PENGARUH PROFESIONALISME, KOMITMEN ORGANISASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA INTERNAL AUDITOR PADA BANK MANDIRI MEDAN

57

PENGARUH PROFESIONALISME, KOMITMEN ORGANISASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA INTERNAL AUDITOR PADA BANK MANDIRI MEDAN Rikha Handayani dan Yusrawati Fakultas Ekonomi Universitas Islam Riau, Riau, Indonesia [email protected]

Abstract This Research is aimed to know the effect of profesionalism , organizational commitment and work culture to performance of internal auditors. This research is held at Mandiri Medan, The population of this study are internal auditors of bank Mandiri Medan. The data of this study are collected by using questionaires, and analyzed by using multiple regression. The result of this study shows that the professionalism, organizational commitment have the possitive to the performent of internal auditors while work culture doesnot have. Key Woods : Professionalism, Organizational Commitment, Work Culture, and Performance of Internal Auditors. A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak di tentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, porter dan steers, 1982 dalam Sri Trisnaningsih 2003). Oleh karena itu komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Fungsi dan peran internal auditor hanya sekedar menjadi slogan apabila pimpinan dan pelaksana kegiatan perusahaan tidak memberikan

dukungan dalam bentuk komitmen dan tindakan yang mendorong pelaksanaan fungsi internal auditor perusahaan. Penelitian akuntansi mengenai perilaku internal auditor telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti, misalnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup. Disamping komitmen organisasional, adanya orientasi profesional yang mendasari timbulnya komitmen profesional nampaknya juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Para profesional merasa lebih senang mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka juga lebih ingin menaati norma, aturan dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang

58

Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akutansi I Vol 21 No. 2 Desember 2013

mereka hadapi (Copur,1990 dalam Sri Trisnaningsih,2003). Profesionalisme merupakan sebuah keahlian yang dimiliki oleh seseorang terkait dengan ilmu dan ketrampilan yang dimiliki. Seorang individu yang memegang jabatan atau kedudukan tertentu dituntut memiliki profesinalisme yang tinggi agar dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat berjalan dengan efektif. Seorang individu yang mengenali dengan baik keahlian dan ketrampilan yang dimilik akan lebih mudah menjalankan tugas dan pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan individu lain yang kurang mampu mengenali keahliannya (Sutarjo,2008) .Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Robbins (2008:99) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik : meningkatkan jiwa gotong royong, meningkatkan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, membangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangan dunia luar (Furoida, 2008). Penelitian mengenai pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Gunawan Cahyasumirat, 2006) mengungkapkan bahwa Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukkan,

pengujian model baik langsung maupun tidak langsung tidak memberikan kesesuaian model yang diharapkan atau secara keseluruhan tidak memperlihatkan kesesuaian yang cukup baik (poor-fit) dan kurang baik untuk menghasilkan konfirmasi atas hubungan kausalitas antar variabel. Dari tujuh hipotesis yang diajukan sebanyak dua hipotesis ditolak karena hasil uji hipotesis tidak signifikan. Penelitian mengenai pengaruh tindakan supervisi terhadap kinerja auditor internal dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening (Ferdinand kris chandra, 2006) mengungkapkan bahwa secara umum tindakan supervisi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja auditor internal. Namun tindakan supervisi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan tindakan supervisi secara tidak langsung mempengaruhi positif kinerja auditor internal . Berdasarkan ketidakkonsistenan hasil penelitian diatas, maka penulis ingin meneliti kembali dengan mengacu pada penelitian-penelitian terdahulu, dan merupakan penelitian ulang dari penelitian Gunawan Cahyasumirat (2006). Dalam penelitian ini yang membedakan dengan penelitian sebelumnya yaitu variabel dan objek penelitian. Adapun variabel independen yang ditambahkan adalah budaya kerja, karena berdasarkan saran dari penelitian Gunawan Cahyasumirat (2006) yang menyarankan penambahan variabel budaya kerja atau etika kerja. objek penelitian ini adalah seluruh internal auditor yang bekerja pada PT. Bank Mandiri. Sedangkan pada penelitian sebelumnya objeknya pada Internal auditor PT. Bank ABC.

Pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi…… (Rikha dan yusrawati)

2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut : apakah profesionalisme,komitmen organisasi dan budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja internal auditor. 3. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah profesionalisme, komitmen organisasi, dan budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja internal auditor pada PT. Bank Mandiri Medan. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : untuk memberikan bukti empiris mengenai pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi, dan budaya kerja terhadap kinerja internal auditor. B. TELAAH PUSTAKA 1. Akuntansi keprilakuan (Behavioral accounting) Menurut Ikhsan Lubis (2010:12) akuntansi keprilakuan adalah subdisplin ilmu akuntansi yang melibatkan aspek-aspek keprilakuan manusia terkait dengan proses pengmbilan keputusan ekonomi. Penelitian ini mengkaji tentang aspek perilaku manusia seperti profesionalisme, komitmen organisasi, etika kerja islam dan kinerja internal auditor. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan akuntansi perilaku di Indonesia. Akuntansi keprilakuan berada dibalik peran akuntansi tradisional yang mencakup pengumpulan, pengukuran, pencatatan dan pelaporan informasi keuangan. Dengan demikian, dimensi akuntansi berkaitan dengan perilaku manusia sekaligus juga

59

dengan desain, konstruksi, serta penggunaan suatu sistem informasi akuntansi yang efisien. Dengan mempertimbangkan hubungan antara perilaku manusia dan sistem akuntansi, akuntansi keprilakuan mencerminkan dimensi sosial dan budaya manusia dalam suatu organisasi (Ikhsan Lubis 2010:20). 2. Profesionalisme Komitmen profesionalisme adalah tingkat loyalitas pada profesinya seperti yang di persepsikan oleh individu tersebut (Larkin1990). Wibowo (1996) mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini di sebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesional telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen dan memcahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional (Schwartz,1996) dalam Trisnaningsih (2003). Pemberian jasa profesional yang kompeten membutuhkan pertimbangan yang cermat dalam menerapkan pengetahuan dan keahlian profesional. Kompetensi profesional dapat di bagi menjadi dua tahap yang terpisah yaitu pencapaian kompetensi profesional dan pemliharaan kompetensi profesional. Pemeliharaan kompetensi profesional membutuhkan kesadaran dan pemahaman yang berkelanjutan terhadap perkembangan teknis profesi dan perkembangan bisnis yang relevan.

60


Pengembangan dan pendidikan profesional yang berkelanjutan sangat di perlukan untuk meningkatkan dan memlihara kemampuan praktisi agar dapat melaksanakan pekerjaannya secara kompeten dalam lingkungan profesional menurut SPAP (2011:11 3. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Aranya et al. (1981) didefinisikan sebagai berikut (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi, (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi atau profesi, (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi atau profesi. Menurut Robbin (2008:100) komitmen organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekurt individu tersebut. 4. Budaya Kerja Budaya merupakan sebuah karakteristik yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lainnya. Meskipun setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda, untuk hal-hal yang bersifat universal harus diterapkan. oleh manajemen dengan pendekatan-pendekatan yang memperhitungkan secara matang faktor faktor situasi, kondisi, waktu, dan ruang.(Sutarjo, 2008).

Budaya kerja adalah sistem untuk mengikut sertakan seluruh karyawan atau di pimpin secara gotong royong, kekeluargaan, dan musyawarah untuk mufakat dalam rangka meningkatkan kualitas hasil pekerjaan, sehingga memberikan kepuasan kepada pemakai dan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. kelompok budaya kerja adalah sekelompok kerja kecil yang secara sukarela mengadakan kegiatan pengendalian mutu atau peningkatan kinerja di dalam tempat kerja mereka sendiri.(sumber : Jat Jat Wirijadinata. Dr.Dra.mag.rer.Publ). 5. Kinerja internal auditor Kinerja auditor merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu tertentu. Pengertian kinerja auditor menurut Mulyadi (1998:11) adalah akuntan publik yang melaksanakan penugasan pemeriksaan (examination) secara obyektif atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan menyajikan secara wajar sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum, dalam semua hal yang material, posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan. Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Trisnaningsih (2003) mengemukakan bahwa kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung. Menurut James A.F. Stoner dan Edward Freeman (1992), menyatakan bahwa pemeriksaan internal dilaksanakan oleh para anggota organisasi itu sendiri. Sasarannya adalah untuk memberikan jaminan yang pantas bahwa harta organisasi dengan benar dijaga keamanannya dan bahwa catatan-catatan keuangan


penataannya dapat diandalkan dan dilakukan dengan cukup akurat untuk menyusun laporan keuangan. Pemeriksaan internal juga membantu manajer untuk menilai efisiensi jalannya organisasi dan kinerja dari sistem pengendaliannya.

61

C. Model Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang terjadi maka dapat dirumuskam kerangka pemikian sebagai acuan dalam penelitin ini, yang dapat dilihat dalam model penelitian di bawah ini :

Gambar 1 Model Penelitian Profesionalisme

Komitmen Organisasi

Kinerja Internal Auditor

Budaya Kerja

C. Hipotesis Penelitian Berdasarkan model penelitian yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : H1: Profesionalisme berpengaruh terhadap kinerja internal auditor H2 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja internal auditor H3: Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja internal auditor H4: profesionalisme, komitmen organisasi dan budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja internal D. METODE PENELITIAN 1. Objek Penelitian Objek penelitian yang dilakukan adalah pada PT. Bank Mandiri di Medan. Masalah yang diteliti adalah pengaruh profesionalisme, komitmen organisasi

dan budaya kerja terhadap kinerja internal auditor. 2. Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah internal auditor pada PT. Bank Mandiri di Medan yang berjumlah 32 orang.karena sedikitnya jumlah populasi maka, dalam penelitian sampelnya menggunakan metode sensus. 3. Operasionalisasi dan pengukuran variabel Variabel Independen a. Profesionalisme (X1) Profesionalisme yang dimaksud dalam penelitian ini adalah dedikasi, kewajiban sosial, kebutuhan akan otonomi pribadi, self regulation dan afiliasi komunitas (Hall, 1968). Profesionalisme diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hall (1968) dan juga dipakai oleh Kalbers dan Fogarty

62


(1995) dalam penelitiannya. Instrumen ini terdiri dari sembilan belas item pertanyaan masing-masing dimensi terdiri dari empat pertanyaan. Instrumen ini menggunakan skala likert 5 poin dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: tidak setuju, 4: setuju dan 5 sangat setuju. Semakin tinggi nilai maka semakin tinggi profesionalisme, semakin rendah nilainya maka profesionalisme semakin rendah. b. Komitmen Organisasi (X2) Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah 1). Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dan atau profesi, 2). Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi, 3). Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguhsungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi (Aranya dkk, 1981). Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984) dan juga dipergunakan oleh Kalbers dan Fogarty (1995). Instrumen ini terdiri dari sebelas item pertanyaan Instrumen ini menggunakan skala likert 5 poin dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: tidak setuju, 4: setuju dan 5 sangat setuju. Skor tiaptiap item dijumlahkan untuk mendapatkan estimasi tingkat komitmen organisasi seorang internal auditor. c. Budaya Kerja (X3) Budaya kerja yang di maksud dalam penelitian ini adalah Suatu komponen kualitas manusia yang melekat dengan identitas bangsa dan menjadi tolok ukur dasar dalam pembangunan Menurut Waridin & Masrukhin (2006) dalam Kusumawati (2008) budaya (culture) merupakan

gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku , cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Variabel budaya kerja diukur dengan menggunakan versi singkat instrumen Ali (1988) dalam Yousef (2000) yang terdiri dari delapan item pertanyaan. Instrumen ini menggunakan skala likert 5 poin dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: tidak setuju, 4: setuju dan 5 sangat setuju. Variabel Dependen a. Kinerja Internal Auditor (Y) Dalam penelitian ini kinerja pekerjaan yang dimaksud adalah kinerja individu dari internal auditor dilingkungan Bank Mandiri di Medan dalam pelaksanaan audit. Variabel kinerja pekerjaan (job performance) diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty (1995) dengan perubahanperubahan sehingga sesuai dengan kondisi lingkungan dari obyek yang diteliti. Instrumen tersebut berisi pertanyaan-pertanyaan yang mengukur tingkat kinerja kerja seorang internal auditor pada Bank Mandiri di Medan. Instrumen ini terdiri dari enam 0item pertanyaan Instrumen ini menggunakan skala likert 5 poin dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: tidak setuju, 4: setuju dan 5 sangat setuju. Semakin tinggi nilai menunjukkan semakin tinggi tingkat kinerja pekerjaan seorang internal auditor, demikian pula sebaliknya. 4. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung yaitu dengan menggunakan kuesioner. Data tersebut


berasal dari jawaban responden atas kuesioner yang dibagikan kepada responden dalam hal ini auditor yang bekerja di Bank Mandiri Medan. Sumber data penelitian ini adalah skor total yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dikirim kepada auditor yang bekerja di Bank Mandiri Medan. 5. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik pemberian kuesioner kepada responden. Pada penelitian survei, penggunaan kuesioner merupakan hal yang penting sebagai dasar dalam pengumpulan data, dimana dari hasil kuesioner tersebut akan membentuk angka-angka, tabel-tabel, analisa statistik dan uraian serta kesimpulan hasil penelitian. 6. Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Statistik Deskriptif Untuk memberikan gambaran mengenai demografi responden (umur, jenis kelamin, jabatan, tingkat pendidikan, lama bekerja) dan deskripsi mengenai variabel penelitian. Peneliti menggunakan tabel distribusi frekwensi yang menunjukkan nilai distribusi data penelitian yang memiliki kesamaan kategori dengan menggunakan tabel distribusi frekwensi absolut yang menunjukkan rata-rata, median dan deviasi standar. b. Uji Kualitas Data Menurut Hair et al (1996) kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian dapat dievaluasi melalui uji reliabilitas dan validitas. Uji tersebut masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan

63

akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Ada 2 prosedur yang dilakukan untuk mengukur reliabilitas dan validitas data, yaitu : (1) Uji konsistensi internal dengan koefisien ( Cronbach ) alpha, (2) Uji validitas konstruk dengan cara mengkorelasikan antara skor masingmasing item dan skor totalnya. c. Uji Normalitas data Normalitas data merupakan asumsi yang angat mendasara dalam analisis multivariate. Normalitas data di butuhkan dalam melakukan uji statistik F dan T. Keduanya di gunakan dalam penelitian ini, tujuan dari normalitas data adalah untuk menguji apakah dalam sebuah regresi, variabel dependen dan variabel indepeden atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal. Dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dan grafik normal probability plot regression standar dizied residual. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas data, jika tidak berarti tidak memenuhi asumsi normalitas data. d. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) adalah satu nilai statistik yang dapat di gunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi menunjukkan variasi nilai variabel independen yang dapat di jelaskan oleh persamaan regresi yang di hasilkan. Niali koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan hampir semua informasi yang di

64


butuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,2001:83)

E. HASIL PEMBAHASAN

e. Uji Hipotesis Analisis regrsi berganda yang di lakukan dalam penelitian ini, dengan memasukkan tiga buah variabel independen yang terdiri atas profesionalisme, komitmen organisasi dan budaya kerja dan variabel dependen yaitu kinerja internal auditor. 1. Jika Sig < α 0,05 berarti H1 diterima, yang berarti ada pengaruh signifikan profesionalisme, komitmen organisasi, dan budaya kerja terhadap kinerja internal auditor. 2. Jika Sig > α 0,05 berarti H1 ditolak, yang berarti tidak ada pengaruh signifikan. profesionalisme, komitmen organisasi, dan budaya kerja terhadap kinerja internal auditor. Secra umum formulasi dari regresi berganda dapat di tuliskan sebagai berikut :

1.

Y=a+

+

+

+e

Keterangan : Y

: Kinerja internal auditor

a : Konstanta β1β2 β3 : Koefisien Regresi X1 : Profesionalisme X2 : Komitmen organisasi X3 : Budaya kerja e : Tingkat kesalahan penganggu (error) tersebut masing-masing untuk mengetahui konsistensi dan akurasi

PENELITIAN

DAN

Deskriptif Responden Gambaran umum mengenai responden terlihat jenis kelamin responden sebagian besar laki-laki dengan jumlah 26 orang atau 86,67% dan perempuan sejumlah 4 orang atau 13,33%. Adapun status responden sebagian besar belum menikah dengan jumlah 0 orang atau 0% dan yang sudah menikah berjumlah 30 orang atau 100%. Sedangkan pada tingkat pendidikan tertinggi responden sebagian besar lulusan S1 dengan jumlah 25 orang atau 83,33%, dimana untuk lulusan S2 hanya 5 orang atau 16,67% dan untuk lulusan DIII/Sarjana Muda sejumlah 0 orang atau 0%. Berdasarkan lama bekerja responden dalam penelitian ini auditor yang memiliki masa bekerja <5 tahun ada 13 orang atau 43,33% dan >5 tahun sebanyak 17orang atau 56,67%. 2. Deskriptif data Jumlah responden (N) ada 30 responden. Variabel profesionalisme mempunyai nilai rata-rata perolehan skor yang telah dijawab oleh responden adalah 75,43% dan standar deviasi sebesar 6,65. Variabel komitmen organisasi nilai rata-rata yang dihasilkan sebesar 39,70% dan standar deviasi sebesar 4,3. Variabel budaya kerja nilai rata-ratanya sebesar 31,27% dan standar deviasi sebesar 3,2. Kemuadian variable internal auditor nilai rata-rata sebesar 22,07%dan standar deviasi sebesar 2,4. 3. Analisis Data Uji kualitas Data Imam Ghozali (2005) menyatakan bahwa Uji kualitas dapat di lakukan melalui uji validitas dan reliabilitas. Uji data yang di kumpulkan dari penggunaan instrumen. Pengujian


validitas digunakan secara keseluruhan terhadap seluruh item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Sedangkan pengukuran reliabilitas menggunakan teknik untuk menguji kelayakan terhadap konsistensi seluruh skala yang digunakan. a) Uji Validitas Pengujian validitas menggunakan korelasi yang dilakukan dengan

65

menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor variabel. Uji validitas dapat diketahui dengan melihat r hitung, apabila r hitung sig. ≤ 0,05 = valid dan r hitung sig. > 0,05 = tidak valid (Ghozali, 2005). Hasil uji validitas data dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini :

Tabel 1 Hasil Uji Validitas Data No Nama Variabel 1 Profesionalisme

Pearson correlation 0,483**-0,666**

Hasil Valid

2

Komitmen Organisasi

0,485**-0,688**

Valid

3

Budaya Kerja

0,464**-0,632**

Valid

4

Internal Auditor

0,477**-0,804**

Valid

Sumber : Data Olahan, 2012

Hasil pengujian validitas yang disajikan pada Tabel 1dapat dilihat bahwa skor masing-masing butir dan skor total (pearson correlation) menunjukkan korelasi yang positif dan signifikan pada level 0,01 sehingga seluruh kuesioner di nyatakan valid b) Uji reliabilitas Pengujian ini dilakukan dengan menghitung koefisien Cronbach Alphadari masing-masing

instrumen dalam satu variabel. Suatu variabel disebut reliable apabila Hasil α ≥ 0,60 maka hasilnya adalah reliable sedangkan Hasil α ≤ 0,60 maka hasil yang didapat tidak reliabel. Adapun hasil reliabilitas dapat di lihat pada tabel 2 berikut :

Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Data No Nama Variabel 1 Profesionalisme

Cronbach Alpha 0,877

Hasil Reliabel

2

Komitmen Organisasi

0,806

Reliabel

3

Budaya Kerja

0,700

Reliabel

4

Internal Auditor

0,677

Reliabel


66


Hasil pengujian reliabilitas yang disajikan pada Tabel 2 menunjukkan tidak ada koefisien cronbach alpha yang kurang dari 0,60. Sehingga semua instrument pertanyaan dari keempat variabel tersebut reliable untuk digunakan. 1) Uji Asumsi klasik a). Normalitas data Normalitas distirbusi pada penelitian ini dapat dilihat dari grafik Gambar 2 Histogram dan Probability Plot


histogram dan normal probability plot. Jika pada normal probability plot terlihat data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka mode regresi memenuhi asusmsi normalitas (Ghozali, 2005:112). Grafik histogram dan normal probability plot pada penelitian ini tampak pada Gambar 2 berikut :


Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat bahwa grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal dan sebaran data pada normal probability plot berada disekitar garis diagonal. Oleh karena itu, model

67

regresi dalam penelitian ini memenuhi asumsi normalitas. 2) Analisis Regresi Berganda Hasil analisis regresi berganda disajikan pada tabel berikut ini :

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model 1

B

Standardiz ed Coefficient s

Correlatio ns

Std. Error Beta

t

Sig.

Partial

(Constan -7.643 t)

6.205

-1.232 .229

Prof

.166

.079

.311

2.096

.046

.380

Kom

.340

.102

.477

3.339

.003

.541

Bud

.203

.124

.232

1.639

.113

.306

a. Dependent Variable: Inter Persamaan regresi linear berganda dan hasil perhitungan statistic yang didapat adalah sebagai berikut: Kinerja internal auditor (Y) = -7,643 + 0,166Profesionalisme + 0,340 komitmen Organisasi+ 0,203 Budaya Kerja Arti dari persamaan diatas adalah sebagai berikut: 1. Nilai konstanta (a) adalah 7,643 artinya jika variabel -variabel independen dalam penelitian ini yaitu profesionalisme, komitmen organisasi dan budaya kerja maka rata – rata kinerja internal auditor adalah -7,643. 2. Nilai koefisien regresi variable profesionalisme bernilai positif yaitu 0,166 ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan profesinalisme 1 maka akan terjadi peningkatan

kinerja internal auditor sebesar 0,166. 3. Nilai koefisien regresi variable komitmen organisasi bernilai positif yaitu 0,340 ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatan komitmen Organisasi 1 maka akan terjadi peningkatan kinerja internal auditor sebesar 0,340. 4. Nilai koefisien regresi variable hubungan Budaya Kerja bernilai positif yaitu 0,203 ini dapat diartikan bahwa setiap peningkatanBudaya kerja kerja sebesar 1 maka akan terjadi peningkatan kinerja internal auditor sebesar 0,203.

68


F.Analisis Hasil Penelitian

1. Koefisien Determinasi

Model Summaryb Model

R

R Square

Std. Error of the Adjusted R Square Estimate

1

.720a

.519

.463

1.792

a. Predictors: (Constant), BUD, KOM, PROF b. Dependent Variable: INTER Sumber: Data Olahan, 2012

R square (R2) atau kuadrat R menunjukkan koefisien determinasi, Angka ini menunjukkan presentase variabel independen tempat menjelaskan variabel dependen. Nilai R2 persamaan regresi adalah sebesar 0,519, artinya variable kinerja internal auditor dijelaskan oleh variable profesionalisme,komitmen organisasi dan budaya kerja sebesar 51,9% sedangkan sisanya 48,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model ini. 2. Profesionalisme Berdasarkan hasil pengujian regresi berganda, maka H1diterima yang menyatakan bahwa profesionalisme berpengaruh signifikan terhadap kinerja internal auditor. Hal ini terlihat dari nilai signifikansinya sebesar 0,046 lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Profesionalisme merupakan suatu nilai yang mengedepankan keahlian dan kompetensi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Nilai profesionalisme diwujudkan dalam perilaku yang menjunjung tinggi kompetensi dan tanggung jawab serta komitmen untuk senantiasa memberikan solusi yang terbaik. Karena dengan sikap profesionalisme yang di miliki auditor, auditor mampu menghadapi berbagai tekanan yang

dapat muncul dari dalam dirinya sendiri maupun dari pihak luar. Hasil penelitian ini mendukung dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian Nurcahyani (2007) yang menyatakan Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian inimengindikasikan bahwa hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangatpenting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. 3. Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil pengujian maka H2diterima yang menyatakan ada pengaruh signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi sebesar 0,03 lebih kecil dari alpha. Komitmen organisasi tersebut tercermin dalam usaha Bank Mandiri yang secara terus menerus dan berkelanjutan berupaya untuk menjaga dan memastikan bahwa komitmen organisasi telah telah dilaksanakan dengan baik, yang tujuannya untuk menjaga kepercayaan. Karena seorang auditor internal sangat menjaga nama baik komitmen organisasinya,sehingga auditor cendrung untuk untuk mematuhi peraturan-peraturan yang di buat dan tidak melanggar etika kerja yang di buat organisasinya.Hasil


penelitian ini mendukung dengan penelitian sebelumnya yaitu Trisnaningsih (2007) yang menyatakan adanya pengaruh positif antara komitmen organisasi terhadap kinerja auditor terbukti atau didukung dengan fakta. 4. Budaya kerja Budaya kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja internal auditor. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi sebesar 0,113 lebih besar dari alpha yaitu 0.05. Pada dasarnya auditor bekerja mepunyai standar kerja auditor yang sesuai dengan peraturan yang berlaku, sehingga apapun budaya kerja yang diberlakukan oleh perusahaan tersebut tidak akan mempengaruhi kinerja internal auditor. Jadi, dapat di simpulkan bahwa adanya budaya kerja yang baru kinerja seoran g internal auditor di Bank Mandiri tidak akan terpengaruh karena hasil kinerja auditor berfokus pada ketentuan yang

69

berlaku sesuai dengan standar yang berlaku. Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian sebelumnya yaitu Yudo prayitno (2004) yang menyatakan bahwa secara umum mengungkapkan bahwa budaya kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kemampuan dan budaya kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen G. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan analisis regresi dapat disimpulkan bahawa profesionalisme dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja internal auditor, sedangkan budaya kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja internal auditor. Dan disarankan untuk penelitian selanjutnya dapat memperluas populasi penelitian. Populasi penelitian tidak hanya diambil dari bank yang ada pada salah satu propinsi saja.

DAFTAR PUSTAKA Arifuddin dan Sri Anik. 2002. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Hubungan Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan Organisasi. Simposium Nasional Akuntansi V. September. Althaf dan Yessi Fitri. 2008. Pengaruh etika kerja islam,komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kinerja karyawan. Jurnal akuntabilitas universitas islam negri Syarif Hidayatullah.jakarta Agoes,Sukrisno dan Cenik Ardana. 2011.Etika bisnis dan profesi. Edisi revisi. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Ahmad Janan Asifudin, 2004. Muhammadiyah Surakarta.

Etos

Kerja

Islami.

Penerbit

Universitas

Cahyasumirat, Gunawan. 2006. Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasi terhadap kinerja internal auditor dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.Tesis Program Pasca Sarjana Undip

70


Chandra, Ferdinand kris .2006. Pengaruh tindakan supervisi terhadap kinerja auditor internal dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Tesis Program Pasca Sarjana Undip Fatihah, nur Abdullah Bandar.2009.Budaya kerja dan Kaitannya dengan Profesionalisme pengamal kerja Belia. University putera Malaysia. Furoida,Asni. 2008. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Guru Dan Karyawan SMA Al-islam Surakarta. Skripsi universitas Muhammadyah.Surakarta. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Spss. Edisi 3, badan penerbit universitas Diponegoro.Semarang.

Hiro, Tugiman.1998. Audit internal yang di harapkan kenyataan dan upaya pengembangannya. Makalah Seminar Nasional IAI cabang Jambi Ikhsan lubis, Arfan. 2010. Akuntansi keprilakuan. Edisi 2. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Indriantoro dan Supomo.2002.metodologi pertama.yogyakarta

penelitian

bisnis.

Edisi

Jamil, Alwiyah .2007. Pengaruh etika kerja islam terhadap sikap-sikap pada perubahan organisasi : komitmen organisasi sebagai moderator. Tesis Program Pasca Sarjana Undip Khikmah, Siti Noor. 2005. Pengaruh Profesionalisme Terhadap Keinginan Berpindah Dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Maksi Undip, Vol. 5 Agustus Kusumawati,Ratna. 2008. Analisis pengaruh Budaya Organisasi dan Gada kepemimpinan terhadap kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan. Tesi Undip. Semarang.

Mulyadi. 2002. Auditing. Edisi 6. Badan Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Nurcahyani .2007. Pengaruh profesionalisme pemeriksa pajak, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Tesis Program Pasca Sarjana Undip Robbins, Stephen P danTimothy.2008. Perilaku Salemba Empat, Jakarta.

Organisasi. Edisi 12.Penerbit


71

Sawyer,lawrence B. Dan Mortimer A.2009.Audit Internasional sawyer.edisi 5. Badan Penerbit Salemba Empat, Jakarta Siti Noor Khikmah, 2005. Pengaruh Profesionalisme terhadap keinginan berpindah dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi Akuntansi. Sugiyono,1999. Metode penelitian bisnis.Alfeta,Bandung Sutarjo, Anggit.2008.Pengaruh Budaya Organisasi, Sisem kompensasi, Promosi Jabatan, Dan Profesionalisme Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Bank BRI Cabang Klaten. Jurnal STIE Aub Surakarta. Vol.1 no 2 September. Trisnaningsih, Sri.2003. Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor motivasi sebagai variabel intervening. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Upn veteran surabaya, Vol. 6 mei 199-216. Yudo, Widyo Prayitno. 2004. Budaya kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negri Sipil di biro kepegawaian sekretariat daerah Provinsi Jawa Timur. Tesis universitas Airlangga. Surabaya. Institut Akuntan Publik Indonesia.2011. Standar profesional akuntan publik Salemba Empat. Jakarta.

72


PENGARUH PROFESIONALISME, KOMITMEN ORGANISASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA INTERNAL AUDITOR PADA BANK MANDIRI MEDAN

Recommend Documents