Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning
Jeroen Koppens 16 april 2008
Ontstaan van de methodiek Strategievorming in het onderwijs
Projecten rond LBP/ IPB in thuiszorg en onderwijs
‘SPP’
Ruwe methodiek van een bestuurlijk samenwerkingsverband
Ervaring binnen hogescholen
Kern van strategische personeelsplanning } Vaststellen: wat over vijf jaar de kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte is; hoe de personeelsomvang zich in die vijf jaar ontwikkelt; welke interventies noodzakelijk zijn om eventuele discrepanties op te heffen.
Vooraf } Toepassing op schoolniveau Gedeelde capaciteit Identieke (kern)competenties } Snijvlak van strategie en beleid } Methodiek: denkproces belangrijker dan instrumentatie } Procesondersteuning } Personeelsvoorziening primaire proces
Drie fasen } Strategische verkenning } Analyse } Speerpunten van beleid
X
Y
Analyse Analyse beschikbaar beschikbaar materiaal materiaal Aanvullende Aanvullende strategische strategische analyse analyse
Dataverzameling Dataverzameling
Z Kwantitatieve Kwantitatieve analyse analyse
Selectie Selectie vraagstukken vraagstukken
Kwalitatieve Kwalitatieve analyse analyse
OplossingsOplossingsrichtingen richtingen verkennen verkennen
Gevolgen Gevolgenvoor voor overig personeel overig personeel
Basisstructuur Basisstructuur
+
Uitkomsten Uitkomsten analyses analyses
+
Strategische Strategische personeelspersoneelsvraagstukken vraagstukken
+
BeleidsBeleidsmaatregelen maatregelen
=
Strategisch personeelsplan
Strategische verkenning (1): basisstructuur
Externe Externe analyse analyse
Strategie Strategie ••Postionering Postionering ••Onderwijs Onderwijs ••Organisatie Organisatie
Consequenties Consequenties ••Personeel Personeel ••Competenties Competenties
Strategische verkenning (2): extra analyses } Als er geen externe analyse is gemaakt of als de externe analyse zeer intuïtief of kwalitatief van aard is. } Als keuzes ten aanzien van positionering, onderwijs en de inrichting van de organisatie niet zijn afgeleid van de conclusies uit de externe analyse. } Als er geen logisch verband bestaat tussen het strategisch beleid van de school en de speerpunten in het personeelsbeleid (geen verticale integratie).
Analyse (1): kwantitatieve analyse Personeelsbehoefte
Aantal Aantal leerlingen leerlingen
Verwachte ontwikkeling
Verwacht Verwachtaantal aantal leerlingen leerlingen
Beleidskeuze Leerling/ docent-ratio
Aantal AantalFTE’s FTE’snaar: naar: --leeftijd leeftijd --functieniveau functieniveau
Gewenste leerling/docent-ratio
Beleidskeuze
Vacatures
Feitelijke doorberekening op basis van: - verwachte jaarlijkse uitstroom - “verjaren” personeel
Gewenste Gewenstesamensamenstelling stellingpersoneel personeel --leeftijd leeftijd --functiecategorieën functiecategorieën
Personeelsaanbod Personeelsaanbod --leeftijd leeftijd --functiecategorieën functiecategorieën
Analyse (3): kwalitatieve analyse KERNCOMPETENITIE: GROEP: Prestatie
Onvoldoende
Bevredigend
Goed
Grenzen van groei bereikt Potentie te groeien binnen de functie Groeiver wachting
Potentie om in de organisatie door te groeien Talentvol
Totaal
Reden van disfunctioneren bepalen, individuele actie op ondernemen Taakgericht en procesgerichte ondersteuning, complimenteren, begeleiden, motiveren Bevorderen van de ontwikkeling Inzetten op hun kwaliteiten, ruimte bieden voor verdere ontwikkeling
Excellent
Totaal
Speerpunten (1): horizontale integratie
Instroom
Doorstroom
Werving en selectie
Functioneren, beoordelen, belonen POP Scholing Loopbaanontwikkeling Teamontwikkeling
Competenties
Uitstroom
Exitgesprekken
Speerpunten (2): 5 B’s …
…
…
… Buy
… Borrow …
Strategisch vraagstuk … Build
Bounce …
…
Bind …
…
…
Speerpunten (3): brainwriting Hoe is instroom van jonge docenten te realiseren, rekening houdend met de krapte op de arbeidsmarkt?
Accepteer in je aanname alleen juniordocenten.
Werf TOA’s en onderwijsassistenten en bied ze na verloop van tijd opleidingen aan.
Gebruik de (academische) opleidingsschool om docenten te binden.
Zorg voor veel LIO’s en andere stagiaires, realiseer met hen een band, opdat je een voorsprong hebt bij de werving.
Zet hierbij in op een brede onderwijsondersteunende functie en bied gerichte opleidingen aan als de behoefte zich voordoet.
Bied dus ook jonge mensen de kans om in de opleidingsschool mee te draaien.
Zorg voor een uitdagend ontwikkelperspectief.
Let dan wel op dat de werkomgeving uitdaagt tot verdere persoonlijke ontwikkeling en dat de werving hierop is afgestemd.
Doorbreek automatische beloningssystemen. Beloning moet goed gedrag stimuleren en trots genereren.
Zelfs voor eigen leerlingen op weg naar de lerarenopleiding bijvoorbeeld door een systeem van tutoring.
Zorg voor een reservepool van enkele jonge docenten die tijdelijk inzetbaar zijn en die kunnen doorgroeien naar docentfuncties.
Toepasbaarheid } De relevante ontwikkelingen in de omgeving zijn in beeld. } Deze ontwikkelingen zijn op een consistente wijze vertaald in strategische keuzes ten aanzien van positionering, onderwijs en organisatie. } Het is duidelijk wat de consequenties van deze strategische keuzes zijn voor de gewenste personeelssamenstelling en competenties. } Er is een toegankelijk en up-to-date personeelsinformatiesysteem. } Er is een uitgewerkt en beproefd personeelsinstrumentarium.
Toepassing: leernetwerkbenadering Leert ra ject
O p l e id in gs - e n in st ru c t ie m o d ul e s C o lleg ial e c o ns ul tat ie In te rvis ie b ije enko m s t en
S tr at egis c h e ve r ken nin g
A n aly s e
T o ep a ssin gstra ject
S p e e rp un te n van b e l e id
