WHITE PAPER EINDELOOPBAAN & LEEFTIJDSBEWUST ONDERNEMEN. Powered by

WHITE PAPER

EINDELOOPBAAN & LEEFTIJDSBEWUST ONDERNEMEN

Powered by

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005

I.

INHOUDSOPGAVE

I.

Inhoudsopgave ............................................................................................................... 1

II.

Voorwoord ..................................................................................................................... 2

III.

Inleiding ......................................................................................................................... 3 A. Wat brengt dit onderzoek in kaart? ............................................................................ 3 B. Doelstelling ................................................................................................................ 3 C. Van wie gaat het onderzoek uit? ................................................................................ 3 ZebraZone ............................................................................................................... 3 Securex .................................................................................................................... 4 D. Handleiding bij de interpretatie van de grafieken en resultaten................................. 5 Indexscore ............................................................................................................... 5 Barcharts.................................................................................................................. 5

IV.

Beschrijving van de Steekproef: Wie nam deel aan de enquête?................................... 6

V.

Pensioenleeftijd .............................................................................................................. 9 A. Algemeen ................................................................................................................... 9 B. Socio-demografische verschillen ............................................................................. 11 Volgens geslacht.................................................................................................... 11 Volgens tewerkstellingsstatuut.............................................................................. 13 Volgens arbeidsregime .......................................................................................... 15 Volgens opleidingsniveau ..................................................................................... 16 Volgens leidinggevend versus niet leidinggevend ................................................ 22 Volgens leeftijd ..................................................................................................... 23 Volgens type bedrijf .............................................................................................. 27 Volgens gewest...................................................................................................... 28

VI.

Aanwezigheid leeftijdsbewust personeelsbeleid .......................................................... 29 A. Algemeen ................................................................................................................. 29 B. Socio-demografische verschillen ............................................................................. 30 Volgens leeftijd ..................................................................................................... 30 Volgens type bedrijf .............................................................................................. 31 Volgens gewest...................................................................................................... 32 Overige socio-demografische factoren.................................................................. 33

VII.

Verband tussen werkbereidheid en de aanwezigheid van een leeftijdsbewust personeelsbeleid ........................................................................................................... 34 A. Algemeen ................................................................................................................. 34 B. Socio-demografische verschillen ............................................................................. 36 Volgens leeftijd ..................................................................................................... 36 Volgens tewerkstellingsstatuut.............................................................................. 40 Opleiding ............................................................................................................... 41 Volgens regime...................................................................................................... 47 Volgens geslacht, al dan niet leidinggevende positie en gewest ........................... 48 C. Profielanalyse van de populatie................................................................................ 49

VIII.

Contactgegevens........................................................................................................... 50

1


II.

VOORWOORD

Het eindeloopbaandebat staat momenteel bovenaan de politieke agenda. Alle betrokken partijen (overheid, werkgevers en werknemers) zijn er zich bewust van dat “iets” ondernomen moet worden om de effecten van de vergrijzing tegen te gaan omwille van haar impact op de sociale zekerheid. De mensen aanmoedigen tot langer werken lijkt de oplossing te zijn terwijl men vaststelt dat nog maar 30% van de 55-plussers actief zijn (m.a.w. 10 jaar voor de wettelijke pensioenleeftijd). Als leider in Sociaal Management heeft de Securex Groep zich als doel gesteld omtrent deze thematiek fundamenteel onderzoek te verrichten, kennis te vergaren en deze te delen met de ondernemingswereld. Veel ondernemingen nemen specifieke maatregelen en initiëren concrete acties om hun personeel te begeleiden en het welzijn van de 45-plussers te garanderen. En dit ondanks vele verplichtingen o.a. op budgettair vlak…Om goed te begrijpen welke maatregelen genomen moeten worden met het oog op de verbetering van het welzijn op het werk en de motivatie van 45-plussers, heeft Securex een onderzoek gevoerd omtrent de opinie van Belgische werknemers inzake de eindeloopbaanthematiek en leeftijdsbewust ondernemen. Onze enquête heeft enkele interessante resultaten opgeleverd: Belgische werknemer vindt het normaal om gemiddeld op 58 jaar met pensioen te gaan; 59% van de Belgische werknemers vindt dat hun werkgever onvoldoende maatregelen treft om het voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken om langer aan de slag te blijven; 70 % van de Belgische werknemers overweegt om langer dan 55 jaar te blijven werken als de werkgever voldoende inspanningen levert om rekening te houden met hun leeftijd; In de groep van mensen die het meest bereid zijn langer dan 55 jaar te werken als de werkgever de nodige maatregelen neemt, is er een oververtegenwoordiging van kaderleden, universitairen, leidinggevenden en werknemers van 45 jaar en ouder.

Rekening houdend met deze resultaten kunnen we dus stellen dat het zinvol is voor ondernemingen om te investeren in een leeftijdsbewust beleid indien zij de werkbereidheid van hun werknemers willen verhogen. Deze aanpak maakt het voor werkgevers tevens mogelijk om de waardevolle competenties langer in huis te houden en aandacht te besteden aan de kennisoverdracht (hetgeen van kapitaal belang is in onze kennismaatschappij). In de komende maanden zal de Securex Groep verschillende initiatieven nemen om, samen met de ondernemingen, een aantal concrete actiepunten te identificeren die de meerwaarde van de doelgroep van 45-plussers kunnen versterken.

2


III.

INLEIDING

A.

Wat brengt dit onderzoek in kaart?

Het eindeloopbaan -arbeidsmarkt- onderzoek van Securex ZebraZone onderzocht de perceptie van de Belgische werknemer omtrent leeftijdsbewust ondernemen en geeft een overzicht van wat leeft omtrent de eindeloopbaanthematiek bij de werkende bevolking in België. Securex onderzocht wat de factoren zijn die aan de grondslag liggen van de percepties op individueel niveau, en onderzocht of er bepaalde categorieën zijn binnen de werknemerspopulatie en wat daarvan dan de specifieke kenmerken zijn.

B.

Doelstelling

Het onderzoek heeft tot doel: een actuele graadmeter te zijn omtrent leeftijdsbewust ondernemen en de eindeloopbaanthematiek; benchmarkinformatie te verlenen aan ondernemingen die omtrent de problematiek een eigen intern onderzoek willen opzetten; fundamenteel onderzoek te verrichten in het kader van de adviesverlening omtrent leeftijdsbewust ondernemen aan onze klanten.

C.

Van wie gaat het onderzoek uit?

Het onderzoek is uitgevoerd door ZebraZone in samenwerking met de academische wereld. ZebraZone is een onderzoeksbureau binnen de Groep Securex dat managers en consultants ondersteunt bij het structureren van de HR strategie van organisaties in diverse sectoren op basis van objectieve gegevens.

ZebraZone ZebraZone biedt oplossingen aan die Human Resources Managers in staat stellen personeelstevredenheid, interne communicatie, stress en welzijn op het werk te meten, te interpreteren en te verbeteren met het oog op een sterkere bedrijfsperformantie. De resultaten van de wetenschappelijk ontwikkelde meetmodellen en -instrumenten worden weergegeven in eenvoudig te interpreteren boordtabellen. Zo wordt het voor een HR Manager gemakkelijker de passende maatregelen te nemen binnen domeinen als vorming, coaching, loonpolitiek, carrièrebeheer, leeftijdsbewust ondernemen, outplacement, … .

3

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Securex De Groep Securex treedt vandaag naar buiten als de ideale partner van ondernemingen en zelfstandigen, heel eenvoudig omdat zij permanent bij de maatschappelijke evolutie betrokken is en sinds zowat 100 jaar de behoeften van de economische spelers behartigt. Een stevige jarenlange ervaring, gekoppeld aan de perfecte beheersing van de voorgestelde oplossingen stelt, haar in staat een kwalitatief hoogstaande dienstverlening te leveren en zich als dé specialist in Sociaal Management te profileren. Als onbetwiste leider van de sociale-dienstengroepen in België reikt Securex het meest volledige producten- en dienstengamma op de markt aan, dat vrijwel alle domeinen van de sociale zekerheid dekt. Via het Sociaal Management, een proactieve aanpak via een geïntegreerd dienstenaanbod, helpt Securex ondernemingen, particulieren en zelfstandigen om hun sociaal statuut te beheren en hun wettelijke verplichtingen na te komen. De kracht van de Groep Securex, gespecialiseerd in sociale wetgeving, arbeidsrecht, verzekeringen, extralegale voordelen en human resources beheer, schuilt in de synergie tussen haar diensten onderling en de complementariteit van haar producten die, voor eenieders gemak en tot optimale tevredenheid, onder een zelfde noemer samengebracht zijn. HR Consultancy, Welzijn op het werk, Juridische informatie, HR-beheerssoftware, Sociaal Secretariaat, Sociaal Verzekeringsfonds voor zelfstandigen, kinderbijslagfonds, uitleendienst voor medisch materiaal, Ondernemingsloket, Ziekenfonds, het zijn allemaal oplossingen en diensten waarop vandaag 75.000 ondernemingen, 102.000 zelfstandigen en meer dan 58.000 particulieren een beroep doen. De Groep Securex telt op heden 1350 medewerkers en zet haar expansie verder dankzij een jaarlijkse groei van om en bij de 7,3%. Als financieel onafhankelijke Groep behaalde Securex in 2004 een omzetcijfer van 185 miljoen EUR. Hoewel Securex vandaag sterk vertegenwoordigd is in 3 Europese landen (Frankrijk, België en Luxemburg) bewaart en onderhoudt zij haar regionale roots. Dankzij haar filialen, verspreid over het Franse (7), Belgische (23) en Luxemburgse (1) territorium blijft zij nauw verbonden met de lokale eigenheden en beantwoordt zij aan de economische specificiteiten van elke regio.

4

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 D.

Handleiding bij de interpretatie van de grafieken en resultaten

Indexscore Voor de pensioenleeftijd, de tevredenheid van de werknemers omtrent het leeftijdsbewust personeelsbeleid en de werkbereidheid van werknemers bij eventuele leeftijdsbewuste maatregelen wordt een indexscore gegeven. Dit is een samenvattende globaal score die kan aanzien worden als een gemiddelde van alle door de werknemers gegeven antwoorden. a. De indexscores bij pensioenleeftijd geven aan wat de Belgische werknemer gemiddeld als een normale pensioenleeftijd beschouwt. Het cijfer na de komma is op honderd. Ter illustratie: 58,17 betekent 58 jaar en 17 honderdsten van een jaar, dit is 58 jaar en 62 dagen. b. De indexscores omtrent de tevredenheid van de werknemer over het leeftijdsbewust personeelsbeleid van diens werkgever en de werkbereidheid indien er maatregelen genomen worden daarentegen geven de tevredenheid weer. Alhoewel de enquêtes een 6-puntenschaal hanteerden, geven we indexscores op een 10-puntenschaal. Dit vereenvoudigt de interpretatie. Indexscores zijn voornamelijk relevant bij de vergelijking van groepen. In één oogopslag kunnen de verschillen geïnterpreteerd worden.

Barcharts Barcharts verduidelijken de indexscores. Bij significante verschillen tussen groepen wordt nagegaan waar het verschil zit. Aan de hand van barcharts wordt dan een visuele voorstelling gegeven van het antwoordpatroon van een bepaalde deelgroep binnen de populatie. Voor pensioenleeftijd worden de antwoordcategorieën in jaartallen uitgedrukt. De antwoordmogelijkheden voor leeftijdsbewust personeelsbeleid en werkbereidheid bij maatregelen daarentegen volgen een 6-puntenschaal. Het antwoordpatroon wordt telkens in percentages uitgedrukt.

5


IV.

BESCHRIJVING VAN DE STEEKPROEF: WIE NAM DEEL AAN DE ENQUÊTE?

De enquêtes werden afgenomen in de eerste helft van 2005 in de verschillende Belgische provincies via straatinterviews. In totaal werden 1677 respondenten weerhouden. Onderstaande tabellen geven een overzicht van de socio-demografische kenmerken van de respondenten. De steekproef is zo opgebouwd dat de verdeling, zoals die in werkelijkheid voorkomt in de Belgische arbeidsmarkt, wordt benaderd. Mocht er een afwijking zijn t.o.v. de arbeidsmarktverdeling, dan wordt dit vermeld.

Geslacht

Aantal

Percentage

925

55.16%

Man Vrouw

717

42.75%

1

35

2.09%

Leeftijd

Aantal

Percentage

<25 jaar

264

15.74%

25-29 jaar

349

20.81%

30-34 jaar

288

17.17%

35-39 jaar

231

13.77%

40-44 jaar

190

11.33%

45-49 jaar

154

9.18%

50-54 jaar

117

6.98%

55 jaar en ouder

57

3.40%

Ontbreekt:

27

1.61%

Anciënniteit

Aantal

Percentage

minder dan 1 jaar

275

16.40%

1-3 jaar

451

26.89%

4-10 jaar

476

28.38%

>10 jaar

446

26.60%

29

1.73%

Ontbreekt

Er is een lichte ondervertegenwoordiging van de categorie van 55-plussers.

Ontbreekt:

1

De categorie “ontbreekt” geeft het aantal respondenten weer dat niet op een bepaalde socio-demografische variabele antwoordde.

6


Beroep

Aantal

Percentage

Arbeider

473

28.21%

Bediende

934

55.69%

Kaderlid

238

14.19%

32

1.91%

Ontbreekt:

Er is een lichte ondervertegenwoordiging van het aandeel van de arbeiders in de steekproef in vergelijking met de Belgische arbeidsmarkt.

Type bedrijf

Aantal

Percentage

1200

71.56%

432

25.76%

45

2.68%

Aantal

Percentage

Universitair onderwijs

323

19.26%

Hoger onderwijs lange type

143

8.53%

Hoger onderwijs korte type

467

27.85%

Hoger secundair onderwijs

490

29.22%

Lager secundair onderwijs

205

12.22%

49

2.92%

Privé-firma Overheid Ontbreekt:

Diploma

Ontbreekt:

Er is een lichte ondervertegenwoordiging van het aandeel laaggeschoolden in de steekproef in vergelijking met de Belgische arbeidsmarkt.

Regio

Aantal

Percentage

Oost-Vlaanderen

263

15.68%

West-Vlaanderen

174

10.38%

Antwerpen

214

12.76%

92

5.49%

Vlaams-Brabant

119

7.10%

Brussel (Centrum)

288

17.17%

Luik

124

7.39%

77

4.59%

178

10.61%

2

0.12%

Waals-Brabant

26

1.55%

Verschillende

65

3.88%

Ontbreekt:

55

3.28%

Limburg

Namen Henegouwen Luxemburg

7


Bedrijfsgrootte

Aantal

Percentage

< 10 werknemers

297

17.71%

10-49 werknemers

390

23.26%

50-100 werknemers

202

12.05%

101-250 werknemers

195

11.63%

251-500 werknemers

110

6.56%

501-1000 werknemers

127

7.57%

> 1000 werknemers

292

17.41%

Ontbreekt:

64

3.82%

Regime

Aantal

Percentage

1313

78.29%

303

18.07%

61

3.64%

Voltijds Deeltijds Ontbreekt:

8


V. A.

PENSIOENLEEFTIJD Algemeen2

De white paper start met een overzicht van de perceptie van de Belgische werknemers over wat ze aanzien als een normale pensioenleeftijd. In het volgende luik wordt per sociodemografische variabele geanalyseerd of er opmerkelijke verschillen zijn binnen de totale populatie. Aan de werknemers werd gevraagd wat zij als een normale leeftijd beschouwen om in de toekomst met pensioen te gaan. In de rapportering maakt de white paper vaak het onderscheid tussen medewerkers boven en onder de 45 jaar. Deze onderverdeling van de populatie heeft zowel een inhoudelijke als een statistische reden.

Globaal stellen we vast dat de Belgische werknemer de leeftijd van 58 jaar als een normale pensioenleeftijd voor de toekomst beschouwt. Voor de populatie boven de 45 jaar merken we dat deze leeftijd stijgt tot 59 jaar3.

2

Voor de leesbaarheid is er geopteerd om in de bespreking van de resultaten steeds over ‘de werknemer’ te spreken. Uiteraard bedoelen we hiermee zowel de vrouwelijke als de mannelijke werknemers. 3 Mann-Whitney U test wijst uit dat dit verschil statistisch significant is.

9

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 36,32% van de Belgische werknemers vindt het normaal om aan 55 jaar met pensioen te gaan. Ongeveer evenveel werknemers (36,20%) vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd. Slechts een minderheid van de Belgische werknemers geeft de wettelijke pensioenleeftijd van 65 op: 14,52%.

Voor de populatie “45 jaar en ouder” vindt 34,50% de leeftijd van 55 jaar een normale leeftijd om met pensioen te gaan. De meerderheid van de 45-plussers (44,73%) vindt 60 jaar een normale leeftijd om met pensioen te gaan. Onder de 45-plussers beschouwen relatief meer mensen 60 jaar als een normale pensioenleeftijd dan in de totale populatie4.

4

Pearson Chi kwadraat test wijst op verschillende responspatronen.

10

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 B.

Socio-demografische verschillen

Volgens geslacht We stellen een significant verschil5 vast tussen mannen en vrouwen wat betreft hun mening over de normale pensioenleeftijd.

Vrouwen wensen over het algemeen vroeger met pensioen te gaan dan mannen: 57,5 jaar tegenover 58,5 jaar voor de mannen. De variantie van mannen en vrouwen is eveneens significant verschillend6. Vrouwen hebben over het algemeen een meer éénduidig beeld over pensioenleeftijd dan mannen.

We zien dat het merendeel van de mannelijke werknemers (34,86%) 60 jaar een normale leeftijd vindt om met pensioen te gaan. 31,63% vindt 55 jaar de normale pensioenleeftijd. Het merendeel van de vrouwelijke werknemers (42,73%) vindt 55 jaar de gepaste leeftijd om in de toekomst met pensioen te gaan. 37,27% daarentegen vindt 60 jaar de normale pensioenleeftijd.

5 6

Significant verschil onderzocht o.a. met behulp van de Wilcoxon’s Rank-sum test. Onderzocht aan de hand van de Brown-Forsythe test (HOV).

11

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Bij de populatie ouder of gelijk aan 45 jaar is het verschil niet langer significant7. Dit wijst erop dat het leeftijdseffect het gendereffect wegwerkt naarmate men ouder wordt.

Dit kan er op wijzen dat oudere werknemers iets beter op de hoogte zijn van de wettelijke bepalingen in verband met de pensioenleeftijd. Dat de leeftijd die als normaal aanzien wordt iets hoger ligt voor de 45-plussers, kan deels ook te maken hebben met het feit dat enkel de werkende bevolking is bevraagd. In de oudste leeftijdscategorieën (55 jaar en ouder) is hierdoor mogelijks een vertekening. Niet-werkende individuen zijn immers niet bevraagd. We kunnen veronderstellen dat de niet-werkende individuen een normale pensioenleeftijd zouden opgeven die lager ligt, wat de totale normale pensioenleeftijd voor deze oudste leeftijdscategorieën naar beneden zou halen. Vanaf 1 januari 2005 zullen de verschillen in pensioenleeftijd tussen mannen en vrouwen weggewerkt zijn (K.B. van 23 december 1996 en K.B. van 21 maart 1997). Sedert 1997 zijn er overgangsbepalingen van toepassing, maar de pensioenleeftijd zal voor iedereen 65 jaar zijn voor de werknemers die geboren zijn op 1 december 1944 of later.

7

T-test levert geen verschil tussen mannen en vrouwen.

12

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens tewerkstellingsstatuut Er is een globaal significant verschil8 tussen arbeiders, bedienden en kaderleden. Een meer gedetailleerde post-hocanalyse toont bovendien aan dat de 3 groepen verschillen9. Arbeiders geven een normale pensioenleeftijd op die lager ligt dan die van bij bedienden. Bedienden geven dan weer een pensioenleeftijd op die gevoelig lager ligt dan bij kaderleden.

38,44% van de ondervraagde arbeiderspopulatie vindt 55 jaar de normale pensioenleeftijd, terwijl 25,11% de leeftijd van 60 jaar verkiezen. Ook bij de bedienden zien we dat het merendeel 55 jaar (40,07%) of 60 jaar (37,76%) als normale pensioenleeftijd kiest. Bij de kaderleden zien we dat het merendeel (51,28%) de pensioenleeftijd van 60 jaar als normaal beschouwt. Slechts 17,52% vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

8 9

Conclusie op basis van de Kruskall Wallis ANOVA test. Fisher LSD test

13

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Bij de populatie 45 jaar en ouder is de situatie licht anders. Er is nog steeds een verschil tussen de 3 verschillende tewerkstellingsstatuten. De als normaal beschouwde pensioenleeftijd ligt bij arbeiders echter hoger dan bij bedienden.

We zien dat 40,63% van de ondervraagde arbeiders 60 jaar als normale pensioenleeftijd beschouwt, terwijl 34,38% de leeftijd van 55 jaar verkiest. Bij de bedienden vinden we eenzelfde tendens terug: 43,45% vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd, 42,26% opteert voor de leeftijd van 55 jaar.

14

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens arbeidsregime Voltijdse werknemers willen gemiddeld 1 jaar langer werken dan deeltijdse werknemers10. Bij de werknemers ouder dan 45 is er geen opmerkelijk verschil tussen werknemers met een verschillend arbeidsregime.

Van de totale Belgische werknemerspopulatie vindt 36,21% van de werknemers die voltijds werken 60 jaar een normale pensioenleeftijd. 35,75% opteert voor de leeftijd van 55 jaar. Bij de werknemers die deeltijds werken vindt 39,67% “55 jaar” een gepaste leeftijd om met pensioen te gaan, terwijl 36,33% “60 jaar” als een normale pensioenleeftijd aanduidt.

10

Student-T test toont aan dat dit verschil significant is.

15

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens opleidingsniveau Bij de verschillende opleidingsniveaus kan men 4 groepen onderscheiden11: Lager Secundair Hoger Secundair Hobu (HOLT, HOKT) Universitair Het valt vooral op dat er een verband is tussen de scholingsgraad en de verwachtingen in verband met de pensioenleeftijd: hoe hoger men is opgeleid, hoe hoger men de normale pensioenleeftijd legt. Bijkomende statistische analyse toont verder aan dat de responspatronen voor de 4 groepen gelijklopend zijn.

Het merendeel van de lager secundair geschoolde werknemers (47,74%) vindt 55 jaar de gepaste leeftijd om met pensioen te gaan. Geen enkele werknemer duidt hier 70 jaar aan als een normale pensioenleeftijd.

11

ANOVA en post hoc Fisher LSD test

16

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Bij de werknemers met “hoger secundair” als hoogst behaalde diploma zien we een zelfde tendens terug: 39,25% vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

Ongeveer een zelfde aantal werknemers dat hoger onderwijs korte type gevolgd heeft, vindt 55 (39,21%) of 60 jaar (38,55%) een normale pensioenleeftijd.

17

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Een zelfde antwoordpatroon zien we bij de populatie met een HOLT diploma: 39,13% en 36,96% vinden respectievelijk 55 jaar en 60 jaar een normale leeftijd om met pensioen te gaan.

Bij de universitaire populatie zien we een opmerkelijk ander profiel. Het merendeel van de universitair geschoolden (45,37%) beschouwt de leeftijd van 60 jaar aan als een normale pensioenleeftijd.

18

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Voor de groep 45-plussers vinden we een licht verschillend profiel. Hier vallen slechts 2 groepen met een duidelijk perceptieverschil te onderscheiden: Lager Secundair diploma Hoger Secundair diploma, HOKT, HOLT en universitair Over het algemeen stellen we vast dat bij de groep werknemers met een lager secundair diploma de normale pensioenleeftijd lager ligt.

45,61% van de werknemers met een lager secundair diploma vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd, 38,60% verkiest 60 jaar als normale pensioenleeftijd. Opmerkelijk is dat ook hier geen enkele werknemer 70 jaar als een normale pensioenleeftijd beschouwt.

19

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 50% van de werknemers met een hoger secundair diploma vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd. Slechts 34,21% opteert voor de leeftijd van 55 jaar.

Van de werknemers die een HOKT diploma behaalden, geeft 39,56% en 38, 46% de leeftijd van 60 jaar en 55 jaar op als een normale pensioenleeftijd. Geen enkele werknemer duidt 50 jaar aan als een normale pensioenleeftijd.

20

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Bij de werknemers van 45 jaar en ouder met een HOLT diploma duidt de overgrote meerderheid (59,26%) 60 jaar aan als een normale pensioenleeftijd. Geen enkele werknemer duidt 70 jaar aan.

Ongeveer de helft van de universitair geschoolden (45,61%) vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd.

Bovenstaande vaststellingen bevestigen mogelijks dat de lengte van de loopbaan en niet de leeftijd op zich bepalend is voor het moment waarop men uit het beroepsleven wenst te stappen: een laaggeschoolde kan op 55 jaar al een loopbaan van 40 jaar achter de rug hebben, terwijl een universitair geschoolde op dat ogenblik misschien slechts 25 à 32 jaar behoort tot de actieve bevolking, afhankelijk van de gedane studies en de professionele keuze (bvb. artsen, ingenieurs, …).

21

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens leidinggevend versus niet leidinggevend Bij de totale populatie merken we een significant verschil in hoe leidinggevenden en niet leidinggevenden over de pensioenleeftijd denken. Dit verschil verdwijnt echter bij werknemers boven de 45 jaar12.

39,12% van de leidinggevenden vindt 60 jaar een normale leeftijd om op pensioen te gaan. 37,96% van de werknemers met een niet-leidinggevende functie vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

Leidinggevenden denken gemiddeld een jaar langer actief te blijven dan nietleidinggevenden.

12

Vaststellingen op basis van de Student-t test.

22

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens leeftijd Variantie analyse duidt op een leeftijdseffect zowel voor de gemiddelde als voor de normaal aanvaarde pensioenleeftijd. Globaal kunnen we stellen: hoe ouder de werknemer, hoe hoger de als normaal aanvaarde pensioenleeftijd. Een diepgaandere analyse toont hoofdzakelijk een verschil tussen de groep mensen jonger dan 45 en de 45-plussers13. Over het algemeen wil de eerste groep vroeger met pensioen dan de 45 plus-categorie.

Bij de jongere werknemers vindt 31,92% en 30,38% 55 of 60 jaar een normale pensioenleeftijd. Slechts 3,08% duidt 70 jaar aan als een normale leeftijd om met pensioen te gaan.

13

Kruskall Wallis en Fisher LSD test

23

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 De meerderheid van de werknemers tussen 25 en 29 jaar (38,89%) vindt 55 jaar een normale leeftijd om met pensioen te gaan.

36,07% werknemers tussen 30 en 34 jaar duidt 60 jaar aan als een normale pensioenleeftijd. 35,36% vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

24

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Bijna de helft van de Belgische werknemers tussen 35 en 39 jaar (42,34%) vindt 55 jaar een normale leeftijd om met pensioen te gaan.

41,76% werknemers tussen 40 en 44 jaar vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd. Slechts 1,10% duidt 70 jaar aan.

25

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Bijna de helft van de werknemers tussen 45 en 49 jaar (45,95%) vindt 60 jaar een normale leeftijd om met pensioen te gaan.

De overgrote meerderheid van de oudere werknemers (43,64%) vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd. Slechts een kleine minderheid duidt 50 (2,42%) en 70 jaar (3,64%) aan als een normale leeftijd om met pensioen te gaan.

26

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens type bedrijf Algemeen is er geen significant verschil in mening omtrent de normale pensioenleeftijd tussen werknemers uit de publieke sector en werknemers uit de private sector. Voor de populatie van 45 jaar en ouder zijn er wel significante verschillen. Oudere werknemers uit de private sector geven gemiddeld een hogere pensioenleeftijd op dan oudere werknemers uit overheidsinstellingen. Gemiddeld bedraagt het verschil 1,3 jaar.

Ongeveer de helft van de werknemers (49,21%), die in een privé firma werken, vindt 60 jaar een normale leeftijd om met pensioen te gaan. 45,45% van de werknemers, werkzaam bij de overheid, vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

27

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens gewest Als we de volledige Belgische werknemerspopulatie bekijken, stellen we een significant verschil vast tussen de verschillende gewesten14. Het verschil situeert zich vooral tussen 2 groepen: het Vlaams Gewest en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest het Waals Gewest Algemeen legt de werknemer in het Vlaams en Brussels Hoofdstedelijk Gewest de normale pensioenleeftijd 1 jaar hoger dan deze uit het Waals Gewest.

37,78% van de werknemers uit het Vlaamse Gewest vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd. Ook de meerderheid van de werknemers uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (38,19%) vindt dit een normale leeftijd om met pensioen te gaan. Bijna de helft van de werknemers uit het Waalse gewest (43,91%) vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

Opvallend is wel dat dit verschil verdwijnt wanneer we ons enkel richten tot de 45-plussers. Blijkbaar hebben oudere werknemers in alle gewesten een meer realistische visie op de pensioenleeftijd. 14

Vaststellingen op basis van ANOVA en post hoc analyse.

28


VI. A.

AANWEZIGHEID LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID Algemeen15

Voor dit luik van het onderzoek werd gevraagd in welke mate werknemers akkoord gaan met de stelling: “Mijn organisatie onderneemt voldoende acties om het voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken om langer te werken”. Ook hier maakt het onderzoek een onderscheid tussen de algemene Belgische werknemerspopulatie en de werknemers boven de 45 jaar. Algemeen stelt het onderzoek vast dat zowel de groep van de Belgische werknemers als de 45-plussers hun werkgever, met appreciatiescores van 4,35 en 4,07 op 10, een onvoldoende geven voor het gevoerde personeelsbeleid naar oudere werknemers toe16.

De meerderheid van de Belgische werknemers (58,8%) vindt dat zijn werkgever onvoldoende maatregelen treft om het voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken om langer aan de slag te blijven. Dit percentage stijgt nog tot 63,73% wanneer enkel de groep 45 jaar en ouder wordt geanalyseerd.

15

Bij de rapportering wordt de oorspronkelijke 6-puntenschaal herleid tot een 10-puntenschaal om de interpretatie te vereenvoudigen. 16 De Mann-Witney U Test geeft echter wel aan dat de score van de groep van 45+ niet significant verschilt van die van de algemene Belgische populatie.

29



Volgens leeftijd Algemeen kan men 2 leeftijdscategorieën onderscheiden17: mensen jonger dan 45 met een gemiddelde score van 4,43/10 en de 45-plussers met een gemiddelde score van 4,07/10. Het verschil van 0,36 tussen beide groepen is bovendien statistisch significant18. We stellen met andere woorden vast dat de 45-plussers minder tevreden zijn dan hun jongere collega’s over de acties die door hun werkgever worden genomen.

17 18

Kruskall-Wallis en Pearson Chi kwadraat test Mann-Whitney U Test

30

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens type bedrijf We stellen vast dat werknemers in de private sector het minst tevreden zijn over de acties om het werk voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken. Bij analyse van de populatie boven de 45 jaar verdwijnt echter dit verschil tussen de werknemers uit de private sector en de publieke sector19.

60,42% van de werknemers uit de private sector vindt dat de werkgever onvoldoende maatregelen neemt om het werk voor ouderen aantrekkelijk te maken. Voor werknemers in de publieke sector is dit 54,16%.

19

Mann-Witney U Test

31

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens gewest De algemene tevredenheid omtrent leeftijdsbewust personeelsbeleid verschilt niet van gewest tot gewest. Op het niveau van 45-plussers merken we echter wel een verschil tussen Wallonië en Vlaanderen en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Wallonië heeft met een gemiddelde score van 4,89/10 het hoogste tevredenheidscijfer. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft met een score van 3,35 het laagste cijfer.

64,24% van de werknemers boven de 45, werkzaam in het Vlaams Gewest gaat “niet akkoord” met de stelling: ‘Mijn organisatie onderneemt voldoende acties om het voor oudere werknemers aantrekkelijk en mogelijk te maken om langer te blijven werken’. De meerderheid van deze groep (25,14%) gaat zelfs “helemaal niet akkoord” met deze stelling.

32

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Van de werknemers uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest vindt 69,90% dat er onvoldoende maatregelen worden genomen om het voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken langer aan de slag te blijven. De meerderheid van deze groep (29,09%) duidt hier het antwoord “niet akkoord” aan. Opmerkelijk is dat slechts een kleine minderheid “akkoord”(5,45%) tot “helemaal akkoord” (3,64%) antwoordt. In het Waals Gewest daarentegen daalt het percentage van de werknemers dat “niet akkoord” gaat met de stelling tot 55,26%. De meerderheid van deze groep (25%) duidt het antwoord ”eerder niet akkoord”aan.

Overige socio-demografische factoren Statistische analyses wijzen tenslotte uit dat de socio-demografische gegevens zoals geslacht, beroep, tewerkstellingsstatuut, opleidingsniveau, al dan niet leidinggevende functie en arbeidsregime geen impact hebben op de tevredenheid over de leeftijdsbewuste acties van de werkgever.

33


VII. VERBAND TUSSEN WERKBEREIDHEID EN DE AANWEZIGHEID VAN EEN LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID

A.

Algemeen

In dit hoofdstuk gaan we dieper in op de bereidheid van de Belgische werknemer om langer te blijven werken dan 55 jaar indien de werkgever inspanningen doet om rekening te houden met de leeftijd (bvb. minder lichamelijk belastende taken, glijdende uren, evolutie naar een ander type job, enz.)20 Ook bij deze vraag werd een onderscheid gemaakt tussen alle Belgische werknemers en de werknemers van 45 jaar en ouder. Deze algemene bereidheid krijgt een score van 6,05 op 10. Bij de oudere werknemers (45plussers) is de score iets hoger met een gemiddelde beoordeling van 6,66 op 1021. De score 6,05 op 10 betekent dat de Belgische werknemer zich gemiddeld “eerder wel akkoord” verklaart met de vraag of hij langer wil blijven werken dan 55 jaar indien zijn werkgever inspanningen levert om rekening te houden met de leeftijd. Een score van 8 op 10 zou betekenen dat de Belgische werknemer zich gemiddeld “akkoord” verklaart met deze stelling.

20

Bij het opstellen van de proef werden waarnemingen gevalideerd op een 6-puntenschaal die voor de presentatie werd herleid tot een 10-puntenschaal. 21 De Mann-Whitney U Test toont aan dat dit verschil significant is.

34

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 70,24% van de Belgische werknemers is bereid langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever inspanningen doet om rekening te houden met de leeftijd. Bij de oudere werknemers (45 jaar en ouder) loopt dit percentage zelfs op tot 75,61%. Opvallend is dat 32,62% van deze groep helemaal akkoord gaat met deze stelling, terwijl de Belgische werknemerspopulatie hier slechts voor 22,24% helemaal akkoord mee gaat.

35



Volgens leeftijd Globaal gezien is er een verschil tussen de leeftijdscategorieën in bereidheid om langer te werken indien de werkgever de nodige inspanningen levert om het voor werknemers aantrekkelijker te maken om langer dan de leeftijd van 55 jaar aan de slag te blijven. Een post-hoc analyse toont aan dat een onderscheid dient gemaakt te worden tussen 3 groepen: werknemers jonger dan 40 werknemers tussen 40 en 44 werknemers van 45 jaar en ouder De gemiddelde scores voor de groepen bedragen hierbij respectievelijk 5,87; 6,05 en 6,66/10. Er is dus een licht stijgende trend in functie van leeftijd.

64,04% van de werknemers onder de 25 jaar is bereid langer te werken dan de leeftijd van 55 jaar indien de werkgever inspanningen doet om het voor de werknemers aantrekkelijk te maken om langer aan de slag te blijven. 17,05% van die groep staat hier helemaal niet voor open.

36


67,05% van de werknemers tussen 25 en 29 jaar is bereid langer te werken dan de leeftijd van 55 jaar mits de werkgever de nodige inspanningen levert om het voor de werknemers aantrekkelijk te maken om langer actief te blijven. 15,47% staat hier helemaal niet voor open.

70,49% van de werknemers tussen 30 en 34 jaar is bereid langer dan de leeftijd van 55 jaar te werken, indien de werkgever de nodige maatregelen treft. 15,28% staat hier helemaal niet voor open.

37


Voor de groep 35-39 jaar zien we dat ook hier meer dan de helft (71%) bereid is langer te werken indien de werkgever de nodige voorzieningen treft. Het percentage dat hier helemaal niet open voor staat, daalt bovendien tot 11,26%.

Bij de leeftijdsgroep 40-44 jaar stellen we vast dat slechts 12,63% helemaal niet bereid is langer te werken, ook al zou de werkgever de nodige maatregelen nemen. 73,16% staat hier wel helemaal voor open.

38


75,61% van de werknemers ouder dan 45 jaar is bereid langer te werken dan de leeftijd van 55 jaar indien de werkgever de nodige maatregelen treft. 32,62% verklaart zich “helemaal akkoord”.

39

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens tewerkstellingsstatuut Voor de totale Belgische werknemerspopulatie zien we een verschil op het vlak van tewerkstellingsstatuut. Zo wijst gedetailleerde analyse uit dat er significante verschillen bestaan tussen arbeiders, bedienden en kaderleden.22 Hoe hoger de functie, hoe hoger de bereidheid om langer te werken wanneer de nodige maatregelen genomen worden om een leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren. Voor de 45-plussers is dit patroon echter niet terug te vinden.

Binnen de arbeidersgroep is 63,01% bereid langer te werken dan de leeftijd van 55 jaar indien de werkgever de nodige maatregelen treft. Bij de bedienden staat 70,99% hiervoor open, terwijl dit bij de kaderleden nog hoger ligt: 80,67%. Opvallend is dat 30,67% van deze groep kaderleden zelfs helemaal akkoord gaat met deze stelling.

22

Vaststellingen op basis van Kruskall-Wallis test en post hoc analyse (Fisher LSD Test).

40

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Opleiding Uit de statistische variantie analyse blijkt dat er significante verschillen bestaan tussen de verschillende opleidingsniveaus. Het verschil situeert zich tussen 2 groepen23: universitair onderwijs, HOBU en hoger secundair onderwijs (gemiddelde score 6,16/10) lager secundair onderwijs (gemiddelde score 5,20/10) We merken bovendien een stijgende trend tussen beide groepen: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe groter de bereidheid om langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige maatregelen neemt.

59,03% van de werknemers met een diploma lager secundair staat open om langer actief te blijven, mits de werkgever de nodige inspanningen levert. 19,02% van de werknemers staat hier helemaal niet voor open.

23

Resultaten op basis van Kruskall-Wallis test en post hoc analyse.

41


68,37% van de werknemers met een dipoma hoger secundair is bereid langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever leeftijdsbewuste maatregelen neemt. 16,53% is hier helemaal niet toe bereid.

Van de werknemers met een diploma hoger onderwijs korte type is 70,45% bereid langer te werken dan 55 jaar. 13,28% staat hier helemaal niet voor open.

42


67,14% van de werknemers met een diploma hoger onderwijs lange type staat open om langer te werken dan 55 jaar, mits leeftijdsbewuste maatregelen getroffen worden. 16,08% is hier helemaal niet toe bereid.

Van de werknemers met een universitair diploma is 80,18% bereid langer te werken dan 55 jaar bij aanwezigheid van voldoende leeftijdsbewuste maatregelen. Slechts 9,60% staat hier helemaal niet open voor.

43

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Een gelijkaardige analyse toont aan dat de 45-plussers hetzelfde antwoordpatroon vertonen. Dus een stijgende trend tussen de groep van werknemers met diploma lager secundair (gemiddelde score van 5,37/10) enerzijds en werknemers met een diploma hoger secundair, HOBU of universitaire opleiding anderzijds (gemiddelde score 6,93/10)

61,66% van de 45-plussers met een lager secundair diploma is bereid langer te werken dan 55 jaar, indien de werkgever de nodige maatregelen neemt. Opvallend is dat 28,33% van deze groep hier helemaal niet voor open staat.

44


76,25% van de oudere werknemers met een diploma hoger secundair onderwijs is bereid langer dan 55 jaar actief te zijn, mits de werkgever de nodige maatregelen treft. 15% is hier helemaal niet toe bereid.

Van de werknemers met een diploma hoger onderwijs korte type staat 8,70% helemaal niet open om langer dan 55 jaar te werken, zelfs al zou de werkgever de nodige maatregelen treffen. 77,17% daarentegen staat hier wel voor open.

45


70% van de werknemers met een diploma hoger onderwijs lange type is bereid langer dan de leeftijd van 55 jaar te werken indien de werkgever leeftijdsbewuste maatregelen neemt. 16,67% is hiertoe helemaal niet bereid.

6,67% van de werknemers met een universitair diploma is niet bereid langer te werken dan 55 jaar, ook al neemt de werkgever de nodige maatregelen. Opvallend is dat 86,66% van deze groep hier wel toe bereid is; 40% staat hier zelfs helemaal voor open.

46

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens regime Voor de totale populatie bestaat een significant verschil in arbeidsregime.24 De voltijdse werknemers overwegen meer om langer dan 55 jaar te werken wanneer de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt. Wanneer we enkel de groep 45 jaar en ouder in rekening brengen, vinden we dit significant verschil echter niet meer terug.

70,68% van de werknemers die voltijds werken, is bereid langer te werken dan de leeftijd van 55 jaar, mits de nodige maatregelen genomen worden. Van de werknemers met een deeltijds arbeidsregime is 65,34% hiertoe bereid.

Het percentage werknemers dat helemaal niet openstaat om langer te werken dan de leeftijd van 55 jaar bedraagt bij de werknemers met een voltijds arbeidsregime 13,40%, terwijl dit bij werknemers die deeltijds werken 20,13% bedraagt.

24

Resultaat op basis van Mann-Whitney U test

47

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 Volgens geslacht, al dan niet leidinggevende positie en gewest Uit de statistische analyses blijkt dat zowel gender, gewest, type bedrijf als het al dan niet uitvoeren van een leidinggevende functie geen impact heeft op de werkbereidheid boven de leeftijd van 55 jaar mits gepaste maatregelen. Dit geldt zowel voor de totale populatie als voor alle 45-plussers.

48

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 C.

Profielanalyse van de populatie

Op basis van onze analyses van de werknemerspopulatie omtrent de bereidheid om langer te werken dan 55 jaar bij de nodige maatregelen kunnen 4 profielen worden onderscheiden:

Profiel 1: werknemers die helemaal niet bereid zijn langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt: 14,77%. Profiel 2: werknemers die niet tot eerder niet bereid zijn langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt: 15,57%. Profiel 3: werknemers die eerder wel bereid zijn langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt: 23,30%. Profiel 4: werknemers die wel tot helemaal bereid zijn langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt: 46,36%.

In Profiel 1 stellen we een oververtegenwoordiging (in vergelijking met de globale Belgische werknemerspopulatie) vast van: arbeiders werknemers met een lager secundair diploma als hoogst behaalde kwalificatie deeltijdse werknemers In Profiel 4 daarentegen is er een oververtegenwoordiging van: kaderleden werknemers met een leeftijd van 45 jaar en ouder universitairen leidinggevenden In deze groep werknemers stellen we tevens een significante ondervertegenwoordiging vast van arbeiders en werknemers met als hoogste diploma Lager Secundair onderwijs. De verdeling in de overige categorieën zijn in lijn met de verdeling in de algemene Belgische werknemerspopulatie. Rekening houdend met deze resultaten kunnen we dus stellen dat het zinvol is voor organisaties om te investeren in een leeftijdsbewust beleid indien zij de werkbereidheid van hun werknemers willen verhogen.

49


VIII. CONTACTGEGEVENS Indien u graag meer toelichting wenst te ontvangen bij deze white paper kan u steeds bij de volgende Securex medewerkers terecht:

ZebraZone European Research & Service Center Brouwerijstraat 1 B-9031 Gent (Drongen) Belgium [email protected] Jeroen Tondeleir Business Development Manager Phone: +32 2 729 94 04 Mobile: +32 473 850 205 Fax: +32 9 281 13 67 [email protected]

Pierre Eggermont Manager HR Measurement Tel: +32 9 280 40 73 Fax: +32 9 281 13 67 [email protected]

GRH Management (Head Office) Bld du Souverain 100 Vorstlaan B- Bruxelles 1170 Brussel www.grhmanagement.com Diane Hulsbosch Managing Consultant ZebraZone Tel: +32 2 674 20 20 Fax: + 32 2 673 80 53 [email protected]

Bezoek onze websites: www.securex.be www.zebrazone.be

U kan zich uiteraard ook abonneren op onze nieuwsbrief, zo ontvangt u automatisch de Securex ZebraZone white papers. Surf daarvoor naar: www.zebrazone.be/zebrazine

50

WHITE PAPER EINDELOOPBAAN & LEEFTIJDSBEWUST ONDERNEMEN. Powered by

Recommend Documents