TNO-NSvP Leernetwerk Job Engineering
Duurzame Flexbanen
Samenvatting van TNO-NSvP leernetwerkbijeenkomst “Job Engineering” over ontwikkelbanen op 10 december 2013.
Luc Dorenbosch Jos Sanders Ellen van Wijk Sonia Sjollema
3
Leernetwerk Job Engineering
TNO-NSvP Leernetwerk Op 10 december 2013 organiseerde TNO samen met de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) de vijfde en laatste bijeenkomst in het leernetwerk Job Engineering: Nieuwe banen voor kwetsbare groepen. De bredere insteek van dit leernetwerk is experts uit wetenschap en praktijk te verenigen rondom het thema ‘job engineering’. In het kort gaat het hierbij om het maatschappelijk vraagstuk hoe we het aanbod van huidige banen anders kunnen inrichten, zodat werknemers langer actief, gezond en productief aan het werk blijven. Dit vooral voor groepen die een vaker kwetsbare positie hebben in organisaties en de arbeidsmarkt (bv. oudere werknemers, lager opgeleiden, jongeren zonder startkwalificatie). In totaal zal het leernetwerk rondom dit thema in 2012 en 2013 vijf keer bij elkaar komen afsluitend met een symposium. Job Engineering Beroepen en banen hebben een frisse blik nodig. We zien daarbij de baan als een technologie waarvan de werknemer de eindgebruiker is. En net als bij computertechnologie kan er mogelijk nu veel meer met het concept ‘baan’ dan we 10 jaar geleden hadden kunnen bedenken. Maar wat? En wat vereist dat bijvoorbeeld van de eindgebruiker? Job engineering kan gezien worden als een overkoepelende term voor alle recente initiatieven die gaan over bijvoorbeeld: het veranderen van baancomposities door het combineren banen het verduurzamen van bestaande banen via taakherontwerp (bv. job crafting) het creëren van nieuwe banen binnen bestaande banen (bv. job carving) het tijd- en plaatsonafhankelijk maken van banen het inbouwen van leerrijke taken in banen om ontwikkeling te stimuleren het organiseren van duurzaam flexwerk (bv. ontwikkelloopbanen in flexbanen) Er zijn veel verschillende vormen denkbaar waarop organisaties alleen of samen met andere organisaties kunnen sleutelen aan nieuwe (loop)baanvormen die passen bij deze tijd. In dit leernetwerk verzamelen we samen met de leernetwerkleden “blauwdrukken” van mogelijk nieuwe baanvormen inventariseren en hoe deze in de praktijk gestalte kunnen krijgen. Deze blauwdrukken zullen later in 2013 verschijnen in een boek. Centrale vragen gedurende de leernetwerkbijeenkomsten zijn: Welke nieuwe baanvormen zijn er? Welke problemen zijn er in de praktijk? Wat zou het kunnen opleveren voor werkgever en werknemer? Wie zijn hier al mee bezig? Wat kunnen we hiervan leren?
4
Leernetwerkbijeenkomst 5: Duurzame Flexbanen Doelstelling bijeenkomst Tijdens deze vijfde en laatste bijeenkomst in dit leernetwerk ging het specifiek over duurzame flexibiliteit / duurzame flexbanen. Als flexwerk inderdaad de modus operandi op arbeidsmarkt wordt, moeten we dan ook niet verder denken over wat dat betekent voor de duurzame inzetbaarheid?
Aanwezigen
Alex Bunjes
NSvP
Frank Tros
Uva / Aias / Reflect
Pieter Molijn
Molijn Professionals
Marjolein ten Hoonte
Randstad
Kirsten Eppink
In Person
Maurice Rojer
ABU
Annemiek Wortman
SZW
Chantal Huinder
STOOF
Harriet van Wijngaarden
Timing
Marianne Verheij
Tence
Luc Dorenbosch
TNO
Ellen van Wijk
TNO
Centrale vragen in de leernetwerkbijeenkomst “duurzame flexbanen” Wat zijn goede voorbeelden van duurzame flexbanen? Wat zijn de obstakels die bij inleners, flexkrachten, maar ook bij de intermediairs overwonnen moeten worden? Hoe kan de overheid een handje helpen?
Achtergrond Cijfers over de kwaliteit van flexarbeid tonen een gemengd beeld – it ain’t all bad. Verder laat een recente publicatie o.a. zien dat contractflexibiliteit op bedrijfsniveau licht positief samenhangt met innovatie, maar ook dat transities van vast naar flex gepaard gaan met een verminderd werknemer welzijn. Recent SEO-onderzoek toont verder dat de scholingskansen van flexwerkers zijn verminderd. In 2012 verspreidde ABU nog een statement waarin men pleit voor duurzame flexibiliteit in de uitzendbranche. Een nieuwe kijk op uitzendwerk zou inhouden dat flex- en uitzendbanen
5
fatsoenlijk werk moet zijn dat perspectief op de arbeidsmarkt moet blijven bieden. Gelijkheid in beloning en een combinatie van flex met zekerheid zijn belangrijke speerpunten. Maar hoe wordt hier in praktijk vorm aangegeven?
Duurzame flexibiliteit als driehoeksverhouding Onderstaand figuur toont de wijze waarop duurzame flexibiliteit kan worden benaderd. Veranderingen in de institutionele en arbeidsmarktcontext vragen om meer flexibiliteit, maar wel op een manier die duurzaam is. In praktijk zijn er tussen de 3 partijen inlener, uitzender en uitzendkracht spanningsvelden, zoals de spanning tussen de flexibiliteitswens van inleners en de zekerheidswens van uitzendkrachten. Maar ook de spanning tussen uitzender en inlener als het gaat om de prijs van flexibiliteit. Hoe lager de prijs hoe minder ruimte er is om daarnaast te investeren in het menselijk kapitaal van de flexkracht, wat de kwaliteit van de arbeidspool op lange termijn teniet kan doen.
De stelling is dan ook dat ieder van de drie partijen iets moet doen om serieus werk te maken van duurzame flexibiliteit. Maar wat?
Interventieterreinen duurzame flexibiliteit Verder toegespitst op de terreinen waarop geïntervenieerd kan worden in de driehoeksbenadering van duurzame flexibiliteit, onderscheiden we er 4 (zie figuur hieronder): Matching/begeleiding Opleiding/Ontwikkelmogelijkheden Functie-inhoud Werkzekerheid Elk van deze aspecten kan apart worden bekeken en vraagt om verschillende acties van zowel inlener, uitzender en uitzendkracht. In de onderstaande driehoek staan ook
6
uitkomsten die met duurzame inzetbaarheid in synchrone mate worden nagestreefd. Dus het moet tegelijkertijd iets opleveren voor inlener, uitzendkracht en uitzender.
Dit verslag geeft een beeld van hoe de sprekers tijdens de leernetwerkbijeenkomst kijken naar elk van de vier terreinen. Sprekers waren: Marjolein ten Hoonte (Directeur Arbeidsmarkt at Randstad Nederland) Ellen van Wijk (Onderzoeker Flexibiliteit TNO Arbeid) Pieter Molijn (Directeur Molijn Professionals)
Werkzekerheid: de nieuwe functie van uitzendbureaus op de arbeidsmarkt Volgens Marjolein ten Hoonte (Randstad) moeten we maar eens stoppen met het onderscheid maken tussen vast en flexwerk. Werk is werk, en we gaan naar een toekomst waarin die scheidslijn tussen de twee alleen maar dunner wordt. Uitzendbureaus kunnen hierin een nieuwe rol vervullen met de kennis die zij hebben van de arbeidsmarkt en de snelheid waarin zij kunnen opereren. Wat is die nieuwe rol? Wat zijn de eerste tekenen daarvan? Marjolein noemt de (Mirjam) Sterkbanen voor jongeren, waarbij Randstad aan de slag gaat om in het kader van het bestrijden van de jeugdwerkloosheid werkgevers en 10000 jongere werkzoekenden te gaan matchen. In die uitdagingen kunnen uitzendorganisaties laten zien wat ze kunnen en daarmee een maatschappelijk nieuwe rol in stelling brengen. Het bericht dat Randstad in een proef hypotheken gaat verstrekken aan flexwerkers is een ander voorbeeld. Er werd verder gediscussieerd over hoe je de nieuwe rol zou kunnen omschrijven: als makelaar van kleinere banen, als werkverzekeraar (in analogie met een zorgverzekeraar). Het lijkt er met de Sterkbanen op dat uitzendbureaus ook een deel van de taak van het UWV zouden kunnen overnemen. Marjolein plaatst dan ook de instituties in de driehoek op de plek van de uitzender. In het midden – als allesbinder – zouden de uitzenders moeten staan.
7
Ontwikkelmogelijkheden en functie-inhoud: Ontwikkelloopbanen Op terreinen van de functie-inhoud van uitzendwerk en hoe daar meer toekomstperspectief in te brengen, presenteerde Ellen van Wijk (TNO) de resultaten van een onlangs verschenen onderzoeksrapport naar ontwikkelloopbanen in de flexbranche (i.s.m. STOOF). Op basis van onderzoek onder uitzendkrachten over wat het werk leerrijk maakt kwam naar voren dat: Ook lagere functies leerrijk zijn Allround functies niet automatisch meer leerrijk zijn (afwisseling in veel routineklusjes maakt het werk nog geen leerrijk werk). Er ruimte in uitzendwerk is voor zowel verticale als horizontale mogelijkheden voor ontwikkel(loop)banen. Maar constateert naar aanleiding van interviews: Weinig tot geen sturing op ontwikkeling van de laagopgeleide uitzendkracht Capaciteiten en vaardigheden worden meestal niet goed bijgehouden Er wordt niet vestiging overstijgend gekeken naar mogelijkheden Aanbevelingen zijn: Inrichten van ontwikkel(loop)banen (samen met inlener!) Maak capaciteiten van doelgroep inzichtelijk en bied inzicht in mogelijkheden voor ontwikkeling Bied ondersteuning bij het versterken van zelfprofilering en loopbaancompetenties Hierop ontstond ook een discussie naar de rol van de uitvoerende intercedenten op de weg naar meer flexibiliteit. Zij vervullen hierin ook een andere rol, meer loopbaancoaches dan enkel het matchen van baan en het profiel van de uitzendkracht. Dat vergt op den duur andere vaardigheden en competenties. Uitzendbureaus zijn zich hier bewust van. Aan de andere kant is juist het werk van de intercedent aan het ‘vertechnologiseren’ door de ‘matching-devices’ die vraag en aanbod sneller op elkaar kunnen laten aansluiten.
Duurzame flex op tafel durven leggen is lef hebben Pieter Molijn (Molijn Professionals) stelt al in een eerdere discussie dat uitzendkrachten en gedetacheerden zich niet identificeren met de club die hen plaatst. Kijk maar naar hun LinkedIN profielen, men werkt niet voor de uitzender of de detacheerder, men werkt bij het bedrijf of organisatie waar ze collega’s hebben. Zo zien ze hun arbeidsrelatie. Is daar verandering in te brengen? Pieter probeert in te spelen op de fases waarin uitzendkrachten zich bevinden. De 3 fases die uitzendwerk rijk is. Fase A? Uitzendperiode (ABU-cao tot anderhalf jaar, NBBU-cao tot twee en een half jaar) Je zit in fase A tot je anderhalf jaar (78 weken) hebt gewerkt voor hetzelfde uitzendbureau. In de NBBU-cao duurt deze fase maar liefst twee en een half jaar of 130 weken. De meeste uitzendkrachten zitten in deze fase. Fase B? Contracten voor bepaalde tijd (ABU-cao maximaal twee jaar, NBBU-cao maximaal één jaar). In fase B zit je maximaal twee jaar of krijg je maximaal acht contracten. Na twee jaar werken voor hetzelfde bureau ga je door naar fase C en heb je een vast contract.. In fase B zijn je arbeidsvoorwaarden wat beter en heb je meer rechten dan in fase A. In fase B heten uitzendkrachten ook dikwijls gedetacheerden.
8
Fase C? Contract voor onbepaalde tijd. Als je na fase B nog steeds uitzendwerk verricht, kom je in fase C. In fase C kan een uitzendbureau of detacheerder alleen een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) aangaan. Heel weinig uitzendkrachten en gedetacheerden stromen door naar fase C. Door het overnemen van de uitzendkrachten en gedetacheerden in fase C door ze een vast contract te bieden richt Pieter zich op het detacheren met perspectief. De flexwerkers die bij een bedrijf al langer zitten, en vervolgens moeten doorstromen naar fase C, hebben zich immers al bewezen. Pieter richt zich met een professionals programma op het continu werken aan duurzame inzetbaarheid. Dit zorgt voor gemotiveerde, loyale en effectieve professionals die bovendien structureel een goede uitgangspositie op de arbeidsmarkt hebben: “Dat is goed voor de opdrachtgevers, goed voor de professionals en goed voor ons”. Pieter stelt wel dat je hier wel lef voor nodig hebt. Je moet bij de werkgever/inlener wel kunnen bedingen dat deze ook voor een deel gaat mee investeren in de duurzame inzetbaarheid van gedetacheerden. Voor Pieter is flexibiliteit in ruil voor de investering in duurzame inzetbaarheid er een die bij inleners best gehoor krijgt. Je moet het alleen wel op tafel durven leggen! Pieters aanpak gaat uit van een ander matchingsprincipe. De match was er al, en die ga je bestendigen ook al proberen wettelijke en financiële krachten een duurzame match te bemoeilijken. Dit krachtenveld heft Pieter op door de initiële match op een andere manier te organiseren.
Uitdagingen voor duurzame flexbanen? Naast het inventariseren van de ervaringen kwamen enkele uitdagingen voor duurzame flex naar boven: De flexmarkt is veel groter dan enkel de grotere uitzenders. Er zijn veel kleine spelers die het beeld van de flexbranche vaak geen goed doen. Daardoor moeten de welwillende uitzendorganisaties er een schepje bovenop doen. Het gevoel is dat beleidsmakers bij de overheid steeds beter snappen wat de flexbranche kan doen in het kader van de bredere arbeidsmarktknelpunten. Als de flexbranche zich meer ook gaat richten op het verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt zal men zich als speler naast het UWV moeten vestigen. Niet iedereen denkt dat de uitzendbranche een andere institutionele spelers zal verdringen. Maurice Rojer van de ABU denkt dat het een nieuw soort speler wordt. Eigenlijk is het een verbreding van de rol die de flexbranche al speelden. Ze spelen in op arbeidsmarktimperfecties, maar zijn op dat punt zich nog breder gaan oriënteren op zowel tijdelijk werk, als van geen werk naar werk, en het kunnen bieden van extra ure als de banen bij bedrijven steeds kleiner worden (werkgevers kunnen steeds moeilijker voltijds banen bieden). Richting duurzame inzetbaarheid ziet iedereen in dat dat belangrijk is wil je een verantwoorde speler op een nieuwe arbeidsmarkt zijn. Ook richting de gezondheid van flexwerkers zal meer moeten gaan gebeuren aangezien een groter deel van de doorbetaling van de kosten bij ziekte bij de uitzender komt te liggen
9
(premiedifferentiatie). Dit kan 2 kanten uit gaan: of meer risicoselectie (alleen richten op gezonde flexkrachten) of juist meer richten op het echt werk maken van duurzame inzetbaarheid om daarmee de kans op meer kosten te beïnvloeden. De echt goede uitzenders weten zich daarmee te onderscheiden van anderen.
Tot slot TNO en NSvP danken de aanwezigen tijdens het leernetwerk voor hun inbreng en bijdrage. Schroom niet het leernetwerk te betrekken en te informeren als je verdere vragen of ideeën hebt rondom duurzame flexbanen. Contact:
[email protected]
