Vállalati Humánmenedzsment I. Máté Domicián Ph.D. hallgató
[email protected]
Tartalom Definíciók A Vállalati EEM fejlődése AZ EEM modellje (külső és belső környezeti feltételek, funkciók és célok) Az EEM hatékonysága Az EEM munkamegosztása Az EEM funkciói (részletezés)
Stratégiai EEM EE tervezés Változásmenedzment
Definíciók Az emberi erőforrás menedzsment (vagy személyzeti menedzsment) - angolul Personnel/Human Resource Management (HRM) definiciója: "Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner) Leggyakrabban úgy szokták definiálni, hogy az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége.
A vállalati EEM fejlődése XIX. sz. második felétől: gondoskodó vállalati hivatalnokok 1920-as évektől: személyzeti osztályok megjelenése (Taylor) II. vh után: személyzeti specialisták megjelenése 1960-as évektől (paradigmaváltás): vezetésbe integrált emberierőforrásgazdálkodás (HRM)
Az EEM modellje
Külső környezeti feltételek
Belső környezeti feltételek
Az emberi erőforrás menedzsment funkciói
Célok
Külső környezeti feltételek Társadalmi-gazdasági környezet: Népesség; gazdasági fejlettség; foglalkoztatási struktúra; munkaerő-piaci helyzet; jogszabályok; kormányzati elvárások; érdekvédelem; üzleti élet globalizálódása; változás, mint kihívás; történelmi háttér; kulturális adottságok; infrastrukturális és fizikai adottságok
Az EEM belső környezete Szervezeti jellemzők szervezeti stratégiai és operatív célok pénzügyi kondíció és flexibilitás alkalmazott technológia (alapf., inform.) szervezeti struktúra, kultúra A munka, a munkakör jellemzői Az alkalmazottak jellemzői az egyének jellemzői munkacsoportok jellemzői vezetési stílus, vezetési gyakorlat
Az emberi erőforrás menedzsment funkciói
emberi erőforrás stratégia emberi erőforrás tervezés munkakörtervezés munkakör-értékelés ösztönzésmenedzselés munkaerő-ellátás, -toborzás, - kiválasztás, beillesztés teljesítményértékelés emberi erőforrás fejlesztés munkaügyi kapcsolatok változásmenedzselés kultúraváltás
A fenti funkciók hatékony ellátását segíti elő - a személyzeti információs rendszer
Az EE Menedzsment céljai szervezet hatékonyságának biztosítása szervezeti célok elérésének biztosítása
⇓
emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása
Az emberi erőforrás menedzsment céljai ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
segíteni a szervezetet a céljai elérésében hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára az alkalmazottak elégedettségének, önmegvalósításának biztosítása közvetíteni a személyzeti elveket, politikát minden alkalmazott felé segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását a változások menedzselése, hogy az kölcsönösen előnyös legyen az egyén, a vállalat, és a tágabb környezet számára a munkaélet minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet
Az emberi erőforrás hatékonyságának tartalma ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ ¾
¾
- magas teljesítmény - minőségi termék/szolgáltatás - a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak megfelelő számban való foglalkoztatása - kontrollált munkaerőköltség, kontrollált fluktuáció és hiányzás - versenyképes bérszint - olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettségét és az önértékelés lehetőségét - megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak a munkakörülmények és az egyéni munkavállalói jogok biztosításában
Az EEM alapelvei
az alkalmazottak befektetések, amelyek hosszú távú előnyöket jelenthetnek a szervezetnek (HC és stratégiai szemlélet) az alkalmazottak gazdasági és érzelmi igényei egyaránt fontosak (HR irányzat) cél a munkafeltételek olyan kialakítása, mely az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy fejlesszék és maximálisan kihasználják, alkalmazzák szakértelmüket (HR – Y elmélet) egyensúlyt kell fenntartani a szervezet és az alkalmazottak igényei és követelményei között (HR – Méltányosság elmélet)
Az EEM munkamegosztása Az HM feladatok megoszlanak: - a szervezet operatív és felső vezetői és - a személyzeti menedzser(ek) között Kisebb szervezetekben az operatív vezetők (művezetők, osztályvezetők, igazgatók stb.) felelősek a rendelkezési területük minden erőforrásának - így az emberi erőforrás - felhasználásának hatékonyságáért. Figyelnek a beosztottak teljesítményére, képzésére, elégedettségük biztosítására, biztonságos munkavégzésükre stb.
A HR menedzser adminisztrál és koordinál átfogva a különböző HR funkciókat. Általában egy nagyobb egység élén áll (pl. regionális egység, vagy divízió élén közvetíti a vállalati elképzeléseket. A HR előadó/igazgató a szakma és egyben a cég „elitjéhez” tartozik. A vállalati politika és stratégia megvalósításának felelőse, kontrolálja a szervezeti célokat.
Hagyományos vállalat Vállalat vezetés
Műszaki vezető
Termelés vezető
Értékesítés
Gazdasági vezető
Személyzeti vezető
Pénzügy számvitel
Munkaügy
Korszerű vállalat Vállat vezetés
Marketing
K+F
Termelés
Pénzügy
Személyzeti
Az emberi erőforrás menedzsment funkciói (másképpen) Tervezés Stratégia HRM Emberi erőforrás tervezés Munkakörelemzés Emberi erőforrás biztosítása Jogi környezet Toborzás, - kiválasztás, beillesztés Teljesítmény elérés EE versenyképességének fejlesztése Emberi erőforrás fejlesztés
Alkalmazottak javadalmazása Teljesítményértékelés Ösztönzésmenedzselés EE-ok megőrzése Munkaügyi kapcsolatok Változásmenedzselés Biztonság és egészség Multinacionális HRM Személyzeti információs rendszer
Stratégiai HR Menedzsment
A vállalati stratégiai terv funkcionális stratégiáinak egyike az emberi erőforrással kapcsolatos stratégia, amelynek legfontosabb célja, hogy segítségével meghatározzuk az üzleti célokhoz szükséges képzettségű és összetételű munkaerőigényeket és hatékony alkalmazásuk körülményeit. A személyzeti, emberi erőforrás menedzseléssel kapcsolatos stratégia ebből a szervezeti stratégiából (vállalat küldetéséből) vezethető le.
Az EEM stratégia származtatása Vállalati vízió, misszió ↓ Összvállalati stratégia ↓ EEM stratégia (funkcionális stratégiák) ↓ EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)
Operatív vs. stratégiai megközelítés Munkakör logika (rövid távú, operatív megközelítés) Cél a munkafeladat elvégzése - munkafeladatok lebontása egyéni szintre azok elvégzését egyedi munkavállalókhoz rendeli hozzá Illeszteni az alábbiakat: • Feladatkör, • hatáskör, • munkavállalói készségek kompetenciák
Munkavégzési rendszer logika (stratégiai megközelítés) Cél a munkafeladatok optimális elvégzése - munkafeladatokat az egyén vagy a csoport szintjére bontja le, - azokat egyedi munkavállalókhoz vagy munkacsoportokhoz rendeli hozzá. Illeszteni az alábbiakat • Munkafeladatok • munkavállalói készségek és kompetenciák, és • technológia, • vezetési stílus (hatáskör), és • EEM-rendszerek
Többé-kevésbé személytelen, kiindulópontot a formális szempontok jelentenek (feladatkör, hatáskör, felelősségi kör). EEM szemléletet
Kevésbé személytelen és formális, erőteljesebben integrálja a munkavállalók személyes jellemzőit és a társas kapcsolatok jellegét. SEEM szemlélet (felsővezetői)
Az EEM stratégia meghatározása Lépései: 1. 2. 3. 4.
Célok meghatározása Helyzetértékelés (SWOT) Feladat-azonosítás (EEM jövőkép) Megvalósítás (részfeladatok, akciótervezés)
Keretek: • • •
Gazdálkodási célok Szükséges emberi erőforrás jellemzők Dolgozói elégedettség
Az vállalati emberi erőforrás tervezés Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.
A tervezés mozzanatai Jelenlegi emberi erőforrások megítélése 1. 2. 3.
Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata Alkalmazottak és munkák felmérése Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. Munkák
Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése
Külső környezet vizsgálata Belső környezet vizsgálata Üzleti terv elemzése
A munkaerő terv Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen kell - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le
A munkaerő tervezés fázisai Fajtái: formális vagy informális Módszerei:
- top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)
Fázisai: 1. Akciótervezés 2. Munkaerő-igény előrejelzése 3. Munkaerő-kínálat előrejelzése
Emberi erőforrás fejlesztés akciótervezése Az emberi erőforrások fejlesztésének akciótervezése: különböző akcióterv-variánsok kidolgozását, a variánsok értékelését, és az azok közül történő választást jelenti.
Folyamata: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Alternatívaképzés Értékelési szempontok Értékelési módszerek Értékelés Választás Megvalósítás Visszacsatolás
Emberi erőforrás fejlesztés akciótervezése
Értékelési szempontok: 1. Előny-hátrány 2. Költség-haszon 3. Megvalósíthatóság (technikai) 4. Következmények (hatás)
Időtáv: 1. Hosszú táv - stratégiai tervhez 2. Személyzeti terv – éves üzleti tervhez
A munkaerő-tervezés akciótervei A munkaerő-kínálat előrejelzése belső külső
A munkaerőigény előrejelzése
Összehasonlítás Az összehangolás akciótervei Felesleg
Nincs eltérés
- felvételbefagyasztás, létszámstopp - természetes fogyás, lemorzsolódás - előnyugdíj-ösztönzés - átképzés - munkahét (munkaidő) csökkentés - elbocsátások - tömeges létszámleépítés
Hiány - felvétel - visszahívás - átképzés - alvállalkozói szerződések - termelékenység fokozás - előléptetések - túlóra - részmunkaidő munkaidejének növelése
A munkaerő-kereslet előrejelzése A munkaerőigényt befolyásoló tényezők Stratégiai döntések
- technológiai előrejelzések - gazdasági, pénzügyi előrejelzések - piaci előrejlezések - befektetési tervek - operatív üzleti terv
Szervezeti teljesítmény célok - árbevéte - termelési volumen
Termelékenységi célok - egy főre jutó árbevétel - egy főre jutó termelési volumen
A munkaerőforrások felhasználásának elemzése Költségvetés
Becsült igény (kereslet) az emberi erőforrások (száma, szakképzettsége, foglalkozási kategóriái) iránt
Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek:
statisztikai adatokon, elemzéseken alapuló módszerek
trendelemzések - (az elmúlt időszak - pl. 5 év - lét-számalakulási trendje) arányelemzés - (pl. termelési volumen/termelőlétszám, árbevétel/alkalmazott, árbevétel/ügynök, mérnök/technikus/szerkesztő arány stb.) korrelációelemzés - (két, vagy több változó közötti statisztikai kapcsolat meghatározása)
munkatanulmányok: amikor a kibocsátási egységhez szükséges munkaórákat határozzák meg, amelyből alkalmazotti kategóriánként számítják a közvetlen termelő létszámot.
Szubjektív módszerek:
szakértői becslések: gyakorlati szakemberek, menedzserek a vállalati tervek alapján és múltbeli tapasztalataikra támaszkodva becslik a munkaerőigényt (gyors, egyszerű módszer) Delphi-módszer: ez a vezető/szakértői vélemények összegyűjtésére, ütköztetésére stb. forgatókönyvek: a jövővel kapcsolatos elképzelések forgatókönyvek gyengén megalapozott prognózisa.
A munkaerő-kínálat összetevői A munkaerő-kínálat összetevői A belső munkaerő-kínálat elemzése - szakértelemleltár és leltár-elemzés - menedzsment-leltár és leltár elemzés - fluktuáció-elemzés kategóriánként és okonként - nyugdíjazás - felmondás - elbocsátás - kilépés - belső mozgások elemzése - előléptetés - visszaminősítés - áthelyezés
A belső kínálat előrejelzése
A külső munkaerő-kínálat elemzése
- A vonzáskörzetben történő felszámolások, üzem bezárások, vállalkozás-indítások - Tömegközlekedési változások - Helyi munkanélküliségi ráta - A helyi oktatási rendszer kibocsátása - Múltbeli tapasztalatok a hiányszakmákról, stb.
Külső kínálat előrejelzése
Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra Alaptípusok: Személyzeti leltár Utódlási kártya, és utánpótlási ábra Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)
Utódlási kártya, ábra Példa az utódlási kártyára Életkor
Munkakör megnevezése
Szervezeten belüli munkaviszony
Munkakört betöltő neve
A jelenlegi munkakörben töltött évek száma
Szervezeti egység
Az utánpótlás jelöltjei preferencia-sorrendben
Előléptetési potenciakódok Teljesítmény-kódok
Előrelépési potenciálkódok
Előléptetési/előrelépési potenciálkódok pl.: a./ azonnal előléptethető - esetleg benne F=felfelé, T= területi előreléptetés b./ kettő, vagy kevesebb év múlva előléptethető c./ potenciálisan előléptethető, az idő bizonytalan d./ potenciálisan jó, de most a jelenlegi szinten e./ a potenciál és a jövő kérdéses
Markov-analízis
Az átmeneti valószínűségek mátrixának egyes cellái azt a történeti adatok által meghatározott valószínűségeket mutatják, melyek az adott cella által képviselt kategória helyben maradását illetve különböző elmozdulását jellemzik
Változásmenedzsment
Az emberi erőforrás stratégiája szorosan összefügg a változásmenedzseléssel. A változások lényege, hogy a környezet és a saját belső működés által generált kihívásokra a szervezet válaszolni akar, - szándékos, céltudatos szervezeti változásokkal. Az emberi erőforrás menedzselés ún. 5-P modellje bemutatja azokat a tevékenységeket, ahogyan az emberi erőforrás menedzsment válaszol a stratégiájának megfelelően..
Az EEM stratégia 5P modellje Meghatározók: szervezeti stratégia, belső tényezők és a külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat
A változásokkal szembeni ellenállás Egyéni eredetű okai:
- félelem - függőség másoktól - félreértés, és bizalomhiány. - gazdasági jellegű okok. - különböző értékelések
Szervezeti eredetű okai:
- a hatalmi pozíció - a szervezeti struktúra konzerváló ereje - erőforráskorlátok - korábbi befektetések hatásai, - szervezeten belüli megállapodások, egyezségek
Leküzdésére szolgáló módszerek (stratégiák)
Köszönöm a figyelmet!
