Stres v činnosti pracovníků finančních institucí

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd

Stres v činnosti pracovníků finančních institucí

Bakalářská práce

Autor:

Martina Laníková Bankovní management

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Ingrid Matoušková, Ph.D.

Duben 2010

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou resp. diplomovou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V Praze dne 11. 4. 2010

Martina Laníková

Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Ingrid Matouškové, Ph.D. za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce.

Anotace práce: Bakalářská práce se zabývá problematikou stresu v činnosti pracovníků finančních institucí. V teoretické části je vymezen pojem stres, mechanismus působení stresu a hlavní charakteristiky a projevy stresu. V návaznosti na obecnou část jsou detailně analyzovány zdroje stresu v zaměstnání se zaměřením na pracovní prostředí finančních institucí. Obsahem praktické části je výzkum míry výskytu stresu u pracovníků v konkrétním bankovním ústavu. Současně je zjišťován vliv osobnostních charakteristik respondentů na subjektivní vnímání pracovní zátěţe. Na základě výsledků výzkumu jsou v závěru uvedena doporučení na sníţení hlavních stresových faktorů.

Annotation: This bachelor thesis dedicates to theme of stress at work of employees in financial services. Theoretical part of the work describes general stress process and stress-related symptoms. The second part of the thesis in its theoretical section analyses work hazards and relationship between work hazards and stress with a view of environment of financial institutions. In the practical part I have made a reasearch on prevalence of stress in a particular bank. Another issue is personality characteristic and dependency on individual`s ability to cope with demand placed on him by his work. As conclusion there are provided recommendations to reduce major causes of work-related stress found in the research.

Obsah ÚVOD ........................................................................................................................................ 6 TEORETICKÁ ČÁST................................................................................................................ 8 1. Stres a jeho působení .............................................................................................................. 8 1.1 Zdroje stresu ..................................................................................................................... 9 1.2 Mechanismus působení stresu ........................................................................................ 11 1.3 Dimenze stresu ............................................................................................................... 15 1.4 Symptomy stresu ............................................................................................................ 17 1.5 Transakční stresový model ............................................................................................. 18 1.6 Stres a osobnost .............................................................................................................. 20 2. Stres v pracovním prostředí.................................................................................................. 22 2.1 Výskyt pracovního stresu ............................................................................................... 22 2.2 Zdroje pracovního stresu ................................................................................................ 23 2.2.1 Pracovní podmínky ................................................................................................. 26 2.2.2 Psychosociální zdroje pracovního stresu................................................................. 28 2.2.3 Aktuálně rozvíjející se zdroje pracovního stresu .................................................... 37 2.3 Stres v činnosti pracovníků finančních institucí ............................................................ 39 PRAKTICKÁ ČÁST ................................................................................................................ 42 3. Empirický výzkum ............................................................................................................... 42 3.1 Charakteristika společnosti Raiffeisenbank, a.s. ............................................................ 42 3.2 Výzkumný soubor .......................................................................................................... 45 3.3 Metody výzkumu............................................................................................................ 46 3.4 Výsledky a interpretace .................................................................................................. 47 3.4.1 Výskyt pracovního stresu ........................................................................................ 47 3.4.2 Analýza rizik pracovního prostředí ......................................................................... 48 3.4.2 Analýza vlivu osobnostních charakteristik ............................................................. 52 3.4.2 Pracovní zátěţ a vybrané socioekonomické faktory ............................................... 53 4. Shrnutí zjištěných výsledků a návrh opatření na sníţení stresových faktorů ....................... 57 ZÁVĚR..................................................................................................................................... 61 POUŢITÁ LITERATURA ....................................................................................................... 63 PŘÍLOHY................................................................................................................................. 66

5

ÚVOD Stres je jedním ze symbolů naší současnosti. Být něčím stresován je povaţováno za běţný stav, naopak nebýt stresován vůbec se často jeví aţ jako „podezřelé“. Stresuje nás naše okolí, stejně tak máme i své vlastní vnitřní zdroje stresu. Dlouhodobé působení stresu je příčinou psychického vyčerpání a depresí, často vede také ke vzniku řady bioorganických nemocí jako je cukrovka, trvale zvýšený krevní tlak, zánět ţaludeční sliznice, astma nebo různá koţní onemocnění. V zaměstnání a na cestě do něj stráví průměrný dospělý člověk asi třetinu veškerého svého času, a tak logicky i stres spojený s prací hraje významnou roli v našem ţivotě. A tato role se s rostoucími nároky kladenými na jedince v současné společnosti neustále zvyšuje. Práce a „mimopracovní“ ţivot se často dostávají do konfliktu tím, ţe práce pohlcuje náš volný čas a ovlivňuje vztahy s partnery, dětmi, přáteli. Napětí mezi prací a osobním ţivotem zná snad kaţdý. Podle výzkumu European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions z roku 2005 představoval stres s 22% druhou nejvýznamnější příčinu zdravotních potíţí spojených se zaměstnáním (po bolesti zad). Roční náklady vynakládané na odbourávání následků stresu souvisejícího s prací byly odhadovány na 20 miliard EUR. Nejnovější studie dokonce indikují, ţe je stres v současné době příčinou 50% aţ 60% veškerých pracovních absencí. Jako nejčastější faktory pracovního stresu jsou uváděny nejistota zaměstnání, rostoucí pracovní zátěţ a omezená moţnost ovlivnit náplň a organizaci práce. Jejich působení je dále umocněno v případě špatných mezilidských vztahů na pracovišti. Nutno však podotknout, ţe určitá míra stresu je pro ţivot potřebná. Stres je spojen nejen s překonáváním překáţek, ale i s pozitivním očekáváním. Stresové napětí zlepšuje soustředění a mobilizuje energii k nalézání řešení, napětí mezi prací a osobním ţivotem dokonce lze do určité míry vyuţít k tomu, abychom v obou oblastech fungovali lépe. Jiţ rakouský lékař Hans Seley, který jako první pojmenoval stres jako obrannou reakci organismu na zátěţ, uvádí: „stres v ţádném případě nemusí být pouze škodlivý. Je zároveň koření ţivota, neboť kaţdé hnutí mysli a kaţdá činnost zapříčiňuje stres. Stejný stres, po kterém jeden člověk onemocní, můţe znamenat pro druhého ţivotodárné uzdravení“. Stručně ale výstiţně to shrnul také Jiří Ţáček: „stres je nejvěrnější přítel člověka“.

6

Ve své bakalářské práci se budu zabývat stresem v činnosti pracovníků finančních institucí. Pro výběr tohoto tématu jsem se rozhodla zejména proto, ţe se zajímám o psychologii a s ní související oblasti. Důleţitou roli sehrála také skutečnost, ţe při studiu souběţně pracuji v bance, a tak se mě problematika stresu spojeného se zvládáním pracovních a studijních povinností přímo dotýká. Odborná literatura mapující tematiku stresu je velmi rozsáhlá a tím pádem často i náročná na orientaci. V teoretické části se proto nejprve zaměřím na základní vymezení pojmu stres, mechanismus jeho působení, hlavní charakteristiky a projevy stresu. Poté detailněji přejdeme k zdrojům stresu vznikajícímu v zaměstnání se zaměřením na pracovní prostředí finančních institucí. V praktické části provedu dotazníkový výzkum v několika odděleních bankovního ústavu Raiffeisenbank a.s. Získané údaje statisticky zanalyzuji a provedu diskusi míry působení typických stresových faktorů a jejich vztah k osobnostním charakteristikám dotazovaných zaměstnanců. V závěru navrhnu konkrétní opatření ke sníţení stresu ve zkoumaných odděleních.

7

TEORETICKÁ ČÁST 1. Stres a jeho působení Slovo stres je původně odvozeno z latinského slovesa „stringo, stringere, strinxi, strictum“, které v překladu znamená utahovat, zadrhovat nebo stlačovat. V angličtině se výraz „stress“ v současném tvaru poprvé objevuje od přelomu 14. a 15., ovšem jeho definice je dlouhou dobu hlavně technická: „stresem či zátěţí je označována jakákoliv vnější síla, působící na fyzický objekt. Tato vnější síla vyvolává v zatěţovaném tělese reakci – protisílu nebo napětí, coţ znamená dočasnou nebo trvalou změnu ve struktuře materiálu, projevující se zhoršením výkonu“ (Hladký, 2000). Z tohoto pojetí vycházel Hans Selye, který jako první popsal lidský stres jako zátěţovou situaci. Stresem označuje „specifickou odpověď biologického systému těla na jakýkoliv poţadavek, který je na něj kladen“ (Hladký, 2000). Současné chápání stresu zdůrazňuje jeho fyziologickou, psychologickou a sociální dimenzi. Kdyţ to upřesníme, stres jiţ není chápán pouze jako odezva ale celkový vnitřní stav napětí, kterým organismus reaguje na podněty. O velikosti stresu v lidském organismu pak v nejobecnější míře rozhodují dvě veličiny (Plamínek, 2008): 1.

zátěţ působící na organismus

2.

odolnost neboli schopnost organismu tuto zátěţ snášet

Platí, ţe stres roste s velikostí zátěţe a naopak klesá se schopností organismu této zátěţi odolávat. Důleţitý je přitom prvek individuality stresové reakce. Někteří lidé se dostávají do stresu velmi rychle a často, jiní jsou odolnější. O někom se dokonce můţeme domnívat, ţe je do určité míry vůči stresu imunní. Se stresem blízce souvisí další pojmy jako frustrace, úzkost nebo strach. Frustrace je stav neuspokojení z nějaké činnosti, proţívání nezdaru nebo zklamání z nedosaţení nějakého cíle či potřeby. Dlouhodobou a silnou frustraci potom označujeme jako depresi. Úzkost je emoční stav spojený s obavami, ţe by se mělo stát něco ohroţujícího, ale člověk není schopen identifikovat nebo si uvědomit, co by to vlastně mělo být. Úzkost obvykle trvá dlouhodobě. Strach je naopak psychická reakce na konkrétní nebezpečí, která trvá pouze po dobu jeho existence a má primárně informační a ochranný význam.

8

1.1 Zdroje stresu Podněty vyvolávající stav stresu nazýváme stresory. V zásadě lze rozeznat dva základní druhy stresorů. První skupina vychází z vnějších okolností našeho ţivota, patří sem rodina, škola, zaměstnání. Druhou skupinu představují stresory vnitřní. Vnitřní stresory ovlivňují duševní pochody (cíle nebo touhy) i emocionální stránka (osobnost, temperament), tedy sloţka do značné míry mimo rámec naší kontroly. Podstatný vliv má také schopnost organizovat si čas. Selye v souvislosti se zdroji stresu hovoří o fyzikálních a emocionálních stresorech. Fyzikální stresory primárně ovlivňují tělo, následně však mohou být vnímány psychikou jako stresující. Emocionální faktory nejprve ovlivní mozek a psychiku, tělesná změna následuje aţ jako následek zátěţe psychické: Tabulka č. 1: Fyzikální a emocionální stresory

FYZIKÁLNÍ STRESORY:

EMOCIONÁLNÍ STRESORY:

Jedy a skoro jedy (alkohol, nikotin, kofein ..)

Úzkostnost

Radiace, vyzařování ultrafialových a infračervených

Zármutek

paprsků

Obavy, strach

Nízký obsah kyslíku ve vzduchu Vibrace, otřesy, elektrošoky

Meteorologické vlivy, změny ročních období, změny

Nenávist, nepřátelství, zloba

tlaku vzduchu

Bakterie, viry

Katastrofy, nehody, úrazy

Genetická zátěţ

Těhotenství ...

,,Otrávenost" Nevyspalost Senzorická deprivace (nedostatek podnětů) Očekávání, ţe se stane něco hrozného Přílišná ustaranost ...

Zdroj: Křivohlavý, 1994

Jiné rozdělení nejčastějších stresorů provedl CH. Cungi (Cungi, 2001), který rozeznává tyto čtyři hlavní kategorie: 1. vztahové stresory a stresory v rodině 2. pracovní a výkonové stresory 3. stresory související s ţivotním stylem 4. nemoci a handicapy

9

Američtí lékaři T.H. Holmes a R.H. Rahe (1967, dle Praško, 2003)

zase vycházeli

z předpokladu, ţe jako zdroj stresu lze vnímat kaţdou ţivotní změnu, která vyţaduje nějakou míru přizpůsobení. Na základě výzkumu 5 000 pacientů sestavili tabulku ţivotních událostí (negativních i pozitivních), kterým podle míry vyrovnávání se s danou situací přiřadili hodnoty od jedné do sta. Čím vyšší je skóre, tím více je člověk vystaven stresu. Součet více neţ 300 bodů za rok pak představuje významné riziko pro rozvoj fyzických a duševních nemocí. Takto kvantifikující přístup však bývá kritizován jako příliš zobecňující a nerespektující individuální rozdíly ve vnímání stresujících faktorů. Tabulka č. 2: Tabulka životních událostí

UDÁLOST - STRESOR

BODY

Úmrtí partnera, partnerky

100

Úmrtí blízkého člena rodiny

63

Úraz nebo váţné onemocnění

53

Ztráta zaměstnání

47

Odchod do důchodu

45

Změna zdravotního stavu člena rodiny

44

Sexuální obtíţe

39

Změna finančního stavu

38

Úmrtí blízkého přítele

38

Závaţné neshody s partnerem

37

Konflikty se zetěm/snachou

35

Manţel, manţelka končí se zaměstnáním

29

Změna ţivotních podmínek

26

Změna ţivotních zvyklostí

25

Změna bydliště

24

Změna rekreačních aktivit

20

Změna sociálních aktivit

19

Změna spánkových zvyklostí a reţimu

18

Změny v širší rodině (úmrtí, sňatky)

16

Vánoce

15

Zdroj: Praško, 2003

10

1.2 Mechanismus působení stresu Vysvětlení vzniku stresu jako fyziologického mechanismu vychází ze vzájemného vztahu dvou orgánů mozku – kmene a mozkové kůry. Je-li nějaký stresor vyhodnocen jako ohroţující, ustupuje mozková kůra jako nositel kontrolované funkce myšlení do pozadí a nastupuje tzv. automatická stresová reakce mozkového kmene, kterou se tělo instinktivně připravuje na dvě evolučně dané stresové reakce – útěk nebo útok. V dnešní době však při působení mnoha podnětů není taková odpověď vţdy moţná a nastřádaná energie proto tedy musí být vybita jinými způsoby. Podle některých odborníků je právě tento mechanismus příčinou řadou potíţí, které působením stresu vznikají. Obrázek č. 1: Stresové reakce a rozhodování o povaze stresu

Distres

Eustres

Útěk

Útok

Odmítnutí

Přijetí

Zvolena defenzíva

Zvolena ofenzíva

Zvolena blokace

Zvolena akceptace

Podnět vyhodnocen jako negativní

Podnět vyhodnocen jako pozitivní

Zpracování podnětu

Vnímání podnětu

Podnět (stresor)

Zdroj: Plamínek, 2008

11

V roce 1974 fyziologický proces působení stresu popsal Hans Selye jako „obecný adaptační syndrom“ (General Adaptation Syndrome – GAS). Rozlišuje tři stádia působení stresu: 1. poplachová fáze – detekce působení stresoru 2. fáze adaptace – zvýšená rezistence (tělo si vytvoří ochranný mechanismus) 3. fáze vyčerpání – vyčerpání rezerv, sil, obranných schopností Obrázek č. 2: Obecný Adaptační Syndrom sch o p n o st re siste n ce

I.

II.

III.

a


Při poplachové fázi se v mozku aktivují dva neuroendokrinní systémy – sympatický a adrenokortikální. Při aktivaci sympatiku je stimulována dřeň nadledvinek, ze které se do krve dostávají stimulující hormony adrenalin (převáţně při psychické námaze) a noradrenalin (převáţně při fyzické námaze). Adrenokortikální funkce je realizována přes hypofýzu, která vylučuje stresový hormon adenokortikotropin (ACTH). Ten uvolňuje v kůře nadledvinek kortizol a asi 30 dalších hormonů, které regulují hladinu glukózy a určitých minerálů v krvi. Tato hormonální reakce se projevuje zvýšením svalového napětí, krevního tlaku a tepové frekvence, krevní zásobování se stahuje z oblastí jako je trávicí soustava a kůţe. Častými vnějšími projevy jsou pocení nebo tzv. husí kůţe. V druhém stadiu organismus vyvíjí rezistenci, neboli se snaţí na stres adaptovat. Fyziologické procesy rozrušené během poplachové fáze se nyní snaţí obnovovat normální funkci. Pokud je expozice stresoru krátkodobá a intenzita stresové reakce přiměřená, dochází ke zvýšení výkonnosti, a po odeznění rezistenční fáze jsou původní obranné mechanismy organismu obnoveny. Pokud však stresor působí dlouhodobě intenzívně, dochází k vyčerpání tělesných rezerv a uvedená fyziologická aktivace působí škodlivě. Mohou se dostavit různá onemocnění, eventuálně i smrt. 12

Při reakci na stres dochází i ke změnám v psychice. Krátkodobě se zvyšuje bdělost a soustředěnost. Při dlouhodobém intenzívním působení jsou však typické příznaky jako chronická úzkost, strach, kolísání nálad a podráţděnost. Probíhající stresovou reakci lze vztáhnout k elektrické aktivitě mozku (Clegg, 2005). Rozeznáváme 4 kategorie elektrických aktivit mozku: 1. Delta (0–3 aktivity za sekundu) – hluboký spánek (mozek téměř nepracuje, regeneruje) 2. Théta (3–7 aktivity za sekundu) – REM spánek (mozek reorganizuje informace) 3. Alfa (7–14 aktivity za sekundu) – bdělé stádium (uvolnění, kreativita) 4. Beta (14–28 aktivity za sekundu) – bdělé stádium (logické uvaţování, plnění úkolů) Z hlediska působení stresu je pak rozhodující to, zda je mozek ve vyšším duševním stadiu neţ daná akce vyţaduje, např. beta místo alfa. Kdyţ mozek pracuje stále rychleji a rychleji, můţe nakonec zkolabovat a není schopen řešit problémy a rozhodovat se. Z pohledu psychologie lze za spouštěcí mechanismus stresu povaţovat nerovnováhu mezi třemi základními dimenzemi lidské existence – potřebami, tuţbami a realitou. Potřebami rozumíme vše, co objektivně potřebujeme k ţivotu mít nebo čím objektivně potřebujeme být. Obrázek č. 3: Hierarchie lidských potřeb podle Abrahama Maslowa

SMYSL

VÝLUČNOST Hiearchie uspokojování

PŘÍSLUŠNOST

potřeb BEZPEČÍ

PŘEŢITÍ (výměna látek, spánek a odpočinek) PŘÍJEMNÉ POCITY


13

Od potřeb rozlišujeme tuţby, které představují to, co subjektivně chceme. Potřeby a tuţby někdy splývají, jindy se mezi nimi rozevírají nůţky, a to kdyţ úsilí soustředíme na něco, co skutečně nepotřebujeme, ale jako potřebu jsme si to „naprogramovali“ (v důsledku výchovy, reklamy, napodobování vzorů, neuspokojení skutečných potřeb). Třetí dimenze realita pak představuje to, co skutečně máme nebo čím skutečně jsme. Stres vznikající konfrontací potřeb (P), tuţeb (T) a reality (R) lze ilustrovat v pomyslném trojúhelníku “RPT“ (Plamínek, 2008). Čím blíţe jsou si jednotlivé vrcholy, tím menší konflikt je v trojúhelníku zapsán. Naopak vzdálený vrchol je známkou konfliktu, který způsobuje stres. Vzdálenost bodů R/T lze také nazvat indexem spokojenosti, vzdálenost P/T indexem skromnosti a vzdálenost R/P „přízní osudu“. Obrázek č. 4: Příklady stresovaných jedinců znázorněné v “RPT“ NESPOKOJENÝ SNÍLEK

BOHATÝ NARKOMAN

VĚZEŇ

R R

R

P

T

P

T

P

T


Důsledkem uvedené nerovnováhy “RPT“ je psychický stav představující proţitek vyčerpání. U postiţeného jedince se vyskytuje ztráta činorodosti, pocity zklamání a hořkost při hodnocení minulosti. Ztrácí zájem o svou práci i o osobní rozvoj, je emočně „oploštělý“, spokojuje se s kaţdodenním stereotypem a snaţí se tzv. „pouze přeţít“. V souvislosti s pracovním stresem byl tento stav popsán v roce 1974 H. J. Freudenbergerem a je označován termínem „burnout“ neboli syndrom vyhoření.

14

Následující obrázek ještě ilustruje vztah mezi mírou stresu a výkonností, který je při hodnocení působení stresu v pracovním prostředí velmi důleţitý. Tento vztah popisuje tzv. Yerkesův - Dodsonův zákon. Podle něj má kaţdý jedinec „interindividuálně odlišnou optimální úroveň aktivace“. Vyšší úroveň aktivace, neţ je pro něj adekvátní, je nepříznivá pro činnost spojenou s obtíţnými a komplexními úkoly. Dále lze odvodit, ţe individuálně vysoký stupeň aktivace vede k docílení optimálních výsledků pouze u jednoduchých úkolů, zatímco při řešení sloţitých úkolů je funkčně optimální střední úroveň aktivace mozku. Obrázek č. 5: Vztah mezi výkonností a mírou stresu Výkonnost Optimální míra stresu

Úroveň tělesné a psychické aktivace (zátěţ)

Zdroj: Kennerleyová, 1998

1.3 Dimenze stresu V odborné literatuře existuje několik moţných přístupů k dělení stresu. Podle místa působení zátěţe rozlišujeme fyzický a psychický stres, podle intenzity působení hyperstres a hypostres, podle kvalitativních stránek odezvy eustres a distres. Z časového hlediska rozeznáváme stres akutní, chronický, posttraumatický a anticipační. A) Dimenze místa působení stresu – fyzický a psychický stres: Fyzický stres je způsobený stresory, které působí z vnějšího prostředí, např. zima, horko, hluk, hlad, ţízeň, úraz. Do této kategorie můţeme zařadit i tělesné přetíţení. Příčinami psychického stresu bývá duševní vypětí, nedostatek spánku, starosti, narušené vztahy v rodině a v práci, pociťovaná nebezpečí (Hošek, 1999). 15

B) Dimenze intenzity stresu – hyperstres, hypostres Intenzita stresu vyjadřuje míru, s jakou je pociťován. Jedná-li se o stres překračující hranice adaptability, hovoříme o hyperstresu. Pokud naopak stres ještě nedosahuje obvyklé vnímané intenzity, nalézáme ho hypostres (Křivohlavý, 1994). C) Dimenze kvality stresu – distres, eustres Při distresu neboli negativně působícím stresu mozek vyhodnotí podnět jako neznámý nebo jako známý a reálně nebezpečný. Stresová reakce vyvolává nepříjemné tělesné napětí, přestáváme zvládat své úkoly a cítíme se přetíţeni. Nicméně i distres má svou uţitečnou funkci v tom, ţe upozorňuje na existující nebezpečí. Při eustresu vyhodnotí mozek známé a dříve otestované podněty jako pozitivní. Eustres je spojován s příjemným napětím nebo očekáváním (sport, sex), jeho působení zvyšuje odolnost vůči distresu. Eustres bývá někdy označován také jako tzv. přijatelný stres, ale i on má své limity. V absolutní podobě vede k rozporu s realitou a ke ztrátě schopnost bránit se nepříznivým aspektům (Křivohlavý 1994, Plamínek 2008) Obrázek č. 6: Základní rozměry stresu

HYPERSTRES velký

DISTRES

EUSTRES

malý HYPOSTRES


16

D) Časová dimenze stresu – akutní, chronický, posttraumatický a anticipační stres Akutní stres je vyvolán náhlou událostí, obvykle trvající krátkou dobu nebo jen okamţik. I odpověď organismu na akutní stres bývá prudká. Dochází k němu nejčastěji při závaţných nehodách, těţkých úrazech nebo jiných událostech, které znamenají bezprostřední ohroţení ţivota. Projevy akutního stresu postihují psychiku, ale mohou vést i k narušení některých tělesných funkcí, např. ztráta paměti, zmatené jednání, vznik šoku či ztráta vědomí. Chronický stres je způsoben dlouhodobým působením stresogenních faktorů, jejich intenzita však můţe v čase kolísat nebo se mohou vyskytovat v nepravidelných intervalech. Chronický stres je často vyvolán sociálními faktory např. narušené mezilidské vztahy, vnucené tempo činnosti, ale i škodlivostí fyzikálního prostředí v podobě nadměrného hluku nebo prašnosti. Můţe se jednat i dlouhodobé pracovní přetíţení. Nejčastějšími příznaky jsou pocity úzkosti, podráţděnost, vyčerpanost a řada tělesných potíţí. Posttraumatický stres je zpoţděnou reakcí na zátěţovou situaci většinou trvající krátkou dobu, za to však velmi intenzivní. Často ho provází pocity úzkosti, deprese, obavy, jejichţ intenzita obvykle kolísá a projevuje se v nepravidelných časových úsecích. Postiţené osoby se často nedokáţí s proţitou událostí vyrovnat ani po delší době. Anticipační stres vzniká v souvislosti s dějem, který má teprve nastat. Jde o určitou představu a předjímání dějů a událostí zejména se zřetelem na moţné důsledky ohroţující integritu osobnosti, např. ztráta sebedůvěry, autority a role. Pro anticipační stres je typické počáteční mírné emoční napětí, které se postupně zvyšuje s přibliţující událostí. Tyto pocity nejistoty a úzkosti však obvykle brzy odezní (Matoušek 2003).

1.4 Symptomy stresu Jak bylo zmiňováno v předchozím textu, reakce na stres probíhají v tělesné a psychické rovině. Tomu odpovídají i příznaky neboli symptomy stresu. Stres lze rozpoznat také v samotném chování lidí. Člověk ve stresu se často straní, v jednání s jinými lidmi je nerudný nebo agresivní, mluví zmateně apod. Typické symptomy stresu identifikované Světovou Zdravotnickou Organizací shrnuje tabulka na následující straně:

17

Tabulka č. 3: Symptomy stresu (volně podle Světové Zdravotnické Organizace)

FYZICKÉ SYMPTOMY

PSYCHICKÉ A EMOCIONÁLNÍ

BEHAVIORÁLNÍ SYMPTOMY

STRESU:

SYMPTOMY STRESU:

STRESU:

Bolesti hlavy, zad a krční

Úzkost

Nerozhodnost

páteře

Pocity ohroţení

Častější pracovní absence

Napětí ve svalstvu, svalová

Derealizace a

Zhoršená kvalita práce

depersonalizace

Zvýšená nehodovost

únava, tremor

Poruchy trávení, průjem,

Prudké změny nálad

Výmluvy, lhaní, podvádění

zácpa, dyspeptický syndrom

Podráţděnost, popudlivost

Zvýšená konzumace

Zvýšení krevního tlaku,

Deprese

tachykardie, neurocirkulační

Frustrace

alkoholu a cigaret

Zvýšená závislost na

astenie

Pocity bezmocnosti

drogách všeho druhu

Pocení

Neschopnost empatie

(alkohol, cigarety, prášky na

Poruchy spánku

Nadměrné starosti o vlastní

Sexuální poruchy

Nepravidelnost

Různé fóbie

menstruačního cyklu

Netrpělivost

Únava

Nekoncentrace

Niţší pracovní výkon

Fokuzace (dvojí vidění)

Denní snění, autismus

Sexuální excesy

Vyráţky

zdraví

uklidnění, na spaní)

Změny biorytmů – ponocování, pozdní vstávání

Zdroj: Křivohlavý 1994, Hošek 2003

1.5 Transakční stresový model Doposud jsme nahlíţeli na stres, např. jak jej popisuje Seyle, spíše jako na jednosměrnou reakci organismu na určitý podnět. Ve skutečnosti se však stresory a symptomy stresu neustále prolínají a stres vyţaduje adaptaci trvale. Jinak řečeno, vztah mezi zdrojem stresu a reakcí na něj je dynamický. Jestliţe do jednosměrného adaptačního modelu zakomponujeme kognitivní hodnocení stresorů a zpětnovazební procesy, hovoříme o tzv. interakčních nebo transakčních stresových modelech. V principu se jedná o to, ţe při kaţdém působení stresu vzniká určitá zpětná vazba. Je-li reakce na stresor neadekvátní dané situaci, můţe dojít ke vzniku tzv. bludného kruhu, kdy se celý proces znovu opakuje. Proţívání příznaků stresové reakce se stává chronickým, kaţdé další opakování stresového cyklu pak vede ke sniţování odolnosti a nakonec ke zhroucení organismu.

18

Bludné kruhy stresu udrţují mechanismy, které zaměřují pozornost jedince na negativní události (Praško, 2003). Patří mezi ně: 1. vysoká úroveň tělesného a fyzického napětí 2. nepřiměřené obavy a přehnané starosti 3. selektivní výběr faktů 4. katastrofizace, přecitlivělost 5. zabezpečovací a vyhýbavé chování 6. přehnaná snaha obavy kontrolovat nebo potlačovat (obavy z obav) 7. chování okolí posilující úzkost (nadměrná péče a řešení problémů za postiţeného) Je-li reakce na stres naopak adaptivní, tzn. zátěţovou situaci vyřešíme nebo se s ní konstruktivně vyrovnáme, dochází k ukončení stresové reakce, které můţe být doprovázeno určitými pozitivními důsledky, např. posílením sebedůvěry nebo zvýšením stability. Při takto úspěšném zvládání stresu jeho mnoţství při kaţdém dalším cyklu klesá. Kognitivní aspekty odezvy na stres jsou jako potencionální zdroj psychické odolnosti člověka východiskem různých přístupů k zvládání stresu, označovaných jako tzv. copingové strategie (Hošek 1999, Plamínek 2008). Obrázek č. 7: Smyčky stresu Adaptivní zpětná vazba

Nepřiměřená zpětná vazba

STRES

Zvýšená odolnost

Sníţená odolnost

Stabilita

Labilita

Smyčka zvládání stresu

Smyčka volného působení stresu


19

1.6 Stres a osobnost Jak víme z úvodní kapitoly, účinky stresu vedle vnějších charakteristik stresové situace závisí na individuální odolnosti jedince. Ta můţe souviset s pohlavím, věkem, aktuálním zdravotním stavem či sociální postavením (dosaţené vzdělání, pracovní role, rodinný stav, počet dětí, zvyky, zájmy, atd.). Významným faktorem, který v tomto kontextu hraje roli při vysvětlování působení stresu, je osobnost. U ní se zastavíme blíţe. Osobnost lze obecně charakterizovat jako souhrn vlastností, procesů, stavů, návyků a postojů tvořících individualitu kaţdého jedince. Je tvořena širokým spektrem vnitřních (biologických) i vnějších (sociálních) faktorů, ovlivňují ji také vlastní sebeutvářecí aktivity jedince. Existuje řada přístupů k typologii osobnosti, které spočívají ve snaze zařadit jednotlivé charakteristiky osob do tzv. typů, neboli konkrétních seskupení vlastností, které jsou dány určité skupině lidí. Patří mezi ně například Hippokratova typologie, Jungova typologie, Kretschmerova typologie a další. V souvislosti s vysvětlováním působení stresu se od 2. pol. 20. stol. často vyuţívá model pěti charakteristik osobnosti autorů P. T. Costy a R. R. McCraee, tzv. Big Five. Kaţdá vlastnost zde představuje dimenzi s dvěma extrémními póly: 1. emocionální stabilita – labilita (neuroticismus) popisuje míru přizpůsobení 2. extraverze – introverze popisuje kvantitu a kvalitu mezilidských interakcí a úroveň aktivace 3. přívětivost – nevraţivost popisuje kvalitu mezilidských vztahů od soucítění k nenávisti 4. svědomitost – nesvědomitost popisuje individuální úroveň při organizaci, motivaci a vytrvalosti chování zaměřeného na cíl 5. kulturnost – nekulturnost popisuje otevřenost ke zkušenostem (vzdělání, vyhledávání nových záţitků, toleranci k neznámému a jeho chování) Pro hodnocení vlivu osobnosti na proţívání stresu je důleţitá skutečnost, ţe pozitivní a negativní emoce korelují vţdy s určitými osobnostními rysy. Negativní afektivita je spojena především s neuroticismem, zatímco pozitivní emoce jsou spojeny s extraverzí. Dále bylo vypozorováno, ţe pozitivní a negativní emoce ovlivňují subjektivní proţívání spokojenosti zejména z dlouhodobého hlediska. Extraverti a emočně stabilní osoby jsou obecně spokojenější se ţivotem neţ introverti a neurotici.

20

Tendenci k proţívání distresu a nespokojenosti mají tedy primárně lidé s vysokou negativní afektivitou, resp. neuroticismem, často bez ohledu na situaci nebo bez přítomnosti zjevného zdroje stresu. Tito lidé se koncentrují na negativní stránky ţivota včetně nepříznivých osobnostních rysů sebe i ostatních, lpí na chybách a nedostatcích. Negativní afektivita má nepříznivý vliv na výkon v zaměstnání a i různé techniky omezování stresu mají na osoby s negativní afektivitou poměrně malý dopad. Jiným přístupem, který se věnuje vztahu osobnosti člověka a stresu, je teorie „chování typu A a B“ podle M. Friedmana a R. H. Rosenmana (1974). Ti ověřovali hypotézu závislosti vzniku srdečních chorob s určitými schématy chování a na základě svých výzkumů rozlišili dva základní typy chování. Typ A je charakteristický netrpělivostí, chronickým pocitem časové tísně, přehnanou soutěţivostí, agresivním úsilím o dosaţení cíle a velmi často určitou nepřátelskostí. Díky tomu je spojen s vyšší mírou stresu. Navenek se projevuje rychlým mluveným projevem a gestikulací, napětím obličejových svalů, strnulým úsměvem, zrychlením všech aktivit (jídlo, chůze …). Typ A je také nazýván koronální, protoţe je výrazně náchylnější k onemocnění ischemickou chorobou srdeční a infarktem myokardu. Typ B je oproti tomu charakteristický svou trpělivostí, malým pocitem časové tísně, nesoutěţivostí a nedostatkem agresivního úsilí. Kromě typů A a B existuje i přechodný typ C, který vykazuje v nerozvinuté formě některé rysy obou typů. Tabulka č. 4: Chování typu A a B TYP CHOVÁNÍ “A“:

TYP CHOVÁNÍ “B“:

Potřeba vyhrát

Přímé drţení těla

Chronický nedostatek času

Pevný kontakt očí

Potřeba stálého uznání

Přiměřeně silný hlas, nemá zrychlenou řeč

Chce si hodně v ţivotě uţít

Zdvořilost

Netrpělivost, neklid,úzkostnost

Uvolněnost, relaxovanost

Zlost, průbojnost aţ hostilita

V práci je adekvátně výkonný

Stále pohyblivý, ţivý

Dovede odpočívat

Ve vztazích udrţuje odstup

Tráví čas ve vlastní rodině

V rodině se většinou málo zdrţuje

Pomáhá s prací v domácnosti

Přehnaně kritický vůči ostatním

Má koníčky


21

2. Stres v pracovním prostředí V návaznosti na obecné vymezení působení stresu nyní přejdeme ke stresu vznikajícím v pracovním prostředí. Nejprve si ukáţeme typická rizika pracovního stresu.

Poté se

zaměříme na stresové faktory, které byly v EU identifikovány jako nejvíce se rozvíjející v posledních letech, resp. objevující se v souvislosti s restrukturalizačními procesy a úspornými opatřeními v kontextu zhoršené výkonnosti většiny ekonomik. V poslední části této kapitoly se budeme věnovat specifikům stresu v pracovním prostředí finančních institucí.

2.1 Výskyt pracovního stresu V odborné literatuře je pracovním stresem označována „odezva organismu, která vzniká působením specifických okolností, podmínek a faktorů pracovní činnosti v rámci pracovního systému“ (Matoušek, 2003). European Agency for Safety and Health at Work (“EASHW“) povaţuje za stres související s prací „stav, kdy zaměstnanec není schopen zvládat nebo kontrolovat poţadavky, které na něj pracovní systém klade“ (Milczarek, 2009). Nastává ve chvíli, kdy poţadavky na zaměstnance převyšují jeho znalosti, kompetence nebo hodnoty, zejména pokud má omezenou kontrolu nad svou prací nebo vnímá nedostatečnou podporu ze strany zaměstnavatele. Graf č. 1: Pracovní stres v EU 27 (%)

Zdroj: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,(Milczarek, 2009)

22

Podle statistických údajů z roku 2005 trpělo pracovním stresem 22% pracovníků EU 27. V nových členských zemích byla vykázaná míra stresu celkově vyšší, a to 30% oproti 20% v původní EU 15. Nejvyšší míra stresu byla zjištěna v Řecku (55%) následované Slovinskem (38%) a Švédskem (38%), Česká republika (17%) naopak patřila k nejniţším. Podnikatelé vykazovali obecně vyšší míru stresu (25%) neţ lidé v zaměstnaneckém poměru (21%). Z hlediska věkové struktury byli pracovním stresem postiţeni zejména skupiny 40-54 let (24%) a 25-39 let (23%), z hlediska pohlaví pociťovalo pracovní stres 23% muţů a 20% ţen.

2.2 Zdroje pracovního stresu Existuje celá řada faktorů, v jejichţ důsledku se pracovní stres objevuje. Stejné jako u kaţdého jiného stresu je téţ nutné respektovat subjektivní účinnost jejich působení v závislosti na připravenosti a odolnosti kaţdého pracovníka. Evropská komise v souvislosti s příčinami pracovního stresu definuje pojem “workplace hazards“ neboli rizika práce. Jedná se o „takové situace, kdy je zaměstnanec zneuţitý, ohroţený nebo napadený okolnostmi souvisejícími s prací, zahrnující explicitní nebo implicitní ohroţení jeho bezpečí, duševní pohody nebo zdraví“ (Giga, 2003). Obecně jsou rozlišována fyzikální a psychosociální rizika práce. Fyzikální rizika souvisí s pracovními podmínkami a projevují se ve formě hluku, působení různých chemických látek, záření, technickým zázemím apod. Psychosociální zdroje stresu primárně vyplývají ze vzájemné interakce lidí a jejich role v rámci organizace. Vzhledem k zaměření na finanční sektor se budu detailněji věnovat rizikům psychosociálním, ovšem úplně nelze opominout ani rizika spojená s pracovními podmínkami. Jejich stresový efekt spočívá jak v přímém působení na lidský mozek jako vnímání reálného nepříjemného stavu, tak v podobě obav a strachu, ţe je daný stav škodlivý a můţe způsobit nějakou újmu. V souvislosti s působením fyzikálních a psychosociálních rizik se také hovoří o tzv. multifaktorové expozici, která je typická pro pracoviště typu “open-space“ jako jsou callcentra, kanceláře nebo také supermarkety. Představuje kombinaci typických psychosociálních rizik jako je kontakt s klienty, vysoké výkonové poţadavky, časový tlak nebo neustálý monitoring aktivit zaměstnanců se stresujícími pracovními podmínkami v podobě zvýšeného hluku, radiace nebo nepřetrţitě klimatizovaného ovzduší.

23

Obrázek č. 8: Fyzikální a psychosociální rizika pracovního prostředí SOCIÁLNÍ & ORGANIZAČNÍ KONTEXT SmyčkaDESIGN zvládání&stresu MANAGEMENT PRÁCE Smyčka volného působení

FYZIKÁLNÍ PRACOVNÍ PROSTŘEDÍ

PSYCHOSOCIÁLNÍ PRACOVNÍ PROSTŘEDÍ


Smyčka volného působení

PříméSmyčka zvládání stresu působení

Smyčka volnéhoNepřímé působení PROŽÍVÁNÍ STRESU působení


Smyčka volného působení

ÚJMA NA FYZICKÉM A PSYCHICKÉM ZDRAVÍ PRACOVNÍKA

Smyčka zvládání stresu A VÝKONNOST Smyčka volného působení PŘIPRAVENOST PRACOVNÍKA

VÝKONNOST A "ZDRAVÍ" FIRMY

Zdroj: Cox, 2000

Pro výchozí ilustraci zdrojů a působení pracovního stresu pouţijeme model autorů C.L. Coopera & J. Marshalla (1976). Pracovní stres chápou jako určitý mezičlánek mezi pracovními riziky a zdravím s potenciálními důsledky pro výkonnost pracovníka i podniku. Součástí stresového procesu je vztah mezi objektivním pracovním prostředím a vnímáním pracovní zátěţe zaměstnancem, vztah mezi vnímáním pracovní zátěţe a proţíváním stresu a vztah mezi proţíváním stresu a změnami v chování, psychice a zdraví. Zdravotní efekty nepřiměřeného stresu u zaměstnanců nejčastěji zahrnují migrény, vředy a srdeční onemocnění. Emočně vypjaté stresující události, které svojí závaţností přesahují obvyklou lidskou zkušenost (např. znásilnění nebo přepadení pobočky banky), mohou vyústit v posttramatickou stresovou poruchu spojenou s depresemi. Behaviorální efekty se projevují v podobě závislosti na alkoholu a lécích, negativního postoje k ţivotu nebo nepřiměřeného a iracionálního chování.

24

Uvedené faktory mají škodlivý dopad na individuální pracovní výkon. Dochází současně k narušení vztahu zaměstnanec-zaměstnavatel, coţ vede v důsledku upadající motivace a zvýšené míry absencí ke sniţování výkonnosti a produktivity celého podniku. Obrázek č. 9: Dynamika pracovního stresu (upraveno podle C.L. Coopera & J. Marshalla)

ZDROJE STRESU

SYMPTOMY STRESU

DŮSLEDKY STRESU

Motivace práce

Role v oragnizaci

STRESOVÉ REAKCE: - Psychologické - Behaviorální - Emocionální - Kognitivní

Interpersonální vztahy

PRACOVNÍK: - Zvýšený krevní tlak - Deprese - Podráţděnnost - Alkoholismus - Kouření - Bolest v hrudníku

PRACOVNÍK: - Infarkt myokardu - Mentální onemocnění

FIRMA: - Zvýšené absence - Nedochvilnost - Častá obměna zaměstnanců - Zhoršení výkonu a produktivity práce

FIRMA: - Růst nákladů - Časté a váţné úrazy - Stávky

PRACOVNÍK Kariérový systém

Funkce a kultura podniku

Vztahy práce domov

INDIVIDUÁLNÍ CHARAKTERISTIKY: - Pohlaví - Věk - Vzdělání - Soutěţivost - Přetíţenost - Seběvědomí

Zdroje: Cox, 2000, Milczarek, 2009 a další

25

2.2.1 Pracovní podmínky Je zřejmé, ţe špatné pracovní podmínky negativně působí na zdraví zaměstnanců. Správná identifikace vlivu pracovních podmínek je proto nezbytným předpokladem k vytvoření takového prostředí, které představuje optimální základ pro práci a předcházení stresu. Z tradičních fyzikálních stresorů se na pracovištích nejčastěji vyskytuje zvýšený hluk a špatná akustika. Jedná se o zdraví škodlivé a zároveň rušivé faktory. V důsledku vysoké hladiny hluku dochází k přímému poškozování smyslových buněk středního ucha, které vede ke sníţení schopnosti slyšet a ztíţení dorozumívání. Nadměrná hlučnost také ovlivňuje efektivitu činnosti pracovníka. Uvádí se, ţe „dvacetiminutové působení hluku o 4000 Hz a 90db můţe narušit duševní koncentraci na dobu jednoho dne“ (Kohoutek, 1999). Na pracovištích typu „open-space“ se však jako zdroj vyčerpání a neefektivnosti projevuje i hlučnost pod hranicí limitních hodnot. Tzv. hluk na pozadí, vznikající působením počítačů, kopírek, ventilačních zařízení nebo telefonů, zvyšuje duševní a emocionální napětí pracovníků. Výkonnost zaměstnance je také negativně poznamenána nadměrnou konverzací jeho kolegů, přičemţ výzkumy ukazují, ţe mnohem důleţitější roli neţ obsah rozhovoru hraje jeho zvukový aspekt. Další typická fyzikální rizika jsou tyto: vibrace klimatické podmínky (teplota, vlhkost, proudění vzduchu) osvětlení (intenzita, barva) radiace uspořádání pracovního prostoru a ergonomie pracovních pomůcek technologické vybavení Do pracovních podmínek je dále řazena pohybová stránka práce. Z výzkumů European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (“EOURFOUND“) přímo vyplývá, ţe expozice těmto rizikům je z hlediska výskytu mnohem častější neţ zvýšený hluk nebo špatné klimatické podmínky. Svou fyzickou pozici při výkonu práce povaţovalo za vyčerpávající minimálně čtvrtinu pracovní doby přibliţně 45% pracovníků, opakující se pohyby rukou povaţovalo za vyčerpávající dokonce přes 60% pracovníků (Milczarek, 2009).

26

Graf č. 2: Fyzikální rizika pracovního prostředí*, 1990–2005 (%)

Vibrace

Hluk

Nízké teploty *Expozice

Kouř, prach

příslušnému riziku minimálně čtvrtinu pracovní doby

Chemické látky Radiace Vyčerpávající pozice při práci Opakující se pohyby rukou

Zdroj: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Parent-Thirion, 2007)

Nutno ovšem také zmínit, ţe některé studie přímou souvislost mezi negativními důsledky fyzikálních rizik na fyzické zdraví a proţíváním pracovního stresu nepotvrzují. Např. R. Althouse & J.J. Hurrel (1977, dle Cox, 2000) došli na výzkumném souboru horníků a dělníků v automobilce k závěru, ţe se míra stresu přes výrazné rozdíly v nebezpečnosti a fyzické náročnosti pracovních podmínek v obou skupinách výrazně neliší.

27

2.2.2 Psychosociální zdroje pracovního stresu Psychologické aspekty práce jsou předmětem vědeckého zkoumání zhruba od poloviny 20. století. Zpočátku převládalo zaměření na překáţky v adaptaci zaměstnanců a přizpůsobení se pracovnímu prostředí, aniţ by byla zkoumána potenciální rizika, která pracovní prostředí na jedince můţe mít. Od 60. let se individuální perspektiva dostává do pozadí a jsou sledovány hlavně dopady jednotlivých faktorů pracovního prostředí na zdraví. Psychosociální rizika jsou „takové aspekty v organizaci a řízení práce a jejich sociální souvislosti, které mohou pracovníkovi způsobit psychickou nebo fyzickou újmu, a to buď přímo, nebo nepřímo prostřednictvím proţívání stresu“ (Cox, 2000). Jejich působení můţe být vnímáno jako rušivé, coţ vede ke zbytečnému vynakládání energie, nebo jako ohroţující, například v podobě ohroţení statusu nebo seberealizace pracovníka. L. Levi (1984, dle Cox, 2000) shrnul rizikové psychosociální charakteristiky práce do čtyř skupin: kvantitativní přetíţení, nedostatečná mentální stimulace, nedostatečná míra kontroly nad prací a nedostatek sociální podpory. V závislosti na typu práce a pracovního prostředí mohou být různě kombinovány, přičemţ kaţdá taková pracovní situace je potenciálním zdrojem poškození zdraví, a tudíţ představuje riziko a zároveň stresovou dimenzi. V návaznosti na Leviho a na základě širšího konsenzu utřídili T. Cox, A. Griffiths a E. RialGonzáles seznam deseti potenciálně stresujících oblastí pracovního prostředí, kterým se budu věnovat detailněji na následujících stránkách: Tabulka č. 5: Stresující faktory pracovního prostředí

CHARAKTERISTIKA

PODMÍNKY DEFINUJÍCÍ RIZIKO

FUNKCE A KULTURA PODNIKU

Špatná komunikace

Nízká míra podpory při řešení problémů a osobním rozvoji

Nedostatečné vymezení podnikových cílů

Nejednoznačnost role pracovníka

Vnitřní konflikt s rolí

Zodpovědnost za jiné lidi

Nízký plat

Nejistota zaměstnání

Stagnace v osobním rozvoji pracovníka

Nízký společenský význam práce

ROLE V ORGANIZACI

KARIÉRNÍ SYSTÉM

28

VOLNOST V ROZHODOVÁNÍ A KONTROLA

Nízká spoluúčast na rozhodování

PRÁCE

Omezená míra kontroly nad vlastní prací

INTERPERSONÁLNÍ VZTAHY V PRÁCI

Sociální nebo psychická izolace

Konflikty s kolegy a nadřízenými

Nedostatečná sociální podpora

Neslučitelné poţadavky práce a rodinného ţivota

Nízká podpora pracovníka ze strany rodiny

Duální kariéra obou partnerů

Problémy týkající se dostupnosti, vhodnosti, spolehlivosti

VZTAHY PRÁCE – DOMOV

PRACOVNÍ PODMÍNKY A VYBAVENÍ

a udrţovanosti vybavení a pracovních pomůcek CHARAKTER PRACOVNÍCH ÚKOLŮ

PRACOVNÍ ZÁTĚŢ A TEMPO

ROZVRH PRÁCE

Malá rozmanitost práce, krátké pracovní cykly

Nesystematické a nesmyslné úkoly

Nedostatečné vyuţití pracovníkových schopností

Nadměrná nebo nedostatečná pracovní zátěţ

Časový tlak

Vnucené pracovní tempo

Práce ve vícesměnném a nepřetrţitém pracovním reţimu

Dlouhá nebo neflexibilní pracovní doba

Zdroj: Cox, 2000

Funkce a kultura podniku Pracovní poměr obvykle představuje existenční jistotu, ale zároveň také omezení individuální nezávislosti jedince. Funkce a kultura podniku jsou pak pro něj rozhraním pro realizaci jeho úkolů, řešení problémů a další osobní rozvoj. Podle výzkumů EASHW vede nedostatečná úroveň těchto aspektů v podniku ke zvýšené míře pracovního stresu. Naopak, pokud funkce a kultura podniku fungují správně, tak se korelace mezi proţíváním stresu a nemocemi z povolání sniţuje (Cox, 2000). Mezi rizikové faktory podniku patří jeho velikost, tvar organizační struktury nebo způsob nastavení pracovních procesů (zkostnatělost či anarchie). Vliv podnikové kultury se do značné míry projevuje i v interpersonálních vztazích, zejména prostřednictvím chování nadřízených a manaţerů. Styl řízení má výrazný dopad na emociální zdraví zaměstnanců, a tudíţ ovlivňuje riziko vzniku stresu.

29

Role pracovníka v organizaci Tato skupina psychosociálních rizik zahrnuje především nejednoznačné vymezení, konfliktnost nebo nepřiměřenost role pracovníka v podniku. Dále sem řadíme organizační a hmotnou odpovědnost. Nejednoznačné vymezení role představuje situaci, kdy pracovník nemá adekvátní informace o svém postavení v podniku, a to nezávisle na své výkonnosti. Bývá důsledkem různých organizačních změn nebo je-li například pracovník nasazován do stále nových projektů, aniţ by bylo někdy něco dokončeno. U takového pracovníka se potom projevují pocity zbytečnosti nebo ztráta identity, klesá jeho sebedůvěra a logicky i pracovní spokojenost. Konflikt role se objevuje v situaci, kdy zaměstnanec hraje v podniku roli, která je v rozporu s jeho vnitřními hodnotami, nebo je pod tlakem několika protichůdných rolí. Typickým příkladem je sdělování pracovní kritiky kolegovi, se kterým nás pojí osobní přátelství. Konfliktu role bývají častěji vystaveny duševně pracující neţ manuálně pracující lidé. Nepřiměřenost role znamená, ţe organizace neumoţňuje dostatečně vyuţít schopnosti a vědomosti zaměstnance nebo je naopak pracovní role ve vztahu k jeho potenciálu nadhodnocená. Obojí vede k psychickému napětí, pocitům stresu a nízké spokojenosti. Organizační odpovědnost neboli odpovědnost za jiné lidi je zdrojem stresu podle řady původních studií (např. Wardell, 1964, dle Cox, 2000). Představuje podle nich výrazně vyšší riziko srdečních onemocnění neţ odpovědnost hmotná. Dále byly zjištěny vazby na silné kuřáctví a zvýšenou hladinu krevního tlaku a cholesterolu. Emocionální vyčerpání spojené s odpovědností v ošetřovatelských profesích můţe vést k odosobnění vztahu s pacienty. Kariérní systém Nedostatečné perspektiva rozvoje kariéry je zdrojem stresu zejména v organizacích, které akcentují vztah mezi růstem kariéry a kompetentností a „hodnotou“ pracovníka. J. Marshall (1974, dle Cox, 2000) identifikoval dvě hlavní skupiny rizik v této oblasti: 1.

nejistota zaměstnání a obsolence – obavy z nadbytečnosti a předčasného odchodu do důchodu

2.

status nesouhlasu – nedostatečné nebo naopak nechtěné povyšování, frustrace z dosaţení kariérního vrcholu

30

Nejistota zaměstnání je podobně jako nejednoznačnost role spojována se změnami v podniku, jakými jsou reorganizace, outsourcing, fůze a akvizice nebo hromadné propouštění. Vrcholový management většinou vnímá tyto události jako prostředek zvyšování konkurenceschopnosti, nicméně statistiky ukazují, ţe u řadových zaměstnanců vede nejistota pracovního místa ke zvýšenému stresu a horší psychické i fyzické kondici, které dlouhodobě mohou naopak výkonnost podniku sniţovat. Obě zmiňované skupiny rizik často působí také ve vzájemné interakci, například jako obavy z přestárnutí nebo selhání vedoucího k degradaci u pracovníků na vrcholu jejich kariéry. Podle výzkumu EUROFOUND z roku 2005 (Milczarek, 2009) výrazně převaţoval pocit nejistoty zaměstnání v nových členských zemích EU (v průměru 25%) oproti EU 15 (11%). V České republice vnímali respondenti toto riziko jako nejvyšší (32%), naopak nejniţší obavu o své zaměstnání měli občané Dánska (7%), Velké Británie (7%) a Lucemburska (5%). Graf č. 3: Nejistota zaměstnání v EU (%)

Zdroj: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Milczarek, 2009)

Do kategorie rizik „kariérní systém“ se řadí také nízký plat, resp. nespokojenost s dosaţenou úrovní platu. Zdrojem stresu můţe být nejen výše, ale i struktura pracovníkovi odměny, například úkolová mzda, vysoká variabilní sloţka platu nebo nejistota bonusů. Z výše uvedeného výzkumu EOURFOUND vyplynulo, ţe 47% obyvatel EU 15 je spokojeno se svým platem a 33% se domnívalo, ţe jim jejich zaměstnání nabízí dobrou perspektivu kariérního růstu. V nových členských zemích byla spokojenost s výší platu a perspektivou povýšení výrazně niţší (28%, resp. 22%).

31

Volnost v rozhodování a kontrola práce Volnost nebo vyšší spoluúčast na rozhodování jsou povaţovány za zdroje pracovní spokojenosti a pocitu sebeúcty. Kontrola práce představuje míru, v jaké jedinec ovlivňuje obsah svých pracovních úkolů, včetně pouţitých metod a časové organizace (pořadí úkolů, přestávky). Nízká míra kontroly naopak pracovní spokojenost sniţuje a můţe výrazně zvyšovat úroveň pracovního stresu. V roce 2005 udávalo chybějící kontrolu nad různými pracovními aspekty 29% aţ 55% pracovníků v EU (Milczarek, 2009). R.A. Karasek popisuje vztah mezi psychickou pracovní zátěţí a mírou kontroly. Výsledkem jejich interakce jsou čtyři kombinace zachycené na obrázku níţe. Nejhorší alternativu představuje zaměstnání charakteristické vysokou psychickou zátěţí a zároveň malým prostorem pro vliv na situaci. Takové zaměstnání je vysoce stresující a při dlouhodobém působení silně zdraví rizikové. Jestliţe se však náročné poţadavky střetnou s moţností situaci kontrolovat a ovlivnit, vznikají předpoklady pro aktivní ţivotní styl a prostor k pracovnímu i osobnímu růstu. Obrázek č. 10: Model pracovní zátěže a kontroly R. A. Karaseka

PSYCHICKÁ PRACOVNÍ ZÁTĚŢ Nízká

Vysoký

Vysoká

Nízkostresová

Aktivní

zaměstnání

zaměstnání

Pasivní

Stresová

zaměstnání

zaměstnání

VLIV NA SITUACI

Nízký

Zdroj: Schnall, 1998

32

Interpersonální vztahy v práci Mezilidské konflikty a nízká sociální podpora v práci jsou spojovány se zvýšenou úzkostí, emocionálním vyčerpáním a nízkou pracovní spokojeností. Dále mají umocňující nebo naopak zmírňující vliv na stres, který se objevuje v souvislosti s dalšími psychosociálními riziky pracovního prostředí jako je pracovní role, nadměrná zátěţ nebo kontrola a rozhodování. Rozlišujeme tři roviny interpersonálních vztahů na pracovišti: nadřízení, podřízení a kolegové. U kaţdé skupiny lze v souvislosti s pracovními riziky hovořit o různých formách šikany a obtěţování neboli tzv. „workplace violence“. Nejvíce frekventované termíny jsou “mobbing”, “bullying” a “sexual harassment”. Mobbing (z anglického slovesa to mob = srocovat se, spílat, útočit) lze charakterizovat jako „systematické zákulisní intrikování, omezování a psychický teror na pracovišti řízený kolegy nebo nadřízeným”. Jeho cílem je dotyčného donutit, aby z vlastní vůle opustil pracoviště. Podle jiné definice je mobbing špatně řešený konflikt. Švédský profesor Heinz Leymann popsal 45 forem chování, které jsou pro mobbing typické. Nejčastější formou bývají pomluvy, osočování a výhruţky. Ze strany nadřízených jde o zadávání nesmyslných úkolů či poţadavek na splnění nereálných termínů, neoprávněnou kritiku nebo svalování viny. Leymann hovoří o mobbingu tehdy, kdyţ se tak děje "nejméně 1 x za týden po dobu nejméně půl roku". Podle Pavla Beňa z občanského sdruţení Práce a Vztahy je „ţivnou půdou pro mobbing nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí, autoritářský styl řízení, neschopnost vypořádat se s konfliktem, permanentní tlak na zvyšování výkonů a sniţování nákladů, závist, nedostatek tolerance". Bullying (z anglického slova bully = násilník, surovec, rváč) je obsahově velmi podobný pojem. Je jím označováno takové chování, které vykazuje násilnické nebo tyranské rysy. V dnešní době jde téměř výhradně o násilí a teror psychického charakteru. Statistiky ukazují, ţe zatímco obětí fyzické šikany na pracovišti je zhruba jeden zaměstnanec z 10 000, bullyingu je vystaven kaţdý šestý zaměstnanec. Jedná se zejména o verbální zneuţívání, zastrašování a poniţování nebo záškodnictví. Často jsou takové praktiky uplatňovány v rámci zavedených vnitrofiremních procesů, ale jejich negativní efekt na dotčeného pracovníka a morálku na pracovišti je zřejmý.

33

Pojem sexual harassment neboli sexuální obtěţování je v české legislativě zakomponován v zákoně o zaměstnanosti (§ 4 odst. 8). Rozumí se jím „jakákoliv forma neţádoucího ústního nebo jiného neţ ústního projevu sexuální povahy, jehoţ cílem nebo výsledkem je narušení důstojnosti osoby, zejména kdyţ se vytváří zastrašující, nepřátelské, poniţující, pokořující nebo uráţející prostředí“. Podle výzkumu Sociologického ústavu AV ČR z roku 2005 se cítí být v práci sexuálně obtěţována kaţdá osmá ţena a kaţdý pětadvacátý muţ. Nejrozšířenější formami jsou sexuálně podbarvené vtipy a naráţky na soukromý ţivot, se kterými se setkalo více neţ 50% účastníků výzkumu. Pokus o znásilnění se objevil u 2% dotazovaných. Další podobné termíny související se vztahovými problémy na pracovišti: “staffing“ – útoky směřované zaměstnanci na jejich nadřízeného “stalking“ – neoprávněná pozornost věnovaná zaměstnanci narušující jeho soukromí “defaming“ – poškozování reputace a dobré jména prostřednictví pomluv a obviňování “whistleblowing“ – situace, kdy zaměstnanec upozorňuje na neetické, nelegitimní nebo nezákonné praktiky na pracovišti, prováděné se souhlasem nadřízených Diskriminaci a obtěţování v pracovněprávních vztazích zakazuje přímo zákoník práce (§ 1 odst. 8, 9): „zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci, odbornou přípravu a o příleţitost dosáhnout funkčního postupu v zaměstnání“. Prokazování porušení má však značně individuální charakter, a proto jej v reálném ţivotě nikdy nelze zcela vyloučit. Vztahy práce – domov Do této skupiny stresorů řadíme širší okruh mimopracovních sloţek ţivota (rodina, vyuţití volného času, celkový ţivotní styl). Důleţitá je přitom vzájemná provázanost pracovního a mimopracovního prostředí. Nadměrná zátěţ vyvolaná stresory v jedné oblasti zvyšuje potenciál stresorů v oblasti druhé, příznivá situace v jedné oblasti naopak můţe mít na stres působící v druhé oblasti tlumivý vliv. Konflikt mezi pracovní odpovědností a odpovědností k rodině postihuje zejména rodiny s malými dětmi. I kdyţ se situace celkově zlepšuje a muţi více pomáhají s domácími pracemi a výchovou dětí, zřejmě stále převaţují domácnosti s tradičními rozdělení rolí, kde tuto

34

zodpovědnost nese ţena. Není-li za tuto pracovně-domácí „dvojroli“ alespoň v jedné oblasti dostatečně „odměňována“, můţe být důsledkem její větší zranitelnost vůči stresu. Na druhou stranu, pokud partneři spolupracují, nemusí k takovémuto konfliktu docházet. Jiný jev související s přeléváním efektů pracovních rizik do soukromí, je tzv. syndrom promarněného volného času popsaný B. Gardellem (1973, dle Cox, 2000). Projevuje se tak, ţe lidé nejsou mimo práci uţ schopni dalších aktivit a sklouzávají ke kolotoči: domácí „lenošení“, noviny, televize, jídlo a spánek. Tento syndrom spojován jak s fyzickou náročností práce, tak s psychologickou a behaviorální adaptací na stereotypní náplň práce. Vzájemnou provázanost pracovních a mimopracovních stresorů lze ilustrovat také na škále ţivotních událostí Holmese a Raheho, kterou jsem zmiňovala v souvislosti s obecnými stresory v první kapitole. Charakter pracovník úkolů Potenciálním zdrojem stresu mohou být různé aspekty pracovních úkolů: nízký význam práce pro zaměstnavatele, nedostatečné vyuţití pracovníkových schopností, monotónnost, omezený prostor pro další vzdělávání, vysoké nároky na koncentraci, navzájem kolidující úkoly, apod. Speciálně u nekvalifikovaných nebo částečně kvalifikovaných zaměstnání se pocit neuspokojení z monotónní práce postupně přetváří v obavy a deprese, vedoucí k rozmrzelosti a celkově špatné psychice pracovníků. Jiným zdrojem stresu, působící zejména v delším časovém horizontu, je nejistota v podobě nedostatečné zpětné vazby od nadřízených. Pracovní zátěţ a tempo Pracovní zátěţ ve smyslu mnoţství a náročnosti práce bylo jedním z prvních rizik, které byly v souvislosti s pracovním stresem a zdravotními důsledky práce sledovány. Problematická je přílišná zátěţ i nedostatečné vytíţení. Pro méně kvalifikovaná zaměstnání bývá typická kombinace nadměrných kvantitativních poţadavků s nedostatečným hodnocením kvality. Pracovní zátěţ je vnímána také ve vztahu k pracovnímu tempu a naléhavosti pracovních úkolů. Podle D. M. Jonese (1999, dle Cox 2000) zaměstnanci postiţeni pracovním stresem uvádějí 4,5krát častěji problémy s prací na hranici nejzazších termínů pro dokončení. Dlouhodobý trend nárůstu intenzity práce potvrzuje výzkum EASHW z let 1991 aţ 2005. V posledním sledovaném roce odpovědělo 46% respondentů, ţe ve velmi vysokém tempu pracují zhruba tři čtvrtiny své pracovní doby (Milczarek, 2009). 35

Rozvrţení práce V souvislosti s časovým rozvrţením práce jsou zmiňovány dva hlavní okruhy rizik: práce na směny a dlouhá pracovní doba. Práce na směny, zejména v noci, vede k narušení ţivotního a spánkového rytmu. Ve finančním sektoru se však objevuje spíše omezeně, a proto se jí nebudu více věnovat. Délka pracovní doby je v Evropské Unii od roku 1993 regulována směrnicí o pracovní době, která omezuje počet pracovních hodin na 48 týdně a zároveň stanovuje minimální dobu odpočinku na 11 hodin v kaţdých 24 hodinách. Pokud se ovšem zaměstnanci „rozhodnou“, mohou dle poslední úpravy pracovat přesčas aţ do 65 hodin týdně. Statistiky nicméně ukazují, ţe se podíl pracovníků, kteří tráví v práce více neţ 48 hodin, za posledních 15 let sníţil z 19% na méně neţ 14%. Graf: Vývoj týdenní pracovní doby v EU


Zkracující se pracovní dobu je však potřeba hodnotit ve vztahu k rostoucí intenzifikaci práce. Dále je doprovázena prudkým rozvojem „nových forem“ pracovních kontraktů jako jsou smlouvy na dobu určitou, zkrácené pracovní úvazky, práce z domova nebo teleworking, které se objevují v souvislosti s trendem „zeštíhlování“ výroby a outsourcingu. Někteří lidé jsou proto nuceni vykonávat i více zaměstnání souběţně.

36

Podle údajů z roku 2005 mělo časově omezenou pracovní smlouvu 14,5 % zaměstnanců EU (Parent-Thirion, 2007). Nejvíce se tato forma objevovala v segmentech hotely a restaurace (21%), zdravotnictví a školství (15%) a velkoobchod-maloobchod (14%). Statistiky dále ukazují, ţe pracovníci pod těmito „novými typy“ kontraktů jsou ve větší míře vystaveni nejistotě zaměstnání a horším pracovním podmínkám, a to samozřejmě zvyšuje i míru pracovního stresu a můţe vést k různým újmám na zdraví.

2.2.3 Aktuálně rozvíjející se zdroje pracovního stresu Pracovní prostředí je v posledních letech výrazně ovlivňováno řadou socio-ekonomických a technologických změn, které jsou souhrnně označovány jako “changing world of work“ neboli “měnící se svět práce“. Jejich nositeli jsou globalizace a rostoucí vyuţití informačních a komunikačních technologií, které vedou ke změnám v organizaci práce a rozvoji nových zaměstnaneckých modelů zdůrazňujících flexibilitu v počtu i schopnostech pracovníků, jako jsou výše zmiňované smlouvy na dobu určitou, práce z domova nebo práce ve virtuálních projektových týmech a další. Tyto změny mají za cíl primárně zvýšit konkurenceschopnost firem, nicméně dlouhodobý růst poţadavků na pracovníky, zvyšující se tlak a nejistota zaměstnání přispívají k narušení jejich osobní identity, rozvoji stresu a zdravotních problémů, tedy v konečném důsledku mohou mít na výkonnost organizace naopak negativní vliv. EASHW uskutečnila v letech 2003 a 2004 tři výzkumy, ve kterých 141 odborníků sestavilo ţebříček 10 nejvýznamněji se rozvíjejících rizik práce: 1.

nestabilita na trzích práce

2.

zvýšená „zranitelnost“ zaměstnanců v kontextu globalizace

3.

nové formy pracovních kontraktů

4.

pocit nejistoty zaměstnání

5.

stárnutí pracovní síly

6.

dlouhá pracovní doba

7.

intenzifikace práce

8.

zeštíhlování výroby a outsourcing

9.

vysoká psychická zátěţ

10.

zhoršení vztahu práce - rodina

37

Vlivem aktuálních restrukturalizačních opatření na pracovní stres a zdraví zaměstnanců se zabývá studie v rámci projektu The Work Organisation Restructuring in the Knowledge Society (Di Nunzio, 2009). Byly identifikovány následující trendy, které výrazně limitují míru kontroly práce ze strany zaměstnanců, a vedou tak k růstu pracovního stresu: nestabilita trhů a časté změny v poţadavcích zákazníků standardizace a centralizace pracovních procesů monitorování pracovních aktivit růst specializace a poţadovaných dovedností růst týmové práce zvýšená flexibilita restrukturalizace pracovní doby změny v počtu zaměstnanců rychlé organizační změny Podle výzkumu Workplace Survey 2009 zpracovaného pro personální agenturu Robert Half International je hlavním důvodem aktuálně vyššího stresu na pracovišti zavádění úsporných opatření (ČR 58%). Jako další důvody jsou uváděny obava ze ztráty zaměstnání a nadměrné pracovní vytíţení. Dle respondentů výzkumu se větší stres v podnicích v České republice projevuje zejména niţší kvalitou odváděné práce (32 %) a nedodrţováním stanovených termínů (22%). Globálně je nejvíce vnímaným důsledkem sniţování pracovní morálky (52%).

38

2.3 Stres v činnosti pracovníků finančních institucí Finanční odvětví zajišťuje v ekonomice pohyb peněz a zprostředkovává vyuţití dočasně volných finančních prostředků. Mezi finanční instituce patří především banky a spořitelny, dále mezi ně řadíme leasingové společnosti, obchodníky s cennými papíry, investiční společnosti, apod. Pro účely této práce budeme pod označením finanční instituce rozumět také pojišťovny. V České republice aktuálně finanční instituce tvoří 3,16% HDP (ČSÚ, 2008). Je v nich zaměstnáno přibliţně 115 tisíc lidí, coţ představuje podíl 2,3% na celkové zaměstnanosti v porovnání s více neţ 3% v západoevropských zemích. Očekává se proto, ţe i přes současnou finanční krizi podíl zaměstnanosti ve finančním sektoru v České republice dlouhodobě ještě poroste. Finanční sektor současně prochází obdobím dlouhodobé konsolidace v podobě různých akvizic a fůzí. Důsledkem jsou časté vnitřní restrukturalizace, které mohou vedle nejistoty zaměstnání vést také ke sníţené pracovní motivaci a „oddanosti“ zaměstnanců. Vysoká míra konkurence ve finančním sektoru s sebou přináší neustálý tlak na sniţování nákladů a růst produktivity, které se projevují v poţadavcích na zvyšování výkonu jednotlivých pracovníků. V souvislosti se zaváděním nových produktů musí pracovníci finančních institucí neustále doplňovat a zvyšovat své znalosti a dovednosti. Zejména pro starší pracovníky je takové pracovní prostředí náročné a „zastarávání“ znalostí nabytých v průběhu pracovního ţivota u nich působí jako demotivující faktor. Nicméně podle posledních oficiálních statistik EUROFOUND z roku 2005 se pracovní stres ve finančním sektoru v EU vyskytoval pouze u necelých 15% pracovníků, tedy v niţší míře neţ činí celkový mezi-sektorový průměr v rámci EU (22%) i ČR (17%). Finanční odvětví se obecně vyznačuje nadprůměrnou spokojeností s pracovními podmínkami, výší platu a moţnostmi kariérního růstu. Jako hlavní nositele pracovního stresu v tomto segmentu lze označit zejména nedostatek času pro řešení náročných pracovních úkolů, častý kontakt s veřejností a zvýšený tlak v podobě pravidelného vyhodnocování výkonnosti zaměstnanců.

39

Tabulka č. 6: Srovnání faktorů pracovního prostředí ovlivňujících vznik pracovního stresu ve finančních institucích s celkovým průměrem EU 27 a ČR

FAKTOR PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ

EU27

EU27

ČR

Finanční sektor

Průměr

Průměr

FYZIKÁLNÍ RIZIKA PRÁCE

Hluk

4,4%

30,1%

33,0%

Nízké nebo vysoké teploty

6,4%

24,9%

20,5%

Kouř, prach

9,4%

20,1%

20,4%

Vyčerpávající pozice při práci

21,4%

45,5%

30,0%

Opakující se pohyby rukou

49,7%

62,3%

66,6%

ORGANIZACE PRÁCE

Práce s počítačem

92,9%

45,5%

39,4%

Plnění úkolů pod časovým tlakem

67,0%

61,8%

71,2%

Nutnost přerušit práci pro nepředvídané úkoly

40,0%

32,7%

19,3%

Moţnost určit si pořadí plnění pracovního úkolů

77,8%

63,4%

58,6%

Moţnost určit si pracovní přestávky

61,6%

44,6%

35,5%

Průměrná týdenní pracovní doba (hodiny)

37,4

38,6

41,4

55,2%

58,4%

Týmová práce

52,5%

Kontakt s veřejností

74,9%

62,4%

53,2%

OBSAH PRÁCE

Monotónní pracovní úkoly

36,4%

42,9%

55,6%

Náročné pracovní úkoly

73,6%

59,9%

67,7%

Moţnost uplatnit vlastní nápady při práci

60,6%

58,4%

57,7%

Pravidelné vyhodnocování výkonnosti pracovníka

58,7%

40,0%

55,5%

Bullying / Harasment

2,7%

5,1%

2,9%

Fyzické násilí

1,9%

6,0%

3,5%

VZTAHY NA PRACOVIŠTI

PRACOVNÍ SPOKOJENOST

Spokojenost s pracovními podmínkami

90,8%

82,3%

80,0%

Odpovídající výše platu

64,5%

43,2%

34,9%

Moţnost kariérního růstu

55,9%

31,0%

25,1%

DOPADY PRÁCE NA ZDRAVÍ

Stres

14,7%

22,3%

17,4%

Celkové vyčerpání

13,9%

22,5%

20,4%

Bolesti zad

12,0%

24,7%

22,9%

Bolesti hlavy

8,8%

15,5%

16,5%

Podráţděnost

6,3%

10,5%

3,5%

Problémy se spánkem

6,9%

8,7%

9,2%

Úzkost

6,0%

7,8%

3,0%

Srdeční choroby

0,2%

2,4%

2,9%

Průměrná nepřítomnost ze zdravotních důvodů (dny)

4,5

4,6

5,5


40

Pracovní prostředí finančních institucí má dále určité specifické rysy, se kterými jsou spojena rizika s potenciálně negativním dopadem na psychiku a zdraví zaměstnanců. Jsou jimi: 1.

práce s hotovostí

2.

vysoká míra kontroly

3.

provoz call-center

4.

kontakt s veřejností

5.

vysoký podíl informačních technologií

Pracovní činnosti zahrnující manipulaci s hotovostí nebo zadávání peněţních transakcí do transakčních systémů jsou spojeny se stresem, protoţe od pracovníka přirozeně vyţadují neustálou pozornost, aby se vyvaroval chyb. Současně je nakládání s hotovými penězi v pobočkách bank spojeno s přísnými bezpečnostními opatřeními včetně monitorování pracoviště kamerami. Ačkoliv jsou monitorovací systémy primárně určeny k ochraně zaměstnanců před zloději, pocit neustálé kontroly je zdrojem psychického napětí. Podobný efekt mají call-centrové technologie umoţňující monitoring veškerých aktivit operátorů, nahrávání telefonních rozhovorů, kontrola e-mailů, atd. Lidé pracující v pravidelném kontaktu s klientskou veřejností jsou oproti „interním“ zaměstnancům vystaveny zvýšenému riziku uráţek a podráţděného chování, přičemţ toto nebezpečí logicky ještě zvyšuje nakládání s penězi. Zaměstnanci bank, kteří se stanou svědkem ozbrojených loupeţí, vykazují aţ několikaměsíční poruchy spánku a zpětné úzkostné vzpomínky. Finanční sektor je také odvětvím s vysokou mírou penetrace informačních technologií. Dlouhodobým trendem je zde automatizace poskytovaných sluţeb a vyuţití informačních technologií při řízení poboček. Důsledkem toho jsou rostoucí poţadavky na znalost IT i u běţných pracovníků, nová technologická řešení s sebou obvykle také přináší sniţování počtu pracovních míst. Automatizace vede k růstu monotonie pracovních úkolů a ztrátě individuální kontroly ze strany pracovníků, coţ se můţe projevit zvýšením psychického stresu a poklesem pracovní spokojenosti ve finančních institucích.

41

PRAKTICKÁ ČÁST 3. Empirický výzkum Pro empirický výzkum jsem zvolila společnost Raiffeisenbank a.s., ve které pracuji. Cílem prováděného výzkumu je zjistit výskyt pracovního stresu ve vybraných útvarech této banky a analyzovat vliv hlavních rizik pracovního prostředí. Dále se budu zabývat hodnocením vlivu osobnostních charakteristik na subjektivní proţívání stresu a pracovní zátěţe a také vztahem pracovního stresu a dalších proměnných, mezi které jsem zahrnula věk, pohlaví a pracovní pozici.

3.1 Charakteristika společnosti Raiffeisenbank, a.s. Raiffeisenbank a.s. je významným bankovním ústavem, který působí v České republice od roku 1993. Poskytuje kompletní spektrum bankovních sluţeb pro soukromou i firemní klientelu. V roce 2008 dokončila Raiffeisenbank fúzi s bývalou eBankou, která působila na trhu od roku 1998. V současné době má Raiffeisenbank více neţ 2 500 zaměstnanců a nabízí své sluţby prostřednictvím sítě více neţ 100 poboček a klientských center. S celkovou bilanční sumou 182 miliard Kč představuje Raiffeisenbank pátou největší banku v České republice s trţním podílem kolem 7 %. Raiffeisenbank a.s. je součástí rakouské finanční skupiny Raiffeisen s více neţ 140letou tradicí. Skupina Raiffeisen dnes působí celkem na 17 trzích střední a východní Evropy a prostřednictvím 3 200 obchodních míst obsluhuje přibliţně 15 milionů klientů. Organizační struktura Raiffeisenbank a.s. je organizována a vnitřně řízena podle maticového systému. Jeho základní charakteristikou je rozdělení řízení na řídící linii a odbornou linii a rozdělení odpovědnosti mezi organizační útvary podle odbornosti. Podle stupně zařazení v hierarchii banky se organizační útvary dělí na divize, odbory a týmy. Podle odbornosti se organizační útvary banky dělí na útvary odpovědné za řízení vztahů s klienty (klientské útvary pro firemní bankovnictví, klientské útvary pro fyzické osoby), produktové organizační útvary odpovědné za produkt a servisní organizační útvary odpovědné za poskytování podpůrných sluţeb.

42

Ve svém výzkumu jsem anonymně oslovila zaměstnance ze 4 podpůrných útvarů, které jsou součástí divizí Operations a Řízení firemního rizika. Tabulka č. 7: Útvary banky zahrnuté do výzkumu ÚTVAR

ZÁKLADNÍ NÁPLŇ PRÁCE

FINANČNÍ ANALÝZY

-

Analýza finanční situace klienta a stanovení ratingového stupně

MANAGEMENT RIZIKA

-

Řízení rizika a schvalování úvěrů pro firemní klientelu

CREDIT CONTROL

-

Kontrola plnění smluvních a interních podmínek při čerpání úvěrů

SYSTÉM SUPPORT

-

Zadávání úvěrových operací do transakčního systému banky

Pracovní podmínky Všechny uvedené útvary jsou umístěny v „centrále“ banky, která sídlí v nově postavené výškové budově na Praze 4, Pankrác. Pracoviště má charakter „open-space“ kanceláře. U kaţdého stolu sedí 4 aţ 6 zaměstnanců, jednotlivé stoly jsou obvykle přepaţeny skříněmi. Kancelář je celoročně klimatizována. Kaţdý zaměstnanec má svůj osobní počítač (stolní nebo přenosný) a pevnou telefonní linku, vedoucí zaměstnanci mají k dispozici téţ sluţební mobilní telefon. Na kaţdém patře je umístěno několik zvukotěsných místností pro diskrétní vyřizování telefonátů, automaty na studenou a teplou vodu a jednoduché kuchyňky s ledničkou. Raiffeisenbank přímo nezajišťuje podnikové stravování, ve 2. patře budovy je však veřejná restaurace, kde si mohou zaměstnanci koupit a sníst oběd. V 16. patře budovy je zaměstnancům k dispozici relaxační zóna s částečně dotovanými cenami občerstvení. Pracovní doba Týdenní pracovní doba činí 40 hodin, nezapočítává se do ní přestávka na jídlo a oddech v délce 30 minut denně. Na pracovištích je uplatňován volitelný začátek a konec pracovní doby, přičemţ zaměstnanec je povinen být v zaměstnání minimálně v časovém intervalu 9,00 – 15,00 hodin. Doba strávená v zaměstnání je monitorována v rámci elektronického

43

docházkového systému. Zúčtovacím obdobím pruţné pracovní doby je kalendářní měsíc, k jehoţ poslednímu dni musí být případný deficit odpracované doby vyrovnán. Práce přesčas můţe být zaměstnancům nařízena v souladu s ustanoveními zákoníku práce (§ 93 odst. 2-4), a to ve výši 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rámec lze konat práci přesčas pouze se souhlasem zaměstnance, avšak celkový rozsah dohodnuté práce přesčas za 26 týdnů po sobě jdoucích nesmí činit v průměru více neţ osm hodin týdně. Systém odměňování Zaměstnanci dostávají pevnou měsíční mzdu stanovenou ve mzdovém výměru. Výplata mzdy se provádí zpětně za uplynulý kalendářní měsíc, a to 8. dne následujícího měsíce. Podle úrovně splnění finančních cílů banky a individuálních cílů stanovených kaţdému zaměstnanci je vyplácen navíc roční bonus, obvykle v průběhu prvního pololetí následujícího kalendářního roku. Výše tohoto bonusu řádově představuje několikanásobek měsíční mzdy. Kromě pravidelné mzdy a ročních bonusů mají zaměstnanci nárok na následující finanční benefity: stravenky v hodnotě 85,- Kč za odpracovaný den (banka hradí 55% hodnoty) roční příspěvek 6000,- Kč do systému „cafeterie“, který umoţňuje nakupovat různé zboţí a sluţby pro vyuţití volného času zaměstnanců příspěvek na penzijní připojištění zvýhodněný balíček bankovních produktů bezplatná firemní mateřská školka bezplatné preventivní zdravotní prohlídky odměny při ţivotních a pracovních výročích Pracovní volno Zaměstnanci mají v kalendářním roce nárok na 5 týdnů dovolené na zotavenou, tedy o 1 týden více neţ činí základní výměra podle zákoníku práce. Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnancům náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci mají dále k dispozici 4 dny placeného volna, které jsou určeny pro případ začínající nemoci, náhlé nevolnosti apod. Z toho 2 dny mohou zaměstnanci čerpat podle svého uváţení, zbylé 2 dny mohou čerpat po odsouhlasení nadřízeným. 44

Osobní rozvoj zaměstnanců Zaměstnanci absolvují ročně 1 aţ 2 školení zaměřená na rozvoj jejich odborných znalostí („hard-skills“) v souladu s individuálními rozvojovými plány. Tato školení jsou hrazena zaměstnavatelem v rámci rozpočtu přiděleného kaţdému útvaru. Banka se dále podílí na jazykovém vzdělávání zaměstnanců příspěvkem na kurzovné ve výši 50 nebo 100 % v závislosti na zastávané pozici. Donedávna byla zaměstnancům hrazena také školení zaměřená na rozvoj osobnostních a manaţerských dovedností („soft-skills“) a zčásti náklady na studium za účelem zvyšování kvalifikace. V rámci úsporných opatření však byly tyto formy podpory zaměstnanců na rok 2010 zrušeny.

3.2 Výzkumný soubor Výzkumný soubor tvoří 38 zaměstnanců z vybraných pracovišť Raiffeisenbank, kteří odevzdali platný dotazník. Popisné charakteristiky výzkumného souboru shrnuje tabulka č. 8. Tabulka č. 8: Výzkumný soubor

CELKOVÝ POČET PLATNÝCH DOTAZNÍKŮ:

Ţeny

38

21

POHLAVÍ

Nadřízený

6

Podřízený

32

méně neţ 1

0

PRACOVNÍ ROLE Muţi

17

méně neţ 25

2 DÉLKA

VĚKOVÁ SKUPINA

26 – 35

27

ZAMĚSTNÁNÍ V

1–3

20

(roky)

36 – 45

6

RAIFFEISENBANK

3–5

10

5 a více

8

SŠ

5

VOŠ

5

VŠ

28

(roky)

RODINNÝ STAV

46 a více

3

Svobodný

24

Ţenatý

11

Rozvedený

NEJVYŠŠÍ DOSAŢENÉ VZDĚLÁNÍ

3

Zdroj: vlastní dotazníkové šetření

45

Ve výzkumném souboru mírně převládají ţeny (55%) oproti muţům (45%). Nejvíce zastoupenou sociologickou skupinou jsou svobodní lidé ve věku 26 – 35 let (53%). Z hlediska úrovně dosaţeného vzdělání převaţují vysokoškolsky vzdělaní zaměstnanci (74%), zbývající část rovnoměrně tvoří zaměstnanci se středním (13%) a vyšším odborným vzděláním (13%). Pro účely výzkumu mne dále zajímala délka působení v Raiffeisenbank a postavení, jaké jednotliví zaměstnanci zastávají v rámci organizační hierarchie. Do skupiny podřízených jsem zahrnula členy týmů bez přímé odpovědnosti za jiné zaměstnance (84%). Do skupiny nadřízených jsem zahrnula vedoucí organizačních útvarů (16%). Hlavní pravomoci a odpovědnosti nadřízeného: organizuje a přiděluje práci podřízeným řídí a kontroluje práci podřízených poskytuje svým podřízeným informace o přijatých cílech a opatřeních, které jsou nutné k plnění stanovených úkolů vypracovává roční hodnocení podřízených podle mzdových předpisů podporuje zvyšování odborné úrovně podřízených vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťují bezpečnost a ochranu zdraví při práci odpovídá za dodrţování obecně závazných předpisů a vnitřních norem banky podřízenými

3.3 Metody výzkumu Výzkum probíhal pomocí dvou anonymních psychodiagnostických dotazníků. Pro zjištění míry pracovní zátěţe a výskytu stresu jsem vytvořila vlastní dotazník. Tento dotazník prostřednictvím 42 otázek měří fyzikální a psychosociální rizika pracovního prostředí a jejich negativní dopady na zdraví pracovníka. Na 40 otázek pokrývajících deset skupin rizikových faktorů práce podle T. Coxe, A. Griffithse a E. Rial-Gonzálese respondenti odpovídají na škále od 0 do 4 (0 – zcela nesouhlasím, 1 – spíše nesouhlasím, 2 – nevím, 3 – spíše souhlasím, 4 – zcela nesouhlasím). Zbývající dvě otázky, které se vztahují k rušivým elementům pracovního prostředí a k dopadům práce na zdraví respondentů, umoţňují vybrat jednu nebo více odpovědí.

46

Pro zjištění osobnostních charakteristik byl pouţit dotazník NEO-FFI (Five – Factor Inventory, “Big Five“) autorů P. T. Costy a R. R. McCraee, který měří míru neuroticismu, extraverze, otevřenosti vůči zkušenosti, přívětivosti a svědomitosti. Pro českou populaci byl přeloţený a standardizováný M. Hřebíčkovou a T. Urbánkem pod názvem NEO pětifaktorový osobnostní inventář (Hřebíčková, 2001). Obsahuje 60 otázek, přičemţ kaţdou dimenzi pokrývá dvanáct výpovědí. Respondenti popisují sami sebe, do jaké míry je jednotlivé výpovědi vystihují na škále od 0 do 4 (0 – vůbec nevystihuje, 1 – spíše nevystihuje, 2 – neutrální, 3 – spíše vystihuje, 4 – úplně vystihuje).

3.4 Výsledky a interpretace 3.4.1 Výskyt pracovního stresu Stres se s 25% ukázal být nejčastěji uváděným negativním dopadem práce na zdraví zaměstnanců, následovaný bolestmi zad a celkovým vyčerpáním. Stres označilo jako negativní dopad na své zdraví 18 z 38 dotazovaných jedinců. Graf č. 4: Negativní dopady práce na zdraví ABSOLUTNÍ ČETNOST 25 18 4 10 8 15 9 6 2 1 CELKEM = 73 25


47

V porovnání se statistikami EUROFOUND (Milczarek, 2009) je zjištěný výskyt pracovního stresu vyšší. Důvodem je bezesporu také skutečnost, ţe statistiky EUROFOUND vychází z roku 2005, tedy období ekonomického růstu. Výzkum pro účely této práce byl prováděn v lednu 2010, kdy většina společností včetně Raiffesenbank jiţ implementovala úsporná opatření s cílem kompenzovat dopady probíhající ekonomické krize.

3.4.2 Analýza rizik pracovního prostředí Tabulka č. 9 ukazuje rizikové faktory pracovního prostředí, jak byly hodnoceny dotazovanými zaměstnanci. Tabulka č. 9: Popisné statistiky rizik pracovního prostředí

PRŮMĚR

MEDIÁN

MIN.

MAX.

SMĚR.O.

VAR.K.


4,37

4,00

0

8

1,81

41%

Role zaměstnance v organizaci

5,74

5,50

1

12

2,28

40%

Kariérní systém

6,50

6,50

1

13

2,68

41%

Rozhodování a kontrola práce

4,92

5,00

1

10

2,07

42%

Interpersonální vztahy v práci

2,74

2,50

0

6

1,48

54%

Vztahy práce – domov

3,24

3,00

0

10

2,22

69%

Pracovní podmínky a vybavení

6,82

6,00

1

13

3,18

47%

Charakter pracovních úkolů

6,47

6,00

2

12

2,53

39%

Pracovní zátěţ a tempo

9,00

9,00

6

13

1,81

20%

Rozvrh práce

7,55

8,00

3

12

2,53

34%

CELKOVÁ PRACOVNÍ ZÁTĚŢ

57,34

58,50

30

78

11,79

21%

FAKTOR PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ


Maximálně dosaţitelné skóre v kaţdé z 10 kategorií rizik je 16 bodů a celkové skóre 160 bodů. Celkové riziko pracovního prostředí budeme pro účely této analýzy dále nazývat celkovou pracovní zátěţí. Ve výzkumném souboru činilo nejvyšší celkové skóre dosaţené při hodnocení rizik pracovního prostředí 78 bodů (49%) a nejniţší 30 bodů (19%). Průměrně zaměstnanci dosáhli u celkové pracovní zátěţe hodnoty 57, 34 bodů (36%). 48

Rozloţení výzkumného souboru je obecně symetrické, coţ vyplývá z blízkých hodnot průměru a mediánu. Na druhou stranu je třeba zmínit relativně vysokou variabilitu vnímání rizika v jednotlivých kategoriích. Nejvyšší variabilita odpovědí je patrná ve skupinách “Vztahy práce – domov“ (var 69%) a “Interpersonální vztahy v práci“ (var 54%), coţ je dáno značnou mírou subjektivity u těchto kategorií. Nejvíce rizika pracovního prostředí a tedy hlavní potenciální zdroj pracovního stresu oslovení zaměstnanci vnímají v kategoriích “Pracovní zátěţ a tempo“, “Rozvrh práce“ a “Pracovní podmínky“. Graf č. 5: Nejvíce rizikové faktory pracovního prostředí (% zcela nebo spíše souhlasí) Pracovní zátěž a tempo

Rozvrh práce

Pracovní podmínky


Práce převáţné většiny dotazovaných vyţaduje dlouhodobou koncentraci, coţ v kombinaci se zvyšujícím se pracovním tempem, nutností plnit více pracovních úkolů současně a zároveň nedostatkem klidu pro jejich realizaci působí emocionální napětí. Dále se objevuje relativně

49

vysoká frekvence výskytu dlouhodobé práce přesčas, přesto nadměrnou psychickou zátěţ spojenou s prací vnímá stále pouze méně neţ polovina dotazovaných. Z hlediska fyzikálních elementů pracovního prostředí jsou respondenti negativně citliví především na teplotu, hluk a klimatizaci. V souladu s výzkumy EUROFOUND (Milczarek, 2009) je kriticky hodnocena také vyčerpávající tělesná pozice při práci, a to zejména trvalé sezení. Naopak velmi pozitivně dotazovaní zaměstnanci hodnotili systém pruţné pracovní doby a v zásadě také úroveň vybavení a pracovních pomůcek, které mají při výkonu svého zaměstnání k dispozici. Graf č. 6: Fyzikální rizika pracovního prostředí

ABSOLUTNÍ ČETNOST 25 11 22 19 1 14 14 3

CELKEM = 84 25


Jako nejméně rizikové faktory se na základě výzkumu jeví “Interpersonální vztahy v práci“, “Vztahy práce – domov“ a “Funkce a kultura podniku“. Respondenti hodnotili jako téměř bezproblémovou úroveň mezilidských vztahů na pracovišti a jejich vliv na pracovní výkon. Ţádný z dotazovaných nebyl vystaven přímému fyzickému násilí nebo sexuálnímu obtěţování. Podobně nelze u tohoto výzkumného souboru identifikovat

jako

zdroj

pracovního

stresu

ani

nespokojenost

v osobním

ţivotě.

Zaměstnancům se daří nepřenášet pracovní starosti a napětí do svého soukromí a cítí podporu v práci od svých partnerů.

50

Ze strany zaměstnanců je dále kladně hodnocena stabilita Raiffeisenbank na bankovním trhu a prvky firemní kultury. Nespokojenost s úrovní spolupráce mezi útvary a potřeba překračovat předpisy z důvodů lepšího plnění pracovních úkolů nepřevyšuje 20%. Graf č. 7: Nejméně rizikové faktory pracovního prostředí (% zcela nebo spíše souhlasí) Interpersonální vztahy

Vztahy práce – domov


na pracovišti


V dalších kategoriích představuje riziko vzniku psychického stresu zejména sklon dělat si starosti kvůli pracovním problémům a omezená moţnost pro osobní rozvoj a seberealizaci, která zřejmě souvisí se sníţením počtu školení a zrušením příspěvku na studium. Více neţ třetina zaměstnanců vnímá nekonzistentnost pracovních úkolů a nedostatečnou zpětnou vazbu od svých nadřízených. Ostatní rizika výraznější zdroj stresu u zkoumaného souboru nepředstavují. Zaměstnanci celkově pozitivně vnímají význam své práce i míru odpovědnosti za ni. Přímou obavu ze ztráty zaměstnání nebo nespokojenost s výší svého platu vyjádřilo méně neţ 25% zaměstnanců, coţ jsou výrazně niţší hodnoty, neţ uvádějí oficiální statistiky.

51

Graf č. 8: Ostatní rizikové faktory pracovního prostředí (% zcela nebo spíše souhlasí) Charakter

Kariérní systém

Role v organizaci

pracovních úkolů

Rozhodování a kontrola práce


3.4.2 Analýza vlivu osobnostních charakteristik Nyní se budeme věnovat vztahu osobnostních charakteristik NEO a celkové pracovní zátěţe. Průměrné skóre jednotlivých osobnostních charakteristik a jejich korelaci se subjektivním vnímáním rizik pracovního prostředí znázorňuje tabulka č. 10 na následující straně. S výjimkou neuroticismu dosáhli respondenti ve výzkumném souboru niţší hodnoty osobnostních charakteristik oproti průměru české populace. Ve shodě s údaji o celkové populaci se u ţen projevila relativně vyšší míra neuroticismu a u muţů vyšší míra extraverze a otevřenosti. Relativně vyšší hodnoty přívětivosti a svědomitosti u muţů jsou pravděpodobně dány skutečností, ţe většina nadřízených v souboru jsou právě muţi a vlastnosti přívětivosti a svědomitosti jsou více akcentovány jejich pracovní pozicí. Ve vztahu ke vnímání pracovní zátěţe se víceméně potvrdila hypotéza z teoretické části o pozitivní korelaci mezi stresem a neuroticismem (r=0,23). Dále očekávaný nepřímo úměrný vztah pracovní zátěţe a extraverze se ukázal pouze u muţů (r=-0,30), zatímco u ţen byl tento 52

vztah neutrální (r=-0,01). Zajímavým zjištěním je výraznější pozitivní korelace mezi pracovní zátěţí a mírou přívětivosti a svědomitosti u ţen (r=0,37, resp. r=0,46). Z předchozí analýzy víme, ţe hlavními zdroji pracovní zátěţe jsou především zvyšující se pracovní tempo a nutnost řešit více úkolů najednou v rušném prostředí. Svědomitost je charakterizována zaměřením na cíl a pečlivostí při práci, k přívětivosti zase patří laskavosti a důvěřivost v interpersonálním chování. Při rostoucím objemu a tempu práce se právě lidé s těmito vlastnostmi dostávají pod větší časový tlak a proţívají stres z obavy, ţe něco nebo někoho zanedbají nebo své úkoly nestihnou plnit v kvalitě, kterou povaţují za odpovídající. Tabulka č. 10: Osobnostní charakteristiky NEO a korelace s celkovou pracovní zátěží

VÝZKUMNÝ SOUBOR

Průměrné hodnoty*

NEO

Korelace s pracovní zátěţí

Celkem

Ţeny

Muţi

Celkem

Ţeny

Muţi

Neuroticismus

20,05

20,48

19,53

0,23

0,22

0,25

Extraverze

25,74

25,33

26,24

-0,13

-0,01

Otevřenost

22,82

22,33

23,41

-0,04

Přívětivost

24,18

23,60

24,88

Svědomitost

26,21

25,76

26,76

Průměrné hodnoty* Ţeny

Muţi

Neuroticismus

20,76

19,68

-0,30

Extraverze

31,29

32,20

0,02

-0,10

Otevřenost

27,46

28,44

0,21

0,37

-0,03

Přívětivost

33,82

31,80

0,26

0,46

0,10

Svědomitost

33,04

30,68

* Maximum v kaţdé kategorii = 48

Zdroje: vlastní dotazníkové šetření a Hřebíčková, 2001

3.4.2 Pracovní zátěž a vybrané socioekonomické faktory Dále nás bude zajímat subjektivní vnímání pracovní zátěţe a výskyt pracovního stresu v závislosti na pracovní pozici, pohlaví a věku. Při hodnocení vlivu pracovní pozice se ukázalo, ţe nadřízení respondenti dosáhli niţších průměrných hodnot pracovní zátěţe neţ převaţující skupina podřízených. Výskyt pracovního stresu u podřízených byl 26%, zatímco u nadřízených pouze 18%. Tuto situaci je moţno vysvětlit tím, ţe na podřízené je delegována relativně vysoká zodpovědnost za výsledky jejich 53

práce, ale současně mají jen omezenou mírou autonomie při způsobu plnění svých úkolů. Práce podřízených má také více monotónní charakter, který neumoţňuje plně uplatnit pracovníkovy schopnosti či kreativitu. Zdroj pracovního stresu u nadřízených respondentů je spojován především s povinností plnit více úkolů současně pod časovým tlakem a také větším přesahem pracovních povinnosti do jejich soukromí (vyšší míra přesčasů, sluţební mobilní telefon, atd.). Graf č. 9: Pracovní zátěž a výskyt stresu podle pracovní pozice

16,0 nadřízení

52,3

podřízení

58,3

60,0

12,0

40,0

8,0

26%

18%

4,0

Pracovní stres

Celková pracovní zátěž

Rozvrh práce

Pracovní zátěž a tempo

Pracovní podmínky a vybavení Charakter pracovních úkolů

Vztahy práce - domov

Rozhodování a kontrola práce Interpersonální vztahy v práci

Kariérní systém

0,0

Funkce a kultura podniku Role zaměstnance v organizaci

0,0

20,0


Porovnávané skupiny muţů a ţen se ve vnímání pracovní zátěţe a stresu příliš neliší. U pracovní zátěţe bylo u ţen dosaţeno průměrné hodnoty 57,6 a u muţů 57,0. Výskyt stresu dosáhl u ţen 25% a u muţů 24%. Ve výzkumném souboru mají dominantní zastoupení svobodné ţeny ve věku do 35 let. Celkově vyrovnané výsledky s muţi jsou tedy pravděpodobně ovlivněny tím, ţe respondentky nejsou vystaveny takovému konfliktu mezi pracovní odpovědností a odpovědností k rodině, jako kdyby se jednalo o matky s dětmi. Vyšší míra nespokojenosti s pracovním ohodnocením a moţností seberealizace v rámci organizace zjištěná u ţen je zřejmě důsledkem skutečnosti, ţe mezi nimi byla pouze jedna nadřízená. Na druhou stranu pocit pohlavní diskriminace v zaměstnání uvedly pouze 2 respondentky z 21.

54

Graf č. 10: Pracovní zátěž a výskyt stresu podle pohlaví

16,0 ženy

57,6

muži

57,0

60,0

12,0 40,0

8,0

24%25%

Pracovní stres


Rozvrh práce




0,0


0,0 Kariérní systém

20,0


4,0


Z hlediska věku byly nejvyšší hodnoty pracovní zátěţe a výskytu stresu zjištěny u skupiny zaměstnanců do 25 let. Nejmladší zaměstnanci kriticky hodnotili zejména pracovní prostředí v „open-space“, kde se nemohou dostatečně soustředit na plnění svých úkolů, coţ u nich způsobuje vyšší míru stresu. Dále relativně hůře vnímají svou pracovní roli a význam své práce pro zaměstnavatele. Uvedené zdůvodňujeme tím, ţe se většinou jedná o čerstvé absolventy s teprve krátkodobou pracovní zkušeností, kteří musí zvládnout nové postupy, tempo a kvalitu pracovního výkonu. Často také kariérní ambice mladých zaměstnanců převyšují jejich současné pracovní zařazení. Nejniţší hodnoty celkové pracovní zátěţe byly zjištěny u věkové skupiny nad 46 let. Na druhou stranu právě nejstarší zaměstnanci se relativně nejhůře vyrovnávají s rostoucím pracovním tempem a psychickou zátěţí spojenou s dlouhodobou koncentrací.

55


56

46 a více

12,0

8,0

0,0

Pracovní stres

16,0


Rozvrh práce

36 - 45


26 - 35



25 a méně


Kariérní systém


Graf č. 11: Pracovní zátěž a výskyt stresu podle věku 67,5 57,8 56,2 48,7

60,0

33% 26% 23%

4,0

0%

40,0

20,0

0,0

4. Shrnutí zjištěných výsledků a návrh opatření na snížení stresových faktorů Míra výskytu pracovního stresu mezi negativními dopady pracovní zátěţe na zdraví zaměstnanců ve vybraných útvarech Raiffeisenbank dosáhla v porovnání se statistikami EUROFOUND nadprůměrných 25%. Za hlavní neţádoucí faktory pracovního prostředí dotazovaní zaměstnanci označili rostoucí mnoţství a náročnost pracovních úkolů a rušivé elementy při jejich plnění (teplota, hluk, klimatizace, trvalé sezení, nedostatek kliedu, atd.). Jako středně zatěţující respondenti hodnotili omezenou moţnost uplatnit při práci své schopnosti a podmínky pro další osobní rozvoj. Nespokojenost s výší platu a obava ze ztráty zaměstnání byla zjištěna u necelé čtvrtiny dotazovaných. Nejméně problémové faktory ve vnímání pracovní zátěţe jsou rodina, mezilidské vztahy a kultura podniku. Pracovní zátěţ se obecně více projevila u podřízených pracovníků, přičemţ v nejvyšší míře u nejmladší kategorie do 25 let. Mezi ţenami a muţi nebyly významnější rozdíly ve vnímání pracovní zátěţe prokázány. Výskyt stresu je také ovlivněn individuální schopností zvládat pracovní zátěţ, která souvisí s osobnostními charakteristikami zaměstnanců. V tomto smyslu se víceméně potvrdily předpoklady, ţe zaměstnanci s vyšší mírou extraverze vnímají pracovní zátěţ méně a zaměstnanci s vyšší mírou neuroticismu pociťují tuto zátěţ více. Oproti teoretickým předpokladům se naopak ukázala pozitivní korelace i mezi vnímáním pracovní zátěţe a mírou přívětivosti a svědomitosti. Zvýšená pracovní zátěţ negativní působí na psychické i fyzické zdraví jednotlivých zaměstnanců, a to v konečném důsledku představuje riziko růstu výdajů a poklesu výkonnosti celé banky. Proto je účelné v rámci organizace realizovat programy prevence pracovní zátěţe, které jsou současně základem pro řízení pracovního stresu. V odborné literatuře lze rozlišit tři úrovně takových opatření (Cox, 2000, Funk, 2005): primární sekundární terciální

57

Úkolem primární prevence je kontrola a maximální redukce rizikových faktorů pracovního prostředí. Primární prevence má strategický charakter a její nástroje by měly být součástí řízení a organizace práce na všech úrovních banky. Mezi nástroje primární prevence patří: pravidelné hodnocení pracovníků pravidelná setkání pracovních týmů participativní manaţerský styl zapojení zaměstnanců do plánování jejich kariéry pruţná pracovní doba zlepšování pracovního prostoru z psychického hlediska (mnoţství lidí na pracovišti, hluk, osvětlení, design prostředí apod.) Uvedená opatření umoţňují vyjasnit si pracovní role, odpovědnosti a moţnosti všech pracovníků. Při pravidelných setkáních a hodnoceních dochází k zintenzivnění zpětné vazby ze strany nadřízených. Decentralizované rozhodování zase zvyšuje pocit sounáleţitosti s organizací. Respondenty vytýkaná chybějící autonomie při plnění pracovních úkolů ale nemusí být v řadě případů efektivní. Alternativním nástrojem pro sníţení monotónní práce a větší osobní rozvoj podřízených a nových zaměstnanců by mohla být krátkodobá rotace zaměstnanců mezi jednotlivými útvary (např. 1 týden nebo 1 měsíc), coţ by vedlo i k dalšímu zefektivnění spolupráce napříč bankou. Pruţná pracovní doba v uvedených útvarech funguje pozitivně. Nutno ovšem dodat, ţe provoz jiných bankovních činností pruţnou pracovní dobu příliš neumoţňuje (např. práce na pobočkách). Dále kladně hodnotíme 1 týden dovolené navíc nad rámec zákoníku práce a omezení přesčasů na maximálně 8 hodin týdně. I kdyţ skutečná délka práce přesčas můţe být individuálně vyšší, je její překračování monitorováno a hledána opatření ke sníţení přesčasů. Rušivé pracovní podmínky jsou do značné míry objektivně zapříčiněny charakterem pracoviště typu „open-space“ (hluk, osvětlení, větší mnoţství lidí). Přestoţe je pracoviště umístěno v moderní budově s relativně kvalitně propracovanou ergonomií a odpočinkovým zázemím na kaţdém patře, z odpovědí zaměstnanců je zřejmé, ţe jde o klíčový faktor vnímání intenzity pracovní zátěţe. Reálné nástroje k jeho sníţení však vidím spíše v oblasti sekundární prevence.

58

Úkolem sekundární prevence je poskytovat zaměstnancům informace o rizikových faktorech v pracovním prostředí a podporovat rozvoj dovedností pro zvládání zátěţových situací. Nástroje sekundární prevence pak dělíme na ty, které pomáhají zaměstnanci zátěţovým situacím předcházet a na ty, které pomáhají sniţovat důsledky jiţ vzniklé pracovní zátěţe. Do nástrojů sekundární prevence typicky patří: time management kognitivní rekonstrukce asertivita a komunikační dovednosti relaxace a autogenní trénink podpora zdravého ţivotního stylu Plánování a time management umoţní zaměstnancům vyhýbat se časovému stresu. Podstatou kognitivní rekonstrukce je racionální hodnocení zátěţových situací a konstruktivní reakce na ně. Asertivita a komunikační dovednosti umoţňují pracovníkům zvýšit pocit sebeúcty a lepšího sebehodnocení, relaxací a pravidelným cvičením lze zase odstranit příznaky napětí a rušivé duševní pocity. Autogenní trénink jako kombinované cvičení relaxace a koncentrace můţe pomoci při odstraňování nevhodných návyků a rozvoj ţádoucích vlastností jako je zvyšování výkonnosti a tvůrčích potencí. Částečnou nevýhodou sekundárních opatření oproti primárním je větší časová a nákladová náročnost a také fakt, ţe jejich podstatou není odstranění nebo sníţení zdrojů stresu. Na druhou stranu úplná eliminace stresorů není vţdy účelná nebo ani objektivně moţná (viz. „open-space“), a proto je nutné učit zaměstnance efektivním copingovým strategiím. Z tohoto hlediska lze v Raiffeisenbank jedině doporučit znovuzavedení „soft-skills“ školení, neboť nákladová úspora z jejich pozastavení by jinak byla v delším časovém horizontu překonána růstem stresu s negativními dopady na zdraví a výkonnosti zaměstnanců a tím i celé banky. Tzv. terciální prevence je zaměřena na pracovníky, u nichţ se jiţ projevily negativní důsledky pracovní zátěţe v míře, která je efektivně vyřazuje z pracovního procesu. Terciální prevence spočívá v rehabilitaci těchto osob s cílem navrátit je zpět do pracovního procesu. Probíhá na individuální úrovni, nejčastěji formou odborného poradenství nebo terapie. Česká legislativa v této souvislosti definuje odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou v důsledku nemoci z povolání nebo pracovního úrazu. Pro případ této odpovědnosti je ze

59

zákona pojištěn kaţdý zaměstnavatel, který zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance. Nemoci z povolání jsou nemoci vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů. Jejich přesný seznam je uveden v nařízení vlády č. 290/1995 Sb. „Pracovním úrazem se rozumí poškození zdraví nebo smrt, které byly zaměstnanci způsobeny nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů nebo vlastní tělesné síly při plnění pracovních úkolů.“ Vznikne-li v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zaměstnanci nárok na náhradu škody, zaměstnavatel je mu povinen poskytnout následující druhy náhrad: náhradu za ztrátu na výdělku náhradu za bolest a ztíţení společenského uplatnění náhradu za účelně vynaloţené náklady spojené s léčením náhradu za věcnou škodu Bohuţel stres ani jeho psychické či behaviorální následky jako nemoc z povolání nebo pracovní úraz u nás kvalifikovány nejsou. Infarkt myokardu, který je asi nejváţnějším vyústěním působení pracovního stresu na fyzické zdraví zaměstnanců, lze jako pracovní úraz uznat na základě judikátu Nejvyššího soudu (sp. zn. 1 Cp 264/1962) při splnění následujících podmínek: 1.

náhlé vypětí sil, velká námaha a nezvyklé úsilí, kdy pracovní úkon přesahuje hranici obvyklé, kaţdodenně vykonávané práce

2.

obvykle těţká práce, konaná však za nepříznivých okolností

3.

práce, pro níţ organismus zaměstnance není uzpůsoben nebo na kterou zaměstnanec svými fyzickými schopnostmi nestačí. Bezprostřední příčinou vyvolávající infarkt myokardu je psychické trauma (jednorázové přetíţení při plnění zvlášť obtíţných úkolů), nebo fyzické trauma (běţnému zatíţení neodpovídající jednorázové fyzické vypětí)

K tomuto mimořádnému psychickému vypětí musí ovšem dojít při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s ním. Pracovním úrazem tedy na základě uvedeného přístupu není infarkt, který byl vyvolán tím, ţe nadřízený negativně hodnotil zaměstnance a došlo k jeho propuštění, neboť k poruše zdraví nedošlo v důsledku duševního vypětí vyvolaného nadměrným pracovním zatíţením.

60

ZÁVĚR V bakalářské práci jsem se zabývala rizikovými faktory pracovního prostředí, v důsledku jejichţ působení vzniká stres, a to se specifickým zaměřením na pracovníky finančních institucí. V teoretické části jsem nejprve popsala obecný mechanismus působení stresu a různé přístupy k vysvětlení jeho vzniku z fyziologického, psychického a osobnostního hlediska. Stručně jsme shrnuli moţné zdroje a symptomy lidského stresu a provedli základní klasifikaci stresu podle místa, času a intenzity působení stresové zátěţe a kvalitativních stránek odezvy organismu. Poté jsme se detailně věnovali otázce výskytu pracovního stresu a rizikům pracovního prostředí, která jej aktuálně způsobují. Rozdělili jsme je na fyzikální rizika související s pracovními podmínkami a projevující se ve formě zvýšeného hluku, špatného osvětlení, působení různých chemických látek nebo nedostatečnými technickým zázemím, a na psychosociální zdroje stresu primárně vyplývající ze vzájemné interakce lidí a jejich role v rámci organizace. Míru působení jednotlivých rizik pracovního prostředí jsme ilustrovali pomocí oficiálních statistik publikovaných Evropskou unií. V poslední kapitole teoretické části jsme identifikovali specifické zdroje pracovního stresu zaměstnanců finančních institucí, mezi které patří práce s hotovostí, vysoká míra kontroly, kontakt s veřejností a vysoký podíl informačních technologií. Cílem praktické části bakalářské práce bylo uskutečnit výzkum míry stresu a pracovní zátěţe v konkrétní společnosti a na základě zjištěných výsledků zpracovat návrh na jejich sníţení. Cílem bylo rovněţ zjištění vlivu osobnostních charakteristik na subjektivní vnímání pracovní zátěţe a vlivu dalších proměnných jako je pracovní pozice, pohlaví a věk. Pro realizaci výzkumu jsem zvolila bankovní ústav Raiffeisenbank, a.s. Výzkumný soubor tvořilo 38 zaměstnanců ze 4 podpůrných útvarů banky. Sběr dat probíhal ve formě anonymního dotazníkového šetření. Pro zjištění míry stresu a pracovní zátěţe jsem vytvořila vlastní dotazník, pro zjištění osobnostních charakteristik byl pouţit dotazník NEO-FFI. Výsledky výzkumu naznačují relativně významný výskyt stresu jako negativního dopadu pracovní zátěţe na zdraví, který se projevil u téměř poloviny všech zaměstnanců. Hlavními zdroji pracovního stresu se ukázalo být rostoucí mnoţství a náročnost pracovních úkolů a rušivé elementy při jejich plnění na pracovišti typu „open-space“, a to zejména u nejmladší kategorie zaměstnanců do 25 let. Nespokojenost s výší platu a obava ze ztráty zaměstnání byla zjištěna u necelé čtvrtiny respondentů, naopak významnějším rizikem se v souvislosti s rostoucí pracovní zátěţí stal nedostatečný prostor pro osobní rozvoj zaměstnanců. 61

Zvýšený pracovní stres je důleţitým indikátorem rizik pracovního prostředí s potenciálně negativními dopady na zdraví a výkonnost jednotlivých pracovníků, které se nakonec projeví v poklesu produktivity a růstu nákladů na zaměstnance úrovni celého podniku. Společnosti ve finančním sektoru by proto neměly pod vlivem současných úsporných opatření tuto problematiku opomíjet a naopak více implementovat nástroje na redukci stresorů v oblasti pracovní zátěţe, a to na především v oblasti primární a sekundární prevence.

62

POUŽITÁ LITERATURA Tištěné monografie: 1. CLEGG, B. Stress management v kostce. 1. vyd. Praha: Moba, 2005. 112 s. ISBN: 80251-0617-9. 2. CUNGI, CH. Jak zvládat stres. 1. vyd. Praha: Portál, 2001. 205 s. ISBN: 80-7178-465-6 3. HLADKÝ, A. Koncepce stresu a zátěže. Psychologie v ekonomické praxi, 2000, roč. 35, č. 1-2, s. 7-15. ISSN 0033-300X. 4. HOŠEK, V. Psychologie odolnosti. 2. vyd. Praha: Karolinum, 1999. 138 s. ISBN 8085947-29-3. 5. HŘEBÍČKOVÁ, M.; URBÁNEK, T. NEO pětifaktorový osobnostní inventář (podle NEO Five-Factor Inventory P.T. Costy a R.R. McCraee). 1. vyd. Praha: Testcentrum, 2001. 6. KENNERLEYOVÁ, H. Jak zvládnout úzkostné stavy. 1. vyd. Praha: Portál, 1998. 190 s. ISBN 80-7178-266-1. 7. KOHOUTEK, R.; ŠTĚPÁNÍK, J. Psychologie práce a řízení. 1. vyd. Brno: Akademické nakladatelství Cerm. 2000. 223 s. ISBN 80-214-1552-5. 8. KŘIVOHLAVÝ, J. Jak zvládat stres. 1. vyd. Praha: Grada avicenum, 1994. 189 s. ISBN 80-7169-121-6. 9. KŘIVOHLAVÝ, J. Jak neztratit nadšení. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998. 131 s. ISBN 80-7169-551-3. 10. MATOUŠEK, O. Pracovní stres a zdraví. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2003. 20 s. ISBN: 80-903604-1-6. 11. PLAMÍNEK, J. Sebepoznání, sebeřízení a stres. 2. aktual. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008. 178 s. ISBN 978-80-247-2593-2. 12. PRAŠKO, J. Jak se zbavit napětí, stresu a úzkosti. Praha: 1. vyd. Grada Publishing, 2003. 201 s. ISBN 80-247-0185-5. 13. PRAŠKO, J.; PRAŠKOVÁ, H. Asertivitou proti stresu. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996.184 s. ISBN 80-7169 -334-0. Elektronické monografie a internetové články: 14. BEŇO, P. Dobré mravy? A v práci? [online]. Práce a Vztahy [cit. 2010-01-03]. Dostupný z WWW: < http://www.workrelations.eu/dmpokrac23.html>.

63

15. COX, T., GRIFFITHS, A., RIAL-GONZÁLEZ, E. Research on Work-related Stress. [online]. Luxembourg: European Agency for Safety and Health at Work, c2000 [cit. 2009-12-06]. Dostupný z WWW: < http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203/view>. 16. DI NUNZIO, D., HOHNEN, P., HASLE, P., TORVATN, H., ØYUM, L. Impact of restructuring on health and safety and quality of work life. Psychosocial risks [online]. Leuven: Work organisation and restructuring in the knowledge society, c2009 [cit. 201001-16]. Dostupný z WWW: . 17. FLASPÖLER, E., REINERT, D., BRUN, E. Expert forecast on emerging physical risks related to occupational safety and health [online]. Luxembourg: European Agency for Safety and Health at Work, c2005 [cit. 2009-12-20]. Dostupný z WWW: < http://osha.europa.eu/en/publications/reports/6805478>. 18. FUNK, M. et al. Mental health policies and programmes in the workplace [online]. Geneva: World Health Organization, c2005 [cit. 2010-03-13]. Dostupný z WWW: . 19. GIGA, I.S., HOEL H.. Violence and stress at work in financial services [online]. Geneva: International Labour Office, c2003 [cit. 2009-12-06]. Dostupný z WWW: < http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/papers/service/wp210.pdf>. 20. KŘÍŢKOVÁ, A., ČERMÁKOVÁ, M., DUDOVÁ, R., MAŘÍKOVÁ, H., UHDEOVÁ, Z. Obtěžování žen a mužů a sexuální obtěžování v českém systému pracovních vztahů. Rozsah, formy, aktéři, řešení [online]. Sociologický ústav AV ČR, c2005 [cit. 2010-0103]. Dostupný z WWW: < http://www.mpsv.cz/files/clanky/1699/obtezovani.pdf> 21. MILCZAREK, M., SCHNEIDER, E., RIAL-GONZÁLEZ, E.R. OSH in figures: stress at work - facts and figures [online]. Luxembourg: European Agency for Safety and Health, c2009 [cit. 2009-12-06]. Dostupný z WWW: < http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE-81-08-478-ENC_OSH_in_figures_stress_at_work>. 22. PARENT-THIRION, A., FERNÁNDEZ, M.E., HURLEY, J., VERMEYLEN, G. Fourth European Working Conditions Survey [online]. Luxembourg: European Foundation for

64

the Improvement of Living and Working Conditions, c2007. [cit. 2009-12-19]. Dostupný z WWW: < http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/en/2/ef0698en.pdf > 23. SCHNALL, P.L. A Brief Introduction to Job Strain [online]. Center for social epidemiology, 1998 [cit. 2009-12-06]. Dostupný z WWW: < http://workhealth.org/strain/briefintro.html> Ostatní zdroje: 24. Český statistický úřad. Dostupný z WWW: < http://www.czso.cz/>. 25. Encyklopedie Wikipedia. Dostupný z WWW: < http://cs.wikipedia.org>, . 26. Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání 27. Pracovní řád Raiffeisenbank, a.s. 28. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 29. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 30. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 31. Zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů

65

PŘÍLOHY Seznam příloh: 1.

Seznam tabulek

2.

Seznam obrázků

3.

Seznam grafů

4.

Dotazník – pracovní stres

Seznam tabulek: Tabulka č. 1: Fyzikální a emocionální stresory.......................................................................... 9 Tabulka č. 2: Tabulka ţivotních událostí ................................................................................. 10 Tabulka č. 3: Symptomy stresu (volně podle Světové Zdravotnické Organizace) .................. 18 Tabulka č. 4: Chování typu A a B ............................................................................................ 21 Tabulka č. 5: Stresující faktory pracovního prostředí .............................................................. 28 Tabulka č. 6: Srovnání faktorů pracovního prostředí ovlivňujících vznik pracovního stresu ve finančních institucích s celkovým průměrem EU 27 a ČR ...................................................... 40 Tabulka č. 7: Útvary banky zahrnuté do výzkumu .................................................................. 43 Tabulka č. 8: Výzkumný soubor .............................................................................................. 45 Tabulka č. 9: Popisné statistiky rizik pracovního prostředí ..................................................... 48 Tabulka č. 10: Osobnostní charakteristiky NEO a korelace s celkovou pracovní zátěţí ......... 53 Seznam obrázků: Obrázek č. 1: Stresové reakce a rozhodování o povaze stresu ................................................. 11 Obrázek č. 2: Obecný Adaptační Syndrom .............................................................................. 12 Obrázek č. 3: Hierarchie lidských potřeb podle Abrahama Maslowa ...................................... 13 Obrázek č. 4: Příklady stresovaných jedinců znázorněné v “RPT“ ......................................... 14 Obrázek č. 5: Vztah mezi výkonností a mírou stresu ............................................................... 15 Obrázek č. 6: Základní rozměry stresu..................................................................................... 16 Obrázek č. 7: Smyčky stresu .................................................................................................... 19 Obrázek č. 8: Fyzikální a psychosociální rizika pracovního prostředí .................................... 24 Obrázek č. 9: Dynamika pracovního stresu (upraveno podle C.L. Coopera & J. Marshalla) .. 25 Obrázek č. 10: Model pracovní zátěţe a kontroly R. A. Karaseka .......................................... 32

66

Seznam grafů: Graf č. 1: Pracovní stres v EU 27 (%) ...................................................................................... 22 Graf č. 2: Fyzikální rizika pracovního prostředí, 1990–2005 (%) ........................................... 27 Graf č. 3: Nejistota zaměstnání v EU (%) ................................................................................ 31 Graf č. 4: Negativní dopady práce na zdraví ............................................................................ 47 Graf č. 5: Nejvíce rizikové faktory pracovního prostředí ........................................................ 49 Graf č. 6: Fyzikální rizika pracovního prostředí ...................................................................... 50 Graf č. 7: Nejméně rizikové faktory pracovního prostředí ..................................................... 51 Graf č. 8: Ostatní rizikové faktory pracovního prostředí ......................................................... 52 Graf č. 9: Pracovní zátěţ a výskyt stresu podle pracovní pozice ............................................. 54 Graf č. 10: Pracovní zátěţ a výskyt stresu podle pohlaví......................................................... 55 Graf č. 11: Pracovní zátěţ a výskyt stresu podle věku ............................................................. 56

67

Příloha č. 4

Dotazník – Pracovní stres Váţené kolegyně, váţení kolegové Jmenuji se Martina Laníková a studuji BIVŠ. Tímto bych vás chtěla poprosit o vyplnění následujícího dotazníku, který slouţí výhradně pro účely mé bakalářské práce. Dotazník je anonymní a nemusíte se obávat zneuţití odpovědí. Předem děkuji. Obecná část 1. Pohlaví: a) Muţ b) Ţena 2. Věk: c) d) e) f)

méně neţ 25 26 – 35 36 – 45 46 a více

3. Rodinný stav: a) svobodný b) ţenatý / vdaná c) rozvedený d) vdovec / vdova 4. Nejvyšší dosažené vzdělání? a) SŠ b) vyšší odborné c) vysokoškolské 5. Jak dlouho pro Raiffeisenbank a.s. pracujete? a) méně neţ 3 měsíce b) 3 měsíce – 1 rok c) 1 – 3 roky d) 3 – 5 let e) více neţ 5 let 6. Pracovní role? a) „podřízený“ b) „nadřízený“ (vedoucí týmu nebo oddělení, senior risk manaţer) .

68

Pracovní stres - jednotlivé rizikové faktory jsou tvořeny otázkami, jejichţ obsah jsem se snaţila formulovat v souladu s teoriemi a výzkumy pracovní spokojenosti. 1. Funkce a kultura podniku: Můj zaměstnavatel má stabilní pozici na trhu Spolupráce mezi jednotlivými útvary je na dobré úrovni Pracovníci jsou nuceni překračovat interní předpisy a směrnice, aby mohli dobře dělat svou práci Cítím se být v práci diskriminován, protoţe jsem muţ / ţena 2. Role v organizaci Mám dostatečné informace o své práci (tj. vím přesně, co mám dělat) Má práce je pro Raiffeisenbank významná Mám sklon dělat si starosti kvůli pracovním problémům Má práce mě uspokojuje 3. Kariérní systém Mám obavu o ztrátu zaměstnání Výše mého platu odpovídá práci, kterou vykonávám Zaměstnavatel mi poskytuje dostatečný prostor pro vzdělávání a osobní rozvoj Má práce je společensky uznávaná 4. Rozhodování a kontrola práce Při práci mohu uplatnit svou kreativitu Mohu si určovat pořadí nebo způsob plnění pracovních úkolů Mohu si dělat pracovní přestávky podle svého uváţení Zodpovědnost za jiné lidi mě v práci limituje 5. Interpersonální vztahy v práci Můj nadřízený mě v práci podporuje Kolegové mi nabídnou pomoc, kdyţ potřebuji Vztahy na pracovišti pozitivně ovlivňují můj pracovní výkon V práci jsem se setkal se sexuálním obtěţováním nebo fyzickým násilím 6. Vztahy práce – domov V osobním ţivotě jsem spokojený Pracovní napětí mělo v poslední době vliv na prohloubení mých partnerských nebo rodinných problémů Můj partner mně v práci podporuje Po návratu domů z práce je pro mne náročné věnovat pozornost svým blízkým 7. Pracovní podmínky Mám k dispozici dostatečné mnoţství kvalitních pracovních pomůcek Mám v práci dostatečný klid pro plnění svých pracovních úkolů V práci dlouhodobě setrvávám v nepohodlné pozici (příliš dlouhé sezení nebo stání, apod.) Pracovní prostředí mě pozitivně podněcuje

69

8. Charakter pracovních úkolů Má práce je monotónní Při práci plně vyuţívám svých schopností a znalostí Jsem často nucen plnit nekonzistentní úkoly Dostávám od svých nadřízených dostatečnou zpětnou vazbu 9. Pracovní zátěž Cítím se uspěchaný a uhoněný, abych splnil úkoly v termínu S mou prací je spojena nadměrná psychická zátěţ Má práce vyţaduje dlouhodobou koncentraci Za posledních 12 měsíců jsem musel zvýšit své pracovní tempo 10. Rozvrh práce Pracovní doba mi vyhovuje (tj. je dostatečně flexibilní) Během pracovní doby pociťuji únavu Jsem nucen dělat více pracovních úkolů současně Dlouhodobě v práci zůstávám přesčas Při práci mě nejvíce ruší (můţete zatrhnout víc odpovědí) a) b) c) d) e) f) g)

osvětlení teploty hluk prach klimatizace trvalé sezení jiné

Negativní dopady práce na mé zdraví (můţete zatrhnout víc odpovědí) a) b) c) d) e) f) g) h) i)

stres problémy s koncentrací celkové vyčerpání bolesti hlavy bolesti zad podráţděnost problémy se spánkem úzkost onemocnění srdce

70

Stres v činnosti pracovníků finančních institucí

Recommend Documents