PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. SURYA MUSTIKA ANDALAS, MEDAN. Oleh

“PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. SURYA MUSTIKA ANDALAS, MEDAN”

SKRIPSI Diajukan kepada fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Guna Memenuhi Syarat untuk Memenuhi syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh DEMEN SANJAYA PUTRA HAREFA 11900202

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN, 2015

1

LEMBAR PERSETUJUAN Skripsi yang diajukan oleh : DEMEN SANJAYA PUTRA HAREFA 11900202

Telah Diperiksa dan Disetujui Untuk Diuji Dalam Sidang Meja Hijau

Medan, 31 Agustus 2015 Komisi Pembimbing

Freddy Butar-butar, M.Psi Pembimbing I

Nenny Ika Simarmata, M.Psi Pembimbing II

2

KATA PENGANTAR Suatu ungkapan terimakasih yang terdalam penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah menyertai dan menuntun penulis disela-sela waktu penulis dalam keadaan suka dan duka dalam mempertanggungjawabkan segala waktu, materi, pengetahuan, perkuliahan, dan seluruh kegiatan penulis lainnya. Oleh karena berkat yang diberikanNya penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Komitmen Karyawan PT. Surya Mustika Andalas, Medan “.

Dalam penelitian ini, penulis menyadari tanpa adanya doa, dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan penelitian ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Terimakasih untuk Tuhan Yesus Kristus yang telah menganugerahkan saya kedua orangtua Papa (Alm) dan Mama yang sangat luar biasa mendukung dan memenuhi segala kebutuhan penulis baik dari segi psikologis

maupun

materi

meskipun

dalam

segala

keterbatasan.

Terimakasih telah menjadi orangtua, guru, supporter dan sahabat terbaik bagi penulis. Dan untuk Bang Dies Putra Susanto Harefa MSc, M.si, S.Psi, Kak Selvy Harefa, Cindy Harefa yang juga dengan tidak bosan-bosannya terus mendukung dan mengingatkan penulis untuk tetap semangat dalam menyelesaikan studi.

3

2. Ibu Karina M. Brahmana M.Psi selaku Dekan Fakultas Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen, Medan 3. Kepada Pak Freddy Butarbutar, M.Psi selaku dosen pembimbing 1. Terimakasih telah setia membimbing penulis hingga skripsi ini selesai dan terimakasih juga telah mendampingi penulis sewaktu sidang meja hijau. 4. Terimakasih juga untuk Ibu Nenny Ika Simarmata, M.Psi selaku dosen pembimbing 2 yang telah banyak membantu penulis selama proses penyusunan skripsi ini dan terimakasih juga untuk sembangat dan motivasi yang diberikan kepada penulis. 5. Kepada dosen wali penulis Ibu Ervina Siahaan, M.Psi dan Pak Hotpascaman Simbolon, M.Psi. Terimakasih untuk semua arahan dan bimbingan selama mulai awal masuk kuliah di fakultas psikologi hingga pada proses penyelesaian skripsi ini. 6. Kepada Yth. Direktur PT. Surya Mustika Andalas yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di perusahaan. 7. Pak Tonny Naibaho selaku HRD di PT. Surya Mustika Andalas. Terimakasih pak atas kesempatan dan wejangan selama penelitian ini berlangsung. 8. Kepada Seluruh karyawan di perusahaan PT. Surya Mustika Andalas yang menjadi subjek penelitian ini terkhusus di divisi sales. 9. Dan teristimewa untuk wanita yang saya cintai

Majesty Yosepin Br.

Sinulingga. Terimakasih telah menjadi motivator saat penulis mulai putus asa dalam menyelesaikan penelitian, terimakasih telah menjadi teman

4

tertawa, terimakasih telah menajadi teman berantam yang boleh kita lalui bersama. Terimakasih untuk semua cinta, rasa sayang yang telah diberikan kepada penulis. Dan terimakasih telah menjadi seseorang yang senantiasa memberi kebahagiaan yang tak terduga. “Senyuman, dukungan, dan keberadaanmu adalah ketenangan bagiku”. Thank you for being who you are and for being with me. Love dear. 10. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi khususnya angkatan 2011 untuk kebersamaan yang sudah kita lalui selama ini, buat kerjasama yang boleh kita lewati bareng. Pesan terakhir “TETAPLAH KITA MENJADI KELUARGA” walaupun nantinya telah menamatkan diri dari fakultas psikologi. 11. Kepada seluruh dosen dan staff TU yang telah membantu dalam menyelesaikan pelaksanaan magang ini. 12. Kepada keluarga besar SLOW FAMILY (SFM). Terimakasih untuk kebersamaannya selama ini dan semoga SFM tetap berfungsi di lingkungan kampus dan tahun ini mendapat banyak anggota baru. Dan satu lagi jangan lupa diundang tiap kali merayain ulang tahun SFM (kode untuk pengurus selanjutnya). 13. Untuk adik junior di fakultas psikologi Petra, Nova yang telah banyak membantu penulis selama proses penelitian dan untuk adik-adik stambuk 2013 semoga semangat untuk menyelesaikan kuliahnya dan semangat juga untuk persiapan skripsi.

5

14. Kepada seluruh pihak terkait yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah banyak memberikan doa dan semangat kepada penulis.

Akhir kata semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Medan,

September 2015 Penulis

Demen Sanjaya Putra Harefa

6

PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT. SURYA MUSTIKA ANDALAS, MEDAN

ABSTRAK

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Quality of work life terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada divisi sales yang berjumlah 60 orang. Data dikumpulkan melalui skala yang disebarkan kepada subjek penelitian. Data tersebut kemudian dianalisis dengan menggunakan teknik regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS 17 for window. Hasil analisis menunjukkanbahwa terdapat pengaruh Quality Of Work Life terhadap komitmen karyawan dengan nilai R2 = 0,368 dan signifikan 0,00 Kesimpulan umum dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh Quality of work life terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan dengan nilai sebesar 36,8% Kata kunci : Quality Of Work Life, Komitmen Karyawan, Sales BAB I PENDAHULUAN

7

A. LATAR BELAKANG PENELITIAN Karyawan merupakan motor dari suatu perusahaan. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana, pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Dengan kata lain karyawan bukan semata-mata menjadi objek, melainkan juga sebagai subjek atau pelaku dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan adalah salah satu sumber daya manusia yang sangat besar pengaruhnya dalam sebuah perusahaan dan merupakan salah satu faktor produksi yang penting dalam suatu perusahaan, mereka yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Karyawan bekerja sebagai sumber daya yang berharga selama aktivitas dengan menciptakan hasil yang diperintahkan (Rivai, 2008). Karyawan selalu dikatakan sebagai kunci dari maju pesatnya sebuah perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan tingkat produktivitas tinggi serta kualitas yang baik tentunya akan menjadi perusahaan yang cepat berkembang (Sutrisno, 2010). Kemampuan untuk menghasilkan sesuatu produk yang berkualitas berhubungan dengan kemauan karyawan dalam mengarahkan kemampuan terbaiknya untuk perusahaan atau yang biasa disebut dengan komitmen. Luthans (1992) menyatakan bahwa komitmen merupakan: (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan

8

penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Jewel dan Siegal (1998) mengatakan bahwa komitmen karyawan dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Menurut Mathis dan Jackson (2001) komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja. Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dikarakteristikkan dengan adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, serta kemauan untuk memberikan usaha yang lebih terhadap organisasi dan dorongan

yang kuat

untuk mempertahankan keanggotaan dalam

organisasi. Komitmen karyawan berperan penting dalam mengembangkan suatu organisasi, demikian juga sebaliknya apabila komitmen karyawan rendah

akan

memungkinkan

suatu

organisasi

dapat

mengalami

kemunduran. Hal ini dijelaskan oleh Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan pentingnya komitmen yang tinggi pada karyawan bagi suatu organisasi yaitu dengan adanya komitmen yang tinggi pada karyawan maka akan berdampak positif pada organisasi, seperti meningkatnya kuantitas serta kualitas produk yang dihasilkan dan kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover karena karyawan

9

yang memiliki komitmen kemungkinan besar akan bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang ada di organisasi. Mathis dan Jackson (Koesmono, 2005) menjelaskan komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut. Ivancevich (2006) menjelaskan komitmen organisasi yaitu perasaan identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Sementara O’Reilly (Koesmono, 2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi seorang individu terhadap organisasi secara keseluruhan yang ditunjukkan oleh adanya loyalitas dan keterlibatan individu dalam aktivitas organisasi. David (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: (1); faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll. (2); karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. (3); karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya

organisasi,

bentuk

organisasi

seperti

sentralisasi

atau

desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang

10

dilakukan organisasi terhadap karyawan; (4) pengalaman kerja, sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi yang mana hal ini akan menciptakan rasa puas karyawan atas pencapaian yang telah diraih di perusahaan. Seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Fields dan Thucker (1992) dimana ditemukan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja dan komitmen meningkat dengan adanya program quality of work life yang diberikan oleh pihak perusahaan. Penelitian yang menggunakan multivarate analysis ini (MANOVA) menunjukkan adanya hubungan antara quality of work life dengan kepuasan kerja serta komitmen karyawan pada organisasi. Quality of work life kemudian disingkat menjadi QWL. Menurut Ivancevich (2006), QWL digunakan secara luas untuk merujuk pada suatu filosofi manajemen yang meningkatkan harga diri semua pekerja seperti memperkenalkan perubahan dalam budaya organisasi, memperbaiki keadaan fisik dan emosi dari karyawan (misalnya menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang). Menurut Casio (1989) ada dua cara untuk mengartikan QWL. Pertama, QWL sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi

yang demokrasi,

keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman. Kedua, QWL merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari kedua cara pandang tersebut maka dapat

11

disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi kebutuhannya. Menurut Luthans (2006) QWL dapat dideskripsikan sebagai dampak efektivitas manusia dan organisasi yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen pada organisas adalah karyawan yang benar-benar diberdayakan dan bekerja dalam kerangka pemecahan masalah partisipatioris, lebih berkomitmen terhadapat

organisasi.

Freud

(dalam Usman 2009)

mengatakan bahwa tujuan dari program QWL adalah mengubah dan meningkatkan iklim kerja sehingga hubungan efektivitas antar manusia, teknologi, dan organisasi membuat pengalaman kerja menjadi lebih menarik dan hasil akhirnya sesuai dengan yang diharapkan. Asgari, Taleghani, dan Abadikhah (2012) melihat QWL sebagai suatu pendekatan untuk meningkatkan kinerja dan menjadi bagian penting dari budaya yang lebih unggul, terutama dalam menyelaraskan antara karyawan dan organisasi. QWL dipandang sebagai suatu konstruk mencakup pekerjaan individu yang dihubungkan dengan kesejahteraan dan sejauh mana pengalaman kerja menyenangkan, memuaskan, dan bebas dari stres serta konsekuensi negatif lainnya (Reddy, Reddy, dan Pradesh, 2010).

12

Berdasarkan informasi yang peneliti dapatkan di PT. Surya Mustika Andalas, tingkat keluar masuknya karyawan dalam perusahaan termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini diperoleh dari hasil wawancara yang peneliti dapatkan dari HRD perusahaan. “Hampir setiap tahun kami mengadakan rekrutmen untuk mengisi posisi karyawan yang lowong akibat masalah turnover dan terkhusus dibagian sales. Misalnya sepanjang tahun 2014-2015 ada sekitar 25 orang karyawan di devisi sales yang memutuskan berhenti bekerja di perusahaan dan alasan karyawan memutuskan keluar dari perusahaan sangat beragam mulai dari faktor gaji, karyawan diterima di perusahaan lain, ketidakselarasan antara latar belakang pendidikan karyawan terhadap pekerjaannya sebagai sales, dan tingkat absensi karyawan yang semakin meningkat”. Selain itu, kurangnya kesempatan untuk mengembangan keahlian (karir) juga dapat menyebabkan seseorang tidak bertahan lama berkerja disuatu perusahaan seperti hasil wawancara yang didapatkan peneliti terhadap karyawan di PT. Surya Mustika Andalas. Subjek 1 “Saya sudah bekerja disini selama 3 tahun. Awalnya saya punya keinginan untuk melakukan banyak hal yang dapat memajukan perusahaan ini. Saya sudah memberikan kemampuan terbaik saya selama bekerja dengan segala ketekunan. Saya juga sudah mendapatkan beberapa kali prestasi yaitu dari segi jumlah penjualan yang selalu memenuhi target bahkan pernah melampaui target perusahaan. Dan saya juga tidak pernah mangkir pada jam kerja. Apalagi pekerjaan kami yang selalu berada di lapangan dan bisa saja berangkat dari kantor tapi malah pulang ke rumah. Akan tetapi sampai sekarang saya tidak pernah mendapatkan promosi jabatan dari perusahaan. Itu membuat semangat saya bekerja di perusahaan jadi berkurang, saya merasa kurang mendapatkan penghargaan dari pihak perusahaan Makanya untuk sekarang ini saya tidak terlalu memperdulikan jumlah penjualan yang banyak apalagi melebihi dari yang ditargetkan. Toh, sama saja tidak mendapatkan apresiasi walaupun jumlah penjualan melebihi dari target”.

13

Subjek 2 “Empat bulan yang lalu saya memutuskan untuk keluar dari perusahaan setelah bekerja hampir 2 tahun. Alasan saya keluar bukan karena pada saat itu sudah mendapatkan pekerjaan diluar perusahaan, akan tetapi dilatar belakangi oleh kebijakan dari perusahaan yang menurut saya kurang memperdayakan karyawan seperti kami. Misalnya saja selama bekerja disana saya tidak diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan untuk mengembangkan kemampuan yang saya miliki yang berkaitan dengan pekerjaan saya sebagai sales.” Berdasarkan fenomena di atas ada beberapa hal yang dapat diambil sebagai kesimpulan yaitu, rasa puas karyawan terhadap apa yang telah diberikan oleh pihak perusahaan seperti gaji yang sesuai, penghargaan akan prestasi yang telah dicapai oleh karyawan serta promosi jabatan berpengaruh terhadap keputusan karyawan tetap bertahan bekerja di dalam perusahaan. Hal ini di jelaskan juga oleh Rethinam dan Ismail (2008) menyebutkan QWL sebagai efektifitas lingkungan kerja yang memberi makna bagi karyawan dan kebutuhan personal dalam membentuk nilainilai yang mendukung dan meningkatkan kesejahteraan lebih baik, keamanan kerja, kepuasan kerja, pengembangan kompetensi serta keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dan di luar pekerjaan. Riyono (2012) menambahkan QWL dipahami melalui budaya organisasi yang berorientasi pada keseimbangan antara produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Dari hal tersebut peneliti berasumsi apabila dimensi-dimensi yang ada pada QWL dapat terpenuhi melalui perusahaan maka komitmen akan tumbuh dan tertanam di dalam diri karyawan sehingga karyawan akan merasa dihargai, dibutuhkan dan akan memberikan segala kemampuan

14

untuk memajukan perusahaan tersebut. Akan banyak keuntungan yang didapat perusahaan jika QWL dapat dipenuhi, antara lain karyawan akan bekerja dengan segala kemampuan terbaiknya demi kemajuan perusahaan. Dan karyawan akan merasa rugi bila keluar dari pekerjaan jika perusahaan dapat memberikan kenyamanan dan perhatian penuh terhadap karyawan. Mengacu dari berbagai hal di atas, maka peneliti ingin membuktikan secara empirik dengan melakukan penelitian lebih lanjut dan mengambil judul: “pengaruh quality of work life (QWL) terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan”. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu apakah ada pengaruh quality of work life (QWL) terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas? C. TUJUAN PENELITIAN Untuk mengetahui secara empirik pengaruh quality of work life (QWL) terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas”. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan informasi, penambahan wawasan dan pengembangan disiplin ilmu pengetahuan psikologi industri dan organisasi kususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan

15

komitmen karyawan. Selain itu penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu sumber rujukan bagi siapa saja yang akan meneliti lebih lanjut mengenai QWL maupun komitmen karyawan. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi kepada perusahaan bahwasanya QWL yang didapat dari perusahaan akan berpengaruh terhadap komitmen kerja para karyawannya, sehingga hasil penelitian ini bisa menjadi salah satu sumber informasi tentang hal apa yang seharusnya dibenahi pada perusahaan.

16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. KOMITMEN KARYAWAN 1. Pengertian Komitmen Karyawan Meyer, Allen & Smith (1993) mengaggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan menurut Spector (2000), secara umum komitmen

kerja

melibatkan

keterikatan

individu

terhadap

pekerjaannya. Komitmen kerja merupakan sebuah variable yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Greenberg dan Baron (1993) mengemukakan bahwa komitmen kerja merefleksikan tingkat identifkasi dan keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk meninggalkan pekerjaan tersebut. Luthans (1998) menyatakan bahwa komitmen merupakan: (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

Jewel

dan

Siegal

(1998)

komitmen

kerja

dapat

didefenisikan sebagai derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. 17

Porter, Mowday dan Steers (1984) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : a. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. c. Keinginan

untuk

mempertahankan

keanggotaan

di

dalam

organisasi (menjadi bagian dari organisasi). Berdasarkan beberapa definisi dari tokoh-tokoh tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisai adalah suatu perasaan keterikatan yang dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan tersebut tetap berada dalam organisasi untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasinya, sehingga karyawan tersebut tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan David (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalama kerja, kepribadian.

18

b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan; d. Pengalaman kerja, sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru bekerja dan karyawan yang sudah lama bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berbeda. 3. Aspek-aspek Komitmen Karyawan Meyer, Allen dan Smith (1993) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen karyawan, yaitu : a. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emotional. b. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. c. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya

19

kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. B. QUALITY OF WORK LIFE (QWL) 1. Pengertian QWL Menurut Casio (1989) ada dua cara untuk mengartikan QWL. Pertama, QWL sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi yang demokrasi, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman. Kedua, QWL merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari kedua cara pandang tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi kebutuhannya. Jewell dan Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi jika diperlukan. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah QWL.

20

Menurut

Wayne (dalam Usman 2009) menjelaskan bahwa

QWL merupakan program menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Saat karyawan memperoleh peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Dengan demikian, harapan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Berdasarkan filosofi hubungan karyawan yang mendorong penggunaan QWL secara sistimatis dapat dicapai melalui pemberian kesempatan yang lebih besar kepada karyawan untuk menentukan pekerjaan yang produktif sehingga memberikan kontribusi terhadap organisasi. Berdasarkan penjabaran mengenai pengertian QWL di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa QWL ialah sebuah konsep yang berusaha untuk menggambarkan persepsi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan melalui pengalam kerja dalam organisasi. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi QWL Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa QWL adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Oleh sebab itu ada 8 faktor yang mempengaruhi QWL yaitu: a. Kompensasi yang mencukupi dan adil Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk

21

membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama. b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada mereka. c. Kesempatan untuk mengembangkan kapasistas diri Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan. d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan Suatu

pekerjaan

dapat

memberi

sumbangan

dalam

menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.

22

e. Rasa memiliki terhadap organisasi Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapat dukungan dari kelompokkelompok primer dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan. f. Hak-hak karyawan Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil. g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap

ruang

kehidupan

seseorang.

Selain

berperan

di

lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga. h. Tanggung jawab sosial organisasi Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah

mementingkan

pengguna

dan

masyarakat

secara

keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.

23

3. Aspek-aspek QWL Riyono (2012) merumuskan lima nilai utama dalam memahami QWL yaitu: a. Trust, melibatkan saling percaya antar anggota organisasi baik atasan-bawahan maupun sesama rekan kerja. b. Care, perilaku saling peduli dan tolong-menolong antar anggota organisasi baik atasan bawahan maupun sesama rekan kerja. c. Respect, hubungan saling menghargai dan menghormati antara anggota organisasi baik atasan-bawahan maupun sesama rekan kerja. d. Learn, terlihat dari semangat belajar terus menerus pada seluruh anggota organisasi. e. Contribute, menunjukkan semangat karyawan untuk berkontribusi demi kemajuan organisasi. C. PENGARUH QWL TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN Komitmen karyawan menurut Meyer, Allen & Smith (1993) mengaggap

komitmen

sebagai

sebuah

keadaan

psikologis

yang

mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan memiliki

implikasi

menghentikan

terhadap

keanggotaan

keputusan dalam

untuk

organisasi.

melanjutkan Hal

serupa

atau juga

dikemukakan oleh Luthans (1998) menyatakan bahwa komitmen merupakan: (1) keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi, (3) suatu

24

keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.

Dampak

jika

karyawan

mempunya

komitmen

untuk

perusahaan dimana ia bekerja yaitu, karyawan akan bekerja dan memberikan kemampuan terbaiknya dalam menajalankan setiap programprogram pengembangan perusahaan serta penerimaan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan. Dan hasilnya adalah perusahaan dapat mencapai target yang tekah ditentukan sebelumnya melalui kinerja yang baik dari karyawan. Untuk menumbuhkan rasa komitmen yang tinggi dalam diri karyawan ada banyak hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan, salah satunya yaitu dengan memperhatikan QWL karyawan. Seperti yang diungkapakan oleh Freud (dalam Usman 2009) mengatakan bahwa tujuan dari program QWL adalah mengubah dan meningkatkan iklim kerja sehingga hubungan efektivitas antar manusia, teknologi, dan organisasi membuat pengalaman kerja menjadi lebih menarik dan hasil akhirnya sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Casio (1989) ada dua cara untuk mengartikan QWL. Pertama, QWL sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi

yang demokrasi,

keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman. Kedua, QWL merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari kedua cara pandang tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan struktur

25

pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi kebutuhannya. Dampak dari QWL adalah dapat meningkatkan harga diri semua karyawan serta meningkatkan iklim kerja sehingga hubungan efektivitas antar manusia, tekhnologi dan organisasi membuat pengalaman kerja menjadi lebih menarik dan hasil akhirnya sesuai dengan yang diharapkan. Penelitian Zin (2004) menunjukkan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasional perusahaan harus mengembangkan QWL dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan dan berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka.

26

D. KERANGKA KONSEPTUAL Perusahaan

Karyawan Faktor yang mempengaruhi Komitmen (1) Faktor personal (2) Karakteristik pekerjaan, (3) Karakteristik struktur, (4) Pengalaman kerja

Komitmen Karyawan

Komitmen akan tercipta jika perusahaan mampu memberikan sesuatu hal yang dapat meningkatkan harga diri dari karyawan

Rasa Puas

QWL E. HIPOTESIS Berdasarkan uraian teori di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu adanya pengaruh positif antara QWL terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan. Diasumsikan bahwa semakin tinggi QWL yang diberikan perusahaan terhadap karyawan maka akan semakin tinggi komitmen karyawan terhadap perusahaan. Begitu juga sebaliknya jika semakin rendah QWL yang diberikan perusahaan tehadap karyawan maka akan semakin rendah juga komitmen karyawan terhadap perusahaan.

27

BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan adalah metode regresi linear sederhana, yaitu metode penelitian yang bertujuan melihat pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain. A. IDENTIFIKASI VARIABEL Sesuai dengan tujuan penelitian, maka dalam penelitian ini variabel yang terlibat adalah: Variabel Y : Komitmen Karyawan Variabel X : QWL B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN Defenisi operasional penelitian merupakan batasan dari variabel yang secara kongkrit berhubungan dengan realitas dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian. 1. Komitmen Karyawan Komitmen karyawan adalah suatu sikap yang menggambarkan sampai sejauh mana seseorang mengenal serta terikat pada organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen karyawan diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi yaitu: affective commitment, continuance commitment,

28

normative commitment. Tingkat komitmen karyawan dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika semakin tinggi nilai skala komitmen maka semakin tinggi komitmen karyawan. Demikian sebaliknya, jika semakin rendah nilai skala komitmen yang diperoleh maka semakin rendah komitmen karyawan tersebut. Subjek dikategorikan memiliki komitmen tinggi apabila mendapatkan skor ≥ Χ dan subjek dikategorikan memiliki komitmen rendah jika mendapatkan skor < Χ. 2. Quality of work life QWL adalah merupakan praktik manajemen yang bertujuan untuk menciptakan budaya kerja yang mampu memotivasi setiap karyawan untuk dapat mengembangkan diri dan memberikan kontribusi optimal bagi pencapaian sasaran organisasi. QWL diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan 5 kriteria yang: trust, care, respect, learn, contribute. Tingkat QWL dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika semakin tinggi nilai skala QWL maka semakin tinggi QWL individu. Demikian sebaliknya, jika semakin rendah nilai skala QWL yang diperoleh maka semakin rendah QWL individu tersebut. Subjek dikategorikan memiliki QWL tinggi apabila mendapatkan skor ≥ Χ dan subjek dikategorikan memiliki QWL rendah jika mendapatkan skor < Χ.

29

C. POPULASI DAN SAMPEL 1. Populasi Populasi adalah sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi objek penelitian atau keseluruhan objek penelitian (Arikunto 2002). Dari populasi ini kemudian diambil contoh atau sampel yang diharapkan dapat mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di devisi sales yang berjumlah 60 orang. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2002). Arikunto (2002) mengatakan jika ukuran populasi kurang dari 100, lebih baik seluruh subjek diambil semua untuk diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau total sampling. Hasil penelitian terhadap sampel diharapkan dapat digeneralisasikan kepada seluruh populasi (Arikunto, 2002). Karena jumlah populasinya yang kecil maka sebagai respondennya adalah seluruh populasi yaitu karyawan yang bekerja pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan khususnya di devisi sales. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 60 orang.

30

D. PROSEDUR PENELITIAN 1. Tahap Persiapan Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu: a. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini, alat ukur yang terdiri dari skala komitmen karyawan dan skala QWL dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan. Peneliti membuat 30 aitem untuk skala komitmen karyawan dan 50 aitem untuk skala QWL. Skala komitmen karyawan dan skala QWL dibuat dalam bentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban. Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional dari profesional judgement. b. Mencari informasi

Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin dari Fakultas Psikologi HKBP Nommensen Medan. Selanjutnya peneliti mencari informasi tentang perusahaan atau instansi yang akan dijadikan tempat pengambilan data saat peneliti mengadakan penelitian. Dalam proses penentuan perusahaan tempat penelitian, peneliti mendapatkan satu perusahaan di Medan yaitu PT. Surya Mustika

31

Andalas. Setelah itu peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan meminta izin dengan membawa surat keterangan dari Fakultas Psikologi

Universitas

HKBP

Nommesen,

Medan

untuk

mengadakan penelitian di perusahaan tersebut. Pada saat mendatangi perusahaan tersebut peneliti juga meminta informasi dari perusahaan mengenai jumlah karyawan yang akan dijadikan populasi penelitian. c. Memilih sampel penelitian

Setelah itu, peneliti memilih karyawan yang akan dijadikan sampel penelitian dari jumlah populasi yang telah diberitahu oleh pihak perusahaan. 2. Tahapan Pengumpulan Data Pada tahapan ini, setelah mendapat izin dari perusahaan. Penyusun menetukan waktu yang tepat untuk menjelaskan dasar dari penelitian ini dan hal apa yang dapat menjadi masukkan penting bagi perusahaan dari

hasil

penelitian.

Kemudian

penyusun

akan

merancang

pengumpulan data karyawan akan akan di jadikan sebagai sampel penelitian. Penyusun akan membagikan alat ukur berupa kuesioner untuk direspon oleh sampel penelitian. 3. Tahapan Analisis Data Pada tahapan ini penyusun akan melakukan konversi respon sampel untuk dapat diolah dalam bentuk angka. Kemudian penyusun akan melakukan uji normalitas dan linearitas. Setelah tahapan ini,

32

peneliti akan membuat hasil penelitian untuk menjawab hipotesa dan pertanyaan yang telah didapat sebelumnya. 4. Tahapan Penyusunan Laporan Pada tahapa ini penyusun akan membuat suatu laporan penelitian yang kemudian akan diajukan kepada Fakultas Psikolog Universitas HKBP Nommesen Medan. E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala. 1. Metode Skala Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2005). Menurut Azwar (2005) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator

perilaku

sedangkan

indikator

perilaku

diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya saja jawaban yang berbeda dinterpretasikan secara berbeda pula.

33

2. Skala Komitmen Karyawan tehadap Organisasi Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat komitmen karyawan dari subjek penelitian. Dalam melakukan penyusunan skala peneliti menggunakan aspek-aspek komitmen organisasi menurut Meyer, Allen dan Smith (1993), yaitu: affective commitment, continuance commitment, normative commitment. Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem yang mendukung, pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor 3, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang tidak mendukung pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skor 3, pilihan TS akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi komitmen karyawan.

34

Tabel 3.1 Blue print Komitmen Karyawan Sebelum Uji Coba Aspek Affective Commitmen Continuance Commitmen Normative Commitmen Total

Item Favorable Unfavorable 11,13,15,17,19 2,4,6,8,10

Total Jumlah 10

1,3,5,7,9

22,24,26,28,30,

10

21,23,25,27,29

12,14,16,18,20

10

15

15

30

3. Skala Quality of Work Life Skala ini digunakan untuk mengungkap QWL subjek penelitian. Dalam skala ini peneliti menyusun skala berdasarkan aspek-aspek dari Riyono (2012), yaitu: trust, care, respect, learn, dan contribute. Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N) Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem yang mendukung, pilihan SS akan mendapatkan skor lima, pilihan S akan mendapatkan skor empat, pilihan N akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang tidak mendukung pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan N akan mendapatkan skortiga, pilihan TS akan mendapatkan skor empat, dan pilihan STS akan mendapatkan skor lima. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi QWL karyawan tersebut.

35

Table 3.2. Blue Print QWL Sebelum Uji Coba Aspek Trust Care Respect Learn Contribute Total

Item Favorable Unfavorable 11,13,15,17,19 2,4,6,8,10 1,3,5,7,9 12,14,16,18,20 31,33,35,37,39 22,24,26,28,30 21,23,25,27,29 42,44,46,48,50 41,43,45,47,49 32,34,36,38,40 25 25

Total Jumlah 10 10 10 10 10 50

4. Validitas, Reliabilitas dan Diskriminasi Aitem Alat Ukur a. Uji Validitas Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat (Azwar 2005). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) yaitu validitas yang menujukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur oleh tes itu. Pengujian validitas ini tidak melalui analisa statistika melainkan menggunakan analisis rasional yang dalam penelitian ini peneliti meminta pendapat professional (profesional judgement).

36

b. Reliabilitas Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2005). Semakin tinggi nilai reliabilitas yang diperoleh

(mendekati

angka

1,0)

maka

semakin

baik

reliabilitasnya. Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 For Windows. c. Diskriminasi Aitem Teknik diskriminasi skala yang dikembangkan oleh Edwards dan Kilpatrick (dalam Azwar, 2010) merupakan salah satu contoh pengembangan skala sikap yang dalam prosedur penskalaannya

menggunakan

kombinasi

kedua

pendekatan

terdahulu, yaitu pendekatan stimulus dan pendekatan respons. Pengembangan skala dengan teknik ini dimulai dengan cara yang serupa sebagaimana prosedur penskalaan metode interval tampak-setara, yaitu berawal dari suatu kumpulan pernyataan sikap

37

yang berjumlah besar telah dipilih menurut kriteria – kriteria aitem yang baik (yang ditulis sesuai dengan kaidah penulisan aitem skala sikap). Kumpulan pernyataan tersebut diberikan kepada suatu kelompok panel penilai yang diminta memberikan pertimbangan (judgment) mereka mengenai derajat favorabel atau derajat unfavorabel setiap pernyataan dengan cara menempatkan setiap pernyataan pada salah satu kategori yang merupakan interval dalam kontinum psikologis. Metode Likert, responden uji coba ini bertindak sebagai responden yang menyatakan kesetujuan atau ketidak setujuan mereka terhadap isi setiap pernyataan sikap yang disajikan. Respon mereka dapat dinyatakan dalam lima kategori jawaban, yaitu “Sangat Setuju” (SS), “Setuju” (S), “Netral” (N), “Tidak Setuju” (TS), dan “Sangat Tidak Setuju” (STS), selanjutnya dilakukan penilaian untuk setiap butir pernyataan sesuai dengan format nilai berdasarkan skor-skor yang telah dicantukan untuk setiap respon jawaban. Butir-butir setiap pernyataan dapat diterima bila indeks diskriminasi aitem ≥ 0,300 dan butir aitem skala akan gugur bila indeks diskriminasi aitem ˂ 0.300. Butir-butir aitem yang dinyatakan gugur tidak digunakan dalam penelitian (Arikunto, 2010).

38

5. Uji Coba Alat Ukur Peneliti melakukan uji coba alat ukur pada 62 karyawan divisi sales PT. Hutchison 3 Indonesia. Uji coba skala alat ukur ini dilakukan pada tanggal 07 agustus 2015. Dari Hasil tersebut, peneliti mendapat hasil sebagai berikut : a. Skala komitmen karyawan Dari hasil komputerisasi melalui program SPSS for Windows Release 17, peneliti mendapatkan hasil reliabilitas untuk skala komitmen karyawan 0,901 dan 4 item gugur. Sehingga distribusi aitem setelah uji coba adalah sebagai berikut : Tabel 3.3 Blue print Komitmen Karyawan Setelah Uji Coba Aspek Affective Commitmen Continuance Commitmen Normative Commitmen Total

Favorable 2,4,6,10,12

Item Unfavorable 13,17

Total Jumlah 7

8,14,20,24,26

1,3,5,7

9

16,18,22,9,25

11,15,19,21,23

10 26

b. Skala QWL Dari hasil komputerisasi melalui program SPSS for Windows Release 17, peneliti mendapatkan hasil reliabilitas untuk skala QWL 0,949 dan 6 item gugur. Sehingga distribusi aitem setelah uji coba adalah sebagai berikut :

39

Table 3.4 Blue Print QWL Setelah Uji Coba Aspek Trust Care Respect Learn Contribute Total

Item Favorable 2,4,8,10 12,14,16,18 20,22,24,26,28 30,32,34,36 38,40,42,44

Unfavorable 13,15,21,31 33,35,37,39,41 23,25,27,29,43 1,3,5,7 6,9,11,17,19

Total Jumlah 8 9 10 8 9 44

F. TEKNIK ANALISIS DATA Azwar (2005) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan. Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan mengunakan teknik statistik yang disebut dengan regressi linear sederhana. Seluruh analisa data dilakukan dengan menggunakan SPSS for Windows versi 17.0. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi: 1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 17.0. Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.

40

2. Uji Linearitas Uji

linearitas

digunakan

untuk

mengetahui

apakah

distribusi data penelitian, yaitu variabel bebas (QWL) dan variabel tergantung (komitmen karyawan terhadap organisasi) memiliki pengaruh linear. Seluruh proses pengolahan data penelitian akan dilakukan dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 17.0 for windows. Data dinyatakan linear jika nilai p > 0,05

41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. HASIL PENELITIAN 1. Deskripsi Hasil Penelitian Analisis hasil penelitian bertujuan untuk mengetahui beberapa pokok mengenai data yang berhubungan dengan data penelitian. Deskripsi data penelitian mencakup data mean empris dan data mean hipotesis diperoleh melalui perhitungan atas teoritas dan skor empiris dari skala variabel QWL dan komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 Perbandingan Data Empiris dan Data Hipotesis Variabel Data Hipotetik Data Empirik Xmin Xmax Mean SD Xmin Xmax Mean Komitmen 26 130 78 17,3 65 97 78,70 QWL

44

220

132

29,3

105

198

160,3

SD 9,992 19,968

Berdasarkan data penelitian dapat dilakukan pengelompokkan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Kategorisasi ini berdasarkan asumsi bahwa skor subjek penelitian dalam populasi terdistribusi secara normal. Skor yang diperoleh subjek dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Untuk skor total skala QWL dan komitmen karyawan, skor yang diperoleh subjek dikelompokkan kedalam 3 kategori yang tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian subjek didasarkan pada tabel berikut :

42

Tabel 4.2 Pengkategorian Subjek Penelitian Kriteria Jenjang Mean+1(SD) X Mean-1(SD)≤X<Mean+1(SD) X< Mean-1(SD)

Kategori Tinggi Sedang Rendah

a. Kategorisasi variabel komitmen karyawan pada Subjek Tinggi

Sedang

Rendah

= (Mean+1SD) X = (78+1(17,333)) = 95≤X = (Mean+1SD)≤X<(Mean-1SD) = (78 + 1(17,333))≤ X < (78-1(17,333)) = 95,333≤X<60,667 = X < (Mean-1SD) = X < (78-1(17,333)) = X<60,667

Gambaran kategorisasi skor komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.3 Kategorisasi Variabel Komitmen Karyawan Variabel

Kategorisasi

Komitmen Karyawan

Tinggi Sedang Rendah Total

Jumlah Subjek (N) 4 56 60

Persentase (%) 6,7 % 93,3% 100%

Berdasarkan kriteria kategorisasi komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan yang ada pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang memiliki komitmen yang tinggi yaitu sebanyak 4 orang (6,7%), h(93,3%) dan subjek penelitian yang memiliki komitmen yang rendah tidak

43

terdapat. Berikut adalah tabel kategorisasi karyawan berdasarkan nama, umur, jenis kelamin dan lama bekerja di perusahaan. Tabel 4.4 Kategorisasi Komitmen Karyawan pada Subjek No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

Nama AR BA MI RA SE DI SRI OP WI BO SV FR RI YA MO RN PU IK AW WI RG TA SA PL TG DA RU AW AX SN DN ME MD AN RK AC AK PI

Jenias Kelamin L L P P L P P P L P L P L L P P L P L L P L L L L P P L L P P P P L L L L P

Umur 30 29 22 21 32 23 24 22 29 27 29 23 34 35 21 25 32 20 30 31 23 27 29 34 33 23 21 25 26 21 26 25 22 28 28 27 31 24

Divisi Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales

Lama Kerja 3 tahun 3 tahun 1 tahun 1 tahun 2 tahun 1 tahun 3 tahun 2 tahun 4 tahun 2 tahun 3 tahun 1 tahun 2 tahun 4 tahun 6 bulan 2 tahun 1 tahun 8 Bulan 2 tahun 4 tahun 4 tahun 4 tahun 3 tahun 4 tahun 4 tahun 2 tahun 9 bulan 5 bulan 5 bulan 5 bulan 4 tahun 3 tahun 5 bulan 5 bulan 5 bulan 3 tahun 3 tahun 3 tahun

Kategorisasi Sedang Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang

44

39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

IR NV TB DL EK MT CH TU DD PS RN LT BR DT AJ IQ FR SH SP SL MS NY.N

P P L L L L L P L L P L L L L L L L L P P P

20 22 30 29 34 34 33 20 28 29 23 29 31 29 31 26 26 25 27 25 23 23

Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales

4 tahun 3 tahun 5 bulan 2 tahun 2 tahun 2 tahun 2 tahun 5 bulan 4 tahun 2 tahun 5 bulan 9 bulan 3 tahun 6 Bulan 4 tahun 2 tahun 3 tahun 5 bulan 5 bulan 2 tahun 5 bulan 5 bulan

Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Tinggi

b. Kategorisasi variabel QWL pada Subjek Tinggi

Sedang

Rendah

= (Mean+1SD) X =(132+1(29,333)) =161,333≤X = (Mean+1SD)≤X<(Mean-1SD) =(132+1(29,333))≤ X < 132-1(29,333)) =161,333≤X<102,667 = X < (Mean-1SD) =X < 132-1(29,333)) =X<102,667

Gambaran kategorisasi skor QWL pada karyawan di PT. Surya Mustika Andalas Medan dapat dilihat pada tabel berikut:

45

Tabel 4.5 Kategorisasi Variabel QWL Variabel

Kategorisasi

QWL

Tinggi Sedang Rendah Total

Jumlah subjek (N) 26 34 60

Persentase (%) 43,3% 56,6% 100%

Berdasarkan kriteria kategorisasi QWL pada karyawan di PT. Surya Mustika Andalas Medan yang ada pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa subjek penelitian yang memiliki QWL yang tinggi 26 (43,3%), diikuti oleh subjek penelitian yang memiliki QWL sedang sebanyak 34 orang (56,6%) dan subjek penelitian yang memiliki QWL yang rendah tidak ada. Berikut adalah tabel kategorisasi karyawan berdasarkan nama, umur, jenis kelamin dan lama bekerja di perusahaan. Tabel 4.6 Kategorisasi QWL pada Subjek No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

Nama AR BA MI RA SE DI SRI OP WI BO SV FR RI YA MO RN PU IK AW

Jenias Kelamin L L P P L P P P L L L P L L P P L P L

Umur 30 29 22 21 32 23 24 22 29 27 29 23 34 35 21 25 32 20 30

Divisi Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales

Lama Kerja 3 tahun 3 tahun 1 tahun 1 tahun 2 tahun 1 tahun 3 tahun 2 tahun 4 tahun 2 tahun 3 tahun 1 tahun 2 tahun 4 tahun 6 bulan 2 tahun 1 tahun 8 Bulan 2 tahun

Kategorisasi Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Tinggi Sedang Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang

46

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

WI RG TA SA PL TG DA RU AW AX SN DN ME MD AN RK AC AK PI IR NV TB DL EK MT CH TU DD PS RN LT BR DT AJ IQ FR SH SP SL MS NY.N

L P L L L L P P L L P P P P L L L L P P P L L L L L P L L P L L L L L L L L P P P

31 23 27 29 34 33 23 21 25 26 21 26 25 22 28 28 27 31 24 20 22 30 29 34 34 33 20 28 29 23 29 31 29 31 26 26 25 27 25 23 23

Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales Sales

4 tahun 4 tahun 4 tahun 3 tahun 4 tahun 4 tahun 2 tahun 9 bulan 5 bulan 5 bulan 5 bulan 4 tahun 3 tahun 5 bulan 5 bulan 5 bulan 3 tahun 3 tahun 3 tahun 4 tahun 3 tahun 5 bulan 2 tahun 2 tahun 2 tahun 2 tahun 5 bulan 4 tahun 2 tahun 5 bulan 9 bulan 3 tahun 6 Bulan 4 tahun 2 tahun 3 tahun 5 bulan 5 bulan 2 tahun 5 bulan 5 bulan

Tinggi Tinggi Sedang Sedang Sedang Tinggi Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Tinggi Tinggi Tinggi Sedang Tinggi Sedang Sedang Tinggi Sedang Tinggi

47

2. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows 17. Kategori yang digunakan dalam uji normalitas ini adalah jika p>0,05 maka sebarannya dikatakan normal dan sebaliknya jika p<0,05 maka sebaran dikatakan tidak normal. Hasil uji normalitas pada penelitian ini, dapat dilihat hasil perhitungan data penelitian menunjukkan nilai K-S-Z pada variabel QWL adalah 0,877 dengan nilai signifikansi sebesar 0,425 (>0,05) dan koefisien K–S-Z pada variabel komitmen sebesar 1,192 dengan nilai signifikansi sebesar 0,117 > 0,05 maka diketahui bahwa data penelitian adalah normal atau memenuhi persyaratan uji normalitas. 3. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung memiliki pengaruh yang linear atau tidak, dengan menggunakan program komputer SPSS for windows 17. Hasil uji linearitas variabel QWL dengan komitmen karyawan di PT. Surya Mustika Andalas, Medan diperoleh nilai signifikansinya 0,00 < 0,05, maka variabel QWL dengan variabel komitmen karyawan bersifat linear.

48

4. Uji Hipotesis a. Uji t Uji t menguji signifikansi koefisien regresi yaitu apakah variabel bebas (X) berpengaruh secara nyata terhadap variabel terikat (Y). Bahwa dengan syarat Thitung > Ttabel dimana nilai dari Thitung sebesar 15,677 dan Ttabel sebesar Df = Jumlah sampel - 1 (Df = 60 - 1 = 59) yaitu : 1,671 < 15,677. Jadi, Thitung > Ttabel dengan nilai 15, 677 > 1, 671 dan dinyatakan signifikan. Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh QWL terhadap komitmen karyawan. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik regresi linier sederhana dengan menggunakan program komputer SPSS for windows 17. Hasil analisis data menunjukkan bahwa antara variabel QWL dan komitmen karyawan memiliki R = 0,607 dan R2 = 0,368. Dari hasil ini dapat diinterpretasikan bahwa QWL memiliki pengaruh yang positif sebesar 36,8 % terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan. Dari hasil analisis yang dilakukan oleh peneliti melalui program SPSS for windows 17, maka model persamaan regresi yang didapat adalah :

Y = a + bx Keterangan : Y = variabel tergantung (Komitmen) X = Variabel bebas (QWL) a = Konstanta

49

Y = 29,732 + 0,304

Nilai persamaannya adalah apabila terjadi kenaikkan satu satuan pada variabel QWL maka komitmen akan naik sebesar 0,304 (30,4%). Berikut adalah tabel besar pengaruh masing-masing ke 5 aspek QWL terhadap komitmen karyawan yaitu: Tabel 4.7 Pengaruh 5 Aspek QWL terhadap komitmen karyawan Variabel

Aspek QWL

Aspek

R2

Trust

0,062

Care

0,076

Respect

0,095

Learn

0,062

Contribute

0,078

B. PEMBAHASAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada pengaruh yang positif QWL terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan R (koefisien korelasi) QWL dengan komitmen karyawan sebesar 0,607 dan R Square atau koefisien determinasi (

= 0,368

yang berarti bahwa hipotesis diterima. Hal ini berarti ada pengaruh positif QWL terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan. Artinya

50

semakin besar QWL yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja. . Banyak hal yang menguntungkan pihak perusahaan jika seorang karyawan sudah berkomitmen untuk bekerja di perusahaan. Komitmen karyawan berperan penting dalam mengembangkan suatu organisasi, demikian juga sebaliknya apabila komitmen karyawan rendah akan memungkinkan suatu organisasi dapat mengalami kemunduran. Hal ini dijelaskan oleh Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi pada karyawan maka akan berdampak positif pada organisasi, seperti meningkatnya produktivitas, kualitas produksi dan kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turn over karena karyawan yang memiliki komitmen kemungkinan besar akan bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang ada di organisasi. Akan tetapi komitmen juga tidak mudah untuk tertanam dalam diri karyawan. Oleh karena itu dibutuhkan QWL yang mampun memberikan kenyamanan dan persepsi yang baik karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja, sehingga karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut dan efeknya berimplikasi pada keputusan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan. Hal ini berbanding lurus dengan data empiris skala QWL pada penelitian ini sebesar 160,3 > mean hipotetik 132. Artinya bahwa seluruh karyawan yang menjadi subjek dalam penelitian ini menganggap QWL sangat penting dalam memenuhi kepuasan mereka terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini juga dijelaskan oleh Casio (1989) yang mengatakan bahwa 51

QWL merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari cara pandang tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi kebutuhannya. Berdasarkan hasil analisis data penelitian, didapat sumbangan efektif QWL terhadap komitmen karaywan pada organisasi sebesar 36,8% dan sebesar 63,2 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Zin (2004), QWL menjadi salah satu faktor penting dalam mempengaruhi komimen karyawan pada organisasi. Dalam penelitiannya, QWL memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dengan nilai koefisien korelasi 52%. Berdasarkan data deskripsi penelitian dapat dilihat bahwa untuk skala komitmen, mean empirisnya 82,4 lebih tinggi dari hipotetiknya sebesar 78. Hal ini berarti karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan menganggap bahwa komitmen sangat penting dimiliki oleh karyawan dalam mengembangkan perusahaan. Sedangkan untuk skala QWL, mean empirisnya 160,3 lebih tinggi dari hipotetiknya sebesar 132, hal ini berarti karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan menganggap QWL sangat berpengaruh sangat berpengaruh dalam memenuhi kepuasan karyawan terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan. Berdasarkan data pengkategorisasian, dapat diketahui karyawan di PT. Surya Mustika Andalas yang memiliki QWL dalam kategori tinggi sebanyak 26

52

orang dan terbagi atas 11 orang wanita dengan rata-rata umur 20-24 tahun dan rentan lama bekerja 2 tahun. Sedangankan 15 orang pria dengan rentan umur 2935 tahun dan lama bekerja rata-rata 4 tahun. Sedangkan dalam kategori sedang sebanyak 34 orang dan terbagi atas 13 orang wanita dan 21 orang pria. Kemudian untuk variabel komitmen, karyawan yang berada dalam kategori tinggi sebanyak 4 orang dimana terbagai atas 3 perempuan dengan rentan umur 20-23 tahun dan lama bekerja rata-rata 2 tahun sedangkan 1 orang pria dengan umur 28 tahun dan lama bekerja selama 4 tahun. Dan untuk kategori sedang sebanyak 56 orang yang terdiri dari 21 orang perempuan dengan rentan umur 20-23 tahun, lama bekerja rata-rata 1 tahun, dan pria sebanyak 35 orang dengan umur rentan 25-35 tahun dan lama bekerja rentan 1-2 tahun.

53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan berupa rangkuman dari hasil penelitian serta saran yang berupa praktis dan metodologi untuk penelitian selanjutnya. Berdasarkan analisis data yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu : 1. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh antara QWL terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan. Hasil analisis data menunjukkan bahwa koefisien korelasi (R) = 0,607 dan koefisien determinasi (R2) = 0,368, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. 2. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan data bahwa Karyawan PT. Surya Mustika Andalas yang menjadi responden dari penelitian ini memiliki QWL dan Komitmen dalam kategori sedang yaitu 56,5 % dan 93,3%. 3. Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2) = 0,368 menunjukkan QWL dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi. Dimana sumbangan QWL terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan adalah sebesar 36,8 % sedangkan 63,2% sisanya dipengaruhi oleh konstruk psikologi lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

54

4. Berdasarkan data deskripssi penelitian dapat dilihat bahwa untuk skala komitmen, mean empirisnya 82,4 lebih tinggi dari hipotetiknya sebesar 78. Hal ini berarti karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan menganggap bahwa komitmen sangat penting dimiliki oleh karyawan dalam mengembangkan perusahaan. Sedangkan untuk skala QWL, mean empirisnya 160,3 lebih tinggi

dari hipotetiknya sebesar 132, hal ini

berarti karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan menganggap QWL sangat berpengaruh sangat berpengaruh dalam memenuhi kepuasan karyawan terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan. B. SARAN 1. Bagi Karyawan Para karyawan di PT. Surya Mustika Andalas, Medan diharapkan tetap memepertahankan serta meningkatkan komitmennya untuk bekerja di perusahaan. Karena hal tersebut penting untuk seorang karyawan yang nantinya akan saling menguntungkan baik bagi pihak perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Jika perusahaan dapat berkembang pesat maka peluang karyawan untuk mendapatkan keuntungan secara materi ataupun peluang untuk mengikuti pelatihan pengembangan keahlian akan mampu dipenuhi oleh pihak perusahaan dan begitu juga sebaliknya jika perusahaan mengalami kemunduran maka hal ini akan berdampak pada ketidakmampuan pihak perusahaan dalam memehuni segala kebutuhan karyawannya.

55

2. Bagi Perusahaan Berdasarkan hasil penelitian ini, didapatkan bahwa adanya pengaruh QWL terhadap komitmen sebesar 36,8 % . Dengan hasil penelitian ini, pihak PT. Surya Mustika Andalas mendapatkan referensi baru bahwa QWL mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen karyawan. Dan menjaga serta meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi, pihak perusahaan perlu untuk meningkatkan QWL pada karyawan yang dampaknya akan sangat besar dalam menentukan maju mundurnya roda perusahaan. Beberapa hal yang dapat diterapkan oleh pihak perusahaan dalam meningkat QWL dan implikasinya terhadap komitmen karyawan terhadap perusahaan yaitu

dengan

memberikan sesuatu hal yang dapat membanggakan karyawan misalnya dengan memberikan penghargaan terhadap prestasi yang telah diraih, promosi jabatan dan melibatkan karyawan mengikuti pelatihan-pelatihan khusus dalam mengembangkan keahlian mereka serta memberikan pengelaman yang menyenangkan pada karyawan selama bekerja di perusahaan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi para peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti topik yang sama, disarankan untuk meneliti faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada perusahaan dimana pada penelitian ini pengaruh QWL terhadap komitmen karyawan sebesar 36,8 % dan 63.2 % dipengaruhi oleh faktor yang tidak masuk dalam

56

penelitian ini. Artinya bahwa masih ada faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan sebasar 64,2% dan faktor-faktor ini yang sebaiknya dibahas oleh peneliti selanjutnya sehingga bisa mendekati angka 100%.

57