SZ
W
Duurzaam aan de slag! 9 november 2006 Circustheater Scheveningen “HRM-beleid met de generatiebril bezien” Margareth de Wit & Hebe Boonzaaijer CBE Staffing BV
Innovatie van uw HRM-beleid Ontwikkelingen op individueel niveau
Trend 1
Ontwikkelingen op organisatie niveau
Trend 2
Ontwikkelingen op maatschappelijk niveau
Trend 3
Trend 4 !
Kansen te benutten & Anticiperen op ongewenste effecten
Wettelijke kaders Competenties van de toekomstige HR-adviseur
Karakteristieken voor toekomstig HRM-beleid
Kernontwikkelingen van invloed op huidig en toekomstig HRM Trend 1
Trend 2
Pluriformiteit van de beroepsbevolking
Afnemende centraliteit betaald werk
•Culturele diversiteit: Meer allochtonen •Meer mensen met een handicap •Meer herintredende vrouwen •Vergrijzing: Drastisch meer ouderen •Ontgroening: Drastisch minder jongeren
•Vrije tijd & tijd voor gezin winnen aan belang •Verregaande individualisering •Toenemende welvaart •Toenemende keuzemogelijkheden
Trend 3 Ontwikkelingen rond ICT en arbeid •ICT krijgt meer invloed op aard van het werk •Kennisintensivering van diensteneconomie •Enorme technische mogelijkheden (door de mens nog niet te bevatten…)
Trend 4 Flexibilisering van arbeidsrelaties en Arbeidsverhoudingen •Marktachtige arbeidsrelaties (free agent) •Werkgever vs werknemer wordt: Opdrachtgever vs opdrachtnemer •Vaste arbeidsovereenkomst blijft van kracht
Differentiatie als ‘business critical issue’
“Gedifferentieerd HRM” is HRM-beleid dat zich richt op optimale en
duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Dat betekent dat HR rekening houdt met de generaties waaruit medewerkers afkomstig zijn en en de daarbij behorende specifieke kenmerken, kansen en risico’s. Het maakt de zorgvuldige afweging tussen organisatiebelangen enerzijds en individuele doelen en ambities anderzijds.
Differentiëren met de Generatiebril: Door welke Generatiebril kijkt u?
Beelden
Wensen Ambities
Verwachtingen
Speel mee met het visuele Generatiespel!
Kennismaken met de Baby Boom Generatie Together we can make it! Kennisdelen
Optimistisch
Culturele Revolutie Voorspoedige economie Verstedelijking Industrialisatie Immigratiegolf Welvaartskinderen
Hierarchie respecteren Alles voor de baas!
Beleidsplannen maken Eerst draagvlak creëren…
Menselijkheid Lekker polderen
Persoonlijk ontwikkelen
Kennismaken met Generatie X Zelfstandigheid
Individualiteit
Vrouw in de techniek
Materialisme Ik pas me wel aan…
Gepolariseerde, conflictueuze ’70 Crisis jaren’80 Werkloosheid Fusies/overnames Falen instituten Disco en punk
Yuppie Of Loser?
Work/Life Balance
Eerst zien dan geloven!
Kennismaken met de Pragmatische Generatie Optimisme
Maakbare wereld Ik wil alles Ik kan alles
Zelfvertrouwen Hoogconjunctuur ’90 Als jonge werknemer Eisen stellen aan werkgever Decennium zonder angsten Opkomst ICT Sterke globalisering
Naar de Malediven… Of toch de safari in Kenia?
ICT-slimmerds
Burnout op je 30e
Onbegrensde mogelijkheden
Kennismaken met de Jongste Pragmatische Generatie ICT alleskunners
Realistisch
Screenagers
Maatschappelijke betrokkenheid Per issue
Hier en nu
Wereldburgers 11 september aanslag Terrorisme en oorlogsdreiging Kelderende economie Aantrekkende arbeidsmarkt Verregaande ICT Beeldcultuur
‘The world is flat’
Communicatief Of brutaal?
Beleidsplannen? Gewoon doen!
Differentiëren met de generatiebril:
Koppeling met levensfasen & HR-thema’s voor duurzame en optimale inzetbaarheid! BABY BOOM GENERATIE
1940-1955
GENERATIE X
PRAGMATISCHE GENERATIE
JONGSTE PRAGMATISCHE GENERATIE
1956-1970
1971-1977
Professional
Young Prof
Levensfase
Levensfase
Levensfase
Levensfase
Op topniveau, als mentor/coach, of ‘opzij’ gezet
Specialiseren, naar de top, stilstaan of.. loopbaanwending
Professionaliseren en voor het eerst specialiseren
Zo veel mogelijk leren en uitproberen
Senior
1978-1986? Junior
Vergrijzing
Groeiende economie!
Ontgroening
Toegenomen levensverwachting
Toename krapte op arbeidsmarkt
Minder geboorten Startkwalificatie steeds lager
Lage pensioenleeftijd
Baby Boom Generatie Leidinggevende •
De fysieke capaciteiten van mijn
Baby Boomer •
Ik loop wat minder hard tegenwoordig, maar dat ziet niemand. Hoezo moeten wij het ineens gaan hebben over wat ik kan? Je kent me toch?
•
Hoezo moet ik ineens wat anders gaan doen? Ik heb het toch jarenlang goed gedaan?
•
Ja hoor eens, ik moet nog maar vier jaar. Voor mij geen polonaise aan mijn broek!
•
Die jongelui hebben geen enkele arbeidsethos!
•
Ik voel me vereerd als ik na al die jaren iets van mijn kennis en ervaring kan overdragen!
medewerkers lopen terug met de leeftijd •
Door ervaringsconcentratie kan ik Baby Boomers die het werk minder goed aankunnen moeilijk andere taken geven
•
We denken aan een omscholingstraject voor deze medewerkers
•
Baby Boomers kunnen leuk samenwerken met de jongeren maar we zien ook fricties
•
We denken na over de invulling van de laatste arbeidsfase
Zoek de passie! Meet & communiceer over wat zij kunnen en willen!
Generatie X Leidinggevende •
Hij is goed in wat hij doet, maar wil hij dat de komende 20 jaar nog blijven doen? En hebben we dat type werk nog 20 jaar nodig?
•
Er is zo weinig doorstroom onder de Xers!
•
We moeten nog even zien wie de Baby Boom straks opvolgt als ze uitstroomt
•
X-er •
Ik moet er niet aan denken dat ik nog 20 jaar hetzelfde werk verricht, maar binnen deze organisatie heb ik weinig alternatieven…
•
Ik heb mijn plek hier verworven! Ik ben blij dat ik goed zit, maar zou best een goed gesprek willen voeren over kansen en mogelijkheden
•
Ja hoor, jarenlang mijn werk goed gedaan en wie nemen de top-posities straks in? Die Pragmaten natuurlijk weer…
•
Ik weet wat de Baby Boomer belangrijk vindt en ik kan dat goed matchen met de vaardigheden en wensen van de Pragmatische Generatie
De X-er is mijn ‘bruggenbouwer’ binnen teams!
Zoek de passie! Meet & communiceer over wat zij kunnen en willen!
Pragmatische Generatie Leidinggevende
•
Ik manage een druk bestaan en doe dat uitstekend. Van mijn gescheiden Baby Boom ouders heb ik geleerd dat werk niet alles is!
•
Ik praat met elke medewerker één keer per jaar over het functioneren en de ontwikkeling. Dat gaat goed hoor.
Ik heb veel kansen gekregen en ook genomen. Als ik iets in de praktijk nog niet goed kan, leer ik dat in no time bij, daar heb je opleidingen voor!
•
Ik heb onze jongeren verteld welke loopbaan ze kunnen bewandelen bij ons bedrijf. Dat zal ze vast motiveren.
De functionerings- en ontwikkelingsgesprekken gaan nergens over. Bovendien moet het veel vaker!
•
Wat ik over vijf jaar kan doen bij dit bedrijf interesseert me niet zoveel. Het gaat er om of de projecten interessant staan op mijn CV!
•
Hart voor de zaak, dat hebben ze niet bepaald. Vijf uur naar huis en op naar de kindercrêche. En voortdurend ziek.
•
Ze leveren minder kwaliteit dan zij ‘verkopen’. Geweldige CV’s maar wat kunnen ze in de praktijk?
•
•
Pragmaticus
Zoek de passie! Meet & communiceer over wat zij kunnen en willen!
Jongste Pragmatische Generatie Leidinggevende
Screenager
•
Hoe kunnen we vraag en aanbod bij elkaar krijgen bij de jongste generatie? Het kwaliteitsniveau is zo gedaald!
•
Bedrijven weten me niet te boeien met hun advertenties en wervingscampagnes. Ze raken me niet dus ga ik er niet op af!
•
Ik weet niet hoe ik deze generatie kan behouden als straks de economie aantrekt.
•
•
Ik constateer een moeizame inpassing in het bestaande team, ze zijn toch echt de ‘groentjes’ die hun mond moeten houden
Door de ontgroening ben ik zeer gewild op de arbeidsmarkt. Ik blijf alleen hangen als mijn werk ‘hier en nu’ interessant is!
•
•
Ik denk eigenlijk dat ze erg zelfsturend zijn, maar de realiteit bewijst vaak het tegendeel.
Als die oudere medewerkers nu eens zouden luisteren naar wat ik te melden heb, zouden we een stuk meer omzet draaien!
•
•
Culturele diversiteit maakt hen lastig grijpbaar!
Ik werk het liefst met heldere richtlijnen en continue feedback op mijn resultaten. Helaas krijg ik dat maar zelden.
•
Het heeft geen zin te sturen op etnische diversiteit in mijn generatie, we denken over veel dingen op het werk hetzelfde.
Zoek de passie! Meet & communiceer over wat zij kunnen en willen!
De Generatiebril en de HRM praktijk Leidinggevende als spil bij de Uitvoering van HRM-beleid
Investering in: •Onderzoek en dialoog •Ontwikkelen van interventies •Implementatie van interventies
Organisatiebrede visie op de inzet van medewerkers
Brede beleidskaders
Uitwerking en toepassing met differentiatie: Maatwerk op team- en persoonsniveau
Opbrengst in: •Reductie (ongewenste) uitstroom •Beperking werving •Betere inzet kennis/ervaring •Verbetering instroom •Meer betrokkenheid •Betere motivatie •Boost omzet en imago
Generatiemanagement
Rendement uit jong, midlife en oud! “Gedifferentieerd HRM” is een voorwaarde voor het realiseren van uw ambitie om te kunnen innoveren, verbeteren en presteren met een sterk vergrijsd, ontgroend en divers samengesteld personeelsbestand!” CBE Staffing, Amsterdam Herengracht 250,
Drs. Margareth de Wit MBA Annemarie Hoogerhuis BA drs. Hebe Boonzaaijer drs. Flore Buurman drs. Ellen Schouten Fleur van Heek
1016 BV Amsterdam Telefoon: 020 5217 400 Website: www.cbestaffing.nl Mail:
[email protected] &
[email protected] &
[email protected]
