Versatilní vedení a organizační kultura
Karel Pavlica Škoda Auto Vysoká škola o.p.s. Eva Jarošová Vysoká škola ekonomická v Praze
1
Název prezentace, ŠAVŠ, jméno, datum prezentace
Úvod • Dosavadní výsledky projektu IGA/2012/7 nazvaného “Versatilita organizačního managementu a její reflexe v oblasti podnikové kultury“ • Metodologicky vychází ze dvou koncepcí: 1) Teorie versatilního vedení (Kaplan a Kaiser) 2) Denisonův model organizační kultury
Výzkumné otázky • Existují vztahy mezi versatilitou klíčových řídících pracovníků a organizační kulturou? • Jak spolu souvisí procesy rozvoje manažerských kompetencí a utváření podnikové kultury? Je možné oba procesy vzájemně integrovat a harmonizovat?
Leadership Versatility Index® (LVI) • Nástroj založený na principech 360 stupňové zpětné vazby a modelu protikladných chování Direktivní
Podporující
Ujímá se vedení Oznamuje Vyvíjí tlak
Zplnomocňuje Naslouchá Podporuje
Krátkodobé operativní
Dlouhodobé strategické
Exekuce, aktuální výkon Hospodárnost Řád
Nové směry Růst Inovace
HODNOTÍCÍ (oblouková) ŠKÁLA
© Copyright 2012-2014 by Kaiser Leadership Solutions.
Položky LVI •
24 párů protikladných tvrzení
•
Položky měřící efektivitu týmu (produktivita, vitalita)
•
Otevřené otázky
•
Versatilita vyjadřována v procentech: 90% = A; 80% = B; 70% = C (průměrné skóre v databáze činí 81%)
CELKOVÝ PROFIL MANAŽERA – GRAFICKÉ ZNÁZORNĚNÍ Z VÝSTUPNÍ ZPRÁVY INTERPRETACE 1. Barevné kódování Skóre uvedené v zelené zóně označuje nedostatek Skóre v červené zóně označuje silnou stránku dohnanou do extrému Skóre, které spadá do bílého pruhu mezi zelenou a červenou oblastí, je silnou stránkou. 2. Tvar profilu - zploštělá nebo vyboulená místa naznačují nedostatky a přeháněné silné stránky.
© Copyright 2012-2014 by Kaiser Leadership Solutions.
Výzkum v období 2010 – 2014 odhalil silný vztah mezi celkovou efektivitou a versatilitou vedení měřenou LVI – korelace 0,71 viz graf vlevo. Měřeno na vzorku 1400 manažerů.
10 Celková Efektivita
9
CENTRUM LEADERSHIP 6.45 7.29 7.97 8.46 NAVIGATIONS
5.42
r = .71
8 7 6 5 60% 70% 80% Celková Versatilita
© Copyright 2012-2014 by Kaiser Leadership Solutions.
90%
100%
r = .71
PŘÍKLAD MEZINÁRODNÍCH SPOLEČNOSTÍ, KDE BYLA APLIKOVÁNA METODA LVI
Schneider Electric SPX Corporation TE Connect Atlas Copco Allianz Citi American Express Hanover Insurance PZU (Powszechny Zakład Ubezpieczeń, Poland) Aegon
Boehringer Ingelheim Novartis Merck Boeing Bonnier Danfoss Genpact Swissport Avery-Dennison Ras Gas Sprint
© Copyright 2012-2014 by Kaiser Leadership Solutions.
Denison Organizational Culture Survey • Systém dynamických protikladů/tenzí mezi: 1) Stabilitou VS Flexibilitou 2) Vnitřním VS Vnějším zaměřením
• Čtyři základní rysy: i. ii. iii. iv.
Poslání – „Víme, kam směřujeme?“ Přizpůsobivost – „Nasloucháme požadavkům trhu?“ Zapojení – „Jsou naši lidé zapojení a schopní?“ Důslednost – „Opíráme se o jasně vymezené hodnoty a procesy?“ Výsledky predikují ziskovost, růst, kvalitu, tržní hodnotu …
DOCS profil vybrané organizace
Spolupráce s organizacemi • Úvodní workshop – cíle projektu, podstata LVI a DOCS • Aplikace LVI (vrcholový management) a DOCS (všichni zaměstnanci) • Prezentace výsledků LVI – návod k interpretaci výsledků, individuální koučování, tvorba plánů osobního rozvoje • Závěrečný workshop – prezentace výsledků DOCS a jejich vztahu k LVI, rozvojový plán pro celý manažerský tým Celkově proběhlo ve 4 organizacích
Výzkumná zjištění • Deficity organizační kultury na indexu „zplnomocňování“ odpovídají LVI zjištěním o nevyváženostech na dimenzi „direktivní VS podporující“ vedení (všechny organizace) • Deficity organizační kultury na indexu „týmová spolupráce“ odpovídají LVI výsledkům pro „efektivitu týmu“ (produktivita a vitalita, všechny organizace) • Deficity organizační kultury na indexech „soustředění na zákazníka“ a „vytváření změn“ odpovídají LVI zjištěním o deficitech spojených se „strategickým“ vedením (zaměření na růst, nové směry, dvě organizace)
Závěry • Lze očekávat následující korelace mezi LVI a DOCS 1) Versatilita na dimenzi „direktivní VS podporující“ vedení a hodnoty DOCS indexu „zplnomocňování“ 2) Versatilita na dimenzi „strategické VS operativní“ vedení a hodnoty DOCS indexů „vize“, „strategický směr “, „cíle“, „vytváření změn“, „soustředění na zákazníka“ 3) LVI hodnoty pro „efektivitu týmu “ a hodnoty DOCS indexu „týmová spolupráce“
Závěry • Procesy rozvoje manažerských kompetencí a utváření organizační kultury je potřebné vzájemně integrovat: 1) Efektivita organizační kultury evidentně souvisí s versatilitou manažerů 2) Vymezování cílů v oblasti rozvoje manažerských kompetencí by mělo zohledňovat aktuální stav a potřebné změny v oblasti organizační kultury
Závěry • Výsledky projektu potvrzují dlouhodobá zjištění (např. studie „Projekce kulturních standardů“, výzkum založený na Vroom-Yettonově modelu) o tendenci českých manažerů preferovat direktivní/autokratické přístupy na úkor postupů založených na participaci a partnerské spolupráci
Děkujeme Vám za pozornost
