PENGARUH PELATIHAN, DEMOGRAFI, DAN KETERAMPILAN TERHADAP PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

PENGARUH PELATIHAN, DEMOGRAFI, DAN KETERAMPILAN TERHADAP PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Ahmad Nizar Yogatama [email protected] Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ASIA Malang

Abstrak Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, kemudian mengetahui dan menganalisis pengaruh demografi organisasi terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, terakhir adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh keterampilan organisasi terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 36 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik sensus. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan Partial Least Square. Hasil studi menunjukkan bahwa, pelatihan dan demografi mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Hal tersebut menunjukkan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mampu digunakan tanpa kemampuan khusus bagaimana menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Kata Kunci: Pelatihan, Demografi, Keterampilan, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

agar mereka yang menggunakan Sistem

Pendahuluan Sistem

Daya

Informasi Sumber Daya Manusia mampu

Manusia diciptakan agar memudahkan

menggunakan dengan baik (Buelen, 2009).

aktivitas operasional pengelolaan Sumber

Fakta yang terjadi adalah Sistem

Daya

Informasi

Manusia

Sumber

diantaranya

yaitu

Informasi Sumber Daya Manusia sulit

memperbaiki inefisiensi dan penyimpanan

dilaksanakan karena membutuhkan biaya

catatan

memperbaiki

mahal serta Sumber Daya Manusia yang

produktivitas melalui layanan mandiri

belum berkualitas. Hal tersebut disebabkan

(Budiyanto,

oleh

karyawan

serta

2013;

Safrizal,

2013).

perusahaan

harus

mengedukasi

Implementasi Sistem Informasi Sumber

karyawan menggunakan komputer dalam

Daya Manusia akan gagal jika Manajer

bentuk pelatihan dan tidak semua karyawan

Sumber

ahli

tertarik menggunakan Sistem Informasi

paham

Sumber Daya Manusia, karena mereka

Aktivitas

merasakan adanya tugas baru. Selain itu,

Daya

dibidangnya bagaimana

Manusia

sehingga

tidak tidak

menggunakannya.

Sumber Daya Manusia dapat berjalan

komunikasi

efektif jika terjadi kerjasama yang baik

komputer

antara Departemen Sumber Daya Manusia

Departemen

dan

berkurang

Teknologi

Informasi.

Kerjasama

tersebut harus didukung dengan pelatihan

yang

dilakukan

melalui

menyebabkan Sumber karena

Daya

fungsi Manusia

tergantikan

oleh

komunikasi melalui dunia maya (Olivas-

lujan et al., 2007). Meiastoko (2013)

penyelesaian tugas menjadi lebih banyak,

mengatakan bahwa kemajuan Teknologi

cepat serta akurat (Ruel et al., 2007;

Informasi tidak dapat berjalan dengan baik

Strohmeier, 2007; Budiyanto, 2013; Schalk

tanpa didukung dengan kualitas sumber

et al., 2013). Semua manfaat tersebut dapat

daya manusia yang handal. Walaupun

diperoleh karena segala informasi terkait

pemanfaatan Teknologi Informasi sudah

aktivitas Sumber Daya Manusia akan

dilakukan seperti menggunakan komputer,

terintegrasi,

namun Sistem Informasi Sumber Daya

digunakan untuk pengambilan keputusan.

Manusia

kurang

maksimal

sehingga

lebih

mudah

dilakukan

Manfaat Sistem Informasi Sumber

karena perekrutan masih dilakukan dengan

Daya Manusia yang begitu banyak tidak

cara manual. Penggunaan Sistem Informasi

akan berarti ketika belum ada pemahaman

Sumber Daya Manusia melalui Teknologi

yang jelas tentang pengaruh Teknologi

Informasi

memungkinkan

Iinformasi terhadap peran Profesional

perusahaan untuk mendapatkan sumber

Sumber Daya Manusia. Seperti yang

daya

dikatakan oleh Rahmadi & Boedijanto

sebenarnya

manusia

berkualitas

karena

menggunakan jangkauan global. Sistem

Daya

Daya Manusia mampu mengurangi pos

bagi

biaya seperti penggunaan kertas dan alat

Manusia.

tulis, menyederhanakan struktur organisasi,

Raharjo et al., (2016) mengatakan bahwa

mengurangi penggunaan tenaga kerja serta

apabila Sistem Informasi Sumber Daya

mampu meningkatkan fleksibilitas dan

Manusia digunakan sepenuhnya, maka

mengantisipasi perubahan lingkungan baik

dapat tercipta kehandalan data untuk

yang bersifat internal maupun eksternal.

administrasi kepegawaian. Yudistira et al.,

Hal tersebut didukung oleh Dewayani

(2016)

sistem

(2013) bahwa Sistem Informasi Sumber

informasi sumber daya manusia yang

Daya Manusia dapat bekerjasama dengan

nyaman diakses serta memiliki sistem

lebih baik, lebih mudah untuk berbagi

respon

mampu

informasi serta mampu meningkatkan

kinerja

knowledge sharing. Ketidakpahaman akan

karyawan. Manfaat utama Sistem Informasi

manfaat penggunaan Sistem Informasi

Sumber Daya Manusia bagi Departemen

Sumber Daya Manusia tersebut, akan

Sumber

mengakibatkan

Manusia

Informasi

(2014) bahwa Sistem Informasi Sumber

sebenarnya

Departemen

Sumber bermanfaat

Sumber

Daya

menambahkan

yang

mempengaruhi

cepat, kepuasan

Daya

bahwa

akan dan

Manusia

adalah

mayoritas

kegagalan

perusahaan

mendapatkan peran strategis di perusahaan

mengalami

serta

tidak

karena proses pelayanan dapat meningkat,

mendapatkan hasil yang diharapkan ketika

menggunakan Sistem Informasi Sumber

akurat, biaya adopsi yang mahal dapat

Daya Manusia (Gardner et al., 2003; Zhang

dibenarkan oleh perusahaan – perusahaan

& Wang, 2006; Basoglu et al., 2007;

lain yang juga ingin menerapkan Sistem

Panayatopoulou et al., 2010).

Informasi Sumber Daya Manusia. Perlu

Kegagalan Sistem Informasi Sumber

dicermati bahwa, sebenarnya keuntungan

Daya Manusia disebabkan oleh beberapa

relatif dari penggunaan Sistem Informasi

hal, yaitu belum adanya pelatihan yang

Sumber Daya Manusia memang tidak

sesuai, perbedaan demografi seperti usia

signifikan, karena lingkungan yang luas

dan tingkat pendidikan, serta keterampilan

memiliki peran penting bagi keberhasilan

untuk menggunakan Teknologi Informasi.

adopsi Sistem Informasi Sumber Daya

Diana (2014) mengatakan bahwa Sistem

Manusia (Troshani et al., 2011; Kassim et

Informasi Sumber Daya Manusia telah

al., 2012). Kompleksitas Sistem Informasi

gagal

Sumber

dilaksanakan,

karena

perilaku

Daya

Manusia

sebenarnya

penggunanya yang melakukan penolakan.

memiliki beberapa pandangan. Kassim et

Penolakan tersebut, berasal dari kesalahan

al.,

ketika melakukan rekrutmen sehingga

kompleksitas tersebut berhubungan dengan

mendapatkan Sumber Daya Manusia yang

penggunaan Sistem Informasi Sumber

kurang berkualitas (Meiastoko, 2013).

Daya Manusia, namun Ahmer (2013) justru

Kegagalan Sistem Informasi Sumber Daya

mengatakan sebaliknya yaitu kompleksitas

Manusia

dicegah.

tersebut justru tidak berhubungan dengan

Pencegahan kegagalan Sistem Informasi


Sumber Daya Manusia dapat dilakukan

Daya Manusia.

sebenarnya

dapat

melalui pelaksanaan pelatihan, sehingga

(2012)

Sistem

mengatakan

Informasi

Sumber

bahwa

Daya

karyawan dapat memiliki keterampilan

Manusia sebenarnya memang digunakan

untuk

&

untuk meningkatkan efisiensi operasional

Florin, 2003; Panayatopoulou et al., 2007).

pengelolaan Sumber Daya Manusia, namun

menggunakannya

Keberhasilan

(Bradford

penggunaan

Sistem

realisasinya

sangat

tergantung

pada

Informasi Sumber Daya Manusia dapat

keterampilan yang dimiliki oleh karyawan

dinilai berdasarkan manfaat yang diperoleh,

Sumber Daya Manusia (Parry & Tyson,

yaitu efisiensi operasional. Ketika manfaat

2011). Bagi profesional di bidang Sumber

diperoleh oleh perusahaan, karena Sistem

Daya Manusia, penggunaan Teknologi


Informasi pada Sistem Informasi Sumber

mengurangi

Daya Manusia sangat berpengaruh untuk

kompleksitas

operasional

pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan

melengkapi

keterampilan

dan

meningkatkan

kontribusi

Departemen

Sumber Daya Manusia bagi perusahaan sehingga kedudukan Departemen Sumber

Pelatihan

Daya Manusia di perusahaan menjadi lebih

Menurut Werner (2012) pelatihan

baik (Gardner et al., 2003; Hussain et al.,

adalah fungsi yang berdiri sendiri atau

2007).

berbentuk Tujuan

penelitian

Mayoritas

adalah

organisasi mendefinisikan pelatihan atau

pertama, mengetahui dan menganalisis

pengembangan Sumber Daya Manusia

pengaruh

Sistem

sebagai bagian dari Departemen Sumber

Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua,

Daya Manusia yang lebih besar untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh

proses

demografi organisasi

karyawan baru atau keterampilan dasar bagi

pelatihan

ini

departemen.

terhadap

terhadap

Sistem

pemberian

karyawan

mengetahui dan menganalisis pengaruh

melakukan suatu pekerjaan (Werner, 2012;

keterampilan organisasi terhadap Sistem

Dessler, 2013).

Manfaat

penelitian

ini

yang terkait dengan penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua, sebagai bahan kajian peneliti selanjutnya penggunaan

Sistem

Informasi

Sumber Daya Manusia penting untuk dilakukan mengingat saat ini pengelolaan Sumber Daya Manusia sudah saatnya memanfaatkan

Teknologi

Informasi

sebagai alat untuk mempermudah bahkan mempercepat pengelolaan Sumber Daya Manusia yang ada dalam perusahaan menjadi lebih mudah, praktis, cepat serta akurat dan tentunya mampu menghemat biaya yang ditimbulkan ketika pelaksanaan pengelolaan Sumber Daya Manusia secara jangka panjang.

untuk

Pelatihan sebenarnya adalah suatu adalah

pertama, mampu memperkaya penelitian

bahwa

membutuhkan

bagi

Informasi Sumber Daya Manusia. Ketiga,

Informasi Sumber Daya Manusia.

yang

pembelajaran

proses

penyediaan

keterampilan

karyawan

khusus

agar

dengan mampu

melaksanakan kinerja mereka dengan baik. Tujuan dasar pelatihan adalah penghapusan atau perbaikan masalah kinerja, namun tidak semua masalah kinerja membutuhkan pelatihan. Defisit pada kinerja karyawan dapat berasal dari beberapa penyebab, dimana banyak pula yang berada di luar kendali pekerja sehingga tidak terpengaruh oleh adanya pelatihan. Walaupun terkadang pelatihan mahal, namun mampu membuat pekerja lebih mampu dan setia. Sebuah survei internasional dari lebih 5.000 organisasi di 26 negara meneliti hubungan antara investasi perusahaan dalam pelatihan dan profitabilitas. Hasil penelitian tersebut

adalah semakin besar investasi dalam

demografi organisasi terdiri dari umur,

pelatihan karyawan, maka akan lebih

jenis kelamin dan tingkat pendidikan

menguntungkan perusahaan (Gomez-Mejia

karyawan.

et al., 2012). Werner (2012) mengatakan bahwa

Keterampilan

pelatihan teknis mengacu pada pelatihan

Gomez-Mejia

et

al.,

(2012)

yang melibatkan proses upgrade berbagai

mengatakan bahwa keterampilan adalah

keterampilan teknis (seperti keterampilan

keterampilan dasar yang diperlukan untuk

komputer) yang dibutuhkan oleh individu –

kehidupan sehari-hari. Investasi dalam

individu tertentu dalam suatu organisasi.

pelatihan dan pengembangan karyawan

Berbeda dengan pelatihan teknis, pelatihan

sebenarnya mampu membantu sebuah

keterampilan interpersonal mengacu pada

perusahaan

hubungan individu dengan orang lain,

mengharuskan mereka berurusan dengan

seperti komunikasi dan kerja sama tim.

ketidakmampuan

dari

ketrampilannya

kejadian

pekerja kurang

berguna

yang

yang pada

pekerjaan yang dilaksanakan. Demografi Werner (2012) mengatakan bahwa

Demografi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah demografi organisasi. Demografi

organisasi

adalah

studi

komposisi entitas sosial terkait atribut anggotanya. organisasi

Komposisi berbeda

pendekatan

dari

demografi

demografi kebanyakan sebelumnya.

Demografi organisasi berfokus pada atribut sebagai tingkat agregat daripada tingkat individu, dimana menunjukkan bahwa demografi organisasi

tersebut

mampu

mempengaruhi perilaku mandiri tingkat individu. Demografi organisasi terdiri dari tiga kategori yaitu umur, jenis kelamin dan jenis etnis (Lawrence, 1997). Strohmeier & Kabst

(2009)

menambahkan

bahwa

keterampilan merupakan dasar pendidikan yang

mengacu

pada

pelatihan

yang

berfokus pada peningkatan membaca, menulis, dan keterampilan perhitungan yang dibutuhkan dan berfungsi di sebagian besar pekerjaan apa pun. Keterampilan adalah

banyaknya

ketrampilan

yang

diperlukan seorang karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan penggunaan

sejumlah

keterampilan

individu dan bakatnya. Masalah utama yang dihadapi pengusaha saat ini adalah kesenjangan keterampilan yaitu perbedaan antara

persyaratan

keterampilan

dari

pekerjaan yang tersedia dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.

Secara teknis, Sistem Informasi

Sistem Informasi Sumber Daya

Sumber Daya Manusia adalah sistem yang

Manusia Menurut Dessler (2012) Sistem

berfungsi

untuk

mengumpulkan,

Informasi Sumber Daya Manusia adalah

menyimpan serta mencatat hal administratif

sebuah sistem terintegrasi yang bertindak

terkait

sebagai komponen yang bekerja untuk

Panayotopoulou et al., 2010). Menurut

mengumpulkan, memproses, menyimpan,

Buelen (2009), hal bersifat administratif

dan

untuk

diantaranya adalah (1) perencanaan sumber

keputusan,

daya manusia yang terkait dengan fasilitas

koordinasi, pengendalian, analisis, dan

bagi karyawan untuk bekerja dan rotasi

visualisasi

manajemen

kerja yang sesuai dengan perkembangan;

sumber daya manusia organisasi. Gomez-

(2) pemberian insentif bagi karyawan

Mejia et al., (2012) menambahkan bahwa

seperti penghargaan maupun gaji yang

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

disesuaikan dengan regional tempat kerja;

adalah sistem yang digunakan untuk

(3) penyelenggaraan pelatihan lokal mapun

mengumpulkan, merekam, menyimpan,

luar negeri; (4) penilaian kinerja karyawan

menganalisis, dan mengambil data tentang

sebagai salah satu media manajemen retensi

sumber daya manusia organisasi, dimana

bagi karyawan. Sistem Informasi Sumber

sebagian besar Sistem Informasi Sumber

Daya Manusia terbagi menjadi beberapa

Daya

adalah

jenis yang bertujuan mengelolaa informasi

(menggunakan

yang terkait, diantaranya adalah Sistem

menyebarkan

mendukung

informasi

pengambilan

suatu

Manusia

kegiatan

saat

terkomputerisasi

ini

komputer).

(Hendrickson,

2003;

Informasi Karyawan, Sistem Informasi

Sistem Informasi Sumber Daya

Perencanaan

Sumber

Daya

Manusia,

Manusia disebut sebagai sistem karena

Sistem Informasi Mutasi, Sistem Informasi

mengintegrasikan semua data relevan yang

Promosi serta Sistem Informasi Evaluasi

dirancang khusus

Kinerja (Budiyanto, 2013).

untuk menyediakan

informasi penting bagi manajer untuk pengambilan keputusan Sumber Daya Manusia yang dibentuk dari internet, intranet dan ERP (Enterprise Resource Planning)

untuk

menilai

proses

dan

kebijakan sumber daya manusia (Jain, 2013; Chakraborty & Mansor, 2013).

Gambar 1. Konsep Kerja

Hipotesis Penelitian H1: Pelatihan berpengaruh terhadap

Metode Analisis Data


Metode analisis data yang digunakan

H2: Demografi berpengaruh terhadap

dalam

penelitian

ini


deskriptif dan Partial Least Square (PLS).

H3: Keterampilan berpengaruh terhadap

Statistik


menganalisis

Deskriptif

adalah

statistik

digunakan

untuk

dengan

cara

data

mendeskripsikan data yang terkumpul METODE

sebagaimana adanya tanpa bermaksud

Jenis Penelitian

membuat kesimpulan yang berlaku untuk

Jenis penelitian yang digunakan ini

umum (Arikunto, 2006). PLS digunakan

adalah penelitian kuantitatif. Penelitian

karena dapat diterapkan pada semua skala

kuantitatif adalah penelitian yang banyak

data, tidak banyak membutuhkan asumsi,

menggunakan angka karena dimulai dari

serta ukuran sampel tidak harus besar.

pengumpulan

hingga

Penggunaan analisis PLS memungkinkan

ditinjau

peneliti untuk mengetahui nilai pengaruh

berdasarkan tingkat eksplanansi, penelitian

dengan menggunakan sampel ukuran kecil

ini

(≤ 100) (Wiyono, 2011).

tampilan

data,

hasil.

penafsiran Apabila

termasuk kategori

penelitian

yang

asosiatif

bertujuan

yaitu untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2003).

HASIL Metode analisis PLS merupakan metode yang digunakan untuk melihat

Populasi dan Sampel Populasi

pengaruh dari pelatihan, demografi serta

yang digunakan dalam

keterampilan terhadap Sistem Informasi

penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap

Sumber Daya Manusia. Analisis PLS pada

di Departemen Sumber Daya Manusia

penelitian ini menggunakan SmartPLS

Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Versi 3.2.4, seperti yang ditampilkan pada

Malang yang terletak di Jalan Terusan

Tabel 1.

Danau Sentani No. 100 (Sawojajar) pada tahun 2014 dengan total 36 karyawan.

Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Analisis PLS Pengaruh Pelatihan (X1), Demografi (X2), Keterampilan (X3) terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Y) Pelatihan (X1) terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Y) Demografi (X2) terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Y) Keterampilan (X3) terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Y)

R2

Koef. Parameter

0,620

Positif atau negatif

t-statistik

Koef. Jalur Melihat besar pengaruh

3,978 (Signifikan) 2,123 (Signifikan) 1,161 (Tidak Signifikan)

0,617 0,299 0,151

0,617 0,299 0,151

Sumber: Data primer diolah PEMBAHASAN

dapat menggunakan pelatihan penggunaan

Pengaruh Pelatihan terhadap Sistem

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Realita yang terjadi di Perusahaan

Informasi Sumber Daya Manusia Berdasarkan penelitian,

pengolahan

diketahui

bahwa

data

Daerah Air Minum Kota Malang adalah

pelatihan

mayoritas karyawan Sumber Daya Manusia

secara signifikan mempengaruhi Sistem

membutuhkan

Informasi Sumber Daya Manusia secara


positif karena memiliki nilai t-statistik

Daya Manusia karena dinilai kompleks,

sebesar 3,978 (lebih besar dari t-tabel yaitu

namun

1,6909). Pelatihan dalam penelitian ini

menciptakan efisiensi bagi perusahaan.

mampu

Berdasarkan

pengaruh

menjelaskan terhadap

sebesar Sistem

61,7%

Informasi

Sumber Daya Manusia.

hal

pelatihan

tersebut

hasil

belum

penelitian,

terkait

mampu

tampak

bahwa Departemen Sumber Daya Manusia belum menyadari potensi yang ada pada

Kondisi pengelolaan Sumber Daya


sebenarnya

karena mereka tidak tertarik dengan hal –

mengharuskan banyak perusahaan untuk

hal administratif seperti proses administrasi

menggunakan Teknologi Informasi sebagai

gaji karyawan. Penyebab karyawan tidak

alat untuk membantu agar pengelolaan

tertarik adalah mereka telah nyaman

Sumber Daya Manusia menjadi lebih

dengan sistem yang sudah berjalan selama

mudah. Jika diperhatikan, Sistem Informasi

ini serta tidak ingin direpotkan dengan

Sumber Daya Manusia adalah alat yang

perubahan.

Manusia

secara

modern

digunakan. Apabila pengguna alat tersebut

Parry & Tyson (2011) mengatakan

tidak mengetahui apa yang harus dilakukan,

bahwa

dengan

berlatih

menggunakan

maka akan menyebabkan pengelolaan

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia,

Sumber Daya Manusia menjadi lebih

perusahaan akan mampu menciptakan

buruk. Pencegahan terhadap hal tersebut

efisiensi serta penghematan. Departemen

yang menaungi pelatihan, juga harus

tersebut mampu menjadi faktor retensi

terlibat dalam perumusan perubahan materi

hingga

pelatihan untuk menyesuaikan dengan

organisasi

kebutuhan perusahaan. Hal tersebut dapat

seharusnya

diciptakan

organisasi (Raiden et al., 2004).

dengan

kerjasama

antara

Departemen Teknologi Informasi dengan pihak

konsultan

yang

dimulai

dari

mampu

menciptakan

informal

dan

menjadi

et

bahwa

al.,

dan bagi

(2008)

karyawan

umumnya

bagi

dalam

Informasi Sumber Daya Manusia sebagai


sesuatu yang positif jika mereka memiliki

Daya Manusia. Pelatihan tersebut akan

keterampilan

diberikan kepada seluruh karyawan dengan

pengetahuan yang cukup. Hal ini juga

tingkat manajemen atas serta menengah

dikatakan oleh Beckers & Bsat (2002)

(Ekawati, 2014).

bahwa Sistem Informasi Sumber Daya

Pelatihan

yang

terlibat

menggunakan

Sistem

Informasi Sumber Daya Manusia akan

Manusia

mengevaluasi

pada

perencanaan hingga pengembangan sistem mereka

akan

ramah

prioritas

Lukaszewski mengatakan

budaya

yang

akan

Sistem

memadai

disikapi

dan

negatif

oleh

karyawan jika sulit untuk digunakan.

mampu meningkatkan kinerja karyawan apabila dilakukan secara periodik, serta

Pengaruh Demografi terhadap Sistem

harus disesuaikan dengan pengetahuan atau

Informasi Sumber Daya Manusia

pendidikan maupun keahlian yang linier

Berdasarkan

pengolahan

data

dengan kebutuhan yang ada (Lasmaya,

penelitian, diketahui bahwa demografi

2016). Pelatihan tersebut dapat lebih efektif

secara signifikan mempengaruhi Sistem

jika perusahaan mengadakan kerjasama


dengan institusi pendidikan (Badr et al.,


2013).

sebesar 2,123 (lebih besar dari t-tabel yaitu

Kerjasama

dengan

institusi

1,6909). Demografi dalam penelitian ini

pendidikan terkait dengan pelatihan bagi

mampu

karyawan untuk menggunakan Sistem

pengaruh

Informasi Sumber Daya Manusia adalah

Sumber Daya Manusia.

solusi bagi perusahaan karena pelatihan

menjelaskan terhadap

sebesar Sistem

29,9%

Informasi

Demografi terdiri dari umur, jenis


kelamin

dilihat sebagai beban bukan sebagai bentuk

Berdasarkan hasil penelitian, Perusahaan

investasi (Shiri, 2012). Apabila pelatihan

Daerah Air Minum Kota Malang memiliki

dipandang sebagai suatu investasi, hal

serta

tingkat

pendidikan.

karyawan Sumber Daya Manusia dengan

individu.

usia mayoritas 40 – 49 tahun. Mereka

kecepatan

tampak kesulitan untuk menggunakan


Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.

seperti yang terjadi pada karyawan dengan

Hal tersebut disebabkan oleh inisiatif

usia muda (kurang dari 40 tahun) (Gardner

belajar

Sistem

et al., 2003). Penyebab utama karyawan

Informasi Sumber Daya Manusia yang

berusia muda lebih mudah beradaptasi

minim

pekerjaan


komputer.

Daya Manusia adalah karena Teknologi

Namun, walaupun memiliki inisiatif belajar

Informasi sejak dua dekade lalu tidak

yang minim, karyawan tetap bersikap

termasuk dalam kualifikasi penting suatu

positif terhadap Sistem Informasi Sumber

pekerjaan,

Daya

zaman hal tersebut saat ini telah mengalami

untuk

menggunakan

walaupun mayoritas

diharuskan

menggunakan

Manusia

sehingga

peluang

pengembangan penggunaan sistem sangat terbuka. Sikap positif tersebut didukung dengan kemudahan untuk

beradaptasi

Pengaruh

tersebut

beradaptasi

dan

seiring

adalah

menggunakan

perkembangan

perubahan (Strohmeier & Kabst, 2009). Ketika Informasi

menggunakan

Sumber

Daya

Sistem Manusia,

dengan lingkungan kerja yang disertai

karyawan laki - laki lebih percaya diri dan


fokus terhadap tugas yang dikerjakan, akan

walaupun kurang percaya diri ketika

tetapi apa yang dialami oleh karyawan

melaksanakan pekerjaan karena kurang

perempuan

pengalaman.

diantaranya mengalami kecemasan karena

Tabel 2. Demografi Karyawan

kurang berpengalaman yang kemudian

No. 1.

2. 3.

Karakteristik > 50 Tahun 40 – 49 Tahun 30 – 39 Tahun 20 – 29 Tahun Jenis Laki – laki Kelamin Perempuan Tingkat SMA Pendidikan SMK D1 D3 S1 S2 Usia

Jumlah 7 Orang 21 Orang 4 Orang 2 Orang 20 Orang 14 Orang 7 Orang 1 Orang 1 Orang 2 Orang 22 Orang 1 Orang

Sumber: Data Primer diolah Strohmeier

&

Kabst

bersikap

justru

negatif

terbalik

terhadap

yakni,

penerapan

Teknologi Informasi (Venkatesh & Morris, 2000; Gardner et al., 2003). Perbedaan yang terjadi antara karyawan laki – laki dan perempuan tersebut disebabkan oleh laki – laki memiliki pola pikir yang pragmatis dibandingkan perempuan terkait dengan tugas yang dikerjakan (Sun & Zhang, 2006). Hal yang menarik adalah Karyawan

(2009)

mengatakan bahwa usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan dapat mempengaruhi

Sumber Daya Manusia di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang justru menunjukkan hasil yang berbeda, yaitu

karyawan

perempuan

ternyata

lebih

Malang

memiliki

mayoritas

jumlah

berpikir pragmatis dibandingkan laki – laki

karyawan

karena

terhadap

sarjana (S1), maka Sistem Informasi

penggunaan Teknologi Informasi untuk

Sumber Daya Manusia telah berada pada

menyelesaikan tugas yang dikerjakan.

kondisi yang baik dan posisi yang tepat

bersikap

positif

Tingkat pendidikan dapat diukur melalui

jumlah

persentase

kumulatif

pada

suatu

departemen

tingkat

pendidikan

untuk melakukan pengembangan terhadap apa yang telah diterapkan.

karyawan lulusan sarjana hingga pascasarjana

dengan

Obeidat (2012) mengatakan dalam

di

rangka menghadapi persaingan bisnis yang

perusahaan (Panayatopoulou et al., 2010).

sangat ketat, perusahaan harus berinvestasi

Karyawan Sumber Daya Manusia di

kepada sumber daya manusia. Bentuk


persaingan tersebut akan membutuhkan

Malang secara mayoritas memiliki tingkat

sensitivitas yang lebih baik dari manajer

pendidikan

agar

sarjana

(S1).

Tingkat

pengelolaan

mampu

manfaat yang dirasakan oleh pengguna

Meningkatnya keberagaman tenaga kerja,


menjadikan Sistem Informasi Sumber Daya

karena daya serap erat terkait dengan

Manusia menjadi penting untuk digunakan,

kemampuan intelektual (Sun & Zhang,

namun hal tersebut perlu didukung dengan

2006; Strohmeier & Kabst, 2009). Daya

kompetensi baru yang nantinya dapat

serap adalah kemampuan mengenali nilai

diperbaikan secara berkelanjutan di tahun –

pengetahuan eksternal baru, mengasimilasi

tahun berikutnya (Thomas Ng et al., 2001).

hal tersebut, dan menerapkannya untuk

Kualitas sumber daya manusia

tujuan komersial. Hal ini menunjukkan

penting bagi perusahaan yang memiliki

bahwa mereka memiliki pola pikir tidak

teknologi tinggi agar mampu memiliki

teoritis namun juga praktis. Kondisi

keunggulan bersaing di era knowledge

tersebut didukung oleh jumlah yang

economy, namun tingkat turn over yant

seimbang antara karyawan laki – laki dan

inggi serta sulitnya mendapatkan talent

perempuan.

yang sesuai menjadi pekerjaan yang rumah

antara

jumlah

dengan

dilaksanakan

pendidikan tersebut berhubungan dengan

Kombinasi

berjalan

yang

lebih

baik.

karyawan laki – laki dan perempuan

bagi

ternyata mampu menciptakan rasa optimis

sumber daya manusia (Chien & Chen,

ketika

2008). Teo et al., (2007) menambahkan

Sumber

menerapkan Daya

Sistem

Informasi

Manusia.

Apabila


bahwa

perusahaan

ketika

maupun

departemen

menggunakan

Sistem

Informasi Sumber Daya Manusia sebaiknya

didukung oleh manajemen puncak, karena

pengembangan

dengan memiliki dukungan tersebut akan

karyawan karena akan ada perubahan pada

mempengaruhi

pelayanan

tingkat

adopsi

Sistem

Informasi Sumber Daya Manusia.

terhadap

(Parry

&

keterampilan

Tyson,

2010).

Keterampilan tersebut diantaranya berupa pengetahuan yang penting bagi penggunaan

terhadap



(Chakraborty & Mansor, 2013). Ketika

Pengaruh

Keterampilan

Berdasarkan

pengolahan

data

karyawan telah memiliki pengetahuan

penelitian, diketahui bahwa keterampilan

tentang bagaimana menggunakan Sistem

tidak signifikan mempengaruhi Sistem

Informasi Sumber Daya Manusia, maka


diharapkan mampu menghasilkan output


yang baik.

sebesar 1,161 (kurang dari t-tabel yaitu

Berdasarkan

hasil

penelitian,

1,6909). Keterampilan menjelaskan tentang

perusahaan telah menggunakan Sistem

apa yang dibutuhkan oleh karyawan

Informasi Sumber Daya Manusia untuk

Sumber Daya Manusia agar mampu

pengelolaan yang bersifat administratif,


diantaranya yaitu informasi karyawan,

Daya Manusia dengan baik. Berdasarkan

evaluasi penilaian kinerja, kompensasi serta

hasil penelitian, karyawan Sumber Daya

rekrutmen. Sistem Informasi Sumber Daya

Manusia Perusahaan Daerah Air Minum

Manusia yang ada di Perusahaan Daerah

Kota Malang membutuhkan keterampilan

Air Minum Kota Malang berdasarkan hal

teknis.

tersebut telah digunakan sebagaimana

Keterampilan

teknis

tersebut

termasuk kategori baru yang akan mampu

mestinya,

menciptakan perubahan pelayanan karena

mengumpulkan, menyimpan serta mencatat


hal – hal administratif. Perusahaan juga

Daya Manusia, namun hal tersebut belum

tidak boleh puas dengan apa yang telah

dapat

karyawan

dicapai saat ini dalam penggunaan Sistem

perusahaan. Penting pula untuk dipahami

Informasi Sumber Daya Manusia karena

bahwa Perusahaan Daerah Air Minum

sistem tersebut dapat bertambah seiring

dalam hal ini telah berhasil menggunakan

dengan informasi – informasi yang perlu


untuk dikelola sehingga jenis Sistem

tanpa ketersediaan keterampilan khusus.


dipastikan

Sistem Manusia

oleh

Informasi seharusnya

Sumber

Daya

membutuhkan

bertambah

yaitu

untuk

(Hendrickson,

Panayatopoulou et al., 2010).

untuk

2003;

Hosie (1995) mengatakan bahwa



lebih cenderung untuk membeli modul

harus mengintegrasikan sebagian besar

tambahan. Profesional dibidang Sumber

fungsi sumber daya manusia, kemudian

Daya Manusia harus mampu melengkapi

dievaluasi untuk kemudahan penggunaan,

keterampilan

terjangkau (hal ini bersifat relatif); sesuai

pengetahuan mereka untuk meningkatkan

dengan perangkat lunak dan perangkat

kontribusi

keras yang dimiliki perusahaan, akurat dan

dukungan Sistem Informasi Sumber Daya

menyediakan

Manusia (Gardner et al., 2003).

integritas

data,

pelaksanaan memiliki

cara

untuk

tepat

(termasuk

memastikan

waktu

dan

kepada

meningkatkan

organisasi

melalui

dalam

implementasi),

dukungan vendor (termasuk

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

pemeliharaan dan pelatihan), aman dan

Berdasarkan

hasil

analisis

dan

menjaga kerahasiaan, searah dengan tujuan

pembahasan penelitian ini, dapat diambil

strategis organisasi,

beberapa kesimpulan. Pertama, pelatihan

memenuhi fungsi

personil bottom-line. Ball

(2001)

mempengaruhi Sistem Informasi Sumber mengatakan

bahwa

Daya

Manusia.

Kedua,

Demografi

semakin banyak orang yang dipekerjakan

mempengaruhi Sistem Informasi Sumber

oleh

besar

Daya Manusia. Ketiga, keterampilan tidak

kemungkinan fungsi sumber daya manusia

mempengaruhi Sistem Informasi Sumber

untuk menyimpan informasi elektronik

Daya Manusia. Perusahaan Daerah Air

baik pada individu dan organisasi. Semakin

Minum

banyak orang yang dipekerjakan oleh

karyawan

organisasi semakin besar kemungkinan


bahwa analisis informasi dengan Sistem

Daya Manusia dan mereka menyadari jika

Informasi Sumber Daya Manusia akan

membutuhkan pelatihan yang disesuaikan

terjadi. Hanya setengah dari perusahaan-

dengan demografi terkait dengan hal

perusahaan yang mempekerjakan kurang

tersebut. Namun, secara umum karyawan

dari 500 karyawan menggunakan Sistem

bagian sumber daya

Informasi Sumber Daya Manusia, dan

mengetahui keterampilan apa saja yang

mereka yang hanya menggunakan modul

dibutuhkan

inti sumber daya manusia, bukan bagian

pengembangan Sistem Informasi Sumber

dari

Daya Manusia selain kemampuan teknis

organisasi,

tambahan

semakin

modul

pelatihan

dan

perekrutan. Organisasi yang telah membeli

sebenarnya yang

untuk

sudah

memiliki

mampu

untuk

manusia belum

penggunaan

dan

yang implementasinya terkait erat dengan

dilaksanakan secara online dan terjadi antar

kegiatan – kegiatan administratif.

organisasi yang tidak terhalang oleh keterbatasan jarak.

Saran Bagi Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia membutuhkan pelatihan dan hal tersebut bagi penggunaan maupun pengembangan sistem. Pelatihan tersebut sebaiknya segera dilaksanakan karena secara demografi mayoritas pengguna adalah generasi yang lebih dekat dengan penggunaan Teknologi Informasi, selain itu dari tingkat pendidikan diketahui bahwa mayoritas Terkait

berpendidikan

dengan

sarjana

keterampilan,

S1.

peneliti

selanjutnya dapat mengembangkan tentang keterampilan apa yang dibutuhkan untuk menggunakan

hingga

mengembangkan

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan dapat dikaitkan dengan realisasi biaya yang

dianggap

masih

wajar

untuk

pengembangan sistem tersebut. Selain itu, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia sebagai alat selama ini secara mayoritas hanya mampu diimplementasikan oleh organisasi

berskala

besar,

apabila

organisasi berskala kecil juga mampu mengimplementasikan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia maka sistem tersebut

akan

kemudahan

mampu

setiap

menunjukkan

organisasi

berbagi

informasi terkait sumber daya manusia dan tentunya minim biaya karena mampu

DAFTAR RUJUKAN Ahmer, Z. (2013). Adoption of Human Resource Information Systems Innovation in Pakistani Organizations. Journal of Quality and Technology Management, 10(2), 25–50. Badr, E., Mohamed, N. A., Afzal, M. M., & Bile, K. M. (2013). Strengthening Human Resources for Health Through Information, Coordination and Accountability Mechanism: The Case of the Sudan. Bull World Health Organ, 91, 868–873. Ball, K. S. (2001). The Use of Human Resource Information Systems: a Survey. Personnel Review, 30(6), 677–693. Basoglu, N., Daim, T., & Keromoglu, O. (2007). Organizational Adoption of Enterprise Resource Planning Systems: a Conceptual Framework. The Journal of High Technology Management Research, 18, 73–97. Beckers, A. M., & Bsat, M. Z. (2006). A DSS Classification Model for Research in Human Resource Information Systems. Information Systems Management, 19(3), 1–10. Bradford, M., & Florin, J. (2003). Examining the Role of Innovation Diffusion Factors on the Implementation Success of Enterprise Resource Planning Systems. International Journal of Accounting Information Systems, 4, 205–225. Buelen, E. (2009). The Contribution of a Global Service Provider’s Human Resources Information System (HRIS) to Staff Retention in Emerging Markets: Comparing Issues and

Implications in Six Developing Countries. Information Technology & People, 22(3), 270–288.

Contemporary Human Resources. Journal of Labor Research, 24(3), 381–394.

Chakraborty, A. R., & Mansor, D. N. N. A. (2013). Adoption of Human Resource Information System : A Theoretical Analysis. Procedia Social and Behavioral Sciences, 75, 473–478.

Hosie, P. (1995). Promoting Quality in Higher Education Using Human Resource Information Systems. Quality Assurance in Education, 3(1), 30–35.

Chien, C., & Chen, L. (2008). Data Mining to Improve Personnel Selection and Enhance Human Capital: a Case Study in High-Technology Industry. Expert Systems with Applications, 34, 280– 290.

Hussain, Z., Wallace, J., & Cornelius, N. E. (2007). The Use and Impact of Human Resource Information Systems on Human Resource Management Professionals. Information and Management, 44, 74–89.

Dessler, G. (2012). Human Resource Management (13th Edition) (Thirteenth). New Jersey: Prentice Hall.

Jain, T. (2013). A Cconceptual Study on HR in Special Reference to Information System (HRIS). Journal of Management Value & Ethics, 3(2), 51–59.

Dewayani, E. K. U. (2011). Implikasi Human Resource Information System Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen Bisnis, 1(2), 177–186. Diana, K. (n.d.). Evaluasi Penerimaan Kinerja Human Resource Information System Universitas Bina Darma, 541(12), 1–12. Ekawati, E. (2014). Strategi Perencanaan Pengembangan Sistem SAP Pada Human Capital and Legal di Institusi Pendidikan XYZ. ComTech, 5(1), 174–190. Gardner, S. D., Lepak, D. P., & Bartol, K. M. (2003). Virtual HR: The Impact of Information Technology on the Human Resource Professional. Journal of Vocational Behavior, 63, 159–179. Gomez-Mejia, Luis R., D. B. B. dan R. L. C. (2012). Managing Human Resources (Seventh Ed). New Jersey: Prentice Hall. Hendrickson, A. R. (2003). Human Resource Information Systems: Backbone Technology of

Kassim, N. M., Ramayah, T., & Kurnia, S. (2012). Antecedents and Outcomes of Human Resource Information System (HRIS) Use. International Journal of Productivity, 61(6), 603–623. Lasmaya, S. M. (2016). Pengaruh Sistem Informasi SDM, Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 10(1), 25–43. Lawrence, B. S. (1997). Perspective-The Black Box of Organizational Demography. Organization Science, 8(1), 1–22. Maier, C., Laumer, S., Eckhardt, A., & Weitzel, T. (2013). Journal of Strategic Information Systems Analyzing the impact of HRIS implementations on HR personnel ’ s job satisfaction and turnover intention. Journal of Strategic Information Systems, 22(3), 193–207. Meiastoko, D., (2013). Informasi dalam

Kertahadi, & Susilo, H. Implementasi Sistem Sumber Daya Manusia Kegiatan Rekuritmen

Karyawan (Studi pada PT. Aneka Jasa Grhadika). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 6(2), 1–8. Ng, S. T., Skitmore, R. M., & Sharma, T. (2001). Towards a Human Resource Information System for Australian Construction Companies. Engineering, Construction and Architectural Management, 8(4), 238– 249. Obeidat, B. Y. (2012). The Relationship between Human Resource Information System ( HRIS ) Functions and Human Resource Management ( HRM ) Functionalities. Journal of Management Research, 4(4), 192–211. Olivas-Lujan, M. R., Ramirez, J., & ZapataCantu, L. (2007). e-HRM in Mexico: Adapting Innovations for Global Competitiveness. International Journal of Manpower, 28(5), 418– 434. Panayotopoulou, L., Galanaki, E., & Papalexandris, N. (2010). Adoption of Electronic Systems in HRM: is National Background of the Firm Relevant? New Technology, Work and Employment, 25(3), 253–269. Panayotopoulou, L., Vakola, M., & Galanaki, E. (2007). e-HR Adoption and the Role of HRM: Evidence from Greece. Personnel Review, 36(2), 277–294. Parry, E., & Tyson, S. (2011). Desired Goals and Actual Outcomes of eHRM. Human Resource Management Journal, 21(3), 335–354. Raharjo, B., Nugroho, H. A., & Winarno, W. W. (2016). Analisis Faktor Determinan Penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Implikasinya terhadap Reformasi Birokrasi pada BPK RI. Jurnal Informatika, 10(1), 1149–1155.

Rahmadi, L., & Boedijanto, E. (2014). Meningkatkan Kinerja Human Resource Management dengan Human Resource Information Systems. Seminar Nasional Teknologi Informasi Dan Multimedia, 41–46. Raiden, A. B., Dainty, A. R. J., & Neale, R. H. (2004). Current Barriers and Possible Solutions to Effective Project Team Formation and Deployment Within a Large Cinstruction Organisation. International Journal of Project Management, 22, 309–316. Ruel, H. J. M., Bondarouk, T. V., & Velde, M. Van Der. (2007). The Contribution of e-HRM to HRM Effectiveness: Results from a Quantitative Study in a Dutch Ministry. Employee Relations, 29(3), 280–291. Safrizal, H. B. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Usaha Kecil dan Manajemen melalui Pemanfaatan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia berbasis Teknologi Open Source. Sustainable Competitive Advantage, (20). Schalk, R., Timmerman, V., & Heuvel, S. Van Den. (2013). How Strategic Considerations Influence Making on e-HRM Applications. Human Resource Management Review, 23, 84–92. Shiri, S. (2012). Effectiveness of Human Resource Information System on HR Functions of the Organization: a Cross Sectional Study. US-China Education Review, 9, 830–839. Strohmeier, S. (2007). Research in e-HRM: Review and Implications. Human Resource Management Review, 17, 19–37. Strohmeier, S., & Kabst, R. (2007). Organizational Adoption of e-HRM in Europe: an Empirical Exploration of Major Adoption Factors. Journal of Managerial Psychology, 24(6), 482–

501. Sun, H., & Zhang, P. (2006). The Role of Moderating Factors in User Technology Acceptance. International Journal of HumanComputer Studies, 64, 53–78. Teo, T. S. H., Lim, G. S., & Fedric, S. A. (2007). The Adoption and Difussion of Human Resources Information Systems in Singapore. Asia Pacific Journal of Human Resources, 45(1), 44–62. Troshani, I., Jerram, C., & Hill, S. R. (2011). Exploring The Public Sector Adoption of HRIS. Industrial Management & Data Systems, 111(3), 470–488. Venkatesh, V., & Morris, M. G. (2000). Why Don’t Men ever Stop to Ask for Directions? Gender, Social Influence, and their Role in Technology Acceptance and Usage Behavior. MIS Querterly, 24(1), 115–139. Werner, J. M. dan R. L. D. (2012). Human Resource Development (6e ed.). Cengage Learning. Yudistira, A., Astuti, E. S., & Kertahadi. (2015). The Influence of Human Resource Information System Use on Employee Satisfaction and Employee Performance (Case Study of the HRIS Use at Koperasi Simpan Pinjam Rasa Mandiri Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 23(1), 1–6. Zhang, L., & Wang, H. (2006). Intelligent Information Procesing in Human Resource Management: an Implementation Case in China. Expert Systems, 23(5), 356–369.

PENGARUH PELATIHAN, DEMOGRAFI, DAN KETERAMPILAN TERHADAP PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA

Recommend Documents