PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, KOMITMEN ORGANISASI, DAN JOB STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL PADA OTORITAS JASA KEUANGAN (OJK) HALAMAN JUDUL SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh: Junita Muhayati NIM: 1111082000068
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437H / 2016M
i
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
iii
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini: Nama
: Junita Muhayati
NIM
: 1111082000068
Fakultas
: Ekonomi dan Bisnis
Jurusan
: Akuntansi
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini saya: 1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan. 2. Tidak melakukan plagiat atas naskah orang lain. 3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya. 4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data 5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini. Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 15 Oktober 2015
Junita Muhayati
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
IDENTITAS DIRI 1. Nama
: Junita Muhayati
2. Tempat, Tanggal Lahir
: Tangerang, 24 Juni 1993
3. Alamat
: Jl. Perunggu III No. 7 Perumnas 2 Rt. 003/Rw. 006 Kelurahan Bencongan Kecamatan Kelapa Dua Kabupaten Tangerang 15811
4. Telepon
: 087809662964
5. Email
:
[email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL 1. SD Swasta Yustia Puri
(1999 – 2005)
2. SMP Negeri 6 Tangerang
(2005 – 2008)
3. SMA Negeri 8 Tangerang
(2008 – 2011)
4. S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
(2011 – 2016)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI 1. Anggota Palang Merah Remaja SMPN 6 Tangerang, periode 2005-2006.
vi
THE EFFECT OF AUDITOR’S PROFESSIONALISM, ORGANIZATION COMMITMENT, AND JOB STRESS ON INTERNAL AUDITOR’S PERFORMANCE
ABSTRACT This research aims to find empirical evidences regarding the effect of auditor’s professionalism, organization commitment, and job stress on internal auditor’s performance. The respondents in this research are internal auditors who work in institute of Otoritas Jasa Keuangan (OJK). The number of auditors that were become sampling in this study were 35 auditors. This research based on convenience sampling method. The total of research samples are 210 financial statements. Hypothesis in this research using multiple regression analysis technique. The results of this research indicated that organization commitment has significant effect on internal auditor’s performance. While professionalism and job stress have no significant effect on internal auditor’s performance. This research also indicated that interaction between professionalism, organization commitment, and job stress has significant effect simultaneously on internal auditor’s performance. Keywords: professionalism, organization commitment, job stress, performance, internal auditors.
vii
PENGARUH PROFESIONALISME AUDITOR, KOMITMEN ORGANISASI, DAN JOB STRESS TERHADAP KINERJA AUDITOR INTERNAL
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai pengaruh profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal. Responden dalam penelitian ini adalah para auditor internal yang bekerja di lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Jumlah auditor yang menjadi sampel penelitian ini berjumlah 35 orang. Penelitian ini berdasarkan metode convenience sampling. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Sedangkan profesionalisme dan job stress tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja auditor internal.
Kata kunci: profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, kinerja, auditor internal
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Warahmatullahi Wabarakatuh. Alhamdulillaahirabbil’aalamiin. Segala puji atas ke hadirat Allah SWT Yang Maha Kuasa, Yang Maha Pengasih dan Penyayang yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan (OJK)”. Serta shalawat dan salam penulis curahkan kepada junjungan nabi besar Muhammad SAW dan para sahabatnya yang telah memberikan penerangan bagi seluruh umat. Skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Bagaimanapun penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan. Kesuksesan dan keberhasilan penulis dalam menyusun skripsi ini tidak luput dari bantuan berbagai pihak. Dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.
Kedua orangtua, Ibu Sutarmi dan Bapak Pandi, atas doa yang tiada putus, cinta, kasih sayang, pengorbanan dan dukungan baik moril maupun material yang selalu dan telah diberikan selama ini, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
ix
2.
Satu-satunya adik tersayang, Dwi Yusuf Pambudi Harto, dan keluarga besar yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan untuk kesuksesan penulis.
3.
Bapak Dr. M. Arief Mufraini LC., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4.
Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5.
Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA. Selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan sekaligus dosen Pembimbing II yang selalu meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi arahan dan motivasi juga bimbingan terbaiknya selama ini. Terima kasih atas saran dan dukungan yang Bapak berikan selama proses penulisan skripsi sampai terlaksananya sidang skripsi.
6.
Bapak Dr. Amilin, M.Si.,Ak.,BKP.,CA.,QIA. selaku Dosen Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberi nasihat, dan bimbingan terbaiknya selama ini. Terima kasih atas ilmu dan arahan yang telah Bapak berikan.
7.
Seluruh dosen yang telah memberikan ilmunya selama ini dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis selama menjalankan masa studi.
8.
Mbak Ines Indraswari yang dari awal banyak saya minta tolong dan banyak membantu dalam penyebaran kuesioner. Pak Tri Sunu, Pak Bukhori, Pak Hartono, dan Bu Citra serta pegawai audit internal OJK yang telah bersedia
x
berpartisipasi menjadi responden penelitian ini. Tidak terlupa Kak Anggun yang sudah baik membantu saya dalam mengumpulkan pengisian kuesioner dan banyak memberikan motivasi. 9.
Selviani Fauzi yang sudah bersedia untuk berbagi, memberikan motivasi, informasi dan masukan, juga sudah direpotkan karena rumahnya selalu saya datangi setiap kali butuh saran. Amna Suresti yang selalu mengingatkan untuk segera menyelesaikan skripsi ini, memberikan pengarahan, motivasi, dan saran kepada saya. Tri Wahyuni yang juga selalu memberikan informasi dan masukan, memberikan semangat kepada saya. Mustika Dewi, saling berbagi info, semangat, dan bersama-sama berjuang menyelesaikan skripsi masing-masing. Rista Wahyuni yang sudah menjadi teman dari awal masuk perkuliahan bareng terus. Terima kasih atas doa dan dukungannya, semoga ke depannya kita semua diberikan kesuksesan. Aamiin.
10. Kawan-kawan saya Annisa Rahmadhani, Dania A.Putri, Gita Afrillia, Laras P. Febriana, Nurul Fajrini, Rizka Maftuha, dan Syarifah Nadya terima kasih atas dukungan, semangat, dan doa kalian, serta kebersamaan, berbagi pengalaman dan cerita dari SMA. Semoga ke depannya kita sukses dan semakin kompak. Aamiin. 11. Rekan-rekan Akuntansi 2011, terima kasih atas dukungan dan sudah menjadi teman bersama-sama berjuang dalam menempuh pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Sukses untuk kita semua! Aamiin.
xi
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih telah banyak membantu, mendukung dan mendoakan dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. Dengan adanya keterbatasan wawasan dan pengetahuan yang dimiliki, penulis menyadari betul bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari berbagai pihak. Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 15 Oktober 2015
Junita Muhayati
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................... i LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..........................Error! Bookmark not defined. LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......... Error! Bookmark not defined.iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................... iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................... vi ABSTRACT ................................................................................................................ vii ABSTRAK ................................................................................................................ viii KATA PENGANTAR ................................................................................................. ix DAFTAR ISI ............................................................................................................. xiii DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xvi DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1 A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................... 9 C. Tujuan Penelitian.................................................................................... 10 D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................... 13 A. Teori yang Berkaitan .............................................................................. 13 1. Akuntansi Keperilakuan ................................................................... 13
xiii
2. Teori Sikap dan Perilaku .................................................................. 14 3. Audit Internal ................................................................................... 15 4. Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal ................................... 18 5. Profesionalisme ................................................................................ 20 6. Komitmen Organisasi ....................................................................... 24 7. Tekanan/Stres Kerja (Job Stress) ..................................................... 26 8. Kinerja .............................................................................................. 31 B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis ........................... 33 1. Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kinerja Auditor Internal ............................................................................................. 33 2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal 34 3. Pengaruh Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal ................... 34 C. Penelitian Sebelumnya ........................................................................... 36 D. Kerangka Pikir ....................................................................................... 43 BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................................... 44 A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................................... 44 B. Metode Penentuan Sampel ..................................................................... 44 C. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 45 D. Metode Analisis Data ............................................................................. 45 1. Analisis Statistik Deskriptif ............................................................. 46 2. Uji Kualitas Data .............................................................................. 46 a. Uji Validitas ...................................................................................... 46 3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 47
xiv
4. Uji Hipotesis..................................................................................... 49 E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 52 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................................ 57 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................... 57 1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 58 2. Karakteristik Responden Penelitian ................................................. 58 B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................................................... 61 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 61 2. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................... 62 3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 66 4. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 69 BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 78 A. Kesimpulan ............................................................................................ 78 B. Implikasi................................................................................................. 79 C. Saran....................................................................................................... 79 DAFTAR PUSTAKA................................................................................................. 81 LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................................... 85 LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................................... 85
xv
DAFTAR TABEL
No.
Keterangan
Halaman
Tabel 2.1 Perbedaan Auditor Internal dan Eksternal ............................................ 17 Tabel 2.2 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya ...................................................... 37 Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 56 Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 58 Tabel 4.2 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............... 59 Tabel 4.3 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Usia .............................. 60 Tabel 4.4 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..... 60 Tabel 4.5 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ........ 61 Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................ 62 Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme ....................................... 63 Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi .............................. 63 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Job Stress ................................................. 64 Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal......................... 64 Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 65 Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................. 66 Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)................................................. 70 Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik t ............................................................................. 71 Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik F ............................................................................ 76
xvi
DAFTAR GAMBAR
No.
Keterangan
Halaman
Gambar 2.1
Skema Kerangka Berpikir ..........................................................43
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot ....................67
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram .............68
Gambar 4.3
Grafik Scatterplot ......................................................................69
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Keterangan
Halaman
Lampiran 1
Surat Izin Penelitian ...................................................................... 87
Lampiran 2
Surat Keterangan Lembaga OJK ................................................... 89
Lampiran 3
Kusioner Penelitian ....................................................................... 91
Lampiran 4
Daftar Jawaban Responden ........................................................... 99
Lampiran 5
Output Pengujian Data ................................................................ 104
xviii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Perkembangan zaman hingga saat ini semakin membuat masyarakat menuntut adanya penyelenggaraan lembaga negara yang bersih dan baik, yang mana menghendaki pelaksanaan fungsi pengawasan dan pengendalian internal yang baik dalam pelaksanaan kepemerintahan dan pengelolaan sistem keuangan negara. Ini sebagaimana halnya untuk menjamin bahwa kegiatankegiatan yang dilaksanakan sudah sesuai dengan kebijakan, peraturan, dan hukum yang telah ditetapkan. Namun pada kenyataannya di Indonesia masih banyak kegagalan yang ditemukan, seperti maraknya kasus korupsi atau penyelewengan keuangan negara yang dilakukan oleh lembaga pemerintahan. Karena hal tersebutlah, peran lembaga pemerintah Indonesia dalam melaksanakan dan mengelola keuangan negara dinilai belum baik dan berdampak pada kondisi tidak baiknya perekonomian dan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Terkait pelaksanaan dan pengelolaan keuangan, peran auditor internal sangat diandalkan dalam dunia bisnis maupun pemerintahan untuk membantu mewujudkan bisnis ataupun pelaksanaan pemerintahan yang bersih, baik, dan sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku. Auditor internal dalam menjalankan profesinya diatur oleh kode etik profesi dan standar profesi audit, yang mana bertujuan untuk menjaga sikap dan perilaku auditor dalam
1
melaksanakan tugasnya dan standar profesi audit dengan maksud agar kualitas hasil audit yang dilaksanakan tetap terjaga. Sehingga dengan adanya aturan-aturan tersebut juga dapat memungkinkan pengguna laporan untuk mengamati atau menilai auditor internal khususnya pada lembaga pemerintahan. Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal (2004) menyatakan bahwa di Indonesia, pembentukan fungsi audit internal merupakan keharusan bagi Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Bank, dan Lembaga Pemerintah. Salah satu lembaga pemerintah Indonesia yang diharuskan membentuk fungsi audit internal, yakni Otoritas Jasa Keuangan. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2011 menyebutkan bahwa Otoritas Jasa Keuangan, yang selanjutnya disingkat OJK, adalah lembaga yang independen dan bebas dari campur tangan pihak lain, yang mempunyai fungsi, tugas, dan wewenang pengaturan, pengawasan, pemeriksaan, dan penyidikan terhadap kegiatan dalam sektor jasa keuangan. OJK terbilang lembaga baru, yang mana merupakan penggabungan peran antara Bapepam-LK dalam mengatur dan mengawas pasar modal dan lembaga keuangan, dengan Bank Indonesia dalam mengatur dan mengawasi bank, juga melindungi konsumen industri jasa keuangan. Terbentuknya OJK dilatarbelakangi di antaranya oleh krisis perekonomian yang terjadi di tahun 1997, kasus BLBI, dan kasus Bank Century di tahun 2008 yang merupakan kegagalan masalah efektivitas pengaturan dan pengawasan bank oleh Bank Indonesia. Namun pemerintah dan DPR baru membentuk OJK, sebagai
2
lembaga baru yang berfungsi sebagai pengawas sektor jasa keuangan yang independen, pada tahun 2012 padahal semestinya pembentukan paling lambat tahun 2010 akhir berdasarkan Pasal 34 Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2004 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1999 tentang Bank Indonesia. Menurut Pasal 4 UU Nomor 21 Tahun 2011, OJK dibentuk dengan tujuan agar keseluruhan kegiatan di dalam sektor jasa keuangan: 1. Terselenggara secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel; 2. Mampu mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan dan stabil; dan 3. Mampu melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat. Berpindahnya fungsi pengawasan perbankan dari BI kepada OJK dikarenakan penilaian atas pengawasan bank oleh BI kurang efektif. Maka dari itu OJK dituntut untuk mengawasi semua institusi yang sekarang dipegangnya dengan adil dan dituntut untuk pastinya lebih baik dalam menjalankan fungsinya. Hal ini agar pembentukan lembaga baru ini yang tentunya mengeluarkan anggaran negara yang banyak, dapat memberikan manfaat yang besar dan tercapai tujuan dari pembentukannya. Untuk mendukung tuntutan dan mencapai tujuan-tujuannya, OJK membentuk fungsi audit internal untuk saling bekerja sama dengan komite audit dan dewan komisaris, karena dalam hal ini peran auditor internal yang melaksanakan pengendalian internal secara teratur. Dalam menjalankan fungsi audit internal, OJK penting didukung oleh kinerja para auditor
3
internalnya. Kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) dalam Trisnaningsih (2007) adalah auditor dalam melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan kewajaran laporan keuangan agar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Ramadika dkk (2014) juga menyatakan bahwa kinerja auditor merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan auditor dalam melakukan pemeriksaan yang diukur berdasarkan standar audit yang berlaku. Kinerja auditor yang baik yakni telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar dan aturan yang berlaku. Setahun berjalan, manfaat pembentukan OJK belum dapat terlihat, seperti dinyatakan dalam Kusuma (2014) bahwa Perhimpunan Bank-Bank Umum Nasional (Perbanas) menilai keberadaan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) belum dirasakan manfaatnya oleh pelaku industri jasa keuangan. Ketua Umum Perbanas Sigit Pramono menyatakan hal yang sama, fungsi OJK sebagai regulator di industri jasa keuangan belum terlihat, dirinya menambahkan bahwa OJK justru membebani melalui pungutan (fee). Berdasarkan peraturan OJK seluruh industri jasa keuangan termasuk perbankan ditarik pungutan sebesar 0,03-0,45% dari aset (Kusuma, 2014). Pendanaan kegiatan operasional OJK itu sendiri bersumber dari anggaran pendapatan dan belanja negara (APBN) dan iuran dari para industri keuangan. Mardana (2015) menyatakan Anggota Komisi XI DPR RI Rudi Hartono Bangun mempertanyakan OJK menghabiskan 70% anggaran
4
kegiatan administrasi dalam tiga bulan yang nilainya triliunan rupiah, padahal serapan anggaran Otoritas Jasa Keuangan (OJK) tahun 2015 masih dalam kisaran 30% - 40%. Dalam artikel Jawa Pos pada Blitar, 21 Mei 2015 (05.30 WIB) dilansir mengenai kasus gratifikasi PT DBS (Dua Belas Suku), Kejaksaan Negeri (Kejari) Blitar merencanakan untuk meminta daftar nama seluruh pegawai di beberapa Kantor Otoritas Jasa Keuangan (OJK) yakni ada tiga kota, Malang, Kediri, dan Surabaya. Hal ini terkait ketika kasus investasi bodong PT DBS yang mengakibatkan uang anggotanya 125 miliar rupiah menguap yang terungkap beberapa lalu, petugas mendapatkan daftar oknum penerima gratifikasi dalam buku pengeluaran PT DBS tersebut. Terdapat empat nama oknum dari kantor OJK Kediri, Malang, dan Surabaya dalam daftar tersebut. OJK sebagai lembaga pengawas independen yang baru resmi dibentuk tahun 2012, masih harus berupaya keras dalam tugas mendapatkan tuntutan dan kepercayaan berbagai pihak, termasuk masyarakat dan pihak-pihak terkait
atau
berkepentingan,
bahwa
OJK
dapat
diandalkan
dalam
melaksanakan visi dan misinya dan mampu menerapkan good government. Peningkatan kinerja auditor merupakan salah satu hal terpenting bagi keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya. Begitu pula dengan keberhasilan OJK untuk mencapai good government dalam pelaksanaan dan pengawasan OJK serta dalam mewujudkan tujuannya mendorong sektor jasa keuangan yang sehat dan
5
transparan, maka sangat dibutuhkan kinerja para auditor internal yang baik dan berkualitas. Kinerja auditor internal yang berkualitas baik akan menciptakan hasil audit yang sesuai dengan aturan prosedur audit internal, sehingga hasil auditnya dapat diandalkan penyajiannya. Kinerja auditor internal dapat dipengaruhi oleh sikap dan psikis auditor. Kinerja auditor internal dapat ditentukan oleh perilaku para auditor internalnya. Sikap/perilaku auditor seperti halnya profesionalisme dan komitmen organisasi, psikis auditor yakni job stress (stres kerja). Profesionalisme auditor adalah seorang auditor harus memiliki tingkat keterampilan yang umumnya dimiliki oleh auditor pada umumnya dan harus menggunakan keterampilan tersebut dengan kecermatan dan keseksamaan yang wajar (Ramadika dkk, 2014). Auditor dituntut untuk berperilaku sewajar mungkin dengan kualitas dan keahlian diri yang dimilikinya dalam menyelesaikan tanggung jawabnya sesuai waktu yang ditentukan. Hal tersebut agar profesionalisme yang dimiliki oleh seorang auditor dapat tetap terjaga di mata masyarakat dan pengguna informasi lainnya. Profesionalisme seorang auditor dapat tercermin dari sikap dan perilaku dari diri auditor itu sendiri. Putri dan Suputra (2013) mengatakan bahwa apabila seorang auditor tidak memiliki atau telah kehilangan sikap profesionalismenya sebagai seorang auditor maka sudah dapat diyakini bahwa auditor tersebut tidak akan dapat menghasilkan hasil kinerja yang memuaskan dan dengan baik, maka
6
dengan begitu kepercayaan dari masyarakat akan hilang begitu saja terhadap auditor tersebut. Sehingga hasil penelitian yang dilakukan mereka pada KAP di Bali, yakni profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja auditor, semakin tinggi tingkat profesionalisme maka semakin tinggi hasil kinerja yang dihasilkan oleh auditor. Hal ini didukung oleh Prabhawa dkk (2014), yang menyatakan bahwa profesionalisme yang tinggi akan membuat auditor dapat dipercaya dan diandalkan untuk melaksanakan pekerjaannya, sehingga dapat berjalan dengan lancar dan mendatangkan hasil yang diharapkan. Profesionalisme yang dimiliki seorang auditor menjadikan hal tersebut sebagai indikator penting yang harus ada dalam diri seorang auditor dalam melaksanakan
tugas
dan
tanggung
jawabnya.
Sehingga
apabila
profesionalisme telah diterapkan dalam diri auditor, maka hal tersebut akan berpengaruh dalam peningkatan kinerja auditor yang dihasilkan. Dari sinilah, pandangan dan tuntutan masyarakat untuk transparansi dan good government dapat tercapai. Sehingga jika profesionalisme seseorang tinggi maka kinerja seseorang tersebut pun akan tinggi. Hal yang dapat mempengaruhi kinerja auditor internal selanjutnya adalah komitmen organisasi. Seperti yang dikemukakan Novatiani dan Mustofa (2014) bahwa untuk menciptakan peningkatan kinerja auditor internal, maka seorang auditor internal dituntut untuk memiliki sikap profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap pekerjaannya. Perilaku auditor internal dapat terlihat dari komitmennya pada organisasi dan motivasinya untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang loyal terhadap
7
organisasi akan menunjukan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi (Larasati dan Laksito, 2013). Adanya rasa memiliki, keterikatan, dan loyalitas pada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan di lembaganya akan menimbulkan rasa senang dalam bekerja walaupun lembaganya pastinya tidak selalu terhindar dari adanya masalah, inilah yang dikatakan dengan komitmen organisasi. Apabila seseorang sudah memiliki rasa komitmen pada organisasinya, maka ia akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya agar organisasi/lembaga tempat ia bekerja dapat mencapai tujuannya. Hal ketiga yang berpengaruh terhadap kinerja auditor internal, yaitu tekanan/stres kerja (job stress). Stres kerja secara umum merupakan suatu fenomena yang dialami oleh seseorang pada saat apa yang diharapkan tidak menjadi suatu kenyataan dan kondisi ini membuat suatu tekanan dalam hidupnya (Newstrom dan Davis, 1997, dalam Abdullah dkk, 2012). Kondisi stres ini selalu memiliki pengaruh negatif, terutama pada kinerja individu yang menjalaninya. Pada sisi lain, stres yang berkelanjutan atau stres yang tidak ditangani secara serius cenderung melahirkan suatu bentuk traumatik yang relatif sukar untuk dikembalikan (Cordes dan Daugherty, 1993, dalam Abdullah dkk, 2012). Seperti halnya penelitian yang dilakukan oleh Shaherah Abdul Malik, et. al., (2013) bahwa penting bagi para pekerja untuk mampu mengelola stres
8
kerja mereka agar meningkatkan kepuasan dan kinerja kerja mereka. Karena apabila karyawan yang tidak mampu mengelola stres kerja dan pada akhirnya stres kerja yang terlalu tinggi dapat menyebabkan prestasi kerja seseorang mengalami penurunan, sehingga berdampak pula pada kinerja karyawan yang menurun. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengetahui pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi, dan stres kerja (job stress) terhadap kinerja auditor internal. Penelitian ini mengacu pada beberapa penelitian yang sudah dilakukan, yakni oleh Ramadika dkk (2014) terkait profesionalisme terhadap kinerja auditor, Handayani dan Yusrawati (2013) terkait profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor, dan penelitian oleh Abdullah dkk (2012) dan Sari dkk (2014) terkait stres kerja terhadap kinerja auditor. Dari hal-hal di atas, penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan objek penelitian pada auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK) yang sekaligus menjadi pembeda dari penelitian-penelitian sebelumnya, dengan judul “Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress Terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan (OJK)”.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang diuraikan di atas, rumusan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini sebagai berikut:
9
1. Apakah profesionalisme auditor memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)? 2. Apakah komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)? 3. Apakah stres kerja/job stress memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)? 4. Apakah profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK)?
C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan-rumusan masalah, penelitian ini dilakukan bertujuan untuk hal-hal sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme auditor terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK). 2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK). 3. Untuk mengetahui pengaruh job stress terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK). 4. Untuk
mengetahui
pengaruh
profesionalisme
auditor,
komitmen
organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan (OJK).
10
D. Manfaat Penelitian Sehubungan dengan tujuan penelitian, maka penelitian ini diharapkan memiliki manfaat, yakni: a. Manfaat Teoritis, bagi: 1.
Peneliti/Akademisi Bagi peneliti berguna untuk menambah pengetahuan dan informasi yang dapat digunakan sebagai referensi dalam melakukan penelitian berikutnya sesuai dengan perkembangan yang ada, khususnya mengenai kinerja auditor.
2.
Penulis Bagi penulis berguna untuk memperluas wawasan mengenai hal-hal yang mempengaruhi kinerja auditor internal. Bagi penulis penelitian ini juga merupakan syarat untuk kelulusan dan memperoleh gelar sarjana.
b. Manfaat Praktis, bagi: 1. Bagi Auditor Internal Bagi auditor internal, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk menambah wawasan, informasi dan referensi serta bahan pertimbangan bagi diri mereka dalam menerapkan dan meningkatkan sikap profesionalisme dan komitmen organisasi juga sebagai pertimbangan dalam menangani dengan sebaik mungkin stres kerja yang dialami, sehingga dapat mencapai peningkatan kinerja yang lebih baik.
11
2. Bagi Lembaga/Instansi Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan referensi serta bahan pertimbangan atau introspeksi bagi pihak lembaga OJK agar lebih memperhatikan hal-hal yang berkenaan dengan kinerja auditor internal, sehingga OJK dapat mencapai tujuan organisasinya dan dapat mewujudkan tuntutan kepercayaan masyarakat.
12
2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori yang Berkaitan 1. Akuntansi Keperilakuan Konsep perilaku (behavioral concept) awalnya merupakan kajian utama dalam psikologi dan sosial psikologi. Namun faktor-faktor dalam psikologi dan sosial seperti faktor sikap, motivasi, persepsi dan personalitas juga relevan dengan akuntansi (Larasati dan Laksito, 2013). Akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari disiplin ilmu akuntansi yang mengkaji hubungan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi, serta dimensi keperilakuan organisasi dimana manusia dan sistem akuntansi itu berada dan diakui keberadaannya. Akuntansi keperilakuan menekankan pada pertimbangan dan pengambilan keputusan akuntan dan auditor,
pengaruh
dari
fungsi
akuntansi
(misalnya
partisipasi
penganggaran, ketaatan anggaran, dan karakter sistem informasi) dan fungsi auditing terhadap perilaku, misalnya pertimbangan (judgement) dan pengambilan keputusan auditor dan kualitas pertimbangan dan keputusan auditor, dan pengaruh dari keluaran dari fungsi-fungsi akuntansi berupa laporan keuangan terhadap pertimbangan pemakai dan pengambilan keputusan (Bamber, 1993 dalam Zahroh, 2011). Menurut Ikhsan Lubis (2010:12) dalam Handayani dan Yusrawati (2013), akuntansi keprilakuan adalah subdisplin ilmu akuntansi yang
13
melibatkan aspek-aspek keprilakuan manusia terkait dengan proses pengambilan keputusan ekonomi. Larasati dan Laksito (2013) menyatakan bahwa akuntansi keperilakuan mempertimbangkan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi, menggambarkan dimensi-dimensi sosial dan budaya pada suatu organisasi sehingga menjadi pelengkap untuk informasi keuangan yang dilaporkan oleh para akuntan. Menurut Zahroh (2011) penelitian adalah jembatan antara teori dan praktik. Ada teori-teori keperilakuan, kemudian dihubungkan dengan praktik-praktik yang terjadi di akuntansi melalui penelitian, maka upaya menjembatani itu terjadi. Teori yang sudah terkonfirmasi, bisa menjadi panduan untuk menjelaskan dan fenomena dunia nyata. Penelitian ini mengkaji tentang aspek perilaku manusia seperti profesionalisme, komitmen organisasi, stres kerja, dan kinerja auditor internal. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi untuk pengembangan praktekpraktek akuntansi di Indonesia. 2. Teori Sikap dan Perilaku Dalam Cahyasumirat (2006), teori sikap dan perilaku dikembangkan oleh Triandis (1971) menyatakan bahwa perilaku ditentukan oleh sikap, aturan-aturan sosial dan kebiasaan. Sikap terdiri dari komponen kognitif yaitu keyakinan, komponen afektif yaitu suka atau tidak suka, berkaitan dengan apa yang dirasakan dan komponen perilaku yaitu bagaimana seseorang ingin berperilaku terhadap sikap. Sikap menurut Fishbein dan Jazzen (1975) menyatakan: 1) sikap dapat dipelajari, 2) sikap
14
mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspek-aspek yang terjadi di dunia, 3) sikap memberikan dasar perasaan bagi hubungan antara pribadi kita dengan orang lain, 4) sikap diatur dan dekat dengan inti kepribadian. Menurut Robbins (2003) sikap adalah pernyataan evaluatif, baik yang menguntungkan maupun tidak tentang obyek, orang, atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu (Cahyasumirat, 2006). Sikap memberikan pemahaman tentang tendensi atau kecenderungan untuk bereaksi. Sikap bukan perilaku tetapi lebih pada kesiapan untuk menampilkan suatu perilaku, sehingga berfungsi mengarahkan dan memberikan pedoman bagi perilaku. Pemahaman terhadap perubahan sikap karyawan akan membantu pihak manajemen dalam memprediksi perilaku kerja dan mengantisipasi sikap negatif yang dapat menghambat perusahaan (Khikmah, 2005). 3. Audit Internal Definisi audit internal menurut Sawyer, et. al., (2009:10) adalah: Audit internal adalah sebuah penilaian yang sistematis dan objektif yang dilakukan auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang berbedabeda dalam organisasi untuk menentukan apakah (1) infomasi keuangan dan operasi telah akurat dan dapat diandalkan; (2) risiko yang dihadapi perusahaan telah diidentifikasi dan diminimalisasi; (3) peraturan eksternal serta kebijakan dan prosedur internal yang bisa diterima telah diikuti; (4) kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi; (5) sumber daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis; dan (6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif-semua dilakukan dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung jawabnya secara efektif.
15
Dalam Boynton, et. al., (2003:491) Institute of Internal Auditors (IIA) mendefinisikan auditing internal sebagai: Auditing internal adalah aktivitas pemberian keyakinan serta konsultasi yang independen dan objektif, yang dirancang untuk menambah nilai dan memperbaiki operasi organisasi. Auditing internal membantu organisasi mencapai tujuannya dengan memperkenalkan pendekatan yang sistematis dan berdisiplin untuk mengevaluasi serta meningkatkan efektivitas proses manajemen risiko, pengendalian, dan pengelolaan. IIA memperkenalkan Standards for the Professional Practice of Internal Auditing-SPPIA (Standar) yang berisi definisi berikut ini: Audit internal adalah fungsi penilaian independen yang dibentuk dalam perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi aktivitas-aktivitasnya sebagai jasa yang diberikan kepada perusahaan (dalam Sawyer, et. al., 2009:8-9). Hiro Tugiman (1995) mengemukakan internal auditing atau pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian independen dalam suatu organisasi yang bertujuan menguji dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi. Tujuan dari pemeriksaan internal adalah membantu para anggota organisasi dalam keefektifan pelaksanaan tanggungjawabnya. Oleh karena kegiatan audit internal dilaksanakan di lingkungan yang berbeda-beda dan pada organisasi-organisasi yang tujuan, ketentuan, dan kebiasaan yang berbeda, maka akan mempengaruhi pelaksanaan audit internal di masing-masing lingkungan. Sawyer, et. al., (2009:7-8) menyebutkan tanggung jawab utama auditor eksternal adalah memberikan opini atas laporan keuangan perusahaan. Sedangkan auditor internal memberikan informasi yang diperlukan manajer dalam menjalankan tanggung jawab mereka secara
16
efektif. Audit internal bertindak sebagai penilai independen untuk menelaah operasional perusahaan dengan mengukur dan mengevaluasi kecukupan kontrol serta efisiensi dan efektivitas kinerja perusahaan. Berikut merupakan perbedaan utama antara auditor internal dan eksternal: Tabel 2.1 Perbedaan Auditor Internal dan Eksternal Auditor Internal Merupakan karyawan perusaahaan atau bisa saja merupakan entitas independen. Melayani kebutuhan organisasi, meskipun fungsinya harus dikelola oleh perusahaan. Fokus pada kejadian-kejadian di masa depan dengan mengevaluasi kontrol yang dirancang untuk meyakinkan pencapaian tujuan organisasi. Langsung berkaitan dengan pencegahan kecurangan dalam segala bentuknya atau perluasan dalam setiap aktivitas yang ditelaah.
Auditor Eksternal Merupakan orang yang independen di luar perusahaan.
Melayani pihak ketiga yang memerlukan informasi keuangan yang dapat diandalkan. Fokus pada ketepatan dan kemudahan pemahaman dari kejadian-kejadian masa lalu yang dinyatakan dalam laporan keuangan. Sekali-kali memerhatikan pencegahan dan pendekatan kecurangan secara umum, namun akan memberikan perhatian lebih bila kecurangan tersebut akan memengaruhi laporan keuangan secara material. Independen terhadap aktivitas yang Independen terhadap manajemen diaudit, tetapi siap sedia untuk dan dewan direksi baik dalam menanggapi kebutuhan dan kenyataan maupun secara mental. keinginan dari semua tingkatan manajemen. Menelaah aktivitas secara terus- Menelaah catatan-catatan yang menerus. mendukung laporan keuangan secara periodik – biasanya sekali setahun. Sumber: Sawyer, et. al., (2009:8)
17
Auditor internal dan eksternal haruslah berkoordinasi. Auditor internal dan eksternal mencerminkan dua profesi yang berlainan yang harus saling menghargai satu sama lain dan memanfaatkan kelebihan masing-masing. Berdasarkan
pengertian-pengertian audit
internal
yang telah
dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit internal adalah penilaian yang dilakukan di dalam suatu organisasi secara independen dan objektif terhadap pelaksanaan seluruh aktivitas organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif. 4. Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal Untuk mewujudkan kepercayaan yang besar dalam melaksanakan peran dan tanggung jawab sebagai auditor internal, perlu adanya suatu kode etik dan standar yang mengatur praktik-praktik audit internal. Konsorsium organisasi profesi audit internal, diantaranya the Institute of Internal Auditors-Indonesia Chapter (IIA), Forum Komunikasi SPI BUMN/BUMD, YPIA, Dewan Sertifikasi Qualified Internal Auditor (DSQIA), dan Perhimpunan Auditor Internal Indonesia (PAII) menerbitkan Standar Profesi Audit Internal (SPAI) pada 12 Mei 2004. SPAI terdiri atas: a. Standar Atribut Membahas mengenai karakteristik organisasi, individu maupun pihakpihak yang melakukan audit internal. Standar atribut terdiri dari: 1) 1000
Tujuan, Kewenangan, dan Tanggung jawab
2) 1100
Independensi dan Objektivitas
3) 1200
Keahlian dan Kecermatan Profesional
18
4) 1300
Program Jaminan dan Peningkatan Kualitas Fungsi Audit
Internal b. Standar Kinerja Membahas sifat kegiatan audit internal dan memberikan kriteria kualitas pekerjaan audit untuk mengukur pelaksanaan audit. 1) 2000
Pengelolaan Fungsi Audit Internal
2) 2100
Lingkup Penugasan
3) 2200
Perencanaan Penugasan
4) 2300
Pelaksanaan Penugasan
5) 2400
Komunikasi Hasil Penugasan
6) 2500
Pemantauan Tindaklanjut
7) 2600
Resolusi Penerimaan Risiko oleh Manajemen
c. Standar Implementasi Standar ini hanya berlaku untuk satu penugasan tertentu, seperti audit investigasi, audit ketaatan, kecurangan, penilaian sendiri pengendalian (control self assessment). Tujuan dari SPAI adalah: a. memberikan kerangka dasar yang konsisten untuk mengevaluasi kegiatan dan kinerja audit internal; b. sarana bagi pengguna jasa untuk memahami peran, ruang lingkup, dan tujuan audit internal; c. meningkatkan praktik audit internal pada organisasi; d. memberikan kerangka pelaksanaan dan pengembangan kegiatan audit internal yang memberikan nilai tambah dan meningkatkan kinerja kegiatan operasional organisasi; e. acuan bagi auditor internal dalam penyusunan
19
program pendidikan dan pelatihan; f. sebagai gambaran prinsip dasar praktik audit internal yang seharusnya. SPAI (2004:6) menyebutkan bahwa standar perilaku auditor internal dimuat di dalam kode etik yang ditetapkan oleh Konsorsium Organisasi Profesi Auditor Internal. Standar perilaku tersebut membentuk prinsipprinsip dasar dalam menjalankan praktik audit internal. Pelanggaran terhadap standar perilaku dapat mengakibatkan dicabutnya keanggotaan auditor internal dari organisasi profesinya. Untuk itu auditor internal diharuskan untuk mengusahakan berbagai upaya agar selalu mematuhi dan melaksanakan Standar Profesi Audit Internal. 5. Profesionalisme Salah satu syarat utama yang harus dimiliki seorang auditor dalam menjalankan tugasnya adalah mempertahankan sikap profesionalisme (Prabhawa dkk, 2014). Dalam Kamus Besar Indonesia, profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Menurut Putri dan Suputra (2013), profesionalisme adalah sikap tanggung jawab dari seorang auditor dalam menyelesaikan pekerjaan auditnya dengan keikhlasan hati sebagai seorang auditor dan tidak semata-mata melihat pekerjaan tersebut merupakan suatu profesi atau bukan. Prabhawa dkk (2014), auditor yang memiliki pandangan profesionalisme yang tinggi akan memberikan kontribusi yang dapat dipercaya oleh para pengambil keputusan baik pihak internal maupun pihak eksternal perusahaan. Baotham (2007) dalam Futri dan
20
Juliarsa (2014), mengatakan bahwa profesionalisme auditor mengacu pada kemampuan dan perilaku profesional. Kemampuan didefinisikan sebagai pengetahuan, pengalaman, kemampuan beradaptasi, kemampuan teknis, dan kemampuan teknologi, dan memungkinkan perilaku profesional auditor untuk mencakup faktor-faktor tambahan seperti transparansi dan tanggung jawab, hal ini sangat penting untuk memastikan kepercayaan publik. SPAI (2004:7), auditor internal tidak boleh menerima imbalan dalam bentuk apapun dari karyawan, klien, pelanggan, pemasok, ataupun mitra bisnis organisasinya, sehingga dapat mempengaruhi pertimbangan profesionalnya. SPAI (2004:9-10) menyebutkan bahwa dalam menerapkan kecermatan profesional auditor internal perlu mempertimbangkan: a.
Ruang lingkup penugasan.
b.
Kompleksitas dan materialitas yang dicakup dalam penugasan.
c.
Kecukupan dan efektivitas manajemen risiko, pengendalian, dan proses governance.
d.
Biaya dan manfaat penggunaan sumber daya dalam penugasan.
e.
Penggunaan teknik-teknik audit berbantuan komputer dan teknikteknik analisis lainnya.
Profesionalisme meliputi kemampuan penguasaan baik secara teknis maupun secara
teoritis bidang keilmuan dan ketrampilan yang
berhubungan dengan tugasnya sebagai pemeriksa (Prabhawa dkk, 2014).
21
Menurut Hall (1968) dalam Wahyudi dan Mardiyah (2006) terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu: a.
Pengabdian pada profesi Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi profesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimilki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang. Sikap ini adalah ekspresi dari pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan, bukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani, baru kemudian materi.
b.
Kewajiban sosial Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peranan profesi dan manfaat yang diperoleh baik masyarakat maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.
c.
Kemandirian Kemandirian dimaksudkan sebagai suatu pandangan seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, dan bukan anggota profesi). Setiap ada campur tangan dari luar dianggap sebagai hambatan kemandirian secara profesional.
22
d.
Keyakinan terhadap peraturan profesi Keyakinan terhadap profesi adalah suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka.
e.
Hubungan dengan sesama profesi Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran profesional.
Konsep yang dikembangkan oleh Hall di atas banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi auditor internal yang tercermin dari sikap dan perilaku, yaitu perilaku profesionalisme adalah refleksi
dari
sikap
profesionalisme
dan
demikian
sebaliknya
(Cahyasumirat, 2006). Sumardi (2001), auditor harus selalu meningkatkan profesionalisme sehingga mereka accountable baik terhadap mereka sendiri maupun terhadap orang lain. Oleh karena itu pendidikan profesional berkelanjutan mutlak diperlukan baik menyangkut komputerisasi data, kompleksitas transaksi, pendekatan-pendekatan terbaru di bidang audit maupun perubahan drastis di bidang keuangan yang menyangkut pengukuran nilai mata uang. Menurut Morrow dan Goetz (1988) dalam Sumardi (2001),
23
mengatakan bahwa pandangan profesionalisme penting untuk dijelaskan dan profesionalisme merupakan bentuk lain dari komitmen kerja. 6. Komitmen Organisasi Menurut Luthans (2002) dalam Hanna dan Firnanti (2013), komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukkan “loyalitas” karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbin, 2008:100 dalam Handayani dan Yusrawati, 2013). Seorang karyawan akan berusaha sekuat mungkin untuk memberikan yang terbaik bagi organisasinya. Ghorbanpour, et. al., (2014) mengatakan bahwa individu yang berkomitmen adalah seseorang yang justru menaruh perhatian pada faktor eksternal dan yang berada di bawah kontrol mereka, yang dikarenakan perasaan bangga dan loyalnya terhadap organisasi, sehingga mengerjakan tugas-tugasnya dengan giat, tepat, dan teliti. Dengan demikian, pengendalian diri menggantikan pengendalian eksternal dan seseorang tersebut mengerjakan tugas-tugasnya berdasarkan kekuatan internal (batin) yang muncul dari perasaan atau keyakinannya. Komitmen profesional pada dasarnya dapat dijadikan gagasan yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja. Komitmen organisasi
24
menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 1983 dalam Trisnaningsih, 2007). Beberapa alasan yang menyebabkan meningkatnya ketertarikan untuk menghubungkan konstruk ini, yaitu :1) tingginya komitmen mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang terbaik bagi organisasi daripada rendahnya komitmen, 2) komitmen organisasi menjadi prediktor yang lebih baik mengenai turnover karyawan daripada kepuasan kerja, 3) komitmen organisasional dapat digunakan sebagai indikator efektivitas dari keseluruhan organisasi (Aranya dan Ferris, 1984 dalam Larasati dan Laksito, 2013). Kalbers
dan
Fogarty
(1995)
dalam
Trisnaningsih
(2007)
menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu affective dan continuance. Komitmen affective merupakan keterlibatan emosional
seseorang
pada
organisasinya,
sedangkan
komitmen
continuance merupakan persepsi seseorang atas biaya dan resiko jika meninggalkan organisasinya. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, di samping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya
25
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi (Trisnaningsih, 2007). Pernyataan Abdullah dan Arisanti (2010) bahwa komitmen organisasi pada dasarnya akan tercipta jika adanya tanggung jawab yang besar dari personil organisasi terhadap pekerjaan yang diberikan padanya, sedikitnya peluang untuk memperoleh pekerjaan lain, serta adanya usaha yang maksimal dari organisasi untuk membantu karyawan dalam memahami organisasi secara keseluruhan serta pekerjaan yang dibebankan padanya. Luthans (1998) menyebutkan jika seorang individu memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka pencapaian tujuan organisasi menjadi hal penting bagi organisasi tersebut, sebaliknya individu dengan komitmen organisasi yang rendah akan memiliki perhatian yang rendah pula terhadap tujuan organisasi dan cenderung untuk memenuhi kepentingan pribadi (Abdullah dan Arisanti, 2010). Jadi, seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi berarti ia memiliki rasa keterlibatan dan kesetiaan terhadap organisasi tempatnya bekerja. Sehingga karyawan akan memberikan perilaku positifnya dalam pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja 7. Tekanan/Stres Kerja (Job Stress) Dalam Sinaga dan Sinambela (2013) dinyatakan bahwa stres yang dialami seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya disebut stres kerja. Stres merupakan suatu keadaan di mana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya,
26
kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun luar diri seseorang. Gibson, et. al., (1996:339) dalam Sinaga dan Sinambela (2013) mengemukakan stres sebagai suatu kekuatan atau perangsang yang menekan individu yang menimbulkan tanggapan (respons) terhadap ketegangan. Job stress dapat dilihat sebagai faktor positif atau negatif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Job stress dapat bertindak sebagai motivator yang mana memunculkan daya cipta dan kepuasan diantara pegawai (Shaherah, et. al., 2013). Locker dan Olga (2005:44) dalam Abdullah dkk, (2012) stres adalah keseimbangan antara bagaimana seseorang memandang tuntutan-tuntutan dan bagaimana seseorang berpikir bahwa seseorang itu dapat mengatasi semua tuntutan yang menentukan apakah seseorang tidak merasakan stres, merasakan eustres (tanggapan positip) atau distress (tanggapan negatip). Tuntutan-tuntutan atau faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres disebut stressor. Dengan kata lain, stressor adalah suatu prasyarat untuk mengalami respons stres. Ronald (2000:73) dalam Panjaitan dan Jatmiko (2014) mengartikan stres sebagai fisiologis, emosi, dan psikologis terhadap keadaan lingkungannya yang bersifat mengancam. Dengan cara yang sederhana stres dapat diartikan sebagai sesuatu yang bersangkutan dengan interaksi antara orang dengan lingkungan organisasi. Stres akibat kerja merupakan tekanan dalam pekerjaan yang membuat keadaan tegang, takut, cemas, ataupun bingung serta perasaan tegang yang dialami pada saat situasi mengancam, menyakitkan ataupun menggembirakan.
27
Gibson, et. al., (1995) dalam Abdurrahman (2014), membagi penyebab stres kerja di tempat kerja ke dalam empat kategori faktor internal sebagai berikut: a. Stresor lingkungan fisik. Berupa sinar, kebisingan, temperatur dan udara yang kotor. b. Stresor individu. Berupa konflik peran, peranan ganda, beban kerja yang berlebihan, tanggung jawab terhadap orang lain, tidak ada pengendalian, perkembangan karir dan kondisi kerja. c. Stresor kelompok. Berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan dan atasan. d. Stresor
keorganisasian.
Berupa
ketiadaan
partisipasi,
struktur
organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas. Lebih lanjut Gibson, et. al., (1995) mengidentifikasi 5 jenis dampak stres yang potensial, yaitu: a. Dampak subjektif: kekhawatiran/ketakutan, rasa bosan, apatis, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian. b. Dampak perilaku: mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, berperilaku impulsif dan tertawa gugup. c. Dampak kognitif: ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik.
28
d. Dampak fisiologis: kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata membesar, tubuh panas dan dingin. e. Dampak organisasi: angka absensi, produktifitas rendah, terasing dari rekan kerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang. Respons stres adalah suatu langkah yang penting dan perlu dalam upaya untuk mengatasi stres secara efektif. Menurut Manahan (2004) dalam Dwilita (2008) tiga komponen stres, yaitu: a. Komponen perangsang, yang mana meliputi kekuatan-kekuatan yang menyebabkan adanya ketegangan atau stres, yang bersumber dari lingkungan, organisasi, dan individu. b. Komponen tanggapan, meliputi reaksi fisik, psikis atau perilaku individu terhadap tekanan lingkungannya, di mana penekanannya paling tidak ada dua tanggapan terhadap stres yang paling sering diidentifikasi yaitu frustasi dan gelisah. c. Komponen interaksi, interaksi khusus antara keadaan rangsangan dalam lingkungan dan kecenderungan individu memberi tanggapan. Keadaan stres seseorang yang berkepanjangan dan tidak diatasi dapat mengakibatkan gangguan mental/psikis terhadap seseorang tersebut, sehingga akan berdampak juga pada kesehatan fisiknya. Apabila sudah tmenyebabkan gangguan psikis dan kesehatan fisik maka dapat
29
mengganggu pekerjaan seseorang tersebut dan akan berpengaruh terhadap penurunan kinerjanya. Gustiarti (2002) dalam Dwilita (2008) memaparkan bahwa dalam ruang lingkup organisasi, terdapat tiga pendekatan stres kerja, yaitu: a. Pendekatan berorientansi pada karakteristik objektif situasi kerja. Pendekatan ini berdasarkan pada konsep stres sebagai suatu kondisi yang mampu menimbulkan pergolakan kekacauan, atau perubahan yang bersifat reaktif dalam diri individu. Pendekatan ini sering digunakan untuk membahas situasi-situasi kerja yang dapat menimbulkan stres pada pekerja. b. Pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja. Pendekatan ini bertolak dari pendapat bahwa individu memiliki ambang stres yang berbeda. Perbedaan tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu yang juga berbeda. Faktor-faktor yang mempengaruhi yaitu usia, jenis kelamin, kebangsaan, taraf hidup, kecenderungan, depresi, self esteem, fleksibilitas kepribadian. c. Pendekatan berorientasi pada pendekatan interaksi. Stres tidak semata-mata disebabkan oleh situasi lingkungan kerja, atau semata-mata oleh karakteristik karyawan, melainkan oleh interaksi antara kedua faktor tersebut. Untuk hal ini peneliti tidak menggunakan pendekatan berorientasi pada karakteristik pekerja dalam penelitiannya.
30
8. Kinerja Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu (Prabhawa dkk, 2014). Dalam Ramadika dkk (2014), Eliza dan Mary (2012:324) mendefinisikan performance (kinerja) sebagai suatu pola tindakan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan, yang diukur berdasarkan perbandingan dengan berbagai standar. Menurut James A.F. Stoner dan Edward Freeman (1992) dalam Handayani dan Yusrawati (2013), menyatakan bahwa pemeriksaan internal dilaksanakan oleh para anggota organisasi itu sendiri. Pemeriksaan internal juga membantu manajer untuk menilai efisiensi jalannya organisasi dan kinerja dari sistem pengendaliannya. Peningkatan kinerja auditor merupakan aspek yang penting, karena keberhasilan suatu instansi atau perusahaan dapat tercapai dengan upaya dan kualitas sumber yang dimilikinya (Prabhawa dkk, 2014). Kinerja sebagai hasil pola tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi, kualitatif maupun kuantitatif, yang telah ditetapkan oleh individu secara pribadi maupun oleh perusahaan tempat indvidu bekerja. Kinerja juga seringkali identik dengan kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap suatu profesi (Larkin dan Seweikart, 1992 dalam Cahyasumirat, 2006). Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor,
31
antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Kalbers
dan
Forgarty
(1995)
dalam
Trisnaningsih
(2007)
mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung. Menurut Goldwasser (1993) dalam Sari dkk (2014) pencapaian kinerja auditor yang lebih baik harus sesuai dengan standar dan kurun waktu tertentu, yang terdiri dari: a.
Kualitas kerja yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja berdasar pada seluruh kemampuan dan ketrampilan, serta pengetahuan yang dimiliki oleh auditor.
b.
Kuantitas kerja yaitu jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan auditor, serta kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana penunjang pekerjaan.
c.
Ketepatan waktu yaitu ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Mangkunegara (2000) dalam
Zahroh (2011) yang mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut dari pengertian tersebut, kinerja dinyatakan dengan standar, yaitu pengukuran kinerja mempertimbangkan kualitas, kuantitas, dan ketepatan
32
waktu kerja. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan.
B. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis 1. Pengaruh Profesionalisme Auditor terhadap Kinerja Auditor Internal Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall (2008) banyak digunakan oleh para peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi auditor internal yang tercermin dari sikap dan perilaku (Ramadika dkk, 2014). Novatiani dan Mustofa (2014) menyebutkan bahwa profesionalisme auditor internal merupakan salah satu kunci sukses para auditor internal dalam melaksanakan tugasnya. Untuk menciptakan sikap profesionalisme dalam tiap aktivitasnya, maka auditor internal dituntut agar dapat melaksanakan tugas pemeriksaannya dengan sungguh-sungguh dan penerapannya sesuai dengan SPAI. Penelitian Handayani dan Yusrawati (2013) menunjukkan bahwa profesionalisme auditor berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut: H1 :Profesionalisme auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor internal.
33
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor Internal Menurut Trisnaningsih (2007) komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Penelitian Larasati dan Laksito (2013) menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Novatiani dan Mustofa (2014). Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah
sebaliknya
menyebabkan
seseorang
justru
meninggalkan
pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas dan beberapa hasil penelitian sebelumnya, maka rumus untuk hipotesis sebagai berikut: H2 :Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja auditor internal 3. Pengaruh Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal Tidak sedikit auditor ketika dalam pelaksanaan proses audit mengalami stres kerja (job stress), seperti tekanan ketaatan dari atasan dan tekanan waktu yang mana auditor sering dikejar oleh keterbatasan waktu
34
dan masa sibuknya seorang auditor. Menurut Newstrom (1993:201) dalam Sinaga dan Sinambela (2013), stres dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres (Sinaga dan Sinambela, 2013). Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Abdullah dkk (2012) menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi kinerja auditor dengan signifikan. Hal tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sari dkk (2014) bahwa terdapat pengaruh signifikan stres kerja terhadap kinerja auditor. Maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut: H3 : Job stress berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. 4. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal. Menurut Novatiani dan Mustofa (2014), keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme sendiri harus ditunjang oleh komitmen organisasi untuk mencapai tingkatan yang tertinggi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang atas suatu hal. Profesionalisme dan komitmen organisasi yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.
35
Selain adanya profesionalisme dan komitmen organisasi, stres kerja juga dapat berpengaruh terhadap kinerja. Stres kerja yang tinggi dapat menyebabkan kinerja seseorang menjadi rendah. Hal ini dikarenakan ketika seseorang memiliki stres kerja oleh faktor tertentu dan tidak mampu menyelesaikan atau mengelola, maka akan menimbulkan gangguangangguan dalam dirinya, psikis dan fisik. Sehingga adanya gangguangangguan tersebut akan berpengaruh terhadap kinerjanya. Dalam penelitian Abdurrahman (2014) bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja dari seorang auditor jika stressors yang ada tidak mampu dikelola dengan baik. Hal tersebut didukung oleh penelitian Sari dkk (2014) menyatakan bahwa ada hubungan negatif antara stres kerja dengan kinerja pemeriksa. Stres kerja yang terlalu tinggi akan mengakibatkan prestasi kerja mengalami penurunan, karyawan berprestasi rendah, sukar tidur, lekas marah, kesalahan meningkat, keraguan dalam bekerja yang akhirnya berakibat kinerja karyawan menurun (Gibson, 1996 dalam Sari dkk, 2014). H4 : Profesonalisme, komitmen organisasi, dan job stress berpengaruh terhadap kinerja auditor internal.
C. Penelitian Sebelumnya Adapun hasil dari penelitian-penelitian terdahulu mengenai bahasan yang berkaitan dengan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
36
Tabel 2.2 Hasil-Hasil Penelitian Sebelumnya
No.
Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian
1.
Sumardi (2001)
Pengaruh Pengalaman Terhadap Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja (Studi Empiris: Auditor BPKP)
2.
Gunawan Cahyasumirat (2006)
Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Metode Penelitian Persamaan Perbedaan Variabel Tidak terdapat profesionalisme dan variabel kinerja. pengalaman dan kepuasan kerja. Menggunakan teknik SEM.
Variabel profesionalisme dan komitmen organisasi sebagai variabel independen serta variabel kinerja sebagai variabel dependen. Auditor internal sebagai objek penelitian.
Tidak terdapat kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Menggunakan metode analisis jalur.
Hasil Penelitian Hubungan profesionalisme terhadap kinerja bahwa kecuali dimensi keyakinan terhadap peraturan sendiri, menunjukkan hubungan yang signifikan. Profesionalisme secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja internal auditor, tetapi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Sedangkan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja.
Bersambung pada halaman berikut.
37
Tabel 2.2 (Lanjutan) No.
Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian
3.
Handriyani Dwilita (2008)
Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan
4.
Elya Wati, Lismawati, dan Nila Aprilla (2010)
Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi pada Auditor Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu)
Metode Penelitian Persamaan Perbedaan Variabel stres kerja Tidak terdapat sebagai variabel variabel motivasi independen dan dan rekan kerja. kinerja auditor sebagai variabel dependen.
Variabel komitmen organisasi sebagai variabel independen dan kinerja auditor sebagai variabel dependen.
Hasil Penelitian
Tidak semua elemen motivasi mempengaruhi peningkatan kinerja. Stres berpengaruh terhadap kinerja auditor. Sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Tidak terdapat Independensi, gaya independensi, gaya kepemimpinan, kepemimpinan, dan komitmen organisasi, Pemahaman Good dan pemahaman good Governance governance masingsebagai variabel masing berpengaruh independen. positif terhadap kinerja auditor pemerintah dan secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja auditor pemerintah.
Bersambung pada halaman berikut.
38
Tabel 2.2 (Lanjutan) No.
Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian
5.
Zainuddin Abdullah, Darwanis, dan Basri Zein (2012)
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Auditor melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Studi pada Auditor Intern di Pemerintah Provinsi Aceh
6.
I Gede Bandar Wira Putra dan Dodik Ariyanto (2012)
Pengaruh Independensi, Profesionalisme, Struktur Audit, dan Role Stress Terhadap Kinerja Auditor BPK RI Perwakilan Provinsi Bali
Metode Penelitian Persamaan Perbedaan Variabel Tidak terdapat independen, yakni variabel stres kerja dan intervening. variabel dependennya, yakni kinerja auditor. Objek penelitiannya adalah auditor internal. Variabel Tidak terdapat profesionalisme independensi, sebagai variabel struktur audit, dan independen dan role stress sebagai kinerja auditor variabel sebagai variabel independen. dependen.
Hasil Penelitian Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal yang ada di Pemerintah Aceh.
Independensi dan struktur audit secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja auditor. Konflik peran secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Sedangkan profesionalisme tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Bersambung pada halaman berikut.
39
Tabel 2.2 (Lanjutan) No.
Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian
7.
Elizabeth Hanna dan Friska Firnanti (2013)
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor
8.
Hanny Larasati dan Herry Laksito (2013)
Analisis Variabel Anteseden Perilaku Auditor Internal dan Konsekuensinya Terhadap Kinerja (Studi pada BUMN Kota Semarang)
Metode Penelitian Persamaan Perbedaan Variabel komitmen Tidak terdapat organisasi sebagai variabel lainnya variabel independen sebagai variabel dan kinerja auditor independen. Objek sebagai variabel penelitiannya dependennya. auditor KAP.
Komitmen organisasi sebagai variabel independen. Objek penelitian adalah auditor internal.
Tidak terdapat variabel independen lainnya selain komitmen organisasi. Tidak terdapat variabel anteseden dan konsekuensi.
Hasil Penelitian Komitmen organisasi, konflik peran, dan pemahaman good governance tidak mempengaruhi kinerja auditor. Variabel independen lainnya berpengaruh terhadap kinerja auditor. Komitmen organisasi, motivasi, gaya kepemimpinan, diskusi review audit dan motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja auditor, sedangkan kompleksitas tugas memiliki pengaruh negatif. Variabel lainnya tidak berpengaruh.
Bersambung pada halaman berikut.
40
Tabel 2.2 (Lanjutan) No.
Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian
9.
Rikha Handayani dan Yusrawati (2013)
Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Internal Auditor pada Bank Mandiri Medan
10.
Adhitio Pratama Ramadika, Azwir Nasir, Meilda Wiguna (2014)
Pengaruh Role Stress, Gender, Struktur Audit, dan Profesionalisme terhadap Kinerja Auditor BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau
Metode Penelitian Persamaan Perbedaan Dua variabel Tidak terdapat independen, yaitu variabel budaya profesionalisme dan kerja sebagai komitmen variabel organisasi. Kinerja independen. audior sebagai variabel dependen. Objek penelitiannya internal auditor. Variabel Tidak terdapat profesionalisme variabel role stress, sebagai variabel gender, dan independen dan struktur audit. kinerja auditor sebagai variabel dependennya.
Hasil Penelitian Profesionalisme dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja internal auditor. Sedangkan budaya kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja internal auditor. Gender dan struktur audit mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja auditor pada BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau. Sedangkan role stress dan profesionalisme tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja auditor pada BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau.
Bersambung pada halaman berikut.
41
Tabel 2.2 (Lanjutan) No.
Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian
11.
Ratna Kartika Sari, Nasir Azis, dan Amri (2014)
Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Aceh
12.
Zahra Ghorbanpour, Hasan Dehghan Dehnavi, dan Forough Heyrani (2014)
Investigating the Effect of Organization Commitment on Performance of Auditors in the Community of Certified Accountants
Metode Penelitian Persamaan Perbedaan Variabel stres kerja Tidak terdapat sebagai variabel variabel konflik independen. peran ganda sebagai variabel independen.
Variabel komitmen organisasi sebagai variabel independen dan kinerja auditor sebagai variabel dependennya.
Objek penelitiannya auditor KAP.
Hasil Penelitian Stres kerja memiliki hubungan terhadap kinerja pemeriksa. Sedangkan konflik peran ganda tidak ada hubungan terhadap kinerja pemeriksa. Namun keduanya secara simultan menunjukkan ada hubungan terhadap kinerja pemeriksa. Terdapat hubungan signifikan positif antara komitmen organisasi dan kinerja auditor.
42
D. Kerangka Pikir Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di bab sebelumnya, maka penelitian ini terdapat satu variabel dependen, yakni kinerja auditor internal, dan tiga variabel independen, yaitu profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress. Berikut gambar 2.1 menunjukkan kerangka pemikiran penelitian ini: Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir
Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal pada Otoritas Jasa Keuangan
Basis Teori : Akuntansi Keperilakuan dan Teori Sikap dan Perilaku
VARIABEL INDEPENDEN
VARIABEL DEPENDEN
Profesionalisme Auditor (X1) (Ramadika dkk, 2014 dan Arumsari, 2014)
H1
Komitmen Organisasi (X2) (Handayani dan Yusrawati, 2013 dan Trisnaningsih, 2007)
H2
Job Stress (X3) (Abdullah dkk, 2012; Sari dkk, 2014; dan Dwilita, 2008)
Kinerja Auditor Internal Otoritas Jasa Keuangan (Y)
H3
Metode Analisis: Analisis Regesi Berganda
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
43
3BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh variabel independen, yakni profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress/stres kerja,
terhadap
kinerja
auditor
internal
yang
merupakan
variabel
dependennya. Objek penelitian yang dipakai penulis adalah persepsi para auditor internal di lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK) sebagai responden penelitian ini. B. Metode Penentuan Sampel Populasi dan sampel dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Profesionalisme Auditor, Komitmen Organisasi, dan Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal ini adalah auditor internal yang bekerja pada lembaga Otoritas Jasa Keuangan (OJK) Republik Indonesia, yang berjumlah sebanyak 40 orang auditor. Pengambilan sampel menggunakan metode convenience sampling, yakni teknik pengambilan sampel dengan tidak ada pertimbangan lain selain berdasarkan kemudahan.
Peneliti
menggunakan metode
convenience
sampling agar bebas dalam memilih sampel dengan cepat dari populasi yang ada.
44
C. Metode Pengumpulan Data Peneliti mengumpulkan data dengan menggunakan dua metode, yaitu penelitian kepustakaan (data sekunder) dan penelitian lapangan (data primer). 1. Penelitian Kepustakaan Penelitian kepustakaan merupakan metode yang digunakan untuk pengumpulan data sekunder, yang sumbernya peneliti peroleh secara tidak langsung. Peneliti mengumpulkan data dari buku, jurnal, skripsi, tesis, internet, dan literatur yang berhubungan dengan permasalahan penelitian ini. 2. Penelitian Lapangan Dalam penelitian ini, peneliti memperoleh data utama secara langsung dari sumbernya atau tanpa perantara (data primer) melalui penelitian lapangan. Metode penelitian lapangan yang digunakan oleh peneliti yaitu dengan mengumpulkan data melalui kuesioner dengan mengajukan daftar pertanyaan yang dibuat tertulis kepada responden untuk dijawab sesuai pendapat pribadi. Kuesioner dikirim langsung kepada auditor internal OJK dengan mendatangi kantor Otoritas Jasa Keuangan. Skor dari tiap-tiap indikator variabel dalam pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada para responden merupakan sumber data dalam penelitian ini. D. Metode Analisis Data Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang terkandung di dalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013:3). Metode analisis data yang
45
digunakan dalam penelitian ini meliputi analisis statistik dekriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. 1. Analisis Statistik Deskriptif Peneliti menggunakan statistik deskriptif untuk memberikan informasi berkaitan dengan karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar demografi responden. Dalam Ghozali (2013:19), statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi). 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dalam kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Pengujian
validitas
ini
dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor item instrumen pertanyaan atau pernyataan dengan skor total dari masing-masing instrumen pertanyaan atau pernyataan. Pada uji validitas ini menggunakan
teknik
Pearson
Correlation.
Apabila
Pearson
Correlation yang didapat memiliki nilai dibawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid (Ghozali, 2013:52).
46
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali (2013:47). Uji reliabilitas yang digunakan dalam SPSS adalah dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2013:48). 3. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik atas data primer ini, peneliti melakukan uji multikolonieritas, uji heterokedastisitas, dan uji normalitas. a. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105). Uji multikolonieritas dilakukan dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Deteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance. Regresi bebas dari multikolonieritas jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 (Ghozali, 2013:105).
47
b. Uji Normalitas Uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Dalam uji normalitas terdapat dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013: 160-161). Uji normalitas ini menggunakan analisis grafik dengan melihat grafik Histogram dan Normal Probability Plot yang mana membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Suatu data dapat dikatakan normal jika gambar titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi kesalahan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu
48
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). 4. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan analisis regresi linier berganda, yaitu hubungan secara linear antara sebuah variabel dependen (Y) dengan lebih dari satu variabel independen (X). Variabel dependen (Y), yaitu variabel terikat yang mana merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen (X). Pada penelitian ini, variabel dependennya adalah kinerja auditor internal, sedangkan variabel independennya yaitu profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress (stres kerja). Penelitian ini menggunakan program SPSS dengan model regresi linier berganda yang berumus sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Keterangan: Y
= Kinerja auditor internal
α
= Konstanta
β1, β2, β3
= Koefisien regresi variabel independen
X1
= Profesionalisme
X2
= Komitmen organisasi
X3
= Job stress (stres kerja)
e
= Error/faktor pengganggu
49
a.
Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen semakin terbatas. Nilai yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen. Jika nilai R2 sama dengan 1 (satu) berarti variabel independen berkemampuan untuk dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R2 sama dengan 0 (nol) maka tidak ada kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan variabel dependen (Ghozali, 2013:97).
b.
Uji Statistik t Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen yang diuji pada tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05 (Ghozali, 2013:98). Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel
50
independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara individual terhadap variabel dependen atau terikat. c.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila nilai probabilitas signifikan pada tingkat α = 5%, maka variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut: 1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. 2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat.
51
E. Operasional Variabel Penelitian Penelitian ini menguji variabel independen, yaitu profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress (stres kerja) terhadap variabel dependen yaitu kinerja auditor internal. Definisi operasional variabel adalah cara untuk menemukan dan mengukur variabel-variabel dengan merumuskan secara singkat dan jelas, serta tidak menimbulkan berbagai tafsiaran. Berikut akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan beserta definisi operasional dan cara pengukurannya. 1. Profesionalisme (X1) Profesionalisme adalah sikap (kompetensi) para auditor profesional terhadap profesinya, yang mana merupakan hal atau aspek penting dalam kinerja auditor. Aspek profesionalisme diantaranya pengabdian pada profesi, kewajiban sosial, kemandirian, keyakinan terhadap profesi, dan hubungan dengan sesama profesi. Variabel profesionalisme dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan dari penelitian Arumsari (2014) dan berdasarkan indikator di atas yang terdiri dari 10 item pernyataan dan dengan skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). Pernyataan terdiri atas pernyataan positif dan negatif. Pernyataan negatif terdapat pada nomor 3 dan 9 yang pemberian skor jawaban responden dibalik.
52
2. Komitmen Organisasi (X2) Komitmen Organisasi didefisinikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan atau dedikasi dirinya terhadap organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya (Trisnaningsih, 2007). Komitmen auditor terhadap lembaganya merupakan kesetiaan auditor terhadap lembaganya. Komitmen itu sendirinya akan menimbulkan rasa memiliki dari si auditor terhadap lembaga atau organisasi. Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Trisnaningsih (2007) yang terdiri dari komitmen affective dan komitmen continuance. Komitmen affective merupakan keterlibatan
emosional
seseorang
pada
organisasinya,
sedangkan
komitmen continuance merupakan persepsi seseorang atas biaya dan resiko jika meninggalkan organisasinya. Pernyataan untuk variabel ini terdiri atas 10 pernyataan, yaitu masing-masing 5 item pernyataan untuk indikator affective dan indikator continuance. Skala yang digunakan adalah skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). Pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 5 dan 9, maka pemberian skor jawaban untuk kedua nomor tersebut dibalik. 3. Job Stress atau Stres Kerja (X3) Stres adalah keseimbangan antara bagaimana seseorang memandang tuntutan-tuntutan dan bagaimana seseorang berpikir bahwa seseorang itu
53
dapat mengatasi semua tuntutan yang menentukan apakah seseorang tidak merasakan stres, merasakan eustres (tanggapan positip) atau distress (tanggapan negatip) (Looker dan Olga, 2005:44 dalam Abdullah dkk, 2012). Menurut Gibson, et. al., (1995) dalam Abdurrahman (2014) indikator pengukuran penyebab stres kerja di tempat kerja terbagi dari empat ketegori faktor internal sebagai berikut. a. Stresor lingkungan fisik. Berupa sinar, kebisingan, temperatur dan udara yang kotor. b. Stresor individu. Berupa konflik peran, peranan ganda, beban kerja yang berlebihan, tanggung jawab terhadap orang lain, tidak ada pengendalian, perkembangan karir dan kondisi kerja. c. Stresor kelompok. Berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan dan atasan. d. Stresor
keorganisasian.
Berupa
ketiadaan
partisipasi,
struktur
organisasi, tingkat jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas. Variabel job stress pada penelitian ini diukur dengan menggunakan 4 indikator di atas dan dikembangkan dari instrumen penelitian Dwilita (2008) dengan jumlah pernyataan sebanyak 8 item pernyataan dan menggunakan skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). Pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 3, 4, 5, 7, dan 8, maka pemberian skor jawaban untuk nomor-nomor tersebut dibalik.
54
4. Kinerja Auditor Internal (Y) Kinerja merupakan pelaksanaan tugas atau tanggung jawab dan kontribusi terhadap lembaga atau organisasi yang dapat diukur. Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi personalitas dalam mengukur kinerja auditor, antara lain: kemampuan (ability), komitmen profesional, motivasi, dan kepuasan kerja. Variabel kinerja auditor internal dalam penelitian ini menggunakan instrumen yang dikembangkan Trisnaningsih (2007). Sedangkan jumlah pernyataan dalam variabel ini berjumlah 9 item pernyataan dengan menggunakan skala interval (likert) 1 sampai 5, yakni sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), cukup setuju (3), setuju (4), dan sangat setuju (5). Untuk pernyataan negatif pada variabel ini ditunjukkan pada nomor 7, maka pemberian skor jawaban untuk nomor tersebut dibalik.
55
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian Variabel
Indikator
Profesionalisme 1. Pengabdian pada (X1) profesi. 2. Kewajiban sosial. Arumsari 3. Kemandirian. (2014) 4. Keyakinan terhadap profesi. 5. Hubungan dengan sesama profesi. Komitmen 1. Affective. Organisasi (X2) 2. Continuance. Trisnaningsih (2007) Job Stress/Stres Kerja (X3) Dwilita (2008)
Kinerja Auditor Internal (Y) Trisnaningsih (2007)
1. Stresor lingkungan fisik. 2. Stresor individu. 3. Stresor kelompok. 4. Stresor keorganisasian. 1. Kemampuan. 2. Komitmen profesional. 3. Motivasi. 4. Kepuasan kerja.
No pertanyaan 1, 2, 3
Skala Pengukuran Skala interval
4, 5 6, 7 8 9, 10 1-5 6-10
Skala interval
3
Skala interval
1, 2, 4, 6, 7 5 8 1, 2, 3 4
Skala interval
5, 6, 7 8, 9
56
4BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian Otoritas Jasa Keuangan atau yang lebih sering disebut OJK adalah lembaga pengawasan jasa keuangan yang didalamnya mengawasi industri perbankan, pasar modal, asuransi, dana pensiun, dan lembaga keuangan lainnya. OJK merupakan lembaga negara yang independen, tanpa campur tangan dari pihak lain dalam melaksanakan tugas, fungsi, dan wewenang pengaturan, pengawasan, pemeriksaan, dan penyidikan industri keuangan. OJK dibentuk berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2011 dan OJK mulai beroperasi keseluruhan di akhir 2013. OJK merupakan gabungan dari Bank Indonesia (BI) dengan Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (BAPEPAM-LK). Sehingga tugas dan fungsi BI dan BAPEPAM-LK beralih ke OJK. Adapun visi OJK adalah menjadi lembaga pengawasan industri jasa keuangan yang terpercaya, melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat, dan mampu mewujudkan industri jasa keuangan menjadi pilar perekonomian nasional yang berdaya saing global serta dapat memajukan kesejahteraan umum. Sedangkan misi OJK adalah a) mewujudkan terselenggaranya seluruh kegiatan di dalam sektor jasa keuangan secara teratur, adil, transparan, dan akuntabel; b) mewujudkan sistem keuangan yang tumbuh secara berkelanjutan dan stabil; dan c) melindungi kepentingan konsumen dan masyarakat.
57
1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan terhadap auditor-auditor internal yang bekerja di Otoritas Jasa Keuangan yang berlokasi di Gedung Soemitro Djojohadikusumo lantai 14, Jalan Lapangan Banteng Timur No. 2-4 Jakarta Pusat. Adapun jumlah keseluruhan pejabat dan pegawai di Departemen Audit Internal OJK berjumlah 40 orang. Pengumpulan
data
dilakukan
melalui
penyebaran
kuesioner
penelitian secara langsung seperti dengan cara mendatangi responden serta secara tidak langsung melalui perantara. Penyebaran serta pengembalian kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 3 November 2015 hingga 24 November 2015. 2. Karakteristik Responden Penelitian Berdasarkan hasil yang dikumpulkan dalam penelitian ini, kuesioner yang dibagikan berjumlah 40 kuesioner berdasarkan jumlah auditor internal yang ada pada Departemen Audit Internal di Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Akan tetapi, hanya ada 35 auditor yang bersedia menjawab atau mengisi kuesioner yang dibagikan. Gambaran mengenai data kuesioner dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
No.
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian Keterangan Jumlah
Persentase
1.
Kuesioner yang disebar
40
100%
2.
Kuesioner yang tidak kembali
5
12,5%
3.
Kuesioner yang dapat diolah
35
87,5%
Sumber: Data primer yang diolah.
58
Berdasarkan tabel di atas bahwa kuesioner yang tidak kembali berjumlah 5 kuesioner disebabkan responden tidak berpartisipasi dalam pengisian kuesioner penelitian ini. Hal tersebut dikarenakan responden yang tidak berpartisipasi sedang dinas keluar kota dan keterbatasan waktu yang diberikan oleh peneliti. Berikut ini merupakan deskriptif responden dalam penelitian. a.
Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin. Tabel 4.2 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Laki-laki
20
57.1
57.1
57.1
Perempuan
15
42.9
42.9
100.0
Total
35
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah. Pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki, yakni 20 orang (57,1%) dan responden perempuan berjumlah 15 orang (42,9%). b. Deskriptif Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.3 berikut menyajikan hasil uji deskriptif responden berdasarkan usia.
59
Tabel 4.3 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Usia Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
20-30
23
65.7
65.7
65.7
31-40
7
20.0
20.0
85.7
>40
5
14.3
14.3
100.0
Total
35
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah. Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa responden dengan usia diantara 20 sampai 30 tahun berjumlah 23 orang (65,7%), responden berusia diantara 31 sampai 40 tahun berjumlah 7 orang (20%), dan responden yang berusia di atas 40 tahun berjumlah 5 orang (14,3%). c.
Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskriptif responden berdasarkan pendidikan terakhir. Tabel 4.4 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
D3/S1
25
71.4
71.4
71.4
S2/S3
10
28.6
28.6
100.0
Total
35
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah. Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan terakhir Diploma Tiga (D3) dan atau Strata Satu (S1) berjumlah 25 orang (71,4%), sedangkan sisanya sebanyak 10 orang
60
(28,6%) berpendidikan terakhir Strata Dua (S2) dan atau Strata Tiga (S3). d. Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskriptif responden berdasarkan pengalaman kerja. Tabel 4.5 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
<1
6
17.1
17.1
17.1
1-3
10
28.6
28.6
45.7
4-7
9
25.7
25.7
71.4
>7
10
28.6
28.6
100.0
Total
35
100.0
100.0
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden yang baru bekerja kurang dari setahun berjumlah 6 orang (17,1%), responden yang lama bekerja 1 sampai 3 tahun sebanyak 10 orang (28,6%), responden yang memiliki pengalaman kerja 4 sampai 7 tahun berjumlah 9 orang (25,7%), dan sisa responden sebanyak 10 orang (28,6%) memiliki pengalaman kerja lebih dari 7 tahun.
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini
meliputi
profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, dan kinerja auditor
61
internal akan diuji secara deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.6 berikut. Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Sum
Mean
Std. Deviation
TPRO
35
35.00
48.00
1457.00
41.6286
3.52375
TKOM
35
29.00
50.00
1357.00
38.7714
5.60507
TJOB
35
9.00
24.00
600.00
17.1429
3.05963
TKIN
35
25.00
40.00
1150.00
32.8571
3.98632
Valid N (listwise)
35
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada variabel profesionalisme (TPRO) jawaban minimum responden sebesar 35 dan maksimum 48 dengan ratarata total jawaban 41,6286 dan standar deviasi sebesar 3,52375. Pada variabel komitmen organisasi (TKOM) jawaban minimum responden sebesar 29 dan maksimum 50 dengan rata-rata total jawaban 38,7714 dan standar deviasi sebesar 5,60507. Pada variabel job stress (TJOB) jawaban minimum responden sebesar 9 dan maksimum 24 dengan rata-rata total jawaban 17,1429 dan standar deviasi sebesar 3,05963. Pada variabel kinerja auditor internal (TKIN) jawaban minimum responden sebesar 25 dan maksimum 40 dengan rata-rata total jawaban 32,8571 dan standar deviasi sebesar 3,98632. 2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
62
Pearson
Correlation,
pedoman
suatu
model
jika
tingkat
signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut adalah hasil uji validitas dari variabel profesionalisme (PRO), komitmen organisasi (KOM), job stress (JOB), dan kinerja auditor internal (KIN), dengan jumlah sampel 35 responden. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Profesionalisme Nomor Pearson Sig. Keterangan Item Pernyataan Correlation (2-Tailed) 1 (PRO1) .575** .000 Valid 2 (PRO2) .639** .000 Valid 3 (PRO3) .426* .011 Valid 4 (PRO4) .655** .000 Valid 5 (PRO5) .735** .000 Valid 6 (PRO6) .699** .000 Valid 7 (PRO7) .478** .004 Valid 8 (PRO8) .382* .024 Valid 9 (PRO9) .685** .000 Valid 10 (PRO10) .359* .034 Valid Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel profesionalisme memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansinya dibawah 0,05. Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Nomor Pearson Sig. Keterangan Item Pernyataan Correlation (2-Tailed) 1 (KOM1) .720** .000 Valid 2 (KOM2) .808** .000 Valid 3 (KOM3) .693** .000 Valid 4 (KOM4) .740** .000 Valid 5 (KOM5) .614** .000 Valid 6 (KOM6) .791** .000 Valid Bersambung pada halaman berikut.
63
Tabel 4.8 (Lanjutan) Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Nomor Pearson Sig. Keterangan Item Pernyataan Correlation (2-Tailed) 7 (KOM7) .780** .000 Valid 8 (KOM8) .608** .000 Valid 9 (KOM9) .810** .000 Valid 10 (KOM10) .718** .000 Valid Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi memiliki kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansinya dibawah 0,05. Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Job Stress Nomor Pearson Sig. Keterangan Item Pernyataan Correlation (2-Tailed) 1 (JOB1) .532** .001 Valid 2 (JOB2) .504** .002 Valid 3 (JOB3) .542** .001 Valid 4 (JOB4) .551** .001 Valid 5 (JOB5) .614** .000 Valid 6 (JOB6) .434** .009 Valid 7 (JOB7) .718** .000 Valid 8 (JOB8) .719** .000 Valid Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel job stress memiliki kriteria
valid
untuk
semua
item
pernyataan
dengan
nilai
signifikansinya dibawah 0,05. Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal Nomor Pearson Sig. Keterangan Item Pernyataan Correlation (2-Tailed) 1 (JOB1) .552** .001 Valid 2 (JOB2) .521** .001 Valid 3 (JOB3) .725** .000 Valid Bersambung pada halaman berikut.
64
Tabel 4.10 (Lanjutan) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Auditor Internal Nomor Pearson Sig. Keterangan Item Pernyataan Correlation (2-Tailed) 4 (JOB4) .442** .008 Valid 5 (JOB5) .522** .001 Valid 6 (JOB6) .346* .042 Valid 7 (JOB7) .452** .006 Valid 8 (JOB8) .685** .000 Valid 9 (JOB9) .681** .000 Valid Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.9 menunjukkan bahwa variabel job stress memiliki kriteria
valid
untuk
semua
item
pernyataan
dengan
nilai
signifikansinya dibawah 0,05. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada di atas 0,70. Tabel 4.11 berikut
adalah
hasil
pengujian
reliabilitas
untuk
variabel
profesionalisme, komitmen organisasi, job stress, dan kinerja auditor internal. Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Jumlah Alpha Item Profesionalisme .733 10 Komitmen Organisasi .892 10 Job Stress .719 8 Kinerja Auditor Internal .703 9 Sumber: Data primer yang diolah
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel profesionalisme sebesar 0,733, komitmen organisasi sebesar 0,892,
65
job stress sebesar 0,719, dan kinerja auditor internal sebesar 0,703. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. 3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolinieritas Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients
Model 1 (Constant)
a
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
13.986
7.429
TPRO
.181
.151
TKOM
.407
TJOB
-.260
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
1.883
.069
.160
1.198
.240
.675
1.482
.099
.573
4.127
.000
.626
1.599
.165
-.199
-1.572
.126
.748
1.336
a. Dependent Variable: TKIN
Sumber: Data primer yang diolah. Berdasarkan tabel 4.12 menunjukka bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10. Nilai untuk masing-masing variabel independen, yaitu profesionalisme 66
(TPRO) 0,675, komitmen organisasi (TKOM) 0,626, dan job stress (TJOB) 0,748. Hal ini berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Selanjutnya, hasil perhitungan VIF juga menunjukkan hal yang sama bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih
dari
10.
Maka
dapat
disimpulkan
bahwa
tidak
ada
multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi dan dapat digunakan dalam penelitian ini. b. Hasil Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot
Sumber: Data primer yang diolah 67
Hasil uji normalitas berdasarkan output histogram disajikan pada gambar 4.5 berikut ini. Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan gambar 4.1 dan gambar 4.2 di atas, penyebaran data berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan sebaliknya jika berbeda disebut 68
Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah apabila tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut ini gambar 4.3 yang merupakan hasil uji heteroskedastisitas. Gambar 4.3 Grafik Scatterplot
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan gambar 4.3 grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja auditor internal berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress. 4. Hasil Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi berganda (multipler regression analysis), yaitu: 69
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Tabel 4.13 berikut menyajikan hasil uji koefisien determinasi. Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary
Model
R
R Square a
1
.792
b
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.627
.591
2.55062
a. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM b. Dependent Variable: TKIN
Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan tabel 4.13 nilai adjusted R2 sebesar 0,591. Hal ini berarti bahwa variasi variabel profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress dapat menjelaskan 59,1% variasi variabel kinerja auditor internal. Sedangkan sisanya, yaitu 40,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam model regresi penelitian ini, seperti gaya kepemimpinan, motivasi, kompleksitas tugas (Larasati dan Laksito, 2013) dan budaya organisasi (Hanna dan Friska, 2013). b. Hasil Uji Parsial (Uji Statistik t) Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0. Namun, apabila nilai probabilitasnya 70
lebih besar dari 0,05 maka Ha ditolak dan menerima H0. Tabel 4.14 berikut ini menyajikan hasil uji statistik t. Tabel 4.14 Hasil Uji Statistik t Coefficients Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
1
13.986
7.429
TPRO
.181
.151
TKOM
.407
TJOB
-.260
(Constant)
a
Std. Error
Beta
t
Sig.
1.883
.069
.160
1.198
.240
.099
.573
4.127
.000
.165
-.199
-1.572
.126
a. Dependent Variable: TKIN
Sumber: Data primer yang diolah. Dari output tabel 4.14 maka diperoleh model persamaan regresi sebagai berikut: Y = 13,986 + 0,181X1 + 0,407X2 - 0,260X3
Berdasarkan tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa hasil uji statistik t antara masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut: Hasil uji hipotesis 1 (H1) : Profesionalisme tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel profesionalisme memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,240. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti H0 diterima dan menolak H1,
sehingga
dapat
dikatakan
bahwa
profesionalisme
tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hasil 71
penelitian ini gagal membuktikan adanya pengaruh profesionalisme terhadap kinerja auditor internal. Hal tersebut bisa dikarenakan oleh usia yang mana dapat kita lihat dari data responden yang kebanyakan berusia di bawah 30 tahun, pengalaman yang kurang, dan faktor lainnya yang menurut Putra dan Ariyanto (2012) dikarenakan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tanggung jawab. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Sumardi (2001), Cahyasumirat (2006), Putra dan Ariyanto (2012), dan Ramadika dkk (2014). Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Handayani dan Yusrawati (2013), Novatiani dan Mustofa (2014), Prabhawa dkk (2014). Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Sumardi (2001) profesionalisme dimensi keyakinan pada peraturan sendiri tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Hal tersebut disebabkan karena indikator keyakinan pada peraturan sendiri/profesi, yakni penilaian kompetensi rekan sesama auditor bukanlah persepsi yang secara langsung terkait dengan kinerja. Dikatakan juga bahwa lamanya bekerja seseorang sebagai auditor menjadi hal penting yang mempengaruhi
sikap
profesionalisme.
Semakin
lama
atau
bertambahnya waktu bekerja bagi seorang auditor tentu akan memperoleh banyak pengalaman baru menyangkut praktek-praktek audit dan akuntansi
yang terjadi pada obyek pemeriksaan.
Pengalaman-pengalaman yang diperoleh selama melakukan audit
72
tersebut tentu saja erat kaitannya dalam pembentukan sikap profesionalisme seorang auditor, yang mana hal tersebut dapat berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Ariyanto (2012) juga menyatakan bahwa
profesionalisme
tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja auditor. Hal ini dikarenakan salah satu kriteria profesionalisme auditor adalah ketepatan waktu. Jika laporan keuangan tidak dapat diselesaikan tepat waktu, maka informasi dalam laporan keuangan tersebut tidak dapat memberikan manfaat secara maksimal dan akan berdampak pada standar audit yang dilaksanakan. Laporan audit yang dilaporkan tidak tepat waktu dapat berpengaruh pada penurunan profesionalisme auditor. Jika kondisi itu terjadi, maka auditor mengalami dilema untuk memilih antara laporan audit yang berkualitas atau laporan audit yang tepat waktu. Hal tersebut yang membuat profesionalisme tidak terbukti berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil uji hipotesis 2 (H2) : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel komitmen organisasi memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 yang berarti H0 ditolak dan menerima H2, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hasil uji
73
hipotesis 2 dalam penelitian ini berhasil membuktikan adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hanna dan Firnanti (2014). Penelitian yang dilakukan oleh Wati dkk (2010) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap auditor pemerintah di BPKP Provinsi Bengkulu. Ia menyatakan bahwa seorang auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dimana dia bekerja maka akan timbul rasa memiliki terhadap organisasi, dia akan merasa senang dalam bekerja dan dia akan bekerja sebaik mungkin untuk organisasinya tersebut sehingga kinerjanya akan meningkat. Hasil penelitian tersebut juga mendukung hasil penelitian Larasati dan Laksito (2013) dan penelitian Novatiani dan Mustofa (2014).
Hasil uji hipotesis 3 (H3) : Job stress tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan hasil bahwa variabel job stress memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,126. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti H0 diterima dan menolak H3, sehingga dapat dikatakan bahwa job stress tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini gagal
74
membuktikan adanya pengaruh job stress terhadap kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdullah dkk (2012), Abdurrahman (2014), dan Sari dkk (2014) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Dikatakan semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh auditor maka akan menurunkan kinerja auditor, dan sebaliknya jika semakin rendah stres kerja yang dialami auditor maka akan meningkatkan kinerja auditor. Namun demikian, hasil uji hipotesis 3 ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2013) yang menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Menurutnya stres kerja tidak berpengaruh dikarenakan para karyawan kerja ataupun tidak kerja mereka tetap memperoleh gaji dan juga mereka sudah terbiasa dalam mengatasi masalah stres agar tidak mengganggu pekerjaan mereka. Stres kerja biasanya dapat menurunkan kinerja seseorang, jika penyebab stres yang ada tidak mampu dikelola dengan baik. Berarti dalam penelitian ini bahwa responden, yakni auditor internal OJK mampu mengelola dengan baik faktor-faktor penyebab stres (stressors) yang ada dan mereka mampu berkonsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga stres kerja tidak mempengaruhi kinerja.
75
c. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel independen yang dimaksudkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha. Tabel 4.15 berikut ini menyajikan hasil uji statistik F. Tabel 4.15 Hasil Uji Statistik F a
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
338.610
3
112.870
Residual
201.676
31
6.506
Total
540.286
34
F 17.349
Sig. b
.000
a. Dependent Variable: TKIN b. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM
Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.15 di atas menunjukkan bahwa hasil uji statistik F antara seluruh variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut: Hasil uji H4 : Pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal. Berdasarkan tabel 4.15 di atas diperoleh F hitung sebesar 17,349 dan nilai signifikansinya 0,000 yang berarti nilai probabilitas signifikansinya lebih kecil dari alpha 0,05 (0,000 < 0,05). Dengan
76
demikian, model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja auditor internal atau dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja auditor internal (H4 diterima).
77
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi, dan job stress terhadap kinerja auditor internal. Responden penelitian ini berjumlah 35 auditor internal yang bekerja di lembaga Otoritas Jasa Keuangan Republik Indonesia. Berdasarkan data yang telah
dikumpulkan
dan
pengujian
yang
telah
dilakukan
terhadap
permasalahan dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.
Variabel profesionalisme auditor tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Sumardi (2001), Cahyasumirat (2006), Putra dan Ariyanto (2012), dan Ramadika dkk (2014). Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Handayani dan Yusrawati (2013), Novatiani dan Mustofa (2014), dan Prabhawa dkk (2014).
2.
Variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Wati (2010), Larasati dan Laksito (2013), dan penelitian Novatiani dan Mustofa (2014).
78
3.
Variabel job stress tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2013) yang menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
4.
Variabel profesionalisme auditor, komitmen organisasi, dan job stress secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor internal.
B. Implikasi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi wawasan dan pemahaman mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja auditor internal. Berdasarkan penelitian ini diharapkan pula bagi Otoritas Jasa Keuangan dapat menerapkan dan meningkatkan sikap profesionalisme auditor dan komitmen organisasi serta memperhatikan pengelolaan stres kerja. Hal ini agar mencapai kinerja auditor internal Otoritas Jasa Keuangan yang semakin baik.
C. Saran Penelitian ini di masa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya masukan mengenai beberapa hal diantaranya: 1.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel-variabel yang berpengaruh terhadap kinerja auditor internal. Kinerja auditor dapat
79
dipengaruhi banyak faktor, seperti independensi, konflik peran, gaya kepemimpinan, motivasi, dan sebagainya. 2.
Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperluas daerah survey (memperbanyak jumlah responden), karena dalam penelitian ini hanya 35 responden yang bersedia untuk mengisi kuesioner dari 40 jumlah auditor internal yang bekerja di Otoritas Jasa Keuangan saat ini. Perluasan daerah survey dimaksudkan agar hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara menyeluruh/umum.
3.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa wawancara dari beberapa auditor yang menjadi responden penelitian agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata, berkualitas dan bisa keluar dari pertanyaan-pertanyaan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya.
80
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah dan Herlin Arisanti. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja Organisasi pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Bengkulu. Universitas Bengkulu. 2010 Abdullah, Zainuddinn., Darwanis., dan Basri Zein. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Auditor melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening Studi pada Auditor Intern di Pemerintah Provinsi Aceh. 2012. Abdurrahman. Pengaruh Faktor Kompetensi, Stres Kerja dan Sistem Reward Terhadap Kinerja Auditor Eksternal Pemerintah (Studi Empiris pada BPK RI Perwakilan Provinsi Sulawesi Selatan). Skripsi Universitas Hasanuddin Makassar. 2014. Ady/ziz/c22/any. Kasus Gratifikasi PT DBS, Kejari Minta Nama Staf OJK Tiga Kota. Diakses pada 15 Oktober 2015 pada pukul 15.30 WIB melalui http://jawapos.com/baca/artikel/17645/Kasus-Gratifikasi-PT-DBS-KejariMinta-Nama-Staf-OJK-Tiga-Kota . Arumsari, Adelia Lukyta. Pengaruh Profesionalisme Auditor, Independensi Auditor, Etika Profesi, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Auditor pada Akuntan Publik di Bali. Tesis Universitas Udayana Denpasar. 2014. Boynton, William C., Raymond N Johnson, and Walter G Kell. Modern Auditing. Jakarta: Erlangga 2003. Cahyasumirat, Gunawan. Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Internal Auditor PT. Bank ABC). Tesis. Universitas Diponegoro. 2006. Dali, Nasrullah., dan Mas’ud Arifuddin. The Impact of Professionalism, Locus of Control, and Job Satisfaction on Auditors’ Performance: Indonesia Evidence. ISSN. www.ijbmi.org , Volume 3 Issue 10. PP. 63-73. 2014. Dwilita, Handriyani. Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. 2008. Forum Komunikasi Satuan Pengawasan Intern. Diakses pada 18 Maret 2015 pukul 13.31 WIB. http://blog.arthosys.com/standar/standar-nasional/
81
Futri, Putu Septiani dan Gede Juliarsa. Pengaruh Independensi, Profesionalisme, Tingkat Pendidikan, Etika Profesi, Pengalaman, dan Kepuasan Kerja Auditor Terhadap Kualitas Audit pada Kantor Akuntan Publik di Bali. ISSN: 2302-8556. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Denpasar. 2014. Ghorbanpour, Zahra., Hasan Dehghan Dehnavi., Forough Heyrani. Investigating the Effect of Organization Commitment on Performance of Auditors in the Community of Certified Accountants. ijcrb.webs.com Vol. 5. No. 10. 2014. Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2013. Handayani, Rikha dan Yusrawati. Pengaruh Profesionalisme, Komitmen Organisasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Internal Auditor pada Bank Mandiri Medan. Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi Vol.21. No. 2. 2013. Hanna, Elizabeth dan Friska Firnanti. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Auditor. ISSN: 1410-9875. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 15. No. 1. Hal. 13-28. 2013. Khikmah, Siti Noor. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Keinginan Berpindah dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Auditor se Jawa). Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang. 2005. Kusuma, Dewi Rachmat. Evaluasi Setahun OJK, Ketua Perbanas: Kami Belum Lihat Manfaatnya. Diakses pada 15 September 2015 pukul 22.59 WIB melalui http://finance.detik.com/read/2014/06/23/112543/2616128/5/eva luasi-setahun-ojk-ketua-perbanas-kami-belum-lihat-manfaatnya. Larasati, Hanny dan Herry Laksito. Analisis Variabel Anteseden Perilaku Auditor Internal dan Konsekuensinya Terhadap Kinerja (Studi pada BUMN Kota Semarang). ISSN (Online): 2337-3806 Volume 4. Nomor 4. Halaman 114. 2013. Malik, Shaherah Abdul, et. al. A Review On the Impact of Job Stress Towards Job Satisfaction and Job Performance. ISSN 2289-1560. South East Asia Journal of Contemporary Business, Economics, and Law, Vol. 3, Issue 1. 2013. Mardana, Andi. Habiskan Anggaran Triliunan, Kinerja OJK Dipertanyakan. Artikel diakses tanggal 15 September 2015 pada pukul 22.55 WIB melalui http://majalahkartini.co.id/berita/habiskan-anggaran-triliunan-kinerja-ojkdipertanyakan.
82
Novatiani, R. Ait dan Taofik Mustofa. Pengaruh Profesionalisme Auditor Internal dan Komitmen Organisasi Auditor Internal Terhadap Kinerja Auditor Internal (Studi Kasus pada Inspektorat Kabupaten Purwakarta). ISBN No 978-602-71601-0-1. 2014. Panjaitan, Anton dan Bambang Jatmiko. Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta). Efektif Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol. 5. No. 1. 2014. Prabhawa, Ketut Ardy., Nyoman Trisna Herawati, dan Made Pradana Adi Putra. Pengaruh Supervisi, Profesionalisme, dan Komunikasi dalam Tim pada Kinerja Auditor Perwakilan BPKP Provinsi Bali. E-Journal Universitas Pendidikan Ganesha, Vol. 2, No. 1. 2014. Pranoto, Wicaksana Yogi. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Provinsi Jawa Tengah). Universitas Dian Nuswantoro. Semarang. 2013. Putra, I Gede Bandar Wira dan Dodik Ariyanto. Pengaruh Independensi, Profesionalisme, Struktur Audit, dan Role Stress Terhadap Kinerja Auditor BPK RI Perwakilan Provinsi Bali. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, Vol. 1, No. 1. 2012. Putri, Kompiang Martina Dinata dan I.D.G Dharma Suputra. Pengaruh Independensi, Profesionalisme, dan Etika Profesi Terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Bali. ISSN: 2302-8556 E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 4.1 (2013): 39-53. 2013. Ramadika, Adhitio Pratama., Azwir Nasir, dan Meilda Wiguna. Pengaruh Role Stress, Gender, Struktur Audit, dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Auditor BPK-RI Perwakilan Provinsi Riau. JOM FEKON Vol 1, No 2. 2014. Sari, Ratna Kartika., Nasir Azis, dan Amri. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa BPK RI Perwakilan Provinsi Aceh. ISSN 2302-0199 pp. 29-34. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. 2014. Sawyer, Lawrence B., Mortimer A Dittenhofer, James H Scheiner. Sawyers’ Internal Auditing. Buku 1 Edisi 5. Jakarta: Salemba Empat. 2009. Sinaga, Timbul dan Mutiara Sinambela. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Jurnal Akuntansi Volume XVII No. 01 : 75-83. 2013.
83
Standar Profesi Audit Internal (SPAI). Sumardi. Pengaruh Pengalaman Terhadap Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja (Studi Empiris: Audior BPKP). Tesis Akuntansi Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. 2001. Trisnaningsih, Sri. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pengaruh Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X. Makassar. 2007. Tugiman, Hiro. Standar Profesional Internal Audit. Bandung: PT Eresco Bandung. 1995. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2011. Wahyudi, Hendro dan Aida Ainul Mardiyah. Pengaruh Profesionalisme Auditor Terhadap Tingkat Materialitas dalam Pemeriksaan Laporan Keuangan. Simposium Nasional Akuntansi IX. Padang. 2006. Wati, Elya., Lismawati, dan Nila Aprilla. Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor Pemerintah (Studi pada Auditor Pemerintah di BPKP Perwakilan Bengkulu). Simposium Nasional Akuntansi XIII. Purwokerto. 2010. Zahroh, Fatmawati. Pengaruh Pengalaman dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Auditor (Studi pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia yang Terdaftar di Directory 2010). Universitas Wisnuwardhana Malang. 2011.
84
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN-LAMPIRAN
85
LAMPIRAN 1 SURAT IZIN PENELITIAN
86
87
LAMPIRAN 2 SURAT KETERANGAN LEMBAGA OTORITAS JASA KEUANGAN (OJK) REPUBLIK INDONESIA
88
89
LAMPIRAN 3 KUESIONER PENELITIAN
90
91
92
93
94
95
96
97
LAMPIRAN 4 DAFTAR JAWABAN RESPONDEN
98
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL PROFESIONALISME (X1) N O 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
PRO 1 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
PRO 2 3 2 3 2 2 2 4 3 3 2 3 4 4 2 5 4 2 2 4 3 3 1 2 2 3 4 4 2 3 4 4 4 5 5 4
PRO 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 2 4 5 5 4 4 5 5
PRO 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5
PRO 5 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5
PRO 6 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
PRO 7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 3 5 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5
PRO 8 4 3 4 4 3 4 3 4 3 2 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
PRO 9 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
PRO 10 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 2 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4
T PRO 35 36 37 38 39 40 43 42 37 39 40 41 42 43 44 44 42 41 40 39 37 37 39 43 44 45 46 41 44 44 46 47 47 47 48
99
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (X2) N KOM KOM KOM KOM KOM KOM KOM KOM KOM O 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 4 3 4 4 4 3 3 2 4 2 4 3 4 3 4 3 4 2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 1 3 5 3 3 3 4 4 3 3 4 4 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 7 4 4 4 5 4 4 4 3 4 8 5 5 5 4 4 5 5 4 5 9 4 4 4 3 4 4 4 3 4 10 5 5 5 4 4 4 4 3 4 11 4 5 4 5 4 4 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 13 4 4 4 4 5 3 4 2 4 14 4 3 4 4 3 3 4 2 3 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 16 5 3 4 3 2 4 4 5 4 17 3 2 4 3 3 2 3 3 3 18 4 4 4 5 4 4 4 4 4 19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 3 4 4 4 4 21 4 4 4 3 4 3 3 3 4 22 4 4 4 3 3 3 4 1 4 23 5 3 4 4 4 3 4 2 5 24 4 3 3 3 4 2 3 3 3 25 5 5 5 5 4 5 5 4 5 26 5 5 5 5 5 5 5 4 5 27 5 4 5 5 5 5 5 3 4 28 4 4 2 3 4 4 4 4 4 29 4 3 4 4 3 3 4 2 3 30 5 3 3 3 4 3 3 4 3 31 4 4 4 4 4 2 4 4 4 32 5 5 5 5 4 2 4 5 4 33 5 4 4 5 4 4 5 4 4 34 5 5 5 4 5 5 4 4 5 35 5 5 5 5 4 4 4 5 5
KOM 10
T KOM
3 2 4 3 3 4 4 5 3 2 4 4 4 3 5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 4 3 4 2 5 4 5 4
34 33 33 31 34 40 40 47 37 40 42 40 38 33 50 37 29 41 39 38 35 34 38 31 48 48 46 37 33 35 36 44 43 47 46
100
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL JOB STRESS (X3) NO JOB1 JOB2 JOB3 JOB4 JOB5 JOB6 JOB7 JOB8 1 2 3 2 3 3 2 4 3 2 2 3 2 2 2 1 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 4 4 2 2 2 2 2 1 3 3 5 2 2 2 2 4 2 3 3 6 3 2 3 2 2 2 4 4 7 2 3 2 2 2 2 2 4 8 2 1 2 2 2 1 2 2 9 2 3 2 3 3 2 4 3 10 2 2 2 2 2 2 2 2 11 2 2 2 2 2 2 2 3 12 2 2 2 2 2 3 2 2 13 2 2 2 2 2 2 2 2 14 1 1 2 2 2 1 2 3 15 1 2 1 1 1 1 1 1 16 2 2 2 3 2 1 3 2 17 2 2 4 3 3 2 3 5 18 2 2 2 2 2 2 4 2 19 1 2 2 2 2 2 2 2 20 1 2 2 2 3 2 2 2 21 2 2 3 2 2 1 1 3 22 2 2 2 2 3 2 2 2 23 1 1 2 4 4 2 2 3 24 2 2 2 2 2 2 2 3 25 2 4 1 2 3 2 3 3 26 1 2 1 2 2 2 3 3 27 1 2 2 2 3 1 3 2 28 2 3 2 2 2 2 2 3 29 1 1 2 2 2 1 2 3 30 2 3 3 2 3 1 3 3 31 2 2 3 2 2 2 2 3 32 2 2 1 2 1 2 2 3 33 2 3 2 2 2 2 3 2 34 2 1 1 2 1 1 2 2 35 1 2 2 2 2 2 1 1
TJOB 22 16 20 17 20 22 19 14 22 16 17 17 16 14 9 17 24 18 15 16 16 17 19 17 20 16 16 18 14 20 18 15 18 12 13
101
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA AUDITOR INTERNAL (Y) NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 3 3 2 2 3 4 4 3 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 3 3 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 2 1 5 3 3 3 3 4 3 2 2 4 4 4 4 4 5 5 5 1 4 5 5 4 4 5 5 4 2 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 3 2 3 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 3 4 4 4 5 5 5 1 5 5 3 5 5 2 4 4 2 4 5 5 5 5 4 3 1 1 4 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 4 4 4 3 3 4 5 3 2 4 4 3 4 4 3 3 3 2 5 5 4 4 4 5 4 5 2 5 5 4 4 4 4 4 4 2 3 5 5 5 5 4 4 3 2 5 4 4 4 4 5 5 4 2 4 4 4 2 2 3 3 2 2 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 3 4 5 1 4 1 1 2 4 4 4 4 5 4 4 1 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 1 4 4 4 3 5 3 4 5 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5
TKIN 27 32 30 30 26 31 38 36 28 30 34 33 35 30 39 36 26 33 33 36 30 30 33 33 38 37 34 32 29 35 25 36 36 39 40
102
LAMPIRAN 5 OUTPUT PENGUJIAN DATA
103
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PROFESIONALISME
Correlations
PR Pearson O1 Correlation
PRO1
PRO2
PRO3
PRO4
1
.186
.000
.480
.284
1.000
.004
35
35
35
35
.186
1
.326
.207
.056
.233
Sig.(2-tailed) N PR Pearson O2 Correlation Sig.(2-tailed) N PR Pearson O3 Correlation Sig.(2-tailed) N PR Pearson O4 Correlation Sig.(2-tailed) N PR Pearson O5 Correlation Sig.(2-tailed) N PR Pearson O6 Correlation Sig.(2-tailed) N PR Pearson O7 Correlation Sig.(2-tailed) N
.284
**
PRO5
PRO7
PRO8
PRO9
.363
*
.280
-.081
.422
*
.181
.000
.032
.103
.645
.011
.297
.000
35
35
35
35
35
35
35
.408
*
.177
.251
.312
-.203
.002
.015
.309
.146
.068
.243
.000
**
.645
**
.498
PRO6
PRO10
TPRO **
.575
**
.639
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.000
.326
1
.256
.076
.076
.066
.076
.178
.121
.426
1.000
.056
.137
.662
.662
.705
.662
.306
.487
.011
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
.207
.256
1
.403
.403
*
.220
.119
**
.284
.004
.233
.137
.016
.016
.203
.494
.000
.098
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
.076
.403
*
1
.402
*
.123
**
-.019
.000
.002
.662
.016
.000
.017
.481
.007
.913
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.408
*
.076
.403
**
1
.353
*
.198
.380
*
.189
.032
.015
.662
.016
.000
.038
.255
.024
.277
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.280
.177
.066
.220
.402
.353
*
1
-.077
.354
*
-.015
.103
.309
.705
.203
.017
.038
.662
.037
.933
.004
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.480
.645
**
.363
*
.498
*
*
.644
*
.644
**
35
.591
.445
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Bersambung pada halaman berikut.
104
*
**
.655
**
.735
**
.699
**
.478
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL PROFESIONALISME (LANJUTAN)
Correlations
PR
Pearson
O8
Correlation Sig. (2-tailed) N
PR
Pearson
O9
Correlation Sig. (2-tailed) N
PR
Pearson
O1
Correlation
0
Sig. (2-tailed) N
T
Pearson
PR
Correlation
O
Sig. (2-tailed) N
PRO1
PRO2
PRO3
PRO4
PRO5
PRO6
PRO7
PRO8
PRO9
PRO10
-.081
.251
.076
.119
.123
.198
-.077
1
.100
.390
.645
.146
.662
.494
.481
.255
.662
.569
.020
.024
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
*
.312
.178
1
.289
.011
.068
.306
.000
35
35
35
.181
-.203
.297 35
.422
.575
**
.380
.354
*
.100
.007
.024
.037
.569
35
35
35
35
35
.121
.284
-.019
.189
-.015
.243
.487
.098
.913
.277
35
35
35
35
35
**
.639
.426
*
**
.591
**
.655
**
.445
**
.735
*
**
.699
TPRO *
.382
*
**
.685
.092
.000
35
35
35
.390
*
.289
1
.359
.933
.020
.092
35
35
35
**
.478
*
.382
**
.685
.034 35
35
*
1
.359
.000
.000
.011
.000
.000
.000
.004
.024
.000
.034
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
105
*
35
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI
Correlations KOM1 KOM Pearson 1
Correlation
1
Sig. (2-tailed) N KOM Pearson 2
Correlation Sig. (2-tailed) N
KOM Pearson 3
Correlation Sig. (2-tailed) N
KOM Pearson 4
Correlation Sig. (2-tailed) N
KOM Pearson 5
Correlation Sig. (2-tailed) N
KOM Pearson 6
Correlation Sig. (2-tailed) N
KOM2 **
.505
KOM3 .616
**
KOM4
KOM5
**
.360
.454
*
KOM6 **
.518
KOM7
KOM8
**
.361
.558
*
KOM9
KOM10
**
.432
.590
TKOM
**
.720
**
.002
.000
.006
.034
.001
.000
.033
.000
.010
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
1
.505
.002 35 .616
**
**
.530
**
.628
**
.530
.808
**
.010
.000
.001
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
1
**
.331
**
.188
.000
.052
.005
.001
.278
.000
.050
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
1
.584
**
.530
.577
.577
.001
.000
35
35
35
**
.331
.034
.004
.052
.002
35
35
35
35
**
**
.430
.000
.006
.518
**
.590
.000
35
*
**
.610
.004
35
.360
**
.476
.001
.000
**
**
.000
.000
.454
.584
.476
**
.610
.468
**
**
.514
**
.468
*
.425
.549
**
.577
*
.368
**
.588
**
.504
*
.334
**
.466
.693
.740
**
**
.002
.011
.000
.030
.002
.005
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
**
1
.400
.344
*
.220
.017
.043
.205
.001
.018
.000
35
35
35
35
35
35
35
*
1
.514
*
.425
.400
.001
.000
.005
.011
.017
35
35
35
35
35
*
35
**
.709
*
.391
**
.542
**
.652
*
.397
**
.561
.614
.791
**
**
.000
.020
.000
.000
.000
35
35
35
35
35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Bersambung pada halaman berikut.
106
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (LANJUTAN)
Correlations KOM1 KOM Pearson 7
Correlation Sig. (2-tailed) N
KOM Pearson 8
Correlation Sig. (2-tailed) N
KOM Pearson 9
Correlation Sig. (2-tailed) N
KOM Pearson 10
Correlation Sig. (2-tailed) N
T
Pearson
KOM Correlation Sig. (2-tailed) N
.558
**
KOM2 **
.590
KOM3 .549
**
KOM4
KOM5
**
.344
.577
*
KOM6
KOM7
KOM8
**
1
.323
.709
.000
.000
.001
.000
.043
.000
35
35
35
35
35
35
**
.188
.368
*
.220
.033
.010
.278
.030
35
35
35
35
.361
.590
*
**
.430
**
.628
.588
**
**
.504
35
35
35
.391
*
.323
1
.422
.400
.205
.020
.058
.012
.017
.000
35
35
35
35
35
35
35
*
1
**
.542
**
.652
**
.594
.422
.000
.012
35
35
35
35
35
35
35
35
**
.466
*
.397
**
.561
**
.538
*
.400
*
**
1
.480
.000
.001
.017
.004
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
**
.740
**
.614
**
.791
**
.780
**
.608
**
35
.018
.693
.810
35
.005
**
**
**
35
.050
.808
.480
.608
.000
.001
**
*
.004
.010
.720
**
35
.000
*
.780
35
.001
.334
**
.000
.002
**
.538
.001
.000
.530
**
.594
TKOM
.000
.000
**
KOM10
.058
.000
.432
KOM9
**
.810
35
35
**
1
.718
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
107
**
.000
.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.718
35
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL JOB STRESS Correlations JOB1 JOB1
Pearson Correlation
JOB2
1
Sig. (2-tailed) N JOB2
.359
Sig. (2-tailed)
.034
JOB8
.359
*
.314
.017
-.081
.198
.400
.376
.034
.067
.921
.645
.253
.017
.026
.001
35
35
35
35
35
35
35
35
*
1
*
TJOB *
**
.532
**
-.010
-.061
.165
.281
.358
.188
.504
.955
.726
.345
.102
.035
.279
.002
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.314
-.010
1
.276
.322
.026
.150
Sig. (2-tailed)
.067
.955
.109
.059
.881
.389
.004
.001
35
35
35
35
35
35
35
35
1
**
.164
*
.355
.335
*
.000
.346
.036
.049
.001
35
35
35
35
35
.208
*
.368
.255
.230
.030
.140
.000 35
35
Pearson Correlation
.017
-.061
.276
Sig. (2-tailed)
.921
.726
.109
35
35
35
35 **
Pearson Correlation
**
.542
**
.551
**
.322
.645
.345
.059
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.198
.281
.026
.164
.208
1
.159
.174
Sig. (2-tailed)
.253
.102
.881
.346
.230
.361
.317
.009
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.358
*
.150
.355
.368
*
.159
1
.394
*
1
**
.165
*
.571
.571
.474
-.081
N Pearson Correlation
.400
Sig. (2-tailed)
.017
.035
.389
.036
.030
.361
35
35
35
N JOB8
JOB7
35
N
JOB7
JOB6
35
Sig. (2-tailed)
JOB6
JOB5
35
N JOB5
JOB4
35
N JOB4
*
Pearson Correlation
N JOB3
35
JOB3
*
.614
**
.434
**
.718
.019
.000
35
35
35
*
1
35
35
35
Pearson Correlation
.376
*
.188
**
*
.335
.255
.174
.394
Sig. (2-tailed)
.026
.279
.004
.049
.140
.317
.019
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
**
**
**
1
N TJOB Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.532
.504
.474
.542
.551
.614
.434
.718
.000
.719
.001
.002
.001
.001
.000
.009
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
108
**
.719
35
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA AUDITOR INTERNAL
Correlations KIN1 KIN
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N
1
35
KIN
Pearson Correlation
.325
2
Sig. (2-tailed)
.056
N KIN
Pearson Correlation
3
Sig. (2-tailed) N
KIN2
KIN4
KIN5
**
.066
.056
.000
35 1
.325
35
35
**
**
.599
KIN3
.491
.000
.003
35
35
KIN6
KIN7
KIN8
KIN9
TKIN
**
.047
-.065
-.013
.030
.705
.005
.789
.710
.940
.866
.001
35
35
35
35
35
35
35
35
**
.112
.003
.157
.070
.183
.221
.003
.520
.984
.369
.691
.293
.201
.001
35
35
35
35
35
35
35
35
.179
*
.357
.120
.138
.227
.203
.303
.035
.493
.431
.190
.242
.000
35
35
35
35
35
35
35
.215
-.285
*
.340
.294
.307
.215
.097
.046
.087
.073
.008 35
.599
.491
1
35
.552
.521
.725
**
**
**
Pearson Correlation
.066
.112
.179
4
Sig. (2-tailed)
.705
.520
.303
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
.003
.357
*
.215
1
-.003
.004
.251
.225
.005
.984
.035
.215
.988
.983
.146
.194
.001
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
1
.168
.255
.273
.346
.334
.139
.113
.042
35
35
35
35
1
**
*
KIN
Pearson Correlation
5
Sig. (2-tailed) N
.464
KIN
Pearson Correlation
.047
.157
.120
-.285
-.003
6
Sig. (2-tailed)
.789
.369
.493
.097
.988
35
35
35
35
35
*
N KIN
Pearson Correlation
7
Sig. (2-tailed) N
KIN
Pearson Correlation
8
Sig. (2-tailed) N
35
-.065
.070
.138
.340
.004
.168
.710
.691
.431
.046
.983
.334
35
35
35
35
35
35
35 **
-.013
.183
.227
.294
.251
.255
.472
.940
.293
.190
.087
.146
.139
.004
35
35
35
35
35
35
35 *
.472
.361
.442
**
KIN
N
1
.464
.522
**
*
.452
**
.004
.033
.006
35
35
35
1
**
.951
.685
**
.000
.000
35
35
35
**
1
Pearson Correlation
.030
.221
.203
.307
.225
.273
.361
9
Sig. (2-tailed)
.866
.201
.242
.073
.194
.113
.033
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**
**
**
**
**
*
**
**
**
1
N T
Pearson Correlation
KIN
Sig. (2-tailed) N
.552
.521
.725
.442
.522
.346
.452
.951
.685
.000
.681
.001
.001
.000
.008
.001
.042
.006
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
109
.681
**
KIN
35
HASIL UJI RELIABILITAS PROFESIONALISME
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 35
100.0
0
.0
35
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .733
10
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
PRO1
4.5714
.55761
35
PRO2
3.1143
1.05081
35
PRO3
4.0000
.68599
35
PRO4
4.5714
.50210
35
PRO5
4.2571
.56061
35
PRO6
4.4571
.56061
35
PRO7
4.2286
.64561
35
PRO8
3.7429
.56061
35
PRO9
4.6571
.48159
35
PRO10
4.0286
.70651
35
110
Inter-Item Correlation Matrix PRO1
PRO2
PRO3
PRO4
PRO5
PRO6
PRO7
PRO8
PRO9
PRO10
PRO1
1.000
.186
.000
.480
.645
.363
.280
-.081
.422
.181
PRO2
.186
1.000
.326
.207
.498
.408
.177
.251
.312
-.203
PRO3
.000
.326
1.000
.256
.076
.076
.066
.076
.178
.121
PRO4
.480
.207
.256
1.000
.403
.403
.220
.119
.591
.284
PRO5
.645
.498
.076
.403
1.000
.644
.402
.123
.445
-.019
PRO6
.363
.408
.076
.403
.644
1.000
.353
.198
.380
.189
PRO7
.280
.177
.066
.220
.402
.353
1.000
-.077
.354
-.015
PRO8
-.081
.251
.076
.119
.123
.198
-.077
1.000
.100
.390
PRO9
.422
.312
.178
.591
.445
.380
.354
.100
1.000
.289
PRO10
.181
-.203
.121
.284
-.019
.189
-.015
.390
.289
1.000
Item-Total Statistics Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Deleted
PRO1
37.0571
10.467
.454
.583
.704
PRO2
38.5143
8.787
.405
.523
.725
PRO3
37.6286
10.829
.248
.240
.735
PRO4
37.0571
10.350
.562
.481
.693
PRO5
37.3714
9.829
.647
.709
.677
PRO6
37.1714
9.970
.602
.527
.683
PRO7
37.4000
10.659
.318
.243
.723
PRO8
37.8857
11.222
.234
.384
.733
PRO9
36.9714
10.323
.602
.491
.689
PRO10
37.6000
11.129
.167
.509
.748
Scale Statistics Mean 41.6286
Variance 12.417
Std. Deviation 3.52375
N of Items 10
111
HASIL UJI RELIABILITAS KOMITMEN ORGANISASI
Case Processing Summary N Cases
%
Valid
35
100.0
0
.0
35
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .892
N of Items .903
10
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
KOM1
4.2857
.62174
35
KOM2
3.9429
.80231
35
KOM3
4.0857
.70174
35
KOM4
3.9143
.81787
35
KOM5
3.8857
.67612
35
KOM6
3.6000
.91394
35
KOM7
3.9714
.61767
35
KOM8
3.3714
1.08697
35
KOM9
4.0000
.64169
35
KOM10
3.7143
.85994
35
112
Inter-Item Correlation Matrix KOM1
KOM2
KOM3
KOM4
KOM5
KOM6
KOM7
KOM8
KOM9
KOM10
KOM1
1.000
.505
.616
.454
.360
.518
.558
.361
.590
.432
KOM2
.505
1.000
.584
.530
.476
.610
.590
.430
.628
.530
KOM3
.616
.584
1.000
.577
.331
.468
.549
.188
.588
.334
KOM4
.454
.530
.577
1.000
.514
.425
.577
.368
.504
.466
KOM5
.360
.476
.331
.514
1.000
.400
.344
.220
.542
.397
KOM6
.518
.610
.468
.425
.400
1.000
.709
.391
.652
.561
KOM7
.558
.590
.549
.577
.344
.709
1.000
.323
.594
.538
KOM8
.361
.430
.188
.368
.220
.391
.323
1.000
.422
.400
KOM9
.590
.628
.588
.504
.542
.652
.594
.422
1.000
.480
KOM10
.432
.530
.334
.466
.397
.561
.538
.400
.480
1.000
Item-Total Statistics Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Deleted
KOM1
34.4857
26.787
.659
.512
.881
KOM2
34.8286
24.793
.748
.584
.873
KOM3
34.6857
26.457
.619
.603
.882
KOM4
34.8571
25.303
.662
.561
.879
KOM5
34.8857
27.222
.530
.433
.888
KOM6
35.1714
24.146
.716
.630
.875
KOM7
34.8000
26.400
.730
.639
.877
KOM8
35.4000
25.188
.463
.340
.901
KOM9
34.7714
26.005
.764
.634
.875
KOM10
35.0571
25.232
.630
.440
.882
Scale Statistics Mean 38.7714
Variance 31.417
Std. Deviation 5.60507
N of Items 10
113
HASIL UJI RELIABILITAS JOB STRESS
Case Processing Summary N Cases
%
Valid
35
100.0
0
.0
35
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .719
N of Items .717
8
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
JOB1
1.7714
.49024
35
JOB2
2.1429
.69209
35
JOB3
2.0286
.61767
35
JOB4
2.1429
.49366
35
JOB5
2.2571
.70054
35
JOB6
1.7143
.51856
35
JOB7
2.4286
.81478
35
JOB8
2.6571
.83817
35
114
Inter-Item Correlation Matrix JOB1
JOB2
JOB3
JOB4
JOB5
JOB6
JOB7
JOB8
JOB1
1.000
.359
.314
.017
-.081
.198
.400
.376
JOB2
.359
1.000
-.010
-.061
.165
.281
.358
.188
JOB3
.314
-.010
1.000
.276
.322
.026
.150
.474
JOB4
.017
-.061
.276
1.000
.571
.164
.355
.335
JOB5
-.081
.165
.322
.571
1.000
.208
.368
.255
JOB6
.198
.281
.026
.164
.208
1.000
.159
.174
JOB7
.400
.358
.150
.355
.368
.159
1.000
.394
JOB8
.376
.188
.474
.335
.255
.174
.394
1.000
Item-Total Statistics Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Deleted
JOB1
15.3714
8.005
.402
.437
.696
JOB2
15.0000
7.706
.306
.315
.714
JOB3
15.1143
7.692
.376
.384
.698
JOB4
15.0000
7.941
.423
.431
.693
JOB5
14.8857
7.222
.438
.502
.685
JOB6
15.4286
8.252
.282
.151
.714
JOB7
14.7143
6.445
.544
.417
.659
JOB8
14.4857
6.375
.540
.378
.660
Scale Statistics Mean 17.1429
Variance 9.361
Std. Deviation 3.05963
N of Items 8
115
HASIL UJI RELIABILITAS KINERJA AUDITOR INTERNAL
Case Processing Summary N Cases
Valid
% 35
100.0
0
.0
35
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .703
N of Items .712
9
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
KIN1
3.7429
.91853
35
KIN2
3.9714
.66358
35
KIN3
3.1714
1.09774
35
KIN4
2.2000
.86772
35
KIN5
4.0571
.72529
35
KIN6
4.0286
.85700
35
KIN7
3.9714
.61767
35
KIN8
3.8571
.69209
35
KIN9
3.8571
.77242
35
116
Inter-Item Correlation Matrix KIN1
KIN2
KIN3
KIN4
KIN5
KIN6
KIN7
KIN8
KIN9
KIN1
1.000
.325
.599
.066
.464
.047
-.065
-.013
.030
KIN2
.325
1.000
.491
.112
.003
.157
.070
.183
.221
KIN3
.599
.491
1.000
.179
.357
.120
.138
.227
.203
KIN4
.066
.112
.179
1.000
.215
-.285
.340
.294
.307
KIN5
.464
.003
.357
.215
1.000
-.003
.004
.251
.225
KIN6
.047
.157
.120
-.285
-.003
1.000
.168
.255
.273
KIN7
-.065
.070
.138
.340
.004
.168
1.000
.472
.361
KIN8
-.013
.183
.227
.294
.251
.255
.472
1.000
.951
KIN9
.030
.221
.203
.307
.225
.273
.361
.951
1.000
Item-Total Statistics Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Deleted
KIN1
29.1143
12.692
.360
.517
.682
KIN2
28.8857
13.575
.384
.331
.678
KIN3
29.6857
10.751
.547
.526
.637
KIN4
30.6571
13.585
.243
.383
.705
KIN5
28.8000
13.400
.370
.388
.679
KIN6
28.8286
14.264
.138
.288
.724
KIN7
28.8857
14.045
.316
.428
.689
KIN8
29.0000
12.588
.575
.936
.645
KIN9
29.0000
12.294
.554
.929
.644
Scale Statistics Mean 32.8571
Variance 15.891
Std. Deviation 3.98632
N of Items 9
117
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS Coefficients
a
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
Std. Model 1
B
(Constant)
Error
Beta
13.986
7.429
TPRO
.181
.151
TKOM
.407
TJOB
-.260
t
Sig.
Tolerance
VIF
1.883
.069
.160
1.198
.240
.675
1.482
.099
.573
4.127
.000
.626
1.599
.165
-.199
-1.572
.126
.748
1.336
a. Dependent Variable: TKIN
Coefficient Correlations Model 1
TJOB Correlations
Covariances
a
TPRO
TKOM
TJOB
1.000
.195
.329
TPRO
.195
1.000
-.442
TKOM
.329
-.442
1.000
TJOB
.027
.005
.005
TPRO
.005
.023
-.007
TKOM
.005
-.007
.010
a. Dependent Variable: TKIN
118
HASIL UJI NORMALITAS
119
HASIL UJI HETEROKEDASTISITAS
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI Model Summary
Model
R
1
.792
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
b
.627
.591
2.55062
a. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM b. Dependent Variable: TKIN
HASIL UJI F a
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
338.610
3
112.870
Residual
201.676
31
6.506
Total
540.286
34
F 17.349
Sig. b
.000
a. Dependent Variable: TKIN b. Predictors: (Constant), TJOB, TPRO, TKOM
120
