Transitievergoeding: een foutje wordt duur betaald!

Transitievergoeding: een foutje wordt duur betaald! Behoud het overzicht en neem de juiste weg naar de uitgang… -

Hans van der Spek & Maarten Stigter – adviseur bij Berenschot

Transitievergoeding: een foutje wordt duur betaald! Programma 1. 2. 3. 4. 5.

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding? …en wanneer niet? Bereken de hoogte van de transitievergoeding Welke kosten kunt u in mindering brengen? Bijzondere situaties, overgangsregelingen en uitzonderingen

Tips! & Vragen?

Transitievergoeding: een foutje wordt duur betaald!

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

 Bij einde arbeidsovereenkomst na diensttijd van tenminste 24 mnd. NB Oók bij tijdelijke contracten; let op:  hierbij zijn eventuele tussenpozen niet inbegrepen (i.t.t. bij ketenregeling!) [7:668a lid 1 BW])  Niet verwarren met ‘aanzegboete’  Tip1: beperk duur tot 23 mnd. (bijv. 7+8+8)  Zowel bij ontslag als bij ‘niet voortzetting’ in vrijwel alle gevallen tenzij..


Wanneer heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding? (1/6)

1. Bij beëindiging door (op verzoek van) werknemer  tenzij ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van werkgever  Incl. weigering werknemer om een (ten minste gelijkwaardig) nieuw contract aan te gaan 2. Bij aansluitende indiensttreding bij opvolgend werkgever  tenzij de overgang ‘een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer’ tot gevolg zou hebben; NB In beginsel behoudt werknemer arbeidsvoorwaarden  Opbouw transitievergoeding loopt door bij nieuwe werkgever  Criteria ‘opvolgend werkgeverschap’ in WWZ verruimd



3. Bij ernstige verwijtbaarheid werknemer (‘dringende reden’ zoals diefstal of bedrog, overigens niet alleen bij ontslag op staande voet)  Slechts in uitzonderingssituaties (vbn. WWZ-jurisprudentie) 4. Bij beëindiging vóór 18e jaar (en contract van minder dan 12 u.p.wk.)  Bij doorwerken daarna telt de periode vóór het bereiken van de 18jarige leeftijd niet mee bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding



5. Bij beëindiging wegens bereiken aow-leeftijd (of daarna)  Tip 2: niet beëindigen vlak vóór aow-leeftijd transitievergoeding kent geen plafond van ‘inkomensverlies tot aowgerechtigde leeftijd, zoals in kantonrechtersvergoeding!  Tip 3: géén ‘pensioenontslagbeding’ want dan nieuwe aok met volledige ontslagbescherming!


Wanneer heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding? (4/6) 6. Bij beëindiging in onderling overleg middels beëindigingsovereenkomst  contractsvrijheid: werkgever en werknemer kunnen zelf bepalen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt 7. Indien er sprake is van een zogenoemde ‘gelijkwaardige voorziening’  Betreft cao-afspraken met representatieve vakbonden. Voor de hand ligt opname in cao waarin o.a. ook cao-ontslagcie. is geregeld (ipv UWVtoetsing);  voorziening kan ‘in geld of in natura’ zijn, bijv. van-werk-naar-werktrajecten.



8.

Bij faillissement of surseance van betaling werkgever  NB Geen compensatie door UWV of sociaal fonds  Bij ernstige financiële problemen werkgever door betalen transitievergoeding (cq betaling leidt tot onaanvaardbare problemen in de bedrijfsvoering) kan hij onder strenge voorwaarden beroep doen op betalingsregeling en de vergoeding in termijnen betalen



9.

Bij aanspraken op ontslagvergoeding en/of bovenwettelijke uitkering op grond van sociaal plan of cao • Overgangsregeling tot 1 juli 2016

10. Voor vergoedingen op grond van individuele lopende afspraken of afspraken met bijv. OR geldt dat werknemer een keuzerecht heeft • Werknemer dient binnen 4 weken afstand te doen van deze individuele aanspraken om recht te verkrijgen op transitievergoeding Tip 4: voorkom dubbele betaling, ga na of werknemer aanspraak kan maken op andere vergoeding


Hoogte transitievergoeding Berekening Opbouw naar rato lengte dienstverband  gedurende eerste 10 jaar: 1/6 maandsalaris per 6 maanden diensttijd;  daarna 1/4 maandsalaris per 6 maanden diensttijd Maximum: € 75.000,- of (als dat hoger is) jaarsalaris • Volgend jaar € 76.000,• Geen aftopping tot ‘inkomensverlies tot pensioen’ [vgl. ‘oude’ ktr.formule] • In WNT is max. andersom (max jaarsalaris als dat lager is dan 75K)


Hoogte transitievergoeding Lengte dienstverband bepalen Alleen de duur van de arbeidsovereenkomsten telt mee, niet de eventuele tussenpozen! (anders dan bij de ketenregeling..)

Alleen volledige perioden van 6 maanden tellen mee (geen afronding) Eventuele diensttijd bij rechtsvoorgangers (bijv. bij fusie, overname of inlening [draaideurconstructie]) telt mee  NB Criteria ‘opvolgend werkgeverschap’ onder WWZ verruimd t.o.v. ‘oude’ recht. Van opvolgend werkgeverschap is sprake ‘bij verschillende werkgevers, die ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, t.a.v. de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn’


Hoogte transitievergoeding Lengte dienstverband bepalen Ketens van arbeidsovereenkomsten die elkaar vóór 1 juli 2012 hebben opgevolgd met een tussenpoos van meer dan 3 maanden tellen niet mee. • Na 1 juli 2012 geldt een onderbrekingstermijn van 6 maanden om de samentelregel te doorbreken; • Tenzij binnen 6 maanden na afloop van de voorafgaande er een vaste arbeidsovereenkomst is aangegaan, dan geldt tot 1 juli 2015 een doorbrekingstermijn van 3 maanden Arbeidsovereenkomsten tijdens minderjarigheid (tot het bereiken van de 18-jarige leeftijd) voor hooguit 12 uur per week tellen niet mee.

Tip 5: bepaal zorgvuldig de lengte van het dienstverband: reken bijv. perioden vóór onderbreking, de onderbrekingen zelf en diensttijd vóór 18e jaar niet mee


Hoogte transitievergoeding Looncomponenten Bruto maandsalaris, inclusief  vaste emolumenten (1/12 deel van jaarlijkse vergoeding), zoals vakantiegeld en 13e maand; ook structurele overwerkvergoeding en vaste ploegentoeslag;  variabele beloning, zoals bonus (1/36 deel van uitgekeerde bedrag over termijn van 3 jaar);  exclusief o werkgeversdeel pensioenpremie, leaseauto, onkostenvergoeding, werkgeversbijdrage zorgverzekeringspremie o incidentele, niet overeengekomen looncomponenten (bijv. eenmalige bonus) Vergelijk aanzegboete: uitsluitend ‘kale’ bruto maandsalaris


Hoogte transitievergoeding vergelijking met kantonrechtsformule •

• •

Geen leeftijdsfactor. Daardoor is transitievergoeding in de basis lager (met name voor werknemers vanaf 35 jr. waarbij uitgangspunt gold van 1 maandsalaris per gewerkt jaar) Bovendien geen correctiefactor ivm ‘verwijtbaarheid’ Daarnaast plafond tot 75K (maar niet tot ‘inkomensverlies tot pensioen’)


Verwachte effecten invoering WWZ

Onderzoek HR Trends 2015-2016

Verwachte effecten invoering WWZ Door de Wet Werk en Zekerheid heeft elke werknemer met een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op een vergoeding, de zogenaamde transitievergoeding. Deze vergoeding kent wel een maximum, namelijk € 75.000 of een jaarloon als dit hoger is. Is dat naar uw oordeel Voordelig voor de werkgever Voordelig voor de werknemer Nadelig voor de werkgever Nadelig voor de werknemer Ik weet het niet

Onderzoek HR Trends 2015-2016

44% 15% 29% 27% 18%

Hoogte transitievergoeding Rekenvoorbeelden (‘maatmannen’) leeftijd 25, diensttijd 3 jaar leeftijd 35, diensttijd 6 jaar leeftijd 45, diensttijd 12 jaar leeftijd 55, diensttijd 24 jaar leeftijd 62, diensttijd 30 jaar

Ontslagvergoeding nu Ontslagvergoeding over 5 jaar Vg. transitievergoeding met ('neutrale')kantonrechtersvergoeding


Rekenvoorbeeld

Leeftijd 25 jaar, dienstverband 3 jaar Mnd.sal. Incl. € 2.000,00 € 3.000,00 € 4.000,00 € 5.000,00 € 8.000,00

Trans NU € 2.000,00 € 3.000,00 € 4.000,00 € 5.000,00 € 8.000,00

Ktr NU € 3.000,00 € 4.500,00 € 6.000,00 € 7.500,00 € 12.000,00

Trans +5jr € 5.333,33 € 8.000,00 € 10.666,67 € 13.333,33 € 21.333,33

Ktr + 5 jr € 8.000,00 € 12.000,00 € 16.000,00 € 20.000,00 € 32.000,00


Trans NU € 4.000,00 € 6.000,00 € 8.000,00 € 10.000,00 € 16.000,00

Ktr NU € 6.000,00 € 9.000,00 € 12.000,00 € 15.000,00 € 24.000,00

Trans +5jr € 7.666,67 € 11.500,00 € 15.333,33 € 19.166,67 € 30.666,67

Ktr + 5 jr € 16.000,00 € 24.000,00 € 32.000,00 € 40.000,00 € 64.000,00


Trans NU € 8.666,67 € 13.000,00 € 17.333,33 € 21.666,67 € 34.666,67

Ktr NU € 22.000,00 € 33.000,00 € 44.000,00 € 55.000,00 € 88.000,00

Trans +5jr € 13.666,67 € 20.500,00 € 27.333,33 € 34.166,67 € 54.666,67

Ktr + 5 jr € 37.000,00 € 55.500,00 € 74.000,00 € 92.500,00 € 148.000,00


Trans NU € 25.666,67 € 38.500,00 € 51.333,33 € 64.166,67 € 96.000,00

Ktr NU € 54.000,00 € 81.000,00 € 108.000,00 € 135.000,00 € 216.000,00

Trans +5jr € 25.666,67 € 38.500,00 € 51.333,33 € 64.166,67 € 96.000,00

Trans: over 5 jaar geldt overgangsregeling voor 50+ers niet meer Trans: over 5 jaar geldt overgangsregeling voor 50+ers niet meer Trans: over 5 jaar geldt overgangsregeling voor 50+ers niet meer Trans: over 5 jaar geldt overgangsregeling voor 50+ers niet meer Trans = max jaarsalaris (75K is lager)

Ktr + 5 jr € 74.000,00 € 111.000,00 € 148.000,00 € 185.000,00 € 296.000,00


Trans NU € 38.666,67 € 58.000,00 € 75.000,00 € 75.000,00 € 96.000,00

Ktr NU € 96.000,00 € 144.000,00 € 192.000,00 € 240.000,00 € 384.000,00

Trans +5jr

Ktr + 5 jr

Ktr = max loonverlies tot aow, nu 4 jaar = max 48 mnd. Ktr = max loonverlies tot aow, nu 4 jaar = max 48 mnd. Trans = max 75K (jaarsalaris is lager) Ktr = max loonverlies tot aow, nu 4 jaar = max 48 mnd. Trans = max 75K (jaarsalaris is lager) Ktr = max loonverlies tot aow, nu 4 jaar = max 48 mnd. Trans = max jaarsalaris (75K is lager) Ktr = max loonverlies tot aow, nu 4 jaar = max 48 mnd.

Hoogte transitievergoeding Uitzonderingen (overgangsrecht tot 1 jan. 2020) 1/2 I.

50+ers Werknemers die op ontslagdatum 50 jaar of ouder zijn en die tenminste 10 jaar in dienst zijn. Voor de jaren dat zij na hun 50e in dienst zijn, is de transitievergoeding 1/2 maandsalaris per 6 maanden diensttijd.


Hoogte transitievergoeding Uitzonderingen (overgangsrecht tot 1 jan. 2020) 2/2 II.

Kleine werkgevers (MKB)

Werkgever die in tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had (= aantal werknemers op 1 juli + aantal werknemers op 31 dec. gedeeld door 2)  Tijdelijk extra hoge ontslagvergoeding 50+ers niet van toepassing  uiteraard wel de ‘gewone’ transitievergoeding!  Bij (a) bedrijfseconomisch ontslag wegens (b) slechte financiële situatie van de onderneming tellen alleen dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee – Uitwerking ‘slechte financiële situatie’ in art.24 Ontslagregeling (3 voorafgaande jaren verlies geleden, negatief eigen vermogen etc.) NB: 25% van de werknemers werkt bij een ‘kleine werkgever’ zoals hier gedefinieerd.


Aftrekposten (1/2)

Op de transitievergoeding kunnen de volgende kosten in minderring worden gebracht: • Eerder betaalde transitievergoeding door werkgever of rechtsvoorganger • Transitiekosten: kosten gemaakt ivm maatregelen die gericht zijn op het vinden van een andere baan, bijv. outplacement, scholing en een langere opzegtermijn • Inzetbaarheidskosten: kosten ivm het bevorderen van een bredere inzetbaarheid van de werknemers, gemaakt tijdens het dienstverband.


Aftrekposten (2/2) Inzetbaarheidskosten. Hiertoe worden niet gerekend kosten waartoe de werkgever reeds verplicht is, bijv. alg. scholingsverplichting: ‘noodzakelijk voor de uitoefening van zijn functie’ of ‘voor het voortzetten van de aok indien functie komt te vervallen of werknemer niet langer in staat is deze te vervullen’; Kosten op grond van re-integratieverplichting werkgever Ook kosten ten behoeve van de werkgever (uit ‘eigen belang’ werkgever) vallen hier niet onder; het moet gaan om kosten die zorgen voor bredere inzetbaarheid werknemer op de arbeidsmarkt (buiten de werkgever). Voorwaarde :vóóraf schriftelijke overeenstemming met de werknemer, waarbij de werknemer ermee instemt dat de betreffende gespecificeerde kosten in mindering zullen worden gebracht op de transitievergoeding; NB dit kan individuele instemming zijn, maar evt. ook collectief worden geregeld (dmv sociaal plan) Tip 6: investeer in inzetbaarheids- en transitiekosten en leg dit schriftelijk vast


Transitievergoeding automatisme? Ontslagrecht versoepeld..?


Transitievergoeding automatisme? Ontslagrecht versoepeld..? Belang van dossieropbouw Risico op weigering ontslagvergunning door UWV of ontbinding kantonrechter na invoering WWZ toegenomen Tip 7: dossieropbouw = investering


Transitievergoeding automatisme? Betalen, extra betalen, terugbetalen Betalen? Wettelijk recht. Wordt niet door kantontrechter of UWV toegekend. Bij niet-betaling geldt vervaltermijn van 3 mnd. Extra betalen?  Additionele ‘billijke’ vergoeding: ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever’. Muizengaatje?  Vergelijk ‘andere’ vergoeding, zonder wettelijke grondslag Terugbetalen? Bij herstel aok op last van de rechter


Bijzondere situaties

Langdurig zieken

Bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid (na 104 weken loondoorbetaling) heeft werknemer ‘gewoon’ recht op transitievergoeding.  Kosten kunnen enorm oplopen  Ook bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid (IVA); dit lijkt in strijd met doel van de vergoeding, maar is het volgens wetgever niet…  In beginsel niet mogelijk om ‘re-integratiekosten’ in mindering te brengen op transitievergoeding Transitievergoeding: een foutje wordt duur betaald!

Bijzondere situaties Langdurig zieken Tip 8: overweeg langdurig zieke in dienst te houden (zonder loondoorbetalingsplicht of evt. onder anticumulatie van de WIA-uitkering). Risico’s     

Bij herstel werknemer zal betrokkene passende functie moeten worden aangeboden. Later alsnog ontslaan? Hoogte transitievergoeding verder opgelopen! Reorganisatie? Onder WWZ is ontslagbescherming zieke werknemers nagenoeg absoluut. U zult betrokkene dan buiten afspiegeling moeten houden.. Werknemer kan zelf om ontslag verzoeken bij kantonrechter en eventueel naast transitievergoeding ook aanvullende ‘billijke’ vergoeding eisen (bijv. bij niet nakomen reintegratieverplichtingen) Let op: bij geen loon in beginsel geen pensioenopbouw, maar uw pensioenreglement kan andere bepalingen bevatten.


Bijzondere situaties Oproepkrachten Bepaling gemiddelde loon c.q. arbeidsduur oproepkrachten • Uitgangspunt is gemiddelde arbeidsduur in de 12 maanden voorafgaand aan einddatum contract; bij kortere looptijd contract gemiddelde gedurende contractduur • Perioden van ziekte, verlof of staking tellen niet mee; indien de oproepkracht hierdoor gezamenlijk langer dan een maand [30 kalenderdagen] afwezig was, kunt u de referteperiode verlengen.


Bijzondere situaties Tijdelijken Aanzegboete  Bij hoogte aanzegboete geldt betaling naar rato van het aantal kalenderdagen dat aanzegging te laat was. Daarbij is laatste maand voor aanzegging bepalend. Dus als laatste maand 31 dagen telt en werkgever is 3 kalenderdagen te laat; dan 3/31 van maandloon; bij maand van 30 dage:; 3/30 etc. (nb einddatum 1 maart kan dus relatiefhoge aanzegboete opleveren, in casu 3/28..)  Aanzegboete betreft ‘kaal’ bruto maandsalaris zonder emolumenten  Bij vaststelling maandloon (voor arbeidsduur per maand uitgaan van aantal werkdagen (bijv. als wel weekloon/arbeidsduur per week, maar geen maandloon/arbeidsduur per maand is overeengekomen)

Tip 9: voorkom aanzegboete door bij indiensttreding direct aanzegging te doen Tip 10: betaal niet een te hoge aanzegboete, alleen naar rato van het aantal kalenderdagen en uitsluitend kaal bruto maandsalaris


Dank voor uw aandacht!

Vragen? [email protected]

Transitievergoeding: een foutje wordt duur betaald!

Recommend Documents