PENGARUH SIKAP MENGHADAPI PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN DI PT. SURYA MUSTIKA ANDALAS MEDAN SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas HKBP Nommensen Guna Memenuhi Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh BERTON J. NABABAN 11900019
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN 2015
1
BAB I PENDAHULUAN I.A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan suatu kumpulan orang - orang yang saling berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan bersama, dimana dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan suatu sistem yang dapat mengontrol proses berjalannya organisasi. Organisasi adalah kelompok orang yang bekerja saling bergantung untuk menuju beberapa tujuan (Munandar, 2001). Senada juga dijelaskan oleh Chaplin ( 2008), bahwa organisasi adalah suatu struktur atau pengelompokkan yang terdiri dari unit-unit yang berfungsi secara saling berkaitan sedemikian rupa, sehingga tersusun suatu kesatuan yang terpadu. Suatu organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang di sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi, serta membutuhkan tingkat kemampuan individu, komitmen individu serta individu yang siap dalam menghadapi suatu perubahan didalam organisasi. Agar
dapat
mencapai
tujuan
organisasi,
maka
perlu
untuk
mempertahankan diri serta mampu mengatasi masalah-masalah eksternal maupun internal yang terjadi, sebagai upaya pengembangan organisasi. Salah satu pengembangan organisasi ini adalah mencakup komitmen karyawan. Komitmen karyawan memiliki variasi yang berbeda-beda tergantung pada konsep dan tujuan individu tersebut, karyawan yang berkomitmen untuk tetap berada didalam suatu organisasi tidak terlepas dari feedback yang diberikan organisasi kepada karyawan,
komitmen karyawan akan terlihat juga dari hasil yang diberikan
2
kepada organisasi, hal ini merupakan hubungan yang baik antara karyawan dengan organisasi. Komitmen karyawan merupakan keinginan
karyawan untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha – usaha bagi pencapaian tujuan organisasi. Sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan keterlibatan dalam organisasi tertentu, yang ditandai dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi, komitmen juga merupakan kesediaan untuk mengarahkan usaha atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap dengan organisasi (Mowday, Porter dan Steers, 1982). Komitmen yang tinggi dari karyawan akan menunjukkan sikap afektif terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung-jawabnya. Komitmen yang tinggi dari setiap karyawan akan menjadikan positif terhadap organisasi tersebut seperti meningkatkan kualitas dan kuantitas organisasi, serta menjaga nama baik organisasi,
dan
sebaliknya
apabila
komitmen
karyawan
rendah
akan
memungkinkan suatu organisasi dapat mengalami kemunduran. Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi beberapa hal yaitu: (1) karakteristik personal yang terdiri dari usia, lama kerja, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan; (2) karakteristik pekerjaan yang terdiri dari tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran; serta (3) pengalaman kerja, yang antara lain terdiri dari gaya kepemimpinan, keterandalan organisasi, dan rekan kerja, Mayer dan Allen (dalam Steers, 1997).
3
Selanjutnya Luthans (dalam Sutrisno 2011), mengatakan bahwa komitmen ditentukan oleh variabel individu (personal) dan variabel organisasi. Variabel personal meliputi: usia, masa jabatan, posisi individu, dan kontrol atribusi baik internal maupun eksternal. Sedangkan variabel organisasional meliputi rancangan tugas-tugas dan gaya kepemimpinan supervisor. Dalam mencari permasalahan yang terjadi di perusahaan peneliti melakukan wawancara sebagai langkah awal untuk menemukan permasalahan yang sedang terjadi, peneliti pertamakali mewawancarai HRD di perusahaan tersebut mengatakan bahwa, “jika ditinjau diperusahaan ini bahwa jumlah karyawan yang keluar itu termasuk dalam kategori tinggi, buktinya setiap tahun mengadakan rekrutmen untuk mengisi posisi karyawan yang kosong akibat masalah keluarnya karyawan dari perusahaan, bahkan ada yang persemesternya. Terkadang memang sangat mengherankan jumlah keluar masuknya karyawan pertahunnya itu sekitar 20% sampai 30% ini jumlah persentase yang sangat tinggi, jumlah karyawan yang ada di perusahaan saja berjumlah 450 orang, berarti terjadi pergantian karyawan sekitar 90 sampai 135 orang pertahunnya, memang sudah mencakup keseluruhan karyawan, terdiri dari karyawan yang berfungsi sebagai sales, staf gudang, manajemen keuangan serta staf-staf lainnya, dan pada tahun terakhir pergantian karyawan melebihi ditahun-tahun sebelummya”. Setelah memperoleh informasi dari HRD yang ada di perusahaan tersebut, peneliti juga mewawancarai seorang karyawan yang bekerja dikantor yaitu karyawan E (nama samaran) dengan tujuan untuk memverifikasi mengatakan, “saya senang bekerja disini, saya sudah mengabiskan waktu yang bayak bekerja di perusahaan ini, bekerja selama 7 tahun itu saya rasa sudah sangat lama dan saya merasa sudah komplit di perusahaan ini untuk selama saya bekerja. Tetapi ada yang jengkel saya alami di perusahaan ini struktur organisasi yang ada berubah dan saya dipindah tugaskan keluar kota (ke- Aceh) menjadi kepala cabang, tidak sesuai lagi dengan harapan saya, dimana saya dipindahkan merasa tidak sesuai jabatan yang saya miliki sebelumnya, jika memang itu tawaran yang di berikan 4
perusahaan memungkinkan saya akan keluar dari perusahaan ini, tidak mungkin juga saya meninggalkan keluargaku di medan sementara anak-anak sudah pada sekolah”. Karena perusahaan ini bergerak dalam bidang distributor roko maka peneliti juga mewawancarai karyawan yang bekerja sebagai sales yakni A (nama samaran) megatakan, “saya termasuk karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan ini, saya telah bekerja dengan kemampuan yang kumiliki dan saya memang mendapatkan berbagai hasil yang memuaskan dari hasil kerja dan ketekunan saya, entah berapa bulan yang lalu mendapatkan upah lebih dari yang saya perkirakan, bahkan itu diluar jangkauan saya mendapatkan gaji hampir dukali lipat dari gaji saya biasanya. Selain dari itu juga saya juga selalu mendapatkan kenaikan jabatan di prusahaan ini selama jangka waktu saya bekerja disini. Selama 4 tahun ini saya rasa sebagai karyawan saya mendapatkan kepuasan tersendiri. Memang didalam bekerja ini duka dan suka itu pasti ada, akhirakhir ini saya mengalami permasalahan di perusahaan akibat banyaknya perubahan aturan dan peraturan akhir-akhir ini yang terdapat di perusahaan, saya merasa tidak nyaman lagi bekerja disini sampai- sampai saya kepikiran untuk keluar dari perusahaan dan bulan ini bulan terahirku bekerja disini”. Dari fenomena diatas dapat diperoleh indikasi-indikasi bahwa faktor individu dan juga faktor dari perusahaan dapat mempengaruhi lamanya karyawan bekerja di perusahaan. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan Wibowo (dalam Sutrisno, 2010) menyatakan bahwa perubahan organisasi adalah suatu proses yang dapat menjadikan suatu organisasi menjadi suatu organisasi yang dapat mencapai tujuan-tujuan bersama, perubahan ini merupakan perubahan sistem organisasi yang dapat mempengaruhi seluruh sistem yang terdapat didalamnya, perubahan dimasa sekarang dan perubahan dimasa yang akan datang tidak hanya konstan, namun telah berubah menjadi pesat, radikal, serentak, dan perpasif. Sumber-sumber perubahan organisasi berasal dari faktor internal dan faktor eksternal, dimana faktor ekternal meliputi: kondisi ekonomi nasional, nilai-
5
nilai produk, perubahan kondisi pasar, teknologi baru, peraturan baru, standart dan kualitas baru, sedangkan faktor internal meliputi: visi dan misi, filosopi baru, strategi baru, redefenisi core business, restrukturasi, re-enginering , kondisi sumber daya manusia, perubahan budaya organisasi. Wibowo (dalam Sutrisno, 2010). Akan tetapi perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang terjadi akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga perlu diupayakan agar perubahan tersebut diarahkan kearah yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi yang sebelumnya. Suatu perubahan yang tersusun dan terlaksana dengan baik akan menjadikan peningkatan organisasi, akan tetapi apabila suatu perubahan bersifat negatif maka akan dapat memberikan efek negatif bagi organisasi dan juga karyawan, kedua hal ini sama-sama memberikan kesan tertentu bagi karyawan dan bagaimana individu tersebut memberikan tindakan dari informasi yang diterimanya dari lingkungan sosialnya, melalui proses kognitif, afektif dan proses konatif, (Azwar, 2010). Apabila karyawan memiliki proses kognitifnya rendah
terhadap
perubahan organisasi, maka perusahaan akan mengalami suatu permasalahan dimana karyawan akan memberikan kemampuan yang dimilikinya terhadap perusahaan dengan cara yang minimal, yang memungkinkan perubahan organisasi bersifat negatif. Sejalan dengan yang di kemukakan Azwar (2010), bahwa komponen kognitif merupakan representasi apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap, komponen kognitif berisi kepercayaan stereotipe yang dimiliki individu mengenai sesuatu dapat disamakan penanganan (opini) terutama apabila menyangkut masalah isu atau problem yang kontroversial.
6
Komponen afektif yang berhubungan dengan kehidupan emosional seseorang menyangkut perasaan individu terhadap objek sikap dan menyangkut masalah emosi. Aspek emosional inilah yang biasanya berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan merupakan aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang mungkin mengubah sikap seseorang. Karyawan yang memiliki perasaan yang negatif akibat dari pengaruh perubahan organisasi, memungkinkan karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi, dimana karyawan tersebut merasakan ketidak-nyamanan akibat dari perubahan organisasi tersebut. Komponen konatif merupakan aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh seseorang. Kenyamanan dan juga ketidaknyamanan karyawan didalam suatu organisasi yang merupakan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, sehingga para karyawan perlu untuk menyikapi suatu keadaan dengan positif agar dapat mempertahankan diri didalam suatu organisasi, apabila suatu perubahan organisasi memberikan efek ketidaknyamanan bagi karyawan akan menjadikan karyawan memiliki keinginan meninggalkan organisasi, (Azwar, 2010).
Sikap karyawan merupakan faktor penting dalam memberikan kontribusi pada produktivitas dan pengenalan komitmen tinggi di praktek manajemen (Rodwell, et.al, 1998) (dalam Seniati, 2006). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Taurisa dan Ratnawati (2012), bahwa komitmen karyawan menunjukkan hubungan yang positif terhadap komitmen afektif. Suatu hubungan antara pekerjaan, keterlibatan ditemukan positif dengan
7
komitmen kontinyu,
keterlibatan kerja menunjukkan hubungan positif dengan komitmen normatif. Hasil ini membuktikan hipotesis benar bahwa pekerjaan, keterlibatan secara positif berhubungan dengan komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif. Komitmen diargumentasikan sebagai salah satu faktor terpenting yang melandasi
keterlibatan
karyawan
dalam mendukung inisiatif perubahan
organisasi. (Armenakis, Harris, dan Feild,1999); (Coetsee, 1999); (Conner, 1992); (Conner dan Patterson, 1982); (Klein dan Sorra, 1996) (dalam Widaharthana, 2010). Dari penjelasan diatas berarti bahwa perubahan organisasi dapat memberikan kontribusi atau keterlibatan karyawan, perubahan organisasi akan dapat memberikan pengaruh tersendiri terhadap komitmen karyawan dalam perusahaan. Dari uraian diatas penelitian ini, memperkuat alasan peneliti untuk meneliti kembali pengaruh dari variabel tersebut supaya terdapat hasil yang akurat mengenai pengaruh variabel tersebut di tempat yang berbeda yaitu di Sumatera Utara. Untuk itu, peneliti tertarik untuk meneliti Pengaruh Sikap menghadapi Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan di PT.Surya Mustika Andalas Medan. I.B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang dipaparkan di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti apakah ada “Pengaruh Sikap menghadapi Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan di PT.Surya Mustika Andalas Medan?.
8
I.C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan membuktikan Pengaruh Sikap menghadapi Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan di PT.Surya Mustika Andalas Medan. I.D. Manfaat Penelitian I.D.1. Manfaat Teoritis Diharapkan dalam penelitian ini dapat memberikan sumbangan informasi bagi dunia psikologi dan khususnya psikologi industri dan organisasi, pada umumnya tentang gambaran Pengaruh Sikap menghadapi Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan di PT.Surya Mustika Andalas Medan. Selain hal tersebut, pembahasan ini juga diharapkan dapat memperkaya sumber kepustakaan psikologi dan disamping itu juga diharapkan sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan penelitian selanjutnya yang masih berhubungan dengan permasalahan tersebut.
9
I.D.2. Manfaat Praktis I.D.2.a. Bagi Karyawan Diharapkan bagi karyawan dapat menjadi masukan untuk meningkatkan peranan individu dalam menyikapi perubahan yang terjadi di dalam organisasi, sehingga karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan I.D.2.b. Bagi Perusahaan Dapat bermanfaat memberikan sumbangan pemikiran dan saran bagi perusahaan untuk membantu konsep diri individu, sehingga meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja karyawan dan para karyawan dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam bekerja.
10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.A. Sikap II.A.1. Pengertian Sikap Menurut Chaplin (2001), sikap (attitude) merupakan kecenderungan untuk mereaksi terhadap seseorang atau institusi serta kejadian , baik secara positif maupun negatif. Sikap itu secara khas mencakup satu kecenderungan untuk mengadakan klasifikasi atau kategorisasi. Sedangkan menurut Azwar (2010), memformulasikan sikap sebagai pandangan dan perasaan kita terpengaruh oleh ingatan kita akan masa lalu, oleh apa yang kita ketahui dan kesan kita terhadap apa yang sedang kita alami saat ini. Sejalan dengan ini McShane dan Von Glinow, (1987 dalam Wibowo 2013), memberikan defenisi sikap sebagai cluster of belief (kelompok keyakinan), assessed feelings (perasaan dinilai), dan behavioral intentions (maksud berperilaku) terhadap orang atau objek atau kejadian (dinamakan objek sikap). Sikap adalah suatu pendapat, menyangkut pemberian secara sadar. II.A.2. Faktor yang Mempengaruhi Sikap Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap terhadap obyek sikap antara lain : 1. Pengalaman Pribadi Untuk dapat menjadi dasar pembentukan sikap, pengalaman pribadi haruslah meninggalkan kesan yang kuat. Karena itu, sikap akan lebih mudah
11
terbentuk apabila pengalaman pribadi tersebut terjadi dalam situasi yang melibatkan faktor emosional. 2. Pengaruh orang lain yang dianggap penting Pada umumnya, individu cenderung untuk memiliki sikap yang konformis atau searah dengan sikap orang yang dianggap penting. Kecenderungan ini antara lain dimotivasi oleh keinginan untuk berafiliasi dan keinginan untuk menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting tersebut. 3. Pengaruh Kebudayaan Tanpa disadari kebudayaan telah menanamkan garis pengarah sikap kita terhadap berbagai masalah. Kebudayaan telah mewarnai sikap anggota masyarakatnya, karena kebudayaanlah yang memberi corak pengalaman individuindividu masyarakat asuhannya. 4. Media Massa Dalam pemberitaan surat kabar maupun radio atau media komunikasi lainnya, berita yang seharusnya faktual disampaikan secara obyektif cenderung dipengaruhi oleh sikap penulisnya, akibatnya berpengaruh terhadap sikap konsumennya. 5. Lembaga Pendidikan dan Lembaga Agama Konsep moral dan ajaran dari lembaga pendidikan dan lembaga agama sangat menentukan sistem kepercayaan tidaklah mengherankan jika kalau pada gilirannya konsep tersebut mempengaruhi sikap.
12
6. Faktor Emosional Kadang kala, suatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari emosi yang berfungsi sebagai semacam penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego (Azwar, 2011). II.A.3. Aspek-Aspek Sikap Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang yaitu aspek kognitif, aspek afektif dan aspek konatif (Azwar, 2011): 1) Kognitif, merupakan representasi apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap, komponen kognitif berisi kepercayaan stereotipe yang dimiliki individu mengenai sesuatu dapat disamakan penanganan (opini) terutama apabila menyangkut masalah isu atau problem yang kontroversial. 2) Afektif,
merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional. Aspek
emosional inilah yang biasanya berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan merupakan aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang mungkin adalah mengubah sikap seseorang komponen afektif disamakan dengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap sesuatu. 3) Konatif, merupakan aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap yang dimiliki oleh seseorang. Tendensi atau kecenderungan untuk bertindak / bereaksi terhadap sesuatu dengan cara-cara tertentu, dan berkaitan dengan objek yang dihadapinya adalah logis untuk mengharapkan bahwa sikap seseorang adalah dicerminkan dalam bentuk tendensi perilaku.
13
II.B. Perubahan Organisasi II.B.1. Pengertian perubahan organisasi Umumnya perubahan organisasi menghadapi suatu dinamika dan lingkungan yang sedang berubah secara terus-menerus, dimana hal ini menghendaki organisasi dapat menyesuaikan diri. Perubahan sering terjadi dengan sendirinya dan bahkan sering terjadi tanpa kita sadari bahwa perubahan tersebut sedang berlangsung. Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan dan berfikir tentang sesuatu. Dengan demikian perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda. Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Perubahan tersebut merupakan perubahan organisasional yang merupakan transformasi secara terencana atau tidak terencana di dalam struktur organisasi, teknologi atau sumber daya manusia. Wibowo (dalam Sutrisno 2010), mengemukakan bahwa perubahan organisasi adalah suatu proses yang dapat menjadikan suatu organisasi menjadi suatu organisasi yang dapat mencapai tujuan-tujuan bersama, perubahan ini merupakan perubahan sistem organisasi yang dapat mempengaruhi seluruh sistem yang terdapat didalamnya, perubahan dimasa sekarang dan perubahan dimasa yang akan datang tidak hanya konstan, namun telah berubah menjadi pesat, radikal, serentak, dan perpasif. Hal ini juga ditegaskan oleh Harold J. Leavitt (dalam Widahartana, 2010), segi-segi organisasi yang dapat dirubah adalah struktur, teknologi dan orang. Perubahan kombinasi struktur dan teknologi disebut perubahan teknostruktur.
14
Hal ini sependapat dengan yang dikemukakan Anne Maria (Kahar, 2008) berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas
organisasi.
Menurut
Wibowo
(dalam
Sutrisno,
2010)
mengimplementasikan, ada tiga aspek yang harus dipertimbangkan, yaitu: pertama, bagaimana kita mengetahui adanya sesuatu yang salah pada keadaan sekarang ini; kedua, aspek apa dari keadaan sekarang ini yang tidak dapat berubah dan tetap sama; ketiga, seberapa serius masalahnya. Fulan (dalam Sutrisno, 2010), memberikan proses yang perlu diperhatikan dalam perubahan organisasi yaitu: 1. Perubahan yang bersifat cepat dan nonlinear, sehingga dapat menimbulkan suasana berantakan. Tetapi perubahan juga menawarkan perubahan untuk terobosan kreatif. 2. Kebanyakan perubahan dalam setiap sistem terjadi sebagai respon tehadap kekacauan dalam sistem lingkungan internal dan eksternal. Apabila respon terhadap gangguan dilakukan segera dan bersifat reflektif, seringkali tidak dapat dikelola, dan masalah lain justru dapat timbul sebagai akibatnya. 3. Faktor rasional di dalam organisasi termasuk strategi dan operasi tidak terintegrasi dengan baik, adanya perdebatan individual, cara pendekatan dan masalah: persahabatan dan perseteruan yang terjadi memengaruhi subsistem: dan faktor politik dan kekuasaan, kewenangan dan kompetisi antar sumber daya. 4. Stakeholder utama dan budaya organisasi untuk menjadi pertimbangan organisasional.
Perubahan
organisasi
15
perlu
memperhitungkan
dan
kemungkinan respon stakeholder, serta memperhatikan budaya yang sudah ada di dalam organisasi. 5. Perubahan yang tidak dapat di-manage, atau dikelola atau di kontrol, tetapi dapat dipahami dan mungkin memberikan petunjuk. II.B.2. Sumber-Sumber Perubahan Sumber-sumber perubahan dapat berasal dari faktor internal atau esternal organisasi. Luar Organisasi
Dalam Organisasi
Kondisi ekonomi nasional
Visi, misi dan filosofis baru
Nilai-nilai produk
Strategi baru
Perubahan kondisi pasar
Redefenisi core busines
Peraturan baru
Restrukturisasi
dan
re-
egenering organisasi
Standar dan kualitas baru
Kondisi sumber daya manusia Perubahan budaya organisasi
II.B.3. Jenis Perubahan Galvin (dalam Sutrisno, 2010), menyatakan bahwa terdapat beberapa jenis perubahan sebagai berikut.
16
II.B.3.a. Rutin Pada umumnya perubahan yang terjadi telah direncanakan dan telah dibuat menjadi prosedur organisasi. Perubahan ini adalah reguler dan sistematis yang pada umumnya dilakukan secara periodik, dan dapat diantisipasi para pegawai. Perubahan seperti ini disebut juga perubahan terkontrol. II.B.3.b. Pengembangan Perubahan jenis ini bertujuan untuk memberikan nilai yang lebih dari apa yang biasanya dilakukan oleh organisasi. Perubahan ini biasanya membuat koreksi terhadap kebijakan dan prosedur yang telah dibuat sebelumnya, dalam hal ini biasanya pegawai merasa terancam dengan perubahan, ini akan tetapi biasanya dapat memahami alasan perubahan saat di jelaskan, disisi lain bila tidak tercapai akan dapat berubah menjadi chaos. II.B.3.c. Inovasi Jenis perubahan ini menurut karyawan untuk berpikir kembali tentang bagaimana mereka berperilaku dan mengubah pola kerja jangka panjang. Perubahan-perubahan jenis ini biasanya didesain untuk menuju tujuan masa depan organisasi dan mengatasi potensi masalah. Dengan potensi tersebut, pekerja mungkin memahami tujuan manajemen dan biasanya menolak untuk menerima perubahan itu.
17
II.B.4. Sikap Dalam Menghadapi Perubahan Setiap perubahan akan menimbulkan sikap dan reaksi tertentu dari setiap individu, dan sikap maupun reaksi yang ditampilkan tersebut akan mempengaruhi proses dari perubahan. Sikap dan perilaku seseorang dapat terbagi kedalam sikap afektif dan sikap tidak afektif. Sutrisno (2010), ciri-ciri dari kedua sikap tersebut adalah sebagai berikut: 1.
Sikap efektif dalam menghadapi perubahan antara lain: a. Memberikan dukungan atau bantuan. b. Meningkatkan kooperasi/kerja sama. c. Menerangkan situasi, kondisi, dan proses perubahan. d. Memunculkan masalah penolakan kepermukaan untuk dibahas. e. Menanggapi permasalahan secara serius. f. Melibatkan semua individu dalam perubahan. g. Melakukan negoisasi.
2.
Sikap tidak efektif dalam menghadapi perubahan antara lain: a. Mempertahankan diri. b. Memberikan nasehat yang tidak perlu. c. Membujuk dan memengaruhi orang lain supaya menolak. d. Tidak menyetujui dan menolak perubahan secara tebuka.
18
II.B.5. Mempersiapkan Individu Untuk Menghadapi Perubahan Salah satu yang menjadi alasan dasar dari adanya perubahan adalah munculnya kesadaran akan pentingnya satu perubahan. Kiat-kiat dan pendekatan ini dapat digunakan untuk mempersiapkan individu dalam menghadapi perubahan di organisasi. Kiat-kiat tersebut antara lain adalah: a. Memberi informasi sosialisasi dan meyakinkan b. Memberi inspirasi c. Mengarahkan d. Pendekatan individual e. Memberi dukungan f. Mempersiapkan dan mengembangkan kompetensi individu g. Meningkatkan kreativitas dan inovasi h. Membiarkan individu dalam memilih sikap i. Negoisasi j. Pendekatan orientasi tim k. Memberi hasil dan hasil yang konkret l. Mengembangkan desain dan iklim organisasi yang kondusif m. Melakukan pemaksaan
19
II.B.6. Kekuatan yang menghalangi perubahan Perubahan keorganisasian merupakan tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, menuju ke kondisi masa yang akan datang yang diinginkan guna menggunakan efektivitasnya George dan Jhones (dalam Sutrisno, 2010). Lingkungan keorganisasian terus-menerus berubah dan organisasi yang bersangkutan perlu mengadakan perubahan agar supaya dapat bertahan. Berikut disajikan penjelasan tentang kekuatan yang menghalangi dan membantu perubahan: Kekuatan yang Membantu
Kekuatan yang Menghalangi
Kekuatan-kekuatan kompetitif
Kendala-kendala keorganisasian kekuasaan dan konflik
Kekuatan ekonomi dan politik
Perbedaan - perbedaan orientasi fungsional Sturktur mekanistik
Kekuatan-kekuatan global
Kultur keorganisasian
Kekuatan-kekuatan demografis Kendala-kendala kelompok dan kekuatan Kekuatan social
Norma-norma kelompok Kohesivitas kelompok
Kekuatan-kekuatan etikal
Pemikiran kelompok dan eskalasi komitmen Kendala-kendala individual Ketidak pastian dan perasaan tidak aman Persepsi selektif ritensi kebiasaan
20
II.C. Komitmen Karyawan II.C.1. Pengertian Komitmen Karyawan Menurut Mowday, Strees, dan Porter (Sutrisno, 2010), komitmen dapat diidentifikasikan sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi dengan kemauan dan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan keterlibatan untuk tetap menjadi bagian organisasi. Hal ini sependapat dengan yang dikemukakan Mowday (dalam Taurisa, 2012) bahwa Organizational commitment (komitmen organisasi) adalah kekuatan identifikasi individu dengan keterlibatan organisasi tersebut. Sedangkan Secara garis besar, Meyer, Allen & Smith (dalam Sopiah, 2008) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Sutanto (dalam Tania, 2013) mengatakan bahwa pekerja yang mempunyai komitmen terhadap organisasi senang untuk menjadi anggota organisasi, percaya terhadap organisasi dan mempunyai perasaan yang baik tentang organisasi, dan bersedia membela organisasi, dan mau melakukan sesuatu yang baik untuk organisasi. Berdasarkan penjelasan dari beberapa tokoh diatas maka peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keterlibatan individu untuk tetap menjadi anggota organisasi, keterlibatan individu untuk mencapai tujuan organisasi serta mampu memberikan segala kemampuan yang dimiliki individu demi kelangsungan organisasi.
21
II.C.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Mayer dan Allen (dalam Adami, 2010) faktor faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi adalah 1. Karakteristik pribadi terdiri dari dua variabel yaitu variabel demografis dan variabel disposisional. 2. Karakteristik
organisasi adalah
struktur organisasi, desain kebijakan
dalam organisasi dan bagaimana organisasi tersebut disosialisasikan. 3. Pengalaman selama berorganisasi terdiri dari gaya kepemimpinan, keterandalan organisasi, dan rekan kerja. II.C.3. Aspek-Aspek Komitmen Karyawan Meyer, Allen dan Smith (dalam Sopiah 2008) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen karyawan, yaitu : 1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emotional 2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap tertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
22
II.C.4. Pengaruh Sikap Menghadapi Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan Suatu perubahan akan memberikan dampak penilaian terhadap individu, yaitu salah satunya adalah sikap karyawan akan perubahan tersebut dan dapat mempengaruhi keamanan dan ketidaknyamanan karyawan di dalam suatu pekerjaan. Individu yang bekerja mempunyai tahap kebutuhan dasar yang akan dicapai dalam pekerjaannya. Kebutuhan keamanan (safety needs) merupakan kebutuhan dasar bagi setiap individu yang perlu dipenuhi. Setiap individu akan berusaha memenuhi kebutuhan itu sesuai dengan persepsinya masing-masing. Wibowo (dalam Sutrisno 2010), Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi beberapa hal yaitu: karakteristik personal yang terdiri dari usia, lama kerja, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan; karakteristik pekerjaan yang terdiri dari tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran; serta pengalaman kerja, yang antara lain terdiri dari gaya kepemimpinan, keterandalan organisasi, dan rekan kerja. Demikian juga dengan yang dikemukakan oleh Anne Maria (dalam Kahar, 2008) yang berpendapat bahwa, perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan
efektifitas
organisasi.
Perbedaan
peran,
harapan,
kepentingan,
interdependensi, dan persepsi para anggota menjadi sumber konflik internal yang mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut, misalnya pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, merupakan gejala yang muncul dan disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi. Ini dikarenakan rendahnya
23
komitmen kerja dari para karyawan (Sutrisno, 2010).
Sedangkan menurut
Mowday, Porter dan Steers (dalam Soekiman, 2007) komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan
keterlibatan dalam
organisasi tertentu, yang ditandai dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap dengan organisasi. Meyer, Allen & Smith (dalam Sopiah, 2008) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Dari uraian diatas diketahui bahwa dengan perubahan organisasi dapat memberikan suatu tekanan atau ancaman bagi karyawan. Karyawan akan berusaha menghindari tekanan dan akan mencari sesuatu kenyamanan terhadap dirinya, yang akan mempengaruhi komitmen karyawan di dalam bekerja. Suatu perubahan organisasi yang memberikan dampak yang negatif terhadap individu seperti pengurangan jam kerja, ketidak-sesuaian jam kerja dengan upah karyawan, perubahan jabatan (posisi) didalam organisasi
maka
individu tersebut akan menampilkan sikapnya sebagai penilaian atas perubahan organisasi tersebut, sehingga pengaruh sikap terhadap perubahan organisasi tersebut akan mempengaruhi komitmen karyawan.
24
Hal ini didukung oleh Ogbor (dalam Sopiah, 2008) menyatakan bahwa budaya organisasi yang memberikan rasa nyaman dalam bekerja dan kepercayaan yang tinggi akan mendorong peningkatan perilaku kerja melalui tingginya kohesivitas antar individu dan komitmen dari warga organisasi untuk melakukan segala sesuatu yang terbaik bagi kepentingan organisasi. II.C.5. Kerangka Konseptual Organisasi Mengalami perubahan Strukturisasi. Manager. Budaya organisasi.
Sikap terhadap perubahan
Kognitif Afekti Konatif
Komitmen tinggi
Komitmen rendah
Gambar kerangka konseptual
25
C.6. Hipotesis Berdasarkan uraian di atas maka diajukan hipotesis penelitian yang akan diuji kebenarannya yaitu “ada Pengaruh positif Sikap menghadapi Perubahan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan di PT. Surya Mustika Andalas Medan”, hal ini berindikasi pada sikap akan perubahan organisasi memberikan pengaruh terhadap komitmen karyawan. Apabila sikap akan perubahan organisasi bersifat positif maka akan terjadi peningkatan komitmen karyawan, demikian juga sebaliknya apabila perubahan organisasi dipersepsikan bersifat negatif maka akan menurunkan komitmen karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah hipotesis satu arah yang mana arahnya positif yang berarti apabila sikap pada perubahan organisasi positif maka komitmen karyawan tinggi.
26
BAB III METODE PENELITIAN III.A. Identifikasi Variabel Penelitian Pembahasan pada bagian metode penelitian ini akan diuraikan mengenai identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional variabel penelitian, populasi, dan tehnik pengambilan sampel. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas (X)
: Sikap Menghadapi Perubahan Organisasi
2. Variabel terikat (Y)
: Komitmen Karyawan
III.B. Definisi Operasional. Definisi operasional penelitian merupakan batasan dari variabel-variabel yang secara konkrit berpengaruh dengan realitas dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian. III.B.1. Variabel bebas : sikap menghadapi perubahan organisasi Sikap dalam menghadapi perubahan organisasi merupakan perasaan, perilaku dan pemikiran yang ditampilkan dari karyawan dalam bentuk dukungan yang diberikan karyawan terhadap organisasi, untuk meningkatkan organisasi, kemampuan
karyawan
untuk
menyesuaikan
diri
dengan
perubahan
organisasiVariabel ini diukur dengan menggunakan aspek sikap kognitif, afektif dan konatif yang dikemukakan oleh Aswar (2011).
27
III.B.2. Variabel terikat: Komitmen karyawan Komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang merupakan karakteristik hubungan antar sesama anggota organisasi, termasuk pemikiran
dalam diri individu terhadap organisasi, sehingga karyawan dapat
mengambil keputusan untuk meninggalkan organisasi ataupun berpartisipasi, terlibat dalam mendukung organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan aspek-aspek komitmen yaitu komitmen afektif, kontinyu, dan komitmen normatif yang dikemukakan oleh Meyer, Allen dan Smith (dalam Sopiah, 2008), aspek ini juga digunakan oleh Khan, Jam, Akbar, Khan, dan Hajazi (2011) didalam penelitiannya, aspek ini juga juga digunakan
Hui dalam penelitiannya yang
dilakukan pada tahun 2012. III.C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi objek penelitian atau keseluruhan objek penelitian (Arikunto 2012). Dari populasi ini kemudian diambil contoh atau sampel yang diharapkan dapat mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang terdapat di P.T. Surya Mustika Andalas Medan. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan yang telah memikili status karyawan tetap yang telah bekerja selama minimal 2 tahun dan memiliki usia 20 tahun sampai dengan karyawan yang berusia 35 tahun. Dimana dalam hal ini jumlah populasi yang terdapat di perusahaan tersebut berjumlah 100 orang.
28
2. Sampel Menurut Arikunto (2012), sampel adalah bagian dari populasi yang diharapkan mampu mewakili populasi dalam penelitian. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Rendom Sampling yaitu cara pengambilan sampel dimana semua anggota populasi diberi kesempatan untuk dipilih sebagai anggota sampel. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan rumus, yaitu:
n=
Dimana: n = jumlah sampel N = jumlah populasi E = margin of error Berdasarkan data yang telah di peroleh maka sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
= 80 orang Berdasar hasil perhitungan diatas sampel yang diambil adalah sebanyak 80 responden.
29
III.D. Prosedur penelitian III.D.1. Penyusunan Skala III.D.1.a. Skala Sikap menghadapi perubahan organisasi Sikap dan perilaku seseorang dapat terbagi kedalam kognitif, afektif dan konatif. Aswar (2011). Tabel .3.1. Distribusi Item Sikap Dalam Perubahan Organisasi sebelum uji coba Aspek Item Total
Kognitif
Afektif konatif Total
Favorabel
Unfavorabel
1,3,4, 6,7, 9,11,12
2, 5,8, 10
12
13,14,15,16,17,18,20,21,22
19,23,24
12
25,26, 29,31, 34,35
27, 28, 30,32, 33,36
12
23
13
36
III.D.1.b. Skala Komitmen Karyawan Skala komitmen karyawan yang disusun sesuai dengan aspek-aspek yang diajukan oleh Meyer, Allen dan Smith (dalam Sopiah, 2008) yaitu : 1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emotional 2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap tertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
30
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Skala ini digunakan oleh Khan, Jam, Akbar, Khan,Hijazi, (2011) dan aspek-aspek ini juga digunakan oleh Hui dalam penelitiannya pada tahun 2012. Tabel.3.2. Disribusi item Komitmen Karyawan sebelum uji coba Aspek Item Total Favorable Unfavorabel Jumlah Affective 1,3,6,7,9,10 2,4,5,8 10 Continuance 12,13,14,15,16,19,20 11,17,18 10 Normative 22,23,24,26,27,29 21,25,28,30 10 Total 19 11 30
Dalam penelitian ini, peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba alat ukur pada 50 orang karyawan PT. HUTCHISON 3 INDONESIA Medan. a. Skala Sikap Menghadapi Perubahan Organisasi Dari hasil perhitungan komputerisasi melalui program SPSS for Windows Release 17, peneliti mendapatkan hasil reliabilitas untuk sakala Sikap dalam Menghadapi Perubahan Organisasi sebesar 0,923 dan terdapat 1 item yang gugur. Sehingga blue print setelah uji coba adalah sebagai berikut: Tabel 3.3. Distribusi Item Sikap Perubahan Organisasi setelah uji coba Aspek Item Total
Kognitif
Afektif Konatif Total
Favorabel
Unfavorabel
1,3,4, 6,7, 9,11,12
2, 5,8, 10
12
14,15,16,17,18,20,21,22
19,23,24
11
25,26, 29,31, 34,35
27, 28, 30,32, 33,36
12
22
13
35
31
b. Skala komitmen karyawan Dari hasil perhitungan komputerisasi melalui program SPSS for Windows Release 17, peneliti mendapatkan hasil reliabilitas untuk sakala komitmen karyawan sebesar 0,948 dan terdapat 5 item yang gugur. Sehingga blue print setelah uji coba adalah sebagai berikut: Tabel 3.4. Disribusi item Komitmen Karyawan setelah uji coba Aspek Item Total Favorable Unfavorable Jumlah Affective 1,3,6,7,9,10 2,4,5,8 10 Continuance 12,13,14,15,16,20 11,18 8 Normative 22,23,24,26,27,29 28 7 Total 18 7 25
III.E. Tehnik Pengumpulan Data Menurut Arikunto (2010), metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam pengumpulan data penelitiannya. Teknik pengumpulan data utama yang digunakan dengan metode survey dengan menggunakan skala psikologi sebagai alat ukur untuk mengungkapkan aspek-aspek psikologis. Skala yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala Likert, yaitu skala yang berisi pernyataan-pernyataan sikap (attitude statement). Skala penelitian ini berbentuk tipe pilihan dan tiap butir diberi lima pilihan dan tiap-tiap butir diberi lima pilihan jawaban. Bentuk pernyataan yang diajukan memiliki item favourable dan item unfavourable. Hal ini untuk menghindari jumlah yang bersifat asal menjawab. Untuk masing-masing pernyataan disediakan empat alternatif jawaban yang menunjukkan sikap sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N) tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS).
32
III.E.2. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur III.E.2.a Validitas alat ukur Azwar (2010) mengatakan bahwa validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Lebih lanjut dijelaskan bahwa untuk mendapatkan hasil yang lebih konsisten, digunakan teknik komputasi korelasi antara setiap aitem dengan suatu kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan adalah skor internal yaitu skor total alat ukur yang bersangkutan. Dengan menggunakan content validity berdasarkan isi dari aitem yang akan dilakukan untuk mengetahui aitem-aitem yang sudah dikerjakan. Konsitensi internal didapat dengan mengkorelasikan antara skor pada masing - masing item dengan skor total dengan menggunakan bantuan dari pembimbing (profesional judgment). III.E.2.b. Reliabilitas alat ukur Reliabilitas
sering
diartikan
sebagai
keterpercayaan,
keterampilan,
keterandalan, keajegan, kestabilan, dan konsistensi. Meskipun reliabilitas sering diartikan dalam bermacam-macam konsep, tetapi ide dasar yang terdapat pada konsep reliabilitas adalah tingkat keterpercayaan dari hasil pengukuran (Arikunto, 2010). Dalam penelitian ini peneliti terlebih dahulu melakukan uji coba alat ukur, uji coba ini dilakukan pada hari rabu, 25 Agustus 2015. Uji coba alat ukur ini dilakukan peneliti di PT. HUTCINSON 3 INDONESIA, Waktu yang digunakan peneliti dalam proses selama uji coba alat ukur dilakukan selama satu hari, kemudian peneliti mengolah data yang diberikan responden dengan menggunakan SPSS for Windows Release 17.
33
Hasil yang diperoleh dari pengolahan data tersebut yaitu pada variabel independen dalam penelitian ini diperoleh Alpha cronbach’s sebesar 0,922 dan setelah dilakukan analisis keduakalinya diperoleh alpha cronbach’s sebasar 0,948, dan tidak terdapatlagi item yang gugur. kemudian pada variabel dependen penelitian ini diperoleh Alpha cronbach’s sebesar 0,924 dan setelah dilakukan analisis keduakalinya diperoleh alpha cronbach’s sebasar 0,948, dan tidak terdapat lagi item yang gugur. Dari analisi data pada akhirnya alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini jumlah item untuk variabel dependen sebanyak 25 item dan untuk variabel independen sebanyak 35 item. III.E.2.C. Diskriminasi Aitem Teknik diskriminasi skala yang dikembangkan oleh Edwards dan Kilpatrick (1948 Aswar, 2010) merupakan salah satu contoh pengembangan skala sikap yang dalam prosedur penskalaannya menggunakan kombinasi kedua pendekatan terdahulu, yaitu pendekatan stimulus dan pendekatan respons. Pengembangan skala dengan teknik ini dimulai dengan cara yang serupa sebagaimana prosedur penskalaan metode interval tampak-setara, yaitu berawal dari suatu kumpulan pernyataan sikap yang berjumlah besar telah dipilih menurut kriteria – kriteria aitem yang baik (yang ditulis sesuai dengan kaidah penulisan aitem skala sikap). Kumpulan pernyataan tersebut diberikan kepada suatu kelompok panel penilai yang diminta memberikan pertimbangan (judgment) mereka mengenai derajat favorabel atau derajat tak favorabel setiap pernyataan dengan cara menempatkan setiap pernyataan pada salah satu kategori yang merupakan interval dalam kontinum psikologis.
34
Metode Likert, responden uji coba ini bertindak sebagai responden yang menyatakan kesetujuan atau ketidak setujuan mereka terhadap isi setiap pernyataan sikap yang disajikan. Respon mereka dapat dinyatakan dalam lima kategori jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), agak sesuai (AS) Tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju (STS) selanjutnya dilakukan penilaian untuk setiap butir pernyataan sesuai dengan format nilai berdasarkan skor-skor yang telah ditentukan untuk setiap respon jawaban. Butir-butir setiap pernyataan dapat diterima bila indeks diskriminasi aitem ≥ 0,300 dan butir aitem skala akan gugur bila indeks diskriminasi aitem ˂ 0.300. Butir-butir aitem yang dinyatakan gugur tidak digunakan dalam penelitian (Arikunto, 2010). III.F. Teknik Analisis Data Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis statistik inferensial yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang telah ada. Sebelum melakukan teknik analisis data, dilakukan analisis uji asumsi. III.F.1.Uji Asumsi Uji asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a.
Uji normalitas sebaran, yaitu untuk mengetahui apakah data penelitian berdistribusi berdasarkan prinsip kurva normal. Uji normalitas untuk data kedua variabel diperoleh dari nilai Kolmogorov-Smirnov Z (K-S Z), apabila significancy (p) lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa distribusi data normal. Untuk melakukan uji ini, peneliti juga menggunakan program SPSS for Windows Release 17.
35
b.
Uji Linieritas, merupakan pengujian garis regresi antara variabel bebas dengan variabel tergantung. Uji ini bertujuan untuk mengetahui hubungan atau kesinambungan antara variabel sikap terhadap perubahan organisasi dengan komitmen karyawan mengikuti garis linier atau tidak, dengan menggunakan program komputer SPSS for windows Release 17. III.F.2. Uji Hipotesa Uji hipotesa yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear
sederhana dengan menggunakan program komputer SPSS for Windows Release 17. Analisis data bertujuan untuk melihat “ pengaruh sikap menghadapi perubahan organisasi dengan komitmen pada karyawan ”. Data yang ada diuji terlebih dahulu sehingga memenuhi asumsi normalitas dan juga linearitas. Kemudian, peneliti menganalisis data dengan menggunakan teknik regresi linier sederhana. Teknik ini digunakan untuk mengukur sejauh mana pengaruh sikap dan perubahan organisasi dengan komitmen karyawan. Untuk melakukan analisis ini, peneliti juga menggunakan program SPSS for Windows Release 17.
36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN IV.A.Hasil Penelitian IV.1. Deskriptif Hasil Penelitian Setelah peneliti melakukan penelitian di PT.Surya Mustika Andalas, peneliti memperoleh data dari skala penelitian, setelah data tersebut dikumpulkan dalam microsoft excel, kemudian dilakukan analisis data yang meliputi analisis deskriptif dan analisis regresi. Analisis deskriptif meliputi perbandingan mean hipotetik dengan mean empirik dari kedua variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dan komitmen karyawan . Hasil mean hipotetik dan mean empirik sikap menghadapi perubahan organisasi dan komitmen karyawan dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel .4.1. Data Hipotetik dan Data Empirik Sikap menghadapi Perubahan Organisasi dan Komitmen Karyawan. Variabel Sikap menghadapi Komitmen Perubahan Organisasi Karyawan Hipotetik Nilai Minimum 35 25 Maksimum 175 125 Mean 105 75 SD 23,333 16,666 Empirik Nilai Minimum 57 36 Maksimum 142 120 Mean 93,51 76,96 SD 20,724 20,661
37
Berdasarkan pemaparan data penelitian sebelumnya dapat diketahui bahwa mean empirik pada variabel sikap dalam menghadapi perubahan organisasi sebesar 93,51 hasil ini diperoleh dari hasil perhitungan dari skor (nilai yang diberikan responden dari alat ukur) dan mean hipotetik sebesar 105. Mean empirik sikap dalam menghadapi perubahan organisasi berada di bawah dari mean hipotetik yang berarti bahwa secara keseluruhan karyawan memiliki sikap yang rendah dalam menghadapi perubahan organisasi. Mean empirik untuk variabel komitmen karyawan sebesar 76,96 dan mean hipotetik sebesar 75 hal ini berarti subyek memiliki rata-rata komitmen yang lebih tinggi apabila dibandingkan dengan mean hipotetiknya, dimana mean empirik dari komitmen karyawan masih di atas mean hipotetik. Dalam penelitian ini, peneliti memaparkan hasil pengkategorian dari seluruh data yang diperoleh dari responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini, hasil pengkategorisasian ini diperoleh dari alat ukur yang digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu skala sikap menghadapi perubahan organisasi dan komitmen karyawan pengkategorisasian dalam penelitian ini dibagi dalam 3 bentuk
kategori
yaitu
kategori
rendah,
sedang
dan
tinggi.
Tabel
pengkategorisasian dapat dilihat sebagai berikut:
Kategori
Tinggi Sedang Rendah
Tabel.4.2. Kategorisasi Variabel Sikap dalam menghadapi Komitmen Perubahan Organisasi Karyawan Skor Skor 128,333 ≥ X 91,666 ≥ X 128,333 ≤ X ≤ 81,667 91,666 ≤ X ≤ 58,334 X ≤ 81,667 X ≤ 58,334
38
Untuk menjelaskan hasil deskriptif dari penelitian pada tabel 4.2 , peneliti menjabarkan penempatan setiap karyawan yang menjadi subyek dalam penelitian ini, berdasarkan kategorisasi dari hasil respon dari para karyawan. Berikut adalah hasil uji deskriptif dari sikap dalam menghadapi perubahan dari karyawan: Tabel.4.3. Hasil Uji Deskriptif sikap dalam menghadapi perubahan organisasi
No 1 2 3 Total
Kategori Rendah Sedang Tinggi -
Frekwensi 27 48 5 80
Persentase 33,8% 60% 6,3% 100%
Dari tabel diatas maka dapat kita ketahui bahwa sikap dalam mengahadapi perubahan organisasi dari karyawan PT. Surya Mustika Andalas Medan, dimana 27 orang karyawan berada pada kategori rendah, dan karyawan yang berada pada kategori sedang, sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dengan jumlah 48 orang karyawan, sedangkan yang berada pada kategori tinggi hanya terdapat pada 5 orang karyawan. Dari tabel pengkategorisasian sikap dalam menghadapi perubahan organisasi pada karyawan ternyata karyawan lebih bayak berada pada kategori sedang. Kemudian peneliti menjabarkan uji deskriptif komitmen karyawan akan di perlihatkan melalui tabel berikut ini: Tabel.4.4. Hasil Uji Deskriptif komitmen karyawan. No Kategori Frekwensi Persentase 1 Rendah 25 31,3% 2 Sedang 37 46,3% 3 Tinggi 18 25,5% Total 80 100%
39
Pada tabel 4.4. menunjukkan bahwa komitmen dari setiap karyawan yang menjadi subyek dalam penelitian ini akan di kelompokkan kedalam tiga kategori, dimana kategori tersebut bertujuan untuk membedakan para karyawan dimana jumlah karyawan yang berada pada kategori rendah dengan jumlah 25 orang karyawan, dan karyawan yang berada pada kategori sedang berjumlah 37orang karyawan, dan terdapat 18 orang karyawan yang memiliki komitmen tinggi. Dari tabel penkategorisasian komitmen karyawan, ternyata karyawan lebih bayak berada pada kategori sedang. IV.A.1. a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian dari variabel sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dan variabel komitmen karyawan terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows 17. Kategori atau ketentuan yang digunakan dalam uji normalitas dalam penelitian ini adalah jika p>0,05 maka sebarannya dikatakan normal dan sebaliknya jika p<0,05 maka sebaran dikatakan tidak normal.
Hasil uji normalitas pada variabel sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dalam penelitian ini diperoleh sebesar 0,662 dan untuk variabel komitmen karyawan sebesar 0,117 maka sebaran dalam penelitian ini dikatakan normal.
40
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat hasil perhitungan data penelitian menunjukkan nilai K-S-Z pada variabel sikap dalam menghadapi perubahan organisasi adalah 0,729 dengan nilai signifikansi sebesar 0,662 > 0,05 dan koefisien K–S-Z pada variabel komitmen sebesar 1,191 dengan nilai signifikansi sebesar 0,117 > 0,05 maka diketahui bahwa data penelitian adalah normal atau memenuhi persyaratan uji normalitas. IV.A.1.b. Uji Linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dan komitmen karyawan memiliki pengaruh yang linear atau tidak, dengan menggunakan program komputer SPSS for windows 17. Hasil uji linearitas hubungan variabel sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dengan komitmen karyawan di PT. Surya Mustika Andalas, Medan diperoleh nilai signifikansinya 0,000 < 0,05, maka variabel sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dengan variabel komitmen karyawan bersifat linear. IV.A.1.c. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh sikap dalam menghadapi perubahan organisasi terhadap komitmen karyawan. Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik regresi linier sederhana dengan menggunakan program komputer SPSS for windows 17.
41
Hasil analisis data menunjukkan bahwa variabel sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dan komitmen karyawan memiliki R square = 0,412. Dari hasil ini dapat diinterpretasikan bahwa sikap dalam menghadapi perubahan organisasi memiliki pengaruh yang positif sebesar 41,2 % terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan. Dari hasil analisis yang dilakukan oleh peneliti melalui program SPSS for windows 17, maka model persamaan regresi yang didapat adalah :
Y = a + bx Keterangan : Y = variabel dependen (komitmen) X = Variabel independen (sikap dalam menghadapi perubahan organisasi) a = Konstanta Y = 17, 130 + (0,640) X
Nilai persamaannya memiliki pengrtian bahwa apabila terjadi naik satusatuan pada sikap dalam menghadapi perubahan organisasi maka nilai komitmen karyawan akan bertambah sebesar 0,640 sehingga nilai komitmen karyawan sebesar 17,130 + 0,640 = 17,770.
42
IV.A.1.d. Uji t (Parsial) Uji t menguji signifikansi koefisien regresi yaitu apakah sikap dalam menghadapi perubahan organisasi berpengaruh secara nyata terhadap komitmen karyawan. Bahwa dengan syarat untuk uji t ( uji parsial) Thitung > Ttabel dimana nilai dari Thitung sebesar 2,066 dan Ttabel sebesar: Df = Jumlah sampel - 1 Df = 80 1 = 79 yaitu :
1,664. Jadi, dari perhitungan diatas maka dapat dinyatakan
signifikan dengan nilai 2,066 > 1,664 (Thitung > Ttabel ).
43
IV.B. PEMBAHASAN IV.B.1. Pembahasan Hasil Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada pengaruh yang positif sikap dalam menghadapi perubahan organisasi terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan. Hasil penelitian ini menunjukkan R square sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dengan komitmen karyawan sebesar 41,2 % yang berarti bahwa hipotesis diterima. Hal ini berarti ada pengaruh positif sikap dalam menghadapi perubahan organisasi terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan. Artinya semakin positif sikap dalam menghadapi perubahan organisasi yang dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap perusahaan. Dalam penelitian ini peneliti memperoleh kontribusi dari ketiga aspek dari sikap menghadapi perubahan organisasi yaitu aspek kognitif, afektif dan konatif, bahwa aspek kognitif memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen karyawan sebesar 34,21%. Hasil diatas menunjukkan bahwa sikap dalam menghadapi perubahan organisasi mempunyai pengaruh yang positif dengan komitmen karyawan pada organisasi, dimana jika sikap dalam menghadapi perubahan organisasi semakin tinggi maka komitmen karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan juga semakin tinggi. Jika karyawan mendapatkan sikap yang negatif dari organisasi maka semakin besar pula keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi atau karyawan tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
44
Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya, bahwa Sikap karyawan merupakan faktor penting dalam memberikan kontribusi pada produktivitas dan pengenalan komitmen tinggi di praktek manajemen,dimana didalam penelitian yang dilakukan Rodwell, et.al, 1998 (dalam Seniati, 2006) menunjukkan bahwa sikap memberikan kotribusi sebesar 29,7% terhadap komitmen. Berdasarkan
data pengkategorisasian, dapat diketahui bahwa rata-rata
karyawan di PT. Surya Mustika Andalas yang menjadi responden dalam penelitian ini memiliki sikap dalam menghadapi perubahan organisasi dengan kategori rendah yaitu sebanyak 33,8 % (25 karyawan) dari jumlah total sampel yang menjadi obyek dalam penelitian ini, sementara karyawan yang memiliki sikap dalam menghadapi perubahan organisasi pada kategori sedang sebanyak 60 %
(48 orang) dan jumlah karyawan yang berapa pada kategori tinggi atau
karyawan yang memiliki sikap positif dalam menghadapi perubahan organisasi sebanyak 6,3 % atau sebanyak 5 orang karyawan. Dalam hal ini juga searah dengan komitmen yang terdapat pada karyawan PT. Surya Mustika Andalas, Medan dimana komitmen karyawan yang berada pada kategori rendah yaitu sebanyak 31,3 % dari total jumlah sampel (25 karyawan) dimana terdapat 46,3% atau sebanyak 37 karyawan yang memiliki komitmen yang sedang dan karyawan yang berada pada kategori tinggi berjumlah 6,3 % atau sebanyak 18 karyawan. Dari penelitian ini peneliti memperoleh hasil bahwa sikap dalam menghadapi perubahan organisasi memiliki peran yang penting dalam meningkatkan komitmen karyawan, terutama karyawan yang berada di PT. Surya Mustika Andalas Medan.
45
Karyawan yang memiliki sikap yang baik dalam menghadapi perubahan organisasi di perusahaan akan lebih berusaha untuk berkontribusi pada perusahaan dan timbulnya keinginan yang kuat untuk memajukan perusahaan di bandingkan dengan karyawan yang tidak merasakan sikap positif dalam menghadapi perubahan organisasi ditempat
bekerja. Komitmen bukanlah suatu hal yang
mudah untuk di peroleh dari setiap karyawan, oleh karena itu dibutuhkan pengembangan sikap yang positif dari setiap karyawan terutama sikap dalam menghadapi perubahan organisasi yang mampun memberikan kenyamanan dan persepsi yang baik karyawan terhadap perusahaan dimana
bekerja, sehingga
karyawan akan merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut dan berdampak positif pada keputusan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan. Wibowo (2006 dalam Sutrisno 2010), mengemukakan bahwa perubahan organisasi adalah suatu proses yang dapat menjadikan suatu organisasi menjadi suatu organisasi yang dapat mencapai tujuan-tujuan bersama, perubahan ini merupakan perubahan sistem organisasi yang dapat mempengaruhi seluruh sistem yang terdapat didalamnya. Pernyataan sebelumnya didukung oleh Ogbor (dalam Sopiah, 2008) menyatakan bahwa budaya organisasi yang memberikan rasa nyaman dalam bekerja, kepercayaan yang tinggi akan mendorong peningkatan perilaku kerja melalui tingginya kohesivitas antar individu dan komitmen dari warga organisasi untuk melakukan segala sesuatu yang terbaik bagi kepentingan organisasi.
46
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, di peroleh sumbangan efektif sikap dalam menghadapi perubahan organisasi terhadap komitmen karyawan pada organisasi sebesar 41,2%. Faktor-faktor lain juga yang
mungkin dapat
mempengaruhi komitmen karyawan seperti kepuasan kerja, gaya kepemimpinan, pengalaman berorganisasi dan faktor yang lain , sebesar 54,3%.
47
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN V.A. KESIMPULAN Pada bagian ini akan diuraikan kesimpulan berupa rangkuman dari hasil penelitian serta saran yang berupa praktis dan metodologi untuk penelitian selanjutnya. Berdasarkan analisis data yang di peroleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu : 1. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh antara sikap dalam menghadapi perubahan organisasi terhadap komitmen karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas, Medan. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis data menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R square) = 41,2%, dengan signifikansi 0,000 sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. 2. Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini diperoleh jumlah karyawan yang memiliki komitmen karyawan yang rendah sebanyak 25 orang, yang berada pada kategori sedang sebanyak 37 orang dan karyawan yang berada pada kategori tinggi sebanyak 18 orang. Hal ini didukung dengan sikap karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi yang rendah sebanyak 28 orang, yang berada pada kategori sedang sebanyak 48 orang dan karyawan yang berada pada kategori tinggi sebanyak 5 orang.
48
3. Berdasarkan data deskriptif penelitian dapat dilihat bahwa untuk skala komitmen karyawan, memiliki mean empiris sebesar 76,96 lebih tinggi dari hipotetiknya sebesar 75, hal ini berarti bahwa komitmen karyawan berada pada kategori tinggi. Sedangkan untuk skala sikap dalam menghadapi perubahan organisasi, mean empirisnya sebesar 93,51 lebih kecil dari mean hipotetiknya sebesar 105, hal ini berarti sikap menghadapi perubahan organisasi karyawan pada PT. Surya Mustika Andalas Medan bereda pada kategori rendah. V.B. SARAN 1. Bagi Karyawan Bagi para karyawan di PT. Surya Mustika Andalas Medan, dalam upaya meningkatkan komitmen karyawan, peneliti mengharapkan karyawan lebih resposive terhadap perubahan, dimana karyawan lebih aktif untuk mengikuti pelatihan dan seminar yang dapat lebih mengoptimalkan potensinya terhadap dinamika, serta lebih terbuka dengan perubahan organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan organisasi serta menyesuaikan diri dengan kondisi perubahan organisasi. Dengan hal yang demikian maka komitmen dari setiap karyawan lebih tinggi dan dapat memberikan dampak yang positif terhadap karyawan itu sendiri, seperti kenyamanan karyawan dalam bekerja.
49
2. Bagi Perusahaan Peneliti berharap kepada pihak perusahaan PT. Surya Mustika Andalas Medan agar dapat meningkatkan sikap positif karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi dengan mempersiapkan karyawan terhadap perubahan organisasi secara matang yaitu melalui sosialisasi yang jelas dan rutin kepada para karyawan baik tentang penjelasan nilai-nilai organisasi, serta rentang detail perubahan organisasi yang sedang terjadi, atau perusahaan mempertimbangkan tingginya frekuensi pergantian pemimpin yang dapat mempengaruhi serta merubah nilai-nilai yang berlaku di perusahaan yang sedang dijalani oleh setiap karyawan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Bagi para peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti variabel yang sama dengan penelitian ini, disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor lainnya yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan, seperti latar belakang sosial karyawan, latar belakang ekonomi karyawan.
50
