De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst. Anders gesteld, 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Voor de jaren dat uw werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest is een 1/4 maandsalaris per half dienstjaar verschuldigd (1/2 maandsalaris per dienstjaar). Bij het berekenen van de transitievergoeding telt u de volgende looncomponenten bovenop het maandsalaris: • 1/12e deel van de vakantiebijslag en de eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden recht op zou hebben als de arbeidsovereenkomst was voortgezet. • 1/12e deel van de overeengekomen vaste looncomponenten die u verschuldigd bent geweest in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Hieronder vallen bijvoorbeeld overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen. • 1/36e deel van de overeengekomen variabele looncomponenten die u verschuldigd bent geweest in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Hieronder vallen bijvoorbeeld bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Bij een korter dienstverband berekent u dit bedrag naar rato. Is een werknemer bijvoorbeeld 24 maanden in dienst geweest, dan deelt u de variabele looncomponenten door 24. Uitzonderingen verplichting transitievergoeding U bent geen transitievergoeding verschuldigd bij surseance van betaling en faillissement. Als de betaling van de transitievergoeding u in de financiële problemen brengt, kunt u de vergoeding in termijnen betalen. Overgangsregeling transitievergoeding voor oudere werknemers (alleen voor 25-minbedrijven) Mede gelet op de arbeidsmarktpositie van oudere werklozen geldt tot 2020 een afwijkende regeling voor werknemers die bij een onvrijwillig einde van het dienstverband 50 jaar of ouder zijn en ten minste tien jaar in dienst zijn. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar een maandsalaris per dienstjaar. Daarbij geldt geen maximering of aftopping. Van deze afwijkende regeling zijn uitgezonderd bedrijven met 25 werknemers of minder. Overgangsregeling lagere transitievergoeding bij slechte financiële positie (alleen voor 25-minbedrijven) Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er tevens een overgangsregeling als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag door de slechte financiële situatie waarin de werkgever verkeert. In dat geval mag u voor de berekening van de omvang van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband of de dienstverbanden door te rekenen vanaf 1 mei 2013. Dienstjaren gelegen vóór die datum blijven bij de berekening buiten beschouwing. De slechte financiële situatie zal onder meer uit jaarrekeningen moeten blijken. Schadeloosstelling bij ernstig verwijtbaar handelen Bij ernstig verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld discriminatie of seksuele intimidatie) of nalatigheid van de werkgever tegenover de werknemer kan de kantonrechter een schadeloosstelling (billijke vergoeding) toekennen. Deze staat los van de transitievergoeding en kan ook gelden als de werknemer nog geen recht op transitievergoeding heeft opgebouwd. Transitievergoeding en overgangsrecht Is een ontslagprocedure vóór 1 juli 2015 gestart en loopt deze door na 1 juli 2015, dan is het oude recht van toepassing. U hoeft dan geen transitievergoeding te betalen.

WANNEER HEEFT UW WERKNEMER GEEN RECHT OP TRANSITIEVERGOEDING? • Uw werknemer is korter dan twee jaar in dienst geweest. • Uw werknemer is ontslagen door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door hemzelf. • Op het moment van het ontslag is uw werknemer geen achttien jaar en heeft hij gemiddeld niet meer dan twaalf uur per week gewerkt. • Uw werknemer is ontslagen omdat hij de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. • U bent failliet, heeft uitstel van betaling of de schuldsaneringsregeling voor natuurlijke personen is van toepassing. • In de cao is een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding opgenomen.

8


4. Scholingsrecht Vanaf 1 juli 2015 bent u als werkgever verplicht scholing aan te bieden aan uw werknemer voor de uitoefening van de huidige functie of een andere functie binnen uw bedrijf. Deze scholingsverplichting is opgenomen in artikel 7:611a BW en is daarmee een nadere invulling van het begrip “goed werkgeverschap”. De scholingsverplichting is expliciet een verplichting voor de werkgever, daarmee zullen de kosten van de scholing ook voor rekening komen voor u als werkgever. De kosten die u hebt gemaakt voor scholing voor de eigen functie of een andere functie binnen het bedrijf, kunnen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet in mindering worden gebracht op een eventueel uit te keren transitievergoeding. WETGEVING ARBEIDSOVEREENKOMSTEN Ingangsdatum wijziging

01-01-2015

Onderdeel

Oud

Aanzegtermijn

Geen aanzegtermijn

Concurrentiebeding

Toegestaan

Proeftijd

Toegestaan

Ketenregeling

Maximaal drie contracten in drie jaar. Daarna een vast contract. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden start een nieuwe keten

Doorwerken na pensioen

Ontslagbescherming

01-07-2015 Uitsluiting loondoorbetaling (0-urencontract)

Scholingsplicht

Maximaal zes maanden, onder voorwaarde dat een langere termijn schriftelijk is overeengekomen en dat de mogelijkheid van een langere termijn in de cao is overeengekomen N.v.t.

Nieuw Eén maand vóór einde contract moet u schriftelijk aanzeggen Niet toegestaan, tenzij er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn Niet toegestaan bij contracten van zes maanden of korter Maximaal drie contracten in twee jaar. Daarna een vast contract. Bij een onderbreking van meer dan zes maanden start een nieuwe keten Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege Idem als voorheen, maar met de extra voorwaarde dat de langere termijn alleen mogelijk is in uitzonderingsgevallen en dat dit goed door de werkgever kan worden onderbouwd. Het is verplicht om scholing aan te bieden aan de werknemer


9

MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016

Vanaf 1 juli 2015 geldt de volgende maatregel voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en ontslagrecht: de maximale duur van de WW-uitkering wordt geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden. Daarnaast heeft de Wet werk en zekerheid ook gevolgen voor de WW: de maximale duur daarvan wordt beperkt en de opbouw van WW-rechten wordt aangepast.

Aanpassing duur De maximale duur van de WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje (met een maand per kwartaal) teruggebracht van 38 naar 24 maanden. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken over een aanvullende uitkering na 24 maanden.

Aanpassing opbouw WW-rechten De opbouw van WW-rechten verandert. In de eerste tien jaar van hun loopbaan bouwen werknemers straks per gewerkt jaar een maand WW-recht op. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WWrechten die al zijn opgebouwd, blijven bestaan. De nieuwe regels gaan niet gelden voor mensen die op dat moment al een WW-uitkering hebben.

Begrip passende arbeid Per 1 juli 2015 zal het begrip ‘passende arbeid’ worden verruimd. Van mensen die langer dan een halfjaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden.

10


COLOFON

Hoewel aan de inhoud van deze uitgave uiterste zorg is besteed, kunnen betrokkenen op geen enkele wijze aansprakelijkheid aanvaarden voor onvolledigheden of onjuistheden in deze uitgave. Niets uit deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden verveelvoudigd of openbaar worden gemaakt zonder schriftelijke toestemming van Vereniging VACO. Vereniging VACO Bedrijfstakorganisatie voor de Banden- en Wielenbranche Postbus 33 2300 AA Leiden Archimedesweg 31 2333 CM Leiden Telefoon Fax E-mail Internet

(071) 568 69 70 (071) 568 69 71 [email protected] www.vaco.nl

Realisatie Uitgever: Stichting SUBP Vormgeving: Stichting SUBP © Vereniging VACO Versie 1.0, februari 2015


11

Vereniging VACO Bedrijfstakorganisatie voor de Banden- en Wielenbranche Postbus 33 2300 AA Leiden Archimedesweg 31 2333 CM Leiden Telefoon Fax E-mail Internet

(071) 568 69 70 (071) 568 69 71 [email protected] www.vaco.nl

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

Recommend Documents