PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS SOSIAL DAN TENAGAKERJA KOTA TANJUNGPINANG. Naskah Publikasi

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS SOSIAL DAN TENAGAKERJA KOTA TANJUNGPINANG

Naskah Publikasi

Oleh MOHD. REZA NANDA PUTRA NIM. 090563201031

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI TANJUNGPINANG 2014

struktur dan kontrol yang dibutuhkan dalam

A. Latar Belakang.

yang

Organisasi merupakan suatu kesatuan

sebuah organisasi tanpa harus bersandar pada

komplek

untuk

birokrasi formal yang terkadang mengalami

secara

kendala

yang

mengalokasikan

berusaha

sumber

daya

komprehensif guna tercapainya tujuan. Apabila

yang

dapat

menekan

tumbuhnya

motivasi dan inovasi.

suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang

Menurut Graves (Moeljono, 2005:5)

telah ditetapkan maka organisasi tersebut dapat

berpendapat bahwa: “Budaya organisasi pada

dikatakan efektif. Salah satu tujuan organisasi

dasarnya merefleksikan metodologi perusahaan

adalah peningkatan budaya organisasi pegawai,

itu sendiri. Metodologi itu sendiri bisa muncul

sedangkan tujuan lainnya

budaya

dari seseorang yang berada pada posisi

yang

tertinggi dalam organisasi untuk membangun

organisasi

merupakan

adalah

kepribadian

terdapat pada organisasi, diberbagai organisasi

kebersamaan”.

peran budaya organisasi sangat menonjol,

organisasi di Indonesia masih jarang dijumpai.

karena mampu membentuk karakter organisasi

Sepanjang penulis ketahui, Henry Surbakti

pada anggota organisasi untuk melakukan

melakukan penelitian pada tahun 1991 sampai

pekerjaanya.

dengan 1993 pada dua organisasi di Jakarta

Dengan

demikian

budaya

Kajian

yang

suatu

dan

Organizatio (APO), dengan judul: Corporate

memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku

Culture and Productivity: Case Studies in Asia

organisasinya,

apabila

and the Pasific (1994). Kesimpulan penelitian

perilaku anggota organisasi dapat berkembang

tersebut adalah bahwa falsafah perusahaan

secara kuat maka anggota mampu bertindak

merupakan inspirasi pengembangan Sumber

sesuai

Daya Manusia (SDM) terhadap produktivitas

dengan

secara

dengan

keseluruhan

demikian

pemahaman

yang

dapat

mendukung pencapaian tujuan-tujuan penting

oleh

Asia

budaya

organisasi sangat menentukan kepribadian organisasi

diterbitkan

mengenai

Productivity

yang optimum.

dalam organisasi. Secara kualitas dan kuantitas

Selanjutnya, penelitian yang kedua

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

dilakukan oleh Sigit (1999) yang meneliti

melaksanakan

perusahaan-perusahaan

tugasnya,

Mangkunegara

(2005:113).

tekstil

di

Daerah

Istimewa Yogyakarta dan sekitarnya dengan

Budaya yang kuat sering dikatakan

salah satu kesimpulan bahwa budaya organisasi

dapat membantu kinerja karena menciptakan

berpengaruh terhadap efektivitas perusahaan.

suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam

Menurut Moeljono (2005:8), bahwa :”Asumsi

diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan bahwa

dasar keunggulan suatu organisasi tidak hanya

nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama

ditentukan oleh hal-hal kasat mata (tangible)

membuat orang merasa nyaman dalam bekerja

seperti struktur organisasi, laporan keuangan,

dalam sebuah organisasi, rasa komitmen atau

asset, gedung dan sebagainya; melainkan juga

loyal selanjutnya dikatakan pula dapat memicu

oleh

orang berusaha bekerja lebih keras. Budaya

(intangible)”. Kepercayaan dapat diciptakan

yang juga dikatakan mampu membantu kinerja

secara lebih efektif melalui budaya, karena

karena sebuah organisasi memberikan bentuk

budayalah yang melahirkan karakter dan pada

1

hal-hal

yang

tidak

kasat

mata

akhirnya kualitas perilaku antar individu-

Oleh karena itu, pegawai Kantor Dinas

individu dan individu dengan kelompok dalam

Sosial

sebuah

Tanjungpinangdituntut

organisasi

merupakan

sebuah

kolektifitas atau grup.

dan

Tenaga

bertanggungjawab

Kerja

Kota

untuk

mampu

menjalankan

fungsi

Dalam kenyataan sehari-hari dapat di

membantu memberdayakan masyarakat dalam

lihat bahwa kinerja pegawai berbeda-beda

upaya meningkatkan keberfungsian sosialnya

sesuai dengan kemampuan dan motivasinya,

untuk mencapai hidup sejahtera, baik yang

tetapi justru dalam perbedaan kepentingan

kaitan

itulah

akan

ketenagakerjaan. Apabila kemampuan pegawai

menghasilkan sesuatu yang sesuai dengan

dalam melaksanakan tugas atau efektivitas kerja

tujuan yang diharapkan. Tidak dapat dipungkiri

rendah maka akan sulit bagi Dinas Sosial dan

bahwa

Tenaga

kerjasama

pegawai

mungkin

antar

pegawai

menginginkan

imbalan

jasa

sebanyak

yang

dapat

dengan

Kerja

masalah

Kota

sosial

maupun

Tanjungpinang

untuk

mencapai tujuan organisasi dan pemerintah

dikategorikan sebagai hak, sedangkan dari

secara

pihak

merupakanpelaksana tugas-tugas yang ada pada

organisasi

sering

timbul

beberapa

optimal,

Sosial

karena

dan

para

masalah manajemen yang perlu di perhatikan

Dinas

sehubungan dengan adanya hal tersebut, yang

Tanjungpinang. Berkaitan dengan uraian yang

menuntut terlaksananya kewajiban terlebih

telah

dahulu.

pengamatan sementara terhadap pegawai di

dikemukakan

Tenaga

pegawai

di

Kerja

atas,

Kota

berdasarkan

Sesuai dengan Peraturan Walikota

lingkungan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Tanjungpinang Nomor 10 tahun 2009 tentang

Tanjungpinang, pada dasarnya di temukan

uraian Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi dan

gejala-gejala masalah yang berkaitan dengan

Tata Kerja Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

budaya organisasi dan kinerja pegawai. Hal ini

Tanjungpinang, disebutkan bahwa Dinas Sosial

diduga banyak dipengaruhi baik oleh faktor

dan

Tannjungpinang

internal individu pelaksanaannya maupun oleh

merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah

faktor sistem organisasi dan faktor eksternal

(SKPD)

pokok

dimana pegawai itu bekerja. Permasalahan

melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah

budaya organisasi dan kinerja pegawai terlihat

berdasarkan

dari gejala-gejala sebagai berikut :

Tenaga

Kerja

yang

Kota

mempunyai

asas

otonomi

tugas

dan

tugas

pembantuan di Bidang Sosial dan Tenaga

1. Masih ada pegawai yang dalam

Kerja. Hal tersebut sesuai dengan visi dan misi

melaksanakan

Kantor Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

diberikan, belum memberikan kerja

Tanjungpinangyang

yang optimal;

diembannya

yakni

terwujudnya potensi baru terhadap penyandang masalah

kesejahteraan

sosial

pekerjaan

yang

2. Masih ada pegawai yang belum

dan

mematuhi

ketenagakerjaan yang profesional, memiliki

aturan

sesuai

dengan

peraturan-peraturan yang ada;

daya saing serta mampu menjaga iklim usaha

3. Rendahnya kesadaran pegawai dalam

yang kondusif di Kota Tanjungpinang.

menyelesaikan dilihat

2

dari

tugas-tugasnya, pegawai

yang

melaksanakan

pekerjaan

harus

Dengan

demikian

untuk

dapat

diperintah dahulu oleh atasan dan

mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar

suka mengulur-ulur waktu dalam

penelitian ini memiliki arah yang jelas, maka

pelaksanaan tugas yang diberikan.

terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti. Berdasarkan uraian latar belakang

Dengan

demikian

penulis

tertarik

masalah yang telah dijelaskan di atas, maka

untuk mengkaji lebih dalam tentang pengaruh

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

1.

Bagaimanakah budaya organisasi yang

khususnya pegawai pada Dinas Sosial dan

terdapat pada Kantor Dinas Sosial dan

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. Untuk itu

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang?

penulis

bermaksud

mengadakan

sebuah

2.

Bagaimanakah kinerja pegawai pada

penelitian ilmiah dengan judul“ Pengaruh

Kantor Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Budaya

Kota Tanjungpinang?

Organisasi

Terhadap

Kinerja 3.

Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial dan

Bagaimanakah

pengaruh

budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang“.

pada Kantor Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang?

B. Perumusan Masalah. Beberapa

pendapat

mengemukakan bahwa

budaya

ahli yang

kuat

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian.

dikatakan dapat membantu kinerja karena

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan

mampu menciptakan suatu tingkat motivasi

sebagai berikut :

yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadangkadang

ditegaskan

bahwa

nilai-nilai

1. Untuk mengetahui budaya organisasi

dan

yang terdapat pada Kantor Dinas

perilaku yang dianut bersama membuat orang

Sosial

merasa

Tanjungpinang.

nyaman

bekerja

dalam

sebuah

dan

Tenaga

Kerja

Kota

organisasi, adanya komitmen atau loyalitas

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai

selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha

pada Kantor Dinas Sosial dan Tenaga

lebih keras. Budaya yang juga dikatakan dapat

Kerja Kota Tanjungpinang.

membantu kinerja karena memberikan struktur

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya

dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus

organisasi terhadap kinerja pegawai

berstandar pada birokrasi formal yang dapat

di pada Kantor Dinas Sosial dan

menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi pada

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang.

anggota sebuah organisasi. Sebagai mana yang telah diuraikan di

Manfaat penelitian ini adalah sebagai

atas menyangkut pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja

pegawai,

maka

berikut :

penulis

a. Manfaat Akademis.

mencoba mengidentifikasikan masalah-masalah

1. Sebagai

yang ada antara pengaruh budaya organisasi

bahan

perbandingan

antara teori yang telah diberikan

terhadap kinerja pegawai.

3

pada

masa

kuliah

dengan

Tenaga

kenyataan yang ada, 2. Menambah

dan

pengalaman penulis

E. Konsep Operasional.

pengetahuan

dan

A. Variabel bebas (X) Budaya Organisasi :

bacaan ilmiah bagi pihak yang

Budaya organisasi adalah seperangkat

memerlukan.

asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan

b. Manfaat Praktis. 1. Sebagai atau

norma yang dikembangkan dalam organisasi

bahan

pertimbangan

informasi

bagi

yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

pihak

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah

pegawai pada Kantor Dinas

adaptasi eksternal dan internal. Adapun konsep

Sosial dan Tenaga Kerja Kota

operasional dari budaya organisasi yaitu sebagai

Tanjungpinang, terutama untuk

berikut :

meningkatkan kinerja.

1.

2. Sebagai sarana untuk melatih diri

Prilaku

yang

diamati

dan menguji serta meningkatkan

Yaitu apabila para partisipan organisasi

kemampuan

yang saling berinteraksi satu sama lain,

berfikir

melalui

baik

3. Sebagai bahan informasi bagi pihak

lain

penelitian

yang

melakukan

selanjutnya

itu

interaksi

antar

anggota organisasi dengan orang-orang

dalam

yang berhubungan dengan organisasi, maka

dalam

hubungan/interaksi

menjalin mereka

Hipotesa adalah pernyataan sementara

Indikatornya :

yang menghubungkan dua variabel atau lebih.

Menggunakan bahasa

Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih

dalam bekerja.

pengujian 2005:70),

secara

empirik

maka

penulis

2.

yang sama

Nilai dominan (Dominant value). Yaitu menyangkut nilai-nilai utama

merumuskan hipotesis sebagai berikut :

yang diberlakukan/diterapkan dalam

Tidak ada pengaruh antara budaya

organisasi kepada pegawai organisasi

organisasi

kinerja

tersebut serta dapat memberi kontribusi

pegawai pada Dinas Sosial dan

atau tidak dalam organisasi yang

Tenaga

menyangkut

terhadap

Kerja

Kota

Tanjungpinang, Ha :

akan

menggunakan bahasa yang sama.

D. Hipotesa.

Ho :

anggota

organisasi maupun interaksi antara

objek yang sama.

(Sugiyono,

(Observed

behavior regulation).

penulisan karya ilmiah.

membutuhkan

Kota

Tanjungpinang.

pengetahuan

3. Menambah

Kerja

motivasi

pegawaiuntuk mempunyai inisiatif dan

Adanya pengaruh antara budaya

kreatifitas dalam bekerja.

organisasi

Indikatornya :

terhadap

para

kinerja

pegawai pada Dinas Sosial dan

4

Motivasi

3.

para

pegawai

dalam

untuk

dan

berkomitmen sama dalam pencapaian

dalam bekerja.

tujuan.

Filosofi (Philosophy).

Indikatornya :

Yaitu sejumlah kebijakan yang ada dan

a.

Pemberian kepercayaan terhadap pegawai.

organisasi tentang bagaimana para

b.

Jujur dalam mengerjakan tugas.

pegawai melaksanakan pekerjaan yang

c.

Terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan.

berupa alur pelayanan yang jelas, d.

standart pelayanan minimal yang jelas dan

masyarakat

Bersikap

mandiri

dalam

mengerjakan tugas.

mendapatkan e.

pelayanan secara optimal.

Berkomitmen

sama

dalam

pencapaian tujuan.

Indikatornya : a.

Alur pelayanan yang jelas

b.

Standart pelayanan minimal yang

B. Variabel terikat (Y) Kinerja. Kinerja adalah sikap mental dalam

jelas Aturan (Rules).

bekerja dari seseorang pegawai dilingkungan

Yaitu sejumlah pedoman yang dibuat

Kantor Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

dan disepakati berhubungan dengan

Tanjungpinangdalam melaksanakan tugasnya

kemajuan atau cara berinteraksi dalam

yang dinilai sangat memuaskan dalam rangka

organisasi, yang berlaku untuk seluruh

pencapaian tujuan organisasi secara optimal.

pegawai yang berupa aturan-aturan

Kinerja pegawai tersebut dapat diukur dari

tertulis, dan pemberian hukuman atau

indikator-indikator yang akan diteliti dalam

sanksi.

penelitian ini yang meliputi : 1. Tanggungjawab pribadi yang tinggi.

Indikatornya :

5.

tugas

mempunyai inisiatif dan kreatifitas

mampu memberikan keyakinan kepada

4.

mengerjakan

a.

Terdapat aturan-aturantertulis

Adalah sikap atau perilaku pegawai dalam

b.

Pemberian hukuman atau sanksi.

pekerjaan

sehari-sehari

menunjukkan

adanya

Iklim

organisasi

yang

tanggungjawab

pribadi yang tinggi, dimana segala sesuatu

(Organizational

climate).

yang telah digariskan atau diperintahkan

Yaitu adanya suatu situasi dan kondisi

telah dapat dilaksanakan dengan penuh

organisasi

memperlakukan

tanggungjawab. Indikator tanggungjawab

individu, kelompok atau pemimpin

yang tinggi ini mengandung unsur sebagai

sesuai dengan aturan yang ada dalam

berikut :

organisasi

a. Mentaati perintah atau peraturan

yang

yang berupa

pemberian

b. Melaksanakan tugas dengan prinsip

kepercayaan kepada pegawai, jujur

ketuntasan

dalam mengerjakan tugas, terjadinya

c. Memiliki pola kerja yang baik

komunikasi yang baik antara atasan

2. Prakarsa (inisiatif).

dengan bawahan, bersikap mandiri

5


pelaksanaan

pekerjaan sehari-hari yang menunjukkan

sehingga perubahan-perubahan situasi dan

adanya upaya selalu dapat mengambil

kondisi pelaksanaan tugas dan pencapaian

prakarsa

atas

seharusnya

sesuatu

ia

tugas-tugas

kedinasan,

kondisi

yang

tujuan dapat diselaraskan dengan baik.

lakukan/kerjakan

tanpa

Dengan demikian indikator memanfaatkan

harus menunggu perintah atasan. Dengan

umpan

demikian

memiliki unsur sebagai berikut :

indikator

prakarsa

memiliki

unsur sebagai berikut : a.

Mampu

yang

konkrit

tersebut

a. Adanya upaya penilain atau evaluasi

melaksanakan

pekerjaan

b. Interpretasi positif atas hukuman dan

secara tuntas tanpa harus menunggu

ganjaran dari organisasi

perintah b.

balik

6. Kesempatan merealisasikan rencana

Hasil kerjanya dinilai cepat

Adalah sikap atau prilaku pegawai dalam

3. Tujuan realistis



adanya upaya untuk mewujudkan rencana

pekerjaan sehari-sehari yang menunjukkan

yang telah dibuat secara baik. Dengan

adanya

penetapan

dicapai

pada

tujuan

masa

yang

akan

demikian

mendatang

guna

merealisasikan rencana mempunyai unsur

pengembangan kariernya. Indikator tujuan

indikator

kesempatan

sebagai berikut :

realistis tersebut memiliki unsur sebagai

a. Mendayagunakan

berikut :

sumber-sumber

yang tersedia

a. Tujuan

sesuai

dengan

akal

dan

b. Meningkatkan

kemampuannya

pengetahuan/keterampilan

b. Keselarasan tujuan pribadi dengan

yang

dibutuhkan

tujuan organisasi 4. Rencana kerja

F. Metodologi Penelitian.


1.

Bentuk Penelitian.


Bentuk penelitian yang digunakan oleh

adanya perencanaan kerja yang disusun

penulis dalam penelitian ini adalah asosiatif,

dengan baik guna melaksanakan tugas-

yang mencari hubungan satu variabel dengan

tugasnya

variabel

secara

baik

pula.

Dengan

lainnya.

Sebagaimana

yang

demikian indikator rencana kerja memiliki

dikemukakan oleh Sugiyono (2005:11) bahwa

unsur sebagai berikut :

:” penelitian asosiatif merupakan penelitian

a. Dilandasi pemahaman terhadap tugas

yang bertujuan untuk mengetahui hubungan

pokok dan fungsi

antara

dua

variabel

atau

lebih”.

Bentuk

b. Adanya tenggang waktu pencapaian

hubungan antara variabel dalam penelitian ini

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit

adalah berbentuk kausal, yaitu sebagaimana


pendapat Sugiyono (2005: 12)


hubungan kausal adalah hubungan sebab akibat.

adanya

Dengan

upaya

tindak

lanjut

dan

6

kata

lain

ada

bahwa :”

variabel

yang

mempengaruhi (independent) dan variabel yang

Sugiyono (2005:96) mengemukakan pendapat

dipengaruhi (dependent)”.

sebagai berikut “Purposive samplingyaitu teknik penentuan

2.

Dinas

Adapun lokasi penelitan adalah pada

kepada pendapat Sugiyono di atas, maka

Sosial

peneliti

dan

Tenaga

Alasan

Kerja

penulis

Kota

mengambil

tertentu”.

pertimbangan-

pertimbangan

menggunakan

Dengan

teknik

mengacu

purposive

sampling dengan mengambil sampel sebanyak

lokasi penelitian tersebut karena :

69 orang.

Kantor Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang bahwa kinerja

4.

Sumber dan Jenis Data.

pegawainya masih belum baik. 2.

dengan

Lokasi Penelitian.

Tanjungpinang.

1.

sampel

1.

Penulis memandang masalah tersebut sangat

menarik

karena

Data Primer Data primer adalah data informasi yang

mengingat

berasal dari informan yang diperoleh melalui

pengaruh budaya organisasi terhadap

obyeknya langsung yang disebut responden,

kinerja pegawai sangat penting untuk

yaitu meliputi orang-orang yang diteliti dan

melihat kemajuan organisasi.

akan dimintai keterangan atau informasinya melalui interview atau penyebaran angket kuesioner, data primer yang ingin diperoleh

3. Populasi dan Sampel.

yaitu :

1. Populasi. Menurut

Sugiyono

(2005:19)



yaitu

Untuk mengetahui pengaruh

keseluruhan dari obyek dan subyek yang

budaya

organisasi

terhadap

kinerja

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga

yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari

Kerja Kota Tanjungpinang.

dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi bukan manusia saja tetapi benda alam lainnya

2.

dan obyek dan subyek yang dipelajari bukan

Data Sekunder. Data

sekunder

adalah

data

yang

hanya jumlah saja tetapi juga meliputi seluruh

diperoleh dalam bentuk sudah jadi, merupakan

karakteristik / sifat yang dimiliki oleh subjek

hasil dari pengumpulan dan pengolahan pihak

dan objek itu. Sedangkan populasi yang penulis

lain, yang meliputi :

tetapkan dalam penelitian ini adalah seluruh

a.

Struktur dan manajemen di Kantor

pegawai pada Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

Kota Tanjungpinang, dengan jumlah populasi

Tanjungpinang;

yaitu sebanyak 69 orang.

b.

Sejarah singkat Kantor Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang;

c.

2. Sampel Menurut

Sugiyono

(2005:91)

sampel

Sosial

adalah suatu bagian dari populasi yang akan

Dalam

pengambilan

dan

Tanjungpinang;

diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasinya.

Visi, misi tugas pokok Kantor Dinas

sampel

7

Tenaga

Kerja

Kota

d.

e.

Sarana dan prasarana Kantor Dinas

(tingkatan) dari sangat positif sampai sangat

Sosial

negatif, yang berupa kata-kata antara lain:

dan

Tenaga

Kerja

Kota

Tanjungpinang.

Sangat Baik, Baik, Cukup Baik, Kurang baik,

Buku-buku teori dan sebagainya yang

Tidak Baik atau kata-kata yang menyerupainya.

menunjang

dan

berkaitan

dengan

Untuk masing-masing skala ini diberi

masalah penelitian.

skor tertentu sebagai perbedaan satu dengan yang lainnya, dengan dasar bahwa:

5.

1) Data yang sangat mendukung konsep,

Teknik dan Alat Pengumpul Data. a.

Kuisioner

maka diberi alternatif jawaban “a”

Kuisioner yaitu penulis membuat suatu

dengan skor 5, yang artinya sangat baik

daftar pertanyaan

secara sistematis yang

(selalu, ada dan sangat jelas, selalu

didasarkan atas variabel-variabel penelitian

berjalan

dengan

baik,

yang kemudian dijabarkan lagi menjadi unsur-

menghargai dan sebagainya)

sangat

unsur yang dibuat sebagai kerangka membuat

2) Data yang mendukung konsep, maka

pertanyaan-pertanyaan. Kuesioner ini ditujukan

diberi alternatif jawaban “b” dengan

kepada pegawai Kantor Dinas Sosial dan

skor 4, yang artinya baik (sering, ada

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. Alat yang

tetapi kurang jelas, sering berjalan

digunakan dalam kuisioner yaitu angket.

dengan

baik,

menghargai

dan

sebagainya) b.

3) Data yang cukup mendukung konsep,

Observasi. Observasi yaitu pengumpulan data

maka diberi alternatif jawaban “c”

yang peneliti lakukan melalui pengamatan

dengan skor3, yang artinya cukup baik

langsung serta pencatatan terhadap gejala-gejala

(kadang-kadang,

ada

yang tampak pada objek penelitian. Dalam

membingungkan,

kadang-kadang

penelitian ini peneliti menggunakan observasi

berjalan

baik,

nonparatisipan, dimana peneliti tidak terlibat


lagsung dengan,

hanya

dengan

tapi

cukup

sebagai pengamat

4) Data yang kurang mendukung konsep,

independen saja. Alat yang digunakan dalam

maka diberi alternatif jawaban “d”

observasi yaitu daftar checklist.

dengan skor 2, yang artinya kurang baik (jarang, aturan tersebut belum ada,

6.

jarang berjalan dengan baik, kurang

Analisa Data. a.


Pengujian dengan statistik. Untuk

peneliti

5) Data yang tidak mendukung konsep,

menggunakan skala Likert yaitu skala untuk

maka diberi alternatif jawaban “e”

mengukur

dengan skor 1, yang artinya tidak baik

sikap,

pengukuran,

pendapat

atau

persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang

(tidak

fenomena sosial. Sugiyono (2005 : 73-74)

peraturan

menjelaskan bahwa setiap instrument yang

berjalan dengan baik, tidak menghargai

menggunakan skala Likert mempunyai gradasi

dan sebagainya)

8

pernah,

tidak

tersebut,

mengetahui

tidak

pernah

c. Teknik analisa yang digunakan oleh

Bila 0,40 < r < 0,59 atau -0,59 < r < 0,40 ; artinya hubungan yang sedang.

peneliti yaitu teknik analisa statistik parametris

d.

sebagaimana bentuk penelitian yang bersifat

Bila 0,20 < r < 0,39 atau -0,39 < r < 0,20; artinya hubungan yang rendah.

asosiatif dengan menggunakan analisa korelasi

e.

Bila 0,0 < r < 0,19 atau -0,19 < r < -0,0

Product Moment untuk mengetahui ada atau

; artinya hubungan yang sangat rendah.

tidaknya dan besar kecilnya hubungan atau

Kemudian untuk pengujian hipotesa

pengaruh variabel bebas (Budaya Organisasi)

kedua variabel dilakukan pengujian dua arah

dan variabel terikat (Kinerja Pegawai), maka

dengan

digunakan rumus sebagai berikut. (Sugiyono,

menghasilkan ketentuan sebagai berikut :

2005:212)

a.

signifikansi

5%

yang

akan

Bila harga r hitung lebih besar daripada harga r tabel, maka Ho ditolak dan Ha

Rumus : rxy =

diterima. b.

N. ∑ xy – ( ∑ x ) ( ∑ y )

√{ N . ∑ x

2

– (∑ x ) 2

Bila harga r hitung lebih kecil daripada harga r tabel, maka Ho diterima dan Ha

}{ N . ∑ y 2 – ( ∑ y ) 2}}}

ditolak

Keterangan :

Selanjutnya

untuk

mengetahui

rxy

= Koefisien korelasi product moment

seberapa

N

= Jumlah responden

(Budaya Organisasi) terhadap variabel terikat

∑x

= Total skor variabel X

(Kinerja

∑y

= Total skor variabel Y

Koefisien Penentu (KP). Koefisien Penentu

∑ xy

= Total perkalian antara nilai untuk

(KP) dihitung menurut Sugiyono (2005,149)

variabel X dan variabel Y 2

∑x

∑y

Pegawai)

peneliti

menggunakan

dengan rumus sebagai berikut : KP = (rxy) 2 x 100%

= Total pengkuadratan untuk nilai

variabel X 2

besar konstribusi variabel bebas

Keterangan :

= Total pengkuadratan untuk nilai

variabel Y

KP

= Koefisien Penentu

rxy

= Koefisien korelasi

product moment Dengan nilai Interprestai Koefisien Korelasi yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung

Menurut

Suryabrata

(Sugiyono,

melalui tabel korelasi untuk menguji apakah

2005:55) menerangkan

bahwa :” Landasan

nilai r yang diperoleh memiliki pengaruh atau

teori ini perlu ditegakkan agar penelitian ini

tidak. Arti koefisien korelasi r :

mempunyai dasar yang kokoh, dan bukan sekedar perbuatan coba-coba (trial and error)”.

a.

b.

Bila 0,80 < r < 1,00 atau -1,00 < r < -

Adanya landasan teoritis ini merupakan ciri

0,80 ; artinya hubungan yang sangat

bahwa penelitian itu merupakan cara ilmiah

kuat.

untuk mendapatkan data. Selaras dengan judul

Bila 0,60 < r < 0,79 atau -0,79 < r < -

dan permasalahan di atas, peneliti perlu

0,60 ; artinya hubungan yang kuat.

9

menguraikan kerangka teoritis yang dimulai

berperilaku dalam organisasi. Hal yang sama

dari :

juga diungkapkan Mangkunegara (2005:113) yang menyatakan: “bahwa budaya organisasi

2.1 Budaya Organisasi.

adalah

seperangkat

2.1.1Pengertian Budaya Organisasi

keyakinan,

asumsi

nilai-nilai,

dan

atau

sistem

norma

yang

Ada begitu banyak definisi tentang

dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan

budaya yang pada hakekatnya tidak jauh

pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya

berbeda antara satu ahli dengan ahli yang

untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

lainnya. Menurut Sobirin (2007:9) bahwa

internal".

:“Budaya

2.1.2Proses

organisasi

adalah

norma

yang

Pembentukan

Budaya

menginformasikan anggota organisasi mengenai

Organisasi.

apa yang dapat diterima dan apa yang tidak

Pengertian budaya organisasi dalam

dapat

diterima,

nilai-nilai

dominan

yang

buku

“Budaya

Korporat

dan

Keunggulan

dihargai oleh organisasi diatas yang lainnya,

Korporasi” oleh Dr. Djokosantoso Moeljono

asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut

adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua

bersama oleh anggota organisasi, peraturan

anggota

main yang harus dipelajari jika orang ingin

diterapkan

dapat sejalan dan diterima sebagaianggota

berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem

organisasi, dan filsafat yang mengarahkan

perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku

organisasi dalam berhubungan dengan pegawai

dalam

dan kliennya”.

organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Dr.

Sedangkan (2007:10)

budaya

sebagai

“Norma,

menurut organisasi

Wirawan

serta

dan

yang

dipelajari,

dikembangkan

organisasi

Djokosantoso

didefinisikan

nilai-nilai,

organisasi

untuk

secara

mencapai

Moeljono

dalam

tujuan

website

(www.damandiri.or.id/file/widyoyudonounairba

asumsi,

b2.pdf) bahwa pembentukan budaya organisasi

kepercayaan, filsafat dan kebiasaan organisasi,

melalui tahap-tahap berikut:

yang dikembangkan dalam waktu yang lama

1. Penyusunan nilai-nilai

oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi

Nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi

yang disosialisasikan dan diajarkan kepada

disurvei, ditampung dan disaring sehingga

anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas

diperoleh nilai-nilai utama yang berlaku

organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir,

dalam

sikap dan perilaku anggota organisasi dalam

utama yang telah diperoleh merupakan

memproduksi produk, melayani para konsumen

titik tolak dalam mengembangkan budaya

dan mencapai tujuan organisasi”.

kerja organisasi.

organisasi

tersebut.

Nilai-nilai

Sementara itu menurut Davis (Lako, 2004:29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan

dan

organisasi

yang

Nilai-nilai

dipahami,

dijiwai

dipraktekkan

oleh

diinternalisasikan pada seluruh anggota

organisasi sehingga pola tersebut memberikan

organisasi dengan cara sosialisasi atau

arti

simulasi.

tersendiri

nilai-nilai

2. Internalisasi nilai-nilai

dan

dan

menjadi

dasar

aturan

10

organisasi

yang

ada

3. Pembentukan change agent Untuk

budaya berfungsi sebagai mekanisme

mengefektifkan

transformasi

pembuat makna dan kendali yang

budaya organisasi perlu dibentuk change

memandu dan membentuk sikap serta

agents, yang bertugas untuk menularkan

perilaku pegawai.

nilai-nilai

(budaya

organisasi)

degan

model pembiakan sel.

Sedangkan

4. Menyusun sistem

menurut

Ouchi

(Tika,

2006:14) menyatakan bahwa :”Fungsi budaya

Membuat sistem dan prosedur untuk

organisasi adalah mempersatukan kegiatan para

menjaga dan memelihara kesinambungan

anggota

dan kemajuan perusahaan, dengan selalu

sekumpulan individu dengan latar belakang

mengacu pada referensi budaya organisasi.

kebudayaan yang berbeda”. Sementara menurut

perusahaan

yang

terdiri

dari

Pascale dan Athos (Tika, 2006:14) :”Budaya organisasi berfungsi untuk mengajarkan kepada

2.1.3Peran Budaya Organisasi. Budaya organisasi diteliti secara sangat

anggotanya

bagaimana

intensif oleh para pakar untuk mengetahui

berkomunikasi

dan

perannya dalam organisasi. Di bawah adalah

menyelesaikan masalah”.

mereka

harus

berhubungan

dalam

beberapa pendapat fungsi budaya organisasi yang dikemukakan oleh pakar : Menurut budaya

Robbins

memiliki

2.2 Kinerja Pegawai.

(Tika,

sejumlah

2006:13)

fungsi

2.2.1Pengertian Kinerja.

dalam

Kinerja merupakan perwujudan yang

perusahaan, yaitu : 1.

2.

3.

dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai

Budaya

mempunyai

peran

sebagai dasar penelitian terhadap terhadap

menetapkan tapal batas, artinya budaya

pegawai atau organisasi. Kinerja yang baik

menciptakan pembedaan yang jelas

merupakan langka untuk tercapainya tujuan

antara

organisasi, sehingga perlu diupayakan usaha

satu

suatu

organisasi

dengan

organisasi yang lainnya.

untuk meningkatkan kinerja. Istilah kinerja

Budaya membawa suatu rasa identitas

sendiri berasal dari kata Job Performance atau

bagi anggota-anggota organisasi.

actualperformance yang berarti bahwa prestasi

Budaya

kerja

mempermudah

timbulnya

komitmen pada sesuatu yang lebih luas

atau

sistem perekat

dicapai

Menurut Maryoto (2000:91), kinerja

seseorang. Budaya

yang

seseorang.

dari pada kepentingan diri individu

4.

sesungguhnya

pegawai adalah hasil kerja selama periode meningkatkan

sosial. sosial

kemantapan

tertentu

dibandingkan

dengan

berbagai

Budaya

merupakan

kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau

yang

membantu

kriteria yang telah disepakati bersama. Kinerja

mempersatukan organisasi itu dengan

individu

memberikan standar-standar yang tepat

organisasi.

untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai. Akhirnya

11

merupakan

dasar

dari

kinerja

untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan

2.2.2Pengukuran Kinerja. Penilaian kinerja mempunyai peranan

pengembangan kariernya. Penilaian pelaksanaan

penting dalam peningkatan motivasi ditempat

pekerjaan

kerja.

berdasarkan

Penilaian

kinerja

ini

(performance

perlu

dilakukan

serangkaian

secara

formal

criteria

yang

appraisal) pada dasarnya merupakan faktor

ditetapkan secara rasional serta diterapkan

kunci guna mengembangkan suatu organisasi

secara objektif serta didokumentasikan secara

secara

sistematik. Menurut Siagian (2009:224) bahwa :

efektif

menginginkan

dan dan

efisien.

Pegawai

memerlukan

balikan

“Penilaian

prestasi

berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian

ditekankan

karena

menyediakan 2 kesempatan untuk memberikan

manajer

balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai

pelaksanaan penilaian prestasi kerja

dengan standar, maka penilaian memberikan

secara

kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai

kepegawaian

dan untuk menyusun rencana peningkatan

diperlukan

dan

kinerja.

sebagai

“gangguan”

yang

tersebut,

pendapat

pegawai akan

McClelland

mampu

Artinya,

perlu

tidak

sedikit

beranggapan

formal

oleh

bahwa

bagian-bagian

sebenarnya

pelaksanaan Berdasarkan

kerja

bahkan

kegiatan

banyak

tidak

dipandang terhadap operasional.

manajer

yang

mencapai

berpendapat bahwa penilaian prestasi

kinerja maksimal jika ia memiliki kinerja yang

kerja para bawahan cukup diserahkan

tinggi. Kinerja tinggi yang perlu dimiliki oleh

kepada atasan langsung masing-masing

pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri

pegawai dan penilaian pun dilakuakn

sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini

secara informal saja.

karena kinerja yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan

jika

situasi

lingkungan

turut

kinerja menghasilkan penilaian terhadap kinerja

menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih

dan menjadi suatu tolak ukur perusahaan untuk

mudah.

mengetahui bagaimana kinerja pegawainya. Berdasarkan

kerja

Intinya adalah keberadaan pengukuran

pendapat

diatas,

pembinaan atas kinerja pegawai adalah suatu

2.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan

proses penilain kinerja pegawai yang dilakukan

Kinerja Pegawai.

pemimpin instansi atau kantor secara sistematik

MenurutKotter

berdasarkan kepadanya.

pekerjaan

yang

ditugaskan

Pemimpin instansi/kantor

2006:139)

telah

dan Heskett

mengemukakan

(Tika,

pengaruh

yang

budaya organisasi dengan kinerja pegawai.

menilai kinerja pegawai yaitu atasan pegawai

Mereka melakukan penelitian terhadap 207

langsung dan atasan tak langsung.

perusahaan di dunia yang aktifitasnya berada di

Bagi para pegawai, penilaian tersebut

Amerika

berperan sebagai umpan balik tentang berbagai

Serikat.

Ada

empat

kesimpulan

berdasarkan penelitian tersebut, yaitu :

hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat

12

1.

2.

Budaya organisasi dapat mempunyai

Tanjungpinang, disebutkan bahwa Dinas Sosial

dampak yang berarti dalam kinerja

dan

organisasi jangka panjang,

merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah

Budaya

organisasi

mungkin

akan

(SKPD)

yang

Kota

Tannjungpinang

mempunyai

tugas

pokok

melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah

penting

berdasarkan

lagi

dalam

menentukan

organisasi

dalam

yang

menomorsatukan

asas

otonomi

dan

tugas

pembantuan di Bidang Sosial dan Tenaga

dasawarsa yang akan datang. Budaya

Kerja.

kinerja

Pembangunan

kesejahteraan

adalah

penanganan

dengan berbagai alasan. Alasan utama

sosial

yang

adalah

menghambat

masyarakat mencegah, malakukan penanganan

organisasi-organisasi dalam menerima

masalah, pemulihan dan pemberdayaan serta

perubahan-perubahan

perlindungan dalam mengatasi permasalahan

kecenderungan

taktik

dan

masalah

sosial

mengakibatkan dampak kinerja negatif

ditujukan

kesejahteraan

untuk

membantu

strategi yang dibutuhkan.

sosial. Dalam melaksanakan tugas tersebut,

Budaya organisasi yang menghambat

dilakukan beberapa indikator

peningkatan kinerja jangka panjang

dilaksanakan, antara lain :memenuhi hak dasar

yang cukup banyak, budaya-budaya

setiap warga untuk mendapatkan pelayanan

mudah berkembang bahkan dalam

sosial,

organisasi-organisasi

penuh

memberdayakan potensi masyarakat dalam

dengan orang-orang pandai dan berakal

hubungan kemitraan dalam mengatasi masalah

sehat. Budaya-budaya yang mendorong

sosial, meningkatkan profesionalisme dalam

perilaku

dan

pelayanan dan mengembangkan kemandirian

menghambat perubahan kearah strategi

masyarakat untuk menjalankan fungsi sosial di

yang lebih tepat, cenderung muncul

lingkungannya.

yang

perlahan-lahan

4.

Kerja

menjadi suatu faktor yang bahkan lebih

keberhasilan

3.

Tenaga

yang

tidak

dan

tepat

tanpa

menumbuh

yang harus

kembangkan

dan

disadari

Sedangkan pembangunan pada sektor

dalam waktu bertahun-tahun, biasanya

ketenagakerjaan merupakan bagian integral

sewaktu organisasi berkinerja baik.

dari

Walaupun sulit untuk diubah, budaya

prioritas

organisasi dapat dibuat agar bersifat

Daerah Kota Tanjungpinang khususnya adalah

lebih meningkatkan kinerja.

menumbuh

pembangunan

Nasional.

pembangunan

kembangkan

Salah

Nasional

potensi

satu

maupun

sektor

ekonomi rakyat melalui peningkatan mutu Gambaran Penanggulangan

Umum

Bencana

Daerah

Badan

Sumber Daya Manusia dalam peningkatan

Kota

produktifitas. Berbagai masalah krusial yang harus dihadapi bangsa ini antara lain :

Tanjungpinang. Sesuai dengan Peraturan Walikota

Tingginya angka

pengangguran, tingginya

Tanjungpinang Nomor 10 tahun 2009 tentang

angka kemiskinan, investasi rendah, kualitas

uraian Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi dan

SDM yang rendah, serta keamanan dan

Tata Kerja Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota

stabilitas sosial yang rawan. Hal tersebut

13

berdampak pada pertumbuhan ekonomi yang

pertanyaan, setiap pertanyaan diberi alternatif

lamban.

jawaban yaitu a, b, c, d, dan e. berikut ini Berdasarkan tupoksi yang ada, Dinas

disajikan data jawaban responden terhadap

Sosial dan Tenaga Kerja merupakan badan

keseluruhan

yang bertanggungjawab untuk menjalankan

organisasi (variabel X)berdasarkan kuisioner

fungsi membantu memberdayakan masyarakat

yang telah disebarkan.

dalam upaya

pertanyaan

mengenai

budaya

meningkatkan keberfungsian

sosialnya untuk mencapai hidup sejahtera, baik

a. Prilaku yang diamati (Observed behavior

yang kaitan dengan masalah sosial maupun ketenagakerjaan.

Dalam

regulation).

menjalankan

fungsinya Dinas Sosial dan Tenaga Kerja

(i)

Menggunakan bahasa yang sama.

mengadakan beberapa program kegiatan yang

Tabel IV.5

ditujukan untuk menangani berbagai masalah

Distribusi jawaban responden mengenai

tersebut.

menggunakan bahasa yang sama dalam bekerja di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

PENGARUH

BUDAYA

ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS SOSIAL DAN TENAGA

Kategori jawaban responden

KERJA KOTA TANJUNGPINANG

Frekuen si 30

42,85

Sering

27

38,57

9

12,85

Jarang

4

5,73

Tidak Pernah

-

-

70

100

kadang

di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinangdengan

cara

menyebarkan

kuisioner pada responden sebanyak 40 orang

Jumlah

pegawai sebagai sampel dalam penelitian ini.

Sumber : Data Penelitian Tahun 2014

Untuk memperoleh gambaran yang

(Lampiran III)

jelas dari data yang diperoleh dari kuisioner tersebut, di bawah ini disajikan data dalam tabel-tabel

distribusi

yang

Berdasarkan Tabel IV.5, diketahui

kemudian

bahwa jawaban mengenai menggunakan bahasa

didistribusikan sebagai berikut :

yang sama dalam bekerja di Kantor Dinas

Analisa Data

Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

1. Budaya Organisasi ( Variabel X ).

terdapat 30 orang (42,85%) yang menjawab

Untuk mengetahui Budaya Organisasi

selalu,

di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota

organisasi

diajukan

yang

menjawab

sering

responden yang menjawab jarang sebanyak 9

yang telah ditetapkan pada Bab I sebelumnya budaya

responden

sebanyak 27 orang (38,57 %). Kemudian

Tanjungpinangdapat diukur dengan indikator

dimana

(%)

Selalu

KadangHasil penelitian yang telah dilakukan

Persentase

orang (12,85 %), dan responden yang menjawab

11

jarang sebanyak 4 orang (5,73 %). Sedangkan

14

untuk jawaban tidak pernah, tidak ada satupun

kadang

responden yang menjawabnya.

Jarang Tidak Pernah

Jika bahasa sudah baku atau standar,

Jumlah

12

17,16

-

-

70

100

baik yang ditetapkan secara resmi lewat surat


putusan pejabat pemerintah maupun yang

(Lampiran III)

diterima berdasarkan kesepakatan umum, maka


dapat dengan lebih mudah dibuat pembedaan

bahwa jawaban responden tentang motivasi para

antara bahasa yang benar dengan yang tidak.

pegawai untuk memiliki inisiatif dan kreatifitas

Orang yang mahir menggunakan bahasanya


sehingga maksud hatinya mencapai sasarannya,

Tanjungpinang terdapat 29 orang (41,42 %)

apa pun jenisnya itu, dianggap telah dapat

yang menjawab selalu berjalan dengan baik, dan

berbahasa

18 orang (25,71%) sering berjalan dengan baik.

dengan

efektif.

Bahasanya

membuahkan efek atau hasil karena serasi

Kemudian

dengan

yang

berjalan dengan baik yaitu sebanyak 11 orang

dihadapinya. Orang yang berhadapan dengan

(15,71 %), dan jawaban responden yang

sejumlah lingkungan hidup harus memilih salah

menjawab jarang berjalan dengan baik sebanyak

satu ragam yang cocok dengan situasi itu.

12 orang (17,16 %) dan tidak ada responden

Pemanfaatan ragam yang tepat dan serasi

yang menjawab tidak berjalan dengan baik.

peristiwa

atau

keadaan

yang

menjawab

kadang-kadang

menurut golongan penutur dan jenis pemakaian

Dukungan pimpinan di Kantor Dinas

bahasa itulah yang disebut bahasa yang baik


atau tepat. Bahasa yang harus mengenai

kepada

sasarannya tidak selalu perlu beragam baku.

motivator

a. Nilai dominan (Dominant value).

para

pegawainya

bagi

meningkatkan

para

kinerja

dapat

menjadi

pegawai yang

dalam

dilakukannya.

Dengan demikian dukungan ini juga menjadi (i)

Motivasi

para

pegawai

untuk

upaya peningkatan kinerja pegawai di Kantor

memiliki inisiatif dan kreatifitas

Dinas

Sosial

Dan

Tenaga

Kerja

Kota

Tabel IV.6

Tanjungpinang. Dukungan ini dapat saja berupa

Distribusi jawaban responden tentang

rekomendasi kepada pegawai dalam mengikuti

motivasi para pegawai untuk memiliki inisiatif dan

pendidikan dan pelatihan, rekomendasi dalam

kreatifitas di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

meningkatkan

Kerja

jenjang

pendidikan.

Serta

dukungan pimpinan organisasi dapat pula

Kota Tanjungpinang

berupa

perhatian

kepada

pegawai

yang

berdasarkan kekurangan misalnya perhatian Kategori jawaban responden

Frekuen si

Persentase

terhadap pegawai yang sakit atau yang tertimpa

(%)

Selalu

29

41,42

Sering

18

25,71

Kadang-

11

15,71

musibah dan lain sebagainya.

b. Filosofi (Philosophy).

15

(i)

Alur pelayanan yang jelas dalam

diharapkan. Hal tersebut perlu didukung dengan

menjalankan tugas

langkah kerja yang menjamin arah dari proses

Tabel IV.7

kegiatan tersebut tetap sesuai dengan tujuan

Distribusi jawaban responden tentang alur

semula. Oleh karena itu, pentingnya alur kerja ditetapkan untuk membentuk tatanan kerja yang

pelayanan yang jelas dalam menjalankan tugas di

baik

Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja

dan

efisien

responden

Frek uensi

Ada dan sangat jelas Ada

tetapi

kurang

jelas Ada

tetapi

membingungkan Alur

35

50

18

25,71

17

24,29

-

-

-

-

70

100

setiap

bagian

dalam

ada perencanaan awal yang dilakukan atau alur kerja tidak dibuat sesuai kebutuhan yang ada.

(ii) Standart pelayanan minimal yang

Tabel IV.8 Distribusi jawaban responden tentang tentang standart pelayanan minimal yang jelas

tentang

alur pelayanan tersebut Jumlah

efektif

jelas dalam menjalankan tugas

tersebut belum ada tahu

dan

mengelola proses kegiatan, dikarenakan tidak

Persen

tase ( % )

pelayanan

Tidak

kegiatan-kegiatan

rangkap. Salah satu faktor penyebab tidak

Kota Tanjungpinang

Kategori jawaban

mengurangi

digunakan untuk pegawai dalam menjalankan tugas di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

Sumber : Data Penelitian Tahun 2014 (Lampiran III)

bahwa


Kategori jawaban

jawaban

responden

responden

tentang

alur

uensi

pelayanan yang jelas dalam menjalankan tugas

Ada dan sangat jelas


Ada

Tanjungpinang terdapat 35 orang (50 %) yang

jelas

dan

yang

menjawab

ada

Ada

Sedangkan

untuk

kategori

jawaban

kurang

tetapi

membingungkan Standart

tapi

membingungkan sebanyak 17 orang (24,29%).

tetapi

jelas

menjawab ada dan sangat jelas, 18 orang (25,71 %) responden yang menjawab ada tetapi kurang

Frek

pelayanan

tersebut belum ada Tidak

alur

tahu

tentang

pelayanan tersebut belum ada dan tidak tahu

standart pelayanan tersebut

tentang alur pelayanan tersebut tidak ada yang

Jumlah

memilihnya.

Persen

tase ( % ) 46

65,71

24

34,29

-

-

-

-

-

-

70

100


Aktivitas yang berlangsung dalam

(Lampiran III)

suatu lingkup lembaga atau instansi merupakan


gambaran mengenai proses kegiatan yang

bahwa jawaban responden tentang standart

dilakukan

pelayanan

agar

mencapai

tujuan

yang

16

minimal

yang

jelas

dalam

menjalankan tugas di Kantor Dinas Sosial Dan

Tabel IV. 9

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang terdapat 46


orang (65,71 %) yang menjawab ada dan sangat

terdapatnya aturan-aturan tertulis di Kantor Dinas

jelas, 24 orang (34,29 %) responden yang


menjawab ada tetapi kurang jelas. Sedangkan untuk

kategori

jawaban

ada

tetapi

Kategori jawaban

membingungkan, standart pelayanan tersebut

responden

uensi

belum ada dan tidak tahu tentang standart

Ada dan sangat jelas

pelayanan tersebut tidak ada yang memilihnya.

Ada

Pengukuran kinerja suatu organisasi pelayanan

publik

perlu

dilakukan.

organisasi

penyedia

pelayanan.

35

50

20

28,57

8

11,42

tetapi

Aturan-aturan tersebut

-

belum ada Tidak

tahu

tentang

7

10,01

70

100

peraturan tersebut

elemen jenis pelayanan, indikator, dan standar

Jumlah

yang harus dicapai untuk tiap indikator.


Dengan

(Lampiran III)

menggunakan

indikator-indikator

Standar Pelayanan Minimal tersebut antar organisasi

pelayanan


dapat

bahwa jawaban responden tentang terdapatnya

membandingkan bagaimana kinerja tiaptiap

aturan-aturan tertulis yang digunakan untuk

jenis pelayanan yang disediakan dibandingkan

mengawasi dan mengendalikan prilaku pegawai

dengan organisasi lain.

Dengan melakukan


pembandingan tersebut yang dilakukan secara


periodik misalnya tiap 3 bulan sekali yang

menjawab ada dan sangat jelas, 20 orang (28,57

disepakati oleh beberapa organisasi pelayanan

%) responden yang menjawab ada tetapi kurang

publik

jelas

sejenis,

maka

pelayanan

publik

organisasi

dibandingkan

publik

Persen

tase ( % )

membingungkan

SPM

merupakan spesifikasi teknis yang mengandung

kurang

Ada

oleh suatu organisasi pelayanan publik, maka dapat dilakukan kaji banding antar beberapa

tetapi

jelas

Untuk

menilai apakah pelayanan yang diselenggarakan

Frek

tiap-tiap

dapat

organisasi

menilai dengan

dan

yang

menjawab

ada

tapi

kinerja

membingungkan sebanyak 8 orang (11,42 %)

organisasi

dan responden yang menjawab tidak tahu

sejenis yang lain

tentang

peraturan

orang(10,01%),

tersebut

sedangkan

sebanyak untuk

7

kategori

jawaban aturan-autran tersebut belum ada tidak c. Aturan (Rules).

ada yang memilihnya. Untuk mengontrol perilaku dari para

(i)

Terdapatnya

aturan-aturan

pegawai

tertulis

dalam

sebuah

organisasi

maka

dibutuhkan suatu aturan baik itu peraturan tertulis maupun aturan yang sifatnya normative atau aturan yang tak tertulis. Aturan-aturan akan

17

dapat

mengendalikan

perilaku

dalam

Pada

malaksanakan tugasnya di Kantor Dinas Sosial

diperlukan

Dan

penghargaan

Tenaga

Kerja

Kota

Tanjungpinang.

suatu aturan

organisasi dan

sangat

hukuman

dimana penghargaan

serta dalam

Sehingga keberadaan dan kejelasan materi dari

suatu organisasi itu penting karena pimpinan

aturan tersebut haruslah

atau organisasi memang menghargai mereka

jelas dan dapat

dipahami oleh setiap pegawai.

yang sudah berupaya mengubah cara kerja mereka. Aturan dan hukum berfungsi sebagai

(ii) Pimpinan memberikan hukuman

suatu alat pengendali agar suatu kinerja dalam

atau sanksi dalam menjalankan

suatu organisasi tersebut dapat berjalan dengan

tugas

baik. jika suatu organisasi aturan dan hukum Tabel IV.10

tidak diterapkan maka suatu organisasi tersebut


tidak akan berjalan dengan baik dan akan menimbulkan konflik kepentingan baik antar

pimpinan memberikan hukuman atau sanksi

individu ataupun antar organisasi.

dalam menjalankan tugas di Kantor Dinas Sosial

Untuk

Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

mengefektifkan

peraturan

tersebut butuh kesadaran untuk mematuhi Kategori jawaban responden

Frekuen si

peraturan yang sudah diterapkan dalam sebuah

Persentase

organisasi tersebut, maka dibuatlah hukum agar

(%)

Selalu

-

-

mereka mematuhi hukum tersebut. Hukum

Sering

-

-

tersebut juga berlaku dalam bersosialisasi

25

35,72

Jarang

10

14,28

organisasi tersebut untuk merubah perilaku

Tidak Pernah

35

50

pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan:

Jumlah

69

100

Waktu, Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan

contohnya dalam berorganisasi. Pentingnya

Kadangkadang

hukum dalam organisasi agar pelaku dalam

Impersonalitas (tidak bersifat pribadi).

Sumber : Data Penelitian Tahun 2014 (Lampiran III)

d. Iklim


hukuman

atau

sanksi

(Organizational

climate).

bahwa jawaban responden tentang pimpinan memberikan

organisasi

dalam (i) Pimpinan memberikan kepercayaan

menjalankan tugas di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang terdapat 35

terhadap

pegawai

orang (50 %) yang menjawab tidak pernah, 25

menjalankan tugas

dalam

orang (35,72 %) responden yang menjawab

Tabel IV.11

kadang-kadang. Selanjutnya 10orang (14,28 %)


responden yang menjawab jarang, sedangkan

pimpinan memberikan kepercayaan terhadap

yang menjawab selalu dan sering, tidak ada

pegawai dalam menjalankan tugas di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

responden yang menjawab.

18


Frekuen

Persentase

si

(%)

Jarang

3

4,3

Tidak Pernah

-

-

70

100

Jumlah

Selalu

35

50

Sering

11

15,71

10

14,28

14

20,01

menjalankan tugas di Kantor Dinas Sosial Dan

-

-

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang terdapat 42

70

100

orang (60 %) yang menjawab selalu, 10 orang

Kadangkadang Jarang Tidak Pernah Jumlah

Sumber : Data Penelitian Tahun 2014 (Lampiran III) Berdasarkan Tabel IV.12, diketahui bahwa jawaban responden tentang jujurdalam


(14,28 %) responden yang menjawab sering.

(Lampiran III)

Kemudian responden yang menjawab kadang-


kadang sebanyak 15 orang (21,42 %) dan

bahwa jawaban responden tentang pimpinan

responden yang menjawab jarang sebanyak 3

memberikan kepercayaan terhadap pegawai

orang (4,3 %), sedangkan jawaban tidak pernah,

dalam menjalankan tugas di Kantor Dinas

tidak ada satupun responden yang menjawab. Setiap


orang

memiliki

berbagai

terdapat 35 orang (50 %) yang menjawab selalu,

pekerjaan yang berbeda, berdasarkan bidangnya

14 orang (20,01 %) responden yang menjawab

dan

jarang. Kemudian responden yang menjawab

tuntutan

sering sebanyak 11 orang (15,71 %) dan

menjalankan pekerjaannya setiap orang dituntut

responden

kadang-kadang

untuk dapat mematuhi berbagai aturan atau

sebanyak 10 orang (14,28 %), sedangkan

etika yang berlaku di lingkungan kerjanya.

jawaban tidak pernah, tidak ada satupun

Untuk


diperlukannya sikap jujur didalam bekerja.

yang

menjawab

kelebihannya untuk

masing-masing.

dapat

dapat

Selain

professional

mewujudkan

hal

dalam

tersebut

Dimana dalam setiap bekerja seseorang harus dapat jujur dalam berkata ataupun dalam

(ii) Jujur dalam menjalankan tugas

menyelesaikan tugasnya. dengan bersikap jujur

Tabel IV.12

dan


adil

maka

orang

lain

akan

dapat

jujur dalam menjalankan tugas di Kantor Dinas

memberikan kepercayaannya dalam hal-hal


yang dianggapnya penting seperti kita akan dipercaya


si

menyelesaikan

Persentase

pimipinan suatu

tugas

untuk

dapat

tertentu.

Dan

pemimpin yang mememiliki sikap jujur dalam

(%)

Selalu

42

60

Sering

10

14,28

15

21,42

Kadangkadang

Frekuen

oleh

dirninya, ia akan disegani dan menjadi panutan bagi bawahannya bahkan masyarakat banyak.

(ii) Terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan

19

menyangkut Tabel IV.13

kemampuan

individu

dalam

berkomunikasi baik dalam atasan hal Distribusi jawaban responden tentang terjadinya komunikasi yang baik antara

yang

atau memberi dengan bawahan dalam menjalankan tugas di Kantor menyampaikan Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kotainformasi Tanjungpinang maupum

kemampuan

untuk

menerima

informasi yang disampaikan. Apabila sebuahPersentase organisasi( % memiliki Frekuensi )

Kategori jawaban responden Selalu berjalan dengan baik

anggota atau 40 pegawai yang banyak 57,14 dan masih

Sering berjalan dengan baik

aktif, itu merupakan bukti 14,28 organisasi yang 10

Kadang-kadang berjalan dengan baik

sukses dalam 15 memfungsikan budaya 21,42 organisasi

Jarang berjalan dengan baik

sebagai perekat organisasi setiap 5 dalam kegiatan 7,16

Tidak pernah berjalan dengan baik

harinya, pengikat kekompakan antara individu -

Jumlah

dalam organisasi dan begitu juga 70 100 sebaliknya.


Organisasi membutuhkan sebuah tim yang

(Lampiran III)

kompak, handal dan memiliki rasa memiliki


yang tinggi kepada organisasi, dan hal yang

bahwa jawaban responden tentang terjadinya

seperti itulah yang diinginkan oleh para

komunikasi yang baik antara atasan dengan

pemimpin

bawahan dalam menjalankan tugas di Kantor

kelangsungan pelaksanaan program, pimpinan

Dinas

Kota

berkewajiban untuk memperhatikan kondisi


para pegawai sekaligus sebagai pengurus yang

yang menjawab selalu berjalan dengan baik, dan

baik dari segi kemajemukannya maupun pada

15 orang (21,42 %) kadang-kadang berjalan

perkembangan atau perubahan nilai-nilai pada

dengan baik. Kemudian yang menjawab sering

setiap

berjalan dengan baik yaitu sebanyak 10 orang

mempengaruhi

(14,28

organisasi.

Sosial

%),

Dan

Tenaga

sedangkan

Kerja

responden

yang

pada

pegawai

setiap

organisasi.

yang

otomatis

perkembangan

nilai

Pada

akan pada

menjawab jarang berjalan dengan baik sebanyak (iii)

5 orang (7,16 %) dan tidak ada responden yang

B ersikap mandiri dalam

menjawab tidak berjalan dengan baik.

menjalankan tugas

Komunikasi adalah penting, tetapi

Tabel IV.14

komunikasi sering tidak efektif dengan adanya yang


menghambatnya. Hambatan tersebut bisa saja

bersikap mandiri dalam menjalankan tugas di

pengaruh-pengaruh

berasal

dari

organisasi

tertentu

tersebut

Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota

misalnya

Tanjungpinang

struktur organisasi yang mengakibatkan terlalu rumitnya proses komunikasi atau penyampaian

Kategori

informasi sehingga komunikasi yang terjadi tidak jelas dan tidak efektif. Hambatan lainnya

jawaban responden

dapat pula berasal dari individu-individu yang

Selalu

melakukan komunikasi tersebut. Hambatan ini

20

Frekuen si

Persentase (%)

35

50

Sering

20

28,57

10

14,28

Jarang

5

7,15

Tidak Pernah

-

-

bahwa jawaban responden tentang berkomitmen

70

100

sama dalam pencapaian tujuan organisasi di

Kadangkadang

Jumlah

Jumlah

70

100

Sumber : Data Penelitian Tahun 2014 (Lampiran III) Berdasarkan Tabel IV.15, diketahui



(Lampiran III)



yang menjawab selalu, 16 orang (22,86 %)

bahwa jawaban responden tentang bersikap

responden yang menjawab sering. Kemudian

mandiridalam menjalankan tugas di Kantor

responden

Dinas

Kota

sebanyak 12 orang (17,14 %) dan responden


yang menjawab kadang-kadang sebanyak 12

menjawab selalu,20 orang (28,57 %) responden

orang (17,14 %), sedangkan jawaban jarang,

yang menjawab sering. Kemudian responden

tidak ada satupun responden yang menjawab.

Sosial

Dan

Tenaga

Kerja

yang

Dalam

yang menjawab kadang-kadang sebanyak 10

menjawab

dunia terhadap

tidak

kerja,

pernah

komitmen

orang (14,28 %) dan responden yang menjawab

seseorang

organisasi/instansi

jarang sebanyak 5 orang (7,15 %), sedangkan

seringkali menjadi isu yang sangat penting. Hal

jawaban tidak pernah, tidak ada satupun

tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi


berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu

(iv) Berkomitmen

sama

jabatan/posisi

dalam

yang ditawarkan. Sayangnya

meskipun hal ini sudah sangat umum namun

pencapaian tujuan organisasi

tidak jarang pimpinan maupun pegawai masih

Tabel IV.15

belum


memahami

arti

komitmen

secara

berkomitmen sama dalam pencapaian tujuan

sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut

organisasi di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja

Kerja

yang kondusif sehingga organisasi/intstansi dapat berjalan secara efisien dan efektif. Dalam

Kota Tanjungpinang

rangka memahami apa sebenarnya komitmen Kategori jawaban responden

Frekuen si

individu terhadap organisasi/instansi.

Persentase

Budaya organisasi pada Kantor Dinas

(%)

Selalu

30

42,86


Sering

16

22,86

oleh para pegawai disebut sebagai etika kerja

12

17,14

-

-

sikap dan perilaku yang diharapkan dari setiap

12

17, 14

individu dan kelompok anggota organisasi, yang

Kadangkadang Jarang Tidak Pernah

dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam konteks organisasi, etika organisasi dapat berarti pola

secara keseluruhan akan membentuk budaya

21

organisasi yang sejalan dengan tujuan maupun

Tabel IV.16

filosofi organisasi yang bersangkutan.

Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban

Sesuai dengan peran dan fungsi yang

responden mengenai budaya organisasi di Kantor

diemban oleh Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota

Kerja Kota Tanjungpinang sebagai unit kerja

Tanjungpinang

yang membantu pimpinan dalam penanganan di bidang sosial dan tenaga kerja, aparatur yang

Nilai

bertugas di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

Jawaban

Kerja Kota Tanjungpinang yang dituntut untuk mampu

meningkatkan

kinerjanya

4,21 –

dengan

5,00

melaksanakan pengelolaan dan pengolahan data

4,20

Budaya organisasi merupakan norma-

2,61 –

norma dan nilai-nilai yang mengarahkan prilaku

3,40

anggota organisasi, karena budaya organisasi

2,60

menjalankan organisasi. Dalam penelitian ini,

Dinas

Sosial

Dan

Tenaga

Kerja

1,80

Kota

Cukup

Kurang kuat

1,00 –

untuk mengukur budaya organisasi di Kantor

Kuat

kuat

1,81 –

merupakan hal yang sangat dibutuhkan di dalam

Sangat kuat

3,41 –

/informasi.

Fre Persent Jawaban kuensi ase ( % )

Tidak kuat

Jumlah

Tanjungpinang digunakan beberapa indikator

19

27,14

45

64,28

6

8,58

-

-

-

-

70

100


yaitu, Prilaku yang diamati (Observed behavior

Berdasarkan

tabel

klasifikasi

data

regulation), Nilai dominan (Dominant value),

(Tabel IV.16) di atas diketahui jawaban

Filosofi (Philosophy), Aturan (Rules), Iklim

responden berada pada kategori kuat yaitu

organisasi (Organizational climate).

sebanyak 45 orang (64,28 %) responden,

Suatu organisasi yang baik harus bisa

kategori sangat kuat sebanyak 19 orang (27,14

menciptakan budaya organisasi yang baik dan

%) responden. Kemudian responden yang

benar, agar bisa dipakai di dalam menjalankan

menjawab pada kategori cukup kuat sebanyak 6

tugas atau

orang (8,58 %). Sedangkan pada kategori

kerja

oleh

pegawai.

Budaya

organisasi yang berhubungan langsung dengan

kurang kuat dan tidak kuat tidak ada.

pegawai antara lain selalu kreatif dalam

Dari data tersebut menunjukkan bahwa

berinisiatif pada organisasi.

budaya organisasi di Kantor Dinas Sosial Dan

Untuk melihat budaya organisasi di

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang berada pada


kategori kuat, hal ini menunjukkan bahwa

Tanjungpinang

dibutuhkan

budaya organisasi di Kantor Dinas Sosial Dan

pengkategorian jawaban responden mengenai

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang sudah baik.

budaya organisasi sebagaimana yang terdapat

Hal ini terlihat dari jawaban mayoritas yang

pada tabel dibawah ini :

diberikan oleh responden.

maka

22

2.

menjawab selalu mentaati, 16 orang (22,85 %)

Kinerja Pegawai ( Variabel Y ). Untuk mengetahui kinerja pegawai di

responden yang menjawab kadang-kadang


mentaati. Kemudian responden yang menjawab

Tanjungpinang dapat diukur dengan indikator

sering mentaati sebanyak 16 orang (22,85 %).

yang telah ditetapkan pada Bab I sebelumnya,

Sedangkan yang menjawab jarang mentaati dan

dimana untuk kinerja pegawai diajukan 13

tidak pernah mentaati tidak ada responden yang

pertanyaan,

menjawab.

dan

setiap

pertanyaan

diberi

alternatif jawaban yaitu a, b, c, d, dan e. berikut

Instruksi

pimpinan

yang

berkait

ini disajikan data jawaban responden terhadap

dengan pekerjaan kepada pegawai adalah sangat

keseluruhan

lazim.

pertanyaan

mengenai

kinerja

Hal

itu

dilakukan

dalam

konteks

pegawai (variabel Y) berdasarkan kuisioner

penerapan fungsi-fungsi manajemen. Tujuannya

yang telah disebarkan.

agar proses pelaksanaan kegiatan atau program

a. Tanggungjawab pribadi yang tinggi.

berlangsung

sesuai

dengan

digariskan.

Namun

rencana

demikian

yang

efektifitas

instruksi tidak selalu berlangsung begitu saja. Untuk mengontrol perilaku dari para

(i) Mentaati perintah atau peraturan pegawai

Tabel IV. 17

dalam

sebuah

organisasi

maka

dibutuhkan suatu aturan baik itu peraturan

Distribusi jawaban responden tentang mentaati printah atau peraturan di Kantor Dinas

tertulis maupun aturan yang sifatnya normatif


atau aturan yang tak tertulis. Aturan-aturan akan dapat

Kategori

Frekue

jawaban responden

nsi

mengendalikan

perilaku

dalam

malaksanakan tugasnya di Kantor Dinas Sosial

Persentase

Dan

(%)

Tenaga

Kerja

Kota

Tanjungpinang.

Selalu mentaati

38

54,30

Sehingga keberadaan dan kejelasan materi dari

Mentaati

16

22,85

aturan tersebut haruslah

16

22,85

-

-

-

-

70

100

dipahami oleh setiap pegawai.

Kadangkadang mentaati

(ii) Melaksanakan

tugas

dengan

prinsip ketuntasan

Jarang mentaati Tidak

jelas dan dapat

pernah

mentaati Jumlah

Tabel IV.18 Distribusi jawaban responden tentang melaksanakan tugas dengan prinsip ketuntasan di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

Sumber : Data Penelitian Tahun 2014 (Lampiran IV)

Kategori


Frekue

bahwa jawaban responden tentang mentaati

jawaban responden

perintah atau peraturan di Kantor Dinas Sosial

Selalu

20

28,57

Dan

Sering

43

61,42

Tenaga

Kerja

Kota

Tanjungpinang

terdapat 38 orang (54,30 %) responden yang

23

nsi

Persentase (%)

Kadang-

Selalu

40

57,14

Sering

14

20,01

16

22,85

Jarang

-

-


Tidak pernah

-

-

(Lampiran IV)

Jumlah

70

100

7

10,01

Jarang

-

-

Tidak Pernah

-

-

70

100

kadang

Jumlah

Kadangkadang



bahwa jawaban responden tentang kemampuan pegawai dalam menjalankan tugasnya

(Lampiran IV)

di



bahwa jawaban responden tentang kesungguhan


dalam menjalankan tugasnya di Kantor Dinas

responden yang menjawab sering, 20 orang


(228,57 %) responden yang menjawab selalu

terdapat 40 orang (57,14 %) responden yang

dan

menjawab selalu, yang menjawab kadang-

7 orang (10,01 %) responden yang

menjawab kadang-kadang. Sedangkan yang

kadang

menjawab kurang mampu dan tidak mampu,

Kemudian, 14 orang (20,01 %) responden yang

tidak ada responden yang menjawab.

menjawab sering, sedangkan yang menjawab

Untuk melihat prestasi kerja seorang

organisasi.

Seorang

yang pegawai

(22,85

%).

Aktivitas yang berlangsung dalam

dibebankan yang

orang

yang menjawab.

adalah kemampuan pegawai tersebut untuk tugas

16

jarang dan tidak pernah tidak ada responden

pegawai hal pertama yang perlu diperhatikan

melaksanakan

sebanyak

suatu lingkup lembaga atau instansi merupakan

tidak

gambaran mengenai proses kegiatan yang

memiliki kemampuan dalam menyelesaikan

dilakukan

tugasnya tentunya tidak akan memiliki prestasi

diharapkan. Hal tersebut perlu didukung dengan

kerja yang baik. Dengan demikian tujuan

langkah kerja yang menjamin arah dari proses

organisasi

kegiatan tersebut tetap sesuai dengan tujuan

tentunya

tidak

dapat

tercapai

sepenuhnya.

agar

mencapai

tujuan

yang

semula. Oleh karena itu, pentingnya pola kerja ditetapkan untuk mewujudkan sasaran yang telah ditetapkan secara bersama antara pihak-

(iii) Memiliki pola kerja yang baik.

pihak yang berkaitan. Agar setiap usaha

Tabel IV.19

mencapai

efisiensi

dan

efektifitas

perlu


dipastikan dahulu sasarnnya sebelum usaha atau

memiliki pola kerja yang baik di Kantor Dinas

kegiatan dilakukan. Adapun sasarannya dipilih


diantara

berbagai

alternatif

atas

dasar

pertimbangan yang terlihat dari kondisi, situasi, Kategori jawaban responden

Frekue nsi

dan sumber-sumber yang tersedia. Salah satu

Persentase

faktor penyebab tidak efisien dan efektif setiap

(%)

bagian

24

dalam

mengelola

proses

kegiatan,

dikarenakan tidak ada perencanaan awal yang

Untuk melihat prestasi kerja seorang

dilakukan atau pola kerja tidak dibuat sesuai

pegawai hal yang perlu diperhatikan adalah

kebutuhan yang ada.

kemampuan

pegawai

tersebut

untuk

melaksanakan pekerjaan secara tuntas tanpa harus menunggu perintah yang dibebankan

b. Prakarsa (inisiatif).

oleh organisasi. Seorang pegawai yang tidak memiliki kemampuan dan hanya menunggu

(i) Mampu melaksanakan pekerjaan secara

tuntas

tanpa

perintah

harus

dalam

menyelesaikan

tugasnya

tentunya tidak akan memiliki prestasi kerja

menunggu perintah.

yang baik. Dengan demikian tujuan organisasi

Tabel IV.20

tentunya tidak dapat tercapai sepenuhnya.

Distribusi jawaban responden tentang mampu melaksanakan pekerjaan secara tuntas

(ii) Hasil kerjanya dinilai cepat

tanpa harus menunggu perintah di Kantor Dinas

Tabel IV.21


Distribusi jawaban responden tentang hasil kerjanya dinilai cepat di Kantor Dinas Sosial


Frekuen si

(%)

Selalu

35

50

Sering

12

17,14

20

28,57

Jarang

3

4,29

Tidak Pernah

-

-

70

100

Kadangkadang

Jumlah


Persentase

Kategori jawaban responden Selalu

nsi

cepat

dari jadwal Cepat

dari

jadwal

Persentase (%)

20

28,57

15

21,42

18

25,71

17

24,30

-

-

40

100

Kadang-


kadang

(Lampiran IV)

jadwal

cepat

dari

Jarang

Berdasarkan Tabel IV.20, diketahui bahwa jawaban responden tentang mampu

Frekue

cepat

dari jadwal Tidak

melaksanakan pekerjaan secara tuntas tanpa harus menunggu perintah di Kantor Dinas

cepat dari jadwal


Jumlah

pernah

terdapat 35 orang (50 %) responden yang


menjawab selalu, dan 20 orang (28,57 %)

(Lampiran IV)

responden kadang-kadang. Kemudian yang


menjawab sering yaitu sebanyak 12 orang

bahwa

(17,14 %) responden, sedangkan responden

kerjanya dinilai cepat di Kantor Dinas Sosial

yang menjawab jarang sebanyak 3 orang (4,29

Dan

%) responden dan tidak ada responden yang

terdapat 20 orang (28,57 %) yang menjawab

menjawab tidak pernah.

selalu cepat dari jadwal, 18 orang (25,71 %)

25

jawaban

Tenaga

responden

Kerja

Kota

tentang

hasil

Tanjungpinang

responden yang menjawab kadang-kadang

memiliki

cepat dari jadwal. Kemudian responden yang menjawab cepat dari jadwal sebanyak 15 orang

Kurang

-

-

-

-

70

100

memiliki

(21,24 %), dan responden yang menjawab

Tidak memiliki

jarang cepat dari jadwal sebanyak 17 orang

Jumlah

(24,30 %). Sedangkan yang menjawab tidak


pernah cepat dari jadwal, tidak ada responden

(Lampiran IV)

yang menjawab.


Setelah

melihat

terdapatnya

bahwa jawaban responden tentang tujuan

untuk melaksanakan

sesuai dengan akal dan kemampuannya di

pekerjaan secara tuntas tanpa harus menunggu


perintah yang dibebankan oleh organisasi,


kemudian yang perlu dilihat dalam prestasi

responden yang menjwab memiliki, 15 orang

kerja

(21,42 %) responden yang menjawab sangat

kemampuan pegawai

adalah

penyelesaian

dalam

waktu

tugas

tersebut.

atau

tempo

Tentunya

memiliki.

Kemudian

responden

yang

organisasi telah memiliki standar tentang

menjawab cukup memiliki sebanyak 15 orang

batasan waktu tertentu untuk menyelesaikan

(21,42 %). Sedangkan yang menjawab kurang

tugas yang dibebankan organisasi kepada para

memiliki

pegawai. Semakin tepat waktu atau bahkan


lebih

cepat

dari

waktu

standar

kerja

tentunya

dapat

tidak

memiliki

tidak

ada

dalam

penyelesaian suatu tugas atau pekerjaan, maka prestasi

dan

(ii) Keselarasan tujuan pribadi dengan

dikatakan

tujuan organisasi.

semakin baik.

Tabel IV.23

c. Tujuan Realistis


(i) Tujuan sesuai dengan akal dan

keselarasan tujuan pribadi dengan tujuan

kemampuannya.

organisasi di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

Tabel IV.22

Kerja


Kota Tanjungpinang

tujuan sesuai dengan akal dan kemampuannya di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja

Kategori jawaban

Kota Tanjungpinang

Kategori jawaban responden Sangat memiliki

Frekue nsi

responden Persentase

(%) 15

21,42

Frek uensi

Persent ase ( % )

Selalu berbenturan

10

14,28

Berbenturan

12

17,14

20

28,57

Jarang berbenturan

10

14,28

Kadang-kadang berbenturan

Memiliki

40

57,16

Tidak berbenturan

18

25,73

Cukup

15

21,42

Jumlah

70

100

26


dilandasi, 20 orang (28,58 %) responden yang

(Lampiran IV)

menjawab cukup dilandasi dan yang menjawab


dilandasi sebanyak 15 orang (21,42 %).

bahwa jawaban responden tentang keselaragsa

Sedangkan untuk kategori jawaban kurang

tujuan pribadi dengan tujuan organisasi di

dilandasi dan tidak dilandasis tidak ada yang


memilihnya.


Setelah melihat terdapatnya tujuan yang

yang menjawab tidak berbenturan, 20 orang

realitas dalam sebuah organisasi, maka perlu

(28,57 %) responden yang menjawab kadang-

dilihat dalam prestasi kerja adalah bagaimana

kadang berbenturan dan yang menjawab jarang

seluruh pegawai mampu melaksanakan rencana

berbenturan sebanyak 10 orang (14,28 %).

kerja yang telah dilandasi akan tugas pokok dan

Kemudian

fungsi masing-masing, Dinas Sosial Dan Tenaga

untuk

kategori

jawaban

selalu

berbenturan sebanyak 10 orang (14,28 %).

Kerja

Kota

Sedangkan untuk kategori jawaban berbenturan

pelaksana Pemerintah Daerah di bidang sosial dan

sebanyak 12 orang (17,14 %).

tenaga kerja. Untuk melaksanakan tugasnya, Dinas

d. Rencana kerja

Tanjungpinangmerupakan

Sosial

Dan

Tenaga

unsur

Kerja

Kota

Tanjungpinang mempunyai landasan tugas pokok

(i) Dilandaasi dengan tugas pokok dan

dan fungsi yaitu menyiapkan bahan perumusan

fungsi. Tabel IV.24

kebijakan di bidang sosial dan tenaga kerja


kegiatan perencanaan dan penentuan kebutuhan, penganggaran, standarisasi pelayanan dan lain-

dilandasi dengan tugas pokok dan fungsi di Kantor

lain.

Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

(ii) Adanya Kategori jawaban responden

Frek uensi

tenggang

waktu

pencapaian.

Persent

Tabel IV.25

ase ( % )


Sangat dilandasi

35

50

Dilandasi

15

21,42

adanya tenggang waktu pencapaian di Kantor

Cukup dilandasi

20

28,58


Kurang dilandasi

-

-

Tanjungpinang

Tidak dilandasi

-

-

70

100

Jumlah

Kategori jawaban

Frek


responden

(Lampiran IV)

Sangat jelas

39

55,71

Jelas

15

21,42

bahwa jawaban responden tentang dilandasi

Cukup jelas

10

14,28

dengan tugas pokok dan fungsi di Kantor Dinas

Kurang jelas

6

8,57


Tidak jelas

-

-


terdapat 35 orang (50 %) yang menjawab sangat

27

uensi

Persent ase ( % )

Kurang baik

-

-


Tidak baik

-

-

(Lampiran IV)

Jumlah

70

100

Jumlah

70

100



bahwa jawaban responden tentang adanya

(Lampiran IV)

tenggang waktu pencapai di Kantor Dinas



bahwa jawaban responden tentang adanya

terdapat 39 orang (55,71 %) yang menjawab

upaya penilaian atau evaluasi di Kantor Dinas

sangat jelas, 15 orang (21,42 %) responden


yang menjawab jelas dan yang menjawab cukup

terdapat 35 orang (50 %) responden yang

jelas sebanyak 10 orang (14,28 %). Kemudian

menjawab baik, 20 orang (28,58 %) responden

kategori jawaban tidak jelas juga sebanyak 6

yang menjawab cukup baik dan yang menjawab

orang (8,57 %). Sedangkan untuk kategori

sangat baik sebanyak 15 orang (21,42%).

jawaban tidak jelas tentang adanya tenggang

Sedangkan untuk kategori jawaban kurang baik

waktu pencapai tidak ada yang memilihnya.

dan tidak baik tentang adanya upaya penilaian

Dalam sebuah organisasi/instansi telah

atau evaluasi tidak ada yang memilihnya.

memiliki standar tentang batasan waktu tertentu

Dalam melakukan suatu pekerjaan

untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan

perlu

organisasi kepada para pegawai. Semakin tepat

penilaian/evaluasi adalah sebuah proses dimana

waktu atau bahkan lebih cepat dari waktu

keberhasilan yang dicapai dibandingkan dengan

standar dalam penyelesaian suatu tugas atau

seperangkat

pekerjaan yang dimilikinya, maka prestasi kerja

Perbandingan ini kemudian dilanjutkan dengan

tentunya dapat dikatakan semakin baik.

pengidentifikasian

e. Memanfaatkan

umpan

balik

yang

diadakannya

penilaian/evaluasi,

keberhasilan

yang

diharapkan.

faktor-faktor

yang

berpengaruh pada kegagalan dan keberhasilan.

konkrit

Evaluasi ini dapat dilakukan secara internal oleh

(i) Adanya

upaya

penilaian

atau

mereka yang melakukan proses yang sedang

evaluasi.

dievaluasi ataupun oleh pihak lain, dan dapat Tabel IV.26

dilakukan secara teratur maupun pada saat-saat


yang tidak beraturan. Proses evaluasi dilakukan

adanya upaya penilaian atau evaluasi di Kantor

setelah

sebuah

kegiatan

selesai,

dimana


kegunaannya adalah untuk menilai/menganalisa

Tanjungpinang

apakah keluaran, hasil ataupun dampak dari kegiatan yang dilakukan sudah sesuai dengan


Frek uensi

yang diinginkan.

Persent ase ( % )

Sangat baik

15

21,42

Baik

35

50

Cukup baik

20

28,58

(ii) Interprestasi positif atas hukuman dan ganjaran dari organisasi Tabel IV.27

28

akan


berjalan

dengan

baik

dan

akan

menimbulkan konflik kepentingan baik antar

interprestasi positif atas hukuman dan ganjaran

individu ataupun antar organisasi.

dari organisasi di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

Untuk

Kerja

mengefektifkan

peraturan

tersebut butuh kesadaran untuk mematuhi

Kota Tanjungpinang

peraturan yang sudah diterapkan dalam sebuah Kategori jawaban responden

Frekuen si

organisasi tersebut, maka dibuatlah hukum agar

Persentase

mereka mematuhi hukum tersebut. Hukum

(%)

tersebut juga berlaku dalam bersosialisasi

Sangat menyadari Menyadari

20

28,57

28

40

22

31,43

-

-

-

-

70

100

contohnya dalam berorganisasi. Pentingnya hukum dalam organisasi agar pelaku dalam organisasi tersebut untuk merubah perilaku

Cukup menyadari

pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan: Waktu, Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan

Kurang menyadari Tidak menyadari Jumlah

Impersonalitas (tidak bersifat pribadi).

f.

Kesempatan merealisasikan rencana (i) Mendayagunakan sumber-sumber yang ada.


Tabel IV.28

(Lampiran IV) Berdasarkan Tabel IV.27, diketahui


bahwa jawaban responden tentang interprestasi

mendayagunakan sumber-sumber yang ada di

positif

atas

hukuman

dan

ganjaran


dari

Tanjungpinang

organisasi di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang terdapat 28 orang (40%) responden yang menjawab menyadari, 22

Kategori jawaban

orang (31,43 %) responden yang menjawab

responden

cukup menyadari. Selanjutnya 20 orang (28,57

Sangat perlu

23

32,85

%)

Perlu

37

52,87

menyadari, sedangkan yang menjawab kurang

Cukup perlu

10

14,28

menyadari dan tidak menyadari, tidak ada

Kurang perlu

-

-


Tidak perlu

-

-

70

100

responden

Pada

yang

suatu

menjawab

organisasi

sangat

sangat

Jumlah

Frek uensi

Persent ase ( % )

diperlukan aturan dan hukum dimana aturan


dan hukum berfungsi sebagai suatu alat

(Lampiran IV)

pengendali agar suatu kinerja dalam suatu

Berdasarkan Tabel III.35, diketahui

organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik.

bahwa

jika suatu organisasi aturan dan hukum tidak

mendayagunakan sumber-sumber yang ada di

diterapkan maka suatu organisasi tersebut tidak


29

jawaban

responden

tentang


dibutuhkan di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

responden yang menjawab perlu, 23 orang

Kerja Kota Tanjungpinang terdapat 29 orang

(32,85 %) responden yang menjawab sangat

(41,42%) responden yang menjawab sangat

perlu

perlu

perlu, 25 orang (30,01 %) responden yang

sebanyak 10 orang (14,28 %). Sedangkan

menjawab perlu dan yang menjawab cukup

untuk kategori jawaban kurang perlu dan tidak

perlu sebanyak 20 orang (28,57 %). Sedangkan

perlu tentang mendayagunakan sumber-sumber

untuk kategori jawaban kurang perlu dan tidak

yang ada tidak ada yang memilihnya.

perlu tentang mendayagunakan sumber-sumber

dan

yang

menjawab

cukup

Tidak hanya dalam hal kemampuan

yang ada tidak ada yang memilihnya.

dan waktu untuk menyelesaikan tugas yang

Dukungan pimpinan di Kantor Dinas

dapat dilihat dari prestasi kerja, tetapi juga


dapat dilihat melalui kemampuan pegawai

kepada

dalam mendayagunakan sumber-sumber yang

motivator

ada di dalam organisasi, sehingga hasil

meningkatkan

pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai

Dengan demikian dukungan ini juga menjadi

tersebut akan lebih berdaya guna dan berhasil

upaya peningkatan kinerja pegawai diKantor

guna.

Dinas

para

pegawainya

bagi

Sosial

para

kinerja

Dan

dapat

menjadi

pegawai yang

Tenaga

dalam

dilakukannya.

Kerja

Kota

Tanjungpinang. Dukungan ini dapat saja berupa

(ii) Meningkatkan pengetahuan/keterampilan

rekomendasi kepada pegawai dalam mengikuti

yang

pendidikan dan pelatihan, rekomendasi dalam

dibutuhkan.

meningkatkan jenjang pendidikan.

Tabel IV.29 Distribusi jawaban responden tentang

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil

meningkatkan pengetahuan/keterampilan yang

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

dibutuhkan di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

Kerja Kota Tanjungpinang

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


Frek uensi

Penilaian kinerja pegawai negeri sipil,

Persent

adalah penilaian secara periode pelaksanaan

ase ( % )

Sangat perlu

29

41,42

pekerjaan seorang pegawai negeri sipil. Tujuan

Perlu

25

30,01

penilaian kinerja adalah untuk meengetahui

Cukup perlu

20

28,57

keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang

Kurang perlu

-

-

Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui

Tidak perlu

-

-

kekurangan-kekurangan

70

100

Jumlah

dan

kelebihan-

kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri


sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan

(Lampiran IV)

tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan

Berdasarkan Tabel IV.29, diketahui tentang

pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan,

meningkatkan pengetahuan/keterampilan yang

kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan,

bahwa

jawaban

responden

30

pendidikan dan pelatihan, serta pemberian

1,80

penghargaan.

rendah

Jumlah

Keberhasilan sebuah organisasi adalah

70

100


ketika kinerja para pegawainya sudah mencapai

Berdasarkan

tabel

klasifikasi

data

tingkat maksimal. Dalam hal ini menunjukkan

(Tabel IV.30) di atas diketahui bahwa jawaban

bahwa kinerja pegawai pada Kantor Dinas

responden berada pada kategori tinggi sebanyak


49 orang (70 %), kategori sangat tinggi

sudah bagus, sesuai dengan jawaban yang

sebanyak 19 orang (27,14 %) responden.

diberikan oleh responden. Kinerja pegawai pada

Kemudian kategori sedang sebanyak 2 orang


(2,86 %) responden. Sedangkan kategori rendah

Tanjungpinang dapat diukur dengan indicator,

dan sangat rendah tidak ada..

tanggungjawab pribadi yang tinggi, prakarsa (inisiatif),

tujuan

realistis,

rencana

Dari data tersebut dapat dilihat bahwa

kerja,

kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial Dan

memanfaatkan umpan balik yang konkrit,

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang berada pada

kesempatan merealisasikan rencana.

kategori tinggi, hal ini menunjukkan bahwa

Untuk melihat kinerja pegawai di



Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang sudah bagus.

Tanjungpinang

Hal ini terlihat dari jawaban mayoritas yang

maka

dibutuhkan

pengkategorian jawaban responden mengenai

diberikan oleh responden.

kinerja pegawai sebagaimana yang terdapat pada tabel dibawah ini :

3.

Pengujian Hipotesis

Tabel IV.30

Untuk menguji hipotesis yang diajukan

Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban

pada penelitian ini, maka penulis menggunakan

responden mengenai kinerja pegawai di Kantor

uji Korelasi Pearson Product Moment dimana


untuk mengetahui adanya pengaruh atau untuk

Tanjungpinang

menentukan besarnya koefisien korelasi antara dua variabel maka digunakan analisa korelasi.

Nilai Jawaban 4,21 – 5,00 3,41 – 4,20 2,61 – 3,40 1,81 – 2,60 1,00 –

Fre Persent Jawaban kuensi ase ( % ) Sangat tinggi

19

27,14

49

70

Dari data diperoleh dari responden dalam penelitian ini maka hasilnya sebagai berikut : N

= 70

∑ x = 3059 Tinggi

Sedang

2

2,86

Rendah

-

-

Sangat

-

-

∑ y = 3665 ∑ x2 = 134665 ∑ y2 = 192907 ∑ xy = 160518

31

Kemudian hasil tersebut dimasukkan kedalam

rumus

Korelasi

Person

Product

Moment, maka didapatkan :

N. ∑ xy – ( ∑ x ) ( ∑ y )

rxy =

√{ N . ∑ x =

2

–( ∑ x ) 2

}{ N . ∑ y 2 –( ∑ y ) 2}

70 (160.518) – (3.059) (3.665)

√ {7025.025 . (134.665) –(3.059) }{ 70. (192.907) –(3.665) } 2

=

√(69.069) (71.265) 25.025 =

√4922202285 25.025 =

70.158, 4085 = 0,356

32

2

Setelah diuji secara empiris, maka

Berdasarkan

hasil-hasil

yang

hipotesa yang diajukan dapat diterima dan tidak

dikemukakan di atas, maka hipotesa yang

menyimpang dari kerangka teori. Hal ini berarti

dikemukakan ini dapat diterima yaitu ada

budaya

hubungan

pengaruh antara budaya organisasi terhadap

dengan kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial


Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang.

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang.

organisasi

Dari

mempunyai

hasil

perhitungan

yang

Selanjutnya untuk dapat memberikan

menggunakan rumus Korelasi Product Moment,

interprestasi seberapa kuat hubungan tersebut,

maka didapat hasil koofisienkorelasi sebesar

maka digunakan penafsiran/interprestasi angka

0,356 untuk menentukan signifikan antara

yang dikemukakan oleh Sugiyono (2005:214).

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

Tabel IV.31

pegawai di Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga

Pedoman untuk memberikan Interprestasi

Kerja

Kota

Tanjungpinang,

maka

harus

kofisien

diperbandingkan antara r yang diperoleh dengan rumus Korelasi Product Moment dengan r pada

Interval Koevisien

table (r tabel). Jika dilihat pada r tabel koofisien Korelasi

Product

Moment

dengan

Tingkat Hubungan

taraf

0.00 – 0.19

Sangat rendah

signifikan 5% untuk N = 70 diperoleh nilai tabel

0.20 – 0.39

Rendah

0,235.

0.40 – 0.59

Sedang

Jika dibandingkan dengan nilai r yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus Korelasi

0.60

–

Kuat

0.79

Sangat kuat

Product Moment, maka dapat dilihat bahwa r

0.80 – 1.00

yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus

Sumber : Penelitian Tahun 2014

Korelasi Product Moment adalah lebih besar dibandingkan r tabel koefisien Korelasi Product

Melalui interprestasi di atas diketahui

Moment 0,356> 0,235, maka dapat disimpulkan

bahwa tingkat pengaruh budaya organisasi

bahwa terdapat hubungan yang positif antara

terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang berada


pada kategori rendah. Dari hasil rxysebesar 0,356

Tanjungpinang, dengan demikian semakin baik

maka

budaya organisasi maka semakin baik pula

menunjukkan adanya korelasi yang di antara

kinerja pegawai. Dengan kata lain adalah

0,20 – 0,39.

apabila

salah

satu

variabel

4.

Pengujian Koefisien Penentu.

juga mengalami peningkatan dan begitu juga apabila

salah

satu

jelas

mengalami

peningkatan, maka variabel yang berkorelasi

sebaliknya,

menurut interprestasi di atas

Untuk

mengetahui

seberapa

besar

variabel

pengaruh budaya organisasi (variabel bebas X)

mengalami penurunan maka variabel yang

terhadap kinerja pegawai (Variabel terikat Y)

berkorelasi juga akan mengalami penurunan.

dapat

dihitung

dengan

Penentu, sebagai berikut :

33

rumus

Koefisien

menyatakan bahwa tidak ada pengaruh budaya 2

organisasi terhadap kinerja pegawai tidak dapat

KP = (rxy) x 100% 2

= (0,356) x 100 %

diterima/ditolak.

Dengan

demikian

dapat

= 0,123736 x 100 %

disimpulkan bahwa “Ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

= 12,67 %

pada Kantor Dinas Sosial Dan Tenaga Kerja Dari hasil perhitungan di atas maka

Kota Tanjungpinang”, ini berarti semakin baik

dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh

budaya organisasi maka semakin baik pula

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di

kinerja pegawai pada Kantor Dinas Sosial Dan


Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang. Dengan

Tanjungpinang adalah sebesar 12,67 % dan

kata lain apabila salah satu variabel terjadi

87,33 % selebihnya di pengaruhi oleh faktor

peningkatan maka variabel yang berkorelasi

lain

juga mengalami peningkatan begitu juga

yang

belum

diperhitungkan

dalam

penelitian ini.

sebaliknya

apabila

salah

satu

variabel

mengalami penurunan maka variabel yang berkorelasi juga mengalami penurunan.

C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Dari hasil penelitian diperoleh bahwa

Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Sosial

Dan

Tenaga

Kerja

besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap

Kota


Tanjungpinang. Berdasarkan menggunakan

perhitungan

koefisien

korelasi

yang

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang adalah

product

sebesar 12,67 % dan 87,33 % selebihnya di

moment antara budaya organisasi terhadap

pengaruhi

oleh

faktor

lain

yang

kinerja pegawai pada Kantor Dinas Sosial Dan

diperhitungkan dalam penelitian ini.

belum

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang, maka di dapat hasil sebesar 0,356. Untuk menentukan taraf signifikan antara budaya

Kesimpulan.

organisasi

Dari hasil penelitian yang dilakukan di

terhadap kinerja pegawai Pada Kantor Dinas


Sosial Dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang,

Tanjungpinang, dapat ditarik kesimpulan sebagai

maka harus diadakan perbandingan antara r

berikut :

yang diperoleh melalui perhitungan koefisien

1. Budaya organisasi yang terdapat di Kantor

korelasi product moment dengan r pada tabel,


yaitu taraf (α) 5 % untuk N = 70 diperoleh nilai

Tanjungpinang berada pada kategori kuat.

r sebesar 0,235.

Hal ini

Maka dapat diketahui bahwa r hitung lebih besar dari r tabel sehingga

Hipotesa

responden

(0,356> 0,235),

pertanyaan-

pertanyaan indikator budaya organisasi yang diperoleh dari lapangan, berupa

menyatakan bahwa ada pengaruh budaya

Prilaku yang diamati (Observed behavior

organisasi terhadap kinerja pegawai dapat

regulation), Nilai dominan (Dominant

diterima,

value),

Hipotesa

nol

(Ha)

mengenai

jawaban-jawaban

yang

dan

alternatif

berdasarkan

(Ho)

yang

34

Filosofi

(Philosophy),

Aturan

(Rules), Iklim organisasi (Organizational

dapat

climate).

perhitungan Koefisien Penentu (KP), maka

2. Kinerja pegawai di Kantor Dinas Sosial

diterima/ditolak.

diketahui

bahwa

Berdasarkan

pengaruh

budaya


organisasi terhadap kinerja pegawai pada

berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini


berdasarkan jawaban-jawaban responden

Kota Tanjungpinang sebesar 12,67 % dan

mengenai pertanyaan-pertanyaan indikator

87,33 % selebihnya di pengaruhi oleh

kinerja

faktor lain yang belum diperhitungkan

pegawai

yang diperoleh dari

lapangan, berupa tanggungjawab pribadi

dalam penelitian ini.

yang tinggi, prakarsa (inisiatif), tujuan realistis, rencana kerja, memanfaatkan

A. Saran.

umpan balik yang konkrit, kesempatan

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan,

merealisasikan rencana. 3. Berdasarkan

uji

penulis

rxy

terhadap

data

menemukan

organisasi

memiliki

bahwa

budaya

pengaruh

positif

menunjukkan bahwa “ Ada pengaruh

terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas

budaya

Sosial

organisasi

terhadap

kinerja

Dan

Tenaga

Kerja

Kota

pegawai di Kantor Dinas Sosial Dan

Tanjungpinang sudah baik, oleh karena itu

Tenaga

perlu perhatian yang lebih besar dalam hal

Kerja

Kota

Tanjungpinang”,

karena r hitung lebih besar dari pada r

pengembangan

tabel dan pengaruh budaya organisasi


terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas

Kota Tanjungpinang.

Sosial

Dan

Tenaga

Tanjungpinang, rendah.

berada

Dengan

Kerja pada

demikian

budaya

organisasi

di

Kota

2. Berdasarkan pengamatan tentang kinerja

ketegori

pegawai di Kantor Dinas Sosial Dan

Hipotesa

Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang, masih

alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa

perlu

ada pengaruh budaya organisasi terhadap

tertutama

kinerja

kemampuan pegawai dalam penguasaan

pegawai

dapat

diterima,

dan

peningkatan pada

Hipotesa nol (Ho) yang menyatakan

teknologi

bahwa

penyelesaian tugas.

tidak

ada

pengaruh

budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai tidak

35

dapat

kinerja

bidang

pegawai

disiplin

membantu

dan

dalam

DAFTAR PUSTAKA

Sugiyono,

BUKU-BUKU : Hasibuan, M. 2002. Manajemen Sumber Daya

2005.

Metode

Penelitian

Administrasi. Alfabeta: Bandung.

Manusia. PT. Bumi Aksara: Jakarta. Suwarto, Prof. Dr. F. X & Drs. D. Koeshartono, Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan

M. M. 2009. Budaya Organisasi.

Kinerja Organisasi Isu Teori dan

Universitas Atmajaya: Yogyakarta

Solusi. Amara Books: Yogyakarta. Tampubolon, Manahan P, 2004. Perilaku Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Perilaku

Keorganisasian.

dan Budaya Organisasi. PT. Rafika

Ghalia

Indonesia:

Jakarta.

Aditama: Bandung. Tika, Maryoto, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya

Manusia.

BPFE

H,Moh.

Organisasi

UGM:

2006.

dan

Budaya

Peningkatan

KinerjaPerusahaan. PT. Bumi Aksara:

Yogyakarta.

Moeljono

Prabundu

Jakarta.

Djokosantoso.

2005.

Budaya

Wirawan,

Dr.

2007.

Budaya

dan

Iklim

Organisasi Dalam Tantangan. PT.

Organisasi : Teori Aplikasi Penelitian.

Elex Media Komputindo: Jakarta.

Salemba Empat : Jakarta

Poerwanto. 2007. Budaya Perusahaan. Pustaka

Wibesite.

Pelajar : Jakarta

2011.

http://www.damandiri.or.id/file/widyoy udonounairbab2.pdf

Siagian, Sondang. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara: Jakarta

Dokumen :

Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi

Peraturan Walikota Tanjungpinang Nomor 10

Pengertian, Makna dan Aplikasinya

tahun 2009 tentang uraian Tugas

Dalam Kehidupan Organisasi. IIPP

Pokok dan Fungsi Organisasi dan Tata

STIM YKPN: Yogyakarta.

Kerja Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kota Tanjungpinang

Sopiah,

Dr.

M.Pd.

Organisasi.

MM.

2008.

Prilaku

CV.

Andi

Offset:

Yogyakarta

36

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS SOSIAL DAN TENAGAKERJA KOTA TANJUNGPINANG. Naskah Publikasi

Recommend Documents