SKRIPSI PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BAPPEDA KOTA KENDARI
OLEH: ARMIN PRATAMA B1B2 13 028
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ABSTRAK
Armin Pratama, B1B2 13 028. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor BAPPEDA Kota Kendari, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis
Universitas Halu Oleo. Pembimbing (1) Samdin (2) Eliyanti Mokodompit.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor BAPPEDA Kota Kendari. Manfaat dari penelitian ini yaitu memberikan informasi mengenai pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor BAPPEDA Kota Kendari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor BAPPEDA yang berjumlah 53 orang dan semuanya dijadikan responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan kuisioner dan wawancara. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa: (1). lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, (2). lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDA, (3). motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDA.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai
v
ABSTRACT
Armin Pratama, B1b2 13 028. Effect of Work Environment and Work Motivation Against Employee Performance At BAPPEDA Office of Kendari, Department of Management Faculty of Economics and Business Halu Oleo University. Supervisior: Samdin and Eliyanti Mokodompit. This study aims to examine and analyze the influence of the working environment and work motivation on employee performance BAPPEDA Office of Kendari. The benefits of this research is to provide information on the effect of the work environment and work motivation on employee performance BAPPEDA Office of Kendari. Population in this research is all of the employee the BAPPEDA office which consisted of 53 people and all used as respondents. Data collection method in this research was use kuisioner and interview. Analysis the data used in this research was linear regression multiple . The results of the study stated that: (1). Work environment and motivation work simultaneously and partial have had a positive impact and significant on performance, (2). Work environment significant on performance bappeda staff, (3). Motivation work significant on performance BAPPEDA.
Keywords: Work Environment, Work Motivation, Employee Performance
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat dan salam penulis hanturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kupersembahkan kepada yang tercinta Ayahanda Kaharuddin dan Ibunda tercinta Sumarni atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun material kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi. Ucapan terima kasih juga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Prof. Dr. Samdin, SE, M.Si selaku pembimbing I dan Ibu Eliyanti Agus Mokodompit, SE, M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:
vii
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Usman Rianse, MS, selaku Rektor Universitas Haluoleo. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Haluoleo. 3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. Sri Wiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen Program Studi Manajemen. 6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Haluoleo, atas ilmu dan bantuannya selama ini 7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, Anri, Iyan, Yayat, Piqar, Kevin, Ikbal, Riff, Adi, Imron, Qory, Zulfa, Nanik, Mba wulan, Fhany, Heni, Egy, Trisna, dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.
Kendari, Maret 2017
ARMIN PRATAMA
viii
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii PERTANYAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................... iv ABSTRAK ........................................................................................................... v ABSTRACT......................................................................................................... vi KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ............................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................
1 6 6 7 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 2.2 Lingkungan Kerja .................................................................................... 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja .......................................................... 2.2.2 Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .................. 2.2.3 Jenis–Jenis Lingkungan Kerja ......................................................... 2.3 Konsep Motivasi Kerja ............................................................................ 2.3.1 Pengertian Motivasi ......................................................................... 2.3.2 Tujuan Dan Fungsi Motivasi ........................................................... 2.3.3 Model Motivasi ............................................................................... 2.3.4 Teori-Teori Motivasi ....................................................................... 2.3.5 Dimensi Motivasi Kerja ................................................................... 2.4 Kinerja Pegawai ...................................................................................... 2.4.1 Defenisi Kinerja .............................................................................. 2.4.2 Pentingnya Pengukuran Kinerja Sektor Publik ................................ 2.4.3 Tujuan Pengukuran/Penilaian Kinerja Sektor Publik ....................... 2.4.4 Dimensi Dan Pengukuran Kinerja ................................................... 2.5 Kerangka Pikir Penelitian ........................................................................ 2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................
9 14 14 16 20 24 24 28 29 30 38 40 40 41 42 42 44 47
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Obyek Penelitian ..................................................................................... 3.2 Populasi Dan Sampel ............................................................................... 3.3 Sumber Data ............................................................................................ 3.4 Metode Pengumpulan Data...................................................................... 3.5 Defenisi Operasional Variabel ................................................................. 3.6 Skala Pengukuran Variabel Penelitian ..................................................... 3.7 Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ................................ 3.7.1 Uji Validitas ....................................................................................
48 48 48 49 49 52 52 52
ix
3.7.2 Uji Reliabilitas ................................................................................. 3.8 Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ................................................... 3.8.1 Analisis Data ................................................................................... 3.8.2 Pengujian Hipotesis .........................................................................
53 53 53 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum BAPPEDA Kota Kendari ........................................... 4.1.1 Visi Misi BAPPEDA Kota Kendari ................................................. 4.1.2 Tujuan Dan Saran ............................................................................ 4.1.3 Tupoksi Dan Struktur Organisasi..................................................... 4.2 Karakteristik Responden.......................................................................... 4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan ............... 4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............. 4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................... 4.3 Analisis Statistik Deskriptif ..................................................................... 4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja ................... 4.3.2 Deskrepsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja ........................ 4.3.3 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja .................................... 4.4 Pengujian Instrumen Penelitian ............................................................... 4.4.1 Uji Validitas Instrumen ................................................................... 4.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen................................................................ 4.5 Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ................................................... 4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................................... 4.6.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ................. 4.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ......................
55 55 56 57 73 73 74 75 76 77 78 81 84 85 86 88 89 93 93 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan.............................................................................................. 96 5.2 Saran-Saran ............................................................................................. 96 DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 2.1 Ringkasan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ................................. 13
ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan unsur yang strategis dalam menentukan
maju tidaknya sebuah organisasi. Pengembangan sumber daya manusia yang terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan mutlak organisasi. Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya manusia yang berkualitas akan terus memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan kinerja pegawai. Maka, untuk mewujudkan tujuan organisasi termasuk organisasi pemerintah, setiap pegawai dituntut untuk bekerja secara maksimal sehingga dapat memuaskan para pelanggan (masyarakat). Hal tersebut karena memang esensi kehadiran sebuah organisasi pemerintahan dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat (public service) Keberhasilan pencapaian organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para pegawainya, kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi faktor manusia merupakan variabel yang penting karena berhasil tidaknya suatu usaha, sebagian besar ditentukan oleh perilaku-perilaku manusia yang melaksanakan pekerjaan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2006), kinerja adalah kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya. Suatu organisasi 1
baik
2
pemerintahan maupun swasta dalam mencapai tujuannya harus melalui orangorang yang berperan aktif sebagai pelaku pencapaian tujuan tersebut. Untuk mencapai tujuan tersebut maka setiap individu yang berada di dalam organsasi tersebut harus meningkatkan kinerjanya, sehingga secara langsung akan meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Berhadapan dengan usaha peningkatan kinerja pegawai, salah satu permasalahan dasar adalah menciptakan lingkungan kerja yang baik serta meningkatkan motivasi kerja pegawai. Kedua hal ini berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efesiensi dari organisasi didalam menjalankan seluruh kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan dan diprogramkan. Dengan lingkungan kerja yang baik dan motivasi yang tinggi, bagi pegawai diharapkan dapat meningkat kinerjanya guna mewujudkan visi misi organisasi tempat mereka bekerja. Nitisemito (1996) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kondisi tersebut dapat berupa material maupun kondisi psikologis. Dalam hal ini lingkungan kerja berhubungan lingkungan fisik dimana setiap karyawan dapat memanfaatkan setiap sarana yang ada secara optimal. Lingkungan
kerja
yang
kondusif
memberikan
rasa
aman
dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk
3
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan efisien yang berujung pada peningkatan motivasi pegawai untuk bekerja dan kinerja pegawai yang tinggi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2007). Faktor lain yang berperan dalam peningkatan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi juga berarti memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mampu mengembangkan kemampuan dan merupakan dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk berproduksi. Pemberian motivasi berupa
jaminan keselamatan kerja dan kesejahteraan pegawai
mampu
mengembangkan kompetensi dan merupakan dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk berprestasi. Sedangkan disiplin dimaksudkan kesadaran dan kesediaan sesorang mentaati semua ketentuan dan peraturan-peraturan yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela dalam mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga dia akan mematuhi/mengerjakan tugas dengan baik, bukan atas paksaan.
4
Keberadaan organisasi pemerintah, seperti halnya Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) memiliki peran yang penting terutama bagi terwujudnya
optimalisasi
pemerintahan
dibidang
kegiatan
Perencanaan
Pembangunan dan Pertumbuhan ekonomi Daerah. BAPPEDA sebagai salah satu sub sistem kelembagaan Pemerintah Kota Kendari
yang
merupakan
satuan
organisasi
di
lingkungan
Sekretariat
WalikotaKendari, yang memperhatikan prinsip koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi. Untuk kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai aparatur yang memiliki kemampuan yang prima dan profesional. Oleh sebab itu sebagai aparatur Daerah kota Kendari BAPPEDA senantiasa dituntut untuk terus menerus meningkatkan kinerjanya melalui tugas-tugas yang diberikan kepada setiap pegawai sesuai tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawabnya dan selalu dituntut untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumberdaya manusia aparatur dalam pelayanan administrasi publik serta harapan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan prima dari pemerintah perlu mendapat respon yang signifikan Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan pada Kantor BAPPEDA menunjukkan bahwa sebagian kinerja pegawai pada kantor ini belum sepenuhnya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi secara umum. Berhadapan dengan tugas, fungsi dan kewenangan yang demikian kompleks tersebut, makaBAPPEDA Kota Kendari sangatmembutuhkan sumberdaya manusia yang mempunyai kinerja tinggi dalam bekerja.
5
Kinerja pegawai sangat mungkin tercapai apabila pihak BAPPEDAKota Kendari memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja agar pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan situasi yang kondusif. Selain itu, pihak BAPPEDA Kota Kendari juga perlu terus berupaya meningkatkan motivasi para pegawainya sehingga memiliki keinginan dan kesediaan untuk berprestasi, dengan beberapa perlakuan seperti mendapatkan pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja, kejelasan uraian tugas, dan keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai. Disisi lain, sebagianpegawai belum sepenuhnya dapat melaksanakan tanggung jawab, disiplin dan belum tepat waktu menyelesaikan pekerjaan yang tercermin pada adanya tunggakan kerja. Pada aspek kualitas, nampak bahwa pencapaian mutu dan ketepatan prosedur dalam penyelesaian tugas belum sepenuhnya optimal. Sedangkan pada aspek efisiensi, belum sepenuhnya tercapai, baik dari segi pemanfaatan waktu maupun biaya. Fenomena tersebut merupakan salah satu dari sekian banyak fakta yang terjadi dan diduga ada kaitannya dengan lingkungan kerja yang kurang mendukung serta motivasi para pegawai yang kurang dalam melaksanakan pekerjaannya. Namun hal tersebut masih perlu diteliti lebih lanjut melalui penelitian empiris dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor BAPPEDAKota Kendari”.
6
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut di atas, maka yang
menjadi masalah pokok adalah sebagai berikut: 1. Apakah lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultanberpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDA Kota Kendari? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDAKota Kendari? 3. Apakah pengaruh motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDAKota Kendari? 1.3
TujuanPenelitian Sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji, maka tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahuai, menganalisisdan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDA Kota Kendari. 2. Untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDAKota Kendari. 3. Untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDAKota Kendari
7
1.4
Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat: 1. Memberikan informasi bagi peneliti selanjutnya, baik para akademisi maupun praktisi secara umum mengenai lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kinerja pegawai Kantor BAPPEDAKota Kendari. 2. Memberikan kontribusi akademis kepada berbagai pihak yang berminat dalam pengembangan sumber daya manusia pada umumnya, dan menciptakan, memperkuat, atau mengembangkan suatu lingkungan kerja dan motivasi yang tinggi yang dapat meningkatkan kinerja pegawai pada khususnya. 3. Memberikan masukan bagi pihak Kantor BAPPEDAKota Kendari, untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai melalui perbaikan lingkungan kerja dan peningkatan motivasi kerja yang berguna bagi organisasi dan masyarakat umum.
1.5
Ruang Lingkup Lingkup kajian penelitian ini adalah menguji dan mengetahui ada tidaknya
pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDAKota Kendari. Variabel lingkungan kerja diukur dengan indikator yang dikemukakan Sedarmayanti (2007) yaitu:1) lingkungan fisik; yang terdiri dari suhu udara, ukuran ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan, peralatan kantor, dan keamanan kerja; 2) lingkungan non fisik; terdiri dari hubungan sesama rekan kerja dan hubungan kerja sama atasan dengan bawahan
8
Variabel motivasi kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan teori ‘motivators’ dari Herzberg’s Theory of Work Motivation (Luthans, 2002) yang meliputi: 1) achievement (keinginan dan kesediaan berprestasi), 2) recognition (pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja), 3) work it self (kejelasan uraian tugas), dan 4) advancement (keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai). Sedangkan variabel kinerja pegawai yang merupakan variabel observasi mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh Wibowo (2007) yaitu: a) kuantitas kerja, b) kualitas kerja, dan c) ketepatan waktu.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai acuan empiris dalam sebuah
penelitian. Berikut ini akan disajikan mengenai beberapa penelitian terdahulu sebagai berikut: a. Lilik Khiriyah (2010); Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) pengaruh upah terhadap kinerja
karyawan; 2) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan; 3) pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta yang berjumlah 100 orang. Seluruh populasi diambil sebagai sampel sehingga disebut penelitian populasi dan tidak
menggunakan
teknik
sampling.
Teknik
pengumpulan
data
menggunakan angket yang telah diujicobakan terlebih dahulu dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel upah dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta.
9
10
Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis yaitu sama-sama meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai, serta keduanya menggunakan analisis regresi linear berganda. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan antara lain adalah pada variabel bebas dimana penelitian terdahulu salah satu variabel bebasnya yaitu upah sedangkan penelitian yang akan dilakukan menggunakan variabel motivasi kerja. b. Novi Indriyani (2011); Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan Dan Pemberdayaan Masyarakat Kota Bandung. Penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana lingkungan kerja dan kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode desktiptif. Teknik pengumpulan data yaitu wawancara, observasi, telah
dokumen,
kuesioner.
Teknik
pengambilan
sampel
dengan
menggunakan metode convenient sampling berupa sampling purposive. Teknik pengolahan data dengan menggunakan koefisien korelasi pearson, serta uji statistik t untuk menguji hipotesis dengan tingkat kepercayaan 95%. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa rata-rata index variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan berada pada kategori cukup. Hasil perhitungan
koefisien
korelasi
variabel
lingkungan
kerja
dalam
membentuk kinerja karyawan termasuk kedalam ukuran kuat, ini berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel X dengan variabel Y.
11
Berdasarkan pengujian dari hipotesis penelitian disimpulkan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis yaitu sama-sama meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan antara lain adalah pada
variabel
bebas
dimana
penelitian terdahulu
hanya
menggunakan satu variabel bebas yaitu lingkungan kerja sedangkan penelitian yang akan dilakukan menggunakan dua variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan motivasi kerja. Selain itu perbedaannya adalah pada penggunaan alat analisis, dimana peda penelitian terdahulu menggunakan analisis regresi sederhana, sedangkan pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. c. Fitriani (2011); meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perindagkop dan UMKM Kota Kendari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas Perindagkop dan UMKM kota Kendari. Berdasarkan hasil analisis diperoleh gambaran secara simultan lingkungan kerja yang terdiri dari pewarnaan, penerangan, sirkulasi udara, suara bising, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindagkop. Sedangkan secara parsial variabel lingkungan kerja yang terdiri dari pewarnaan, penerangan, sirkulasi udara, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan
12
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindagkop dan UMKM kota Kendari, sedangkan suara bising memiliki hubungan dan pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis yaitu sama-sama meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai.Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan antara lain adalah pada variabel bebas dimana penelitian terdahulu hanya menggunakan satu variabel bebas yaitu lingkungan kerja sedangkan penelitian yang akan dilakukan menggunakan dua variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan motivasi kerja. Selain itu perbedaannya adalah pada penggunaan alat analisis, dimana pada penelitian terdahulu menggunakan analisis regresi sederhana, sedangkan pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda d. Daniel surjosuseno (2015); meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi UD pabrik ada plastik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi UD pabrik ada plastik. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, tetapi motivasi kerja tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara ringkas hasil-hasil penelitian terdahulu ditampilkan pada tabel 2.1 di bawah ini:
Tabel 2.1. Ringkasan hasil-hasil penelitian terdahulu No. 1.
2.
3.
Nama Peneliti Lilik Khiriyah (2010)
Novi Indriyani (2011)
Fitriani (2009)
Judul Penelitian Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan Dan Pemberdayaan Masyarkat Kota Bandung Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perindagkop dan UMKM Kota Kendari
Variabel Penelitian Variabel Bebas: Upah dan Lingkungan Kerja
Alat Analisis Analisis Regresi Berganda
Variabel Terikat: Kinerja Karyawan
Variabel Bebas: Lingkungan Kerja
Analisis Regresi Sederhana
Variabel Terikat: Kinerja Pegawai
Variabel Bebas: Lingkungan Kerja
Analisis Regresi Berganda
Variabel Terikat: Kinerja Pegawai
13
Hasil Penelitian
Persamaan & Perbedaan
Variabel Upah dan lingkungan kerja berpengaruh positif baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hasil perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif menunjukkan bahwa kontribusi upah dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah sebesar 64,3%. Rata-rata index variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan berada pada kategori cukup. Berdasarkan pengujian dari hipotesis penelitian disimpulkan bahwa terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Persamaan: - Meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai - Alat analisis yang digunakan Perbedaan: - Penelitian terdahulu menggunakan variabel upah sebagai salah satu variabel bebas
Secara simultan dan parsial variabel lingkungan kerja yang terdiri dari pewarnaan, penerangan, sirkulasi udara, suara bising, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
Persamaan: - Meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai - Alat analisis yang digunakan Perbedaan: - Indikator lingkungan kerja
Persamaan: - Meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai Perbedaan: - Penelitian terdahulu hanya menggunakan satu variabel bebas - Alat analisis yang digunakan
14
2.2
Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Setiap organisasi selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan kinerja organisasi dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatikan
faktor-faktor
yang
ada
dalam
organisasi,
juga
harus
memperhatikkan faktor-faktor yang ada di luar organisasi atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat. Nitisemito (1996) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Tohari (2002) menjelaskan bahwa lingkungan kerja walaupun di yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas pegawai, namun faktor lingkungan kerja merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para pakar manajemen dalam pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas. Para pegawai yang melaksanakan tugas dan pekerjaanya harus diberikan perhatian, salah satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja pegawainya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong pegawai bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.
15
Sedangkan menurut Robbins (2003) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana didalamnya para karyawan melaksanakan suatu aktifitas. Kondisi tersebut biasa berupa kondisi material maupun kondisi psikologis. Yang dalam hal ini lingkungan kerja berhubungan dengan lingkungan fisik, sehingga manusia dengan keterampilan yang ada harus mampu memanfaatkan setiap sarana yang ada secara optimal. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja di dalam menjalankan tugas-tugasnya. Baik buruknya lingkungan kerja tidak terlepas dari semua unsur yang terkait dalam menciptakan lingkungan kerja menyangkut sarana fisik, penataan ruangan, lokasi organisasi atau perusahaan serta suasana kerja didalam organisasi atau perusahan. Dari beberapa pendapat di atas maka jelaslah bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan berpengaruh juga terhadap produktivitas perusahaan secara umum. Dengan melihat adanya korelasi fisik terhadap mental, maka kita perlu mendesain lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat dilihat dari beberapa indikator antara lain penerangan, suhu udara, kelembapan udara, penggunaan warna, ruang gerak dan keamanan.
16
Hal-hal tersebut merupakan faktor yang penting yang dapat membuat pegawai memberikan semangat dan gairah dalam bekerja. Hal ini pula yang menjadi penunjang dalam meningkatkan produktivitas. 2.2.2
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sarwoto (1991) bahwa faktor lingkungan kerja dimana kerja
dilaksanakan dapat meliputi suasana kerja, lingkungan tempat kerja dan perlengkapan serta fasilitas kerja. 1.
Suasana kerja (Non physical working environment) Dalam sistem administrasi dan manajemen menekankan bahwa untuk dapat menciptakan suasana kerja karyawan yang lebih bergairah maka perusahaan perlu menciptakan suasana kerja yang baik dalam perusahan. Suasana kerja yang baik akan dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun dengan baik. Selanjutnya organisasi yang tidak tersusun dengan baik dapat menimbulkan pembagian kerja yang tidak jelas, saluran penugasan dan tanggung jawab yang simpang siur dan lain-lain, sehingga dapat mempengaruhi efisiensi pelaksanaan mekanisme kerja. Lingkungan kerja yang baik dalam hal ini merupakan suatu keadaan yang mencerminkan terciptanya harmonisasi hubungan kerja antara orangorang yang terlibat dalam pekerjaan dalam suatu perusahaan yang ditandai dengan adanya kejelasan uraian tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan oleh seorang karyawan dalam perusahaan.
17
Margiati (1999) memberikan penjelasan mengenai keterkaitan antara lingkungan kerja yang ada dalam organisasi yang dapat menimbulkan perasaan tertekan pada pegawai, yang berakibat pada menurunnya gairah kerja pegawai, yang pada akhirnya akan berpengaruh pada hasil kerja pegawai tersebut. Beberapa komponen tersebut antara lain adanya tugas atau tanggung jawab yang berlebihan yang diberikan kepada pegawai, adanya hubungan yang kurang harmonis dengan atasan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, keterbatasan waktu dalam menyalesaikan tugas, termasuk kurangnya seorang pegawai dalam mendapatkan tugas dan tanggung jawab dari organisasi. Lebih lanjut, Siagian (2005) menjelaskan bahwa dari beberapa faktor yang menyebabkan terjadinnya tekanan dalam diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan adalah ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab. Wewenang dan tanggung jawab yang tidak jelas ini merupakan salah satu faktor yang menyebabkan terciptanya lingkungan kerja yang kurang baik dalam organisasi. Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi dalam organisasi yang menceminkan hubungan antara orang-orang atau pegawai yang ada di suatu organisasi dalam hubungannya dengan uraian tugas dan tanggung jawab setiap individu dalam organisasi.
18
2.
Lingkungan tempat kerja (physical working environment) Lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi efektifitas pelaksanaan tugas adalah: - Tata ruang yang tepat - Cahaya dalam ruangan yang cukup bagus - Suhu dan kelembapan yang menyenangkan - Suara yang tidak mengganggu kosentrasi kerja dan lain-lain. Faktor lain yang dapat mempengaruhi efektifitas pelaksanaan kegiatan adalah perlengkapan dan fasilitas yang harus tersedia, seperti fasilitas meja, telepon, buku dan bahan referensi serta fasilitas penunjang lainnya yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, lingkungan kerja dalam pelaksanaan kegitan kerja dapat menyebabkan hal-hal sebagai berikut: a. Dengan memperhatikan lingkungan kerja dapat dihindari hal-hal yang dapat menghambat jalannya pekerjaan, seperti fasilitas dan peralatan yang harus dijaga keharmonisannya,serta tetap teratur dan sebagainya. b. Dengan memperhatikanlingkungan kerja maka kondisi organisasi dalam melaksanakan proses kegiatan kerja akan dapat teratur dan lancar, dan hal-hal yang menimbulkan adanya keterlambatanketerlambatan dapat dihindari. c. Dengan memperhatikan lingkungan kerja terutama dengan penataan ruangan yang lebih teraturdan rapih serta dilengkapi dengan peralatan-
19
peralatan yang cukup tersedia maka efisiensi pelaksanaan pekerjaan dapat terjamin. Pada kenyataan orang akan lebih giat bekerja karena dilandasi oleh faktor-faktor sebagai berikut: a) Sosial condition, orang akan giat bila kondisi dalam organisasi menurut pandangannya memuaskan b) Association condition, orang akan giat bekerja dalam organisasi dimana terdapat hubungan kerja sama dan saling pengertian yang baik antara pekerja dalam pelaksanaan tugas. c) Customary and conformity working condition, orang akan lebih giat bekerja manakalah jalinan prosedur dan metode yang digunakan dalam organisasi sudah cukup jelas dan dikenal baik. d) Condition of communion, orang akan lebih giat bekerja dalam suatu organisasi dimana dalam hubungan antara anggota-anggotanya terjalin erat didasarkan rasa persahabatan dan solidaritas yang baik. 3. Perlengkapan dan fasilitas Perlengkapan dan fasilitas kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya fasilitas yang lengkap sesuai dengan tuntunan pekerjaan dan kebutuhan karyawan, maka karyawan tersebut akan memiliki motivasi bekerja lebih giat lagi. Atau dengan kata lain bahwa seseorang akan lebih giat bekerja manakalah fasilitas dan perlengkapan kerja yang ada dalam jumlah dan kualitas yang memadai.
20
2.2.3
Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-indikator
lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4) ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja, 7) kebersihan, 8) suara bising, 9) penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja, 12) musik ditempat kerja, 13) hubungan sesama rekan kerja, dan 14) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan. Untuk kebutuhan penelitian ini, indikator-indikator tersebut dimodifikasi sesuai dengan kondisi yang ada pada obyek penelitian yaitu: 1.
lingkungan kerja fisik; a. Suhu udara b. Kebersihan c. Peralatan kantor d. Ukuran ruang kerja e. Tata letak ruang kerja f. Privasi ruang kerja g. Keamanan kerja
2.
Lingkungan kerja non fisik; Adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja atau hubungan dengan bawahan.
21
2.3
Konsep Motivasi Kerja
2.3.1
Pengertian Motivasi Suatu organisasi akan berhasil dengan baik apabila disertai dengan
kegiatan pendayagunaan sumberdaya manusia, khususnya karyawan secara optimal. Oleh karena itu organisasi harus menyadari adanya teknik-teknik yang dapat digunakan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, yang tentu saja sangat didukung oleh prestasi kerja yang baik sehingga akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Pemberian motivasi dalam hal ini merupakan salah satu teknik ataupun cara yang digunakan pimpinan agar pegawainya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Istilah motivasi (motivation) sering dipertautkan dengan istilah ‘motif’ (motives). Dimana ‘motives’ diartikan sebagai individu secara konsisten tentang dirinya atas keinginan atau penyebab ia bekerja atau melakukan sesuatu. Pengertian motifyang dikemukakan oleh Manullang (1987) dalam bukunya Management Personalia sebagai berikut: “Motif adalah salah satu tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak”. Motif yang merupakan pendorong manusia untuk melakukan tindakantindakan dapat ditumbuhkan oleh seseorang dengan mempergunakan berbagai peralatan ataupun sarana yang sesuai dengan kebutuhan orang yang bersangkutan untuk dapat menumbuhkan motivasi seseorang atau bawahannya dalam bekerja.
22
Motivasi diartikan dalam berbagai versi oleh para ahli seperti menurut Gomes (1995), motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerja.Supardi dan Anwar (2002) mendefinisikan motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.Terry (2003) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan. Selanjutnya dikemukakan bahwa motivasi adalah mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat ia ingin melaksanakannya.Robbins (2003) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Motivasi adalahserangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisibel yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
23
Handoko(2003) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.Menurut Husnan dan Heidjrachman (2003), motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Siagian (2005), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Sihotang (2007) motivasi berasal dari kata motivation yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivative artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Motivasi berhubungan dengan: a) Arah dari perilaku b) Kekuatan respons (usaha) untuk bertindak c) Ketahanan perilaku dalam kurun waktu tertentu d) Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu, sehingga dengan motivasi seseorang akan merasa terangsang untuk melakukan tindakan yang lebih dalam kaitannya dengan aktifitasnya. Motivasi juga merupakan keberhasilan seseorang untuk mencapai prestasi yang setinggitingginya. Seseorang yang mendapat rangsangan atau dorongan yang tinggi akan cenderung melakukan pekerjaan dengan penuh percaya diri dan bersemangat.
24
2.3.2
Tujuan Dan Fungsi Motivasi Hasibuan (2009), tujuan dilakukan motivasi antara lain sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3) Mempertahankan kestabilan karyawan 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5) Mengaktifkan pengadaan karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan kesejahteraan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Fungsi motivasi menurut Nawawi (2001) adalah sebagai berikut: 1) Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan. 2) Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi akan memperlemah suatu motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan melakukan suatu aktivitas dan meninggalkan aktifitas yang lain 3) Motivasi merupakan pengatur ataupun tujuan dalam melakukan aktivitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan yang motivasinya tinggi dan bukan mewujutkan tujuan ynag lemah motivasinya.
25
2.3.3
Model Motivasi Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori
modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Modelmodel motivasi ada 3 yaitu: 1) Model tradisional yaitu mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar bergairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif semakin besar produksi semakin banyak insentif yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi. 2) Model hubungan manusia mengemukakan bahwa memotivasi bawahan agar bergairah dalam pekerjaannya dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3) Model sumberdaya manusia mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan terhadap pencapaian kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. 2.3.4
Teori-Teori Motivasi Prinsip utama dari segi psikologis, bagi manajemen adalah menciptakan
kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugastugasnya dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain, manajemen sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien, jika para pimpinan mampu memotivasi para bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.
26
Prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut psikologis yang dapat mengimplementasikan dalam manajemen sumberdaya manusia di lingkungan suatu organisasi. Menurut Triton seperti yang dikutip Winardi (2007), keenam teori motivasi itu akan diuraikan sebagai berikut: a.
Teori Motivasi Abraham Maslow Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan
extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needs hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu (Siagian, 2005): 1.
Kebutuhan fisiologis (Physiological needs) Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya
kemampuan
seseorang
cenderung
mereka
berusaha
meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. 2.
Kebutuhan rasa aman (Safety needs) Kebutuhankeamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan
27
perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja. 3.
Kebutuhan Sosial (Social needs) Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu: a. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi. b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance. c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan. d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari
28
partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran. 4.
Kebutuhan akan harga diri (Esteem needs) Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun dilingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol-simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.
5.
Aktualisasi diri (Self actualization ) Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik (Siagian, 2005).
b.
Teori dua faktor dari Frederick Herzberg Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan
kepuasan dalam bentuk bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
29
1) Faktor yang dapat memotivasi (motivator factors) terdiri dari: a) Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. b) Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja. c) Workitself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas dan dukungan
orang
lain
(pimpinan
dan
rekan
sekerja)
dalam
melaksanakan tugas/pekerjaan. d) Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. e) Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai/karyawan. 2) Hygiene factors Hygiene factor menekankan pada faktor-faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan pegawai/karyawan. Herzberg menyarankan bahwa
untuk
mencegah
terjadinya
ketidakpuasan
pekerjaan
pegawai/karyawan, maka manajemen perlu memperhatikan ‘hygiene factors’ seperti perbaikan kebijakan dan administrasi organisasi, kualitas pengawasan teknis, perbaikan sistem pengupahan, pemberian insentif dan penghargaan lainnya, hubungan antar individu, dan perbaikan kondisi lingkungan pekerjaan.
30
C. Teori X dan Y (Douglas Mc. Gregor) Douglas Mc. Gregor dalam Sihotang (2007) mengemukakan bahwa dalam diri seseorang pada dasarnya terdapat dua pandangan, yakni persepsi dasar negativ, disebut teori X dan persepsi dasar positif, disebut teori Y. Demikian halnya dalam konteks pengendalian manajemen, terdapat dua golongan pimpinan yang masing-masing mempunyai dua pandangan tersebut, yang implikasinya membentuk “citra” atau anggapannya terhadap karyawan/pegawai. Pimpinan yang dikategorikan dalam teori X mempunyai empat asumsi diantaranya: 1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan menghindarinya. 2. Pegawai harus ditekan, dimonitor, diancam sangsi agar bekerja mencapai tujuan. 3. Pegawai tidak mau bertanggung jawab dan hanya mau melaksanakan perintah. 4. Pegawai mementingkan jaminan kepastian kerja dan tidak mempunyai ambisi. Sebaliknya, pimpinan yang termasuk teori Y mempunyai empat asumsi, yaitu: 1. Pegawai biasa memandang kerja seperti halnya istirahat, rekreasi (kejenuhan teratasi dengan “kerja-istirahat-rekreasi”). 2. Pegawai dapat mengendalikan diri, bila diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (karyawan di dalam lingkungan kerjanya tidak akan berbuat semaunya).
31
3. Umumnya pegawai bisa menerima, bahkan mencari tanggung jawab (misal, jarang menolak bila dipromosikan ke jenjang lebih tinggi). 4. Potensi pegawai dianggap belum optimal, karena itu harus diberi kesempatan belajar sehingga pada akhirnya dapat diaktualisasikan. Douglas Mc. Gregor beranggapan bahwa teori Y lebih baik dari pada teori X, secara kondusif lebih berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, peluang dan nilai yang akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. D. Teori prestasi (Achievement) dari David Mc. Clelland Mc.Clelland dalam Hasibuan (2009) mengemukakan teorinya yaitu Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland. Teori ini
berpendapat
bahwa
karyawan
mempunyai
cadangan
energi
potensial.Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akandimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh: 1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. 2. Harapan keberhasilannya. 3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan. E. Teori penguatan (Reinforcement) Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran” (law of effect). Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa penguatan pada dasarnya berarti
32
pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain berbentuk material dapat pula yang bersifat non material. Ganjaran berarti juga pemberian insentif. Oleh karena itu teori ini sering disebut teori insentif. Di samping itu teori ini bersumber juga dari teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons. Suatu perangsang yang diiringi dengan suatu persyaratan, cenderung untuk diiringi dengan respon yang tetap. Dengan kata lain suatu perangsang yang dikondisikan sebagai suatu persyaratan akan mendapat respons yang sama atau respons yang diulang, sehingga sering terjadi meskipun perangsang tidak ada tetapi persyaratannya dimunculkan, maka respons yang sama akan dilakukan. Implementasi teori ini dilingkungan sebuah organisasi pemerintahan mengharuskan para pimpinan mampu mengatur cara pemberian insentif dalam memotivasi para pegawai, agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Dengan kata lain insentif yang diberikan harus diupayakan mampu mewujudkan penguatan bagi kegiatan pelaksanaan pekerjaan yang efektif dan efisien. Untuk itu insentif sebagai perangsang agar menghasilkan respons pelaksanaan pekerjaan yang diulang atau bersifat penguatan harus diberikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan kreativitas, produktivitas, prestasi dan lain-lain. F.
Teori harapan (Expectancy) Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan terdapat hubungan yang
erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan. Dengan demikian berarti juga harapan
33
merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut usaha. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu. Usaha yang dapat dilakukan pegawai sebagai individu dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya yang diwujudkannya berupa keterampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan. 2.3.5
Dimensi Motivasi Kerja Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konsep motivasi kerja yang
digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari teori Herzberg. Khususnya pada komponen ‘Motivators’ dari Herzberg adalah meliputi; (1) achievement (2) recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement (Luthans, 2002). Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam penelitian ini. Sesuai penjelasan Luthans, (2002), kelima komponen motivator tersebut sebagai berikut: 1. Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. Artinya, suatu tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang pegawai/karyawan sebagai pelaksana tugas/pekerjaan tersebut untuk mencurahkan kemampuannya dalam mencapai prestasi tertentu. Oleh karena itu, disarankan bahwa suatu tugas/pekerjaan harusnya bersifat ‘menantang’, artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud tidak terlalu mudah
34
dan
tidak
terlalu
sulit
untuk
dicapai,
dengan
asumsi
bahwa
pegawai/karyawan bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi. 2. Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada pengakuan diri atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan sekerjanya. 3.
Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas; dan dukungan orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
4. Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Seseorang sulit bekerja baik apabila ia tidak berkesempatan atau ia tidak berkesempatan atau ia tidak memperoleh tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya, apabila seseorang tidak memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya terhadap suatu tugas/pekerjaannya dengan baik. 5. Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai/karyawan. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa salah satu tujuan (motif) seseorang pegawai/karyawan dalam bekerja adalah usaha mengembangkan
pengetahuan
dan
keterampilan,
dan
mengembangkan karir melalui promosi jabatan jauh lebih tinggi.
usaha
35
2.4
KinerjaPegawai
2.4.1
Defenisi Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Rao, (1996) Kekuatan organisasi adalah terletak pada orang-orangnya, sehingga prestasi atau kinerjasuatu organisasi tidak terlepas dari kinerja setiap individu yang terlibat didalamnya. Kast & Rosenzweig (2002), kinerja meliputi seluruh tujuan usaha organisasi. Bagi manajer tingkat bawah, kinerja adalah sasaran yang membantu pencapaian keseluruhan misi. Untuk setiap unit organisasi tugas manajemen adalah mencapai kinerja yang diukur dengan kriteria yang relevan. Menurut Mangkunegara (2006), kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.Kinerja merupakan
tingkat
pencapaian
hasil
atas
pelaksanaan
tugas
tertentu
(Wibowo,2007). Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai,2006). Maka berdasarkan keseluruhan kegiatan dilakukan oleh organisasi, kinerja akan terdiri atas: kinerja organisasi, kinerja individu, pegawai,kinerja kelompok. Kinerja pegawai sebagai prestasi akhir dari seorang karyawan dan mengandung beberapa hal, seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas. Setiap organisasi ingin pegawainya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila pegawai yang bekerja didalamnya merupakan orang-orang yang tidak produktif. Organisasi
36
kadang kala tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana pegawai yang mempunyai kinerja tinggi atau mana pegawai yang kinerjanya rendah. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu, yang meliputi faktor individu adalah kemampuan, keahlian dan latar belakang serta demografi. Faktor psikologis meliputi persepsi, sikap, personality, pembelajaran dan motivasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi akhir dari suatu organisasi dan mengandung beberapa hal, seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas. 2.4.2
Pentingnya Pengukuran Kinerja Sektor Publik Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan organisasi.
Dalam konteks organisasi sektor publik, kesuksesan organisasi itu akan digunakan untuk mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat akan menilai kesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas. Pelayanan publik tersebut yang menjadi bottom line dalam organisasi sektor publik, beberapa negara maju menggunakan strategi dan pendekatan yang berbeda-beda untuk memberikan pelayanan terbaik bagi warganya (Mahmudi, 2007). Mengukur kesuksesan sektor publik tidaklah semudah mengukur kesuksesan suatu perusahaan bisnis. Untuk bisa mengukur sukses atau tidaknya organisasi sektor publik perlu diketahui beberapa hal penting berikut : (1) apa yang sebenarnya akan diukur), (2) Skala atau ukuran apa yang akan digunakan,
37
(3) berapa toleransi kesalahan, (4) siapa yang akan mengukur, (5) untuk siapa informasi kinerja tersebut (Mahmudi, 2007). 2.4.3
TujuanPengukuran/Penilaian Kinerja Sektor Publik Pengukuran kinerja merupakan bagian penting dari proses pengendalian
manajemen, baik organisasipublik maupun swasta. Namun karena sifat dan karakteristik organisasi sektor publik berbeda dengan sektor swasta, penekanan dan orientasi pegukuran kinerjanya pun terdapat perbedaan. Tujuan dilakukan penilaian kinerja di sektor publik adalah : (1) mengetahui tingkat ketercapaian tujuan
organisasi,
(2)
menyediakan sarana
pembelajaran pegawai,
(3)
memperbaiki kinerja periode berikutnya, (4), memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian reward dan punishment, (5) memotivasi pegawai, (6) menciptakan akuntabilitas publik (Mahmudi, 2007). 2.4.4
Dimensi dan Pengukuran Kinerja Pada umumnya hasil kerja karyawan dapat dikelompokkan dalam tiga hal
yaitu: berupa data atau informasi, jasa dan benda (Sujak, 1990), sedangkan evaluasi pengukuran hasil kerja, biasanya dilihat dari kuantitas dan kualitas item produk yang dihasilkan, serta banyaknya kesalahan atau tingkat kerusakan (Simamora, 1994). Benardin & Russel (1998) menjelaskan bahwa produktivitas karyawan adalah hasil keluaran yang diperoleh pada fungsi atau aktivitas kerja tertentu selama periode waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa produktivatas seorang karyawan identik dengan hasil upaya dalam menjalankan tugasnya. Untuk produktivitas organisasi, beberapa konsep dan petunjuk mengenai penerapan produktivitas bertujuan untuk mengarahkan pemikiran bahwa di dalam
38
suatu organisasi terdapat variabel-variabel determinan berupa pola tingkah laku kerja, pelaksanaan tugas dan efektivitas yang dapat dimodifikasi dan dikembangkan. Modifikasi yang dilakukan hendaknya mampu mengadaptasi perubahan, baik dilingkungan internal organisasi maupun eksternal organisasi (Moeljono, 2004). Penilaian
kepegawaian
dalam
organisasi
tidak kalah
pentingnya
dibandingkan dengan berbagai jenis audit lainnya dalam organisasi. Pelaksanaan penilaian ini untuk menciptakan prestasi atau kinerja bagi pegawai sebagai sumber utama kekuatan
setiap organisasi.Penilaian terhadap kinerja pegawai
dalam suatu organisasi dapat dikenakan beberapa aspek (Wibowo, 2007), yaitu kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Ukuran kinerja bagi individu dapat dinyatakan dalam bentuk berikut ini: a. Kuantitas, dinyatakan dalam bentuk jumlah output atau pekerjaan, atau presentase antara output yang aktual dengan output yang menjadi target. b. Kualitas, dinyatakan bentuk pengawasan kualitas pekerjaan dalam batas yang dipertimbangkan untuk ditoleransi. c. Waktu,dinyatakandalampencapaian batas waktu penyelesaian pekerjaan, jumlah unit pekerjaan yang dapat diselesaikan tepat waktu. Dari beberapa konsep yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian ini menfokuskan pengukuran kinerja pegawai pada dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu dalam bekerja.
39
2.5
Kerangka Pikir Penelitian Pegawai adalah salah satu faktor utama dalam kelangsungan suatu instansi
pemerintahan. Oleh sebab itu instansi tersebut harus memperhatikan agar kinerja para pegawainya tidak menurun, faktor pendorong untuk menjaga kinerja pegawai antara lain dari segi lingkugan kerja dan motivasi kerja. Lingkungan
kerja
merupakan
kondisi
dalam
organisasi
yang
mencerminkan hubungan antara orang-orang atau pegawai yang ada di suatu organisasi dalam hubungannya dengan uraian tugas dan tanggung jawab setiap individu dalam organisasi. (Nitisemito(1996); Sukanto dan Indriyo(2000); Tohari(2002); Robbins (2003); Sedarmayanti (2007). Motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu, sehingga dengan motivasi seseorang akan merasa terangsang untuk melakukan tindakan yang lebih dalam kaitannya dengan aktifitasnya. (Manullang (1987); Gomes (1995); Supardi dan Anwar (2002); Terry (2003); Robbins (2003); Handoko (2003); Husnan dan Heidjrachman (2003); Siagian (2005); Sihotang (2007); Sedarmayanti (2007). Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) memiliki peran yang penting terutama bagi terwujudnya optimalisasi pemerintahan di bidang kegiatan Perencanaan Pembangunan Dan Pertumbuhan ekonomi Daerah. BAPPEDA sebagai salah satu sub sistem kelembagaan Pemerintah Kota Kendari
yang
merupakan
satuan
organisasi
di
lingkungan
Sekretariat
WalikotaKendari, yang memperhatikan prinsip koordinasi, integrasi, dan
40
sinkronisasiperencanaan dan pembangunan daerah. Disamping itu BAPPEDA mempunyai tugas dan wewenang yang sangat kompleks. Oleh karena itu BAPPEDA Kota Kendari selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta terus berupaya meningkatkan motivasi kerja para pegawainya. Faktor-faktor di atas merupakan faktor yang sangat penting yang harus diperhatikan untuk kenyamanan dalam bekerja yang diharapkan memberikan semangat tersendiri bagi para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang baik sehingga kinerja pegawai akan terus meningkat sesuai yang diharapkan organisasi/instansi. Berdasarkan konsep yang dikemukakan di atas, maka membuktikan adanya hubungan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja degan kinerja pegawai, yang akan di gambarkan dalam bagan dibawah ini:
41
BAPPEDA KOTA KENDARI
PEGAWAI
LINGKUNGAN KERJA (X1) -
Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja non fisik (Sedarmayanti (2007)
KINERJA PEGAWAI (Y) -
MOTIVASI KERJA (X2) -
Achievement Recognition Work in self Responsibility Advancement (Luthans (2002)
ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
KESIMPULAN
SARAN DAN REKOMENDASI Gambar 2.1 Model Kerangka Pikir Penelitian
Kuantitas kerja Kualitas kerja Ketepatan waktu (Wibowo (2007)
42
2.6
Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pikir yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis
penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor BAPPEDA Kota Kendari. 2. Lingkungan kerja secara Parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor BAPPEDA Kota Kendari. 3. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor BAPPEDA Kota Kendari.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1
Obyek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah
(BAPPEDA) Kota Kendari yang beralamat di Jalan Balai Kota II No. 59, Kota Kendari. 3.2
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan pegawai yang ada pada Badan
Perencanaan dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Kendari sebanyak 53 orang. Kerena keterbatasan jumlah populasi tersebut, maka dalam penelitian ini semua populasi tersebut sekaligus dijadikan sebagai unit responden (total sampling). 3.3
Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data
yang diperoleh dari pegawai atau responden yang berupa jawaban dari keseluruhan item pertanyaan yang diajukan melalui daftar pertanyaan (angket), dan data sekunder yaitu data yang bersumber dari berbagai bahan referensi maupun laporan lain yang telah dipublikasi dan ada relevansinya dengan penelitian ini.
43
44
3.4
Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuisioner; merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2005). b. Wawancara; merupakan proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara Tanya jawab sambil bertatap muka antara peneliti dengan
pihak-pihak
yang
dapat
membantu
penelitian
dalam
mengumpulkan data pendukung penelitian. 3.5
Defenisi Operasional Variabel Agar tidak menimbulkan kesalahan penafsiran terhadap variabel-variabel
yang dibahas dalam penelitian ini, maka diberikan definisi operasional variabel sebagai berikut: 1.
Lingkungan kerja (X1); merupakan tanggapan pegawai atas kondisi dalam organisasi yang mencerminkan hubungan antara orang-orang ataupegawai yang ada di suatu organisasi dalam hubungannya dengan uraian tugas dan tanggung jawab setiap individu dalam organisasi. Variabel iklim organisasi diukur dengan 2 (dua) indikator: a.
Lingkungan kerja fisik (X1.1) merupakan tanggapan responden mengenai tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Indikator ini diukur dengan 7 (tujuh) item yaitu:1) suhu udara, 2) ukuran ruang kerja, 3) tataletak ruang kerja, 4) privasi ruang kerja, 5) kebersihan, 6) peralatan kantor, dan7) keamanan kerja
45
b.
Lingkungan kerja non fisik (X1.2) adalah tanggapan pegawai mengenai semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesame rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu 1) hubungan kerja sama sesame rekan kerja, dan2) hubungan kerjasama antara atasan dengan bawahan.
2.
Motivasi (X2); merupakan tanggapan pegawai mengenai suatu dorongan yang timbul baik dari dalam maupun dari luar diri pegawai untuk bekerja mencapai tujuan organisasi. Variabel ini diukur dengan 3(tiga) indikator yaitu: 1. Achievement; menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang pegawai untuk berprestasi pada tugas tertentu. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu: 1) adanya keinginan dan kesediaan berprestasi; (2) adanya dukungan pimpinan dan rekan sekerja untuk berprestasi. 2. Recognition; menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja. Indikator ini di ukur dengan 2 item yaitu: 1) adanya pengakuan pimpinan atas hasil kerja bawahan; 2) adanya pengakuan rekan sekerja atas hasil kerja individu. 3.
Work it self; menyangkut tentang kejelasan uraian tugas yang diterima pegawai. Indikator ini di ukur dengan 2 item yaitu: 1) adanya kejelasan uraian tugas; 2) adanya tantangan tugas.
4. Responsibility; menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Indikator ini di ukur dengan 2 item yaitu:
46
1) adanya kejelasan tanggung jawab tugas; 2) adanya otonomi pelaksanaan tugas. 5. Advancement; menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang behubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai. Indikator ini di ukur dengan 2 item yaitu: 1) adanya kesempatan mengembangkan diri melalui tugas; 2) adanya dukungan kebijakan untuk pengembangan diri 3.
Kinerja Pegawai (Y); merupakan tanggapan pegawai mengenai tingkat pencapaian hasil pegawai atas pelaksanaan tugas tertentu.Vaiabel ini diukur dengan 3 (tiga) indikator yaitu: 1) Kuantitas Kerja; merupakan tanggapan pegawai tentang jumlah yang dihasilkan dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator ini diukur dengan 2 (dua) item indikator, yaitu 1) pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan rutin/pokok dengan baik, dan 2) pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan tambahan/lembur dengan baik. 2) Kualitas Kerja; merupakan tanggapan pegawai tentang proses atau penyesuaian pada cara yang ideal didalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu 1) pegawai mempunyai ketelitian dalam bekerja sehingga tingkat kesalahan rendah, 2) hasil dari pekerjaan yang dilakukan pegawai dengan mutu terbaik. 3) Waktu; merupakan tanggapan pegawai tentang aktivitas dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan
47
memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain; indikator ini diukur dengan 2 item yaitu 1) pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, 2) pegawai berusaha memaksimalkan waktu yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan yang lain. 3.6
Skala Pengukuran Variabel Penelitian Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert,
dengan interval penilaian untuk setiap jawaban responden adalah 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju). 3.7
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
3.7.1 Uji Validitas Suatu instrument dapat dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan diukur. Dalam penelitian ini, variabel yang akan diukur adalah motivasi dan kepuasan kerja. Untuk menguji validitas instrument dalam penelitian ini digunakan model analisis korelasi Product Moment Pearson pada tingkat kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 17. Suatu instrumen dikatakan valid jika memenuhi syarat r hitung ≥ 0,3 (Solimun, 2004).
48
3.7.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas instrument dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kehandalan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akandiukur. Dengan kata lain uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah sehubungan dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrument) yang digunakan dalam menguku rmotivasi dan kepuasan kerja pegawai, dapat digunakan oleh peneliti lain secara berulang-ulang dengan hasil pengukuran yang sama pada tingkat kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05. Untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien reliabilitas akan digunakan program SPSS versi 17. Suatu instrument dikatakan reliable jika nilai Alpha Cronbach sebesar ≥ 0,6 (Sekaran, 2000). 3.8
Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
3.8.1 Analisis Data Untuk menjawab permasalahan yang dikemukakan, maka analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Analisis data dengan menggunakan statistik deskriptif, yaitu statistik yang dipergunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul melalui penggunaan tabel frekwensi (Sugiyono, 2005). b. Analisis regresi linear berganda, digunakan untuk mengetahui pengaruh variable lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap variable kinerja pegawai pada kantor Bappeda kota Kendari. Model persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut:
49
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
(Sumber: Supranto, 1997)
Dimana: Y X1 X2 b a e
= = = = = =
Variabel Kinerja Pegawai Variabel Lingkungan Kerja Variabel Motivasi Kerja Koefisien regresi Konstanta Faktor kesalahan
3.8.2 Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas (Xi) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji F. Jika Fsig<α0,05 maka ada pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, jika Fsig>α0,05 maka variabel bebas berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat. Sedangkan untuk menguji pengaruh variabel bebas (X i) secara parsial digunakan uji t. Apabila
tsig<α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila t sig>α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN 4.1
Gambaran Umum BAPPEDA Kota Kendari
4.1.1 Visi Misi BAPPEDA Kota Kendari Berdasarkan kondisi umum, potensi, permasalahan dan tantangan yang dihadapi kedepan sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, Maka BAPPEDA Kota Kendari sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai lembaga perencanaan pembangunan daerah, dalam hal ini Visi dan Misi yang disusun harus dikaitkan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Tahun 20132017. BAPPEDA Kota Kendari harus memberikan kontribusi yang signifikan bagi keberhasilan pelaksanaan RPJMD 2013-2017 dan Rencana Kerja Pemerintah Daerah (RKPD) melalui penyusunan rencana pembangunan daerah (RPJMD dan RKPD) yang berkualitas dan pelaksanaan tugas-tugas lainnya dari Kepala Daerah. Kualitas rencana pembangunan tersebut terdiri dari : 1. Adanya tujuan, target dan sasaran yang jelas dan terukur 2. Adanya integritas, sinkronisasi dan sinergi antar wilayah, antar ruang, antar waktu dan antar fungsi pemerintah 3. Adanya
keterkaitan
dan
konsistensi
antar
perencanaan,
penganggaran,
pelaksanaan dan pengawasan 4. Integrasi (keterkaitan) dan konsistensi antar pencapaian tujuan pembangunan daerah (RPJMD dan RKPD) dengan tujuan pembangunan yang dilaksanakan oleh masing-masing fungsi pemerintahan (Renstra/Renja SKPD)
50
51
Apabila keseluruhan hal tersebut dapat terpenuhi, maka Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Kendari mampu berperan dalam mendukung pencapaian target, sasaran, visi dan misi RPJMD 2013-2017. Oleh karena itu Visi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Kendari: “Terwujudnya Perencanaan Pembangunan Tahun 2013-2017 yang profesional, Inovativ, Partisipatif, Terpadu Bertanggung Jawab dan Berkelanjutan”. Adapun Misi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Kendari Tahun 2013-2017: 1. Meningkatkan kualitas dokumen perencanaan 2. Meningkatkan koordinasi lintas sektor dan antar wilayah 3. Meningkatkan perencanaan yang transparan dan akuntabel 4. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam siklus perencanaan pembangunan 4.1.2
Tujuan Dan Sasaran Untuk mewujudkan Visi dan Misi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kota Kendari Menetapkan Tujuan yang akan dicapai dalam 5 (lima) tahun kedepan sebagai berikut : 1. Tersedianya aparat perencana yang berkualitas 2. Terwujudnya koordinasi lintas sektor dan antar wilayah 3. Terwujudnya perencanaan yang transparan dan akuntabel 4. Terlaksananya peran serta masyarakat dalam perencanaan pembangunan Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa keberhasilan pelasanaan RPJMD 2013-2017 dan RKPD, yang menjadi tanggung jawab semua SKPD dilingkungan Pemerintah Kota Kendari, sangat ditentukan oleh keberhasilan
52
pelaksanaan program dan kegiatan pembangunan yang menjadi tanggung jawab masing-masing SKPD sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing. Keberhasilan pelaksanaan RPJMD 2013-2017 dan RKPD di ukur dari : a. Presentase pencapaian target/sasaran RPJMD 2013-2017 b. Prsentase pencapaian target RKPD setiap tahun pada periode 2013-2017. Dengan mengacu kepada ukuran atau indikator kinerja (ukuran keberhasilan) yang juga menjadi sasaran strategis untuk kedua tujuan BAPPEDA Kota Kendari 2013-2017 sebagai berikut: 1. Tercapainya integrasi, sinkronisasi dan sinergi antara perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian. 2. Tingkat kepercayaan pemangku kepentingan (stakeholder) terhadap dokumen perencanaan pembangunan. 4.1.3
Tupoksi Dan Struktur Organisasi Kelembagaan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota
Kendari berdasarkan Peraturan Walikota Kendari Nomor 59 Tahun 2013 Tentang Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Kendari, dengan kedudukan sebagai berikut : 1. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah berkedudukan sebagai SKPD merupakan unsur pelaksana tugas, fungsi, tanggung jawab dan kewenangan Pemerintah daerah dalam bidang Perencanaan Pembangunan Daerah. 2. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dipimpin oleh Kepala Badan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.
53
Susunan organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan & Pembangunan Daerah Kota Kendari KEPALA
Sekretaris
Kasubag Umum & Kepegawaian
Kepala Bidang Pemerintahan
Kepala Bidang Ekonomi
Kasubid Pemerintahan Umum Kasubid Kerjasama & Pengembangan
1.
Kepala Bidang Fisik & Prasarana
Kasubid Pengemb. Ekonomi Kerakyatan Kasubid Agribisnis & Industri
Kepala Badan
Kasubag Perenc. Keuangan & Pelaporan
Kepala Bidang Sosial & Budaya
Kasubid Pembangunan Infrastruktur Kasubid Pemanfaatan SDA & Kelestarian
Kasubid Kesejahteraan Rakyat Kasubid Pengembangan Partisipasi Masy.
Kelompok Jabatan Fungsional
Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah mempunyai tugas pokok membantu Walikota dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang Perencanaan Pembangunan Daerah. Dalam rangka pelaksanaan tugas pokok sebagaimana dimaksud, Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah menyelenggarakan fungsi : a. Perumusan Kebijakan teknis perencanaan pembangunan daerah; b. Pengkoordinasian penyusunan perencanaan pembangunan daerah dilingkup Kota Kendari;
54
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Perencanaan Pembangunan Daerah; d. Pelaksanaan kerjasama pembangunan antar daerah dan antara daerah dengan swasta, dalam dan luar negeri; e. Pelaksanaan perencanaan pengembangan kawasan prioritas, cepat tumbuh dan andalan skala Kota Kendari; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 2. Sekretaris Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Badan. Sekretaris mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan koordinasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, menyelenggarakan urusan administrasi umum, kepegawaian, perencana, pengelolaan keuangan, perlengkapan, rumah tangga, pemeliharaan kantor, penyusunan program kerja, evaluasi dan pelaporan. Dalam rangka melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Sekretaris menyelenggarakan fungsi : a.
Pengkoordinasian dan penyusunan program dan anggaran kegiatan di lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah;
b.
Penyelenggaraan urusan ketatausahaan di lingkungan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah;
c.
Pelaksanaan urusan surat menyurat;
d.
Pelaksanaan pengelolaan urusan umum dan kepegawaian;
55
e.
penyusunan perencanaan dan program serta pengelolaan keuangan;
f.
Pelaksanaan urusan perlengkapan dan rumah tangga;
g.
Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan;
h.
Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
Sekretariat, terdiri dari : 1. Sub bagian Umum dan Kepegawaian; 2. Sub bagian Perencanaan, Pelaporan dan Keuangan. Sub bagian sebagaimana dimaksud, masing-masing dipimpin oleh seorang Kepala Sub bagian yang berada dibawah dan bertanggung jawab Kepada Sekretaris. 1)
Kepala Sub bagian Umum dan Kepegawaian Kepala Sub bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas pokok
melaksanakan sebagaian tugas Sekretariat
yang meliputi; Urusan administrasi
kepegawaian, perlengkapan dan rumah tangga, pemeliharaan dan keamanan kantor serta keprotokolan. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Sub bagian Umum dan Kepegawaian menyelenggarakan fungsi : a. Penyelenggaraan
urusan surat menyurat, mengetik, penggandaan
dan tata
kearsipan; b. Penyelenggaraan
urusan kesejahteraan dan
kepangkatan pegawai lingkup
badan; c. Pelaksanaan urusan rumah tangga dan perlengkapan; d. Pelaksanaan urusan keprotokolan;
56
e. Pelaksanaan urusan pemeliharaan dan keamanan kantor; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 2) Kepala Sub bagian Perencanaan, Pelaporan dan Keuangan Kepala Sub bagian Perencanaan, Pelaporan dan Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Sekretariat
yang meliputi; Penyusunan
perencanaan program anggaran, Pengelolaan keuangan, serta penyusunan bahan evaluasi dan pelaporan; Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Sub bagian Perencanan, Pelaporan dan Keuangan menyelenggarakan fungsi : a. Pengumpulan dan pengelolaan data kegiatan untuk perumusan penyusunan program dan anggaran; b. Pengelolaan keuangan yang meliputi urusan perbendaharaan, pembukuan, akuntansi, verifikasi dan laporan tindak lanjut hasil pemeriksaan; c. Penyusunan anggaran kegiatan administrasi keuangan dan gaji pegawai; d. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan dibidang perencanaan dan keuangan; e. Penyusunan Lakip, SPM dan SOP lingkup Badan; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 1) Kepala Bidang Sosial dan Budaya Bidang Sosial dan Budaya dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan melalui Sekretaris.
57
Kepala Bidang Sosial dan Budaya mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dibidang
Sosial dan
Budaya. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Bidang Sosial dan Budaya menyelenggarakan fungsi : a. Penyiapan perumusan kebijakan teknis perencanaan pembangunan Sosial dan Budaya; b. Pengkoordinasian perencanaan dan program pembangunan sosial dan budaya di lingkup Kota Kendari; c. Penyusunan perencanaan pembangunan bidang kependudukan dan sumber daya manusia; d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pembangunan daerah di bidang sosial dan budaya; e. Penyusunan Laporan Hasil Pembangunan bidang Sosial dan Budaya; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Bidang Sosial dan Budaya, terdiri dari : 1. Sub bidang Kesejahteran Rakyat; 2. Sub bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat. Sub bagian sebagaimana dimaksud, masing-masing dipimpin oleh seorang Kepala Sub bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab Kepada Kepala Bidang Sosial dan Budaya.
58
Kepala Sub bidang Kesejahteraan Rakyat Kepala Sub bidang Kesejahteraan Rakyat mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas pokok Bidang Sosial dan Budaya yang meliputi: Penyusunan kebijakan teknis operasional perencanaan pembangunan bidang kesejahteran rakyat, Pengkoordinasian pelaksanaan perencanaan pembangunan bidang kesejahteraan rakyat. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Sub bidang Kesejahteraan Rakyat menyelenggarakan fungsi : a. Pengumpulan bahan perumusan kebijakan teknis operasional perencanaan pembangunan bidang kesejahteraan rakyat dan kebudayaan; b. Penyunan pedoman dan petunjuk teknis perencanaan pembangunan bidang kesejahteraan rakyat dan kebudayaan; c. Pelaksanaan iventarisasi masalah-masalah yang timbul dalam perencanaan pembangunan bidang kesejahteraan rakyat dan mengatasi masalah sesuai dengan peraturan perundangan- undangan yang berlaku; d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pembangunan daerah di bidang kesejahteraan rakyat dan kebudayaan; e. Pembuatan Laporan hasil pembangunan bidang kesejahteraan rakyat dan kebudayaan; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
59
Kepala Sub bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat Kepala Sub bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat mempunyai tugas
pokok melaksanakan sebagian tugas Bidang Sosial dan Budaya
yang meliputi;
Penyusunan kebijakan teknis operasional perencanaan pembangunan bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat, Pengkoordinasikan pelaksanaan perencanaan pembangunan bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Sub bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat menyelenggarakan fungsi : a. Pengumpulan bahan perumusan kebijakan teknis operasional perencanaan pembangunan bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat; b. Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis perencanaan pembangunan bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat; c. Pengkoordinasikan perencanaan pembangunan bidang kependudukan dan sumberdaya manusia; d. Pelaksanaan iventarisasi masalah-masalah yang timbul dalam perencanaan pembangunan bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat dan mengatasi masalah sesuai dengan peraturan perundangan - undangan yang berlaku; e. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pembangunan daerah di bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat; f. Pembuatan Laporan hasil pembangunan bidang Pengembangan Partisipasi Masyarakat; g. Pengembangan Partisipasi Masyarakat dan sumber daya manusia;
60
h. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 2) Kepala Bidang Ekonomi Bidang Ekonomi dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah melalui Sekretaris. Kepala Bidang Ekonomi mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Bidang Ekonomi. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Bidang Ekonomi menyelenggarakan fungsi : a. Penyiapan perumusan kebijakan teknis perencanaan pembangunan ekonomi; b. Pengkoordinasian perencanaan dan program pembangunan ekonomi; c. Penyiapan kebijakan perencanaan pengembangan ekonomi kawasan prioritas, cepat tumbuh dan andalan skala Kota Kendari; d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pembangunan daerah di bidang ekonomi; e. Penyusunan Laporan Hasil Pembangunan bidang ekonomi; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Bidang Ekonomi, terdiri dari : a. Sub bidang Pengembangan Ekonomi Kerakyatan; b. Sub bidang Agribisnis dan Industri;
61
Sub bidang sebagaimana dimaksud, masing-masing dipimpin oleh seorang Kepala Subbidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab Kepada Kepala Bidang Ekonomi. Kepala Sub bidang Pengembangan Ekonomi Kerakyatan Kepala Sub bidang Pengembangan Ekonomi Kerakyatan mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagaian tugas Bidang Ekonomi yang meliputi; Penyusunan kebijakan
teknis
operasional
perencanaan
pembangunan
bidang
ekonomi,
Pengkoordinasian pelaksanaan perencanaan pembangunan bidang ekonomi. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Sub bidang Pengembangan Ekonomi Kerakyatan menyelenggarakan fungsi : a. Pengumpulan bahan perumusan kebijakan teknis operasional perencanaan pembangunan bidang pengembangan ekonomi kerakyatan; b. Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis perencanaan pembangunan bidang pengembangan ekonomi kerakyatan; c. Pelaksanaan iventarisasi masalah-masalah yang timbul dalam perencanaan pembangunan bidang pengembangan ekonomi kerakyatan dan mengatasi masalah sesuai dengan peraturan perundangan- undangan yang berlaku; d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pembangunan daerah di bidang pengembangan ekonomi kerakyatan; e. Pembuatan Laporan hasil pembangunan bidang pengembangan ekonomi kerakyatan; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
62
Kepala Sub bidang Agribisnis dan Industri Kepala Sub bidang Agribisnis dan Industri
mempunyai tugas pokok
melaksanakan sebagaian tugas Bidang Ekonomi yang meliputi; Penyusunan kebijakan teknis operasional perencanaan pembangunan bidang agribisnis dan industri, Pengkoordinasian pelaksanaan perencanaan pembangunan agribisnis dan industri. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Sub bidang Agribisnis dan Industri menyelenggarakan fungsi : a. Penyiapan perumusan kebijakan teknis perencanaan pembangunan bidang agribisnis dan industri; b. Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis perencanaan pembangunan bidang Agribisnis dan Industri; c. Pelaksanaan iventarisasi masalah-masalah yang timbul dalam perencanaan pembangunan bidang Agribisnis dan Industri dan mengatasi masalah sesuai dengan peraturan perundangan- undangan yang berlaku; d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pembangunan daerah di bidang Agribisnis dan Industri; e. Pembuatan Laporan hasil pembangunan bidang Agribisnis dan Industri; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 3) Kepala Bidang Fisik dan Prasarana Bidang Fisik dan Prasarana dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan melalui Sekretaris.
63
Kepala Bidang Fisik dan Prasarana mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagaian tugas Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Bidang Fisik dan Prasarana; Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Bidang Fisik dan Prasarana menyelenggarakan fungsi : a. Perumusan kebijakan teknis Bidang Fisik dan Prasarana; b. Pengkoordinasian program pembangunan Bidang Fisik dan Prasarana lingkup kota; c. Memfasilitasi perencanaan pembangunan Bidang Fisik dan Prasarana; d. Pemantauan dan evaluasi hasil pembangunan fisik dan prasarana lingkup Kota; e. Penyusunan hasil laporan pembangunan Bidang Fisik dan Prasarana. f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Bidang Fisik dan Prasarana, terdiri dari : 1. Sub bidang Pembangunan Infrastruktur; 2. Sub bidang Pemanfaatan Sumber Daya Alam dan Kelestarian. Sub bidang sebagaimana dimaksud, masing-masing dipimpin oleh seorang Kepala Sub bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab Kepada Kepala Bidang Fisik dan Prasarana. Kepala Sub bidang Pembangunan Infrastruktur Kepala Sub bidang Pembangunan Infrastruktur mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagaian tugas Bidang Fisik dan Prasana yang meliputi; Menyusun kebijakan
teknis
operasional,
Mengkoordinasikan
pelaksanaan
perencanaan
64
pembangunan infrastruktur kota, Menyusunan evaluasi dan pelaporan hasil pembangunan infrastruktur kota. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala
Sub bidang
Pembangunan Infrastruktur menyelenggarakan fungsi : a. Pengumpulan bahan perumusan kebijakan teknis operasional perencanaan pembangunan bidang Bidang Pembangunan Infrastruktur; b. Penyusunan pedoman dan petunjuk teknis perencanaan pembangunan bidang Bidang Pembangunan Infrastruktur; c. Pelaksanaan iventarisasi masalah-masalah yang timbul dalam perencanaan pembangunan Bidang Pembangunan Infrastruktur dan mengatasi masalah sesuai dengan peraturan perundangan- undangan yang berlaku; d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Bidang Pembangunan Infrastruktur; e. Pembuatan Laporan hasil pembangunan Bidang Pembangunan Infrastruktur; f. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Kepala Sub bidang Pemanfaatan Sumber Daya Alam dan Kelestarian Kepala Sub bidang Pemanfaatan Sumberdaya Alam dan Kelestarian mempunyai tugas pokok melaksanan sebagian tugas Bidang Fisik dan Prasarana yang meliputi; Koordinasi pemanfaatan sumber daya alam, Pemantauan pemanfaatan sumber daya alam, Penyelesaian konflik dalam pemanfaatan sumberdaya alam. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, Kepala Sub bidang Pemanfaatan Sumber Daya Alam dan Kelestarian menyelenggarakan fungsi:
65
b. Koordinasi dalam Perlaksanaan Kebijakan Konservasi dan Pemanfaatan berkelanjutan Keanekaragaman hayati; c. Penetapan
dan
pelaksanaan
kebijakan
pemanfaatan
dan
kelestarian
dan
kelestarian
keanekaragaman hayati; d. Pemantauan
dan
pengawasan
pelaksanaan
pemanfatan
Keanekaragaman hayati; e. Penyelesaian konflik dalam pemanfaatan Keanekaragaman hayati; f. Pengembangan manajemen sistem informasi dan pengelolan keanekargaman Hayati; g. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 4) Kepala Bidang Pemerintahan dan Kerjasama Bidang Pemerintahan dan Kerjasama dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan melalui Sekretaris. Kepala Bidang Pemerintahan dan Kerjasama mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah di Bidang Pemerintahan dan Kerjasama; Dalam
melaksanakan tugas sebagaimana
dimaksud, Kepala
Bidang
Pemerintahan dan Kerjasama menyelenggarakan fungsi : a. Penyiapan perumusan kebijakan teknis bidang pemerintahan dan kerjasama; b. Pengkoordinasian kerjasama;
perencanaan
dan program
bidang pemerintahan
dan
66
c. Penyusunan kebijakan kerjasama pembangunan antar daerah dan antara daerah dengan swasta, dalam dan luar negeri d. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi pemerintahan dan kerjasama; e. Penyusunan laporan hasil pemerintahan dan kersama; Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang di berikan oleh atasan baik lisan maupun tertulis sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Bidang Pemerintahan dan Kerjasama, terdiri dari : 1. Sub bidang Pemerintahan Umum; 2. Sub bidang Kerjasama dan Pengembangan. 4.2
Karakteristik Responden Penelitian ini menggunakan responden seluruh pegawai pada kantor BAPPEDA
Kota Kendari yang berjumlah 53 orang. Responden tersebut diberikan daftar pertanyaan/angket yang terdiri dari 25 item pertanyaan terkait dengan lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Adapun identitas responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada uraian berikut ini: 4.2.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Hasil tabulasi data melalui distribusi frekuensi yang dilakukan berdasarkan jenis kelamin responden, dapat di gambarkan sebagai berikut:
67
Tabel 4.1.Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin No
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase (%)
1.
Laki-laki
33
58,92
2.
Perempuan
20
37,73
53
100
Jumlah Sumber: Data Kuesioner, 2017
Pada tabel 4.1 menunjukan bahwa berdasarkan pada jenis kelamin responden, maka dari 53 orang pegawai yang diambil sebagai responden dapat diketahui bahwa responden laki-laki sebanyak 33 orang atau sebesar 58,92% dari total responden dan 20 orang atau 37,73% adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai pada kantor BAPPEDA Kota Kendari di dominasi oleh laki-laki sehingga dapat dikatakan bahwa pengambilan keputusan dan hubungan antar pegawai dan pegawai lebih dominan didasarkan atas hubungan rasionalitas sebagaimana yang umumnya dicirikan oleh kepribadian kaum laki-laki. 4.2.2 Karakteristik responden berdasarkan pangkat/golongan Pangkat/golongan
responden
merupakan
salah
satu
indikator
yang
mempengaruhi dalam memberikan tanggapan dan penilaian, karena secara psikologis dapat membedakan pegawai dalam cara berpikir, arif dan bijaksana dalam bersikap dan perilakunya dalam menanggapi tugas yang diamanahkan. Pangkat/golongan seseorang dapat mempengaruhi dalam perilakunya dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 53 responden diperoleh karakteristik berdasarkan pangkat/golongan yang disajikan pada tabel berikut:
68
Tabel 4.2. Jumlah responden berdasarkan pangkat/golongan Golongan
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
II III IV
11 34 8
20,75 64,15 15,09
53
100
Jumlah Sumber: Data Kuesioner, 2017
Berdasarkan pada tabel 5.2 dapat diketahui bahwa responden penelitian mayoritas memiliki golongan III (tiga) sebanyak 34 orang atau 64,15%, menyusul responden yang memiliki golongan II (dua) sebanyak 11 orang atau 20,75%, dan sisanya adalah responden yang memiliki golongan IV (empat) sebanyak 8 orang atau 15,09%. Kondisi ini menunjukkan bahwa pegawai pada kantor BAPPEDA Kota Kendari berada pada jenjang karir yang masih dapat ditingkatkan, artinya mereka mempunyai potensi untuk mengembangkan diri, memiliki potensi untuk berpikir dan bertindak secara efektif untuk menggunakan segala sumberdaya yang dimiliki dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai, sehingga tujuan yang diharapkan organisasi dapat tercapai. 4.2.3 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat pendidikan pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah pendidikan formal yang telah ditamatkan. Tingkat pendidikan responden sangat berpengaruh dalam memberikan persepsi dan penilaian, karena dengan melalui pendidikan dapat membedakan seseorang dalam cara berpikir dan menanggapi berbagai persoalan yang dihadapi. Lebih jelasnya gambaran mengenai tingkat pendidikan diperoleh karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat tabel berikut:
69
Tabel 4.3. Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan terakhir
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
SMA Sederajat Diploma Sarjana S1 Sarjana S2
3 5 25 20
5,66 9,43 47,16 37,73
Jumlah
53
100
Sumber: Data Kuesioner, 2017 Pada tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa dari seluruh responden yang mayoritas adalah yang berpendidikan sarjana yaitu sebesar 25 orang atau 47,16% dan sebanyak 20 orang (37,73%) responden berpendidikan Master. Keadaan ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan formal yang ditamatkan pegawai pada kantor BAPPEDA Kota Kendari sudah berpendidikan tinggi, namun demikian ada beberapa pegawai yang sedang melanjutkan pendidikan pada jenjang sarjana. Sehingga dengan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan mempunyai kemampuan untuk mengadopsi dan mengikuti perkembangam informasi dalam memberikan pelayanan administrasi kepada pemerintah daerah dan lembaga pada umumnya. 4.2.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 53 pegawai kantor BAPPEDA Kota Kendari diperoleh karakteristik responden berdasarkan masa kerja seperti pada tabel berikut:
70
Tabel 4.4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Masa kerja
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
0 – 8 tahun 9 – 17 tahun 18 – 26 tahun >26 tahun
10 12 18 13
18,86 22,64 33,96 24,52
Jumlah
53
100
Sumber : Data Kuesioner, 2017 Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai yang bekerja pada kantor BAPPEDA Kota Kendari memiliki masa kerja antara 0 – 8 tahun sebanyak 10 orang atau 18,86%, 12 orang (22,64%) memiliki masa kerja 9 – 17 tahun, dan pegawai yang mempunyai masa kerja 18 – 26 tahun serta lebih dari 27 tahun masing-masing sebanyak 18 orang atau 33,96%. Dengan demikian menggambarkan bahwa pegawai pada kantor BAPPEDA Kota Kendari rata-rata telah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama sehingga telah mengetahui lingkungan kerja mereka dengan baik dan diharapkan akan berdampak pada penyelesaian tugastugas yang diembanya. 4.3
Analisis Statistik Deskriptif Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai
distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Masing-masing skala mempunyai penilaian dari sangat negatif kesangat positif yang dituangkan dalam pilihan jawaban kuisioner. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembombotan yang dikemukakan Arikunto (1998). Nilai rata-rata
71
pembombotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh di klasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.5. Tabel 4.5 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden No. Nila Skor Interpretasi 1. X ≤ 1,5 Sangat setuju 2. 1,5 < X ≤ 2,5 Tidak setuju 3. 2,5 < X ≤ 3,5 Netral 4. 3,5 < X ≤ 4,5 Baik 5. X ≥ 4,5 Sangat baik Sumber: Arikunto (dimodifikasi) 1998 Tabel 4.5 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang diliat, dengar dan rasakan selama menjadi pegawai Kantor BAPPEDA Kota Kendari. Gambaran data tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai ketiga variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban responden diuraikan sebagai berikut: 4.3.1
Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja Pengukuran Lingkungan kerja dengan 9 (sembilan) pernyataan. Hasil
penelitian tanggapan pegawai Kantor BAPPEDA Kota Kendari sehubungan dengan Lingkungan kerja termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini berarti bahwa Lingkungan kerja yang dimiliki oleh Kantor BAPPEDA Kota Kendari tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian, diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja. Hasil pengukuran masing-masing indikator dari Lingkungan kerja diuraikan sebagai berikut:
72
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden atas variabel Lingkungan kerja Jawaban Responden (skor) Variabel Penelitian
Lingkung an Kerja
Item
SS (5)
S (4)
N (3)
TS (2)
STS (1)
Mean
Kategori
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
X1.1
14
26.42
34
64.15
5
9.43
0
0.00
0
0.00
4.17
Baik
X1.2
16
30.19
21
39.62
14
26.42
2
3.77
0
0.00
3.96
Baik
X1.3
4
7.55
31
58.49
18
33.96
0
0.00
0
0.00
3.74
Baik
X1.4
3
5.66
32
60.38
14
26.42
4
7.55
0
0.00
3.64
Baik
X1.5
9
16.98
38
71.70
4
7.55
2
3.77
0
0.00
4.02
Baik
X1.6
11
20.75
25
47.17
11
20.75
6
11.32
0
0.00
3.77
Baik
X1.7
11
20.75
42
79.25
0
0.00
0
0.00
0
0.00
4.21
Baik
X1.8
28
52.83
25
47.17
0
0.00
0
0.00
0
0.00
4.53
Baik
X1.9
16
30.19
35
66.04
0
0.00
2
3.77
0
0.00
4.23
Baik
4.03
Baik
Rata-Rata Variabel
Sumber : Lampiran 5, 2017 Pada pernyataan pertama tentang; Suhu udara di ruang kerja saya cukup sejuk, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,17 dikategorikan baik, artinya pegawai sudah merasakan suhu udara yang baik pada saat bekerja didalam ruangan, dengan kondisi tersebut dapat menciptakan kinerja yang baik untuk sebuah instansi. Pada pernyataan kedua tentang; Ukuran ruang kerja saya cukup memadai, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,96 dikategorikan baik, artinya pegawai bekerja dengan ruangan yang cukup memadai pada saat melaksanakan tugas, dengan kondisi tersebut dapat menciptakan kinerja yang baik untuk sebuah instansi. Tetapi ada juga respoden yang menjawab tidak setuju dengan ukuran ruang yang kerja yang telah disediakan oleh instansi, kenyataan yang telah dirasakan oleh pegawai tidak sesuai dengan harapan. Pada pernyataan ketiga tentang; Saya senang dengan tata letak ruang kerja saya, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,74 dikategorikan baik, artinya pegawai
73
merasa setuju dengan tata letak ruangan yang tersusun rapih dan, dengan kondisi tersebut dapat menciptakan kinerja yang baik untuk sebuah instansi. Pada pernyataan keempat tentang; Ruang kerja saya memiliki privasi yang cukup sehingga orang lain tidak dapat secara langsung menyaksikan aktivitas kerja saya, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,64 dikategorikan baik, artinya pegawai merasa setuju dengan ruangan yang tertutup akan kurangnya kebisingan dari luar, dengan kondisi tersebut dapat menciptakan kinerja yang baik untuk sebuah instansi, dan ada juga responden menyatakan tidak setuju, artinya ruangan kerja yang telah dirasakan sekarang oleh pegawai masih banyak dilihat oleh pegawai lain, sehingga pegawai yang sedang bekerja tidak kosentrasi. Pada pernyataan kelima tentang; Ruang kerja saya cukup bersih, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,02 dikategorikan baik, artinya pegawai merasa setuju dengan ruangan yang bersih yang dapat membuat kinerja meningkat, dan ada juga responden menyatakan tidak setuju, artinya ruang kerja yang ditempati sekarang tidak sesuai dengan kenyataan yang ada, pegawai masih merasakan kurang nyaman dengan ruangan kerja. Pada pernyataan keenam tentang; Peralatan yang ada di ruang kerja saya cukup memadai, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,77 dikategorikan baik, artinya pegawai merasa setuju dengan peralatan yang diberi oleh instansi yang dapat membuat kelancaran dalam bekerja, responden menjawab tidak setuju, artinya, masih ada beberapa pegawai tidak setuju dengan perelatan yang ada diruangan kerjanya. Pada pernyataan ketujuh tentang; Lingkungan kerja saya cukup aman, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,21 dikategorikan baik, artinya pegawai merasa
74
setuju kenyamanan pada sebuah instansi khususnya Kantor BAPPEDA Kota Kendari dapat memberikan kinerja yang baik. Pada pernyataan kedelapan tentang; Hubungan kerja sama sesama rekan kerja terjalin dengan baik/harmonis, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,53 dikategorikan baik, artinya pegawai merasa setuju dengan terjalinnya hubungan yang harmonis antar rekan kerja, yang dapat menciptakan kinerja yang maksimal. Pada pernyataan kesembilan tentang; Hubungan kerja sama antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik/harmonis, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,23 dikategorikan baik, artinya pegawai merasa setuju dengan terjalinnya hubungan yang harmonis antar pimpinan denga bawahan, yang dapat menciptakan kinerja yang maksimal, responden menjawab tidak setuju, artinya pegawai masih ada beberapa pegawai canggung pada pimpinan, dan segan untuk memberikan pendapat. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel lingkungan kerja memperoleh rata-rata sebesar 4,03 dikategorikan baik, artinya semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai akan mempengaruhi kinerja pada pegawai. 4.3.2
Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja Pengukuran Motivasi kerja dengan 10 (sepuluh) pernyataan. Hasil penelitian
tanggapan pegawai Kantor BAPPEDA Kota Kendari sehubungan dengan Motivasi kerja termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini berarti bahwa Motivasi kerja yang dimiliki oleh Kantor BAPPEDA Kota Kendari tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian, diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja.
75
Hasil pengukuran masing-masing indikator dari Motivasi kerja diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden atas variabel Motivasi kerja Jawaban Responden (skor) Variabel Penelitian
Item
Motivasi Kerja
SS (5)
S (4)
N (3)
TS (2)
STS (1)
Mean
Kategori
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
X2.1
34
64.15
19
35.85
0
0.00
0
0.00
0
0.00
4.64
Baik
X2.2
9
16.98
34
64.15
10
18.87
0
0.00
0
0.00
3.98
Baik
X2.3
2
3.77
47
88.68
4
7.55
0
0.00
0
0.00
3.96
Baik
X2.4
3
5.66
43
81.13
7
13.21
0
0.00
0
0.00
3.92
Baik
X2.5
6
11.32
44
83.02
3
5.66
0
0.00
0
0.00
4.06
Baik
X2.6
7
13.21
34
64.15
9
16.98
3
5.66
0
0.00
3.85
Baik
X2.7
7
13.21
20
37.74
26
49.06
0
0.00
0
0.00
3.64
Baik
X2.8
4
7.55
29
54.72
12
22.64
8
15.09
0
0.00
3.55
Baik
X2.9
7
13.21
32
60.38
11
20.75
3
5.66
0
0.00
3.81
Baik
X2.10
8
15.09
34
64.15
11
20.75
0
0.00
0
0.00
3.94
Baik
3.94
Baik
Rata-rata Variabel
Sumber : Lampiran 5, 2017 Pada pernyataan pertama tentang; Saya mempunyai keinginan dan kesediaan untuk berprestasi, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,64 dikategorikan baik, artinya pegawai mempunyai kemauan untuk berprestasi dalam meningkatkan kinerja, sehingga dapat menguntungkan instansi. Pada pernyataan kedua tentang; Saya didukungan pimpinan dan rekan sekerja untuk berprestasi, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,98 dikategorikan baik, artinya dengan dukungan dari pimpinan yang diberikan kepada pegawai dapat meningkatkan kinerja. Pada pernyataan ketiga tentang; Pimpinan mengakui dan menghargai hasil kerja saya, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,96 dikategorikan baik, artinya apabila
76
hasil kinerja dari pegawai baik maka akan diakui oleh pimpinan, dengan kondisi tersebut pegawai akan termotivasi dalam bekerja. Pada pernyataan keempat tentang; Rekan sekerja mengakui dan menghargai hasil kerja saya, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,92 dikategorikan baik, artinya pegawai apapun yang dikerjakan dan hasil apapun yang telah dikerjakan rekan kerja menghargainya dengan baik. Pada pernyataan kelima tentang; Uraian tugas pada instansi tempat saya bekerja sangat jelas, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,06 dikategorikan baik, artinya dengan kejelasan tugas yang diberikan, akan menciptakan kinerja yang baik pula. Pada pernyataan keenam tentang; Adanya tantangan tugas yang diberikan menjadikan saya termotivasi untuk menyelesaikannya, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,85 dikategorikan baik, artinya dengan adanya tantangan dan kesukaran dari tugas yang telah diberikan akan membuat pegawai merasa termotivasi, responden menjawab tidak setuju, artinya masih ada pegawai yang tidak mendapatkan tugas dari pimpinan sehingga, pegawai tersebut hanya bersantai pada saat berada di Kantor. Pada pernyataan ketujuh tentang; Ada kejelasan tanggung jawab tugas yang diberikan oleh instansi tempat saya bekerja, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,64 dikategorikan baik, artinya pegawai merasa setuju dengan kejelasan tugas yang telah diberikan, dengan kondisi tersebut akan menciptakan kinerja yang baik pula. Pada pernyataan kedelapan tentang; Ada otonomi pelaksanaan tugas pada instansi tempat saya bekerja, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,55 dikategorikan baik, artinya dengan adanya otonomi dari sebuah instansi akan memberikan kinerja
77
yang baik, responden menjawab tidak setuju, artinya, kurangnya arahan yang diberikan oleh pimpinan, sehingga pegawai
tidak mengetahui tugas dan
tanggungjawab yang akan dikerjakan. Pada pernyataan kesembilan tentang; Instansi memberikan kesempatan mengembangkan diri melalui tugas yang diberikan, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,81
dikategorikan
baik,
artinya
pegawai
diberikan
kesempatan
dalam
mengembangkan diri dan memberikan ide-ide yang baik, responden menjawab tidak setuju, artinya, masih ada pegawai yang tidak diberikan oleh instansi untuk mengembangkan karirnya, sehingga pegawai tersebut kurang termotivasi untuk bekerja. Pada pernyataan kesepuluh tentang; Instansi tempat saya bekerja memberikan dukungan kebijakan untuk pengembangan diri, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,94 dikategorikan baik, artinya dengan dukungan yang telah diberikan akan membuat motivasi pegawai semakin tinggi. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel motivasi kerja memperoleh rata-rata sebesar 3,94 dikategorikan baik, artinya semakin baik motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai akan mempengaruhi kinerja pada pegawai. 4.3.3
Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pengukuran Lingkungan kerja dengan 6 (enam) pernyataan. Hasil penelitian
tanggapan pegawai Kantor BAPPEDA Kota Kendari sehubungan dengan kinerja termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini berarti bahwa kinerja yang dimiliki oleh Kantor BAPPEDA Kota Kendari tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian,
78
diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi instansi. Hasil pengukuran masing-masing indikator dari kinerja diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.8 Hasil Jawaban Responden atas variabel Kinerja Jawaban Responden (skor) Variabel Penelitian
Kinerja
Item
SS (5)
S (4)
N (3)
TS (2)
STS (1)
Mean
Kategori Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
Y1
5
9.43
42
79.25
6
11.32
0
0.00
0
0.00
3.98
Y2
4
7.55
42
79.25
7
13.21
0
0.00
0
0.00
3.94
Y3
4
7.55
35
66.04
14
26.42
0
0.00
0
0.00
3.81
Y4
5
9.43
36
67.92
10
18.87
2
3.77
0
0.00
3.83
Y5
1
1.89
44
83.02
8
15.09
0
0.00
0
0.00
3.87
Y6
8
15.09
37
69.81
8
15.09
0
0.00
0
0.00
4.00
Rata-Rata Variabel
3.91
Sumber : Lampiran 5, 2017 Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kinerja dinyatakan bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, dengan rata-rata sebesar 3,91 dikategorikan baik, artinya kinerja yang dimiliki oleh pegawai mempunyai dampak yang positif bagi instansi khususnya pada Kantor BAPPEDA Kota Kendari, yang dilihat dari kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. 4.4
Pengujian Instrumen Penelitian Pengujian instrumen dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah instrumen
yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi syarat-syarat alat ukur yang baik atau sesuai dengan standar metode penelitian. Mengingat pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, maka keseriusan atau kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan merupakan unsur penting dalam penelitian. Keabsahan atau kesahihan data hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh instrumen yang digunakan.
79
Oleh karena itu, untuk menguji kuesioner sebagai instrumen penelitian maka digunakan uji validitas dan uji reliabilitas sebagai berikut: 4.4.1 Uji Validitas Instrumen Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-variabel yang diteliti secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang berhubungan dengan tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam mengukur atas apa yang seharusnya diukur. Cara menguji validitas dapat dilakukan dengan formula Product Moment, dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai r ≥ 0,30 maka data tersebut adalah valid (Solimun, 2004). Validitas dapat juga diketahui dari signifikansi hasil korelasi, jika signifikansi hasil korelasi tersebut lebih kecil dari 0,05, maka uji tersebut merupakan konstruk yang kuat.Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini, secara rinci dapat dilihat pada lampiran 2. Rekapitulasi hasil uji validitas instrumen atas indikator variabel penelitian ini disajikan pada Tabel 4.9
80
Tabel 4.9: Rekapitulasi hasil uji validitas instrumen Variabel penelitian Lingkungan Kerja (X1)
Koefisien korelasi (r) X1.1 0,420 X1.2 0,458 X1.3 0,578 X1.4 0,456 X1.5 0,529 X1.6 0,595 X1.7 0,638 X1.8 0,539 Motivasi Kerja X2.2 0,740 (X2) X2.3 0,481 X2.4 0,657 X2.5 0,657 X2.6 0,619 X2.7 0,770 X2.8 0,749 X2.9 0,742 X2.10 0,673 Kinerja Y1 0,615 Pegawai (Y) Y2 0,413 Y3 0,765 Y4 0,672 Y5 0,629 Y6 0,520 Sumber: Data primer diolah, 2017 (Lampiran 2) Item
Signifikansi
Keterangan
0,002 0,001 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil uji validitas pada variabel lingkungan kerja yang terdiri dari 9 (Sembilan) pernyataan ada satu pernyataan yang tidak memenuhi kriteria koefisien korelasi 0,30 yaitu pernyataan kesembilan maka dari itu pernyataan tersebut tidak layak digunakan untuk dijadikan instrument pernyataan dalam sebuah penelitian. Berdasarkan hasil uji validitas pada variabel motivasi yang terdiri dari 10 (Sepuluh) pernyataan ada satu pernyataan yang tidak memenuhi kriteria koefisien korelasi 0,30 yaitu pernyataan pertama maka dari itu pernyataan tersebut tidak layak digunakan untuk dijadikan instrument pernyataan dalam sebuah penelitian.
81
Berdasarkan hasil uji validitas pada variabel kinerja yang terdiri dari 6 (enam) pernyataan semua memenuhi kriteria koefisien korelasi 0,30 maka layak digunakan sebagai instrument penelitian. 4.4.2 Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikatorindikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator variabel mengidentifikasikan sebuah faktor laten yang umum. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Alpha Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha Cronbach adalah 0,60 (Sekaran & Roger Bougie, 2000). Pengujian reliabilitas instrumen dalam studi ini, secara rinci dapat dilihat pada lampiran 4. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen atas indikator variabel penelitian ini disajikan pada tabel 4.10. Tabel 4.10. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen Keterangan Variabel penelitian Cronbach’s Alpha Lingkungan Kerja (X1)
0,685
Reliabel
Motivasi Kerja (X2)
0,753
Reliabel
Kinerja (Y)
0,741
Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2017 (Lampiran 3) Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukan nilai koefisien alpha dari seluruh item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen masih berada di atas cut of value0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item) pernyataan yang digunakan adalah reliabel, sehingga kusioner yang digunakan dapat dikatakan
82
layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya 4.5
Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian ini
selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi linear berganda untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini. Dari pengujian tadi akan dapat ditarik kesimpulan-kesimpulan berdasarkan penaksiran (inferensi). Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat digunakan uji F. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila Fsig<α0,05 maka variabel bebas tersebut secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila Fsig>α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat. Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila tsig<α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig>α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat. Hasil analisis regresi linear berganda yang menguji pengaruh antara variabel lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada BAPPEDA Kota Kendari dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 4.11. Hasil analisis regresi berganda pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA Kota Kendari
83
Sumber: Lampiran 4 Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi yang menyatakan pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA Kota Kendari dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 5.008 + 0.153X1 + 0.328X2 + 2.971 Dimana:
a.
Uji simultan
Y X1 X2 b1 b2
= Kinerja Pegawai = Lingkungan Kerja = Motivasi Kerja = 0.223 = 0.660
84
Hasil pengujian hipotesis bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA Kota Kendari dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi F (Fsig) sebesar = 0.000 yang berarti lebih kecil dari α = 0.05 (Fsig 0.000< 0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), sehingga hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima. b. Uji Parsial Hasil pengujian hipotesis pertama bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA Kota Kendari dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t (tsig)sebesar = 0.02 yang berarti lebih kecil dari α = 0.05 (tsig 0.02 < 0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel lingkungan kerja (X1) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y) pada BAPPEDA Kota Kendari. Hasil pengujian hipotesis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA Kota Kendari dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t (tsig)sebesar = 0.000 yang berarti lebih kecil dari α = 0.05 (tsig 0.000 < 0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), sehingga hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel motivasi kerja (X2) dapat dimasukkan sebagai salah satu
85
variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai (Y) pada BAPPEDA Kota Kendari. c. Koefisien determinasi
Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0.718 menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel bebas (lingkungan kerja dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) adalah sebesar 71,8%. Hubungan ini secara statistik tergolong kuat, sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2011) bahwa hubungan yang tergolong kuat adalah antara 0,60 sampai 0,80. Oleh karena itu, model regresi yang dihasilkan dapat dikatakan sebagai model yang “fit” atau dapat menjadi model penduga yang baik dalam menjelaskan pengaruh lingkungan kerja dan motivasi keraj terhadap kinerja pegawai pada BAPPEDA Kota Kendari. Koefisien determinasi yang ditunjukkan dengan nilai R Square (R2) diperoleh sebesar 0.515, menggambarkan bahwa kontribusi variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja dapat menerangkan variasi perubahan variabel kinerja pegawai sebesar 51,5% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 48,5%.
86
4.6
Pembahasan Hasil Penelitian
4.6.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hasil analisis regresi linear berganda ternyata juga sama dengan hasil analisis statistika deskriptif yang dilakukan sebelumnya dimana secara deskriptif variabel yang diteliti berada pada kategori baik, sehingga dapat memperkuat hasil temuan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda, untuk menjawab hipotesis bahwa lingkungan kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y) dapat terbukti. Pegawai pada BAPPEDA Kota Kendari dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya selalu berupaya untuk meningkatkan kemampuannya guna tercapai tujuannya yang telah direncanakan. Untuk faktor kinerja memerlukan perhatian yang sungguh-sungguh terutama kinerja pegawainya karena hal ini sangat mendukung dan berpengaruh bagi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Tohari (2002) yang menyatakan bahwa salah satu cara yang digunakan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dalam setiap organisasi, khususnya pada BAPPEDA Kota Kendari adalah menciptakan suatu lingkungan kerja yang kondusif bagi pegawainya. Setiap organisasi selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan kinerja organisasi dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatiakan faktor-faktor yang ada dalam organisasi, juga harus memperhatikkan faktor-faktor yang ada di luar organisasi atau lingkungan sekitarnya.
87
Hal senada juga dikemukakan Saydam (2005) dan Nitisemito (1996) bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi perkerjaan itu sendiri”. Pada dasarnya lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugasnya. Hasil penelitian ini juga sekaligus memberikan dukungan terhadap hasil penelitian Novi Indriyani (2011) dan Fitriani (2011) yang menemukan bahwa variabel lingkungan kerja yang terdiri dari pewarnaan, penerangan, sirkulasi udara, suara bising, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kinerja yang tinggi akan cenderung lebih berusaha untuk meraih sukses dari orang yang mempunyai motivasi, baik yang berasal dari diri sendiri maupun dari orang lain. Motivasi menggambarkan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi juga berarti memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mampu mengembangkan kemampuannya dan merupakan dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk menunjukkan kinerja terbaik. Lebih lanjut menyatakan bahwa motivasi adalah sebagai penuntun bagaimana seseorang pegawai berperilaku kerja dalam suatu organisasi; motivasi kerja dapat menjadi penuntun bagaimana seorang pegawai menentukan tingkat usaha kerja yang akan ia lakukan, dan motivasi kerja juga adalah menjadi penentu atau penuntun seseorang pegawai
88
dalam menentukan tingkat intensitasnya dalam mengatasi berbagai hambatan atau tantangan dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan erat terhadap kinerja pegawai, artinya semakin tinggi motivasi kerja pegawai maka diharapkan pencapaian kinerja semakin tinggi pula, sekaligus hasil penelitian mendukung temuan Bambang Mario Yuwono (2013) dan Nico Pabesak (2010) yang menemukan bahwa motivasi kerja dapat mempengaruhi suatu tingkat pencapaian prestasi atau kinerja seseorang.
BAB V KESIMPULANDAN SARAN 5.1
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan tentang pengaruh
lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Kendari, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja yang baik akan mendukung pelaksanaan pekerjaan seseorang sesuai dengan yang diharapkan. 2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa penciptaan baik buruknya lingkungan kerja tidak terlepas dari semua unsur yang terkait dalam menciptakan lingkungan kerja menyangkut sarana fisik, penataan ruangan, lokasi organisasi atau instansi serta suasana kerja didalam sebuah instansi. 3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan menghasilkan kinerja yang baik. 5.2
Saran-Saran Dari berbagai permasalahan, hambatan, kendala dan kelemahan dalam
upaya peningkatan kinerja pegawai BAPPEDA Kota Kendari, maka dalam rangka perbaikan kinerja pegawai, beberapa saran dapat dikemukakan sebagai berikut : 89
90
1. Semua unsur pada BAPPEDA Kota Kendari selalu memperhatikan susasana lingkungan kerja baik yang bersifat fisik maupun yang bersifat non fisik sehingga tercipta suatu kondisi kerja yang kondusif bagi penunjang tercapainya hasil kerja dari para pegawai demi kemajuan organisasi. 2. Perlu perhatian dari pimpinan BAPPEDA Kota Kendaridalam hal memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerjapegawai, dengan cara memperhatikan motif mereka bekerja, harapan yang dituju dari pekerjaan saat ini serta pengembangan diri pegawai ke arah yang lebih baik. Peningkatan motivasi tersebut dapat dilakukan dengan cara antara lain memberikan dukungan kepada pegawai untuk selalu berprestasi, saling menghargai hasil kerja, memberikan uraian tugas yang jelas kepada bawahan, memberikan suatu pekerjaan yang menantang buat pegawai agar dapat memunculkan ide dan kreasi baru, memberikan tanggung jawab yang jelas serta memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan kemampuan dan kompetensinya di masa datang. 3. Pihak instansi lebih memperhatikan ruangan kerja pegawai demi menunjang kinerja, dan juga memperhatikan tugas dan tanggung jawab pegawai yang hendak akan dikerjakan. 4. Untuk peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji permasalahan yang sama dengan penelitian ini agar memperluas cakupan objek penelitian dan memperluas dimensi atau indikator-indikator variabel penelitian yang akan digunakan.
DAFTAR PUSTAKA Bambang Mario, Y.R., 2013. Pengaruh Kompetensi Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Sulawesi Tenggara, Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Haluoleo, Kendari. Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A., 1998. Human Resource Management: An Experimental Approach. Mc. Graw Hill Inc., Singapura. Daniel Surjosuseno, 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bagian Produksi UD Pabrik Plastik, Skripsi Jurusan Manajemen Universitas Haluoleo, Kendari. Fitriani, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perindagkop dan UMKM Kota Kendari, Skripsi Jurusan Manajemen Universitas Haluoleo, Kendari. Gibson, James L., Ivancevich, John. M., & Donelly, James Jr., 1996. Organization. Edisi Kedelapan, Jilid I (ahli bahasa oleh Drs Djakarsih, MPA). Binarupa Aksara, Jakarta. Gomes, Faustin Cardoso, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Offset, Yogyakarta.
Andi
Handoko, T. Hani., 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan Kelimabelas, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, S.P., 2009. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produk, Bumi Aksara, Jakarta. Husnan, Suad, dan Heidjrachman Ranupandojo,2003. Manajemen Personalia. BPFE, Yogyakarta. Kast & Rosenzweig, 2002. Organisasi dan Manajemen, (Alih Bahasa: Hasymi Ali), Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Lado, A.A., & Wilson, M.C. 1994. Human Resources System and Sustained Competitive Advantage: A Competency Based Perspective, Academy Management Review.Vol. 11, No. 4. pp. 699-727. Lilik Khiriyah, 2010. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta, Skripsi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Luthans, Fred, 2002. Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill, Inc., Boston. Mahmudi, 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Mangkunegara, A. Prabu, 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Pertama. PT. BPFE, Yogyakarta. Mannulang, 1987.Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Margianti, L., 1999. Stress Kerja, Latar Belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahannya, Jurnal Masyarakat dan Politik, Fakultas Kesehatan Universitas Airlangga, Surabaya. Moeljono, Djokosantoso, 2004. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, PT. Alex Media Komputindo, Jakarta.
Nawawi, Hajari H., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah mada University Press. Nico Pabesak, 2010. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Kendari. Skripsi Jurusan ManajemenUniversitas Haluoleo, Kendari. Nitisemito, Alex S., 1996. Manajemen Personalia. Ghalia, Jakarta. Novi Indriyani, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan Dan Pemberdayaan Masyarkat Kota Bandung, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran, Bandung. Rao, T.V. 1996. Penilaian Prestasi Kerja: Teori dan Praktek, Seri Manajemen. No. 125. PT. Pustaka BinamanPressindo, Jakarta. Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktek. Murai Kencana, Jakarta. Robbins, Stephen, P. 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Prenhallindo. Jakarta. Sarwono, S.W., 2005. Psikologi Lingkungan. PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta. Sarwoto, 1991. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta. Saydam, Gouzali. 2005. Managemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Managemen) : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta : PT. Gunung Agung. Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama, Bandung. Sekaran, Uma, 2000. Research Methods for Business. A Skill Building Approach, Jon Wiley & Sons, Inc., USA. Siagian, Sondang P. 2005. Teori Motivasi dan Aplikasi. Cetakan Ketiga, Rineka Cipta, Jakarta. Sihotang, 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia. PT. Pradnya Paramita, Jakarta. Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE, YKPN, Yogyakarta. Solimun, 2004, Multivariate Analysis: Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan AMOS, Aplikasi di Manajemen, Ekonomi Pembengunan, Psikologi, Sosial, Kedokteran dan Agrokompleks, Fakultas MIPA Universitas Brawijaya, Malang. Spencer, Jr., Lyle M., and Signe M, Spencer., 1993., Competence at Work: Models for Superior Performance., John Wily & Sons, Inc. New York. Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung. Sujak, A. 1990. Kepemimpinan Managerial: Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama. Rajawali Press. Jakarta. Sukanto, Rekso Hadiprojo & Indriyo, 2000. Organisasi Perusahaan, BPFE, Yogyakarta. Supardi & Syaiful Anwar, 2002. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, UII Press, Yogyakarta. Supranto, J., 2001. Statistik, Teori dan Aplikasi, Jilid 2, Edisi ke – 6, Erlangga, Jakarta. Terry, George R., 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakarta.
Tohari (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung Wahjosumidjo. 1992. Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Bandung. Wibowo,2007. Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Winardi, 2007. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Rajawali Press, Jakarta.
LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket Penelitian DAFTAR PERTANYAAN Kode Responden
: ................. (hanya diisi oleh enumerator)
I. Identitas Responden a. Jenis kelamin
: (1) Laki-laki
(2) Perempuan
b. Pendidikan terakhir
: (1) SMP (sederajat) (2) SMA (sederajat) (3) Akademi, Diploma (4) Universitas a. S-1
b. S-2
c. Pangkat/Golongan
: ......................................
d. Masa Kerja
: ............ tahun
c. S-3
Petunjuk Pengisian! Cermati setiap pernyataan berikut ini, dan berilah tanda silang (X) dari salah satu alternatif jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Setiap item pernyataan memiliki 5 (lima) alternatif jawaban, yakni: 1 = Jika ’SANGAT TIDAK SETUJU’ 2 = Jika ’TIDAK SETUJU’ 3 = Jika ’KURANG SETUJU’ 4 = Jika ’SETUJU’ 5 = Jika ’SANGAT SETUJU’
II. Lingkungan Kerja (X1) No.
Pernyataan
Skor Pilihan
Lingkungan Kerja Fisik 1
Suhu udara di ruang kerja saya cukup sejuk
1
2
3
4
5
2
Ukuran ruang kerja saya cukup memadai
1
2
3
4
5
3
Saya senang dengan tata letak ruang kerja saya
1
2
3
4
5
4
Ruang kerja saya memiliki privasi yang cukup sehingga orang lain tidak dapat secara langsung menyaksikan aktivitas kerja saya
1
2
3
4
5
Ruang kerja saya cukup bersih
1
2
3
4
5
5
6
Peralatan yang ada di ruang kerja saya cukup memadai
1
2
3
4
5
7
Lingkungan kerja saya cukup aman
1
2
3
4
5
Lingkungan Kerja Non Fisik 8
Hubungan kerja sama sesama rekan kerja terjalin dengan baik/harmonis
1
2
3
4
5
9
Hubungan kerja sama antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik/harmonis
1
2
3
4
5
III. Motivasi Kerja (X2) No.
Pernyataan
Skor Pilihan
Achievement 1
Saya mempunyai keinginan dan kesediaan untuk berprestasi
1
2
3
4
5
2
Saya didukungan pimpinan dan rekan sekerja untuk berprestasi
1
2
3
4
5
Recognition 3
Pimpinan mengakui dan menghargai hasil kerja saya
1
2
3
4
5
4
Rekan sekerja mengakui dan menghargai hasil kerja saya
1
2
3
4
5
Work in Self 5
Uraian tugas pada instansi tempat saya bekerja sangat jelas
1
2
3
4
5
6
Adanya tantangan tugas yang diberikan menjadikan saya termotivasi untuk menyelesaikannya
1
2
3
4
5
Responsibility 7
Ada kejelasan tanggung jawab tugas yang diberikan oleh instansi tempat saya bekerja
1
2
3
4
5
8
Ada otonomi pelaksanaan tugas pada instansi tempat saya bekerja
1
2
3
4
5
Advancement 9
Instansi memberikan kesempatan mengembangkan diri melalui tugas yang diberikan
1
2
3
4
5
10
Instansi tempat saya bekerja memberikan dukungan kebijakan untuk pengembangan diri
1
2
3
4
5
IV. Kinerja Pegawai (Y) No.
Pernyataan
Skor Pilihan
Kuantitas Kerja 1
Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan rutin/pokok dengan baik
1
2
3
4
5
2
Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan tambahan/lemburdengan baik
1
2
3
4
5
Kualitas Kerja
1
2
3
4
5
3
Pegawai mempunyai ketelitian dalam bekerja sehingga tingkat kesalahan rendah
1
2
3
4
5
4
Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan mutu terbaik
1
2
3
4
5
Waktu 5
Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
1
2
3
4
5
6
Pegawai berusaha memaksimalkan waktu yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan yang lain
1
2
3
4
5
Terimakasih atas partisipasi dan kerjasama Bapak/Ibu, telah mengisi angket ini dengan sejujurnya. Semoga hasil penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi kita semua
Lampiran 2 Hasil Output Validitas
Lampiran 3 Hasil Output Reliabilty
Lampiran 4 Hasil Regresi Linear Berganda
LINGKUNGAN KERJA (X1)
NO
MOTIVASI KERJA (X2)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
∑
KINERJA PEGAWAI (Y)
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
∑
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
∑
1
5
4
4
4
4
4
4
4
4
37
5
5
4
5
5
5
5
5
4
4
47
5
4
5
4
4
4
26
2
5
5
5
4
5
5
5
5
2
41
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
5
5
5
5
5
5
30
3
5
5
4
5
4
4
5
5
4
41
5
3
4
4
4
5
3
2
2
3
35
4
4
3
2
3
4
20
4
4
4
3
3
4
2
4
4
4
32
5
3
4
3
3
2
3
4
3
4
34
3
3
4
4
4
3
21
5
4
4
4
4
4
2
4
4
4
34
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
4
4
4
24
6
3
4
3
4
4
4
5
5
5
37
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
50
4
4
4
4
4
4
24
7
4
4
4
4
4
4
4
4
4
36
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
4
4
4
24
8
4
4
4
4
4
2
4
4
4
34
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
4
4
4
24
9
4
3
3
4
4
4
4
5
4
35
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
4
5
3
4
3
3
22
10
5
3
3
4
4
3
4
5
5
36
5
4
4
4
4
3
3
2
3
3
35
3
3
3
4
4
5
22
11
4
5
4
3
4
3
4
5
5
37
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
37
4
4
4
3
4
4
23
12
3
3
4
4
4
5
4
4
4
35
5
5
4
4
4
4
3
4
4
4
41
4
4
4
4
4
4
24
13
4
3
4
4
5
5
5
5
5
40
5
5
4
4
4
4
5
4
4
4
43
4
4
4
5
4
5
26
14
5
5
4
4
4
4
4
4
4
38
5
4
4
4
4
4
3
3
3
3
37
4
4
4
4
4
4
24
15
4
3
3
3
3
4
4
5
4
33
4
3
3
3
4
4
4
4
4
4
37
4
4
4
3
3
4
22
16
4
5
4
3
3
4
4
4
4
35
5
4
4
4
4
4
3
3
3
3
37
4
4
4
3
4
4
23
17
5
5
5
3
4
4
4
4
4
38
4
3
4
3
4
3
3
3
4
4
35
4
4
4
4
4
4
24
18
4
4
3
2
4
3
4
4
4
32
4
4
4
4
4
4
3
2
4
4
37
4
4
3
3
4
4
22
19
4
4
4
4
2
4
4
4
4
34
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
4
4
4
3
3
4
22
20
4
4
3
4
4
4
4
5
5
37
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
42
4
4
4
4
4
4
24
21
4
5
4
2
5
5
4
5
4
38
5
5
4
4
4
4
5
4
4
4
43
4
4
4
5
4
5
26
22
4
2
3
3
4
3
4
4
4
31
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
40
4
4
3
4
4
3
22
23
4
4
4
4
5
4
4
5
5
39
4
4
4
4
5
4
3
4
5
5
42
5
4
4
4
4
4
25
24
4
4
4
3
4
3
5
5
5
37
5
3
4
4
4
5
3
2
2
3
35
4
5
3
4
3
3
22
25
5
5
5
4
5
5
5
5
2
41
5
3
4
3
3
2
3
4
3
4
34
3
3
3
4
4
5
22
26
5
5
4
5
4
4
5
5
4
41
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
3
4
4
23
27
4
4
3
3
4
2
4
4
4
32
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
45
4
4
4
4
4
4
24
28
4
4
4
4
4
2
4
4
4
34
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
5
4
5
26
29
3
4
3
4
4
4
5
5
5
37
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
4
4
4
24
30
4
4
4
4
4
4
4
4
4
36
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
4
4
4
4
4
4
24
31
4
4
4
4
4
2
4
4
4
34
5
4
4
4
4
3
3
2
3
3
35
4
4
4
3
4
4
23
32
4
3
3
4
4
4
4
5
4
35
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
37
3
3
3
3
4
4
20
33
5
3
3
4
4
3
4
5
5
36
5
5
4
4
4
4
3
4
4
4
41
4
4
3
3
4
4
22
34
4
5
4
3
4
3
4
5
5
37
5
5
4
4
4
4
5
4
4
4
43
4
4
5
4
4
4
25
35
3
3
4
4
4
5
4
4
4
35
5
4
4
4
4
4
3
3
3
3
37
4
4
4
4
4
4
24
36
4
3
4
4
5
5
5
5
5
40
4
3
3
3
4
4
4
4
4
4
37
4
4
4
5
4
5
26
37
5
5
4
4
4
4
4
4
4
38
5
4
4
4
4
4
3
3
3
3
37
4
4
3
4
4
3
22
38
4
3
3
3
3
4
4
5
4
33
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
40
5
4
4
4
4
4
25
39
4
5
4
3
3
4
4
4
4
35
4
4
4
4
5
4
3
4
5
5
42
5
4
5
4
4
4
26
40
5
5
5
3
4
4
4
4
4
38
5
3
4
4
4
5
3
2
2
3
35
4
3
3
4
3
3
20
41
4
4
3
2
4
3
4
4
4
32
5
3
4
3
3
2
3
4
3
4
34
4
4
3
2
3
4
20
42
4
4
4
4
2
4
4
4
4
34
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
38
3
3
4
4
4
3
21
43
4
4
3
4
4
4
4
5
5
37
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
41
4
4
4
4
4
4
24
44
4
5
4
2
5
5
4
5
4
38
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
4
4
4
24
45
4
2
3
3
4
3
4
4
4
31
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
41
4
4
4
4
4
4
24
46
4
4
4
4
5
4
4
5
5
39
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
4
4
4
4
4
4
24
47
4
3
3
4
4
4
4
5
4
35
5
4
4
4
4
3
3
2
3
3
35
4
5
3
4
3
3
22
48
5
3
3
4
4
3
4
5
5
36
4
3
3
4
4
3
3
3
4
4
35
3
3
3
4
4
5
22
49
4
5
4
3
4
3
4
5
5
37
5
5
4
4
4
4
3
4
4
4
41
4
4
4
3
4
4
23
50
3
3
4
4
4
5
4
4
4
35
5
4
4
4
4
4
4
3
4
4
40
4
4
4
4
4
4
24
51
4
3
4
4
5
5
5
5
5
40
4
4
4
4
5
4
3
4
5
5
42
4
4
4
4
4
4
24
52
5
5
4
4
4
4
4
4
4
38
5
4
4
4
4
3
3
2
3
3
35
4
4
4
4
4
4
24
53
5
4
4
5
4
5
5
5
4
41
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
37
4
4
4
4
4
4
24
