Dutch Validation Council

Dutch Validation Council

BEOORDELINGSRAPPORT Human Resource Management Hogeschool van Amsterdam

Den Haag November 2004

Dutch Validation Council (DVC) Raamweg 17 2596 HL DEN HAAG T: 070 3 450 201 F: 070 3 600 869 E: [email protected] W : www.dvc-vbi.nl

INHOUDSOPGAVE 0

INLEIDING ....................................................................................................................................... 5 0.1 0.2 0.3 0.4

1

DOELSTELLINGEN OPLEIDING ................................................................................................ 9 1.1 1.2 1.3 1.4

2

MATERIËLE VOORZIENINGEN ..................................................................................................... 38 STUDIEBEGELEIDING ................................................................................................................. 38 CONCLUSIES .............................................................................................................................. 39

INTERNE KWALITEITSZORG .................................................................................................. 41 6.1 6.2 6.3 6.4

7

EISEN HBO................................................................................................................................ 35 KWANTITEIT PERSONEEL ........................................................................................................... 36 KWALITEIT PERSONEEL ............................................................................................................. 36 CONCLUSIES .............................................................................................................................. 37

VOORZIENINGEN ........................................................................................................................ 38 5.1 5.2 5.3

6

EISEN HBO................................................................................................................................ 27 RELATIE TUSSEN DOELSTELLINGEN EN INHOUD PROGRAMMA ................................................... 28 SAMENHANG PROGRAMMA ........................................................................................................ 29 STUDIELAST ............................................................................................................................... 30 INSTROOM ................................................................................................................................. 30 DUUR PROGRAMMA ................................................................................................................... 31 AFSTEMMING VORM EN INHOUD ................................................................................................ 31 BEOORDELING EN TOETSING ...................................................................................................... 32 CONCLUSIES .............................................................................................................................. 33

INZET VAN PERSONEEL ............................................................................................................ 35 4.1 4.2 4.3 4.4

5

EISEN HBO/WO ........................................................................................................................ 15 RELATIE TUSSEN DOELSTELLINGEN EN INHOUD PROGRAMMA ................................................... 17 SAMENHANG PROGRAMMA ........................................................................................................ 19 STUDIELAST ............................................................................................................................... 20 INSTROOM ................................................................................................................................. 21 DUUR ......................................................................................................................................... 21 AFSTEMMING TUSSEN VORM EN INHOUD ................................................................................... 22 BEOORDELING EN TOETSING ...................................................................................................... 24 CONCLUSIES .............................................................................................................................. 25

PROGRAMMA DEELTIJD........................................................................................................... 27 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9

4

DOMEINSPECIFIEKE EISEN............................................................................................................ 9 NIVEAU: BACHELOR .................................................................................................................. 10 ORIËNTATIE: HBO..................................................................................................................... 12 CONCLUSIES .............................................................................................................................. 14

PROGRAMMA (VOLTIJD-OPLEIDING) .................................................................................. 15 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9

3

WIJZE VAN BEOORDELEN ............................................................................................................. 5 PLAATS VAN DE OPLEIDING ......................................................................................................... 6 KWALITEIT VAN DE VISITATIEDOCUMENTATIE ............................................................................ 7 LEESWIJZER ................................................................................................................................. 7

EVALUATIE RESULTATEN........................................................................................................... 41 MAATREGELEN TOT VERBETERING ............................................................................................ 42 BETREKKEN VAN MEDEWERKERS, STUDENTEN, ALUMNI EN BEROEPENVELD ............................. 43 CONCLUSIES .............................................................................................................................. 43

RESULTATEN ................................................................................................................................ 44 7.1 7.2

GEREALISEERD NIVEAU ............................................................................................................. 44 ONDERWIJSRENDEMENT ............................................................................................................ 45

7.3

CONCLUSIES .............................................................................................................................. 47

8

TOTAALOVERZICHT VAN DE OPLEIDING .......................................................................... 49

9

EINDOORDEEL ............................................................................................................................. 51

10

BIJLAGEN .................................................................................................................................. 52 10.1 SAMENSTELLING VAN HET PANEL .............................................................................................. 52 10.2 ONAFHANKELIJKHEIDSVERKLARINGEN VAN HET PANEL............................................................ 54 10.3 TAAKSITUATIES ......................................................................................................................... 58 10.4 SCHEMA: STRUCTUUR EN OPBOUW VAN DE VOLTIJDVARIANT, STUDIEJAAR 2003-2004 ............ 61 10.5 SCHEMA: STRUCTUUR EN OPBOUW VAN DE CONCURRENCY/DEELTIJDVARIANT, STUDIEJAAR 2003-2004 .............................................................................................................................................. 63 10.6 INVENTARISATIE COMPETENTIEMATRIX AHHRM VOLTIJD, 2003-2004 .................................... 65 10.7 SCHEMA: DIDACTISCHE CONSEQUENTIES VAN DE LEERPLANELEMENTEN VT ............................ 71 10.8 SCHEMA: DIDACTISCHE CONSEQUENTIES VAN DE LEERPLANELEMENTEN DT ............................ 72 10.9 OVERZICHT ONDERZOEKEN EN EVALUATIES KWALITEIT............................................................ 73 10.10 GESPREKSDEELNEMERS ........................................................................................................ 75 10.11 PROGRAMMA VISITATIE 13 SEPTEMBER 2004........................................................................ 77


4

0 INLEIDING Dit rapport betreft de beoordeling van de opleiding Human Resource Management van de Hogeschool van Amsterdam door Dutch Validation Council (DVC). Het onderhavige hoofdstuk bevat algemene informatie over de beoordelingswijze van het panel, de plaats van de opleiding binnen de hogeschool, de kwaliteit van de visitatiedocumentatie van de opleiding, enkele opmerkingen van het panel voorafgaand aan de formele beoordeling en een leeswijzer.

0.1

Wijze van beoordelen

Proces Verantwoording van de werkwijze van het panel De beoordeling van de opleiding heeft plaats gevonden in 6 fasen. In de eerste fase zijn de documenten bestudeerd die het vastgestelde beleidsmatige kader vormen van alle opleidingen van de Hogeschool van Amsterdam. Na screening van de door de hogeschool aangereikte documenten is door de panelsecretaris aangegeven welke onderdelen de opleiding in de visitatiedocumentatie nog verder moet uitwerken zodat het panel zich een oordeel kan vormen over de wijze waarop het hogeschool brede beleid verankerd is in de opleiding. In de tweede fase bestudeerde het panel de door de opleiding vervaardigde visitatiedocumentatie in de vorm van een zelfevaluatie met een groot aantal bijlagen.Ook besprak het panel het beoordelingskader om te komen tot een eenduidige interpretatie van de ijkpunten en de bevindingen m.b.t. het hogeschool brede beleid. Naar aanleiding van de bespreking van de door de panelleden ingevulde checklist over de documentatie inventariseerde het panel in eerste ronde de te stellen vragen tijdens de bezoekdag. Het panel besloot om aanvullende informatie op te vragen en om de opleiding op de hoogte te brengen van de belangrijkste gesprekspunten die aan de orde zouden worden gesteld. Het panel verdeelde de beschikbaar gestelde afstudeerproducten (scripties en bewerking beroepsvraagstuk) inclusief de beoordelingscriteria en toegekende beoordelingen. Alle documenten zijn bestudeerd en meegewogen bij de uiteindelijke beoordeling. In de derde fase werd contact opgenomen over de aanvullende informatie. Gevraagd is om een overzicht met een koppeling tussen de eindcompetenties en de competenties van de programma onderdelen. Ook is nagegaan of het aanvullende materiaal dat het panel wil inzien op de bezoekdag ook daadwerkelijk aanwezig is. Het betrof verslagen van het reguliere overleg tussen opleidingsmanager en kwaliteitszorgmedewerker en portfolio's van studenten. Om tijdens de bezoekdag de tijd efficiënt te kunnen benutten, heeft de panelvoorzitter zich, voorafgaande aan de bezoekdag, op de hoogte gesteld van de kwaliteit van de materiele voorzieningen en de bevindingen schriftelijk aan het panel gerapporteerd. In de vierde fase besprak het panel de bevindingen na bestudering van de studentproducten in de afstudeerfase, de rapportage over de kwaliteit van de materiele voorzieningen, bestudeerde op locatie het ter inzage gelegde materiaal en het gevraagde aanvullend materiaal. Het materiaal bestond onder andere uit studiehandleidingen voor de programmaonderdelen en een representatieve set van door studenten gemaakte opdrachten, projectverslagen en toetsen, commentaar / feedback van docenten bij het ter inzage gelegde werk van studenten (de gehanteerde beoordelingscriteria incluis), portfoliodocumenten van studenten in het kader van de studieloopbaanbegeleiding, documenten met betrekking tot het interne kwaliteitszorgsysteem inclusief verslagen van teamvergaderingen over de evaluatieresultaten, evaluatieresultaten van de student tevredenheidmeting (STEM) en verslagen van panelgesprekken met studenten, verslagen van vergaderingen van het managementteam, de instituutsrapportages ten behoeve van het College van Bestuur en materiaal van diverse commissies, brochures en studiegidsen. Tevens heeft het panel kennis genomen van de gebruikte vakliteratuur. Het panel rondde de inventarisatie van te stellen vragen af. De vijfde fase bestond uit het voeren van gesprekken met opleidingsmanagement en College van Bestuur, studenten, docenten, alumni en het werkveld. (Zie bijlage: programma bezoekdag) Het visitatiepanel heeft tijdens die gesprekken de kwaliteit en het niveau van de opleiding getoetst op basis van het beoordelingskader voor HBO-bachelor opleidingen van DVC en de beslisregels zoals die opgesteld zijn door de Nederlands Vlaamse Accreditatie Organisatie i.o. (NVAO). In de zesde fase vond de uiteindelijke oordeelsvorming plaats, is het rapport opgesteld en vastgesteld na verificatie door de instelling.

Beoordelingsrapport Human Resource Management

5

Borging Gedurende het hele beoordelingsproces is aandacht beteed aan een uniforme interpretatie van de geformuleerde ijkpunten. Tevens heeft het panel naar een zo groot mogelijke objectiviteit en betrouwbaarheid gestreefd, waarbij informatie werd gecontroleerd bij zo veel mogelijk verschillende informatiebronnen en evaluatieve uitspraken zijn beredeneerd en onderbouwd met feitelijke informatie. Daarbij gold het bereiken van een zo groot mogelijke intersubjectiviteit in de beoordeling tussen panelleden. Uit de interne kwaliteitszorg gegevens van DVC over de visitatie van de opleiding AHHRM blijkt dat alle gesprekspartners van mening zijn dat sprake is geweest van een open kritische houding van het panel waardoor de gesprekspartners van het panel zich uitgenodigd voelden om hun ervaringen en oordeel over de kwaliteit van de opleiding te formuleren. Ten slotte heeft de DVC-Council de panelrapportage gevalideerd.

0.2

Plaats van de opleiding

Op 1 januari 2004 is het instituut Personeel & Arbeid (P&A) formeel omgedoopt in 'Amsterdamse Hogeschool voor Human Resource Management’, kortweg AHHRM en maakt deel uit van de Hogeschool van Amsterdam. De bacheloropleiding 'Human Resource Management' (hrm) biedt de opleiding zowel in voltijd als in concurrency-deeltijd aan. Beide opleidingsvarianten duren vier jaar. Op dit moment telt de voltijdopleiding 404 studenten en de deeltijdopleiding 277 studenten. De eindverantwoordelijkheid van de AHHRM berust bij de instituutsdirecteur. Het managementteam bestaat, naast een instituutsdirecteur en een adjunct-directeur, uit een opleidingsmanager voltijd, een opleidingsmanager concurrency-deeltijd en een lector. De beide opleidingsmanagers geven leiding aan twee afzonderlijke docententeams. De organisatiestructuur van de varianten is hetzelfde. Vanuit de docententeams zijn twee kernteams samengesteld die - met hun opleidingsmanagers - verantwoordelijk zijn voor de organisatie en ontwikkeling van het onderwijs in hun opleidingsvariant. Op instituutsniveau ondersteunen een servicebureau, een onderwijsbureau en een kwaliteitszorgmedewerker de beide opleidingen. De Hogeschool van Amsterdam werkt samen met de Universiteit van Amsterdam (UvA). Vanaf het studiejaar 2002-2003 werkt AHHRM samen met het Amsterdams Insituut voor Arbeidsstudies (AIAS), de Faculteit der Maatschappij – en Gedragswetenschappen (Sociologie, Arbeid en Organisatie) en de Amsterdam graduate Business School (AgBS), alle onderdeel van de UvA. Daardoor zijn onder andere mogelijkheden voor verdieping en onderzoek ontstaan. Voltijdstudenten krijgen de gelegenheid om - vanaf het derde studiejaar – hbo-plustrajecten te volgen bij de Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen. Daarnaast heeft AHHRM bijgedragen aan de nieuwe wetenschappelijke masteropleiding hrm van de UvA. Onderdeel daarvan is een doorstroom traject voor voltijdstudenten van AHHRM naar de wo-masteropleiding hrm van AIAS. Dit traject is als pilot in het studiejaar 2003-2004 aangeboden. In Nederland bestaan op dit moment 22 P&A opleidingen. AHHRM positioneert zich in de regio Groot-Amsterdam als hrm-opleiding die een relatie legt tussen hrm en organisatieontwikkelingvraagstukken. Per 1 januari 2004 is een lector 'gedifferentieerd hrm' benoemd. Dit specifieke onderzoeksterrein sluit aan bij de interne en externe arbeidsmarktproblematiek in de grootstedelijke regio. Verder onderscheidt de opleiding zich op didactisch gebied van andere p&a- of hrm-opleidingen door de implementatie van het competentiegericht leren en de competentiematrix. De eigen visie van de bacheloropleiding hrm is vastgelegd in de ‘Missie en beroepsrol hrm’. (Strategienota 2003-2006). Human resource management ziet de opleiding - vanuit een organisatieen ontwikkelingsperspectief - als een geïntegreerde lijnactiviteit met als voornaamste doel: het behalen of behouden van competitief voordeel door het op strategische wijze werven, inzetten, opleiden, coachen en aansturen van medewerkers. Hrm'ers assisteren en adviseren het management. Het onderwijs dat de AHHRM aanbiedt is initieel onderwijs en leidt studenten op tot het niveau van hbo-bachelor. Voor de twee varianten (voltijden concurrency-deeltijd) gelden dezelfde eindtermen, wordt dezelfde beroepsrol in het curriculum aangehouden, en vormt competentiegericht leren de basis. In alle fasen van beide varianten wordt nauw samengewerkt met het beroepenveld, zowel bij de (koers)ontwikkeling van het onderwijs als bij de uitvoering daarvan.


6

De verschillen tussen de varianten houden verband met verschillende typen studenten, die hun eigen specifieke behoeften hebben ten aanzien van de organisatie, inhoud en vorm van het onderwijs. De voltijdvariant trekt vooral schoolverlaters (van mbo, havo en vwo). De concurrency-deeltijdvariant trekt reeds in het hrm-veld werkzame professionals die willen doorstromen naar functies op hbo-niveau. Deze laatste groep studenten beschikt over relevant werk; in deze variant wordt daarom het didactisch concept van ‘action learning’ toegepast: studenten ontwikkelen hun competenties door te reflecteren op de eigen ervaringen in de beroepspraktijk en (her)interpreteren de daar opgebouwde kennis.

0.3

Kwaliteit van de visitatiedocumentatie

Bij het vervaardigen van de visitatiedocumentatie door de opleiding is gebruik gemaakt van het beoordelingskader van DVC dat dateert uit december 2003 en is goedgekeurd door de NVAO i.o. Omdat de Hogeschool van Amsterdam op instellingsniveau een gemeenschappelijke visie en beleid heeft ontwikkeld, is ervoor gekozen om de HvA-brede onderwerpen in de procedure anders te behandelen en op een specifieke wijze te beoordelen. De HvA heeft de instellingsbrede documenten gerelateerd aan de ijkpunten uit het beoordelingskader DVC en van een toelichting voorzien. In januari 2004 heeft, op basis van het beoordelingskader DVC, een beoordeling plaats gevonden op document niveau van het instellingsbrede gemeenschappelijke beleidskader. In deze beoordeling heeft de DVC op onderdelen aangegeven waar concretisering op opleidingsniveau verder nodig is. De opleidingsspecifieke uitwerking van het hogeschool brede beleidskader is geconcretiseerd in de visitatiedocumentatie met verwijzing naar de betreffende beleidsdocumenten. In aanvulling op de algemene beoordeling van de instellingsbrede documentatie heeft het panel de feitelijke werking op opleidingsniveau telkens getoetst. De door de opleiding vervaardigde visitatiedocumentatie is gescreend aan de hand van een checklist. De checklist screent op vormvoorschriften, omschrijving van de opleiding, aanwezigheid van de minimaal vereiste bijlagen en de wijze waarop de facetten zijn behandeld. De aangeleverde visitatiedocumentatie voldeed aan de vereisten. De visitatiedocumentatie was voor het panel voldoende basis om de gesprekken met de opleiding in te kunnen gaan. Het panel is van mening dat het materiaal min of meer gestructureerd aangeleverd is maar dat de omvang het zoekwerk lastig maakte. Het panel heeft kennisgenomen van de brief ( d.d. 20 augustus 2001) van de Inspectie van onderwijs met betrekking tot de bestuurlijke hantering. De inspectie was van oordeel dat de schriftelijke informatie geen aanleiding gaf tot een nader bezoek. Het panel heeft geconstateerd dat in de drie jaar na de bestuurlijke hantering (en 7 jaar na de visitatie) de toenmalige onderwerpen van aandacht alle verwerkt zijn in de zelfevaluatie en heeft zich vervolgens verder georiënteerd op de zelfevaluatie en het aanvullende materiaal.

0.4

Leeswijzer

In de hoofdstukken een tot en met zeven is de beoordeling van de opleiding weergegeven. De hoofdstukken volgen de onderwerpen van de NVAO. Ze zijn opgedeeld in paragrafen die de indeling in facetten van de NVAO volgen. Het onderwerp Programma wordt voor de voltijd en concurrency-deeltijd in een afzonderlijk hoofdstuk beschreven. Elke paragraaf is als volgt opgebouwd: Het NVAO-facet is weergegeven, gevolgd door een beschrijving van de opleiding. Deze beschrijving is gebaseerd op de bestudering van de visitatiedocumentatie, het aanvullende materiaal, het ter inzage gelegde materiaal en de gesprekken met de verschillende geledingen van de opleiding. Elke paragraaf wordt afgesloten met een beoordeling door het panel. Deze beoordeling is gebaseerd op het beoordelingskader voor HBO-bacheloropleidingen van DVC. De hoofdstukken een tot en met zeven worden afgesloten met een aantal samenvattende conclusies. Het achtste hoofdstuk bevat in schema een weergave van het totaaloverzicht van de opleiding. Hoofdstuk negen bevat de integrale eindconclusie van het panel op basis van de beoordelingen van de onderwerpen. In hoofdstuk tien volgen bijlagen waaronder de samenstelling van het panel en onafhankelijkheidsverklaringen.


7


8

1 DOELSTELLINGEN OPLEIDING 1.1

Domeinspecifieke eisen

De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de eisen die door (buitenlandse) vakgenoten en de beroepspraktijk gesteld worden aan een opleiding in het betreffende domein (vakgebied/discipline en/of beroepspraktijk) Beschrijving De AHHRM leidt studenten op tot hrm-functionaris op bachelorniveau. Een student die is afgestudeerd moet zelfstandig, professioneel, met een visie op arbeidsrelaties, in de context van organisatie en samenleving en met een sterke hrm-persoonlijkheid op hbo-niveau kunnen functioneren. Deze aspecten vormen de kern van de opleidingsdoelstellingen. De eindkwalificaties van de opleiding zijn ontleend aan vier belangrijke kaders: • Het beroepskader, zoals dat door de hbo-raad is vastgesteld voor alle p&a-opleidingen in Nederland: Format p&a 2000 plus. Het beroepskader is in 2004 geactualiseerd. In het format 2004 zijn de ontwikkelingen in de hrm-beroepspraktijk en de wijzigingen in de functie, rol en positie van hrm-functionarissen van de laatste tien tot vijftien jaar kernachtig samengevat. In het nieuwe takenpakket staan de volgende activiteiten centraal: • het mede-managen van human resources vanuit een organisatieontwikkelings- en managementperspectief; • het adviseren en ondersteunen van het lijnmanagement op het terrein van in-, door- en uitstroom van personeel in een organisatie (p&o); • Het verrichten van toegepast wetenschappelijk onderzoek op hrm/hrd/p&o-gebied. - De uitgangspunten van het hrm-profiel zoals geformuleerd in de Strategienota AHHRM. De strategienota gaat uit van het geactualiseerde beroepskader. De opleiding heeft het beroepsprofiel een eigen kleur gegeven door HRM te plaatsen in de organisatie(ontwikkeling) en met de aandacht voor gedifferentieerde HRM praktijken (lectoraat); - Het algemene hbo-kader – de algemene hbo-kwalificaties zoals deze door de hbo-raad zijn vastgesteld. De opleiding beschouwt deze als de operationalisering van de Dublin descriptoren; - De onderwijsvisie van de Hogeschool van Amsterdam op competentiegericht leren. Deze visie is uitgewerkt in de zes peilers van competentiegericht leren. Vanaf het studiejaar 20002001 zijn de eindcompetenties van de opleiding geformuleerd in competenties. Deze vier kaders (beroep, hrm-profiel, niveau en visie) vormen gezamenlijk het fundament van het onderwijscurriculum van de opleiding. Dat geldt zowel voor de concurrency-deeltijd- als de voltijdvariant. Via een aantal platforms en kanalen houdt AHHRM zich (voortdurend) op de hoogte van de wensen en eisen die vakgenoten en werkgevers aan een hrm'er stellen, te weten: • de Landelijke Werkveld Adviesraad Personeel & Arbeid (LWA), die ook nauw betrokken was bij de totstandkoming van het Format P&A 2000 plus en 2004 plus. In de LWA zitten - naast hrm'ers uit de praktijk - vertegenwoordigers vanuit Nederlandse universiteiten, deskundig op het gebied van hrm en vertegenwoordigers van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). De adjunctdirecteur van het instituut heeft zitting in de LWA en in het bestuur van het landelijk overleg van p&a opleidingen; • de instituutsadviesraad AHHRM, die bestaat uit vertegenwoordigers van het regionale hrm-werkveld, de opleidingsmanagers en de directie; • een driejarig onderzoek onder werkgevers, alumni en stagebegeleiders. Uit een recent onderzoek1 in opdracht van het opleidingsmanagement onder werkgevers en alumni blijkt dat het werkveld qua visie en beleid tamelijk verdeeld is en - op basis van het type

1Zie het onderzoek van Eikon Advies (1.06).


9

bedrijf of organisatie dat men heeft - andere accenten legt en een andere hrminstrumentenmix gebruikt. Dat is voor de opleiding een belangrijke reden geweest om het lectoraat en de kenniskring 'gedifferentieerd hrm' te introduceren. Dit houdt in dat hrm zowel aan het specifieke bedrijf als aan specifieke categorieën mensen gekoppeld wordt. Daarnaast kan via te ontwikkelen minors, specialisaties of uitstroomprofielen beter worden aangesloten op de arbeidsmarkt (i.e. concrete beroepen en/of functiegebieden). Werkgevers zijn, zo blijkt uit onderzoek van AHHRM in 2001 en 2004, zijn over het algemeen tevreden over de flexibiliteit, werklust, creativiteit, incasseringsvermogen en de instelling van de afgestudeerden. Die zijn assertief en kunnen in teamverband werken. Bevindingen en oordeel panel Uit de gesprekken met opleidingsmanagement, alumni en werkveldvertegenwoordigers komt het volgende naar voren. Het opleidingsmanagement heeft met het initiatief tot het alumni en werkveldonderzoek een belangrijke bron van informatie aangeboord over de actuele aansluiting van eindkwalificaties op het beroep. De ontwikkelingen in het werkveld vormen de aanleiding tot bijstelling van het takenpakket van de hrm-functionaris zoals dat bij de AHHRM heeft plaats gevonden en die vervolgens in het Format P&A 2004 plus zijn weergegeven. Daarnaast heeft AHHRM zelf een onderzoek gedaan onder werkgevers en alumni. De uitkomsten van dit onderzoek ondersteunen de landelijke vastgestelde ontwikkelingen. Tevens heeft de aandacht voor de verschillen die in het onderzoek naar voren kwamen in de invulling van de hrm functie ook een impuls gegeven voor de thematiek van het lectoraat gedifferentieerd HRM. Werkveldvertegenwoordigers en opleidingsmanagement brengen naar voren dat nu een optimale aansluiting is gerealiseerd met het actuele werkveld door de positionering van de opleiding met organisatieontwikkeling en gedifferentieerd HRM. Het panel signaleert aandacht voor versterking van internationalisering en ontwikkelingen als e-HRM en ondersteunt dit. De alumni brengen in dat de opleiding hen goed heeft toegerust voor de beroepsuitoefening. De opleiding sluit aan bij datgene wat het werkveld van hen verwacht. Zij benadrukken daarbij vooral de centrale rol die implementatievraagstukken in de opleiding heeft. Het oordeel van alumni wordt ondersteund door studenten en blijkt ook uit gegevens afkomstig van de student tevredenheidmeting (STEM) over de jaren 2001 tot en met 2003. De leerdoelen zijn gerelateerd aan de eisen van het beroepenveld (score 3.7 op vijfpuntschaal), de opleiding biedt voldoende zicht op de gang van zaken in de beroepspraktijk (scores lopen door de jaren heen van 3.5-3.6) en sluit goed aan op de arbeidsmarkt (scores tussen de 3.8-3.6 allen op vijfpuntschaal). Dit geheel overziend is het panel van oordeel dat de eindkwalificaties voldoen aan het niveau dat mag worden verwacht van een Hbo bachelor opleiding. Het panel beoordeelt dit facet voldoende.

1.2

Niveau: Bachelor

De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een bachelor Beschrijving In navolging van de HvA, hanteert AHHRM voor haar bachelor-hrm-opleiding de tien hbokernkwalificaties als maatstaf voor het vaststellen van het niveau van de opleiding. De kernkwalificaties zijn erop gericht studenten te leren beroepsproblemen op te lossen - op een creatieve, innovatieve en methodische wijze en met behulp van de toepassing van wetenschappelijke inzichten. De tien kernkwalificaties zijn onderdeel van het landelijke opleidingsprofiel Format P&A 2004 plus.


10

Matrix: Dublin descriptoren en HBO kwalificaties Dublin descriptor Kennis en inzicht Toepassen kennis en inzicht Oordeelsvorming Communicatie Leervaardigheden

HBO kwalificatie Brede professionalisering, Multidisciplinair werken Probleemgericht werken, Creativiteit en complexiteit in handelen, Wetenschappelijke toepassing Methodisch reflectief denken en handelen, Besef van maatschappelijke verantwoordelijkheid Sociaalcommunicatieve bekwaamheid, Basiskwalificering voor managementfuncties Transfer en brede inzetbaarheid, Brede professionalisering.

De HBO kernkwalificaties maken integraal onderdeel uit van de eindcompetenties AHHRM en zijn voor de opleiding uitgewerkt in de competentiematrix (bijlage 10.6) Per kernkwalificatie is aangegeven op welke wijze zij gerelateerd is aan de eindcompetenties van de opleiding. In de competentiematrix komen de elementaire kenmerken van het competentiebegrip terug namelijk de verbondenheid met taken en activiteiten en de contextgebondenheid. In de competentiematrix gaat één dimensie over te bereiken doelen: vanuit de essentie van het beroep zijn taaksituaties afgeleid. De andere dimensie volgt de algemene probleem oplossingscyclus (welke stappen moet je zetten bij het uitvoeren van een taak), waaraan de gedragscompetenties zijn gerelateerd. Daarnaast is kennis en inzicht (als concept) opgenomen: men moet voldoende weten en begrijpen van de materie waar het in de betreffende taaksituatie om gaat. Tot slot wordt in deze dimensie het begrip taakcompetentie genoemd. Men is pas taakcompetent als kennis en inzicht en de gedragscompetenties en de juiste attitude zo in een taaksituatie in een context worden ingezet dat de doelen worden bereikt (bijlage10.3). Voor de gedragscompetenties wordt het niveau bepaald door: • Het complexer worden van de maatschappelijke en organisatorische context waarin de taaksituaties geplaatst worden, • De mate waarin de taaksituaties (voor)gestructureerd zijn, • De mate waarin projecten en oefensituaties beroepsdomeinen overstijgen, • De mate waarin een beroep gedaan wordt op multidisciplinaire integratie en (wetenschappelijke) toepassing. • Het aantal stakeholders waarmee studenten in projecten en oefensituaties te maken krijgen en de mate waarin de belangen van de stakeholders verenigbaar zijn, • De mate van zelfstandigheid bij het oplossen van beroepsproblemen. Bij kennis en inzicht gaat het over kennis en inzicht in de taaksituaties en in de organisatorische en maatschappelijke context waarin de taaksituaties geplaatst zijn. Er wordt uitgegaan van stadia in kennisgebruik in het ontwikkelingsproces van student naar beginnend professional te weten: 1. niveau van oriëntering, de student maakt kennis met het vakgebied, met de elementaire begrippen, met theorieën en modellen, met groepswerk alsmede met de basisregels van schriftelijk presenteren, 2. niveau van toepassing, de student leert de opgedane kennis en gedragscompetenties in concrete (taak)situaties toe te passen, 3. niveau van integratie, de student leert kennis en gedragscompetenties vanuit verschillende vakdisciplines en deeldisciplines gezamenlijk te gebruiken voor het oplossen van complexe problemen in de praktijk 4. niveau van aankomend professional, de student verwerft zelf nieuwe kennis en vaardigheden en past deze toe vanuit een eigen behoefte tijdens zijn afstudeerproject. De competentiematrix wordt gebruikt door de student om op de eigen competenties te reflecteren. De student neemt de reflecties op in het portfolio als onderdeel van de studieloopbaanbe-


11

geleiding. Ook gebruikt de opleiding de matrix voor het screenen van het curriculum en de afzonderlijke onderwijsprogramma's. Bevindingen en oordeel panel Studenten en alumni zijn van oordeel dat zij voldoende kennis verwerven om in praktijkstages en als HRM functionaris te functioneren. Studenten brengen naar voren dat in sommige stagesituatie wat meer kennis op bedrijfseconomische en juridische aspecten handig zou zijn. Zowel studenten als alumni brengen naar voren dat deze onderdelen wel in het opleidingsprogramma zijn opgenomen (project en keuzevakken o.a. internationaal arbeidsrecht). Alumni brengen daarbij in dat het werkveld veelal uitvoerend werk van de beginnende HRM functionaris verwacht waarbij deze kennis nodig is. In de opleiding hebben alumni geleerd deze kennis in de praktijk snel te verzamelen en af te stemmen op wat hun werkgever precies vraagt. Het panel heeft zich op de hoogte gesteld van het niveau van de toetsen en geconstateerd dat het niveau goed is. Ook heeft het panel geconstateerd dat de projecten zowel afgesloten worden met een product als met een kennistoets waardoor alle studenten individueel het behalen van de competenties van het project moeten aantonen. In de projecten staan veelal implementatievragen centraal. Studenten brengen naar voren dat één van de projectonderdelen betrekking heeft op het analyseren van de relevante factoren en het daarbij bepalen van oplossingsrichtingen. Ze gaan daarbij ook na wat de probleem benadering en – oplossing uit het project betekent voor zo'n vraagstuk in de praktijk. Soms kunnen studenten dat in stageactiviteiten onderzoeken bijv. met betrekking tot de implementatie van persoonlijke ontwikkelplannen (pops). In een stage opdracht gaan studenten na wat daadwerkelijk geïmplementeerd is en wat werkt. Vervolgens gaan studenten weer na wat ze daarvan leren over de eigen competenties en het professioneel functioneren. Het panel constateert dat de studenten in projecten, in het bijzonder in het afstudeerproject, tevens onderzoek doen waarbij zij gegevens verzamelen op relatief kleine steekproeven. Bij de bewerking van gegevens worden door studenten beperkt statistische methoden toegepast. In de projecten evenals bij 'bewerking beroepsvraagstuk' in het vierde jaar wordt van studenten verwacht dat zij relevante sociaal-maatschappelijke en ethische aspecten in hun afwegingen betrekken. Projecten worden afgesloten met een presentatie en schriftelijke rapportage. De presentaties vinden soms plaats in bijzijn van de externe opdrachtgever of externe medebeoordelaar. Studenten hebben zich goed bekwaamd in het overbrengen van informatie, ideeën en oplossingen. Studenten en docenten brengen naar voren dat de schriftelijke rapportage relatief gezien de meeste inspanning vergt. Docenten blijven studenten attenderen op de literatuur over schriftelijk rapporteren en de richtlijnen die over de rapportage in de diverse handleidingen zijn geformuleerd. Door studenten vanaf het begin van de opleiding te ondersteunen bij de competentieontwikkeling onder andere in de lijn studieloopbaanbegeleiding (SLB) ontwikkelen zij hun leervaardigheden. Sinds het studiejaar 2003-2004 hebben studenten de mogelijkheid om via een premasterproject door te stromen naar een W.O masteropleiding HRM (ontwikkeld door het A.I.A.S.) Het streven van de opleiding is om uiteindelijk 10% van de studenten door te laten stromen naar een universitaire masteropleiding. Op basis van de bevindingen is het panel van oordeel dat het facet ‘de eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een bachelor’ voldoende is.

1.3

Oriëntatie: HBO

De eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij de volgende beschrijvingen van een Bachelor in HBO: De eindkwalificaties zijn mede ontleend aan de door (of in samenspraak met) het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofielen en/of beroepscompetenties Een HBO-bachelor heeft de kwalificaties voor het niveau van beginnend beroepsbeoefenaar in een specifiek beroep of samenhangend spectrum van beroepen waarvoor een HBO- opleiding vereist is of dienstig is


12

Beschrijving De eindkwalificaties zijn in 2004 - tijdens een landelijke bijeenkomst van hrm'ers en p&o'ers in de Landelijke Werkveld Adviesraad - besproken. In het Format 2004 plus is de competentiematrix vastgesteld. De eindkwalificaties van de opleiding zijn inhoudelijk gerelateerd aan het landelijk opgestelde beroepsprofiel. Dit profiel is als volgt omschreven: 'De startbekwaamheid van de afgestudeerde hrm’er omvat meer dan het kunnen uitoefenen van beroepstaken sec. Het is tevens van belang dat hij zelfstandig, professioneel, eigenstandig en op hbo-bachelor niveau kan functioneren. Een hrm’er is een professional in dienstverlening met als kern het methodisch en systematisch kunnen (adviseren bij het) oplossen van vraagstukken op het gebied van hrm. Dit veronderstelt de aanwezigheid van een professionele bekwaamheid in de zin van: • visie hebben op arbeidsrelaties in de context van organisatie en samenleving; • het kunnen vervullen van verschillende functies en rollen op zowel strategisch, tactisch en operationeel niveau; • het kunnen onderhouden van een functionele adviesrelatie of een assisterende samenwerkingsrelatie met een opdrachtgever of lijnmanager; • het kunnen hanteren van wetenschappelijke verantwoorde methoden en technieken (van onderzoek) bij het oplossen van beroepsproblemen; • het hebben van kennis, inzicht en een visie m.b.t. het hrm-vakgebied; • het besteden van aandacht aan het creëren van draagvlak voor verandering in een organisatie'. In het profiel van de eindcompetities van de opleiding vormt het handelen in 'taaksituaties' het uitgangspunt. Deze taaksituatie doen zich in verschillende typen organisaties voor (zie ook 2: Programmaperspectief). De taaksituaties corresponderen met de competentiematrix en zijn gericht op het ''scheppen, instandhouden en afbouwen van productieve en zinvolle arbeidsrelaties'. De competenties worden concentrisch in de opleiding aangeboden. Dat betekent dat het niveau van de zelfstandig- en/of leidinggevend beroepsbeoefenaar het eindniveau is. Een hrmer zal in staat moeten zijn om problemen multidisciplinair op te lossen. Kennis van en inzicht in verschillende vakdisciplines maken deel uit van de bagage van de hrm'er. Naarmate de studie vordert, neemt in leersituaties het multidisciplinaire aspect toe. Er zijn nog geen harde evaluatiegegevens beschikbaar van de opvatting van studenten, alumni en werkgevers over de huidige competenties en het hbo-bachelorniveau. Wel zijn door docenten en stagebegeleiders gesprekken gevoerd met stageorganisaties over het (door individuele studenten) bereiken van de eindcompetenties. Daarnaast heeft een onafhankelijke onderzoeksbureau (Eikon) in opdracht van het instituut een quick scan uitgevoerd onder alumni en werkgevers. De gegevens zijn bruikbaar maar niet representatief. Sinds april 2004 participeert AHHRM in een door de HvA op te zetten en uit te voeren werkgevers- en alumni-onderzoek (HvA breed onderzoekshuis) naar de aansluiting tussen de competenties en het beroepsprofiel. Met ingang van het studiejaar 2004-2005 wordt een actief alumnibeleid van de grond getild. Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat landelijk de door de Amsterdamse opleiding geformuleerde eindcompetenties zijn overgenomen in format P&A 2004. Dit format is in juni 2004 aangeboden aan de HBO Raad. De opleiding ervaart dit als een erkenning van de keuze voor competentiegericht leren. Het panel heeft bij docenten, studenten en opleidingsmanagement doorgevraagd op de gekozen benadering van competentiegericht leren. De opleiding heeft het competentiegericht leren consequent doorgevoerd in de formulering van eindtermen en programmadoelen. Daarbij is het adequaat handelen in een kritische beroepssituatie als uitgangspunt genomen voor de leerdoelen van het onderwijsprogramma. Zowel in de eindcompetenties als in de leerdoelen van een programmaonderdeel zijn de competenties verbonden met taken en activiteiten (van de beroepsbeoefenaar) en met de contextverbondenheid waarin de kwaliteit van de taakuitvoering zichtbaar is. Studenten kunnen na afloop van het onderwijsprogramma hun competent zijn nagaan met behulp van 'beoordelingsschalen gedragscompetenties' waarin de taakcompetentie geoperationaliseerd is in vijf niveaus van gedragscompetenties waarbij niveau vijf tevens het niveau van de zelfstandige beroepsbeoefenaar weergeeft en dus ook de eindcompetentie van


13

de opleiding representeert. Daarnaast moeten studenten hun niveau bij de onderwijsprogramma’s ook aantonen door middel van een schriftelijke toets. Het panel heeft kunnen constateren dat studenten de reflecties op de competentiematrix opnemen in hun portfolio en bespreken bij de studieloopbaanbegeleiding. Het panel heeft geconstateerd dat, al hoewel het geheel complex overkomt, de uitgewerkte beschrijving van de eindcompetenties consequent en consistent is doorgevoerd. Navraag bij studenten leidt tot de bevinding dat studenten in het onderwijs werken met de competentiematrix en deze gebruiken bij de vaststelling van hun competentieontwikkeling. Studenten brengen ook naar voren dat zij gaandeweg de opleiding vordert beter begrijpen hoe competentiegericht leren werkt. Ook de docenten gaven het panel een goede uitleg van het gebruik van de competentiematrix. Het panel is dan ook van oordeel dat de opleiding de eindcompetenties consequent heeft afgeleid uit het beroepsprofiel en daarmee het werken met competenties in de praktijk brengt. Het opleidingsmanagement heeft helaas nog geen harde evaluatiegegevens beschikbaar van de opvatting van alumni en werkgevers over de huidige competenties en het hbo-bachelorniveau omdat het HvA brede onderzoek nog niet operationeel is. Wel zijn door docenten en stagebegeleiders gesprekken gevoerd met stageorganisaties over het (door individuele studenten) bereiken van de eindkwalificaties. Daarnaast heeft een quick scan gedaan onder alumni en werkgevers, aanwijzingen opgeleverd voor verbeteringen (zie ook programma). Het panel concludeert dat de eindkwalificaties mede ontleent zijn aan de door het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofiel en het niveau hebben van een beginnend beroepsbeoefenaar. Het panel beoordeelt het facet ‘oriëntatie HBO’ voldoende.

1.4

Conclusies

Het panel constateert dat de opleiding een actieve inbreng heeft gehad in de actualisering van het landelijke beroepsprofiel en het daarop afgestemde opleidingsprofiel. De opleiding positioneert zichzelf met aandacht voor organisatie ontwikkeling en gedifferentieerd hrm. Het panel beschouwt dit als een mogelijkheid om meer aandacht te geven aan de rolverandering van de hrm-er (in plaats van uitvoerend personeelsbeleid steeds meer een functie als strategisch beleidsadviseur) en een mogelijkheid om de internationale oriëntatie te versterken. Het geheel overziend is het panel van oordeel dat de eindkwalificaties voldoen aan het niveau dat mag worden verwacht van een Hbo bachelor opleiding en beoordeelt dit facet voldoende. Op basis van het materiaal en de bevindingen uit de gesprekken, in het bijzonder met studenten, alumni, werkveldvertegenwoordigers en opleidingsmanagement is het panel van oordeel dat het facet ‘de eindkwalificaties van de opleiding sluiten aan bij algemene, internationaal geaccepteerde beschrijvingen van de kwalificaties van een bachelor’ voldoende is. Het panel concludeert dat de eindkwalificaties mede ontleent zijn aan de door het relevante beroepenveld opgestelde beroepsprofiel en het niveau representeren van een beginnende beroepsbeoefenaar. Het panel beoordeelt het facet ‘oriëntatie HBO’ voldoende. Het panel concludeert dat het onderwerp doelstellingen voldoende is.


14

2 PROGRAMMA (VOLTIJD-OPLEIDING) 2.1

Eisen HBO/WO

Het programma sluit aan bij de volgende criteria voor het programma van een HBO-opleiding: Kennisontwikkeling door studenten vindt plaats via vakliteratuur, aan de beroepspraktijk ontleend studiemateriaal en via interactie met de beroepspraktijk en of (toegepast) onderzoek Het programma heeft aantoonbare verbanden met actuele ontwikkelingen in het vakgebied / de discipline Het programma waarborgt de ontwikkeling van beroepsvaardigheden en heeft aantoonbare verbanden met de actuele beroepspraktijk

Beschrijving De propedeuse bevat een breed aanbod van theoretische kennis op verschillende vak- en wetenschappelijke gebieden en praktische beroepsvaardigheden zoals projectvaardigheden en presenteren, professionele gespreksvaardigheden o.a. het voeren van verzuimgesprekken en competentiegericht handelen. Het project werving & selectie is samen met Vendex/KBB ontwikkeld. De student ontwikkelt in de propedeuse een brede basis. Het programma in het eerste jaar van de hoofdfase is verdiepend en verbredend van karakter. Er wordt theoretisch en praktisch aandacht besteed aan de belangrijkste perspectieven van waaruit een hrm'er een organisatie kan analyseren en zijn bijdrage kan leveren aan de ontwikkeling en de uitvoering van een goed hr-beleid. Studenten werken aan de ontwikkeling van hun competenties door zich te verplaatsen in realistische taaksituaties bijvoorbeeld in het project Competenties en arbeidsvoorwaarden dat in samenwerking met het ING ontwikkeld is. De studenten bereiden zich gericht voor op een praktijkstage van tien maanden in het tweede jaar van de hoofdfase o.a. met een onderzoek ‘organisatie in bedrijf’, stagevoorbereiding, studieloopbaanbegeleiding en portfolio. In het tweede jaar van de hoofdfase leren studenten in de praktijk in authentieke, reële en complexe praktijksituaties. Tijdens dit jaar voeren studenten ook een beleidsopdracht uit en ontwikkelen professionele vaardigheden zoals coachen en conflicthantering. In het laatste studiejaar vormen het assessment en (de voorbereiding op) het afstudeerproject de belangrijkste onderdelen van het onderwijsprogramma. In het afstudeerproject geven studenten een advies over een actueel vraagstuk uit de hrm-praktijk (procesadvisering bij een implementatievraagstuk). Zo ontwikkelen zij - door de keuze voor een specifiek probleem in een specifieke situatie - een persoonlijk competentieprofiel waarmee zij zich kunnen profileren op de arbeidsmarkt. (Bijlage 10.4:


15

Schema: Structuur en opbouw van de voltijdvariant, studiejaar 2003-2004 ) De projecten die in samenwerking met de beroepspraktijk zijn ontwikkeld en uitgevoerd worden jaarlijks geëvalueerd. Zo blijven ze up-to-date. De opleiding maakt gebruik van vakliteratuur en aan de praktijk ontleend studiemateriaal. De verplichte literatuur bestaat uit relevante handboeken (Nederlands- en Engelstalig), vakliteratuur, specifieke literatuur bij taaksituaties en actuele artikelen uit vaktijdschriften2. De opleiding maakt gebruik van een aantal door hen opgestelde criteria om vast te kunnen stellen of een thematiek die speelt in het werkveld aanleiding is om structureel in het opleidingsprogramma te worden opgenomen. Internationale dimensies van het vakgebied en toekomstig beroep zijn geïntegreerd in verschillende studieonderdelen3. De kennisontwikkeling in de kenniskring van het lectoraat ‘gedifferentieerd hrm’ leidt ook tot inbreng van actuele vraagstukken in het onderwijsprogramma. Hiermee wordt een human resource research-lijn in het opleidingsprogramma zichtbaar gemaakt. Sinds 1 januari 2004 is de kenniskring actief. Deze bestaat uit interne (docenten) en externe leden (instellingen/ bedrijven). Bevindingen en oordeel panel In het gesprek benadrukken studenten en docenten dat de opbouw in het programma zoals die nu actueel is de resultante is van bijstellingen die erop gericht waren om het programma inhoudelijk meer diepgang te geven. Studenten brengen naar voren dat in hun ogen de opbouw in de projecten (aard van de vraagstukken en mate van complexiteit), in de reflectie en competentieontwikkeling hen goed voorbereid op de derdejaars stage van 10 maanden. Ook onderkennen studenten een inhoudelijke opbouw in de lijnen. Zij verwijzen bijvoorbeeld naar het (leren) onderzoek doen dat zowel in het tweede jaar als in het vierde jaar plaatsvindt. Studenten zijn het erover eens dat de opleiding hen voldoende in staat stelt om actuele ontwikkelingen in het vakgebied te volgen in de keuzeruimte en in de hoorcollegecyclus dilemma’s en achtergronden. Er is aandacht voor internationale ontwikkelingen in het keuzeprogramma en in het vak internationaal arbeidsrecht. Sommige studenten zouden meer aandacht willen voor internationale aspecten al hoewel deze studenten het panel niet kunnen duidelijk maken wat ze gemist hebben. Andere studenten vinden de aandacht voldoende en verwijzen er naar dat de meeste studenten werk en stageplaatsen vinden in een Nederlands bedrijf. Sommige studenten vinden de aandacht voor financieel-bedrijfsmatige aspecten waarmee ze in één van de projecten intensief oefenen ook wat aan de magere kant. Het opleidingsmanagement en de docenten brengen naar voren dat, als gevolg van het lectoraat en de kenniskring de kennislijn verder versterkt wordt. De resultaten van onderzoek en inventarisaties worden gekoppeld aan projecten en de lessen. In de human resource research-lijn leren studenten de gehanteerde modellen en theorieën in een wetenschappelijk theoretische context te plaatsen. Het panel heeft zich op de hoogte gesteld van de internationale vakliteratuur en –tijdschriften die in de blokken gebruikt worden. Het panel is van oordeel dat de literatuur actueel is en van voldoende niveau. Als gedachte wil de panel de opleiding meegeven dat vertrouwdheid met internationale literatuur verhoogd kan worden door bij standaard werken (als bijv. Minzberg) gebruik te maken van de Engelse versie. Het initiatief om het zich gemakkelijk te maken ligt dan bij de student als deze de Nederlandse vertaling gaat gebruiken. Uit de student tevredenheidmetingen blijkt dat de duidelijke opbouw van het onderwijsprogramma steeds positief beoordeeld wordt. De scores stijgen tussen 2001 en 2003 van 3.5 tot 3.7 op een vijfpuntschaal. Ook vinden studenten de samenhang tussen programmaonderdelen logisch (scores 3.5 en 3.6 op een vijfpuntschaal over de jaren heen). Het geheel overziend constateert het panel dat de vakliteratuur actueel is en van voldoende niveau, de opleiding sluit voldoende aan bij nieuwe ontwikkelingen in de discipline o.a. met de collegecyclus actuele dilemma’s en achtergronden versterking van relevante aspecten zoals ehrm. Het lectoraat en de kenniskring zal de aandacht voor actuele (internationale) ontwikkelingen verder verankeren. Het panel is zeer te spreken over de wijze waarop projecten in samenwerking met de beroepspraktijk worden ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd. Het programma 2 Bijvoorbeeld uit de Gids voor personeelbeleid, International Human Resource Review, Zeggenschap, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, M&O, Sociaal Maandblad Arbeid en Zeggenschap. 3 De volgende internationale programmaonderdelen zijn in het curriculum opgenomen: Internationaal arbeidsrecht, Internationaal hrm, Engels voor hrm’ers, een beperkt aantal internationale stageplaatsen en het Eurocertificaat.


16

kent een goede opbouw naar de stage en de interactie met de beroepspraktijk is van aanvang af aanwezig. De opleiding geeft op deze wijze studenten excellente mogelijkheden om systematisch de beroepsvaardigheden te ontwikkelen, eerst in projecten die een goede afspiegeling zijn van de actuele beroepspraktijk, vervolgens in de beroepsstage. Het panel beoordeelt het facet Eisen HBO goed.

2.2

Relatie tussen doelstellingen en inhoud programma

Het programma is een adequate concretisering van de eindkwalificaties, qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen De eindkwalificaties zijn adequaat vertaald in leerdoelen van (onderdelen van) het programma De inhoud van het programma biedt studenten de mogelijkheid om de geformuleerde eindkwalificaties te bereiken


17

Beschrijving De (eind)competenties, vormen het uitgangspunt voor de inhoud en opbouw van het voltijdprogramma en tevens voor de inrichting van de onderwijsprogramma’s. De eindcompetenties zijn gerelateerd aan de sociaal-maatschappelijke en organisatorische context waarin zij worden ingezet. Binnen deze context zal de hrm’er problemen moeten oplossen: eenvoudige en meer complexe. In de competentiematrix worden de taaksituaties, waarin de problemen zich voordoen, gekoppeld aan kennis en inzicht, attitude en gedragscompetenties. De complexiteit van de taaksituatie bepaalt het niveau van de competentie. Dit niveau is geformuleerd als taakcompetentie.(Zie ook 1: Doelstellingen perspectief beschrijving en bevindingen panel). Bij het competentiegericht leren zijn de Hogeschool brede zes pijlers van competentiegericht leren richtinggevend( zie ook: 2.2.7: afstemming vorm en inhoud). De competentiematrix is zowel voor docenten als studenten een instrument voor het bijhouden van de competentieontwikkeling.(bijlage 10.6) Voor ieder programmaonderdeel zijn concrete leerdoelen geformuleerd, die inzicht geven in de specifieke competenties die studenten na afloop van het betreffende onderdeel bereikt moeten hebben. De ingevulde competentiematrix geeft aan in welke onderwijsprogramma's welke competenties aan bod komen. Alle onderdelen van het curriculum staan beschreven in de studiegids en zijn ook via intranet beschikbaar. Per onderwijsprogramma zijn de competenties, de leerdoelen, de werkvorm(en), de toetsvorm(en), het studiemateriaal en het rooster vastgelegd, ook op intranet. Bevindingen en oordeel panel Uit de gesprekken met opleidingsmanagement, docenten en studenten is gebleken dat de inhoud en opbouw van het programma zijn onderbouwd vanuit de eindcompetenties (zie 1: Doelstellingen). Studenten zijn unaniem positief op de vraag van het panel hoe zij aankijken tegen de competentiegerichte benadering. Enkele studenten maken daarbij ook de vergelijking met andere, eerder door hen gevolgde studies. Studenten geven wel aan dat zij ermee moeten leren werken en dat zij daar gaande weg beter inslagen. In de gesprekken met studenten komt naar voren dat er verschil is tussen de programma onderdelen wat betreft de leerdoelen. Bij projecten zijn volgens studenten de leerdoelen duidelijk sturend en worden ze in de introductie van de projecten toegelicht. In de studieonderdelen van het laatste jaar zijn de gedragscompetenties opgenomen. Bij theorievakken ligt dat volgens hen anders. Als leerstof bestudeerd moet worden zijn leerdoelen niet altijd geformuleerd en moeten de studenten zelf op zoek naar de relatie met de competenties. Het opleidingsmanagement en docenten onderkennen de door de studenten geschetste verschillen. Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat met de duidelijker positionering van de kenniscomponent en de hr-research-lijn (mede dankzij lectoraat en kenniskring) docenten die aanvankelijk kritisch stonden tegenover het competentiegerichte leren de competentiematrix nu in toenemende mate gebruiken. Docenten en studenten zijn van oordeel dat de matrix een goed werkend instrument is en houvast biedt. Het panel constateert dat docenten, bij navraag, de leerdoelen wel noemen en naar voren brengen op welke wijze zij steeds meer de relatie leggen met de eindcompetenties. De competentiematrix helpt daarbij. Zowel docenten als studenten brengen naar voren dat bij sommige cursussen de studenten, binnen de competenties, eigen leerdoelen moeten formuleren en reflecteren op de ontwikkeling ervan. Dit is terug te vinden in het portfolio. Het panel komt tot de bevinding dat in de blokken (projecten) de opleiding consistent, in lijn met competentie denken, studenten informeert over de relatie tussen inhoud en doelen door de nadruk te leggen op de drieslag: leersituatie – product/opdracht – toetsing(criteria). Het panel heeft zich naar aanleiding van deze bevindingen verder verdiept in de verschillen tussen cursussen en projecten en komt tot overeenkomstige bevindingen als de studenten. Sommige cursussen hebben concreet geformuleerde leerdoelen, andere maken gebruik van heel algemene formuleringen. Het panel raadt de opleiding aan om voor alle cursussen concrete leerdoelen te formuleren en de relatie met de competenties te verduidelijken. Het panel constateert dat de studenten werken met de competenties, in het bijzonder in de lijn studieloopbaanbegeleiding en in het portfolio.


18

Het geheel overziend komt het panel tot het volgende oordeel. Het panel oordeelt dat het programma een voldoende adequate concretisering is van de eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen. Het panel constateert dat, In de gebruikelijke zin van het woord, de eindkwalificaties niet altijd adequaat zijn vertaald in leerdoelen van onderdelen van het programma. De opleiding heeft een bij competentie denken passende vertaling gemaakt, niet in leerdoelen maar in de drieslag: situatie – resultaat –kwaliteitscriteria. Mede vanuit een vakdeskundige invalshoek aanvaardt het panel deze andere formuleringen. Het panel constateert na de gesprekken en de bestudering van studentproducten dat de inhoud van het programma studenten voldoende mogelijkheid biedt om de geformuleerde eindkwalificaties te bereiken. Het facet De relatie tussen doelstellingen en inhoud programma is naar het oordeel van het panel voldoende.

2.3

Samenhang programma

Studenten volgen een inhoudelijk samenhangend studieprogramma Beschrijving In de opleiding zijn vier leerlijnen te onderscheiden die als een rode draad door de opleiding lopen (zie ook bijlage 1: schema’s opbouw programma) en dienen ter ondersteuning van beroepsvraagstukken, ter voorbereiding op de stage en het afstudeerproject: De integratie-projectenlijn. Deze kent een binnenschools en een buitenschools traject. Studenten leren binnenschools aan de hand van geconstrueerde praktijken in projectverband. In de propedeuse en het eerste jaar van de hoofdfase leren studenten in teamverband opdrachten maken en beroepsproblemen op te lossen in een (gesimuleerde, volledig beschreven) realistische context. Ook wordt aan het eind van de propedeuse een simulatiegame aangeboden. De complexiteit van de projecten neemt toe doordat zij steeds minder gestructureerd worden aangeboden en de problemen lastiger worden, evenals de context. Per project is aangegeven welke competenties centraal staan. Een docent is in dit traject coach, deskundige/ consultant of opdrachtgever. Deze verschillende docentrollen blijven bij de begeleiding van een projectteam strikt gescheiden. Het buitenschoolse traject is een (vierjarig) ‘begeleid leren’ traject. In de propedeuse lopen studenten gedurende een week mee op een hrm-afdeling. In het eerste jaar van de hoofdfase doen studenten een onderzoek naar de functie en activiteiten van hrm in een organisatie. In het tweede jaar van de hoofdfase doen studenten een stage van tien maanden op een hrm-afdeling bij één organisatie. In het laatste en derde jaar studeren studenten af door de leiding te nemen over een afstudeerproject. De kennislijn. In het begin maken studenten kennis met elementaire begrippen, theorieën en modellen van het hrm/hrd/hrr-vakgebied. Zij leren deze in concrete situaties toe te passen. Tevens krijgen studenten kennis disciplinair aangeboden in zogenoemde 'leerlijnen' (arbeidsrecht, sociale zekerheid, financieel personeelsmanagement, arbeidsverhoudingen, organisatiekunde) In het eerste jaar van de hoofdfase wordt de theorie complexer en worden aan studenten hogere eisen gesteld qua kennis en inzicht. Zo leren zij de kennis vanuit verschillende vakdisciplines en deeldisciplines te gebruiken voor het oplossen van (complexe) hrm-problemen. Dankzij de stage en het doen van onderzoek verwerven studenten vervolgens zelf nieuwe kennis en kunnen zij deze toepassen. Trainings-/practicumlijn. Hier ligt het accent op het aanleren en effectief toepassen van de vaardigheden die bij de (gedrag)competenties horen. Studenten verwerven kennis en inzicht en oefenen vaardigheden in activiteiten waar een hrm-professional in de praktijk mee te maken heeft. Bijvoorbeeld: projectmatig werken, effectief professioneel communiceren (inclusief interviewen en presenteren), omgaan met groepsdynamica, coachen en begeleiden van intervisie; adviseren. In de beginjaren ligt het accent op het aanleren van technieken en in de latere studiejaren op het effectief toepassen daarvan in authentieke situaties. De studieloopbaanbegeleidings- en portfoliolijn. Hierin ligt het accent vooral op competentieontwikkeling en de houding zowel ten opzichte van de studie als van het toekomstige beroep. Studieloopbaanbegeleiding gaat uit van een toenemende zelfstandigheid van studenten en kent vele begeleidingsvormen zoals individuele begeleidings- en coachingsgesprekken, groepscoaching, begeleide intervisie en intervisie. Centrale instrumenten zijn de competentiematrix, portfolio en assessment. Hoofddoelstelling is dat de student leert zijn studieloopbaan te plannen waarbij hij een betekenisvolle relatie legt tussen educatie, arbeid en levensloop. Het portfolio


19

groeit uit van een dossierportfolio, waarin de student op verzoek allerlei getuigenissen van zijn kunnen bewaart, tot een sollicitatieportfolio, waarin hij zelfstandig zijn ontwikkeling aantoont. Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement en de docenten brengen naar voren dat, met de actualisering van format p&a 2000 plus tot format p&a 2004 er de afgelopen jaren gewerkt is aan een nieuw curriculum waarin de eenduidige visie op hrm en hoger beroepsonderwijs centraal staat. Samenhang in het programma is daarbij een belangrijk sturend element. Uit de studenttevredenheidmeting blijkt dat de waardering voor de logische samenhang tussen programma onderdelen hoog is (score 3.8 in studiejaar 2003 op vijfpuntschaal). De studenten brengen in het gesprek naar voren dat de competentieontwikkeling systematisch wordt opgebouwd en door hen (achteraf) herkend wordt. Studenten, docenten en vertegenwoordigers van Instituutsadviesraad brengen naar voren dat er sprake is van een goede afwisseling tussen opbouw van de beroepsvaardigheden en de ontwikkeling van kennis en inzicht. In de projecten worden beiden in samenhang aangeboden. Het panel oordeelt over het facet ‘Samenhang programma’ goed.

2.4

Studielast

Het programma is studeerbaar doordat factoren, die betrekking hebben op dat programma en die de studievoortgang belemmeren zoveel mogelijk worden weggenomen Beschrijving Voor een hbo-studie wordt uitgegaan van een gemiddelde werkweek van veertig uur, ook al is uit landelijk onderzoek bekend dat studenten substantieel minder uren spenderen aan hun studie. Het programma van AHHRM is gebaseerd op een gemiddelde studielast van veertig uur per week. Een evaluatie over 20034 wijst uit dat 71 procent van de studenten minder dan 31 uur per week aan de studie besteedt. Bij het begin van het studiejaar is een jaarplanning beschikbaar en uiterlijk twee weken voor ieder blok (i.e. kwartaal) het lesrooster. Via kwartaalbulletins maakt de opleiding kwartaalroosters bekend en de daarbij behorende inhoudelijke informatie over het onderwijs in het betreffende blok en de groepsindelingen van studenten. Toetsen worden aan het eind van ieder blok afgenomen; eventuele herkansing vindt plaats aan het einde van het daarop volgende blok. Voor blok vier is de herkansingsweek in augustus. Tussen toets en herkansing zitten nooit meer dan tien weken. Binnen vier weken na elk blok (en na de herkansingsweek) krijgen studenten een overzicht van behaalde resultaten via het door de gehele HvA gehanteerde Volg+-systeem. Standaard wordt, na bekendmaking van de resultaten, tijdens een college de antwoordsleutel toegelicht en ingegaan op de meest gemaakte fouten. Studenten kunnen inzage krijgen in de beoordeling van hun schriftelijk werk. Sinds maart 2004 kunnen studenten zelfstandig en op ieder moment hun actuele resultatenoverzicht inzien via internet. De studiegids, die jaarlijks verschijnt, bevat alle relevante informatie, o.a. het jaarrooster, het beroepsprofiel, de didactiek, de onderwijsorganisatie en de programmabeschrijvingen. Daarnaast is via intranet studenthandleidingen, roosters, ziekmeldingen van docenten en ander actuele informatie te vinden, evenals de Onderwijs- en Examenregeling (OER). Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement is van mening dat AHHRM de planning, onderwijsorganisatie en informatievoorziening zodanig heeft ingericht en verbeterd dat deze een goede studievoortgang bevorderen. Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat uit de student tevredenheidmeting en in panelgesprekken met studenten de ongelijke studiedruk over de kwartalen is gesignaleerd. Daarop is actie ondernomen zodat de spreiding van de studielast in 2003-2004 is verbeterd en in het studiejaar 2004-2005 is bepaald op 13 of 17 punten per kwartaal. Ook signaleren studenten dat de kwartalen overzichtelijker kunnen en bovendien zijn vaste toetsmomenten gewenst. Hieraan is tegemoet gekomen met de invoering van kwartaalroosters. Alumni signale-

4 Zie STEM-evaluatie 'Door studenten ervaren studielast', bijlage 10 (2a.13).


20

ren dat bij een kleinere groepsgrootte dan de huidige 16 personen bij gesprekstrainingen het leereffect groter kan zijn. De informatievoorziening is volgens de studenten met een gemiddelde score van 3.3 verbeterd ten opzichte van vorige jaren. Dit is het gevolg van een aantal verbeteracties dat de opleiding heeft doorgevoerd zoals het invoeren van kwartaalroosters en vaste toetsen herkansingsmomenten. De invoering hiervan voor de concurrency-deeltijd opleiding volgt in het studiejaar 2004-2005. De OAC brengt naar voren dat zij constateert dat in de afgelopen jaren de studie-inspanning van studenten is verhoogd. De OAC heeft daarover naar aanleiding van de tevredenheidmetingen voorstellen gedaan om meer structuur aan te brengen en de theorievakken te verzwaren. De OAC constateert verbetering. In het gesprek brengen studenten naar voren dat in het eerste jaar het beroep dat de opleiding op studenten doet nog wel wat groter mag zijn. Het panel ondersteunt het bieden van meer structuur om een laissez faire houding tegen te gaan. Het panel is van oordeel dat eventuele belemmeringen in de studievoortgang worden gesignaleerd en gevolgd worden door verbeteracties. De opleiding lijkt nog mogelijkheden onbenut te laten om te stimuleren dat de studie-inspanning van studenten verhoogd wordt. Het panel is van oordeel dat het facet Het programma is studeerbaar doordat studievoortgang belemmerende factoren die betrekking hebben op het programma zoveel mogelijk worden weggenomen voldoende is.

2.5

Instroom

Het programma sluit qua vorm en inhoud aan bij de kwalificaties van de instromende studenten: HBO-master: bachelor en eventueel (inhoudelijke) selectie Beschrijving De procedure op basis waarvan studenten worden toegelaten, staat beschreven in de Onderwijs- en Examenregeling Bacheloropleiding Human Resource Management. De voltijd variant hanteert de wettelijke instroomeisen; van aanvullende selectie is geen sprake. Studenten met een havo-diploma worden toegelaten, ongeacht hun profielkeuze evenals studenten met een vwo diploma. Daarnaast worden studenten met een mbo-diploma niveau 4 toegelaten. Schoolverlaters en andere aankomende studenten worden vrijwel nooit op voorhand afgewezen. Tijdens de propedeuse wordt op onderkwalificatie gecontroleerd als de studieresultaten te ver achterblijven en er geen goede vooruitzichten zijn (zie ook: 2.2.4.Studiebegeleiding). Studenten met een mbo-diploma Sociaal Juridisch Dienstverlening, richting Personeelswerk Arbeidsvoorziening niveau 4 kunnen in het tweede studiejaar instromen. Dit is al ruim vijftien jaar het geval. Van studenten met een buitenlands diploma stelt de decaan, namens de examencommissie, vast aan welke Nederlandse vooropleiding hun vooropleiding gelijk gesteld kan worden. Een onderzoek naar de beheersing van de Nederlandse taal maakt deel uit van het toelatingsonderzoek. Als studenten al een verwante hbo-opleiding of een universitaire opleiding hebben afgerond, is plaatsing in derde jaar mogelijk. Accountants controleren of de formele criteria (diploma’s, identiteit e.d) door de opleiding goed worden gehanteerd. Bevindingen en oordeel van het panel Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat de opleiding tevreden is over het gevoerde instroom beleid. In de propedeuse, die tenslotte een selecterende functie heeft worden de resultaten van studenten via de studieloopbaanbegeleiding goed gevolgd. Daartoe komen de studieloopbaanbegeleiders (docenten) eens per kwartaal bijeen en spreken eventueel te ondernemen acties door.Het panel is van oordeel dat de opleiding beschikt over een adequate procedure op basis waarvan studenten worden toegelaten.

2.6

Duur

De opleiding voldoet aan formele eisen m.b.t. de omvang van het curriculum: HBO-bachelor: minimaal 240 ects


21

Beschrijving De totale studieduur van de voltijd opleiding is vier jaar. Elk studiejaar telt 60 ECTS. Studenten met een mbo-diploma Sociaal Juridisch Dienstverlening, richting Personeelswerk Arbeidsvoorziening niveau 4 kunnen in drie jaar afstuderen (zie 2.5: Instroom) en behalen 180 ECTS. De criteria waaraan moet worden voldaan, zijn vastgelegd in het OER. Bevindingen en oordeel panel Het panel stelt vast dat de opleiding voldoet aan de formele eisen met betrekking tot de omvang van het curriculum.

2.7

Afstemming tussen vorm en inhoud

Het didactische concept is in lijn met de doelstellingen De werkvormen sluiten aan bij het didactische concept Beschrijving Het didactische concept de 'Zes pijlers van competentiegericht leren' van de HvA vormt een helder uitgangspunt voor het realiseren van de aard en de inhoud van de eindkwalificaties van de opleiding. Competentiegericht leren sluit goed aan bij de beroepspraktijk, het samenwerken met het werkveld, de integratie van kennis, inzicht, attitude en vaardigheden. Het didactische concept is als volgt ingevuld: Kernvraagstukken uit het beroep zijn vertrekpunt voor leeractiviteiten. De kernvraagstukken vormen ook de basis van beroepsspecifieke en algemene hbo-competenties. Het curriculum is opgebouwd rond kernactiviteiten van het beroep, taaksituaties, beroepsproblemen, de fases van de beroepscyclus en dilemma’s van het beroep. Vanaf het begin worden studenten - in projecten - geconfronteerd met vraagstukken uit de beroepspraktijk. Direct contact met de praktijk vindt plaats door gastcolleges, praktijkopdrachten, stages en het afstudeerproject. De studenten leren (zelfstandig) te leren. De opleiding verwacht dat studenten zichzelf in de latere beroepspraktijk kunnen sturen en daar verantwoordelijkheid voor dragen. Alleen zo kunnen zij inspelen op eisen die de werkomgeving stelt. Het vierjarige studieloopbaantraject, met daaraan gekoppeld het portfolio en de competentiematrix, is de basis voor zelfsturing. Na de propedeuse gaan studenten na wat de eigen sterke en zwakke punten zijn, welke kennis, inzichten, attitude en competenties in welke taaksituaties ontwikkeld zijn of nog ontwikkeld moeten worden en leggen dit vast in een portfolio. Dit proces start direct in de propedeuse met de zelfanalysetest (Spiegel) en wordt vervolgd in de projecten, de stage en het afstudeertraject. Het werken in projecten is een realistische context waarin de student leert samen te werken met andere, effectief te communiceren, kennis te delen, feedback te geven en te ontvangen en beroepsproblemen op te lossen. In de stagesituatie leert de student in toenemende mate verantwoordelijkheid te nemen voor de sturing van zijn leerproces en de beroepsontwikkeling. In de afstudeerfase is de student zelf verantwoordelijk voor het bereiken van de professionaliteit van een junior-hrm'er. De opleiding faciliteert en begeleidt. Docenten begeleiden en faciliteren (in samenwerking met het werkveld) leerprocessen van individuele studenten en groepen studenten door onderwijs te ontwerpen, uit te voeren, te toetsen en te evalueren. Docenten vervullen verschillende rollen zoals instructeur, coach, expert, begeleider, consultant, opdrachtgever en assessor. Docenten zijn rolmodel voor professioneel gedrag. Studenten leren in geïntegreerde leer- en werkomgevingen. Studenten leren in gesimuleerde, realistische contexten in projecten en ook door zelf projecten te ontwerpen en uit te voeren. De leeromgeving weerspiegelt de werksituatie in de beroepspraktijk. In de propedeuse werken studenten bijvoorbeeld met een veel gebruikt personeels- en informatiesysteem. Er wordt tevens gebruik gemaakt van moderne informatie- en communicatietechnologie. Internet is bij de meeste studieonderdelen een belangrijke informatiebron naast de verplichte literatuur. Reflectieve en onderzoeksmatige activiteiten zijn onderdeel van het curriculum. Reflectie komt in alle onderdelen van de opleiding aan de orde. Studenten (leren) signalen ten aanzien van de voortgang en het eigen functioneren te interpreteren en van consequenties te voorzien. Zij leren hun handelen (competenties) aan de hand van de competentiematrix te verbinden met (wetenschappelijke) concepten, modellen, waarden en normen. Zij ontwikkelen een onderzoekende


22

houding en onderzoeksvaardigheden. Studenten werken op deze manier aan de eigen professionele ontwikkeling en aan kennisontwikkeling van het beroepsdomein. De opleiding heeft transparante en gevarieerde toetsings- en beoordelingsprocedures. Toetsing geeft inzicht in de competentieontwikkeling van de individuele student en is een middel om te beoordelen of de student het juiste competentieniveau op een bepaald moment heeft bereikt. Studenten beoordelen zichzelf vanaf het begin, aan de hand van de competentiematrix, zij ontvangen gerichte feedback op hun competenties van de docent en van medestudenten (peergroup assessments).Tijdens de stage en in het afstudeerproject geven ook externen uit het werkveld feedback en beoordelingen. De criteria waarop studenten worden beoordeeld zijn eenduidig, vastgelegd in de competentiematrix en bekend bij de studenten. De opleiding heeft deze pijlers verder uitgewerkt naar didactische consequenties voor de volgende leerplanelementen: leersituatie, product/opdracht, studentrol, docentrol, rol werkveld, toetsing, begeleiding en deze toegewezen aan de vier opleidingsjaren (zie bijlage 10.5: didactische consequenties van de leerplanelementen). Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement en de Instituutsadviesraad brengen naar voren dat het concept competentiegericht leren bij uitstek past bij de HRM opleiding. Door in projecten studenten gelijk een beroepsrol te laten aannemen en elkaar ook te beoordelen op het functioneren wordt het werk van een hrm-functionaris direct zichtbaar. Studenten brengen naar voren dat zij aanvankelijk wel moeite hadden met dubbelrollen van docenten: opdrachtgever en beoordelaar maar toch ook begeleider. Zij geven aan dat de docentrollen verhelderen dat van hen zelfwerkzaamheid en initiatief verwacht wordt. Het zijn de studenten die het project tot resultaat brengen en niet de docent. Studenten herkennen in de loop van de studiejaren de verschuiving in rollen van docent richting coach en consultant. Studenten brengen naar voren dat meeliften nauwelijks een issue is omdat zij daar onderling voldoende alert op zijn. Zij verklaren dit als volgt: Bij grotere projecten (8 personen) komt het aan op samenwerking, taakverdeling en taakuitvoering. Grote projecten stimuleren om goed ‘bij te blijven’. Studenten brengen dit in verband met het gegeven dat er ook nog individueel getoetst wordt. Als studenten niet goed gewerkt hebben bij onderdelen van het project dan kost dat teveel bijspijkeren om de toets voldoende te halen. Studenten signaleren dat in de propedeuse, meer dan in de daarop volgende jaren, de kwaliteit van het projectresultaat het gevolg is van de gemiddelde inzet van de projectgroepleden. In de propedeuse worden de projectgroepen door de opleiding samengesteld. In het tweede jaar wordt de projectgroepen mede samengesteld aan de hand van de door studenten ingevulde vragenlijst over de eigen rol in de groep (Belbintest). Studenten zijn tevreden over de didactische werkvormen. De gegevens van de student tevredenheidmeting ondersteunen dit. Het programma zet studenten aan tot zelf actief verwerven van kennis en vaardigheden scoort door de jaren heen (20012003) hoog (score 3.7-3.8 op een vijfpuntschaal). Samenwerken tussen studenten ervaren studenten als stimulerende factor (score 3.8 op vijfpuntschaal). Ook stimuleert het programma het zelf zoeken van oplossingen (score 3.7 tot 4.0 over de jaren heen). Studenten signaleren mogelijkheden tot verbetering in onderlinge afstemming tussen docenten bijvoorbeeld in de portfoliogesprekken. Deze variëren van uitgebreid tot oppervlakkig. Het is studenten niet duidelijk of de opleiding deze verschillen gewenst vindt of voortkomen uit een gebrek aan afstemming. De docenten brengen naar voren dat zij mede als gevolg van de evaluaties onder studenten en bespreking in hun team de werkvormen bijstellen en hun eigen rol daarin beter toelichten. Zo is naar studenten verduidelijkt dat het logboek tijdens het project ook bedoeld is als basis voor peer-assessment en dat studenten, na peer-assessment en de beoordeling door de docent, zelf aanvullende leerdoelen moet stellen. De reflectie op de voortgang in deze leerdoelen is onderwerp van gesprek in de studieloopbaanbegeleiding. Het geheel overziend oordeelt het panel het criterium ‘het didactische concept is in lijn met de doelstellingen’ goed. Het panel constateert dat de docenten het didactische concept ondersteunen en bezig zijn met een uitbalancering van de diverse werkvormen. Het panel oordeelt het criterium ‘de werkvormen sluiten aan bij het didactische concept’ voldoende. Het panel oordeelt het facet ‘afstemming vorm en inhoud’ voldoende.


23

2.8

Beoordeling en toetsing

Door de beoordelingen, toetsingen en examens wordt adequaat getoetst of de studenten de leerdoelen van (onderdelen van) het programma hebben gerealiseerd Beschrijving Met de invoering van een competentiegericht curriculum zijn naast de bestaande toetsvormen ook nieuwe toetsvormen ingevoerd zoals assessments, het portfolio en zelfbeoordeling door en van studenten. Ieder onderwijsprogramma in het curriculum wordt individueel getoetst. In de studenthandleidingen zijn - naast de doelen van het programma - de criteria geëxpliciteerd waarop de student beoordeeld wordt. In het laatste studiejaar wordt een ontwikkelingsgericht en diagnostisch assessment ingezet dat volledig gerelateerd is aan de beroepstaak en context van de hrm'er. Gedurende zes uur voeren studenten diverse hrm-opdrachten uit, waarmee de gedragscompetenties kunnen worden beoordeeld. De opdrachten hangen inhoudelijk samen met de taaksituaties ‘bemiddelen’ en ‘adviseren inzake organisatieontwikkeling’. Het assessment vindt plaats tijdens de simulatie van een conflict in een organisatie. Op basis van de resultaten uit het assessment kunnen studenten zelf doelen voor de eigen professionele ontwikkeling formuleren. Hieronder is beschreven op welke wijze getoetst wordt in de vier leerlijnen in het programma: • Geïntegreerde projectenlijn. De binnen schoolse projecten zijn gebaseerd op geconstrueerde situaties. Ze bestaan uit deelopdrachten en een geïntegreerde groepsopdracht die resulteren in een schriftelijk product en een mondelinge presentatie. Daarnaast wordt de bijbehorende kennis individueel getoetst. De als leerdoel geformuleerde gedragscompetenties worden zowel in een peer- als groupassessment getoetst. Resultaten worden vastgelegd in het portfolio. • De buitenschoolse projecten zijn projecten in de beroepspraktijk. Studenten worden door docenten en het werkveld beoordeeld op de integratie van kennis, attitude en de (ontwikkeling) van gedragscompetenties. • De kennislijn. Hierin wordt getoetst aan de hand van een individuele kennistoets. Het betreft kennis en inzicht in de verschillende deskundigheidsgebieden die behandeld zijn in hoor- en werkcolleges. De beoordelingscriteria van deze toetsen zijn vastgelegd in formats. Daarnaast wordt getoetst aan de hand van door de student geschreven (praktijkwetenschappelijke) essays. • De training en practicalijn. Trainingen worden getoetst via individuele reflectieverslagen, beoordelende assessments (zoals het voeren van een functioneringsgesprek) en een beoordeling van de actieve inzet. Practica worden individueel digitaal getoetst (zoals kengetallen ziekteverzuim). Voor de beoordeling van alle onderwijsprogramma's worden speciaal ontwikkelde formats gebruikt. Dit draagt ertoe bij dat studenten weten hoe wordt beoordeeld en alle docenten de beoordelingscriteria consequent en eenduidig kunnen toepassen. Door de inzet van uniforme formats wordt bewaakt dat de toepassing van de beoordelingscriteria niet significant afwijkt. Bevindingen en oordeel panel Het panel heeft zich op de hoogte gesteld van de inhoud van de individuele toetsen. Het panel heeft geconstateerd dat de toetsen passend zijn gezien de leerdoelen van de onderwijsprogramma’s en de bestudeerde literatuur. Het panel acht de toetsen van voldoende niveau. Studenten brengen naar voren dat zij voldoende gelegenheid hebben om de resultaten van de toets met docenten te bespreken. Dit komt overeen met de gegevens uit de student tevredenheidmeting waar studenten de vragen over de mogelijkheid om resultaten van toetsen te bespreken met docenten en hun waardering over de kwaliteit van feedback van docenten scores krijgen van 3.0 op een vijfpuntschaal. Het panel heeft kennis genomen van enkele studentportfolio’s. Het panel is van oordeel dat de opdrachten die studenten aangereikt krijgen om te reflecteren op hun competentie ontwikkeling van goede kwaliteit zijn. Ook over de kwaliteit van de reflectie van studenten is het panel positief. Uit de gesprekken met studenten, docenten en opleidingmanagement komt naar voren dat docenten onderling verschillen in de toepassing van de beoordelingscriteria. Het panel heeft geconstateerd dat bijvoorbeeld criteria die gebruikt worden bij opdrachten in het vierde jaar en bij het afstudeerproject niet altijd helder zijn of eenduidig worden toegepast. Ook de scores op de student tevredenheidmetingen signaleren dit (score 2.9/2.5 op vijfpuntschaal). Het opleidingsmanagement heeft het initiatief genomen om de


24

subjectiviteit in de beoordelingen terug te dringen. Daartoe is een format voor beoordeling ontwikkeld waar in het studiejaar 2003-2004 ervaring mee is opgedaan. Het panel ondersteunt deze verbeteractie aangezien hiermee de betrouwbaarheid van de beoordelingen van de docenten is te verhogen. Ook is meer afstemming tussen docenten ontstaan als gevolg van een assessmentopleiding waaraan veel docenten hebben deelgenomen. Het geheel overzien komt het panel tot het oordeel dat de toetsing erop gericht is om vast te stellen of de studenten de specifieke programma doelen hebben bereikt. Het panel constateert dat de beoordelingscriteria zijn geëxpliciteerd en dat een begin is gemaakt met het monitoren van de juiste toepassing ervan. Een eerste ronde van afstemming onder docenten met betrekking tot de interpretatie van beoordelingscriteria heeft plaats gevonden en een format voor beoordeling moet eenduidige beoordeling verder ondersteunen. Het panel beoordeelt het facet ‘beoordeling en toetsing’ voldoende.

2.9

Conclusies

Het geheel overziend constateert het panel dat de vakliteratuur actueel is en van voldoende niveau. De opleiding sluit voldoende aan bij nieuwe ontwikkelingen in de discipline o.a. met de collegecyclus actuele dilemma’s en achtergronden. Het lectoraat en de kenniskring zal de aandacht voor actuele (internationale) ontwikkelingen verder verankeren. Het panel is zeer te spreken over de wijze waarop projecten in samenwerking met de beroepspraktijk worden ontwikkeld, uitgevoerd en geëvalueerd. Het programma kent een goede opbouw naar de stage en de interactie met de beroepspraktijk is van aanvang af aanwezig. De opleiding geeft op deze wijze studenten excellente mogelijkheden om systematisch de beroepsvaardigheden te ontwikkelen, eerst in projecten die een goede afspiegeling zijn van de actuele beroepspraktijk en vervolgens in de beroepsstage. Het panel oordeelt het facet Eisen HBO goed. Het panel is van oordeel dat het programma een voldoende adequate concretisering is van de eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen. Het panel constateert dat, in de gebruikelijke zin van het woord, de eindkwalificaties niet altijd adequaat zijn vertaald in leerdoelen van onderdelen van het programma. De opleiding heeft een adequate vertaling gemaakt met de drieslag: situatie – resultaat –kwaliteitscriteria. Dit is in lijn met een competentiegericht curriculum. Het panel constateert na de gesprekken en de bestudering van studentproducten dat de inhoud van het programma studenten voldoende mogelijkheid biedt om de geformuleerde eindkwalificaties te bereiken. De relatie tussen doelstellingen en inhoud programma is naar het oordeel van het panel voldoende. Er sprake is van een goede afwisseling tussen opbouw van de beroepsvaardigheden en de ontwikkeling van kennis en inzicht. In de projecten worden beiden in samenhang aangeboden. In andere programma onderdelen staan ze afzonderlijk centraal. Het panel oordeelt over het facet ‘Samenhang programma’ goed. Het panel is van oordeel dat eventuele belemmeringen in de studievoortgang worden gesignaleerd en gevolgd worden door verbeteracties. De opleiding heeft nog niet alle mogelijkheden benut om te stimuleren dat de studie-inspanning van studenten verhoogd wordt. Het panel is van oordeel dat het facet programma studeerbaar is, doordat het zoveel mogelijk wegnemen van studievoortgang belemmerende programmafactoren, voldoende is. Het panel is van oordeel dat de opleiding beschikt over een adequate procedure op basis waarvan studenten worden toegelaten. Het panel stelt vast dat de opleiding voldoet aan de formele eisen met betrekking tot de omvang van het curriculum. Het panel oordeelt goed over het criterium ‘het didactisch concept is in lijn met de doelstellingen’. Het panel constateert dat docenten het didactisch concept ondersteunen en bezig zijn met een uitbalancering van de diverse werkvormen. Het panel oordeelt het criterium ‘de werkvormen sluiten aan bij het didactische concept’ voldoende. Het panel beoordeelt het facet ‘afstemming vorm en inhoud’ voldoende. Het panel oordeelt dat de toetsing erop gericht is om vast te stellen of de studenten specifieke programma doelen hebben bereikt. Het panel constateert dat de beoordelingscriteria zijn geëxpliciteerd en dat een begin is gemaakt met het monitoren van de juiste toepassing ervan. Een eerste ronde van afstemming onder docenten met betrekking tot de interpretatie van beoorde-


25

lingscriteria heeft plaats gevonden en een format voor beoordeling moet eenduidige beoordeling verder ondersteunen. Het panel gaat ervan uit dat de opleiding deze activiteiten verder doorzet en oordeelt het facet ‘beoordeling en toetsing’ voldoende. Op grond van deze bevindingen trekt het panel de conclusie dat het onderwerp Programma voldoende is.


26

3 PROGRAMMA DEELTIJD 3.1

Eisen HBO

Aspecten die overeenkomen met de voltijdopleiding worden hier slechts zijdelings aangestipt. In het programma wordt consequent gebruik gemaakt van wetenschappelijke vakliteratuur en aan de beroepspraktijk ontleend studiemateriaal. Studenten ontvangen elk jaar een lijst van verplichte vakliteratuur. Daarnaast wordt gebruik gemaakt van zelfgekozen literatuur, artikelen uit vaktijdschriften, beleidsstukken uit de eigen organisatie en digitaal beschikbare informatie over actuele ontwikkelingen en wetgeving. Ten slotte wordt gewerkt met analyses en modellen die studenten inbrengen uit de eigen praktijk. In het programma wordt aandacht besteed aan actuele (internationale) ontwikkelingen in het vakgebied/de discipline. De actualiteit van de aangeboden theorieën en modellen wordt onder meer getoetst door onderlinge uitwisseling, in contacten met de beroepspraktijk en met gastsprekers, via vakbladen, nieuwe literatuur en internet. In een reeks hoorcolleges tijdens het laatste studiejaar gaan gastdocenten in op de meest dominante actuele ontwikkelingen. Het gaat om trends die in de wetenschappelijke literatuur zijn beschreven en die geïllustreerd worden met voorbeelden uit verschillende hrm-praktijken. In de projectenprogramma’s brengen studenten actuele ontwikkelingen uit de eigen praktijk in. Dit kunnen ook internationaal opererende bedrijven zijn (bijvoorbeeld Ahold of de KLM). Ook worden verschillende professionals uitgenodigd voor forumbijeenkomsten om het realiteitsgehalte te vergroten. Aan het eindgesprek neemt (standaard) een extern hrm-deskundige deel, zodat ook de actuele maatstaven die de beroepspraktijk hanteert een rol spelen in de afronding van de opleiding. (Zie bijlage 10.5: Schema: Structuur en opbouw van de concurrency/deeltijdvariant, studiejaar 2003-2004) Vanaf de start van de opleiding worden studenten aangesproken op hun rol als professional, immers ze werken in de praktijk. Er is veel aandacht in de programma’s voor het adequaat probleemoplossend vermogen en het doordacht methodisch werken. Gedragsvaardigheden en de effectiviteit van het gedrag, worden in de methodiekprogramma’s en bij de presentatie van eindproducten (van projecten) geoefend in verschillende beroepsrollen, namelijk die van onderzoeker, beleidsadviseur, coach en assessor. In trainingen, supervisie en intervisie brengen studenten zelf de taaksituaties in en reflecteren zij op de feedback op getoonde competenties. Het programma is opgebouwd vanuit door studenten zelf ingebrachte taaksituaties (action learning). Op deze wijze is de inhoud steeds gerelateerd aan actuele situaties en ontwikkelingen. De beroepsvraagstukken die in de projecten aan de orde komen, zijn dankzij de samenspraak met het werkveld (of soms deeltijdstudenten) steeds actueel. Sociaal-economische weten regelgeving en toonaangevende ontwikkelingen en veranderingen in organisaties en sectoren worden ingebracht in de casuïstiek van de projecten. Bevindingen en oordeel panel In de gesprekken met opleidingsmanagement en docenten komt naar voren dat de meest cruciale factor in de concurrency/deeltijd opleiding de inbreng is van actueel studiemateriaal zoals de taaksituaties vanuit de eigen praktijk. De docenten hanteren criteria om te beoordelen of de taaksituaties van voldoende niveau zijn. Ook studenten moeten deze criteria gaan gebruiken om de kwaliteit van de taaksituatie die zij willen inbrengen te beoordelen. Docenten noemen bijvoorbeeld of een beroepskwestie op het juiste niveau geformuleerd wordt. Daartoe kunnen studenten ook de competentiematrix gebruiken. Op deze wijze worden studenten zich bewuster van welke taken zij in hun werk eigenlijk naar zich toe zouden moeten krijgen. Docenten geven aan dat in de projecten, waar studenten hun taaksituaties inbrengen ook altijd projectmateriaal achter de hand aanwezig is om het niveau te garanderen. Veelal is dat niet nodig omdat de concurrency/deeltijdstudenten in diverse instellingen en bedrijven werken waardoor er altijd wel inbreng van taaksituaties op het juiste niveau aanwezig is. Concurrency/ deeltijd studenten zijn tevreden over gastcolleges en de input die de opleiding biedt op actuele ontwikkelingen in het vakgebied. Uit de studenttevredenheid metingen blijkt dat studenten tevreden zijn over de aansluiting van het studiemateriaal op de beroepspraktijk (score 3.7 op vijfpuntschaal). De inhoudelijke kwaliteit beoordelen studenten met 3.2 op vijfpuntschaal. Docenten geven daarbij aan dat concurrency/deeltijd studenten voornamelijk gericht zijn op zaken waar zij in hun eigen praktijk


27

wat aan hebben. Kennis die daarop inhoudelijk niet direct betrekking heeft vinden zij minder relevant terwijl deeltijdstudenten zich in de opleiding ook in de breedte moeten ontwikkelen. Studenten brengen naar voren dat zij meer zouden willen leren op de beroepsvaardigheden. Al werken ze in de praktijk, de training die zij daarop ontvangen beschouwen zij als zeer waardevol. De studenten brengen naar voren dat de omvang van de groepen in de trainingen groot zijn waardoor het rendement ervan afneemt. Uit de student tevredenheidmeting blijkt dat 53% van de deeltijdstudenten van oordeel is dat te weinig trainingen beroepsvaardigheden plaatsvinden. De opleiding heeft daarop besloten dat met ingang van het studiejaar 2004-2005 meer trainingen beroepsvaardigheden worden aangeboden in het 4 jarig curriculum. Het geheel overziend is het panel van oordeel dat er voldoende kennisontwikkeling plaats vindt via vakliteratuur en aan de beroepspraktijk gerelateerd studiemateriaal. Ook constateert het panel dat de opleiding aantoonbare verbanden legt met actuele ontwikkelingen in het vakgebied. Het panel constateert dat vanuit de opleiding een intensivering van de trainingen beroepsvaardigheden plaatsvindt als antwoord op de wens van concurrency/deeltijdstudenten om op dit gebied meer te leren.Het panel oordeelt de aantoonbare verbanden met de beroepspraktijk als goed. Dit overziend oordeelt het panel over het facet ’eisen hbo’ voldoende.

3.2

Relatie tussen doelstellingen en inhoud programma

Beschrijving Eindkwalificaties – geformuleerd als competenties - liggen aan de basis van de inhoud en opbouw van het programma. Voor de afzonderlijke onderdelen (modulen) zijn concrete leerdoelen geformuleerd, die inzicht geven in de specifieke kwalificaties die studenten na afloop van het betreffende onderdeel moeten hebben. Het niveau van de competenties wordt bepaald door de mate van complexiteit van de taaksituaties waarin de hrm'er beroepsvraagstukken weet aan te pakken. De concurrency/deeltijdopleiding is met ingang van het studiejaar 2003-2004 begonnen met de invoering van het competentiegerichte curriculum. De opleiding volgt daarin de voltijdopleiding. Studenten ontwikkelen hun hrm-, hrd- en hrr-competenties door action learning. Van hen wordt gevraagd aangereikte kennis toe te passen in concrete en complexe beroepssituaties en de opgedane ervaring opnieuw te interpreteren. Ook moeten zij vraagstukken met aangereikte concepten, theorieën en modellen analyseren en beoordelen. Het leren vindt plaats in een reeks van onderling samenhangende programmaonderdelen, die gezamenlijk een afspiegeling vormen van het landelijke opleidingsprofiel Format 2000 plus. De inrichting van de programmaonderdelen is afgeleid van leerdoelen en programmadoelen. In de propedeuse oriënteren studenten zich op beschikbare kennis, leren zij werken met eenvoudige concepten, modellen en vakkennis die in het beroep centraal staan. Ook onderzoeken zij de eigen competenties en leren zij deze te herkennen in relevante taaksituaties. In de hoofdfase leren studenten (m.b.v. colleges en in projecten) de weg te vinden in beschikbare kennis; deze te beoordelen en een eigen visie daarop te geven. Met behulp van die kennis leren zij oplossingsrichtingen voor (meervoudig samengestelde) complexe vraagstukken te formuleren. Een belangrijke rol speelt daarbij ook de elders verworven kennis vanuit de eigen netwerken en de gedeelde ervaringen. De aangereikte en zelf gekozen taaksituaties zijn verbonden met de competenties van de beroepsrol; studenten worden beoordeeld op de getoonde competenties in de verschillende taaksituaties en sturen hun leerproces met de feedback die ontvangen is. De theorie over onderzoeksmethodiek zal nadrukkelijker verbonden worden met de onderzoeksopdrachten. Met deze opdrachten gaan studenten de eigen praktijk onderzoeken op relevante hrm-ontwikkelingen. Het lectoraat en de kenniskring spelen hierin een rol. De opleiding onderscheidt de volgende programmalijnen: • Veranderkunde, adviesvaardigheden, onderzoeksvaardigheden en managementkunde, • Methodiek, • Trainingslijn, • Studieloopbaanbegeleiding en portfolio. Voor de programma onderdelen zijn of leerdoelen geformuleerd of competenties met kwaliteitscriteria die het niveau van de taaksituatie operationaliseren (zie ook voltijd 2.,,,). Voor alle cursussen zijn studiehandleidingen beschikbaar die ook toegankelijk zijn via het internet.


28

Bevindingen en oordeel panel De docenten brengen naar voren dat zij als hun grootste opgave zien om een balans te vinden tussen werkwijzen en inhouden die alle studenten leermomenten bieden en de 'vrijheid' die studenten en docenten in het concurrency-onderwijs nodig hebben om de inhoud te bepalen. De doelstellingen van het programma staan vast, maar de inhoud moet (meer) kunnen verschillen om goed aan te sluiten bij door studenten ingebrachte taaksituaties. Dit vraagt van docenten deeltijd meer maatwerk dan van de voltijd docenten. Docenten en studenten benadrukken het belang van de methodieklijn in het programma. Docenten bieden in de vorm van een spreekuur studenten, naast het reguliere programma, ondersteuning bij het vinden van een methodische aanpak en bij het opsporen van mogelijkheden om het beter te doen. Het panel oordeelt dat het programma een adequate concretisering is van de eindkwalificaties en dat de programma onderdelen gebruik maken van leerdoelen en competenties die het mogelijk maken om de eindkwalificatie te bereiken. Het panel oordeelt dat het facet ‘relatie tussen doelstelling en inhoud programma’ voldoende is.

3.3

Samenhang programma

Beschrijving De inhoudelijke samenhang tussen de programma’s in de afzonderlijke leerjaren wordt behalve door de hiervoor genoemde hoofdlijnen (verticale afstemming) ook bepaald door de mate waarin aandacht wordt besteed aan de beroepsinhoudelijke vraagstukken en dilemma’s waarmee een hrm'er geconfronteerd wordt (verticale opbouw) en de competenties die zijn afgeleid van de beroepsrol (horizontale afstemming). In het propedeusejaar wordt gewerkt met eenvoudige taken en situaties, vanuit een gegeven instructie met één opdrachtgever en een beperkt aantal belanghebbenden binnen een niet te complexe omgeving. In het laatste studiejaar draait het om het adviseren over beleidsvragen en de bekwaamheid van het bemiddelen en onderhandelen. In het vierdejaarsprogramma bepalen studenten zelfstandig het doel, de middelen en het beoogde resultaat en kunnen zij initiëren, interveniëren en innoveren. De vraagstukken die in het laatste studiejaar worden behandeld, zijn uitwerkingen van de praktijk vanuit alle mogelijke invalshoeken. Studenten kunnen zich bewegen in complexe situaties waarin zij rekening houden met de belangen van meerdere betrokkenen en opdrachtgevers. Een onderwerp als selectie van personeel kan dus in het eerste jaar van de hoofdfase enkelvoudig gericht worden op procedureproblemen en in het laatste jaar op een strategisch probleem zoals bijvoorbeeld insourcing of outsourcing. De relatie tussen de relevante praktijk en de programma’s ligt in de aspecten die gehanteerd worden om de taaksituaties te bepalen. De taaksituaties nemen in complexiteit toe: een ingewikkelder context en meer verschillende stakeholders. In de hoofdfase wordt in opgaande lijn gewerkt vanuit dezelfde uitgangspunten: zowel in de projecten, de methodiekprogramma’s als supervisie en intervisie. In het afstudeerproject ten slotte komen alle aspecten samen op het niveau van de zelfstandig werkende en denkende hbo'er, conform de beroepsrol van AHHRM. Dit model komt overeen met de ambities en uitgangspunten van AHHRM, zoals verwoord in het document 'Missie en competenties in de opleiding'. In de praktijk zijn niet alle studenten op dit niveau werkzaam, maar ze worden er wel theoretisch op voorbereid en ook aangespoord om op dit niveau hun ambities waar te maken. Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement, de docenten en studenten brengen naar voren dat de opleiding als speerpunt heeft om een omvorming plaats te laten vinden van een relevante functie naar een relevante leeromgeving waarin relevante werkzaamheden uitgevoerd kunnen worden. Dit maakt het mogelijk voor de studenten om via action learning de taaksituaties uit het werk in te brengen en verder te onderzoeken. De opleiding wil zo sturen op kwaliteitsverhoging van de in te brengen cases van de deeltijdstudenten. De opleiding heeft alle functiebeschrijvingen opgevraagd en van de concurrency/deeltijd studenten gevraagd deze toe te lichten m.b.t. de taakuitvoering. De opleiding is van oordeel dat studenten die de opleiding volgen ook naast hun reguliere functie taaksituaties zullen moeten kunnen oppakken waardoor zij bijvoorbeeld eerder kunnen voldoen aan de beleidsgerichte en organisatorische eindtermen.


29

Studenten brengen naar voren dat de opleiding tamelijk streng is, geen werk dan ook deze opleiding niet. Bij ontslag krijgen studenten drie maanden de tijd om opnieuw een relevante functie te vinden. De opleiding is bereid om stages in plaats van werk te gebruiken voor de praktijkcomponent. Het geheel overziend is het panel van oordeel dat de opleiding door handhaving van het uitgangspunt van concurrency en action learning ook de samenhang in het programma voldoende weet te garanderen en beoordeelt dit facet voldoende.

3.4

Studielast

Beschrijving Het studiejaar is verdeeld in vier gelijke blokken (kwartalen). Per blok zijn de studiebelasting uren en de daaraan gekoppelde studiepuntenverdeling bekend. Ieder jaar bestaat uit zestig studiepunten die als volgt zijn: Vijftien studiepunten per twee blokken voor het studeren/werken in een relevante praktijk; Vijftien studiepunten per twee blokken voor de overige programma’s. Blok 1 en 2 leveren samen dertig punten op, blok 3 en 4 samen ook dertig punten, in totaal dus 60 punten per jaar. Of de studiepunten terecht worden toegekend aan het werk in de relevante praktijk wordt gecontroleerd bij de instroom en de overgang door de studiebegeleider en opleidingsmanager. De dertig punten aan relevante praktijk zijn afgeleid van de 36-urige werkweek, vermenigvuldigt met de factor ½. Studenten geven bij aanvang van de opleiding aan van welke variant zij gebruik willen maken: de middag of avondvariant. (zie verder de beschrijving bij voltijdopleiding). Bevinding en oordeel panel Uit de student tevredenheidmeting blijkt dat ongeveer 50% van de deeltijdstudenten gemiddeld 20 uur studeert. Dit is wat verwacht mag worden bij de deeltijdopleiding. Studenten brengen naar voren dat de combinatie werk-privé en opleiding gedurende een aantal jaren zwaar is. Studenten vinden daarbij het laatste jaar het zwaarste en hebben voorgesteld om het laatste halfjaar geheel beschikbaar te hebben voor de scriptie. Het opleidingsmanagement is welwillende en heeft een vraag hierover in de eerstvolgende tevredenheidmeting opgenomen en zal op basis van die uitkomsten actie ondernemen. Uit de tevredenheidmeting blijkt dat de studenten ontevreden zijn over de informatie over de roosters. Het opleidingsmanagement heeft daarom besloten de informatie daarover via de opleidingsmanager te laten lopen en niet meer via het centrale roosterbureau. Het geheel overziend concludeert het panel dat de opleiding actief is in het wegnemen van gesignaleerde knelpunten en beoordeelt het facet ‘studielast’ voldoende.

3.5

Instroom

Beschrijving De procedures op basis waarvan studenten worden toegelaten staan beschreven in de Onderwijs- en Examenregeling Bacheloropleiding Human Resource Management (OER). De opleiding hanteert de wettelijke instroomeisen. Een aanvullende selectie-eis betreft het werken in een relevante hrm-functie vanaf het tweede jaar. Voor personen met een buitenlandse opleiding gelden de regels onder artikel 2.2. Personen die niet aan de vooropleidingseisen voldoen en ten minste 21 jaar oud zijn, kunnen via een toelatingsonderzoek5 door de examencommissie worden vrijgesteld van de vooropleidingseis. Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement heeft toegelicht dat de toelatingseisen voor de concurrency/deeltijd opleiding wat betreft het hebben van een relevante functie in een organisatie zijn aangescherpt. In 2004 zijn in verband met toetsing van de relevante werksituatie met alle aangemelde studenten daarover gesprekken gevoerd. Het panel constateert dat de opleiding gebruik maakt van

5 Dit toelatingsonderzoek heeft de vorm van een toelatingsexamen waarin een aantal vakken op havoniveau getoetst worden. De regels en procedure voor het afleggen van het toelatingsonderzoek staan vermeld in artikel 2.3. De regels voor een eventuele vrijstelling van het afleggen van toetsen staan vermeld in artikel 2.4.


30

vooraf geformuleerde selectiecriteria die inhoudelijk zijn afgeleid uit het programma. Het panel oordeelt dat het facet ‘instroom’ voldoende is.

3.6

Duur programma

Zie voor de hoofdlijn: voltijd 2.2.6 Duur programma en hierboven 3.3.4 Studielast en 3.3.5 Instroom. Het panel constateert dat de opleiding voldoet aan de formele eisen m.b.t. de omvang van het curriculum.

3.7

Afstemming vorm en inhoud

Beschrijving De deeltijdvariant gaat conform het HvA-brede uitgangspunt uit van het competentiegericht leren zoals geformuleerd in de 'Zes pijlers van competentiegericht leren' . Deze zijn voor de concurrency/deeltijd opleiding als volgt ingevuld: Kernvraagstukken uit het beroep zijn vertrekpunt voor leeractiviteiten. De programma’s zijn opgebouwd rond kernactiviteiten, vraagstukken en verschillende dilemma’s van het beroep. De studenten werken gedurende alle studiejaren met zelf ingebrachte praktijksituaties en onderzoeken de praktijk met behulp van opdrachten (i.e. action learning). Door onderlinge vergelijking van contexten wordt de invloed van de context voor de hrm'er in beeld gebracht, evenals de oplossingsrichtingen. De studenten leren (zelfstandig) te leren. In de propedeuse worden studenten begeleid door de studieloopbaanbegeleider in de wijze waarop zij het leerproces zelf kunnen sturen. In de hoofdfase wordt van hen verwacht dat zij dit zelf kunnen. De begeleiders blijven wel aanspreekpunt voor vragen over studievoortgang, loopbaanontwikkeling en te ondernemen activiteiten na verlies van de deeltijdbaan. Studenten zijn zelf verantwoordelijk voor de studievoortgang, de planning en de wijze waarop zij studeren en projectmatig samenwerken met anderen in de studie. Zij worden dan ook uitgedaagd om zelf vragen te stellen, vraagstukken uit te zoeken, informatie te verzamelen en in het werkveld op bezoek te gaan. In werkgroepen leren studenten kennis te delen en effectief te communiceren, in presentaties wordt dit getoond, met trainingen wordt dit ondersteund. De opleiding faciliteert en begeleidt. Docenten vervullen verschillende rollen, afhankelijk van de rollen die in het programma van de docent gevraagd worden. Elke docent fungeert als rolmodel van professioneel gedrag dat van studenten verwacht wordt, de docent spreekt de student aan op zijn rol als professional in ontwikkeling. Docenten treden ook op als inhoudsdeskundige; studenten kunnen consultatievragen aan hen voorleggen. Soms gaat het daarbij om specifieke vakgebieden, zoals arbeidsrecht, organisatieleer en veranderkunde. Alle docenten vervullen de rol van beoordelaar en coach. Studenten leren in geïntegreerde leer- en werkomgevingen. Doordat studenten maar twee dagdelen (middag en avond, of alleen ’s avonds) op de opleiding zijn, maken zij buiten de lestijden veel gebruik van internet, de mediatheek en e-mail om bronnen te vinden en uit te wisselen. Studenten integreren de werkervaring in de leeromgeving; er wordt gewerkt vanuit realistische contexten en vraagstukken. Reflectieve en onderzoeksmatige activiteiten zijn onderdeel van het curriculum. Studenten reflecteren in alle onderdelen van de opleiding op hun werken leerervaringen. Zij onderzoeken het eigen handelen, het werken vanuit aangereikte modellen en concepten en de persoonlijke leerstijl. De Spiegel (toets aan het begin van de opleiding over capaciteiten, motivatie en potentieel) is als diagnose het vertrekpunt voor de persoonlijke professionele ontwikkeling. In een porfolio verzamelen studenten de bewijsstukken en illustraties van hun ontwikkeling. Deze bevat bijvoorbeeld beschrijvingen van situaties waarin de student als professional handelde en waar feedback op is gevraagd. De opleiding heeft transparante en gevarieerde toetsings- en beoordelingsprocedures. Assessments, waarbij feedback wordt gegeven op getoonde competenties, zijn onderdeel van de toetsings- en beoordelingsprocedure. (In de deeltijdvariant is het assessment nog niet in volle omvang ingevoerd.) Studenten toetsen elkaar in peer-group op hun rol als adviseur en wordt het eindgesprek met een externe deskundige uit het werkveld gevoerd.


31

De opleiding heeft deze pijlers verder uitgewerkt naar didactische consequenties voor de volgende leerplanelementen: leersituatie, product/opdracht, studentrol, docentrol, rol werkveld, toetsing, begeleiding en deze toegewezen aan de opleidingsjaren (zie bijlage 10.7). De werkvormen in de verschillende leerlijnen zijn op elkaar afgestemd. Het theoretische referentiekader wordt aangeboden in de vorm van hoor- en werkcolleges met verplicht te bestuderen literatuur. In projecten, methodiek, trainingen en supervisie en intervisie werken de studenten met de aangeboden theorie uit dit kader. In de overige leerlijnen vormen zelfstudie en het zelf vergaren van vakliteratuur en praktijkvoorbeelden het uitgangspunt. Er wordt gewerkt in groepen (van 3 tot 16 studenten); presentie en een actieve inbreng zijn verplicht. Bevindingen en oordeel panel Deeltijdstudenten brengen naar voren dat niet iedereen in de werksituatie bijvoorbeeld beleidsrapporten schrijft of presentaties houdt terwijl de opleiding daar wel vanuit gaat. Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat dit onder andere de reden is dat de relevante functie strenger wordt getoetst. Om zichzelf daarop bij te spijkeren hebben studenten behoefte aan aanvullend studie- en oefenmateriaal. Uit de gesprekken van het panel met de betrokkenen zijn ten opzichte van de voltijd opleiding geen verdere bijzonderheden genoemd. Het panel oordeelt het facet ‘afstemming vorm en inhoud’ evenals bij de voltijd opleiding voldoende.

3.8

Beoordeling en toetsing

Beschrijving De opleiding hanteert verschillende toetsvormen voor de beoordeling van de studieresultaten. Voor elke toets en elk eindproduct zijn de beoordelingscriteria vastgesteld en afgeleid van de doelen van elk programma. In evaluaties wordt expliciet de vraag aan studenten voorgelegd of de criteria bij de beoordeling duidelijk zijn toegepast. Vakinhoudelijke hoorcollegereeksen worden afgesloten met een schriftelijk tentamen met open vragen, multiple choice-vragen, of een toets waarin de theorie aan de hand van vragen moet worden gekoppeld aan casuïstiek. Kennis wordt zowel getoetst op de paraatheid daarvan als op de integrale toepassing bij de oplossing van eenvoudige en complexere beroepsvraagstukken (casuïstiek). Projecten worden afgerond met een groepswerkstuk, waarin de probleemanalyse, de gekozen methodiek en de oplossing in adviesvorm schriftelijk worden gepresenteerd. Methodiekprogramma’s worden afgerond met een individueel werkstuk en een presentatie, waarin probleemoplossing en beleidsadvisering centraal staan. Supervisie, intervisie en studieloopbaanbegeleiding worden individueel getoetst op de mate van zelfsturing van de professionele ontwikkeling. Het persoonlijke ontwikkelingsverslag vormt het eindproduct van deze programma’s. Bij de trainingen worden studenten getoetst op hun persoonlijke actieve deelname en de individuele reflectie die zij schrijven over de ontwikkeling van hun professionele vaardigheden. Docenten die eenzelfde programma uitvoeren, stemmen met elkaar af welk gewicht de criteria in de beoordeling hebben zodat de toepassing eenduidig en consequent is. Studenten krijgen waar mogelijk een toelichting op het cijfer met behulp van een format, waarin de criteria en de beoordeling van de docent zijn beschreven. Bevindingen en oordeel panel Het werken met portfolio is nog geen gemeengoed voor alle concurrency/deeltijd studenten. Voornamelijk de vierdejaarsstudenten (studiejaar 20003 – 2004) hebben alleen recent materiaal in het portfolio. Uit de resultaten van de studenttevredenheid meting blijkt dat het gebruik van het portfolio goed ontvangen wordt door studenten.(veertig procent is neutraal en nog eens veertig procent vindt het goed). Nu alle studenten met het portfolio en de competentiematrix gaan werken (vanaf studiejaar 2004-2005) zullen studenten meer in staat zijn om te reflecteren op hun eigen ontwikkeling. Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat uit de analyses van de beoordelingen blijkt dat er enkele docenten zijn die hoger scoren en lager scoren dan gemiddeld.


32

In navolging van de voltijd opleiding gaat in de concurrency/deeltijd opleiding gewerkt worden aan een eenduidiger hantering van de beoordelingscriteria. Het panel oordeelt het facet ‘Beoordeling en toetsing’ voldoende.

3.9

Conclusies

Het panel is van oordeel dat er voldoende kennisontwikkeling plaats vindt via vakliteratuur en aan de beroepspraktijk gerelateerd studiemateriaal. Ook is het panel van oordeel dat de opleiding aantoonbare verbanden legt met actuele ontwikkelingen in het vakgebied. Het panel constateert dat vanuit de opleiding een intensivering van de trainingen beroepsvaardigheden plaatsvindt als antwoord op de wens van concurrency/deeltijdstudenten om op dit gebied meer te leren.Het panel oordeelt de aantoonbare verbanden met de beroepspraktijk als goed. Het geheel overziend oordeelt het panel het facet ’Eisen hbo’ voldoende. Het panel oordeelt dat het programma een adequate concretisering is van de eindkwalificaties en dat de programma onderdelen gebruik maken van leerdoelen en competenties die het mogelijk maken om de eindkwalificatie te bereiken. Het panel oordeelt dat het facet ‘Relatie tussen doelstelling en inhoud programma’ voldoende is. Het geheel overziend is het panel van oordeel dat de opleiding met handhaving van het uitgangspunt van concurrency en action learning ook de samenhang in het programma voldoende weet te garanderen en beoordeelt het facet ‘Samenhang in het programma’ voldoende. Het panel oordeelt dat het programma studeerbaar is. Het panel constateert dat de opleiding actief is in het wegnemen van knelpunten die de studievoortgang belemmeren. Het panel oordeelt het facet ‘Studielast’ voldoende. Het panel constateert dat de opleiding gebruik maakt van vooraf geformuleerde selectiecriteria die inhoudelijk zijn afgeleid uit het programma. Het panel oordeelt dat het facet ‘Instroom’ voldoende is. Het panel constateert dat de opleiding voldoet aan de formele eisen m.b.t. de omvang van het curriculum. Het panel constateert uit de gesprekken met de betrokkenen dat het didactische concept en de gekozen werkvormen goed passen bij de action learning benadering in de concurrency/deeltijd opleiding. Het panel oordeelt het facet ‘Afstemming vormgeving en inhoud’ voldoende. Het panel oordeelt dat door de beoordelingen, toetsen en examens adequaat getoetst wordt of de studenten de leerdoelen van het programma realiseren. Het panel oordeelt het facet ‘Beoordeling en toetsing’ voldoende. Op grond van de bevindingen met betrekking tot de concurrency/deeltijdopleiding en de oordelen over de facetten concludeert het panel dat het onderwerp Programma voldoende is.


33

4 INZET VAN PERSONEEL 4.1

Eisen HBO

De opleiding sluit aan bij de volgende criteria voor de inzet van personeel van een HBOopleiding: Het onderwijs wordt voor een belangrijk deel verzorgd door personeel dat een verbinding legt tussen de opleiding en de beroepspraktijk Beschrijving Bij AHHRM werken 28 docenten in vaste dienst. Zij zijn de 'kern' van de organisatie. Daarnaast heeft de opleiding de beschikking over een grote (10-15) groep tijdelijke en flexibel inzetbare experts uit de hrm-beroepspraktijk of de wetenschap. Zij brengen actuele vakinhoudelijke kennis in (meestal bij een specifiek programma, zoals adviesvaardigheden of strategisch hrm) en ondersteunen studenten bij het vinden van een stage. Van de vaste oudere formatie beschikken slechts twee docenten over recente werkervaring op hrm-gebied. In het wervings- en selectiebeleid van de laatste jaren is werkervaring op het terrein van hrm zwaarder meegewogen dan onderwijservaring. De afgelopen twee jaar zijn zeven nieuwe docenten aangesteld met relevante werkervaring. Dit heeft een gunstig effect op de gemiddelde personeelslast (i.e. salariskosten). De juniordocenten worden ingewerkt en gecoacht door seniordocenten. Daarnaast zijn nog vier docenten aangetrokken met specifieke expertise, zoals sociaal zekerheidsrecht en strategisch hrm. Een beperkt aantal docenten is lid van een beroepsvereniging: vijf docenten zijn lid van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement (NvP) en twee van de Nederlandse Vereniging voor Onderzoek naar Arbeidsverhoudingen (NvA). Docenten die al langer in dienst zijn volgen ontwikkelingen in de beroepspraktijk meer ‘langs de lijn’. Zij ontwikkelen mede met het werkveld onderwijsprogramma's en bezoeken stageorganisaties in het kader van stagebegeleiding. Het veelvuldig inzetten van gastdocenten uit de actuele praktijk in onderwijsprogramma’s in combinatie met de inzet van ervaren vakdocenten leidt tot goed onderwijs. AHHRM heeft recent nieuw personeelsbeleid geformuleerd dat onder meer voorziet in het vergroten van de contacten met het werkveld o.a. het bieden van de mogelijkheid om een docentstage in een praktijkorganisatie te volgen. In 2005 zal een kwantitatieve en kwalitatieve meerjarenplanning worden gemaakt voor de in-, door- en uitstroom van onderwijspersoneel. Op hogeschool niveau wordt hiertoe beleid, een format en een handleiding ontwikkeld. Bevindingen en oordeel panel Uit het gesprek met het opleidingsmanagement blijkt dat zij een actief beleid voeren om te komen tot een verhoging van de inbreng van recente werkervaring in de opleiding. De mogelijkheid tot ‘docentstages’ om zittende docenten meer in contact te brengen met het reilen en zeilen in bedrijven en instellingen is nooit van de grond gekomen. Het opleidingsmanagement ziet meer mogelijkheden door docenten te laten participeren in de kenniskring. In de voltijd variant zijn alle docenten betrokken bij de stagebegeleiding. Docenten leggen driemaal per jaar een bedrijfsbezoek af bij acht verschillende organisaties. Bij afstudeerprojecten bezoeken docenten minstens tweemaal per jaar een afstudeerorganisatie. Studenten, alumni en werkveldvertegenwoordigers zijn van oordeel dat de docenten op een goede manier de verbinding leggen met de beroepspraktijk. De inzet van gastdocenten uit het werkveld in het onderwijs en de betrokkenheid van werkveldvertegenwoordigers bij beoordelingen wordt door alle gesprekspartners zeer zinvol gevonden. Het panel oordeelt het facet Eisen HBO voldoende. Het onderwijs wordt voor een belangrijk deel verzorgd door personeel dat de verbinding legt tussen opleiding en beroepspraktijk.


35

4.2

Kwantiteit personeel

Er wordt voldoende personeel ingezet om de opleiding met de gewenste kwaliteit te verzorgen Beschrijving De omvang van het docentenkorps was in september 2003 19,7 fte. Gelet op het aantal studenten in september 2003, was de docent/studentratio op dat moment 1/30 voor de voltijd variant en 1/50 voor de concurrency-deeltijdvariant. AHHRM heeft in totaal 5,4 fte ondersteunend personeel in dienst. Dit omvat het opleidingsmanagement, een medewerker kwaliteit en medewerkers van het onderwijs- en servicebureau. Met ingang van het studiejaar 2003-2004 is een nieuwe budgetverdeling en een nieuw taaklast model in gebruik genomen dat betert aansluit bij competentiegericht onderwijs. De ervaringen zijn positief. In 2004 is een actiepunt gemaakt van het ziekteverzuim dat 2% hoger lag dan HvA breed. In 2004 reïntegreren alle zieke docenten voor een deel van hun aanstelling. Het opleidingsmanagement heeft een aantal uren ‘achter de hand’ om in te zetten ten behoeve van ziektevervanging. Bevindingen en oordeel panel Het panel heeft in de documenten en in het gesprek met het opleidingsmanagement vastgesteld dat de opleiding een actief beleid voert gericht op werving van nieuwe docenten met ervaring in de beroepspraktijk. Dit heeft geleid tot toename van het aantal docenten met ervaring in het hrm werkveld. Het opleidingsmanagement versterkt dit verder met het beleid gericht op vergroten van praktijkervaring bij vaste docenten die lang in dienst zijn. De werkveldadvies ondersteunt deze benadering van het opleidingsmanagement actief en is van mening dat ook werkveldonderzoek een positieve rol kan vervullen evenals de versterking van de werkveldadviescommissie met nieuw bloed. Het panel beoordeelt het facet Kwantiteit personeel voldoende.

4.3

Kwaliteit personeel

Het personeel is gekwalificeerd voor de inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische realisatie van het programma Beschrijving De opleiding staat op verschillende manieren borg voor de kwaliteit van het personeel door: • het werving- en selectiebeleid (zie ook 4.1: Eisen hbo), • deskundigheidsbevordering, • regelmatige functionering- en beoordelingsgesprekken. AHHRM heeft competentieprofielen voor docenten en kernteam docenten vastgesteld en op basis daarvan bijbehorende taken toegewezen. Sinds 1 januari 2003 worden functioneringsgesprekken aan de hand van docentcompetenties gevoerd. Dat gebeurt jaarlijks en met alle medewerkers; hetzelfde geldt voor beoordelingsgesprekken. Van elk gesprek wordt een verslag gemaakt volgens een generiek format, dat door de docent en de leidinggevende wordt ondertekend. Het beleid sluit aan op dat van de HvA.. Jaarlijks stelt het managementteam van de opleiding aan de hand van Stemuitslagen en het resultaten- en activiteitenplan vast welke docentcompetenties dat jaar extra aandacht krijgen in de functioneringsgesprekken. Voor 2004 zijn dat ‘werken in teamverband’ en ‘vakdeskundigheid’. Evaluaties van onderwijsprogramma's zijn een vast onderdeel van de functioneringsgesprekken. Sinds het studiejaar 2003-2004 zijn de uren voor deskundigheidsbevordering gekoppeld aan nieuw ontwikkelde onderwijsprogramma’s. Op het terrein van deskundigheidsbevordering hebben recent diverse activiteiten plaatsgevonden die gericht zijn op het team. Veertien docenten zijn opgeleid tot assessor en alle docenten in de voltijd die studenten begeleiden bij het afstudeerproject zijn extern opgeleid. Er heeft bijscholing van alle docenten (studiejaar 2002-2003) plaatsgevonden over het werken met competenties en de competentiematrix. Intervisie en studie van een aantal docenten is gericht op de inzet bij het onderwijsprogramma ‘begeleide intervisie en coaching’. Voltijd docenten hebben


36

ieder 100 uur deskundigheidsbevordering gekregen om zich in te lezen, in te werken in het begeleidingsprogramma en elkaar intervisie te geven. Uit de student tevredenheidmeting blijkt dat studenten de kwaliteit van de docenten met gemiddeld 3,5 waarderen. De tevredenheid over de docenten m.b.t. de actuele praktijkkennis van het beroepenveld scoort 3.7 op vijfpuntschaal. Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement brengt naar voren het een vooruitgang te vinden dat de uren voor deskundigheidsbevordering nu ten behoeve van de gehele opleiding worden ingezet waar deze uren vroeger vooral aan individuele docenten werden overgedragen. In het studiejaar 20042005 krijgen de nieuwe docenten met recente werkveldervaring een onderwijskundige scholing aangezien daaraan behoefte is. Het opleidingsmanagement stimuleert een grotere resultaatgerichtheid onder docenten. De functioneringsgesprekken hebben hierbij een centrale rol. Jaarlijks stelt het opleidingsmanagement vast welke docentcompetenties extra aandacht zullen krijgen. Bij de keuze worden ook de oordelen van studenten uit de tevredenheidmetingen betrokken. In 2004 is gekozen voor ‘werken in teamverband’ en ‘vakdeskundigheid’. Een vast onderdeel van de functioneringsgesprekken zijn de evaluaties van onderwijsprogramma's. Ook een eventuele participatie in de kenniskring, het op zich nemen van verschillende taken en het verloop van de carrière zijn gespreksonderwerpen. Hiermee loopt de opleiding vooruit op de toekomstgerichte personeelsplanning die in 2005 aan de orde is. Zowel opleidingsmanagement als docenten zijn tevreden over de functioneringsgesprekken. De gemaakte afspraken worden nagekomen. Uit de gesprekken met studenten en alumni en uit de gegevens van de student tevredenheidmeting blijkt de tevredenheid over de kwaliteit van docenten. De kwaliteit van de begeleiding bij inhoudelijke opdrachten, bij projecten en stages wordt gewaardeerd met scores tussen de 3.5-3.8 op een vijfpuntschaal. Het panel geeft de opleiding in overweging om het eigen HRM beleid up-to-date te maken. Het panel heeft daarbij de indruk dat het opleidingsmanagement wel duidelijk heeft waar verder versterking gewenst is. Het geheel overziend oordeelt het panel het facet ‘kwaliteit van personeel’ voldoende.

4.4

Conclusies

Het panel heeft geconstateerd dat de opleiding een actief beleid voert om jonge docenten te werven met recente werkveldervaring. Daardoor is het percentage docenten met actuele werkveld kennis in de afgelopen jaren toegenomen. Daarnaast wordt door activiteiten van docenten in samenwerking met het werkveld en met behulp van gastdocenten gegarandeerd dat de opleiding een verbinding legt met de beroepspraktijk. Het panel oordeelt dit facet ook voldoende. Het panel komt tot het oordeel dat het facet Kwantiteit personeel voldoende is. Het panel heeft geconstateerd dat het personeel gekwalificeerd is voor de inhoudelijke, onderwijskundige en organisatorische realisatie van het opleidingsprogramma waarbij de resultaatgerichtheid van het docententeam wordt gestimuleerd. Het geheel overziend oordeelt het panel het facet ‘kwaliteit van personeel’ voldoende. Het panel constateert dat met de als voldoende beoordeelde facetten van het onderwerp Personeel als geheel voldoende is.


37

5 VOORZIENINGEN 5.1

Materiële voorzieningen

De huisvesting en materiële voorzieningen zijn toereikend om het programma te realiseren Beschrijving Sinds 1998 is de opleiding gehuisvest op de veertiende etage van De Leeuwenburg te Amsterdam. Dit gebouw is direct aan het Mastel station gelegen en dus goed bereikbaar met het openbaar vervoer. AHHRM beschikt over zes leslokalen, zes projectruimten en twee computerruimten. Daarnaast zijn er zelfstudieruimtes voor studenten, werkkamers van docenten, het bureau onderwijsondersteuning en de servicebalie. Het gebouw biedt een aantal centrale voorzieningen zoals een audiovisuele dienst, een reproservice, een boekhandel, een mediatheek, een restaurant en een studentensociëteit. De beschikbare PC’s zijn in hun laatste jaar van afschrijving en ook de algemene software is gedateerd. De specifieke HRM softwarepakketten zoals ‘de personeelsmanager’ en statistieken onderzoeksprogramma’s lopen regelmatig vast. Bevindingen en oordeel panel Uit de gesprekken kwam naar voren dat de pc’s in 2004-2005 vervangen gaan worden. Dan zal een deel van de ict knelpunten opgelost zijn. Studenten signaleren dat relatief veel studenten van andere opleiding gebruik maken van de computervoorzieningen voor de hrm studenten. Vooral in piekuren leidt dat soms tot te weinig werkplekken. Deeltijdstudenten waarderen het erg dat alle studiehandleidingen opdrachten ed. elektronisch zijn te raadplegen. Het panel heeft zich via een rondleiding ook zelf op de hoogte gesteld van de materiele voorzieningen. Het geheel overziend oordeelt het panel de materiele voorzieningen voldoende.

5.2

Studiebegeleiding

De studiebegeleiding en de informatievoorziening aan studenten zijn adequaat met het oog op studievoortgang De studiebegeleiding en de informatievoorziening aan studenten sluiten aan bij de behoefte van studenten Beschrijving Studenten ontvangen na iedere tentamenperiode een overzicht van de behaalde resultaten. Sinds kort zijn de studieresultaten door studenten ook digitaal te raadplegen..Onder andere via kwartaalbulletins worden studenten geïnformeerd over roosters ed. (zie ook 2.4 Studielast). Studieloopbaan begeleiders signaleren wanneer studieresultaten van studenten achterblijven en bespreken dit in de (geplande) studieloopbaan gesprekken. (zie voor informatievoorziening ook 2.3 Samenhang programma) De begeleiding van studenten in het propedeusejaar is extra intensief. In dat jaar worden drie verplichte individuele gesprekken gevoerd: een spiegelgesprek naar aanleiding van de uitslag van de zelftest Spiegel, een functioneringsgesprek en een afrondend gesprek. Studenten bereiden zich op alle gesprekken voor door in een portfolio bewijsstukken te verzamelen. Naast deze verplichte gesprekken kunnen studenten op aanvraag hun studieloopbaan begeleider consulteren. Deze geeft voor 1 februari een voorlopig studieadvies. In verband met het bindend afwijzend studieadvies vindt regelmatig een studentbespreking plaats, zowel in de propedeuse als in het tweede studiejaar. Hierbij zijn alle studieloopbaan begeleiders aanwezig. Indien dat nodig lijkt vindt verwijzing naar het decanaat plaats. Bevindingen en oordeel panel Uit de gesprekken met opleidingsmanagement, studenten en docenten komt naar voren dat de studieloopbaanbegeleiding goed functioneert. Dit wordt ondersteun met gegevens uit de student tevredenheidmeting.


38

De vraag over de kwaliteit van de studiebegeleiding heeft een score 3.6 op een vijfpuntschaal. Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat vanaf januari 2004 de decaan per kwartaal rapporteert over de contacten met hrm-studenten en aanbevelingen doet over onderwijsprogramma, studielast en uitvalpreventie. Deze informatie kan nog beter naar de studiebegeleiders doorgespeeld worden. Alle betrokkenen zijn van oordeel dat de studiebegeleiding in de propedeuse eraan bijdraagt dat studenten duidelijkheid krijgen of zij de juiste studiekeuze hebben gemaakt. Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat de afgelopen drie jaar geen bezwaren zijn ingediend tegen de uitgebrachte bindende studieadviezen. Het geheel overziend beoordeelt het panel dat de studiebegeleiding en informatievoorziening aan studenten adequaat is met het oog op de studievoortgang en aansluiten bij de behoeften van studenten. Het facet ‘studiebegeleiding en informatievoorziening’ is voldoende.

5.3

Conclusies

Op grond van de bestudering van het materiaal, de rondleiding op de locatie en de gevoerde gesprekken beoordeelt het panel de facetten ‘materiele voorzieningen’ en ‘studiebegeleiding en informatievoorziening’ voldoende en beoordeelt het voorzieningenperspectief eveneens voldoende.


39

6 INTERNE KWALITEITSZORG 6.1

Evaluatie resultaten

De opleiding wordt periodiek geëvalueerd, mede aan de hand van toetsbare streefdoelen Beschrijving De HvA heeft een kwaliteitsbeleid ontwikkeld met drie onderling samenhangende cycli: planning & control; onderzoek; interne audits en accreditatie. Dit systeem wordt door AHHRM gevolgd. Bovendien heeft de opleiding een eigen stafmedewerker kwaliteit (0,75 fte). Onderdeel van de planning & control-cyclus is een vierjaarlijkse Strategienota en een jaarlijkse resultaten- en activiteitenplan (r&a-plan). In het r&a-plan staat welke concrete en toetsbare activiteiten ondernomen worden op het gebied van kwaliteit & onderwijs, personeel & organisatie, markt & omgeving en financiën. Conform de richtlijnen van de HvA zijn hierin doelen, instrumenten en middelen, prestatie-indicatoren, streefcijfers, streefnormen of criteria aangegeven. Hoe de voorgenomen activiteiten geëvalueerd zullen worden, is hierin ook omschreven. In het r&aplan van 2004 is op het gebied van kwaliteit het project 'intern rapportagesysteem' benoemd. De directeur AHHRM maakt - op basis van het plan – resultaatafspraken met de adjunctdirecteur en de opleidingsmanagers voltijd en concurrency/deeltijd. Zij maken op hun beurt resultaatafspraken met programmacoördinatoren en docenten. Voor zowel de voltijd- als de concurrency/deeltijdvariant zijn de taken van de kernteam docenten schriftelijk vastgelegd. De instelling kent dus een integraal kwaliteitsbeleid. Het doel daarvan is ervoor te zorgen dat de goede dingen goed gedaan worden, volgens vooraf gestelde doelen en eisen. De voortgang van de uitvoering wordt bewaakt door de instituutsdirecteur. Per kwartaal wordt de voortgang gerapporteerd aan het College van Bestuur, waarna zonodig bijstelling van de doelstellingen plaatsvindt. (Zie ook bijlage 10.9 overzicht onderzoeken en evaluaties kwaliteit). De uitkomsten van evaluaties worden gebruikt als input om prioriteiten van activiteiten vast te stellen, als effectmeting van verbetermaatregelen en als signalering waar verbetermaatregelen zullen moeten plaatsvinden.Centraal in de kwaliteitszorg en -borging staan de onderwijsprogramma-evaluaties onder studenten en docenten. Deze worden standaard uitgevoerd en, waar mogelijk, snel omgezet in verbetermaatregelen. Regel hierbij is dat, bij onderwijsevaluaties zoals ST(E)M en kwartaalmonitoren, minimaal de normscore van 3.0 (op een vijfpuntschaal) gehaald moet worden. Indien een item lager dan 3.0 scoort wordt bekeken welke knelpunten prioriteit hebben. Hiervoor worden projectplannen geformuleerd voor het eerstvolgende r&a-plan. Nog niet alle evaluatieonderzoeken zijn verricht. Dat komt omdat deze – qua planning - aansluiten bij het HvA-brede onderzoekshuis. Vanaf 2004 zal jaarlijks een HvA-breed medewerkeronderzoek worden gehouden dat aansluit op accreditatie-eisen, arbo- en arbeidsvoorwaarden en veiligheid. In het studiejaar 2003-2004 is op initiatief van de opleiding zelf, onderzoek gedaan naar de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt. Over de bij werkgevers, stageorganisaties en alumni verzamelde gegevens zijn met alle docenten gesprekken gevoerd. Naar aanleiding van de uitkomsten daarvan zijn verbeterprojecten geformuleerd voor het r&a-plan van 2005. In januari 2002 is gestart met het project 'accreditatie'. Doel daarvan was alle studenten docenthandleidingen (behorende bij onderwijsprogramma's) door de kwaliteitsmedewerker te laten evalueren op 'accreditatiewaardigheid'. Waar nodig is aan programmacoördinatoren een opdracht verstrekt om de betreffende handleidingen aan te passen aan de eisen van het afgesproken format voor studenten docenthandleidingen. Het betreffende format wordt nu ook bij alle nieuw te schrijven handleidingen gehanteerd zodat de kwaliteit gewaarborgd blijft. Bevindingen en oordeel panel Zowel het opleidingsmanagement als de Instituutsadviesraad geven als voorbeeld het werkveldonderzoek waarmee beiden benadrukken dat het systeem van kwaliteitszorg in de opleiding functioneert. Beide gesprekpartners brengen naar voren dat de opleiding op alle niveaus aan de slag gaat met uitkomsten van relevante onderzoeksgegevens en tevens zoekt naar mogelijkheden om ook de niet altijd eenduidige uitkomsten toch op te pakken. Het opleidingsmanagement voegt daaraan toe dat maandelijks bilateraal overleg plaatsvindt tussen instituutsdirecteur en opleidingscoördinator waarbij gesproken wordt over de inhoud van de opleiding en innovatie,


41

instroom en doorstroom en personeelsbeleid. Met het oog op de verantwoording binnen de kwaliteitszorg is het managementteam van mening dat ze consequenter afspraken kan vastleggen. Dat gebeurt nu nog niet altijd. Aangezien het overleg goed functioneert, heeft het MT de vastlegging van afspraken minder als aandachtspunt gezien. Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat de gegevens uit de kwaliteitszorg gebruikt worden in functioneringsgesprekken als input voor het persoonlijk presteren van de docent. De gegevens van kwartaalevaluaties van studenten worden aan docenten voorgelegd en ook het werkveld waarmee in projecten wordt samengewerkt spreekt zich daarover uit. Docenten brengen naar voren dat de programmacoördinatoren een organiserende rol hebben m.b.t. verbetertrajecten. Voor het doorvoeren van kleine verbeteringen in programmaonderdelen wordt rechtstreeks overlegd. Voor grotere projecten wordt een projectplan gemaakt en moet over de voortgang door het projectteam gerapporteerd worden. Het panel wil de opleiding in overweging geven dat de tevredenheidmetingen slechts globale en geaggregeerde informatie opleveren. De opleiding kan op onderdelen integrale kwaliteitszorg meer aandacht geven door bijvoorbeeld het belang van panelgesprekken met de eigen studenten te benadrukken en de rol van de opleidingscommissie daarbij en studenten meer in te schakelen bij verbeteracties bijvoorbeeld in de vorm van een kwaliteitskring. De kwaliteitszorg kan daarmee beter het ambitieniveau van een opleiding in beeld brengen. Het geheel overziend oordeelt het panel dat de opleiding periodiek wordt geëvalueerd. De kwaliteitszorgcyclus in de opleiding waarin docenten en studenten betrokken zijn functioneert voldoende. De streefdoelen die gehanteerd worden hebben betrekking op tevreden studenten. Het panel oordeelt het facet ‘De opleiding wordt periodiek geëvalueerd, mede aan de hand van toetsbare streefdoelen’ voldoende.

6.2

Maatregelen tot verbetering

De uitkomsten van deze evaluatie vormen de basis voor aantoonbare verbetermaatregelen die bijdragen aan realisatie van de streefdoelen Beschrijving De uitkomsten van evaluatieonderzoeken worden vertaald in concrete verbeteracties die ook de vorm van innovatieprojecten kunnen aannemen (zie ook 5.1). De innovatieprojecten zijn opgenomen in de Strategienota 2003-2006 en in het r&a-plan waarvan de voortgang regulier besproken wordt met het CvB. Directie en management zien toe op de uitvoering en bewaken de voortgang. Het panel heeft kennis genomen van het door de opleiding samengestelde overzicht van innovatieprojecten die geïnitieerd zijn naar aanleiding van de reflectie op de evaluatieresultaten..Het panel constateert dat de projecten in uitvoering zijn genomen. Ook de verschillende gesprekspartners brengen ze in de gesprekken naar voren. Bevindingen en oordeel van het panel Het panel heeft vastgesteld dat de opleiding in kwaliteitszorgdocumenten concreet heeft vastgelegd wat verbeterd wordt, wie daarbij betrokken zijn en welk tijdpad is afgesproken. Het opleidingsmanagement brengt een groot project onder de aandacht van het panel dat erop gericht is om de positie van de opleiding in de regio Groot-Amsterdam te versterken. Het doel daarvan is om met ingang van het studiejaar 2005-2006 in de regio Groot-Amsterdam een toonaangevende bacheloropleiding-hrm met beroepsgerichte- en wo-masteropleidingen ontwikkeld en geïmplementeerd te hebben. In dit project wordt samengewerkt met de UvA in verband met de doorstroming naar en invulling van het mastertraject. De HRM opleiding heeft hiermee van het CvB de ruimte gekregen om als zelfstandige School bestaansrecht te bewijzen, onder andere doordat de HRM opleiding meer bekendheid krijgt in de regio bij instellingen en werkgevers en in het toeleverend onderwijs. De HRM opleiding ondervindt binnen de HvA veel concurrentie van opleidingen met een juridische- en economische inkleuring (bijvoorbeeld MER en HJO). De Instituutsadviesraad (IAR) constateert dat de suggesties die zij naar voren brengt op basis van de evaluatieresultaten door de opleiding constructief worden opgepakt. Studenten beamen dat de opleiding evaluatieresultaten constructief oppakken. Wel hebben studenten de indruk dat de doorvoering van verbeteracties traag verloopt. Het geheel overziend constateert het panel dat de opleiding systematisch werkt aan het doorvoeren van verbeteringen op basis van de evaluaties. Het panel reikt de suggestie aan om beter de hand te houden aan het tijdpad bij de doorvoering van verbeteracties of dat tijdig bij te


42

stellen zodat voortgang zichtbaar blijft. Het panel oordeelt het facet ‘ De uitkomsten van deze evaluatie vormen de basis voor aantoonbare verbetermaatregelen die bijdragen aan realisatie van de streefdoelen’ voldoende.

6.3

Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en beroepenveld

Bij de interne kwaliteitszorg zijn medewerkers, studenten, alumni en het afnemende beroepenveld van de opleiding actief betrokken Beschrijving Studenten, docenten en het beroepenveld zijn op verschillende manieren betrokken bij de interne kwaliteitszorg, namelijk: door informatieverstrekking via onder meer intranet en de instituutsmedezeggenschapsraad, door participatie in diverse overlegorganen en via panelgesprekken. Er is nog geen sprake van een actief alumnibeleid. Panelgesprekken worden gehouden door de directie en de stafmedewerker Kwaliteit met groepen studenten uit verschillende jaren. Dat gebeurt in aparte sessies voor de voltijden de deeltijdvariant. Van de gesprekken worden verslagen gemaakt. Studenten nemen kennis van de resultaten van onderzoek via de opleidingscommissie (OAC), de instituutsmedezeggenschapsraad en intranet. De uitkomsten van de ST(E)M worden op hoofdlijnen aan studenten digitaal teruggekoppeld; de complete resultaten liggen ter inzage bij de opleidingsmanagers. Verder worden studenten over de STEM-uitkomsten geïnformeerd via A3-formaat posters die duidelijk zichtbare zijn opgehangen op plaatsen waar HRM studenten komen. Op de posters staat welke onderwerpen goed en welke minder goed scoren in vergelijking met het jaar daarvoor en actiepunten. De evaluatieresultaten zijn een standaardagendapunt van de instituutsadviesraad. Ook verschijnt op gezette tijden een nieuwsbrief voor medewerkers, studenten, alumni en beroepenveld. Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement en de werkveldvertegenwoordigers brengen naar voren dat een grotere betrokkenheid van het werkveld en alumni bij de opleiding gewenst is. De opleiding ontwikkelt samen met bedrijven projecten en het panel constateert dat deze bedrijven niet in de adviescommissie participeren. Het panel ondersteunt de suggestie van het opleidingsmanagement en de werkveldadviescommissie om de spiegelrol van deze commissie te versterken. Vergroting van de betrokkenheid van het werkveld wordt ook gerealiseerd via de kenniskring ‘gedifferentieerd hrm’ waarin in het werkveld actieve hrm-ers participeren. Bij het besluit over de beste vorm om werkveld en alumni bij de opleiding te betrekken zal mede worden aangesloten bij de besluiten die in 2005 hogeschoolbreed worden genomen over de juiste mix van kwaliteitszorginstrumenten. Het panel is van oordeel dat medewerkers, studenten, afnemend beroepenveld en alumni voldoende betrokken zijn - en in het geval van alumni betrokken gaan worden - bij de interne kwaliteitszorg.

6.4

Conclusies

Het panel constateert dat de opleiding periodiek wordt geëvalueerd en dat de kwaliteitszorgcyclus in de opleiding waarin docenten en studenten betrokken zijn voldoende functioneert. De streefdoelen die daarbij gehanteerd worden hebben betrekking op tevreden studenten. Het facet ‘De opleiding wordt periodiek geëvalueerd, mede aan de hand van toetsbare streefdoelen’ is voldoende. Het panel constateert dat de opleiding systematisch werkt aan het doorvoeren van verbeteringen op basis van de evaluaties. Het panel oordeelt het facet ‘ De uitkomsten van deze evaluatie vormen de basis voor aantoonbare verbetermaatregelen die bijdragen aan realisatie van de streefdoelen’ voldoende. Het panel is van oordeel dat medewerkers, studenten, afnemend beroepenveld en alumni voldoende betrokken zijn - en in het geval van alumni betrokken gaan worden - bij de interne kwaliteitszorg. Het panel oordeelt het onderwerp Interne kwaliteitszorg voldoende.


43

7 RESULTATEN 7.1

Gerealiseerd niveau

De gerealiseerde eindkwalificaties zijn in overeenstemming met de nagestreefde eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen Beschrijving De opleiding stelt op de volgende manieren vast dat de gerealiseerde eindkwalificaties van studenten overeenkomen met de beoogde eindkwalificaties: door beoordeling van het portfolio; door de beoordeling van het afstudeerproject dat voltijdstudenten moeten uitvoeren (voltijd variant); door de beoordeling van de bijdrage die studenten leveren aan het oplossen van een actueel probleem in hun eigen organisatie (concurrency-deeltijdvariant); door eindgesprekken met studenten. De studenten moeten met de portfolio aantonen dat zij over de eindkwalificaties beschikken. Zij gebruiken daarbij de competentiematrix. In het portfolio worden de inhoudelijke en formele studieresultaten verzameld die aantonen de kennis en inzicht op hrm-terrein van studenten, hun attitude en hun gedragscompetenties zich verhouden tot het door de opleiding geformuleerde beroepsprofiel. Voltijdstudenten sluiten hun studie af met een afstudeerproject. Daarin moeten zij, door toepassing van verworven inzicht en relevante kennis van hrm of hrd, op creatieve, geïntegreerde wijze een bijdrage leveren aan het oplossen van een actueel en realistisch hrm- of hrdvraagstuk van een organisatie. Belangrijke aspecten zijn de acceptatie van de ideeën en adviezen door de opdrachtgever en het overwinnen van eventuele weerstanden. Over het algemeen gaan de afstudeerprojecten over implementatievraagstukken. Ter voorbereiding op het afstudeerproject krijgen studenten de TienStappenplan-methode (TSP) aangereikt. Deze is gekoppeld aan de beroepscyclus van de hrm'er en daarmee dus ook aan de eindcompetenties. Consultatiedocenten leggen op twee momenten een bezoek af bij het bedrijf waar het afstudeerproject plaatsvindt: bij het intakegesprek of de terugkoppelingssessie en bij de bespreking van het concept of de definitieve versie van het projectverslag. De consultatiedocent beoordeelt het project vervolgens aan de hand van een format. Werkgevers participeren in het eindgesprek en spreken hun oordeel uit over de bruikbaarheid van wat het afstudeerproject oplevert (advies, instrument, implementatieplan etc.). Deeltijdstudenten studeren af door een bijdrage te leveren aan het oplossen van een actueel probleem in hun eigen organisatie. De opdrachtgever/begeleider vanuit de organisatie evalueert de bijdrage van de student aan de hand van een vooraf uitgedeelde vragenlijst. Alumni en werkgevers participeren in de eindgesprekken met studenten. Bevindingen en oordeel panel Het panel heeft kennis genomen van de afstudeerproducten van voltijden concurrency/deeltijd studenten (zie ook 2.8: Beoordeling en toetsing). Het panel is van oordeel dat de afstudeerproducten van voldoende niveau zijn. De panelleden komen op hoofdpunten tot dezelfde beoordeling (in de vorm van cijfers) als de docenten en extern beoordelaars. Het panel geeft de opleiding in overweging om in de beoordeling mee te nemen dat individuele studenten relatief gezien soms een hogere prestatie leveren dan een koppel studenten. De vergelijking tussen het gebruik van de beoordelingsformulieren levert een rommelig beeld op: sommige formulieren zijn uitvoerig ingevuld en van aanvullende informatie voorzien, op andere formulieren staan alleen plusjes en minnetjes. Het opleidingsmanagement brengt naar voren dat dit verschil te maken heeft met het verschil in tempo in het verbetertraject tussen de voltijden concurrency/deeltijd variant. Het panel heeft ervoor gekozen, bij de bestudering van de afstudeerprojecten, geen voorinformatie beschikbaar te hebben over of het rapport afkomstig was van een voltijd- of concurrency/deeltijd student om zich geheel te kunnen richten op het niveau. Op basis van de verkregen informatie stelt het panel vast dat de opleiding werkt aan een eenduidige toepassing van de beoordelingscriteria. In het studiejaar 2003-2004 is in de voltijd opleiding het tienstappenplan (TSP) ingevoerd. Alle voltijd docenten hebben een externe training


44

gekregen die gericht was op het begeleiden van studenten bij hun afstudeerproject volgens deze methode. Daarnaast zijn voltijd docenten getraind in het beoordelen van afstudeerprojecten volgens een vast format. In de concurrency/deeltijd is het gesprek op gang gekomen en is een aanvang gemaakt met een format beoordelingsformulier. Ook hebben de concurrency/deeltijd docenten met elkaar het relatieve gewicht en de interpretatie van de beoordelingsaspecten besproken (zie ook 3.8: beoordeling en toetsing). Zowel alumni als werkveldvertegenwoordigers brengen naar voren dat de eindcompetenties van voldoende niveau zijn om als beginnend hrm-functionaris in het beroepenveld werkzaam te zijn. Het geheel overziend constateert het panel dat het facet ‘De gerealiseerde eindkwalificaties zijn in overeenstemming met de nagestreefde eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen’ voldoende is.

7.2

Onderwijsrendement

Voor het onderwijsrendement zijn streefcijfers geformuleerd in vergelijking met relevante andere opleidingen Het onderwijsrendement voldoet aan deze streefcijfers Beschrijving In lijn met de besturingsfilosofie van de HvA stuurt AHHRM zowel op kwalitatieve als op kwantitatieve resultaten. De streefnormen voor de kwantitatieve rendementen zijn door de afdeling Planning & Control van de HvA ontwikkeld en zijn hogeschool breed geldend. Voor het genereren van gegevens wordt gebruik gemaakt van hogeschoolbrede systemen, zoals HSA en Volg+6, die kengetallen voor de instroom en doorstroom opleveren. Rendementen Propedeuserendement Opleidingsrendement Hoofdfaserendement Gemiddelde verblijfsduur uitvallers Gemiddelde verblijfsduur afstudeerders

Streefnormen AHHRM-HvA 50 % na 1 jaar 70 % na 2 jaar 63 % binnen 4,5 jaar 90 % maximaal 1,35 jaar maximaal 4,5 jaar

Per kwartaal worden op instituuts- en opleidingsniveau de meetresultaten besproken en zonodig verwerkt tot verbeteracties. Rendement De norm voor het propedeuserendement van de voltijd variant wordt in alle gevallen gehaald. De opleiding constateert helaas dat een te groot deel van de studenten (tussen de 18 en 23 procent) de opleiding voortijdig verlaat. Deze studenten kiezen voor een andere hbo-opleiding of beginnen, met het propedeusediploma als opstapje, een universitaire studie. De consequentie daarvan is dat de norm voor het opleidingsrendement niet gehaald wordt. Daarbij komt dat ook in de hoofdfase sprake is van uitval, meer dan de (gewenste) maximale tien procent, waardoor het hoofdfase-rendement niet aan de norm voldoet. De gemiddelde verblijfsduur voor uitvallers overschrijdt in geringe mate de norm, terwijl die voor de afstudeerders in alle gevallen ruim binnen de norm valt. Het propedeuserendement van de concurrency/deeltijdvariant voldoet, met uitzondering van cohort 2000, aan de norm, maar kan nog verbeterd worden. De concurrency/deeltijd heeft te kampen met een uitval, die het opleidings- en het hoofdfase-rendement onder druk plaatst. De voornaamste reden voor uitval is de voor sommige studenten als te zware belasting ervaren combinatie van werk, studie en gezinstaken. De deeltijdstudenten die de opleiding met een diploma afsluiten, doen dit ruim binnen de daarvoor gestelde tijd. De gemiddelde verblijfsduur van studenten die de opleiding voortijdig verlaten is de afgelopen jaren gedaald, maar kan nog enigszins verkort worden.

6 Zie HvA 6.1.


45

Kengetallen AHHRM voltijd (peildatum 31-08-2003) Opleidingscohort

1998 1999

Cohortomvang

141 141

Prop. behaald in 2 jaar (in % v/h cohort)

84 82

Hoofdfaserendement (in % van het hoofdfasecohort)

Opleidingsrendement (in % v/h cohort)

Verblijfsduur uitvallers

Verblijfsduur Afstudeerders

80 74

65 (72) 61 (67)

1,58 1,41

3,89 3,83

Verblijfsduur uitvallers

Verblijfsduur Afstudeerders

Aantal studenten nog in opleiding

8 9

Kengetallen AHHRM deeltijd (peildatum 31-08-2003) Opleidingscohort

1998 1999

Cohortomvang

87 81

Prop. behaald in 2 jaar (in % v/h cohort)

71 70

Hoofdfaserendement (in % van het hoofdfasecohort)

74 64

Opleidingsrendement (in % v/h cohort)

53 (56) 46 (54)

1,65 1,16

3,98 3,79

Aantal studenten nog in opleiding

2 7

(NB. Aangezien de peildatum augustus 2003 is, kan het hoofdfase rendement nog omhoog en kan het opleidingsrendement van het cohort 1999 nog behaald zijn.) Onder leiding van de projectgroep ‘Sturen op Rendement’ wordt een HvA-breed onderzoek gedaan naar mogelijkheden tot verbetering van de kwantitatieve rendementen van alle HvAopleidingen. Alle aspecten die van invloed zijn op het studeergedrag van studenten zijn in kaart gebracht. Op basis daarvan zijn instrumenten ontwikkeld die momenteel bij de AHHRMvoltijdvariant worden getest. Resultaten zijn nog niet beschikbaar. De eisen die op HvA niveau gesteld worden met betrekking tot het rendement zijn bijzonder hoog. Deze rendementsnormen worden door vrijwel geen enkele hrm- of p&a opleiding in het land gehaald. Uit de benchmark binnen de hogeschool komt naar voren dat AHHRM – na ergotherapie en fysiotherapie– het beste aan de normen voldoet. Uit gegevens Kengetallen HBORaad en VNSU/CBS (peildatum oktober 2002) blijkt dat AHHRM landelijk gezien op de zesde plaats staat (van de 22 p&a instituten) voor wat betreft de (beste) gemiddelde opleidingsduur waarin studenten hun diploma halen. Instroom en tussentijdse uitval Zowel in de voltijd- als in de concurrency/deeltijdvariant daalt de instroom el enige jaren. Het marktaandeel van AHHRM is echter de laatste vier jaren gelijk gebleven op zeven procent. De oorzaak van minder hrm-studenten moet wat betreft de voltijd gezocht worden in de trend dat studenten voor andere richtingen kiezen (communicatie, HJO, Lifestyle-opleidingen) en voor wat betreft de concurrency/deeltijd in het fors snijden in de hrm-budgetten en vooral ook in bedrijfsopleidingen. Uit de interne analyses blijkt dat de uitval in de concurrency/deeltijdvariant verband houdt met de omschakeling naar het competentiegericht leren (30 procent), de privé-situatie (30 procent) en het te zwaar worden van de combinatie werken en leren7. Onderzoek van de decaan heeft bovendien uitgewezen dat een aantal studenten de studie voortijdig verlaat vanwege onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal. Nederlands wordt in 2004-2005 een verplicht vak voor propedeusestudenten met matige prestaties. Andere maatregelen om de uitval in de concurrency/deeltijdvariant te beperken zijn het verplicht stellen van studieloopbaanbegeleiding en een signalerings- en rapportagesysteem bij vertrek. De maatregelen die genomen worden op inhoudelijk-didactisch niveau om de uitval terug te dringen zijn: intensivering van de studieloopbaanbegeleiding, spreiding van de toetsing en lesdruk en de instelling van een vaste groep docenten voor de voltijd en de concurrency/deeltijd

7 Bron: slb/om vt en dt genoemd in iRap 4-2003 (6.04).


46

Bevindingen en oordeel panel Het opleidingsmanagement en CvB brengen naar voren dat het opleidingsrendement op 60 % ligt terwijl het streefcijfer iets hoger is (63%). De verblijfsduur van afgestudeerden is binnen de streefnorm. Landelijk gezien komt AHHRM op de zesde plaats. De opleiding ervaart in de discussie rond de rendementen het volgende dilemma. In overeenstemming met de oriënterende en selecterende functie van de propedeuse vallen studenten uit. Hierdoor wordt het opleidingsrendement niet gehaald. Zowel het opleidingsmanagement als docenten en studenten signaleren dat het mogelijk moet zijn de rendementen verder omhoog te krijgen als studenten intensiever gaan studeren. Uit de gegevens met betrekking tot de studiebelasting (zie ook 2.4: Studielast) blijkt dat hiertoe mogelijkheden aanwezig zijn. Het panel constateert dat voor het onderwijsrendement streefcijfers zijn geformuleerd in vergelijking met andere (relevante) opleidingen. Het panel constateert dat de opleiding voldoet aan de streefcijfers voor het kwantitatieve rendement van de propedeuse en 3% afwijkt van het streefcijfer met betrekking tot het opleidingsrendement waarbij afgestudeerden vallen binnen het streefcijfer voor de verblijfsduur. Het panel wil de opleiding in overweging geven om de ambities te verhogen en de studenten nog wat meer aan te spreken op de omvang en diepgang van de studieactiviteiten. Dit kan goed aansluiten bij de voorgenomen profilering van de opleiding in de regio Groot-Amsterdam Het panel is van oordeel dat het onderwijsrendement voldoende voldoet aan de gestelde streefcijfers. Het panel beoordeelt het facet ‘Onderwijs rendement’ voldoende.

7.3

Conclusies

Het panel concludeert dat het facet ‘De gerealiseerde eindkwalificaties zijn in overeenstemming met de nagestreefde eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen’ voldoende is. Het panel constateert dat voor het onderwijsrendement streefcijfers zijn geformuleerd in vergelijking met andere opleidingen. Het panel constateert dat de opleiding voldoet aan de streefcijfers van het propedeuserendement, dat - als gevolg van de omvang van de uitval in de propedeuse - de streefcijfers voor het opleidingsrendement wel bijna gehaald worden. De verblijfsduur van afgestudeerden valt binnen de streefcijfers. Het panel oordeelt het facet onderwijsrendement voldoende. Het panel geeft de opleiding in overweging om de ambities te verhogen en daarmee bij te dragen aan de profilering van de opleiding. Het panel beoordeelt het onderwerp Resultaten voldoende.


47

8 TOTAALOVERZICHT VAN DE OPLEIDING Hieronder volgt een overzicht van de oordelen per facet en per onderwerp. Hierbij wordt voor de facetten de volgende waarderingsschaal aangehouden: O = onvoldoende, V = voldoende, G = goed en E = excellent. Voor de onderwerpen geldt de volgende beoordeling: O = onvoldoende of V = voldoende. Vanwege de afzonderlijke beschrijving van het onderwerp Programma voor de voltijden concurrency/deeltijd variant is het oordeel per facet afzonderlijk weergegeven. Voor de overige onderdelen betreft het oordeel op facetniveau en per onderwerp beide opleidingsvarianten ineen. Onderwerp

Facet

Oordeel per facet Vt

Oordeel per onderwerp

Dt Vt

Doelstellingen opleiding

Programma

Inzet van personeel

Voorzieningen

Interne kwaliteitszorg

1.1 Domeinspecifieke eisen

V

1.2 Niveau: Bachelor en Master

V

1.3 Oriëntatie HBO/WO

V

2.1 Eisen HBO/WO

G

V

2.2 Relatie tussen doelstellingen en inhoud programma

V

V

2.3 Samenhang programma

G

V

2.4 Studielast

V

V

2.5 Instroom

V

V

2.6 Duur

V

V

2.7 Afstemming tussen vormgeving en inhoud

V

V

2.8 Beoordeling en toetsing

V

V

3.1 Eisen HBO/WO

V

3.2 Kwantiteit personeel

V

3.3 Kwaliteit personeel

V

4.1 Materiële voorzieningen

V

4.2 Studiebegeleiding

G

5.1 Evaluatie resultaten

V

5.2 Maatregelen tot verbetering

V


Dt

V

V

V

V

V

V

49

Onderwerp

Facet

Oordeel per facet Vt

Oordeel per onderwerp

Dt Vt

Resultaten

5.3 Betrekken van medewerkers, studenten, alumni en beroepenveld

V

6.1 Gerealiseerd niveau

V

6.2 Onderwijsrendement

V


Dt

V

50

9 EINDOORDEEL Het panel ten behoeve van de validatie van de opleiding Human Resource Management voltijden concurrency/deeltijdvariant heeft in opdracht van DVC de door de opleiding AHHRM aangeleverde visitatiedocumentatie bestudeerd en daarover gesproken met het opleidingsmanagement en een lid van het College van Bestuur en met delegaties van studenten, docenten, alumni en werkveldvertegenwoordigers van de voltijden deeltijdopleiding. Het DVC panel is op grond van de bevindingen voor beide opleidingsvarianten tot een positief eindoordeel gekomen over alle onderwerpen. Het onderwerp Doelstellingen is voldoende. De eindcompetenties sluiten aan bij de eisen van het werkveld en bij de eisen van het betreffende domein. De competenties representeren goed het bachelorniveau en zijn in samenspraak met het beroepenveld opgesteld. Het onderwerp Programma is zowel voor de voltijd opleiding als voor de concurrency/deeltijdopleiding voldoende. Het oordeel van het panel met betrekking tot de voltijdopleiding over het facet Eisen HBO is goed, de Relatie tussen doelstellingen en inhoud van het programma is voldoende, de Samenhang in het programma is goed. De facetten Studielast en Instroom zijn voldoende en de duur van de opleiding komt overeen met de wettelijke vereisten. De afstemming tussen vormgeving en inhoud is voldoende evenals de Beoordeling en toetsing. Het oordeel van het panel met betrekking tot de concurrency/deeltijdopleiding over het facet Eisen HBO is voldoende, de Relatie tussen doelstellingen en inhoud van het programma is voldoende, de Samenhang in het programma is voldoende. De facetten Studielast en Instroom zijn voldoende en de duur van de opleiding komt overeen met de wettelijke vereisten. De afstemming tussen vormgeving en inhoud is voldoende evenals de Beoordeling en toetsing. Het onderwerp Personeel is voldoende. Het personeel dat de voltijden concurrency/deeltijdopleiding verzorgt, legt voldoende de verbinding tussen opleiding en beroepspraktijk, is in omvang voldoende om het programma en de innovaties daarin uit te voeren en is kwalitatief voldoende. Het onderwerp Voorzieningen is zowel voor de voltijdstudenten als de concurrency/deeltijdstudenten voldoende waarbij het facet materiele voorzieningen voldoende is en het facet studiebegeleiding goed. Het panel oordeelt het onderwerp Interne kwaliteitszorg voldoende. Het instituut heeft streefdoelen geformuleerd en hanteert die bij evaluaties om tot aantoonbare verbeteracties te komen. Medewerkers, studenten, alumni en werkveld zijn voldoende bij de interne kwaliteitszorg betrokken. Het panel oordeelt het onderwerp Resultaten van de voltijden concurrency/deeltijdopleiding AHHRM voldoende. De gerealiseerde eindkwalificaties zijn in overeenstemming met de nagestreefde eindkwalificaties qua niveau, oriëntatie en domeinspecifieke eisen. Het panel constateert dat de opleiding voldoet aan de streefcijfers van het propedeuserendement, de streefcijfers voor het opleidingsrendement worden, als gevolg van de omvang van de uitval in de propedeuse, bijna gehaald worden waarbij de verblijfsduur van afgestudeerden valt binnen de gestelde streefcijfers. Het DVC panel valideert de HRM opleiding, voltijd - en concurrency/deeltijd variant positief en adviseert de Hogeschool van Amsterdam om de opleiding AHHRM voor te dragen bij de NVAO voor accreditatie.


51

10 BIJLAGEN 10.1 Samenstelling van het panel Voorzitter: Mevrouw H. Bovenkerk Mevrouw Bovenkerk is sinds 1995 directeur en eigenaar van Traject Ontwikkelingsconcepten BV: dit bureau richt zich op vijf thema’s, te weten: interim-management, organisatieadvies, training, werving en selectie en mediation. Grote projecten van de afgelopen jaren(1999-2003) zijn: als interim manager gefunctioneerd als directeur P & O van het UWV, hoofd van de afdeling onderwijs van de gemeente Den Bosch en manager van de HRM-afdeling van de uitzendorganisatie Start. Daarvoor was zij senioradviseur en managementtrainer bij Rijntraining BV en mede eigenaar van Rijnconsult BV in Oosterbeek met name gericht op het adviseren en implementeren van organisatieveranderingen, hoofdzakelijk op het gebied van human resources management, cultuurverandering en strategiebepaling. Tussen 1982 en 1990 was mevrouw Bovenkerk docent en trainer bij de Noordhollandse Bestuursacademie te Heemstede. Mevrouw Bovenkerk heeft aan de Vrije Universiteit in Amsterdam het doctoraal examen Nederlandse taal- en letterkunde behaald. Daarna heeft zij een groot aantal cursussen gevolgd zoals in psychotherapie, communicatie techniek en diverse licenties behaald (Kepner-Tregoe, Blanchard, PAPI en Nederlands Mediation Instituut). Voor het NLP (Neuro Linguïstisch Programmeren) is zij master-practioner. Verder is zij bestuurlijk actief geweest als lid van de Raad van Advies Lemniscaat Management School in Tiel en lid van een tweetal stichtingen ter versterking van de werkgelegenheid van achterstandsgroeperingen. Panelleden De heer dr. J. Box (lid van het panel) Zelfstandig organisatieadviseur, vooral voor onderwijsinstellingen Studeerde Economische Sociologie aan de Universiteit van Tilburg. Promoveerde in 1979 in Economische Psychologie aan de Universiteit van Tilburg Was van 1958-1962 werkzaam bij DSM (expeditie); van 1968-1972 bij met Ministerie van Economische Zaken (consumentenbeleid en scheepsbouw); van 1972-1984 bij TUD (onderzoeker/docent bij Industrieel Ontwerpen); van 1984-1986 directeur van het Instituut voor Hoger Beroepsonderwijs in Breda; van 1986-1993 voorzitter van het College van Bestuur van de Hogeschool West-Brabant; vanaf 1993 directeur eigen adviesbedrijf. Competentiegebieden: veranderkunde, onderwijsontwikkeling, didactiek, kwaliteitszorg, strategieformulering, marktonderzoek, HRM-beleid/competentiemanagement Mevrouw A. Aaten ( student lid ) Mw. A. Aaten studeert vanaf 2004 wiskunde aan Universiteit Leiden. Zij is vanaf 2004 tevens wiskundedocent aan het Montaigne Lyceum te Nootdorp. Mw. Aaten was tevens lid van het visitatiepanel van de opleiding Oefentherapie Mensendieck van de Hogeschool van Amsterdam. In 2003 was zij lid van de visitatiecommissie ter beoordeling van de opleiding Technische Wiskunde aan de Technische Universiteit Delft aan de hand van dossiers en gesprekken.


52

Mw drs. R.A.H. de Jong (onderwijsdeskundige en tevens secretaris) Mw. R. de Jong is senior adviseur bij het IOWO, een adviesbureau voor onderwijs, beleid en organisatie dat verbonden is aan de Radboud Universiteit te Nijmegen. Zij is sinds 1989 aan dit instituut verbonden en adviseert vooral op het gebied van onderwijsinnovatie en personeelsontwikkeling. Zij heeft Sociale Psychologie gestudeerd aan de Vrije Unversiteit in Amsterdam. Het IOWO is nauw betrokken geweest bij de (verdere) ontwikkeling van de beoordelingskaders en –procedures van DVC in het kader van de accreditatie. Mw. de Jong heeft als panellid deelgenomen aan meerdere accreditatietrajecten van DVC.


53

10.2 Onafhankelijkheidsverklaringen van het panel


54


55


56


57

10.3 Taaksituaties Arbeidsvoorwaarden toepassen Het beantwoorden van vragen over en het toepassen van vastgestelde arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld: anticiperen op complexe verandering rondom reorganisaties en flexibilisering van arbeid ontwerpen van pro actief opleidingsbeleid Plannen formatie en beschrijven functies Het in kaart brengen van (toekomstige) personeelsbehoefte en het analyseren en beschrijven van functies en functie-eisen, bijvoorbeeld: Hoe komt men tot een effectieve personeelsbezetting bij het adequaat en flexibel reageren op ontwikkelingen in de markt Ontwerpen van competentiemanagement en vanuit needsassessments in kaart brengen waar bijvoorbeeld opleidingsbehoeften liggen. Voorlichten en werven Het bekend maken van vacatures en informatie over de organisatie en het aantrekken van sollicitanten, bijvoorbeeld: Werving en selectie effectief in de markt zetten. Expatriëren binnen een multinational vormgeven Selecteren Zorgen dat (de meest) geschikte mensen bij de organisatie komen werken, bijvoorbeeld: Aquisitie plegen voor een wervings- en selectiebureau De directie adviseren over de opzet en uitvoering van een selectieprocedure. Introduceren Zorgen dat nieuwe medewerkers en organisatie zich snel en goed aan elkaar kunnen aanpassen, bijvoorbeeld: Ontwerpen van introductieprogramma’s Bemiddelen Het met elkaar in contact brengen van actoren, zoals vraag en aanbod op de arbeidsmarkt of partijen die in conflict met elkaar zijn, bijvoorbeeld: Werken als case-manager in een reïntegratietraject. De wederzijdse verwijten van twee medewerkers bespreekbaar maken en het doen van een voorstel om de relatie te verbeteren. Adviseren bij studie-/beroepskeuze en loopbaanontwikkeling Door voorlichting, psychodiagnostiek, counseling of op andere wijze ondersteunen bij studie- of beroepskeuze en loopbaanontwikkeling, bijvoorbeeld: Het ontwerpen van een loopbaanmanagementtraject met daarin assessments als meetinstrument Met een groep medewerkers praten over toekomstplannen in het kader van een employability project. Begeleiden/coachen Door stimuleren, het bieden van nieuwe gezichtspunten en het geven van feedback helpen bij het kiezen van doelen, het bepalen van een aanpak en het oplossen van problemen bij de uitvoering. Bijvoorbeeld: Een manager d.m.v. wekelijkse gesprekken helpen om haar stijl als leider te verbeteren. Bepalen van de afstand tot de arbeidsmarkt van een klant en aanbevelingen doen door middel van een traject om deze afstand te verkleinen. Trainen Het aanbieden van kennis, voorbeelden en oefeningen waardoor vaardigheden aangeleerd en geoefend worden, bijvoorbeeld: Loopbaanbegeleiding voor diverse groepen ontwerpen in trainingsprogramma’s


58

Cursussen verzorgen op het gebied van HRM (functioneringsgesprekken, competentiegesprekken e.d.) Adviseren bij het tot stand komen van personeelsbeleid Door onderzoek, informatievoorziening en advies bijdragen aan de totstandkoming van een samenstel van doelstellingen, instrumenten en regelingen, waardoor organisatie en personeel elkaar optimaal kunnen benutten. Bijvoorbeeld: De directie adviseren over de keuze van een functiewaarderingssysteem door verschillende mogelijkheden te inventariseren en met elkaar te vergelijken. Binnen een vastgesteld kader een opleidingsbeleid ontwikkelen. Adviseren bij het implementeren van personeelsbeleid Ertoe bijdragen dat het vastgestelde personeelsbeleid geïmplementeerd wordt. Bijvoorbeeld: Een plan maken en uitvoeren om leidinggevenden ertoe te brengen regelmatig functioneringsgesprekken met hun medewerkers te voeren. Contact leggen met onderwijsinstellingen en scholingsbureaus voor de uitvoering van een opleidingsplan. Adviseren over organisatieontwikkeling Ertoe bijdragen dat de organisatie blijvend adequaat inspeelt op actuele en te verwachten interne en externe ontwikkelingen. Bijvoorbeeld: Een deelonderzoek uitvoeren over de gevolgen van een nieuwe organisatiestructuur in het kader van de integratie van een nieuwe dochteronderneming binnen het moederbedrijf. Een voorstel schrijven voor een plan om een cultuurverandering binnen de organisatie tot stand te brengen. Adviseren bij het oplossen van problemen Ertoe bijdragen dat problemen op het niveau van organisatie en individu opgelost worden, bijvoorbeeld: Signaleren problematiek op het gebied van arbobeleid, zieteverzuimbeleid of stresspreventiebeleid, organisaties hierin adviseren. Samenwerken met verschillende partijen zoals de arbodienst, werkgevers, werknemers, afdelingen P en O Adviseren bij afvloeiing en ontslag Ertoe bijdragen dat het dienstverband met medewerkers zo soepel mogelijk beëindigd wordt, bijvoorbeeld: Meehelpen bij het tot stand brengen van een sociaal plan bij collectief ontslag. Een manager uitleggen hoe bij een dringende reden ontslag op staande voet verleend kan worden. Bijdragen aan de ontwikkeling van de professie Gegevens uit de beroepsuitoefening en uit de maatschappelijke context verzamelen en verwerken. De opgedane kennis en inzichten delen met andere beroepsbeoefenaren. Bijvoorbeeld: Reageren (bijvoorbeeld met een brief of in een discussie) op een artikel in een vaktijdschrift. Deelnemen aan een intervisiegroep. Soms is niet duidelijk sprake van een specifiek taakgebied. Daarom is in de competentiematrix (zie hierna) een extra rij ingevoerd: Z: Geen of algemene P&A context. Gedragscompetenties Bij gedragscompetenties gaat het om de vraag of men het gedrag kan vertonen dat nodig is voor het uitvoeren van beroepstaken. Gedragscompetenties worden hier gedefinieerd als generieke vaardigheden, zichtbaar in de vorm van concreet gedrag en toegepast in een specifieke taaksituatie. Zij zijn geformuleerd in werkwoorden om te benadrukken dat het niet om persoonseigenschappen gaat, maar om concreet gedrag waarin geïntegreerd kennis, vaardigheden en attitude impliciet aan de basis van het handelen liggen. De gedragscompetenties zijn in een logische volgorde van een probleemoplossings-cyclus geplaatst. Deze is afgeleid uit universele cyclische modellen voor methodisch werken. Men begint met op te merken dat er iets moet gebeuren en initiatief te nemen. De beroepsbeoefenaar verzamelt informatie


59

(onder andere door luisteren), analyseert de informatie en trekt conclusies. Vervolgens bedenkt hij of zij oplossingen, maakt plannen, organiseert deze, overtuigt anderen dat dit de goede weg is en voert de plannen uit. Hierbij gaat men methodisch, maar ook flexibel te werk. Tenslotte kijkt hij of zij terug om te zien hoe het gegaan is. Hieronder volgt een overzicht van de 15 gedragscompetenties met het niveau van de startend HRM professional. • • •

• •

• • • • • •

• •

• •

Opmerken Subtiele signalen vanuit personen, organisatie en samenleving opmerken en gebruiken. Initiëren Uit zichzelf handelen, beginnen. Luisteren Anderen door houding en stimulerende vragen aanmoedigen zich te uiten. De aandacht gericht houden op wat zij zeggen. Hen (proberen te) begrijpen onder andere door doorvragen. Informatie verzamelen. Bronnen vinden en aanboren. Hierbij oog houden voor de relevantie van de informatie. Analyseren Overzicht ontwikkelen over informatie: lijnen ontdekken, verbanden leggen, samenvatten, conclusies trekken. Oordeel vormen Op basis van informatie een onafhankelijk oordeel vellen. Bedenken Met nieuwe interpretaties, benaderingen of oplossingen komen. Plannen en organiseren Doelen stellen en de inzet van middelen in de tijd projecteren. Schriftelijk presenteren Ideeën op overtuigende wijze schriftelijk presenteren. Mondeling presenteren Ideeën op overtuigende wijze mondeling presenteren. Coachen8 Als evenwaardige gesprekspartner stimulans bieden aan anderen bij het beantwoorden van vragen en het overwinnen van obstakels die zich voordoen bij het nastreven van een doel. Samenwerken Een eigen inzet leveren, afgestemd op die van anderen, bij een gezamenlijke inspanning. Aanpassen Wisselen van rol of perspectief, open staan voor andere waarden en normen. Iets anders doen dan gewend of van plan, als de situatie dat vraagt. Methodisch werken Problemen en vragen gestructureerd aanpakken. Reflecteren Signalen ten aanzien van voortgang en eigen functioneren interpreteren en van consequenties voorzien.

8

Coachen komt voor als gedragscompetentie en taakcompetentie. Als gedragscompetentie wordt gedoeld op coachend gedrag: prikkelende vragen stellen, de ander zelf wegen en antwoorden laten bedenken, niet zich als autoriteit opstellen en oplossingen voorschrijven, enz. Bestaande doelen van persoon en/of organisatie vormen het uitgangspunt. Als taakcompetentie staat het resultaat op de voorgrond in plaats van het getoonde gedrag: helpt het coachen de ander echt voortuit? Ook kan het hier gaan om ‘hogere orde coaching’, bijvoorbeeld: zorgen dat de ander de eigen uitgangspunten vanuit een nieuw perspectief gaat bekijken of dat andere doelen worden gesteld.


60

10.4 Schema: Structuur en opbouw van de voltijdvariant, studiejaar 2003-2004 Propedeuse Blok 1 Introductieprogramma 1 studiepunt Werving en Selectie (instroom) 10 studiepunten

Blok 2 Ziekteverzuimpreventie en ziekteverzuimbeleid (doorstroom) 10 studiepunten

Blok 3 Blok 4 Reorganisatie en uitstroom (uitstroom) 10 studiepunten Orientatie op het beroep (stage) 5 studiepunten

Training projectvaardigheden 2 studiepunten Basisinformatica

Training professionele gespreksvoering 1 2 studiepunten Kengetallen Excel ziekteverzuim 2 studiepunten

Training professionele gespreksvoering 2 2 studiepunten Emis/Excel

Training competentiegericht handelen 2 studiepunten

2 studiepunten 2 studiepunten Financieel personeelsmanagement 4 studiepunten Recht 3 studiepunten SLB kennismaking/spiegel 1 studiepunt , SLB voortgangsgesprek1 studiepunt , SLB eindgesprek 1 studiepunt

1e jaar hoofdfase Blok 1 Strategie en atbeidsverhoudingen Organisatiekunde 1: strategie 3 studiepunten Arbeidsverhoudingen 2 studiepunten Project DFIG Competentiemanagement en arbeidsvoorwaarden 2 studiepunten

Blok 2 Besturing van organisaties Organisatiekunde 2: structuur 3 studiepunten Resultaatverantwoordelijk H.R.M. 4 studiepunten Onderzoeksvaardigheden 3 studiepunten

Arbeidsrecht 3 studiepunten

Training professionele geTraining effectieve communicatie spreksvoe2 studiepunten ring/gespreksmodellen 2 studiepunten Stagevoorbereiding, studieloopbaanbegeleiding en portfolio 3 studiepunten

Blok 3 Personeelsplanning en personeelsontwikkeling Organisatiekunde 3: leiderschap. individu en motivatie 3 studiepunten Project DFIG Competentiemanagement en arbeidsvoorwaarden 4 studiepunten

Blok 4 Organisatie in bedrijf Onderzoek 4 studiepunten

Personeelsplanning en personeelsontwikkeling (Inclusief instrumenten) 6 studiepunten Sociale zekerheid 3 studiepunten Trainingnormatieve professionali- Training groepsdynamica teit 2 studiepunten 2 studiepunten Stagevoorbereiding, studieloopbaanbegeleiding en portfolio 3 studiepunten

Engels voor H.R.M-ers 3 studiepunten Vrije keuzeruimte 3 studiepunten


61

2e jaar hoofdfase Blok 1 Stage (inwerkperiode) Start (begeleide) intervisie/coaching/portfolio 6 studiepunten

Blok 2 Blok 3 Stage (uitvoeringsperiode) (begeleide) intervisie/coaching/portfolio 24 studiepunten

Training coachende vaardigheden 2 studiepunten

Blok 4 Stage .(verdiepingsperiode) (begeleide) intervisie/coaching/ portfolio 12 studiepunten

Beleidsopdracht met werkcolleges en consultatie 6 studiepunten Resultaatgericht coachen Training 2 studiepunten conflicthantering 2 studiepunten

Vrije keuzeruimte 6 studiepunten

3e jaar hoofdfase Blok 1 Voorbereiding op afstudeerproject Onderzoeksvaardigheden 6 studiepunten Procesadvisering ter 5 studiepunten

Blok 2 Blok 3 Wetenschappelijke voorbereiding HRM master (verplicht voor studenten die willen doorstromen naar W.O. Master) 20 studiepunten

Blok 4

Human Resource Development (verplicht voor studenten die de ‘wetenschappelijke voorbereiding HRM master’ niet doen) 5 studiepunten Dilemma’s en achtergronden 2 studiepunten Afstudeerproject HRM/HRD 20 studiepunten, (voor ‘schakel’ studenten 10 studiepunten) 3 trainingen 3 studiepunten Keuzeruimte: Internationaal H.R.M. 4 studiepunten, of Internationaal arbeidsrecht 4 studiepunten, of Arbeid en gezondhei 4 studiepunten of Besturing van organisaties en resultaatverantwoordelijk HRM. 4 studiepunten Training ‘de P&O-er als coach’ 2 studiepunten

Strategisch HRM (verplicht voor studenten die de ‘wetenschappelijke voorbereiding HRM master’ niet doen) 5 studiepunten

H.v.A vrije keuzeruimte: 3 studiepunten Assessment 1studiepunt portfolio/intervisie/eindgesprek (verplicht) 3 studiepunten


62

10.5 Schema: Structuur en opbouw van de concurrency/deeltijdvariant, studiejaar 2003-2004 Propedeuse Blok 1 Introductieprogramma (course H.R.M/personeelsmanage ment; instroom) • Project Werving en Selectie 6 studiepunten • Hoorcolleges HRM, 3 studiepunten

Blok 2

Blok 3

Blok 4

(course H.R.M/personeelsmanagement; doorstroom ): • Projectopdracht Ziekteverzuimpreventie en ziekteverzuimbeleid in relatie tot eigen praktijk 6 studiepunten • Hoorcolleges Arbobeleid en ziekteverzuim 2 studiepunten • Hoorcolleges Sociale zekerheid en ziekteverzuim 1 studiepunt

Hoorcolleges Door- en uitstroom 2 studiepunten (course H.R.M./personeelsmanagement; uitstroom))

Methodiek: oriëntatie op het beroep en competent handelen/ SLB 2 studiepunten

Methodiek: oriëntatie op het beroep en competent handelen / SLB

Hoorcolleges Recht 2 studiepunten Methodiek: oriëntatie op het beroep en competent handelen/ SLB

Verwerven van) relevante praktijk 15 studiepunten Training soc. En comm.vaardigheden 1

Training soc. en comm. vaardigheden 2

Basisinformatica: Diagnostische toets

Kengetallen en ziekteverzuim 1 studiepunten

Methodiek: oriëntatie op het beroep en competent handelen/ SLB 2 studiepunten Beoordeling Relevante praktijk 15 studiepunten

Training soc. en comm.vaardigheden 3

Voor alle trainingen samen: 2 studiepunten

1e jaar hoofdfase Blok 1

Blok 2

Strategie en arbeidsverhoudingen (course HRM/HRD) • Hoorcolleges Arbeidsvoorwaarden en competentiemanagement 3 studiepunten • Project DFIG Competentiemanagement en arbeidsvoorwaarden 5 studiepunten • Workshops bij project DFIG 2 studiepunten

Blok 3 Hoorcolleges HRM en Organisatieontwikkeling (course HRM/HRD) 4 studiepunten

Blok 4

Werkcolleges personeelsinstrumenten (course HRM/HRD ) 4 studiepunten

Werkcolleges Arbeidsrecht 2 studiepunten

Methodiek; beleidsontwikkeling en reflectie (SLB) 2 studiepunten

Methodiek; beleidsontwikkeling

Verantwoording relevantie van eigen praktijk 15 studiepunten


Methodiek; beleidsontwikkeling en reflectie 2 studiepunten SLB en portfolio 1 studiepunt en

63

Blok 1

Blok 2

Training prof. gespreksvoering 1 studiepunt

Blok 3

Training Normatieve professionaliteit 1 1 studiepunt

Blok 4 Verantwoording van relevantie eigen praktijk 15 studiepunten Training Normatieve professionaliteit 2 1 studiepunt

2e jaar hoofdfase Blok 1

Blok 2

Voorbereiding op supervisie (course H.R.M./personeelsman./H.R.D) 2 studiepunten

Supervisie course H.R.M./personeelsman./H.R.D.) (functioneren als professional) 4 studiepunten

Blok 3

Blok 4 Begeleide Intervisie (course H.R.M./personeelsman./H.R.D) 2 studiepunten

(course HRM en HRD) Project Integraal management in de gezondheidszorg 7 studiepunten

(course HRM en HRD) Hoorcolleges Veranderkunde 3 studiepunten

Hoorcolleges HRM en Integraal management 3 studiepunten

Methodiek en veranderkunde 4 studiepunten

Training coachende vaardigheden 2 studiepunten Verantwoording van relevantie eigen praktijk 15 studiepunten

Verantwoording relevantie eigen praktijk 15 studiepunten


(course HRM en HRD) Hoorcolleges HRM en Adviesvaardigheden 3 studiepunten

64

10.6 Inventarisatie competentiematrix AHHRM voltijd, 2003-2004 In de loop van het studiejaar 2003-2004 is aan de programmacoördinatoren van de voltijdse opleiding verzocht de competenties waaraan binnen hun programma’s gewerkt wordt aan te geven in een competentiematrix. Deze informatie in samengevoegd in de hierna volgende competentiematrix. Met deze competentiematrix heeft de voltijdse opleiding een beeld van de horizontale en verticale spreiding van competenties binnen de onderwijsprogramma’s. De in de cellen van de competentiematrix opgenomen nummers corresponderen met de nummers/programma’s in de hieronder staande tabel en met de nummers op de studiehandleidingen die tijdens de bezoekdag van het DVC-panel ter inzage liggen. 2e Jaar hoofdfase

Propedeuse Nr

Programmanaam

Opgenomen in matrix

Nr

Programmanaam

1.1 1.2

Project 1: Werving en selectie

●

3.1

●

Project 2: Ziekteverzuimpreventie en ziekteverzuimbeleid Project 3: Reorganisatie en Sociaal plan Oriëntatie op het beroep/SLB

●

3.2

Stage HRM/Personeelsmanagement/HRD Intervisie/coaching/portfolio

●

3.3

Beleidsopdracht

●

●

3.4

●

●

3.5

●

3.6

●

3.7

1.8 1.9

Training Projectvaardigheden en presenteren Training Professionele gespreksvoering Training Competentiegericht handelen Basisinformatica Kengetallen Excel Ziekteverzuim

Training Coachende vaardigheden Training Resultaatgericht coachen Training Conflicthantering

● ●

3e Jaar hoofdfase

1.10

PRIS

1.11

Financieel Personeelsmanagement

●

4.3

1.12

Recht

●

1.3 1.4 1.5 1.6 1.7

4.1 4.2

●

2.2 2.3

Project DFIG: Competentiemanagement en arbeidsvoorw. Colleges Arbeidsverhoudingen Organisatiekunde 1

4.4 4.5 4.6

● ●

4.7 4.8

2.4

Organisatiekunde 2

●

4.9

2.5 2.6 2.7 2.8

Organisatiekunde 3 Resultaatverantwoordelijk HRM Onderzoeksvaardigheden Organisatie in bedrijf

● ●

4.10 4.11 4.12 4.13

2.9

Arbeidsrecht

2.10

Personeelsplanning en ontwikkeling Sociale zekerheid Training Teambuilding Training Gespreksmodellen Training Effectieve communicatie

1e Jaar hoofdfase 2.1

2.11 2.12 2.13 2.14

●

4.14

●

4.15

Opgenomen in matrix

●

● ●

Algemene methodeleer en statistiek (pre-master)

Onderzoeksvaardigheden en Procesadvisering Human Resource Development Management van organisatieverandering/Strategisch HRM Dilemma's en Achtergronden Afstudeerproject HRM/HRD Training Interviewen als methode van dataverzameling Training Presenteren Training Oplossingen genereren afstudeerproject Wetenschappelijke voorbereiding HRM Master (premaster) Portfolio/eindgesprek Training De P&O'er als coach Keuzevak IHRM Keuzevak Internationaal Arbeidsrecht Keuzevak Arbeid en gezondheid Keuzevak Besturing van org. en result.verantw. HRM

● ●

● ● ● ● ●

● ● ● ● ● ●

● ●


65

2e Jaar hoofdfase

Propedeuse 2.15 2.16 2.17

Training Kernkwaliteiten Engels voor HRM/P&O'ers Stagevoorbereiding/SLB/Portfolio


● ●

66

Kennis en inzicht

Attitude

Opmerken

Initiëren

Luisteren

Informatie verzamelen

Analyseren

Oordeel vormen

Bedenken

Plannen en organiseren

Schriftelijk presenteren

Mondeling presenteren

Coachen

Samenwerken

Aanpassen

Methodisch werken

Reflecteren

Taakcompetentie

Gedragscompententies

K

a

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

t

1.1 1.4 1.12 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.8 4.10 4.14 1.1 1.4 1.12 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.1 1.4 1.12 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.8 4.10 4.14 1.1 1.4 1.12 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.8 4.10 4.14

1.1 1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.1 1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10 4.14

1.1 1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1,4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10

1.1 1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.8 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.8 4.10

1.1 1.4 1.12 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.1 1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.1 1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.1 1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10

1.1 1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.1 1.4 1.12 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

Taaksituaties A

Arbeidsvoorwaarden toepassen

1.4 1.12 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10 4.14

1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.1 1.4 1.12 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.1 1.4 2.1 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.8 4.10 4.14

B

Formatieplanning en functiebeschrijving

1.4 1.12 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.1 1.4 1.12 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.1 1.4 2.1 2.10 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

C

Voorlichten en werven

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10 4.14 4.15

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10 4.14 4.15

D

Selecteren

1.4 1.12 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

E

Introduceren

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

F

Bemiddelen

1.4 1.12 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.10 4.14

G

Adviseren bij studie/beroepskeuze en loopbaanontwikkeling

1.4 2.17 3.1 3.2 4.1 4.5 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.1 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.1 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.1 4.5 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.1 4.5 4.8 4.10 4.14

H

Begeleiden/coachen

1.2 1.4 2.1 2.10

1.2 1.4 2.1 2.10

1.2 1.4 2.1 2.10

1.2 1.4 2.1 2.10

1.2 1.4 2.1 2.10


1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 1.2 1.4 2.13 2.17

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.1 4.5 4.6 4.8 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.1 4.5 4.6 4.10 4.14

1.2 1.4 2.17 3.1

1.2 1.4 2.17 3.1

67

Kennis en inzicht

Attitude

Opmerken

Initiëren

Luisteren


Analyseren

Oordeel vormen

Bedenken




Coachen

Samenwerken

Aanpassen

Methodisch werken

Reflecteren

Taakcompetentie


K

a

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

t

2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.10 4.11 4.15

2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 4.11

2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 4.11 4.15 1.4 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.10 4.11 4.15

2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.10 4.11 4.15

3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 4.11

3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 4.11

3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 4.11

1.4 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10 1.2 1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10

1.4 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.2 1.4 2.6 2.17 3.1 3.2 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.8 4.10

1.2 1.4 2.8 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.4 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10

1.4 2.6 2.17 3.1 3.2 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.8 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.10 4.15

1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10

1.4 2.6 2.17 3.1 3.2 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.8 4.10

1.4 2.8 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.4 4.5 4.6 4.10 4.14

Taaksituaties

I

Trainen

1.4 3.1 3.2 4.5 4.10

1.4 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

J

Adviseren bij het tot stand komen van personeelsbeleid

1.2 1.4 2.1 2.6 2.8 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.10 4.12

1.2 1.4 2.1 2.3 2.4 2.5 2.6 2.8 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.10 4.15

1.2 1.4 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.10 4.15

1.2 1.4 1.8 2.1 2.4 2.5 2.6 2.8 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.8 4.10 4.12 4.15

K

Adviseren bij het implementeren van personeelsbeleid

1.4 2.1 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.10 4.12

Adviseren inzake organisatieontwikkeling

1.4 2.1 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.10 4.12 4.15 1.4 2.1 2.3 2.4 2.5 2.6 2.8 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7

1.4 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.10 4.12 4.15

L

1.2 1.4 1.8 1.12 2.1 2.3 2.4 2.5 2.6 2.8 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.4 4.5 4.10 4.12 4.15 1.4 1.11 1.12 2.1 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4. 4.10 4.12 4.15 1.4 2.1 2.3 2.4 2.5 2.6 2.8 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.4 4.5 4.10

1.4 1.11 2.1 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.8 4.10 4.12 4.15 1.4 2.1 2.4 2.5 2.6 2.8 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.8 4.10 4.14

1.4 2.1 2.6 2.8 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.10


1.4 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.10

68

Kennis en inzicht

Attitude

Opmerken

Initiëren

Luisteren


Analyseren

Oordeel vormen

Bedenken




Coachen

Samenwerken

Aanpassen

Methodisch werken

Reflecteren

Taakcompetentie


K

a

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

t

Taaksituaties 4.14 M

Adviseren bij het oplossen van problemen

N

Adviseren bij afvloeiing en ontslag

O

Bijdragen aan ontwikkeling professie

Z

Geen of algemene P&A taakcontext

1.2 1.4 1.11 1.12 2.1 2.3 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.4 4.5 4.10 4.14 4.15 1.3 1.4 1.7 1.11 1.12 1.8 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.5 4.10 1.4 1.12 2.17 3.1 3.2 4.2 4.4 4.5 4.14 4.10 1.8 2.2 2.8 2.14 4.2 4.4 4.13

1.2 1.4 2.1 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.10

4.10 4.14 1.2 1.4 2.1 2.3 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.10 4.14 4.15

1.2 1.4 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.10 4.15

1.2 1.4 1.11 2.1 2.4 2.5 2.6 2.10 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.5 4.8 4.10 4.14 4.15

1.2 1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10

1.2 1.4 2.6 2.17 3.1 3.2 4.1 4.2 4.5 4.6 4.7 4.8 4.10

1.2 1.4 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.4 4.5 4.6 4.10 4.14 4.15

1.4 1.7 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.5 4.6 4.7 4.10

1.3 1.4 1.7 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.5 4.6 4.7 4.10

1.3 1.4 1.7 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.5 4.10

1.4 1.8 1.11 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.5 4.8 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 3.4 3.5 3.6 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.1 4.5 4.6 4.7 4.8 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 3.3 4.1 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.2 4.5 4.6 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.2 4.5 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.2 4.5 4.10 4.14

1.4 2.17 3.1 3.2 4.5 4.6 4.10

1.4 2.17 3.1 3.2 4.2 4.5 4.6 4.10

2.14 2.15 4.2 4.6

1.6 2.2 2.8 2.14 2.15 4.2 4.6

1.6 4.2

2.2 2.8 4.2

4.6

4.2 4.6

1.4 2.17 3.1 3.2 4.2 4.4 4.5 4.6 4.10 4.14 2.8 2.14 2.15 4.2 4.4 4.6 4.13


1.3

69

3e jaar hoofdfase Blok 1 Voorbereiding op afstudeerproject Hoorcolleges Onderzoeksvaardigheden 3 studiepunten)

Blok 2 Blok 3 Afstudeerproject HRM/HRD 10 studiepunten

Methodiek en Ontwikkeling van het beroep 2 studiepunten

(course HRM en HRD) Workshops; Bijdrage aan de ontwikkeling van het beroep (presentatie voor deelnemers uit het werkveld) 3 studiepunten

Blok 4

(course HRM en HRD) Hoorcolleges Managementkunde en vaardigheden 2 studiepunten

(course HRM en HRD) Hoorcolleges HRM en Actuele Ontwikkelingen of HvA-keuzevak 4 studiepunten Training; de rol van assessor 2 studiepunten Verantwoording van de relevantie van de eigen praktijk 15 studiepunten

Verantwoording van de relevantie van de eigen praktijk 15 studiepunten Intervisie en portfolio

Intervisie en portfolio

Intervisie en portfolio 3 studiepunten Eindgesprek 1 studiepunt


70

10.7 Schema: Didactische consequenties van de leerplanelementen vt In onderstaand schema zijn de didactische consequenties van de leerplanelementen voor de opbouw en inrichting van het curriculum weergegeven. Per fase zijn de ontwikkelingsniveaus ten aanzien van de leerplanelementen aangegeven.

Leersituaties

Producten/ opdrachten Studentrol

Propedeuse

2e jaar

3e jaar

4e jaar

Voorgestructureerde

Zwak gestructureerde

Ongestructureerde

Open,

problemen; context

problemen: context op

problemen; hogere

Ongespecificeerde

eenduidig, beperkte

internationaal en strate-

complexiteit en moge-

complexiteit, ontbre-

gisch niveau; toenemen-

lijkheid voorkomen van

plinaire

ken ambiguïteit t.b.v. student en gesi-

de complexiteit t.b.v.student en

ambiguïteit t.b.v. student en prak-

context, en ambiguiteit t.b.v. praktijk en

muleerde praktijk

realistische praktijk

tijk

Verantwoordelijk voor

Student stuurt ten dele

Student stuurt eigen

Student analyseert pro-

eigen leerproces,

eigen leerproces met

beroepsontwikkeling

fessionele capaciteiten

inzicht in eigen leer-en

gebruikmaking van feed-

en

keuzestrategieën

back van medestudenten

profileert zich als junior

en docenten

Docentrol

Faciliteert onderwijs


problemen; multidisci-

student

professional Coach van groepen en

Coach / assesssor

individuele studenten Rolmodel voor

Rolmodel voor

opleiding en beroep

opleiding en beroep

intervisor

Coach en stimulator

Coach en stimulator.

Bewaker kennisniveau

kennisniveau

Expert-aangever

Expert-aangever

Expert

Consultant

Participant in

Participant in ontwikkelen

Opdrachtgever en

Opdrachtgever en kwali-

ontwikkelen en uitvoe-

en

mede kwaliteitstoet-

teitstoetsing;

sing; co-maker in

co-maker in onderwijs-

onderwijs

uitvoering onderwijs

programmering en uit-

Toetsing op

Toetsing op kwaliteit

Toetsing op kwaliteit

product,

product,

Gesprekspartner Bewaker kwaliteit en

Werkveld

ring onderwijs

uitvoering

voering onderwijs

Toetsing

Toetsing op totstandkoming en kwaliteit product

kwaliteit product en verantwoording hiervan

verantwoording en beroepsontwikkeling

borging van de kwaliteit, effectief gedrag als aankomend professional en reflectie

Begeleiding

Programmaopbouw

Studieloopbaan

Studieloopbaan

Studieloopbaan

(Studie)loopbaan

begeleiding

begeleiding/

begeleiding/portfolio

begeleidingportf op

/portfolio op studie-

portfolio op studievoort-

op studievoortgang,

(studie)voortgang, port-

voortgang, oriëntatie

gang, verwerven stage-

beroepsmatig handelen

folio beroepsmatig

op beroep en

plaats en

en

competentie-

competentie-ont-

competentie-

competentie-

ontwikkeling

wikkeling

ontwikkeling

ontwikkeling

Niveau van toepassing

Niveau van integratie

Niveau van oriëntering-


handelen en

Niveau van aankomend professional

71

10.8 Schema: Didactische consequenties van de leerplanelementen dt Propedeuse

2e jaar

3e jaar

4ejaar

Leersituaties

Voorgestructureerde problemen; context eenduidig, beperkte complexiteit, ontbreken ambiguïteit

Ongestructureerde problemen; hogere complexiteit en mogelijkheid voorkomen van ambiguïteit

Open, Ongespecificeerde problemen; multidisciplinaire context, en ambiguiteit

Producten/ opdrachten

t.b.v. student en gesimuleerde en eigen praktijk Verantwoordelijk voor eigen leerproces, inzicht in eigen leer-en keuzestrategieën

Docentrol


t.b.v. student en gesimuleerde praktijk en in eigen praktijk Student stuurt eigen beroepsontwikkeling met gebruikmaking van feedback van medestudenten en docenten Coach en supervisor.

t.b.v. praktijk en student

Studentrol

Zwak gestructureerde problemen: context op internationaal en strategisch niveau; toenemende complexiteit t.b.v.student en gesimuleerde praktijk en eigen praktijk Student stuurt ten dele eigen leerproces met gebruikmaking van feedback van medestudenten en docenten Faciliteert onderwijs Coach en stimulator.

Bewaker kennisniveau

Gesprekspartner Bewaker kwaliteit en kennisniveau

Expert-aangever/ consultant Participant in simulatie en Student betrekt zelf het werkveld

Expert-consultant

Consultant

Participant in simulatie en Student betrekt zelf het werkveld

Opdrachtgever en kwaliteitstoetsing; co-maker in onderwijsprogrammering en uitvoering onderwijs

Toetsing op kwaliteit product en verantwoording hiervan

Toetsing op kwaliteit product, verantwoording en beroepsontwikkeling

Toetsing op kwaliteit product, borging van de kwaliteit, en op effectief gedrag als aankomend professional en reflectie

Rolmodel voor opleiding en beroep.

Werkveld

Toetsing

Expert-aangever Participant in ontwikkelen en uitvoering onderwijs en Student bevraagt zelf het werkveld Toetsing op totstandkoming en kwaliteit product

Student analyseert professionele capaciteiten en profileert zich als professional

Coach en assesssor

Begeleiding

Studieloopbaan begeleiding /portfolio op studievoortgang, oriëntatie op beroep en competentieontwikkeling

Studieloopbaan begeleiding/ portfolio op studievoortgang, verwerven relevante praktitjk en competentie-ontwikkeling

Studieloopbaan begeleiding/portfolio op studievoortgang, beroepsmatig handelen en competentie-ontwikkeling

Studieloopbaan begeleiding/portfolio op studievoortgang, beroepsmatig handelen en competentie-ontwikkeling

Programmaopbouw

Niveau van oriëntatie

Niveau van toepassing

Niveau van integratie

Niveau van (aankomend) professional


72

10.9 Overzicht onderzoeken en evaluaties kwaliteit Naam onderzoek STEM (Student Tevredenheids Meter)

STM (Studenten Tevredenheids Monitor)

ITM (Instroom Tevredenheids Monitor) Kwartaalmonitoren

Panelgesprekken

ETM (Exit Tevredenheids Monitor) HBO-Monitor ATM (Alumni Tevredenheids Monitor) Aansluiting opleiding en beroepspraktijk

WTM (Werkgevers Tevredenheids Monitor) IT&V Monitor

PTM (Personeels Tevredenheids Monitor) Blokrendementen Pijplijngrafieken en rendementsrapportages

Onderwerp(en) Sfeer, docenten, onderwijsprogramma, studie(loopbaan)begeleiding, toetsing en beoordeling, niveau opleiding, studeerbaarheid, studiemateriaal, informatievoorziening, stage/werkpraktijk, problemen/klachten, faciliteiten en eindoordeel opleiding Studiekeuze, aansluiting met vooropleiding, onderwijsprogramma, toetsing en beoordeling, docenten, stage, studieloopbaanbegeleiding, studeerbaarheid, voorzieningen, kwaliteitszorg, ontwikkeling competenties Aansluiting op vooropleiding, marketing en oordeel over opleiding Op programmaniveau: Leerdoelen, studiemateriaal, literatuur, opdrachten, toetsing, beoordeling, docent, rapportcijfer Onderwijsprogramma, studiemateriaal, literatuur, docenten, toetsing en beoordeling, organisatie onderwijs

Doelgroep Studenten

Frequentie Jaarlijks tot 2003

Studenten

Jaarlijks vanaf 2004

Eerstejaars studenten Studenten

Jaarlijks vanaf 2004

Studenten

Alleen wanneer uit kwartaalmonitoren knelpunten blijken * Jaarlijks vanaf 2004 Jaarlijks tot 2002 Driejaarlijks vanaf 2004

Elk kwartaal

Redenen voor studieuitval en oordeel over opleiding Aansluiting op arbeidsmarkt en vervolgopleidingen, oordeel over opleiding Aansluiting op arbeidsmarkt en oordeel over opleiding

Studiestakers Alumni

Inventarisatie naar doelstellingen opleiding i.c. gewenste en gerealiseerde taak- en gedragscompetenties van alumni.

Alumni, stagebegeleiders en werkgevers Werkgevers

1 x per vier jaar

Medewerkers

Jaarlijks

Medewerkers

Driejaarlijks vanaf 2004

Studenten Studenten

Elk kwartaal Jaarlijks

Aansluiting op arbeidsmarkt Computervoorzieningen, mediatheek, services, restauratieve voorzieningen, gebouw en onderwijsruimten, informatievoorzieningen o ver faciliteiten Oordeel over werk en opleiding Behaalde studieresultaten Cohortrendementen: propedeuserendement, opleidingsrendement, hoofdfaserendement, gemiddelde verblijfsduur uitvallers en afstudeerders


Alumni

Driejaarlijks vanaf 2004

73


74

10.10

Gespreksdeelnemers

College van Bestuur HvA/UvA en Management Amsterdamse Hogeschool voor Human Resource Management Naam Prof. Mr. P. H. van der Heijden Drs. J.H. Sauer Drs. F. Bergkotte

Huidige functie Collegelid HvA/UvA

Overige werkzaamheden Rector Magnificus UvA.

Instituutsdirecteur Adjunct-directeur

Vz. RvB Ambulance Instituut Lid Dagelijks Bestuur ‘ Landelijk Opleidingsoverleg Personeel & Arbeid’.

Docentenpanel Naam Docent Mevr. Drs. M.A.C.A. Bekers

Huidige functie Opleidingsmanager voltijd; assessor; docent werving en selectie; trainer

Kernteam voltijd

Mevr. G.J.M.I. de Haas

Stagecoördinator; coördinator stagebegeleidingsprogramma; trainer; assessor en docent Coördinator afstudeerprojecten 4e jaar; docent advieskunde en procesvaardigheden; assessor Docent organisatiekunde en resultaatverantwoordelijk HRM Coördinator Studieloopbaanbegeleiding/ portfolio; docent ziekteverzuimpreventie en ziekteverzuimbeleid en Human Resource Develeopment; assessor Opleidingsmanager concurrencydeeltijd; docent methodiek; afstudeerprojecten, intervisie; assessor o.a. docent methodiek; organisatieen veranderkunde Projectbegeleider; supervisor; assessor Docent methodiek; personeelsinstrumenten; intervisie; assessor Docent arbeidsverhodingen; arbeid en gezondheid; methodiek

voltijd

Mevr. Drs. D. M. Barendrecht Drs. J.H. Piket Drs. A.J.H. Voragen

Mevr. N. Brouwer Drs. G.K. Blom Mevr. Drs. J.B. Hoogenkamp F.Kraal Drs. A. van der Meijden

Overige werkzaamheden Voorzitter examencommissie; medeontwikkelaar propedeuse en hoofdfase assessment;

voltijd voltijd voltijd

concurrencydeeltijd concurrencydeeltijd concurrencydeeltijd concurrencydeeltijd concurrencydeeltijd

Bij bovenstaande docenten vindt u onder ‘huidige functie’ een selectie van onderwijsprogramma’s die door de docenten gegeven worden. Daarnaast worden de coördinatietaken van de verschillende docenten benoemd.


75

Studentenpanel Naam Student Luca Lopes de Leâo Laguna Annette Franken Eveliene IJmker Stefan van der Zijden Kelly van der Laan Maeike Kimsma Monique de Jong Mirjam van de Velden Angela van de Goorberg Fred van Dam

Huidige functie 1e jaars student voltijd 1e jaars student voltijd 2e jaars student voltijd 3e jaars student voltijd 3e jaars student voltijd 4e jaars student voltijd 1e jaars student concurrency-deeltijd 2e jaars student concurrency deeltijd 3e jaars student concurrency-deeltijd 4e jaars student concurrency deeltijd

Extra werkzaamheden

opleidingscommissie opleidingscommissie

Werkveldvertegenwoordigers Naam A.M. van Moorsel Mevr. C.G.H. de Rijk O. van der Vlerk

Huidige functie Hoofd P&O stadsdeel Amsterdm Oud-Zuid Organisatie-adviseur B&F Loopbaanadviesbureau; adviseur P&O

H.G.Th. Slijderink CMC

Organisatie-adviseur EIKON Advies

Aangezien twee werkveldvertegenwoordigers zich op het laatst hebben teruggetrokken zullen wij in de week van 30 augustus 2004 de namen van twee ‘nieuwe’ werkveldvertegenwoordigers mailen.

Alumni Naam Mevr. A. Adrichem (concurrencydeeltijd) Mevr. R. Vreeswijk (voltijd) J. Brandenburg (voltijd) M. Lintsen (voltijd) Mevr. S. Boogert (voltijd) L. van den Berg (voltijd) Mevr. L. Bruin (concurrency-deeltijd) Mevr. E.G. de Boer (concurrencydeeltijd)


Huidige functie Personeelsadviseur KPN Kopstudie Arbeid en Organisatie UvA VEDIOR Financial Consulent Personeelsadviseur het Oosten Personnel Officer HQ Numico Human Resource Service Center ING Staffing officer ‘McKinsey & Company Manager P&O ‘Het Koninklijk Concertgebouworkest’.

76

10.11

Programma visitatie 13 september 2004

Enkele dagen voorafgaande aan het bezoek van het panel heeft de panel voorzitter een korte rondleiding gehad met betrekking tot de voorzieningen. De panelvoorzitter heeft daarover aan het panel gerapporteerd. 08.30 - 08.45 08.45 - 10.45 11.00 - 11.45 12.00 - 12.45 13.00 - 14.00 14.00 - 14.45 15.00 - 15.45 16.00 - 16.45 17.15 - 17.45 17.45 - 19.30

kennismaking met opleidingsmanagement; overhandiging evaluatieformulieren aan contactpersoon laatste materiaalbestudering op locatie en - inhoudelijke voorbereiding door panel gesprek opleidingsmanagement en CvB gesprek studenten besloten lunch en tussentijdse oordeelsvorming gesprek docenten gesprek alumni gesprek werkveld tweede gesprek met opleidingsmanagement, overhandiging ingevulde evaluatieformulieren aan OS ‘snack’, voorlopige oordeelsvorming panel en evaluatie


77

Dutch Validation Council

Recommend Documents