PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP INTENSITAS KELUAR (TURNOVER INTENTION) KARYAWAN PT. SURYA GARUDA MAS
JURNAL
Oleh BENI MARDIAN NPM. 0910005530011
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TAMANSISWA PADANG 2014
i
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP INTENSITAS KELUAR (TURNOVER INTENTION) KARYAWAN PT. SURYA GARUDA MAS Abstract Oleh Beni Mardian/0910005530011 (Febriani, SE. M.Si, Pembimbing I; Henny Sjafitri, SE. M.Si, Pembimbing II) Maju mundurnya organisasi dipengaruhi oleh perilaku sumber daya itu sendri. Peningkatan kinerja akan mendorong kenaikan produktifitas, akan tetapi fenomena ini bisa rusak oleh perilaku keluar karyawan. Masalah intensi keluar ini dialami oleh PT. Surya Garuda Mas dalam tiga tahun terakhir ini. Karyawan keluar dan berpindah kerja ke perusahaan lain dengan berbagai alasan seperti mulai dari ketidaksanggupan kerja hingga mencari penghasilan yang lebih tinggi di tempat lain. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensitas Keluar (Turnover Intention) Karyawan PT. Surya Garuda Mas” Jenis penelitian adalah kuantitatif. Peneltian ini terdiri dari tiga variabel komitmen organisasi sebagai variabel independen yaitu Persepsi Karyawan (X1), Keterlibatan Kerja (X2), Loyalitas karyawan (X3) dan variabel dependen yaitu intensi keluar (Y). Populasi dan sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Surya Garuda Mas berjumlah 49 orang. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder yang dianalisis dengan regresi linear berganda.Hasil temuan menunjukkan adanya hubungan negatif antara komitment karyawan dengan intensi keluar PT. Surya Garuda Mas. Key words:
Komitmen Organisasi, Persepsi Karyawan, Keterlibatan Kerja, Loyalitas, Intensi Keluar
ii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Kurnia-Nya, penulis telah dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini penulis buat untuk memenuhi persyaratan mengikuti ujian kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang dengan judul: Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Intensitas Keluar (Turn Over Intention) Karyawan PT. Surya Garuda Mas. Dengan kemampuan yang terbatas penulis berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan skripsi ini, meskipun masih ada kekurangan disana sini. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan dorongan dari berbagai pihak tidak mungkin skripsi dapat diselesaikan. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang setulusnya kepada Ibu Febriani, SE. M.Si selaku Pembimbing I dan Ibuk. Henny Sjafitri, SE. M.Si selaku Pembimbing II yang telah banyak memberikan sumbangan pikiran dan bimbingan yang sangat berharga dalam penyelesaian skripsi ini. Selanjutnya ucapan terima kasih juga tak lupa penulis sampaikan kepada : 1. Bapak. Prof. Dr. Ir. M. Zulman Harja Utama, MP, Rektor Universitas Tamansiswa Padang. 2. Bapak. Gus Andri, SE. MM, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang.
iii
3. Bapak-bapak
dan
Ibuk-ibuk
Dosen
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Tamansiswa Padang 4. Dengan kerendahan hati penulis mempersembahkan skripsi ini buat Ibunda terkasih, yang telah membesarkan ananda dari ayunan sampai menjadi insan yang berguna sampai saat sekarang ini. Selanjutnya Kakak-kakak, Adik-adik, yang telah ikut menyemangati penyelesaian skripsi ini, penulis mendoakan semoga Allah SWT akan memberikan imbalan sebagai amal shaleh disisiNya Amin. Akhirnya penulis mengharapkan semoga karya ilniah ini akan bermanfaat bagi diri penulis sendiri dan para pembaca yang budiman pada khususnya.
Padang,
Agustus 2014
Penulis
iv
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ......................................................................... ii TIM PENGUJI SKRIPSI ............................................................................................. iii KATA PENGANTAR .................................................................................................... iv ABSTRAK ..................................................................................................................... vi DAFTAR ISI ................................................................................................................. vii DAFTAR TABEL ......................................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... x DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................. xi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 5 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 5 1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................................. 6 4
5
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN 2.1 Penelitian Sebelumnya 2.1.1 Penelitian Ifah Latifah. 2009 ................................................................... 7 2.1.2 Penelitian Thio Anastasia Petronila, 2009 .............................................. 8 2.1.3 Penelitian Johnson et al. 2001 ................................................................. 9 2.1.4 Penelitian Gama Dwi Syafrizal 2001 .................................................... 10 2.1.5 Penelitian Agung Wahyu Handaru, 2012............................................. 11 2.2 Landasan Teori ................................................................................................. 13 2.2.1 Komitmen Organisasi............................................................................ 13 2.2.1.1 Definisi ...................................................................................... 13 2.2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi ............................................. 14 2.2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ...... 20 2.2.2 Turnover Intention ................................................................................ 23 2.2.2.1 Definisi Turnover ...................................................................... 23 2.2.2.2 Definisi Intensi Keluar (Turnover Intention) ............................ 23 2.2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Intensi Keluar .................. 24 2.2.2.4 Indikasi Terjadinya Intensi Keluar ............................................ 25 2.2.2.5 Dampak Karyawan Keluar dari Organisasi............................... 27 2.2.3 Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................... 28 2.2.4 Hipotesis................................................................................................ 29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Metodologi Penelitian ............................................................................. 30 3.2. Identifikasi Variabel Penelitian ....................................................................... 30 3.3. Definisi Operasional Variabel .......................................................................... 31
v
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian ....................................................................... 32 3.4.1. Populasi ................................................................................................ 32 3.4.2. Sampel ................................................................................................. 32 3.5. Jenis dan Sumber Data .................................................................................... 33 3.5.1. Jenis Data............................................................................................... 33 3.5.2. Sumber Data .......................................................................................... 34 3.6. Teknik Pengumpulan Data................................................................................ 34 3.7. Teknik Analisa Data ......................................................................................... 36 3.7.1. Statistik Deskriptif ................................................................................ 36 3.7.2. Uji Validitas ......................................................................................... 37 3.7.3. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 38 3.7.4. Analisis Regresi .................................................................................... 38 3.7.5. Analisa Korelasi/Uji t ........................................................................... 39 3.7.6. Uji F ...................................................................................................... 40 3.7.7. Analisa Determinan R2 ......................................................................... 41 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Gambaran Umum Organisasi ............................................................................ 42 4.2.Deskriptif Hasil Penelitian ................................................................................ 44 4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................................ 45 4.2.2. Uji Validitas............................................................................................ 48 4.2.3. Uji Reliabilitas ........................................................................................ 54 4.2.4. Deskripsi Hasil Variabel Penelitian........................................................ 56 4.2.5. Uji Normalitas ........................................................................................ 69 4.2.6. Analisa Regresi ...................................................................................... 72 4.2.7. Uji Hipotesis (Uji t) ................................................................................ 74 4.2.8. Uji F ........................................................................................................ 78 4.2.9. Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................................. 79 4.3.Implikasi Penelitian ............................................................................................ 80 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.Kesimpulan ........................................................................................................ 82 5.2.Saran ................................................................................................................... 83 DAFTAR REFERENSI
vi
BAB I PENDAHULUAN
1.3 Latar Belakang Masalah Dewasa ini berbagai perusahaan mulai dari perusahaan multinasional yang paling besar sampai perusahaan domestik yang paling kecil, mengakui bahwa manajemen sumber daya manusia sangat menentukan dalam mencapai keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia yang telah memenuhi kriteria dalam melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan secara efektif, sebaiknya diberikan perhatian khusus iklim kerja dan komitmen organisasi agar kinerja perusahaan terus meningkat. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja perusahaan telah baik dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah Intensi keluar (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Intensi keluar dapat diartikan yaitu pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota organisasi. Tingkat keluar yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada
vii
karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Intensi keluar yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Saat ini tingginya tingkat intensi keluar telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. (Toly, 2001) Dengan tingginya tingkat keluar pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. (Suwandi,2009). Intensi Keluar yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena mengganggu operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru (Simamora,2006). Tingginya tingkat keluar tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan komitmen organisasional.
viii
Komitmen organisasional merupakan prediktor yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya kecenderungan komitmen (commiment prospensity) sebelum memasuki organisasi akan berhubungan positif dengan komitmen awal (sebelum memasuki organisasi) dan komitmen berikutnya (setelah masuk organisasi) akan berhubungan negatif dengan voluntary turnover sehingga kepuasan kerja karyawan akan dipengaruhi oleh komitmen pada tahap awal memasuki organisasi (Lee et al., 2002). Tingkat keluar karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasiorganisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat diterima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki. Berangkat dari latar belakang tersebut serta menindak lanjuti saran dari Yuosef (2000) yang mengatakan bahwa penelitian sejenis dengan menggunakan sampel yang berbeda dalam situasi lingkungan yang berbeda pula untuk mendapatkan hasil penelitian yang baru adalah sangatlah menarik untuk dilakukan. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk meneruskan penelitianpenelitian terdahulu dengan mengambil sampel pada karyawan PT Surya Garuda Mas.
Dijadikannnya
Perusahaan
ini
sebagai
obyek
penelitian
dengan
pertimbangan bahwa mendudukkan peran sumber daya manusia sebagai faktor yang signifikan. Pertimbangan lain adalah berdasarkan wawancara pendahuluan dari bagian sumber daya manusia, diperoleh informasi bahwa keinginan berpindah
ix
sering terjadi pada karyawan perusahaan ini, seperti pergantian kepemimpinan, perubahan status karyawan yang bersifat tetap menjadi kemitraan, dan rotasi penempatan karyawan. hal tersebut menjadikan penelitian ini cukup relevan. Alasan lainnya sebagai dasar penelitian ini dilakukan adalah data di perusahaan PT. Surya Garuda Mas yang menunjukkan tingkat turnover Intention karyawan dalam tiga tahun terakhir yang relatif tinggi seperti terlihat pada tabel 1.1 Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT. Surya Garuda Mas Tahun 2010 s/d 2012 2010 Masuk % Keluar % Juml 2011 Masuk % Keluar % Juml 2012 Masuk % Keluar % Juml
Jan
Feb
Mar
Apr
Mei
Juni
Juli
Ags
1 2.22 1 2.22
2 4.44 0 -
1 2.22 0 -
1 2.22 0 -
3 6.67 1 2.22
2 4.44 1 2.22
1 2.22 2 4.44
1 2.22 1 2.22
2 4.35 1 2.17
1 2.17 1 2.17
1 2.17 2 4.35
1 2.17 0 -
2 4.35 2 4.35
2 4.35 1 2.17
1 2.17 1 2.17
1 2.17 0 -
2 4.08 1 2.04
0 1 2.04
1 2.04 2 4.08
2 4.08 0 -
1 2.04 1 2.04
0
3 6.12 1 2.04
0 -
-
1 2.04
0 -
Sep
Okt
Nov
Des
0
1 2.22 1 2.22
1 2.22 2 4.44
14 31.11 10 20.00 45
0
12 26.09 10 21.74 46
0 -
0
-
0 -
0 0 -
0 1 2.04
1 2.17 1 2.17
1 2.04 2 4.08
0 -
0 -
1 2.17
2 4.08 1 2.04
3 6.12 1 2.04
15 30.61 12 24.49 49
Sumber : Divisi Personalia PT. Surya Garuda Mas 2013
Hasil temuan dilapangan ini memperlihatkan bahwa tingkat turnover karyawan selama tiga tahun terakhir menunjukkan trend yang terus meningkat. Hal ini mengindikasikan adanya faktor-faktor penyebab mengapa karyawan tersebut keluar.
x
1.4 Rumusan Masalah Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap intensi keluar sehingga masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah persepsi organisasi berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas? 2. Apakah keterlibatan kerja dalam organisasi berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas? 3. Apakah loyalitas organisasi berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas? 4. Apakah persepsi organisasi, keterlibatan kerja dan loyalitas organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas?
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh persepsi organisasi terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas. 2. Untuk mengetahui pengaruh keterlibatan kerja karyawan dalam organisasi terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas. 3. Untuk mengetahui pengaruh loyalitas organisasi terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas.
xi
4. Untuk mengetahui pengaruh persepsi organisasi, keterlibatan kerja dan loyalitas organisasi secara bersama-sama terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas.
1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Bagi para peneliti, memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur penelitian intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas. 2. Bagi Perusahaan, penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijaksanaan (policy) dalam mengatasi berbagai masalah tenaga kerja dalam organisasi dan sekaligus memahami masalah intensi keluar karyawan yang dapat mempengaruhi efektifitas organisasi. 3. Bagi para akademisi, penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai hubungan antara kompensasi finansial, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intensi keluar.
xii
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN
2.3 Penelitian Sebelumnya Dari hasil kajian pustaka, penulis menemukan pernah ada penelitian yang berhubungan dengan analisis pengaruh kerja terhadap kinerja pegawai sebelumnya. Diantara penelitian-penelitian tersebut adalah :
2.3.1
Penelitian Ifah Latifah, 2009 Penelitian dengan judul pengaruh konflik keluarga dan komitmen
organisasi terhadap intensi keluar pada Kantor Auditor Akuntan Publik Indonesia bahwa komitmen organisasi konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif terhadap intensi keluar, semakin tinggi konflik kerja dengan keluarga semakin besar keinginan auditor untuk keluar dari organisasi. Varibel komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap intensi keluar, semakin tinggi komitmen organisasinya, maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya dan begitu juga sebaliknya. Hal ini didukung dengan hasil meta-analisis dari 97 auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia didapatkan konflik kerja-keluarga dengan nilai thitung 7,57 dengan t tabel 1,642 dimana t hitung > t tabel
dengan tanda positif pada signifikansi 0.00 yang artinya konflik kerja-
keluarga berpengaruh positif terhadap intensi turnover. Sementara itu thitung variabel komitmen organisasi -6,412 dengan t tabel
tabel
sebesar 1,642, artinya t
hitung >
t
dengan tanda negatif yang artinya komitmen organisasi memiliki pengaruh
xiii
negatif terhadap intensi turnover pegawai Kantor Auditor Akuntan Publik Indonesia dengan nilai Fhitung sebesar 68.231. dengan nilai signifikasi sebesar 0.000 yang artinya konflik kerja-keluarga dan komitmen organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap intensi turnover dengan konstribusi R2 = 0,716 atau 71,6% variabel konflik keluarga dan komitmen organisasi mempengaruhi intensi pegawai Kantor Auditor Akuntan Publik Indonesia (Ifah
Latifah, 2009). Dari temuan ini dapat disimpulkan bahwa bahwa konflik kerja-keluarga berhubungan positif dengan intensi keluar auditor, sedangkan komitmen organisasi berhubungan negatif dengan intensi keluar auditor. Temuan ini menyimpulkan bahwa karyawan yang mengalami konflik kerja dengan keluarga memiliki keinginan keluar organisasi lebih besar dari pada karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasinya yang tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
2.3.2
Penelitian Thio Anastasia Petronila, 2009 Penelitian pengaruh komitmen organisasi, konflik peran terhadap turnover
intention melaporkan bahwa komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap intensi keluar (turnover intention), semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya semakin kecil begitu juga sebaliknya (Thio, 2009). Hal ini dikarenakan karyaan baru akan tetap bertahan dalam perusahaan selama mereka merasa puas, merasa dilibatkan penuh dalam pekerjaan sehinga menjadi penting dalam perusahaan yang meningkatkan
xiv
loyalitas yang menjadi komitmen mereka terhadap organisasi makin kuat. Sedangkan konflik peran berhubungan positif dengan turnover intention. Dari jawaban yang diberikan responden menunjukan bahwa dalam melakukan pekerjaannya responden merasa konflik kerja terkadang menimbulkan niat ingin keluar dari perusahaan. Secara empiris uji hipotesis komitmen organisasi menghasilkan nilai thitung= 4,875, di mana nilai ini memenuhi ttabel> 2,0 pada tingkat signifikansi 5% dan nilai p = 0,000 memenuhi syarat < 0,05. Adanya pengaruh negatif komitmen organisasi intensi keluarga karyawan. Sementara itu variabel konflik kerja berpengaruh positif terhadap turnover terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai t hitung = 2,852, di mana nilai ini memenuhi ttabel > 2,0 pada tingkat signifikansi 5% dan nilai p = 0,004 memenuhi syarat < 0,05. Adanya pengaruh positif konflik kerja berarti semakin besar konflik kerja dalam organisasi akan semakin besar pula keinginan keluar karyawan dari perusahaan. Secara simultan kedua variabel yang diuji memberikan hasil uji F = 56,341 dengan konstribusi R2 = 0,674 atau 67,4% variabel komitmen organisasi dan konflik mempengaruhi intensi keluar karyawan (Thio, 2009).
2.3.3
Penelitian Johnson et al, 2001 Penelitian Johnson melaporkan komitmen organisasi berhubungan negatif
terhadap intensi keluar (turnover intention) Perusahaan manufaktur di Amerika, semakin tinggi komitmen organisasinya maka semakin rendah keinginannya untuk pindah dari tempat kerjanya semakin kecil begitu juga sebaliknya (Johnson et al, 2001).
xv
Hal ini didukung dengan hasil meta-analisis dari 155 penelitian yang mencakup 178 sampel independen yang menemukan bahwa komitmen terhadap organisasi menjadi suatu prediktor intensi keluar. Temuan empiris penelitian mendapatkan nilai thitung variabel komitmen organisasi -5,478 dengan t tabel sebesar 1,534, artinya t
hitung >
t
tabel
dengan tanda negatif. Signifikasi pada uji t variabel
komitmen organisasi sebesar 0.00 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap intensi turnover karyawan perusahaan manufaktur di Amerika dengan konstribusi pengaruh R2 = 0,568 atau 56,8% intensi keluar karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Temuan ini menyimpulkan bahwa karyawan yang berkomitmen pada organisasinya ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Dengan
demikian,
mereka
cenderung
berniat
untuk
tidak
meninggalkan organisasinya (Johnson et al, 2001)
2.3.4
Penelitian Gama Dwi Syafrizal, 2011 Penelitian lainnya yang berjudul pengaruh komitmen organisasi dan
kepuasan kerja terhadap turnover intention serta dampaknya terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada Hotel Horizon Semarang), melaporkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap intensi keluarga karyawan hotel horizon semarang, hal ini terlihat dari persepsi jawaban responden dimana 76.3% menyatakan kehadiran, keikutsertaan dan perhatian organisasi sangat positif yang mampu membangun komitmen organisasi tinggi yang berpengaruh pada rendahnya niat keluar dari karyawan (Gama, 2012).
xvi
Sementara itu terkait dengan variabel Kepuasan kerja terlihat 78,1% karyawan puas dengan kerja dan profesional yang dimilikinya yang menyebabkan karyawan tetap bertahan bekerja di Hotel Horizon semarang. Dari studi Empiris didapatkan simultan komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan Hotel Horozin Semarang. Secara empiris didapatkan uji hipotesis t tabel sebesar
hitung
variabel komitmen organisasi sebesar -3.28 dan t
1,534, artinya t hitung > t tabel dengan tanda negatif. Signifikasi pada uji t
variabel komitmen organisasi sebesar 0.00 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap intensi turnover. Begitu juga dengan nilai t hitung kepuasan kaerja = 4,54 dan t tabel = 1,534 dimana t hitung > t tabel dengan tanda negatif. Nilai signifikansi sebesar 0.00 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan gaji memiliki pengaruh negatif terhadap intensi turnover. Sedangkan nilai F
hitung =
43.321. dengan nilai signifikasi sebesar 0.000 yang
artinya komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap intensi turnover dengan konstribusi R2 = 0,612 atau 61,2% variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi intensi keluar karyawan Hotel Horizon Semarang.
2.3.5
Penelitian Agung Wahyu Handaru, 2012 Penelitian Agung berjudul pengaruh kepuasan gaji dan komitmen
organisasi terhadap turnover intention pada divisi PT. Jamsostek, melaporkan bahwa
Kepuasan gaji dan komitmen organisasi di PT JAMSOSTEK cukup
xvii
rendah karena adanya peningkatan turnover karyawan setiap tahunnya. Sebagian karyawan menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan dan menyatakan gaji tidak memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, ini memberikan indikasi bahwa adanya ketidakpuasan karyawan atas gaji dan kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan ini (Agung, 2012). Secara empiris memberikan indikasi bahwa kepuasan gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover disetiap divisi pada PT JAMSOSTEK pusat. Dan secara empiris juga komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover disetiap divisi pada PT JAMSOSTEK pusat. Hal ini terlihat dari hasil uji hipotesis penelitian dimana t hitung
untuk variabel komitmen organisasi sebesar -1.84. dan t
artinya t
hitung >
t
tabel
tabel
sebesar 1,672,
dengan tanda negatif pada signifikan 0.02 yang mana angka
ini lebih kecil dari 0.05 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima dengan kesimpulan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap intensi turnover. Begitu juga dengan nilai t hitung variabel kepuasan gaji sebesar 2,12 dengan t
tabel,
sebesar 1,672 dimana t
hitung >
t
tabel
dengan tanda negatif pada
signifikansi 0.04 yang artinya kepuasan gaji memiliki pengaruh negatif terhadap intensi turnover. Pada uji hipotesis ketiga didapatkan nilai F
hitung
sebesar 29.403.
dengan nilai signifikasi sebesar 0.000 yang artinya kepuasan gaji dan komitmen organisasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap intensi turnover dengan konstribusi R2 = 0,546 atau 54,6% variabel komitmen organisasi dan kepuasan gaji mempengaruhi intensi keluar karyawan PT. Jamsostek.
xviii
2.4 Landasan Teori 2.4.1
Komitmen Organisasi
2.4.1.1 Definisi Komitmen organisasi dikatakan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2008). Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi dan keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaan organisasinya. Lebih lanjut dikatakan bahwa komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan antara anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi (Mowday, Porter, dan Steers, 2002) Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Lebih lanjut dikatakan bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya sehingga dapat disimpulkan
xix
bahwa komitmen organisasi keruywan dalah rasa kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap dirinya dalam organisasi sehingga ia tetap bekerja dalam organisasi tersebut. Definisi komitmen organisasi berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan sebagai suatu sikap yang ditunjukkan oleh anggota organisasi dengan mengekspresikannya melalui adanya keterlibatan, loyalitas dan perhatian terhadap keberhasilan serta kemajuan organisasi berkelanjutan. Selain itu anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
xx
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Jenis Metodologi Penelitian Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif yang diartikan sebagai metode penelitian yang berlandasakan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Data dihimpun melalui penyebaran kuesioner yang telah di siapkan sebelumnya. Pendekatan kuantitatif ini digunakan untuk mengidentifikasikan seluruh konsep yang menjadi tujuan penelitian (Malhotra, 2005). Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data deskriptif guna menguji hipotesis dan model analisis. Untuk memperoleh data tersebut digunakan kuesioner yang besifat tertutup yaitu sejumlah daftar pernyataan/pertanyaan dimana di dalamnya terdapat beberapa alternatif jawaban atau respon, kemudian responden diminta memilih satu jawaban saja dari beberapa alternatif jawaban yang ada. Penelitian ini bertujuan melakukan pengujian hipotesis ada atau tidak adanya pengaruh signifikan antara komitmen organisasi terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas Kota Padang.
Variabel Penelitian Di dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Independent variabel/variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent/terikat. Sedangkan dependent variabel atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena
xxi
adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007). Variabel yang diteliti dalam penelitian terdiri dari 2 variabel yaitu: 1. Persepsi Karyawan terhadap organisasi (X1) 2. Keterlibatan Kerja dalam organisasi (X2) 3. Loyalitas karyawan (X3) 4. Intensi keluar (Y).
Definisi Operasional Variabel Untuk mengetahui definisi operasional dari masing-masing variabel penelitian yang diteliti yaitu komitmen organisasi dan intensi keluar karyawan dapat dikemukakan pada tabel 3.1. Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian Variabel Persepsi karyawan tentang organisasi (Porter, 2002)
Keterlibatan karyawan dalam kerja (Porter, 2002)
Pengertian Persepsi karyawan adalah penerimaan tujuan organisasi oleh karyawan, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Persepsi karyawan terhadap penerimaan diri dalam organisasi terlihat dari sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi dan rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. (Porter, 2002) Keterlibatan yaitu adanya kesediaan karyawan untuk berusaha sungguhsungguh pada organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan menerima hampir semua tugas yang diberikan padanya. (Porter, 2002)
xxii
Indikator 1. Sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, 2. Kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi 3. Rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. (Porter, 2002)
1. Perasaan memiliki terhadap tugas yang diberikan (A sense of belonging to the organization tasks). 2. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (A sense of excitement in the job).’ 3. Pentingnya rasa memiliki (ownership). (Porter, 2002)
Loyalitas
Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. (Porter, 2002)
1. Melakukan pekerjaan secara bersinergi demi kemajuan perusahaan. 2. Rela mencurahkan waktu lebih demi kemajuan perusahaan 3. Mengutamakan kepentingan kelompok dibanding kepentingan pribadi 4. Tetap bertahan di perusahaan dalam kondisi apapun 5. Merasa bangga dengan perusahaan (Porter, 2002)
Intensi Keluar (Porter, 2002)
Turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari organisasi. Schwepker (2001).
1. Keinginan untuk keluar dari pekerjaan 2. Pikiran untuk berhenti bekerja 3. Keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik Schwepker (2001)
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi Populasi merupakan gabungan seluruh elemen yang memiliki serangkaian karakteristik serupa untuk kepentingan riset (Malhotra, 2005) serta sekumpulan unsur atau elemen yang menjadi obyek penelitian, dapat berupa lembaga, individu, kelompok, dokumen, atau konsep (Malo, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Surya Garuda Mas berjumlah 49 orang. Sampel Penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasinya disebut sampel total (total sampling) atau sensus. Penggunaan metode ini menurut Arikunto
xxiii
(2006) berlaku jika anggota populasi relatif kecil (mudah dijangkau). Dalam penelitian ini, karena jumlah populasi relatif kecil dan relatif mudah dijangkau, maka penulis menggunakan metode total sampling. Dengan metode pengambilan sampel ini diharapkan hasilnya dapat cenderung lebih mendekati nilai sesungguhnya
dan
diharapkan
kesalahan/penyimpangan terhadap
dapat
memperkecil
pula
terjadinya
nilai populasi. Sehingga sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh populasi penelitian yang berjumlah 49 orang.
Jenis Data dan Sumber Data Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini mencakup data primer dan data sekunder yaitu : a. Data Primer Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden dengan menggunakan angket yang mencakup data tentang persepsi, keterlibatan kerja dan loyalitas responden mengenai komitmen organisasi dan niat ingin keluar (turn over intention). b. Data Sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh melalui studi perpustakaan dan studi dokumentasi yang ada hubungannya dengan penelitian ini. Data sekunder dalam penelitian ini adalah data tentang jumlah karyawan PT. Surya Garuda Mas Barat tahun 2013.
xxiv
Teknik Analisis Data Sebelum melakukan analisis data maka setiap butir jawaban dari angket komitmen organisasi dan intensi keluar karyawan diberi bobot atau skor yang disusun secara bertingkat berdasarkan skala likert seperti yang dikemukakan pada tabel 3.2. Tabel 3.2. Skala Likert Komitmen Organisasi dan Intensi Keluar Karyawan Bentuk Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju Sumber : Sugiyono, 2008: 132
Simbol STS TS CS S SS
Bobot/Skor 1 2 3 4 5
Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah metode statistik yang digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan data yang telah dikumpulkan menjadi sebuah informasi (Kuncoro, 2003). Analisa statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan profil responden, nilai rata-rata variabel serta distribusi frekuensi jawaban responden terhadap masing-masing pertanyaan pada variabel penelitian. Untuk analisa data angket, statistik deskriptif menghitung total capaian responden terhadap jawaban dari item pertanyaan yang diberikan melalui angket. Analisis deskriptif statistik bertujuan untuk melihat persentase capaian jawaban responden terhadap quesioner yang dibagikan kepada mereka menggunakan rumus Arikunto (2006). P = f x 100 N
xxv
Keterangan : P = persentase f = frekuensi N = jumlah Kategori pengukuran angket yang digunakan adalah Teori Hawari (2008) dengan menilai jawaban dari angket yang dibagikan dengan mengukur Tingkat Capaian Responden (TCR) berdasarkan kategori sebagai berikut : 1. Sangat Baik > 80% 2. Baik > 60-80% 3. Cukup > 40-20% 4. Tidak Baik > 0-20% Uji Validitas Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel yang digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang baik adalah instrumen yang valid. Dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur, yang validitasnya tinggi akan mempunyai varian kesalahan yang kecil, sehingga data yang terkumpul merupakan data yang dapat dikatakan valid. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan pearson correlation product moment yaitu dengan cara menghitung korelasi antara skor masingmasing butir pernyataan dengan total skor (Ghozali, 2001). Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05 atau sig. < 0,05 maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid, dan jika
xxvi
korelasi skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi di atas 0,05 atau sig. > 0,05 maka butir pernyataan tersebut dikatakan tidak valid. Uji Reliabilitas Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah ukuran konsistensi internal dari indikator masing-masing variabel, yang menunjukkan tingkatan dimana indikator mengindikasikan variabel mana yang secara umum laten (the common latent unubsorved). Pengukuran reliabilitas yang tinggi menyediakan dasar bagi peneliti bagi tingkat konfidensi bahwa masing-masing indikator bersifat konsisten dalam pengukurannya. Nilai
reliabilitas
dengan
menggunakan
Cronbach
Alpha
yang
menunjukkan tingkat korelasi dan hubungan antar butir-butir angket yang biasanya dapat diterima adalah 0.70 (Sekaran, 2006). Hal tersebut sesuai dengan pendapat Malhotra (2005) yang menyatakan bahwa nilai Alpha yang baik adalah di atas 0.6. Semakin tinggi nilai alpha, berarti skala item pengukuran yang digunakan semakin baik.
Analisa Regresi Linear Berganda Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja dan budaya organisasi, yang dinyatakan sebagai berikut : (Arief, 2003) Y = f (X1)…………………………………………………….1 Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + µ……….…………………2
xxvii
Dimana : Y
: Turn over intention
α
: Konstanta
β1
: Koefisien regresi
X1
: Persepsi terhadap organisasi
X2
: Keterlibatan dalam kerja
X3
: Loyalitas organisasi
µ
: Term of Error Uji t Pengujian t yaitu pengujian yaitu pengujian yang dilakukan untuk
mengetahui pengaruh suatu varaibel independen terhadap suatu dependent secara individu (terpisah). Sedangkan uji statistik adalah : t=
r nr 1 r2
Dimana t : nilai t-hitung r : nilai koefisien korelasi n : jumlah sampel Dalam pengujian ini kriteria yang digunakan adalah dengan taraf signifikan sebesar a dan derajat keabsahan (df) sebesar n-k, maka diperoleh ttabel. adapun kriteria menolak dan menerima HO adalah :
xxviii
1.
Jika t
hitung
< t
tabel
= H0 diterima dan H1 ditolak, artinya tidak terdapat
hubungan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen 2.
Jika t hitung > t tabel = H0 ditolak dan H1 diterima, artinya terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen
Uji F Uji F dapat digunakan untuk mengevaluasi pengaruh semua variabel independen terhadap varibel dependen, Uji F statistik dalam regresi berganda dapat digunakan untuk menguji signfikasi koefisien determinasi R2 Nilai F statistik dengan demikian dapat digunakan untuk mengevaluasi hipotesis bahwa apakah tidak ada varaibel independent yang menjelaskan variasi Y di sekitar nilai rata-ratanya dengan derajat kepercayaan k – 1 dan n – k tertentu. Adapun uji statistikny adalah : F=
R 2 / k 1 (1 R 2 ) / (n 3)
Keterangan : F
=
nilai F hitung
R2
=
nilai koefisien determinasi
n
=
jumlah sampel
k
= jumlah variabel
Dengan kriteria : 1. Jika F hitung < = 0.05, maka Ha diterima, artinya belum semua variabel independen secara bersamaan memberikan pengaruh terhadap variabel dependen
xxix
2. Jika F hitung > = 0.05, maka Ha ditolak, artinya bahwa tidak semua variabel independen secara bersamaan memberi pengaruh terhadap variabel dependen. Analisa Determinan (R2) Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis RSquare. Untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan R.Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. (Nugroho, 2005). Untuk mendapatkan koefisien determinasi melalui uji mencari R2 dapat dihitung dengan persamaan berikut ini: R2 =
b1 x1 y b2 x2 y xy 2
Keterangan: b1, b2 = koefisien regresi x1, x2 dimana R2 terletak diantara 0 dan 1,0 < R2 Bila R2 = 1 : Berarti ada pengaruh yang signifikan antara perubah tidak bebas dengan perubah bebas. Bila R2 = 0 : Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara perubah tidak bebas dengan perubah bebas.
xxx
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Organisasi 4.1.1. Deskripsi PT. Surya Garuda Mas PT. Surya Garuda Mas didirikan pada tahun 1991 di Padang. Dengan dukungan Kamar Dagang Indonesia (Kadin) dan beberapa pengusaha, pendiriannya juga mendapat dukungan masyarakat Kota Padang dalam pendistribusian bahan pokok. Akta pendirian di Kota Padang ditetapkan Pada 27 Oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan, PT. Surya Garuda Mas berhasil menyandang predikat distributor tepung terbaik di Sumatera Barat. Pengakuan ini semakin memperkokoh posisinya sebagai perusahaan distributor tepung di Sumatera Barat. Pendistribusian produk merupakan suatu kegiatan mendistribusikan barang dari distributor ke pedagang-pedagang eceran berlandaskan kerjasama dan kepercayaan. Pendistribusian barang yang dilaksanakan PT. Surya Garuda Mas adalah pendistribusian berbagai barang kebutuhan sehari-hari terutama distribusi tepung dan margarine baik ke pedagang eceran mapun ke industri roti yang ada di Sumatera Barat. 4.1.2. Visi dan Misi Adapun visi perusahaan PT. Surya Garuda Mas adalah
Menjadi
Perusahaan Distributor Terbaik di Sumatera Barat. Sedangkan misi perusahaan PT. Surya Garuda Mas adalah menjadi
Role
Model bagi Perusahaan Distribusi Barang terdepan di Sumatera Barat dengan penekanan pada pelayanan prima, keunggulan manajemen dan ketepatan waktu distribusi untuk memaksimumkan nilai kepada stakeholder.
xxxi
4.2 . Deskriptif Hasil Penelitian Penelitian ini menggunakan data primer yang dikumpulkan dari karyawan PT. Surya Garuda Mas Padang. Data diperoleh dengan menggunakan instrumen kuesioner yang disebarkan kepada 49 responden (sampel) sebagaimana yang telah ditentukan. Selanjutnya dari 49 kuesioner yang telah terkumpul kemudian dilakukan uji kualitas data, yaitu uji validitas dan reliabilitas. Dari hasil analisis diketahui bahwa butir-butir pernyataan yang disajikan ternyata valid dan reliabel. Pada bagian ini akan dilakukan analisis data untuk menguji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya. Langkah-langkah analisis data diawali dengan deskripsi karakteristik responden, pengujian validitas dan reliabilitas; analisis deskriptif dari masing-masing variabel, kemudian diakhiri dengan uji hipotesis menggunakan analisis korelasi berganda. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan untuk mengukur apakah pernyataan-pernyataan yang digunakan untuk mengukur indikator dalam kuesioner telah memenuhi persyaratan secara statistik atau tidak. Metode yang digunakan dalam analisis validitas adalah dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson, sedangkan analisis reliabilitasnya menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Jika seluruh variabel telah memenuhi persyaratan tersebut maka langkah selanjutnya adalah melakukan analisis deskriptif, dimana masing-masing pernyataan akan dicari persentase dan frekuensi dari masing-masing jawaban. Dengan menggunakan analisis korelasi diharapkan akan diketahui tingkat pengaruh dan signifikansi dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara individu dan secara bersamaan yang akan diuraikan pada bagian interpretasi hasil analisis/hasil uji hipotesis.
44
4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 49 kuesioner dengan subyek penelitian adalah para karyawan yang bekerja pada perusahaan PT. Surya Garuda Mas Padang.
Dari 49 kuesioner yang disebar seluruhnya
kembali. Jadi dapat dikatakan bahwa response rate dari responden pada penelitian ini adalah 100%. Dari 49 kuesioner yang kembali, semua jawabannya lengkap dan layak digunakan untuk analisa. a. Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Pria Wanita Total
Frekuensi 35 14 49
Persentase 71.4 28.6 100.0
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Tabel 4.1 di atas memperlihatkan bahwa jumlah responden berdasarkan jenis kelamin pria berjumlah 35 orang atau 71,4%. Sedangkan, responden dengan jenis kelamin wanita berjumlah 14 orang atau 28,6%. Hal ini menjelaskan bahwa jumlah responden pria lebih banyak dibandingkan dengan responden wanita. b. Berdasarkan Usia Responden Tabel 4.2 Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Usia < 35 Tahun 36-40 Tahun 41-45Tahun > 45 Tahun Total
Frekuensi 17 17 12 3 49
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
45
Persentase 34.7 34.7 24.5 6.1 100.0
Tabel 4.2 di atas memperlihatkan bahwa jumlah responden berdasarkan umur paling banyak adalah antara usia <35 tahun, berjumlah 17 orang atau dengan 34,7%. Sedangkan, responden dengan rentang usia terendah adalah usia dibawah > 45 tahun yang berjumlah 3 orang atau 6,1% c. Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.3 Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja < 6 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun > 20Tahun Total
Frekuensi 22 16 5 5 1 49
Persentase 44.9 32.7 10.2 10.2 2.0 100.0
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Jumlah responden berdasarkan Masa Kerja yang ditunjukkan pada Tabel 4.3, terbagi menjadi responden dengan masa kerja kurang dari 6 tahun sebanyak 22 orang atau 44,9%, responden dengan masa kerja antara 6-10 tahun sebanyak 16 orang atau 32,7%, responden dengan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 5 orang atau 10,2%, responden dengan masa kerja 16-20 tahun sebanyak 5 orang atau 10,2%, dan responden dengan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 1 orang atau 2,0%. Maka dapat dikatakan bahwa jumlah responden dalam penelitian ini sebagian besar telah bekerja kurang dari 6 tahun.
46
d. Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.4 Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SLT Sederajat D3 S1 Total
Frekuensi 32 9 8 49
Persentase 65.3 18.4 16.3 100.0
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Dalam penelitian ini jumlah responden berdasarkan Pendidikan Terakhir, seperti yang dapat dilihat pada Tabel 4.4, terdiri dari responden dengan pendidikan terakhir dibawah atau sama dengan SLTA/Sederajat sebanyak 32 orang atau 65,3%, responden dengan pendidikan terakhir Diploma tiga atau D3 sebanyak 9 orang atau 18,4%, dan responden dengan pendidikan terakhir Strata satu atau S1 sebanyak 8 orang atau 16,3%. Kondisi ini menunjukkan bahwa karyawan perusahaan PT. Surya Garuda Mas Padang sebagian besar berpendidikan terakhir SMA sederajat. e. Berdasarkan Status Perkawainan Tabel 4.5 Frekuensi Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan Belum Kawin Kawin Total
Frekuensi 4 45 49
Persentase 8.2 91.8 100.0
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Dalam penelitian ini jumlah responden berdasarkan status perkawinan, seperti yang dapat dilihat pada Tabel 4.5, terdiri dari responden yang sudah berkeluarga sebanyak 45 orang atau 91,8%, dan pegawai yang belum berkeluarga
47
atau kawin sebanyak 4 orang atau 8,2%. Kondisi ini menunjukkan bahwa karyawan perusahaan PT. Surya Garuda Mas Padang sebagian besar sudah berkeluarga atau berstatus kawin. Berdasarkan informasi mengenai jenis kelamin, umur masa kerja dan status perkawinan responden, maka responden penelitian ini diyakini dan dapat memberikan informasi serta menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan penelitian ini dengan baik. 4.2.2. Uji Validitas Pengujian validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu instrumen mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item-item pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variabel pengujian validitas pada penelitian ini dilakukan dengan pendekatan uji korelasi melalui program SPSS. Untuk menentukan sebuah instrumen valid atau tidak dilihat dari nilai corelasi product moement (r2). Item pernyataan dinyatakan valid apabila memiliki nilai corelasi 0.05 (Ghozali, 2011). Seandainya ditemukan item pernyataan yang memiliki nilai corelasi dibawah 0.05 maka item pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid dan harus dikeluarkan dari model.
a. Uji Normalitas Variabel Loyalitas Hasil perhitungan uji normalitas data variabel loyalitas memperlihatkan bahwa angka significancy Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-Wilk untuk variabel penelitian ini lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa sebaran data untuk variabel loyalitas adalah berdistribusi normal seperti terlihat pada Tabel 4.18 dibawah ini.
48
Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas Variabel Loyalitas Loyalitas N
49
Mean
86.82
Std. Deviation
7.415
Absolute
.078
Positive
.078
Negative
-.077
Kolmogorov-Smirnov Z
.547
Asymp. Sig. (2-tailed)
.926
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Berdasarkan tabel 4.18 di atas, dapat diketahi bahwa hasil perhitungan menggunakan ko 0b,bmputer program SPSS versi 16.0 menunjukkan nilai Asymp. Sig Variabel keterlibatan kerja sebesar 0,966. Hal ini menunjukkan bahwa variabel loyalitas berdistribusi normal karena hasil perhitungan menunjukkan nilai Asymp. Sig yang lebih besar dari 0,05 (0,966 > 0,05). b. Uji Normalitas Variabel Intensi Keluar Hasil
perhitungan
uji
normalitas
data
variabel
intensi
keluar
memperlihatkan bahwa angka significancy Kolmogorov-Smirnov dan ShapiroWilk untuk variabel penelitian ini lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa sebaran data untuk variabel intensi keluar adalah berdistribusi normal seperti terlihat pada Tabel 4.19 dibawah ini. Tabel 4.19 Hasil Uji Normalitas Variabel Intensi Keluar Intensi Keluar N
49
Mean
50.16
Std. Deviation
27.851
Absolute
.302
Positive
.302
Negative
-.203
Kolmogorov-Smirnov Z
.496
Asymp. Sig. (2-tailed)
.966
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
49
Berdasarkan tabel 4.19 di atas, dapat diketahi bahwa hasil perhitungan menggunakan ko 0b,bmputer program SPSS versi 16.0 menunjukkan nilai Asymp. Sig Variabel intensi keluar sebesar 0,966. Hal ini menunjukkan bahwa variabel intensi keluar berdistribusi normal karena hasil perhitungan menunjukkan nilai Asymp. Sig yang lebih besar dari 0,05 (0,966 > 0,05).
4.2.6. Analisis Regresi Berikut ini akan dijelaskan pengaruh persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas. Analisis hasil penelitian akan dijelaskan mengenai pendugaan (estimasi) dan uji hipotesis berdasarkan rumusan masalah penelitian yang telah dikemukakan terdahulu yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengaruh persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas dengan menggunakan model Analisis Regresi Berganda di peroleh hasil estimasi seperti terlihat pada tabel berikut.
Tabel 4.20
Hasil Analisis Regresi Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
(Constant)
32.495
32.275
1.007
.319
Persepsi Karyawan
-1.570
.146
.929 -10.771
.000
-.020
.196
.806
-3.102
.019
-1.223
.440
.827
-2.780
.008
Keterlibatan Kerja Loyalitas a. Dependent Variable: Intensi Keluar
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
50
Dari tabel 4.16 di atas dapat dirumuskan model estimasi pengaruh persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas: Y = 32,495 - 1,570 (Xl) - 0,020 (X2) -1,223 (X3) + e
Dan hasil analisis regresi berganda diperoleh koefisien seperti yang akan dijelaskan dengan analisis berikut: a. Nilai konstanta adalah 32,495 artinya tanpa adanya pengaruh persepsi karyawan, keterlibatan karyawan dan loyalitas terhadap intensi keluar karyawan dari pada PT. Surya Garuda Mas adalah sebesar 32,495atau 32,495%. b. Koefisien regresi variabel persepsi karyawan (X1) = (- 1,570), ini menunjukan besarnya pengaruh variabel persepsi karyawan tentang organisasi mereka. Tanda negatif menunjukan koefisien arah hubungan yang negatif. Dengan arti setiap ada kenaikan satu satuan variabel persepsi baik karyawan maka frekuensi intensi keluar akan turun sebesar (- 1,570) satuan dengan anggapan faktor yang lain konstan. Dari hasil uji t faktor ini memperlihatkan adanya pengaruh negatif antara persepsi karyawan dengan intensi keluar. c. Koefisien regresi variabel keterlibatan kerja (X2) = (-0.020), ini menunjukan besarnya pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap intensi keluar. Variabel ini menunjukan hubungan negatif antara keterlibatan kerja terhadap intensi keluar dengan arti setiap ada kenaikan satu-satuan variabel keterlibatan kerja maka frekuensi intensi keluar karyawan turun sebesar (-0.020) satuan. Sebaliknya setiap ada penurunan satu-satuan keterlibatan kerja maka frekuensi
51
intensi keluar karyawan naik sebesar (-0.020) satuan dengan anggapan faktor lain konstan. Dari hasil Uji t didapatkan variabel keterlibatan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan. d. Koefisien regresi variabel loyalitas (X3) = (- 1.223), ini menunjukan besarnya pengaruh variabel loyalitas terhadap intensi keluar. Variabel ini menunjukan hubungan negatif antara loyalitas terhadap intensi keluar dengan arti setiap ada kenaikan satu-satuan variabel loyalitas maka frekuensi intensi keluar karyawan turun sebesar (-1.223) satuan. Sebaliknya setiap ada penurunan satu-satuan loyalitas maka frekuensi intensi keluar karyawan naik sebesar 1.223 satuan dengan anggapan faktor lain konstan. Dari hasil Uji t didapatkan variabel loyalitas berpengaruh negatif terhadap intensi keluar karyawan. Berdasarkan hasil persamaan regresi tersebut maka dapat disimpulkan semakin baiknya persepsi karyawan, keterlibatan kerja yang proporsional dan loyalitas yang baik maka dapat menurunkan intensi keluar karyawan karena terdapat hubungan negatif antara persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas dengan intensi keluar. Hal ini berarti ketiga variabel komitmen yang diteliti yaitu persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas sangat berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan pada PT. Surya Garuda Mas.
4.2.7. Uji Hipotesis (Uji t) Uji t dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang merupakan analisis statistik inferensial yang berguna untuk mengetahui apakah variabel bebas menunjukan pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap variabel terikat
52
sehingga dapat ditarik kesimpulan apakah hipotesis penelitian diterima atau ditolak. Adapun hasil analisis regresi berganda uji t didapatkan sebagai berikut : Tabel 4.21
Hasil Uji Hipotesis (uji t) Pengaruh Persepsi karyawan, Keterlibatan kerja dan Loyalitas terhadap Intensi Keluar Karyawan PT. Surya Garuda Mas.
Model 1
t (Constant)
Sig. 1.007
.319
-10.771
.000
Keterlibatan Kerja
-3.102
.019
Loyalitas
-2.780
.008
Persepsi Karyawan
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Dari hasil pengolahan data di atas diperoleh nilai t-hitung dengan nilai signifikan < 0,05 untuk variabel bebas adalah persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas, yang artinya ketiga variabel yang diuji memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas Padang. Pada penelitian ini terdapat tiga hipotesis yang akan diuji dengan pengujian masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut: a. Hipotesis Pertama Dari hasil uji t ( = 0,05) didapat variabel persepsi karyawan = 0,000 artinya terdapat berpengaruh nyata (signifikan) antara pelaksanaan persepsi karyawan PT. Surya Garuda Mas Padang dengan intensi keluar. Hal ini disebabkan karena dengan persepsi karyawan yang tinggi (positif) dan didukung oleh suasana kerja yang kondusif di PT. Surya Garuda Mas Padang jelas mempengaruhi penurunan intensi keluar karyawan, olah karena itu semakin meningkat persepsi karyawan karyawan, maka akan semakin baik pula
53
komitmen karyawan terhadap organisasi yang memungkinkan niat keluar dari perusahaan berkurang. b. Hipotesis Kedua Dari hasil uji t ( = 0,05) didapat variabel keterlibatan kerja = 0.019 artinya terdapat berpengaruh nyata (signifikan) antara keterlibatan kerja di lingkungan PT. Surya Garuda Mas Padang dengan penurunan intensi keluar karyawan. Hal ini disebabkan karena dengan keterlibatan karyawan dalam organisasi secara menyeluruh akan tercipta rasa memiliki perusahaan dan suasana kerja yang menyenangkan, saling bantu membantu, menghormati dan saling menghargai di lingkungan kerja serta keakraban antar karyawan PT. Surya Garuda Mas Padang tentu dapat mempengaruhi penurunan niat karyawan untuk keluar dari organisasi mereka, artinya semakin baik keterlibatan kerja karyawan dalam organisasi di lingkungan PT. Surya Garuda Mas Padang, maka akan semakin baik pula komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja sehingga niat keluar dari perusahaan berkurang.. c. Hipotesis Ketiga Dari hasil uji t ( = 0,05) didapat variabel keterlibatan kerja = 0.008 artinya terdapat berpengaruh nyata (signifikan) antara loyalitas karyawan di lingkungan PT. Surya Garuda Mas Padang dengan penurunan intensi keluar karyawan. Hal ini disebabkan karena dengan loyalitas karyawan yang kuat dalam organisasi secara menyeluruh akan melahirkan rasa memiliki dan bangga bekerja pada perusahaan PT. Surya Garuda Mas Padang. Meningkatkan loyalitas karyawan ini tentu dapat mempengaruhi penurunan
54
niat karyawan untuk keluar dari organisasi, artinya semakin baik loyalitas karyawan PT. Surya Garuda Mas Padang, maka akan semakin baik pula komitmen karyawan terhadap organisasi mereka, sehingga niat keluar karyawan berkurang. d. Hipotesis Keempat Hipotesis yang keempat menguji apakah persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas secara simultan (bersama-sama) berpengaruh secara signifikan terhadap intensi keluar karyawan. Dari hasil uji hipotesis keempat (Ha4), dapat dilihat dari pemaparan sebelumnya bahwa hipotesis alternatif diterima. Penyajian hasil uji korelasi berganda nilai uji F menunjukkan nilai probabilitas 0,000, nilai ini lebih kecil dari 0,05 (sig. = 0,000 < 0,05). Dari hasil uji hipotesis (uji t) tersebut maka dapat diketahui bahwa yang paling berpengaruh signifikan terhadap intensi keluar karyawan pada PT. Surya Garuda Mas adalah persepsi karyawan (-10.771). Tanda minus berarti menunjukkan arah negatif dimana semakin baik persepsi karyawan akan semakin rendah intensi keluar. Sehinga langkah perbaikan yang perlu diambil terlebih dahulu oleh PT. Surya Garuda Mas adalah membangun persepsi yang baik tentang organisasi, suasana kerja kebijakan yang berlaku pada PT. Surya Garuda Mas seperti memberikan gaji yang pantas, reward dan bonus bagi keryawan yang bekerja lebih dan membangun tim kerja yang solid sehingga tercipta saling bantu membantu antar karyawan dalam kerja sehingga tercipta sinegi kerja yang baik. Selain itu tidak memberikan beban kerja yang tidak proporsional dengan kemampuan karyawan, artinya manajer harus memperhatikan pembagian tugas
55
disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki karyawan dan atas kesepakatan bersama.
4.2.8. Uji F Uji F digunakan untuk mengevaluasi pengaruh semua variabel independen (persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas) terhadap varibel dependen, (intensi keluar). Hasil analisis regresi berganda uji F didapatkan seperti pada tabel 4.22 berikut. Tabel 4.22
Hasil Uji F Pengaruh Persepsi karyawan, Keterlibatan kerja dan Loyalitas terhadap Intensi Keluar Karyawan PT. Surya Garuda Mas. b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
df
Mean Square
30749.335
3
10249.778
6483.359
45
144.075
37232.694
48
F 71.142
Sig. .000
a
a. Predictors: (Constant), Loyalitas , Keterlibatan Kerja, Persepsi Karyawan b. Dependent Variable: Intensi Keluar
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Dari tabel di atas terlihat bahwa semua variabel bebas secara serempak atau bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan secara statistik terhadap variabel terikat dimana hasil pengolahan data program SPSS menunjukan bahwa nilai F hitung 71.142 dengan tingkat signifikan 0,000. Maka variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Dari hasil uji F ini memperlihatkan bahwa intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas sudah dapat diatasi melalui faktor pembangunan persepsi baik karyawan terhadap organiasasinya, keterlibatan mereka dalam organisasi dan loyalitas. Hal ini terlihat dari nilai total capaian responden yang mengungkapkan
56
bahwa rata-rata intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas sebesar 2,951 dengan tingkat capaian responden sebesar 59,0%. Hal ini menunjukkan bahwa intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas rendah, dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar karyawan PT. Surya Garuda Mas memiliki persepsi yang baik terhadap organisasi mereka, mereka merasa bertanggung jawab dalam setiap pekerjaan yang ditugaskan dan bangga dengan perusahaan dimana mereka bekerja, walaupun sebagian kecil masih memiliki niat untuk keluar terutama mereka yang bekerja kurang dari 2 tahun yang masih mencari pekerjaan lain dengan harapan mendapatkan pendapatan yang lebih besar. 4.5.3. Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen (persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas) menjelaskan variabel dependen (intensi keluar). Dari hasil uji regresi linear berganda didapatkan nilai R.Square seperti terlihat pada tabel 4.23 dibawa ini. Tabel 4.23
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Pengaruh Persepsi karyawan, Keterlibatan kerja dan Loyalitas terhadap Intensi Keluar Karyawan PT. Surya Garuda Mas. Change Statistics
Model 1
R Square Change .826
F Change
df1
71.142
df2 3
Sig. F Change 45
.000
Durbin-Watson 1.638
a. Predictors: (Constant), Loyalitas , Keterlibatan Kerja, Persepsi Karyawan b. Dependent Variable: Intensi Keluar
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2014
Dari tabel 4.23 di atas didapatkan nilai koefisien determinasi (R2) 0,826. Interprestasi dari hasil koefisien determinasi yang dihasilkan ini adalah besarnya
57
hubungan/pengaruh persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas yang merupakan perangkat komitment secara bersamaan terhadap intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas yaitu sebesar 82,6% sedangkan sisanya sebesar 17,4 % intensi keluar karyawan PT. Surya Garuda Mas dipengaruhi oleh faktor lain selain dari variabel persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas, misalnya konflik kerja dengan keluarga, budaya organisasi dan lain-lain. Dari hasil koefisien determinasi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa intensi keluar karyawan pada PT. Surya Garuda mas sebagian besar dipengaruhi oleh persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas yang merupakan perangkat dari komitmen organisasi.
4.3. Implikasi Penelitian Hasil penelitian yang mendukung keempat hipotesis alternatif yang dikembangkan membuktikan bahwa persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas berpengaruh secara signifikan terhadap intensi keluar. Pengaruh ketiga variabel independen ini terhadap variabel dependen sangat kuat dimana hasil uji koefisien determinasi, didapat nilai R2 sebesar 0,82,6 yang berarti bahwa ternyata persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas secara simultan berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan yang memberikuan sumbangan pengaruh yang sangat besar yaitu sebesar 82,6% atau (Y = 0,826 x 100% = 82,6%). Ini menunjukkan bahwa untuk menurunkan intensi keluar karyawan, organisasi tersebut perlu mempertimbangkan faktor persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas karyawan akan organisasi dimana ia bekerja.
58
Sedangkan sisanya sebesar 17,4% menunjukkan bahwa intensi keluar karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa untuk menurunkan niat keluar karyawan dari perusahaan, maka PT. Surya Garuda Mas Padang perlu mempertimbangkan faktor-faktor lain diluar faktor persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas. Misalnya, faktor kepemimpinan, gaya kepemimpinan, iklim organisasi, dan sebagainya.
59
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dengan analisis regresi berganda yang telah
dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil uji korelasi variabel persepsi karyawan memiliki nilai probabilitas 0,000, nilai ini tidak lebih besar dari 0,05 (sig. = 0,000 < 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan. 2. Hasil uji korelasi variabel keterlibatan kerja memiliki nilai probabilitas 0,019, nilai ini lebih kecil dari 0,05 (sig. = 0,019 < 0,05) yang menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan. 3. Hasil uji korelasi juga menunjukkan bahwa variabel loyalitas memiliki nilai probabilitas 0,008 yang mana nilai ini lebih kecil dari 0,05 (sig. = 0,008 < 0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa loyalitas berpengaruh terhadap intensi keluar karyawan. 4. Secara bersama-sama variabel persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas berpengaruh terhadap intensi keluar yang dibuktikan dengan nilai probabilitas F = 0,000, dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05 (sig. = 0,000 < 0,05) yang artinya secara simultan variabel persepsi karyawan, keterlibatan kerja dan loyalitas berpegaruh terhadap intensi keluar karyawan.
60
5.2.
Saran-saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka saran-saran yang
dapat diberikan peneliti antara lain : 1. Pimpinan dalam organisasi hendaknya memberikan perhatian yang lebih kuat lagi pada karyawan dengan membentuk tim kerja yang solid dan budaya kerja santun, ramah dan bersahabat antar karyawan dan atasan agar terbangun persepsi baik yang mampu meningkatkan komitmen organisasi sehingga niat keluar berkurang. 2. Disarankan pada manajer PT. Surya Garuda Mas Padang agar membagi tugas dan tanggung jawab secara merata dan sesuai dengan kemampuan karyawan dengan waktu penyelesaian yang cukup sehingga semua karyawan dapat menyelesaikan tugas mereka dengan baik dan merasa berguna dalam organisasi 3. Kepada manajer PT. Surya Garuda Mas Padang untuk memberikan perhatian, penghormatan dan penghargaan kepada semua karyawan tanpa membedabedakan status, keahlian dan latar pendidikan dan menerapkan manajemen karir dalam kerja sehingga semua karyawan mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai puncak karir dalam organisasi. 4. Untuk mencapai target perusahaan, maka manajer perlu menanamkan komitmen organisasi karyawan melalui pembangunan persepsi positif karyawan dengan melibatkan seluruh karyawan dalam setiap pembagian tugas dan pengambilan kebijakan serta menghargai keberhasilan karyawan dengan meningkatkan kesejahteraan mereka sehingga kemajuan perusahaan menjadi
61
bagian kemajuan mereka juga, dengan cara ini manajer secara tidak langsung telah membangun loyalitas karyawan untuk setia bekerja demi kejayaan perusahaan.
62
DAFTAR REFERENSI Aamodt, G.M. (2004). Applied industrial/organizational psychology (4th Edition). California: Thomson Wadsworth Publishing. Armstrong, M. (2009). The art of HRD: Human resource management (Vol 2). London: Crest Publishing House. Arief, (2003). Analisis pengaruh keamanan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention serta dampaknya pada kinerja karyawan outsourcing (Studi pada PT. PLN Persero APJ Yogyakarta). Arikunto, Suhersemi (2006). Metodolgi Penelitian Imiah, Jakarta : Rineka Cipta Dore, T.L. (2005). The relationships between job characteristic, job satisfaction, and turnover intention among software developers. Disertasi. Florida: Faculty of Argosy University-Orange County. November 3, 2011. www.bookpump.com/dps/pdf-b/1122705b.pdf Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivatiate dengan program IBM SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Griffin, (2006). Organizational climate as a dependent variable, relationship with role stress, coping strategy and personal variables. Journal of Management Research, 6, 3. Hawari. (2008). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Journal of Personality and Psychology, 46, 259–91. Harnoto (2002). Manajemen sumber daya manusia (edisi 2). Jakarta: PT. Prehallindo. Handaru, Agung Wahyu, 2012 Pengaruh kepuasan gaji dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pada divisi PT. Jamsostek. Skripsi UNNES. Tidak Dipublikasikan Johnson et al, 2001, Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan perusahaan manufaktur. Jurnal Ekonomi. Kuncoro (2003) Metodologi Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Fakultas Ilmu Sosial UI, Jakarta. Karsono, (2005) Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayaagunaan Sumber Daya Manusia, Penerjemah: Agus Dharma, Jakarta: Erlangga Latifah, Ifah. 2009 Pengaruh Konflik Keluarga Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Keluar Pada Kantor Auditor Akuntan Publik Indonesia. Jurnal Tidak Dipublikasikan
63
Lee, T.W., Ashford S.J., Walsh ,J.P. & Mowday R.T. 2002. Commitment Propensity, Organizational Commitment and Voluntary Turnover: A longitudional Study of Organizational Entry Process. Journal of Management, 18 (1):15-32 Low, G.S., David, W.C., Grant, K., dan Moncrief, W.C. (2001). Antecedents and consequences of salesperson burnout. European Journal of Marketing, 35(5–6), 587–611. Malhotra, Naresh K., 2005. Riset Pemasaran: Pendekatan Terapan, Jilid 2, Jakarta, PT Indeks Malo (2006). Budaya dan iklim organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Meyer, J.P., dan Allen, N.J. (2001). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-8. Mobley, W.H. (2006). Pergantian karyawan: Sebab, akibat dan pengendaliannya. Jakarta: PT. Pustakawan Binaman Pressindo. Mowday, R. T., Porter, L.W., dan Steers, R M. (2002). Employee organization Linkages: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press. Porter, L.W. (2002). The measure of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–47. Purnomo, (2007). Komitmen organisasi ditinjau berdasarkan iklim organisasi dan motivasi berprestasi. Jurnal. Robbins, S.P. (2008). Perilaku organisasi (Edisi 12). Jakarta: Salemba Empat. Roman, S., dan Ruiz. (2005). Relationship outcomes of perceived ethical sales behavior: The customers’s perspective. Journal of Business Research, 58, 439-445. Syafrizal, Gama Dwi, 2012, pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap turnover intention serta dampaknya terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada Hotel Horizon Semarang). Skripsi UNNES. Tidak Dipublikasikan Schwepker, C.H. (2001). Ethical climate’s relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research, 54, 39-52. Sekaran, U. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Simamora, Henry, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.
64
Sopiah (2008). Perilaku organisasi. Yogyakarta: CV. Andi. Sparks, J.R., dan Johlke, M. (2006). Factors influencing student perceptions of unethical behavior by personal salespeople: An experimental investigation. Journal of Business Ethics, 15, 871–887. Sugiyono (2007). Metode penelitian administrasi. Bandung: Alfabeta. Suwandi. (2009). Pengujian model turnover Pasewark dan Strawser: Studi empiris pada lingkungan akuntansi publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 2 (2), 173-195. Simamora. (2006). Pengaruh kesesuaian etika akademik pada kepuasaan, komitmen dan pindah kerja. Jurnal Akuntansi dan Bisnis, 5, 2, 107-121. Temaluru, J. (2001). Temaluru, (2001). Turnover processes in a temporal context: It’s about time. www.emeraldinsight.com. Diakses Januari 24, 2012. Thio (2009) Pengaruh komitmen organisasi, konflik peran terhadap turnover intention karyawan PT. Jamsostek. Skripsi Tidak dipublikasikan Toly, A. (2001). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intentions pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan, 3,(2), 102122. Nugroho. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Erlangga, Jakarta. Yousef, D. A., 2000. “Organizational Commitment as aMediator of the relationship between islamic Work ethic and Attitudes Toward Organizational Change” Human realtion, Vol. 53 (4)
65
