REMUNERASI
(PENGHITUNGAN INSENTIF)
OLEH: Nursalam – PSIK FK UNAIR
ORGANISASI Pekerjan – Pekerjaan
Tujuan – Tujuan Tujuan - Tujuan Prosedur - Prosedur Komunikasi Karakteristik –Bisnis Uraian Pekerjaan Analisis Pekerjaan Pemeringkatan Pekerjaan
1. Remunerasi a. Pemberian upah / gaji b. Kebijakan penggajian dengan membandingkan ditingkat pasar dengan tenaga kerja diluar 2. Manajemen Personalia Ada 2 aspek penting yaitu : a. Evaluasi pekerjaan b. Remunerasi 3. Evaluasi Pekerjaan Proses meneliti, menguraikan, mengevaluasikan kandungan fungsi - fungsi dan pemeringkatan dari fungsi – fungsi yang berkaitan.
4.
Remunerasi Proses yang terjadi sesudah fungsi – fungsi diperingkat dan kemudian disusun struktur gaji.
5. Dasar pemberian remunerasi a. Atas dasar bobot pekerjaan Berat - ringannya suatu pekerjaan b. Tahun masa kerja / lama masa kerja Pada pekerjaan ybs. c. Tingkatan pendidikan / ijasah d. Harga pasar e. Golongan gaji 6. Pekerjaan Sekumpulan tugas yang berhubungan dengan tanggungjawab serta kompensasi tertentu. 7. Tugas Sekumpulan kegiatan – kegiatan yang serupa
8. Kriteria sistem remunerasi yang baik antara lain : a. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja dengan penuh motivasi. b. Membedakan karyawan rajin dengan yang malas. c. Karyawan merasa diperlakukan secara adil. d. Turnover karyawan rendah sekali. e. Menarik calon – calon karyawan untuk melamar. f. Seimbang dengan perkembangan usaha. g. Karyawan dapat memperoleh informasi jelas h. Ada aturan main yang jelas bagi jenjang promosi. i. Sistem menghargai kompetensi karyawan. j. Tidak bertentangan dengan peraturan perundang undangan
9. Uraian a. Sistem merangsang karyawan untuk bekerja Merangsang karyawan untuk bekerja keras sungguh - sungguh & penuh motivasi kerja. Memungkinkan karyawan berprestasi. Mendukung tercapainya sasaran RS b. Membedakan karyawan rajin dan malas Gaji yang diterima oleh karyawan dapat membedakan antara karyawan yang rajin & malas. Berprestasi : hasil lebih tinggi. Malas – malasan : hasil lebih rendah / pas pasan. c. Karyawan merasa diperlakukan adil Yang sama adalah bobot pekerjaannya (job evaluation). Ada keseimbangan internal. Menjaga keseimbangan external (salary survey)
INTERNAL
COMPARING JOB CONTENT
EKSTERNAL
Jobs
Jobs
Job evaluation
Job evaluation system / Benchmark positions
Remuneration
Level of remuneration COMPARING REMUNERATION
d. Turnover karyawan rendah Sistem remunerasi yang baik membuat karyawan betah kerja. (tidak berpikir untuk pindah) e. Menarik calon lain untuk melamar kerja Adanya tunjangan / bonus. Karyawan bangga f. Seimbang dengan perkembangan usaha RS berkembang baik : karyawan diberi tambahan gaji berupa tunjangan. RS kondisi sulit : karyawan diminta pengertian untuk sama – sama prihatin. Sesuai dengan kemampuan anggaran RS
PERLU KOMUNIKASI TERBUKA Manajeman dan karyawan
g. Memperoleh informasi yang jelas Manajemen transparan – kondisi RS yang sulit perlu dijelaskan pada pertemuan berkala “FORUM BIPARTIT”. Ada FORUM KOMUNIKASI berkala antara karyawan dan Direksi. h. Ada aturan yang jelas “Jenjang Promosi” Promosi : kenaikan jabatan diiringi kenaikan gaji. Sistem menjelaskan aturan main promosi dan demosi. Demosi : karyawan tidak boleh turun gajinya. i. Menghargai kompetensi karyawan Tidak hanya menghargai masa kerja. Dibayar atas dasar kompetensinya.
J. Tidak bertentangan dengan perundang – undangan yang berlaku UMP / UMK / UMKK - Pasal 89 Dituangkan dalam Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sistem remunerasi tidak boleh bertentangan dengan UU tersebut, antara lain : proporsi gaji pokok : tunjangan tetap = 75 : 25, Pasal 94 Pasal 92 : memberi kewenangan pada manajemen untuk melakukan peninjauan upah secara berkala. Pasal 167 : mengatur PHK usia pensiun
10. Bentuk imbalan / kompensasi a. Langsung / direct = gaji, lembur, insentif). b. Tidak lansguns (indirect) = biaya fringe benefit c. Service kepada karyawan Imbalan / Kompensasi
Tidak Langsung
Langsung
Based Pay
Merit
Program Perlindungan
Employee Service
11. Penyesuaian / Perbaikan a. Dilakukan perbaikan. b. Sistem remunerasi yang dipunyai – sederhana c. Karyawan RS sedikit kurang dari 100 orang – sistem remunerasinya dibuat sederhana. d. Karyawan RS banyak / cukup besar – sistem remunerasi yang mantap atas dasar job evaluation. e. Perlu keputusan / komitmen Direksi – waktu, biaya dan energi yang tinggi. f. Perlu keseimbangan internal dan external – salary survey 12. Lembur a. Perlu diatur lembur maksimal 3 jam / hari atau 14 jam/mgg b. Lembur terus menerus selama satu bulan = 56 jam/mgg Take home pay = 1,62 x gaji
13. Proses Mengkaji Sistem Penggajian 1. Analisa pekerjaan Menggali informasi suatu pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan Menata hasil analisa pekerjaan sehingga mencerminkan nilai pekerjaan tersebut dalam RS dan RS lain
3. Survei penggajian Menggali informasi dari RS lain
4. Menetapkan struktur penggajian Dirumuskan struktur penggajian yang menunjang tercapainya tujuan RS dan yang mempengaruhi karyawan yang diperlukan untuk tetap tinggal “betah” bekerja di RS
5. Menentukan harga Menentukan nilai minimum dan maksimum
6. Melakukan penyesuaian
14. Evaluasi Pekerjaan a. Program untuk menghitung “bobot relatif” suatu pekerjaan dalam rangka mencari keseimbangan internal. b. Hasil akhir evaluasi pekerjaan diperoleh urutan “bobot relatif” dari semua pekerjaan dalam suatu perusahaan. c. Banyak metoda evaluasi pekerjaan : - Secara kesatuan - Secara analisa
15. Pendidikan Tenaga Keperawatan a. SPK / SPR b. Diploma III c. Strata I d. Strata II 16. Lulusan Tenaga Keperawatan Mulai bekerja di RS dari awal sampai akhir, ada beberapa tingkatan. Menurut Rosemary Storm : a. Novice = 0 – 1 th. - Pemula - Perlu rotasi ruangan perawatan, mis. : setiap 3 bulan sekali b. Advanced Beginner > 1 th. - Ada sedikit pengalaman - Masih perlu rotasi c. Competence > 2 th. - Mulai menetap - Rotasi sesuai kebutuhan RS d. Proficient > 3 th. = Mulai menetap dibidang tertentu e. Expert > 4 – 5 th. = Profesional
17. Kesetaraan Benner 1982 a. Expertice
Rosemary Storm A. Senior Specialist B. Specialist
b. Proficient C. Senior c. Competence
D. F.Q.P (Fully Qualified Fractioned Ners)
d. Advance Beginner E. Entry e. Novice
18. Special pay Schedules for nurses - (Rosemary Storm) Level
Estimated Population
Anticipate d Tenure
Suggested width of salary range
A. Senior Specialist Very small (c.5%)
Medium
20%
B. Specialist
Small (c.10%)
Medium Long
40%
C. Senior
Medium (C.15%)
Long
50%
D. FQP
Very Large (c.60%)
Extremely Long
60%
E. Entry
Small (c.10%)
Short
20%
18. Special pay Schedules for nurses - (Rosemary Storm) Level
Estimated Population
Anticipate d Tenure
Suggested width of salary range
A. Senior Specialist Very small (c.5%)
Medium
20%
B. Specialist
Small (c.10%)
Medium Long
40%
C. Senior
Medium (C.15%)
Long
50%
D. FQP
Very Large (c.60%)
Extremely Long
60%
E. Entry
Small (c.10%)
Short
20%
19. Special pay Schedules for nurses - (Rosemary Storm) Level
Estimated Population
Anticipate d Tenure
Suggested width of salary range
A. Senior Specialist Very small (c.5%)
Medium
20%
B. Specialist
Small (c.10%)
Medium Long
40%
C. Senior
Medium (C.15%)
Long
50%
D. FQP
Very Large (c.60%)
Extremely Long
60%
E. Entry
Small (c.10%)
Short
20%
20. Grading Penentuan golongan gaji. 21. Macam grading Ada 2 macam : a. Grading tanpa melakukan program evaluasi pekerjaan. b. Langkah lanjutan dari program evaluasi pekerjaan (job evaluation)
22. Dasar membuat grading a. Banyaknya karyawan jenis, fungsi b. Pembagian antara staf dan non staf c. Heterogenitas pekerjaan d. Keadilan 23. Komunikasi Memastikan agar karyawan mempunyai pemahaman yang benar mengenai keseluruhnan proses antara lain : a. Tujuan dilakukan evaluasi pekerjaan. b. Keterangan ringkas mengenai metode evaluasi pekerjaan yang akan digunakan. c. Cara membuat uraian pekerjaan. d. Model uraian pekerjaan. e. Sistem evaluasi pekerjaan yang akan dilaksanakan / diimplementasikan. f. Prosedur banding g. Aturan / ketentuan untuk komite pengawas
24. Range setiap grade a. Persentase tertentu dari gaji minimun setiap grade, misalnya : 100%, 125%, 150%. b. Besaran rupiah dari setiap grade.
25. Metode Pembuatan Grade Model grade I - Tentukan banyaknya grade - Tentukan harga / pricing - Minimum gaji ditambah Rp. 150 K, Rp. 200 K, Rp. 250K, Rp. 300 K. Rp. 675.000 + Rp. 150.000 = Rp. 825.000 Rp. 825.000 + Rp. 200.000 = Rp. 1.025.000 Rp. 1.025.000 + Rp. 250.000 = Rp. 1.275.000 Rp. 1.275.000 + Rp. 300.000 = Rp. 1.575.000
26. Kesimpulan Grading a. Grading merupakan pikiran terbaik. b. Sulit dimengerti remunerasi tanpa ada grading c. Penamaan grading diserahkan masing – masing RS. d. Terpenting adalah : - Tujuan dan sasaran RS tercapai - Karyawan diperlakukan secara adil - Memahami situasi RS
27. Grading EXPERT PROFICIENT
COMPETENT
ADVANCE BEGINNER NOVICE
Rp. X
c. Bersifat motivatif Dapat memotivasi karyawan untuk terus berprestasi. d. Budged oriented Cost control e. Secara khusus diperhatikan pula aspek : RS - Sebagai lembaga / instansi yang bersaing dengan RS lain. - Dikontrol untuk mengetahui besaran biaya SDM yang optimal. Karyawan - Imbalan wajar dan dapat memenuhi standar kebutuhan hidup. - Kenaikan gaji tahunan ada keterkaitannya dengan prestasi kerja. - Azas equity.
Perhitungan insentif • Komponen insentif I.Peringkat fungsional(PF) 1. setiap unit menyusun peringkat sesuai dg bidang tugasnya. 2. Setiap unit menyusun formasi kebutuhan tenagau/ tiap peringkat 3. Pf ditentukan bersamaantar pegawai yang bersangkutan dg kep unit,koordinator dan panitia insentif 4. Faktor yang mempengaruhi PF:
Faktor yang mempengaruhi PF: A. KEMAMPUAN UNJUK KERJA B. PENGALAMAN KERJA SEJENIS DI UNIT KERJA C. PENDIDIKAN FORMAL D. PENDIDIKAN TAMBAHAN E. PRESTASI KHUSUS MELALUI EVALUASI • PF=(5A+2B+2C+1D+1E)/10
SUSUNAN NILAI PF Peringkat fungsional
nilai
I II III IV V VI VII VIII IX X
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
II. NILAI MANAJERIAL(NM) • Susunan nilai manajerial: Jenis tugas manajerial Team leader
NM
Ka. Ruang
1.50
Ka. Per
1.75
Ka. Seksi kep
2.00
Ka. Bid kep
2.25
1.25
INTENSITAS PELAYANANPASIEN (IPP) JENIS PELAYANAN
NILAI IPP
INTENSIF
2.50
SEMI INTENSIF
2.25
REGULAR
2.00
MINIMAL
1.75
SANGAT MINIMAL
1.50 )
NILAI JADWAL TUGAS (NJT) JENIS JADWAL TUGAS
NJT
NON SHIFT
0,50
SHIFT
0,75
NILAI MASA PENGABDIAN(NMP) MASA KERJA TAHUN
NILAI NMP
<2 TAHUN 2-4 4-6 6-8 8-10 10-12 12-14 14-16 16-18 >18
0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0
NILAI KEHADIRAN DAN PELAKSANAAN TUGAS (NKPT) • • • • •
JAM KERJA EFEKTIF / BULAN JAM KEHADIRAN / BULAN NILAI BATASKELEBIHAN 25 JAM NILAI 25JAM DIHITUNG 1/3 NYA EX:TARGET JAM KERJA 1 BLN 160 JAM PEGAWAI KERJA 200 JAM /BLN PERHITUNGANNYA; {(160/160+25/160+(1/3X15)/160}X 100%
RASIO PENGHASILAN RS (RPRS) • PENGHASILAN YG DIALOKASIKAN U/ INSENTIF TRGANTUNG JASA YG DITERIMA RS. • RPRS ADALAH JMLH PENHASILAN RS BULAN INI DIBAGAI PENGHASILAN RS BULAN LALU • RPRS=PRSRBLN INI/PRSI BLN LALU)
