SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte’s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012.

Tabel 1 Aantal medewerkers en fte's Jaar 2013

2012

Aantal

Fte

Toename/afname in fte ten opzichte van voorgaand jaar

AD GAD GGD RAV Totaal

66 105 179 81 431

43,3 100,1 117 61,7 322,1

-1,4


62 98 194 76 430

43,4 94,2 117,4 68,5 323,5

-0,6

2011

AD 59 41,6 GAD 96 92,1 GGD 198 121,6 RAV 77 68,8 Totaal 430 324,1 - 2,5 N.B. De peildatum is 31 december van ieder jaar.

Instroom en uitstroom In Tabel 2 volgt een overzicht van het aantal in- en uitdiensttredingen per jaar.

Tabel 2 Instroom en uitstroom Jaar 2013

2012

2011


In dienst 5 9 2 10 26

Uit dienst 1 2 17 5 25


5 5 16 5 31

2 3 20 6 31

5,5%


3 6 14 4 27

6 5 22 1 34

7,8%

Sociaal Jaarverslag Regio Gooi en Vechtstreek 2013

Verloop

6%

1

Het verlooppercentage geeft aan hoeveel medewerkers in een jaar uit dienst treden bij een organisatie. Gemiddeld gezien wordt een verlooppercentage van 10% als gezond gezien. Een laag percentage is niet goed omdat je dan als organisatie niet vernieuwt. Een hoog percentage is niet goed, omdat je dan de continuïteit niet kan waarborgen en veel geld moet steken in werving- en selectieprocedures. Uit de cijfers in Tabel 2 blijkt dat Regio Gooi en Vechtstreek in 2013 een verlooppercentage van 6% heeft. In vergelijking met voorgaande jaren is dit lager dan het gemiddelde percentage, dat op 7,5% lag. Een laag verlooppercentage geeft aan dat er weinig vernieuwing optreedt binnen de organisatie. In 2013 heeft, net als in 2012, het lage percentage binnen de Regio waarschijnlijk te maken met de huidige crisis en de bezuinigingen. Dit zijn belangrijke redenen voor medewerkers om te blijven werken bij de huidige werkgever en nog even te wachten met een switch naar een andere werkgever. Het is belangrijk hier bedacht op te zijn en in de komende jaren actie op te ondernemen. De reden hiervoor is de toenemende vergrijzing binnen de Regio. Een laag verloop en een hoge vergrijzing zal leiden tot stilstand en niet voldoende vernieuwing. De Regio speelt hier al op in door middel van het bewust maken van managers en medewerkers over het levensfase bewust personeelsbeleid, door het introduceren van het nieuwe werken en het bevorderen van mobiliteit. In de regio zijn afspraken gemaakt over het bevorderen van mobiliteit, welke hebben geleid tot eenduidige proces beschrijvingen en een regionale mobiliteitswerkgroep en –projectgroep.

Leeftijdsopbouw

Leeftijdsopbouw (AD, GAD, GGD, RAV) 167

110 90 53

7 15-24 jaar

4 25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55-64 jaar

65+ jaar

Peildatum, december 2013 De leeftijdsopbouw van Regio Gooi en Vechtstreek is weergegeven in bovenstaande grafiek. In vergelijking tot 2012 zijn de aantallen in de leeftijdscategorieën niet substantieel gewijzigd. De trend dat het aantal medewerkers in leeftijdscategorie 25-34 jaar en 35-44 jaar kleiner wordt, blijft zich voortzetten. Hiermee gaat gepaard dat de leeftijdscategorie 55-64 jaar gestaag groeit in aantal. In totaal vertegenwoordigt de groep medewerkers van 55 jaar en ouder 26% van het totale medewerkersbestand. Uit de personeelsmonitor gemeenten 2012 van het A+O fonds blijkt dat de groep van 55 jaar en ouder landelijk 27% is. Bij de Regio houdt het in dat er binnen nu en 10 jaar 26% van de medewerkers zal uitstromen. Gevaar hierbij is het verlies van veel kennis en kunde, daarom verdient het speciale aandacht om te zorgen dat deze kennis en vaardigheden overgedragen worden aan de grote groep medewerkers in de leeftijdscategorie onder 55 jaar. Dit kan bijvoorbeeld door middel van coaching en mentorschap, maar ook strategische personeelsplanning is aandachtspunt voor de managers en directeuren binnen de diensten.


2

Aantal dienstjaren De diensttijdopbouw van de verschillende diensten is in onderstaande grafiek te zien. In de grafiek zijn de medewerkers van de AD, GAD en GGD opgenomen. De RAV is buiten beschouwing gelaten, aangezien zij per 1 januari 2011 onder de nieuwe cao vallen en op papier opnieuw in dienst zijn getreden. Hierdoor bedraagt het aantal dienstjaren van alle RAV medewerkers minder dan 1 jaar, dit is niet waarheidsgetrouw. Indien, ondanks het ontbreken van de RAV medewerkers, gekeken wordt naar het voorgaande jaar is het beeld enigszins verschillend. De grootste groep blijft het aantal medewerkers dat 5 tot 9 jaar in dienst is bij de Regio. Deze groep is licht gestegen. Verder is de groep medewerkers die minder dan 1 jaar in dienst is, behoorlijk gestegen. De overige groepen zijn licht gedaald qua aantal medewerkers. De groep medewerkers die langer dan 10 jaar in dienst is bij de Regio is 35%, dit ligt ver onder het landelijk gemiddelde van 45% onder ambtenaren. Binnen de Regio is 31% minder dan 5 jaar in dienst. Dat duidt erop dat ten opzichte van voorgaande jaren er meer nieuwe medewerkers zijn aangenomen en dat tijdelijke contracten niet allemaal zijn beëindigd. Tevens kan het erop duiden dat de ambtenaren die uit dienst zijn getreden, een lange diensttijd hebben gekend bij de Regio.

Diensttijdopbouw (AD, GAD, GGD) 119

75 51 35

34 18

<1 jaar

1-4 jaar

20

5-9 jaar 10-14 jaar 15-19 jaar 20-24 jaar >25 jaar

Aantal dienstjaren A

l di

Peildatum, december 2013

j

Ziekteverzuimcijfers Het verzuimpercentage van de Regio over 2013 is 4,8%. Dit is wederom een daling ten opzichte van het jaar daarvoor. Een percentage waar de Regio trots op mag zijn. Het landelijk ziekteverzuimpercentage van ambtenaren is 5,3%, daar ligt de Regio 0,5% onder. Een voortgezet succes ten gevolge van de ingezette acties op het gebied van verzuim; trainingen, nauwe afstemming met de arbodienst en een duidelijke visie op verzuim ‘Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze’. De GGD is de grootste daler met 2,19% minder verzuim dan in 2012. De GAD heeft ook een substantiële daling van 1,29%. De AD en RAV zijn gestegen qua verzuimpercentage, waarbij de RAV een lichte stijging heeft van 0,81%, bij de AD is stijging iets forser, 1,53%.


3

Tabel 3 Cijfers ziekteverzuim Jaar 2013

2012

AD GAD GGD RAV Regiobreed

Verzuim: 3,13% 10,11% 2,91% 3,21% 4,8%

AD GAD GGD RAV Regiobreed

1,6% 11,4% 5,1% 2,4% 5,1%

2011

AD 4,7% GAD 9,7% GGD 6,0% RAV 5,7% Regiobreed 6,6% De ziekteverzuimcijfers in Tabel 3 zijn berekend via de VNG methode. Er wordt hierbij geen rekening gehouden met zwangerschapsverlof en deeltijd.

Gerealiseerde zaken afdeling P&O Het jaar 2013 startte voor de afdeling P&O met de uitvoering van een belangrijke wijziging in de aanstelling van alle medewerkers bij Regio Gooi en Vechtstreek. In het cao-akkoord 2011 – 2012 is opgenomen dat gemeenten buigzaam moeten kunnen inspelen op ontwikkelingen. Dat vereist een flexibele houding van werkgevers en medewerkers. Er is om deze reden in het cao akkoord voor gekozen om alle medewerkers per 1 januari 2013 in algemene dienst aan te stellen. Begin 2013 hebben alle medewerkers van de Regio een officiële aanstelling gekregen in algemene dienst. Voor de toekomst betekent dit dat medewerkers in goed overleg met hun leidinggevende ingezet kunnen worden in verschillende functies. Deze cao-afspraak heeft als doel een impuls te geven aan mobiliteit en loopbaanbeleid. Op het gebied van organisatieontwikkeling hebben zich twee belangrijke ontwikkelingen voorgedaan binnen de Regio. Allereerst heeft per 1 mei 2013 de transitie plaatsgevonden van de afdeling ICT van de GGD naar de AD. Aanleiding hiervoor waren de aanbevelingen uit een extern uitgevoerd onderzoek. De transitie van de afdeling ICT is soepel verlopen en heeft geen gevolgen gehad voor de rechtspositie of functie van de medewerkers van ICT. De afdeling is namelijk in zijn geheel over gegaan naar de AD zonder dat er wijzigingen optraden in de functie of rechtspositie van de medewerkers. Verder is halverwege 2013 gestart met de uitwerking van de bestuursopdracht met betrekking tot de ontwikkeling van een dienstenorganisatie naar een programma gestuurde organisatie. Door de afdeling P&O is een projectplan opgesteld. Daarin is te lezen op welke wijze de Regio wordt veranderd in een programma gestuurde organisatie. In augustus 2013 hebben personeelsbijeenkomsten plaats gevonden om de ontwikkelingen kenbaar te maken aan de medewerkers.


4

In 2013 heeft een aantal evaluaties plaatsgevonden. Zoals de evaluatie van competentiemanagement die is uitgevoerd door de projectgroep. Dit heeft geleid tot een vernieuwing van het gespreksformulier, het bevorderen van voorbeeldgedrag, verduidelijking van het onderwerp competentiemanagement en het inzetten van nog resterende uren voor het begeleiden en opzetten van intervisiegroepen. De evaluatie van Workforce heeft geleid tot functionele aanpassingen in het systeem. Daarnaast is het interessant om te vermelden dat de afdeling P&O werkt aan verdergaande digitalisering van verschillende werkprocessen, waardoor leidinggevenden en medewerkers een steeds groter bediengemak ervaren. De evaluatie van de consignatieregeling heeft geleid tot een vereenvoudiging van de administratieve declaratieprocedure voor medewerkers. Eind 2013 heeft de afdeling P&O de regeling onbelaste reiskostenvergoeding kunnen uitvoeren na het besluitvormingstraject. De regeling geeft de medewerkers de mogelijkheid om door middel van het uitruilen van arbeidsvoorwaarden een onbelaste reiskostenvergoeding te ontvangen. De Regio participeert in de regiokring P&O, waarbij 13 gemeenten zijn aangesloten. Na de vaststelling van het jaarplan worden er verschillende onderwerpen uitgewerkt, zoals regionale mobiliteit met de wekelijkse vacatureflits, gezamenlijke inhuur tijdelijk personeel onder andere. door middel van een pilot met de gemeentemarktplaats.


5

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

Recommend Documents