Wet Werk en Zekerheid
Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist
Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: • Concurrentiebeding • Proeftijd • Bepaalde tijd contracten deel 1 • Oproepcontracten deel 1
Wijzigingen per 1 juli 2015: • Oproepcontracten deel 2 • Bepaalde tijd contracten deel 2 • Ontslag en vergoeding
Concurrentiebeding Geen concurrentiebeding (en relatiebeding) bij bepaalde tijd contract, behalve bij:
Een schriftelijke motivering, waaruit noodzaak blijkt, vanwege bedrijfs- of dienstbelangen.
Concurrentiebeding Een standaard beding is nietig. Geen beroep op concurrentiebeding door werkgever bij ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten (i.w.tr. 1 juli 2015), tot die tijd schadeplichtigheid
Overgangsrecht: bestaande contracten worden gerespecteerd. Maar let op bij verlenging op of na 1 januari 2015: dat mag geen standaard beding meer zijn.
Proeftijd Bij een contract van max. 6 maanden is geen proeftijd meer mogelijk. Nietige proeftijd als: • Niet gelijk voor beide partijen
• De proeftijd langer is dan toegestaan (max 1 of 2 maanden) of • De proeftijd is opgenomen in een arbeidsovereenkomst van max 6 maanden. Daarnaast is de proeftijd nietig: • In opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever, tenzij duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden vereist
• In opvolgende arbeidsovereenkomst met andere werkgever, die ten aanzien van de arbeid redelijkerwijze de opvolger is.
Bepaalde tijd contracten Per 1 januari 2015 Aanzegtermijn: bij elk bepaalde tijd contract van 6 maanden of langer.
Uiterlijk 1 maand voor het verstrijken schriftelijk laten weten of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet. Zo ja, onder welke voorwaarden.
Bepaalde tijd contracten Stel je wilt stoppen met het contract
Stel je laat niets weten en je wilt stoppen
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent wel op tijd, maar niet schriftelijk
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent niet op tijd en niet schriftelijk
Sanctie: 1 maandsalaris
Je bent niet op tijd, maar wel schriftelijk
Sanctie: pro rato deel van maandsalaris (vb 1/3 van de termijn niet in acht genomen, dan 1/3e van een maandsalaris)
Bepaalde tijd contracten Stel je wilt doorgaan met het contract Stel niets laten weten maar wel doorgaan
Sanctie: 1 maandsalaris
Wel op tijd maar mondeling
Sanctie: 1 maandsalaris
Niet op tijd maar wel schriftelijk
Sanctie: naar rato
Wel op tijd en schriftelijk maar niet de voorwaarden benoemd
‘Sanctie’: voortzetting voor dezelfde duur (maar max 1 jaar) en dezelfde voorwaarden
Aanzegplicht is niet van toepassing (vb bij een contract voor < 6 maanden):
idem
Bepaalde tijd contracten Overgangsrecht: Geen aanzegtermijn voor contracten van 6 maanden of langer die aflopen vóór 1 januari 2015
De werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst, of na einde van de keten van arbeidsovereenkomst de boete bij de werkgever claimen.
Oproepcontracten Situatie nu: Hoofdregel: geen arbeid, geen loon • Geen arbeid toch loon, als de oorzaak van het niet-werken een
werkgeversrisico is • Voor de eerste 6 maanden is het af te wentelen op de werknemer in de arbeidsovereenkomst • Na eerste 6 maanden voor onbepaalde tijd. Dit is af te wentelen op de werknemer in cao
Oproepcontracten Situatie per 1 januari 2015 • Wijzigingen in cao-regeling: alleen nog mogelijk voor:
o Functies die zijn bepaald in de cao o Functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben • Minister kan branches uitzonderen • Je kan alleen in zeer beperkte gevallen het werkgeversrisico op de werknemer afwentelen.
Oproepcontracten Overgangsrecht: • Op arbeidsovereenkomst aangegaan vóór 1 januari 2015 blijft oude regeling
van toepassing • Langere afwentelingen in cao’s van voor 1 januari 2015 blijven van kracht (tot hooguit 1 juli 2016)
Tips Wat kunt u nu al doen voor de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2015? Het concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt verboden. Uitzondering: wanneer de werkgever gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeeft welke bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Laat uw arbeidscontracten screenen en laat het zwaarwegend belang opnemen in het concurrentiebeding!
Tips Ga na of er binnen de organisatie functies zijn waarbij gewerkt wordt met bedrijfsgevoelige informatie, en slechts tijdelijk mensen nodig/gewenst zijn. Overweeg om vóór 1 januari 2015 nog een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan voor juist die functies omdat op dat moment nog een concurrentiebeding kan worden afgesproken en daarmee bescherming optimaal is. Eventueel niet-verlengen van contracten van huidige werknemers op die functies kan wenselijk zijn, om voor die functie nog opnieuw tijdelijk te
kunnen contracteren voor 2015.
Tips Het afsluiten van een concurrentiebeding voor tijdelijke contracten wordt beperkt, het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst wordt belangrijker. Denk daarom na of de (standaard)arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een geheimhoudingsbeding heeft en of het bestaande beding mogelijk moet worden aangescherpt, dan wel aanvullend moet worden voorzien van een boeteclausule.
Tips De mogelijkheden voor het hanteren van een proeftijd worden beperkt. Een proeftijdbeding mag vanaf 1 januari 2015 niet meer in een contract van zes maanden of minder.
Als een proeftijd voor de werkgever van (groot) belang is, zal de werkgever een arbeidsovereenkomst moeten aanbieden met een duur van meer dan zes
maanden.
Tips Ook de aanzegverplichting voor werkgever gaat per 1 januari 2015 in.
Zet dus elk aanstaande einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in de agenda om boetes te voorkomen.
Wijzigingen per 1 juli 2015
• Oproepcontracten deel 2 • Bepaalde tijd contracten deel 2 • Ontslag en vergoeding
Oproepcontracten per 1 juli 2015 Risicoverdelingssystematiek wijzigt: • Geen arbeid, geen loon komt te vervallen. De hoofdregel wordt: geen arbeid, toch loon, behalve als het niet-werken voor risico van de werknemer komt. De werkgever moet dit bewijzen. • Werknemers worden dus meer beschermd.
Bepaalde tijd contracten per 1 juli 2015 Aanpassing ketenregel: • 3x3x3 (3 contracten, max 3 jaar, onderbreking 3 maanden) wordt 3x2x6: o Max. 3 contracten o Van in totaal max. 2 jaar o Met een tussenpoos voor onderbreking van > 6 maanden Ketenregel niet altijd (helemaal) van toepassing: -Niet bij (leer-) arbeidsovereenkomst BBL -Niet bij < 18 jaar die gem. hooguit 12 uur per week werkt
Wederzijds goedvinden per 1 juli 2015 • Mag voortaan alleen maar schriftelijk • Werknemer heeft na het sluiten van een beeindigingsovereenkomst een bedenktijd van twee weken • Werkgever is verplicht dit recht in de overeenkomst te vermelden. Zo niet dan is de termijn drie weken • In de bedenktijd kan de werknemer zonder opgaaf van redenen terugkomen op de gemaakte afspraken, door schriftelijke aan werkgever gerichte buitengerechtelijke ontbinding • Waarom? Werknemer gelegenheid geven zich te laten adviseren en te beschermen tegen psychische druk.
Opzegging per 1 juli 2015 Opzegging kan bij: • Een redelijke grond én • Herplaatsing binnen een redelijke termijn, • In een andere passende functie niet mogelijk of ‘ligt niet in de rede’ • Ook niet met behulp van scholing
Opzegging per 1 juli 2015 Wat is een redelijke grond? a. Bedrijfseconomische redenen b. Langdurige ziekte c. Frequent ziekteverzuim d. Disfunctioneren e. Verwijtbaar handelen werknemer
f. Gewetensbezwaar werknemer bij het werk g. Verstoorde arbeidsverhouding h. Andere omstandigheden
Opzegging per 1 juli 2015 Preventieve UWV toets blijft bij: • Verval arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische redenen • Na twee jaar arbeidsongeschiktheid
Bij alle overige gronden mag je wel opzeggen, maar heb je geen toestemming UWV nodig.
Opzegging per 1 juli 2015 Naast de opzegging met toestemming van het UWV is er een nieuwe rechtsfiguur: opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer.
Dit kan in twee situaties: • Instemming met opzegging zonder vergunning • Instemming met opzegging bij opzegverbod
Het UWV zal ook bij instemming een WW-uitkering verstrekken.
Opzegging per 1 juli 2015 Hoe werkt het dus? • Stemt de werknemer niet in, dan UWV (a + b) of kantonrechter (c - h) • Opzegging is niet rechtsgeldig zonder schriftelijke instemming, tenzij met ontslagvergunning. Voor de punten c t/m h resteert dan ontbinding.
Vergoeding per 1 juli 2015 De transitievergoeding is verplicht: • Aan een werknemer die twee jaar in dienst is én • Bij wie op initiatief van werkgever opzegging/ontbinding of niet voortzetting contract bepaalde tijd speelt • Niet bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer • Maximaal € 75.000,- of maximum van één jaarsalaris
Vergoeding per 1 juli 2015
Hoogte
Over eerste 10 jaar dienstverband
daarna
Per volle periode van 6 maanden
1/6e bruto maandsalaris
1/4e bruto maandsalaris
50+ tot 1-1-2020 en niet voor bedrijven met gem. < 25 werknemers: 1/2e bruto maandsalaris per volle periode van 6 maanden na 50e jaar.
Vragen Nathalie van Goor
[email protected]
