Onderhandelaarsakkoord Sociaal Flankerend Beleid 2012

Onderhandelaarsakkoord Sociaal Flankerend Beleid 2012 Kamers van Koophandel gaan in 2014 samen met KvK NL en Syntens op in een nieuwe ZBO. Kamers en Bonden hebben op grond daarvan de noodzaak gezien om afspraken te maken over een sociaal flankerend beleid. Doel van dit beleid is de negatieve effecten tijdens de voorbereiding op de overgang naar één ZBO voor medewerkers en werkgevers te beperken en door preventief beleid te voeren de negatieve effecten tijdens de overgang zoveel mogelijk te beperken. Er is voor deze fase van voorbereiding van uitgegaan dat de fiscalisering en de realisering van de door het ministerie van EL&I opgelegde financiële doelstelling per 2013 voor de Kamers tot reorganisaties kunnen leiden. Categorieën Overwogen is dat het niet effectief is om allerlei maatregelen en regelingen zonder onderscheid voor alle medewerkers van toepassing te verklaren. Daarmee wordt geen op de individuele situatie afgestemd effect bewerkstelligd. Om niet terecht te komen op individueel maatwerk, dat willekeur in de hand kan werken en een medewerker onvoldoende zicht geeft op rechten, is gekozen voor een indeling in categorieën. We onderscheiden de volgende verschillende categorieën regelingen of maatregelen: 1

Voor alle medewerkers

2

Voor medewerkers die te horen hebben gekregen dat zij op een bepaalde datum boventallig worden

3

Voor medewerkers die deel uitmaken van een afdeling, team of groep die is aangewezen voor preventief beleid

De voor alle medewerkers geldende maatregelen staan aangeduid in de kolom alle medewerkers. De maatregelen gelden vanaf het moment dat deze medewerkers te horen hebben gekregen dat zij boventallig worden. Het gaat daarbij niet om het formele schriftelijke besluit, maar om de (evt mondelinge) melding aan de medewerker op basis van een voorgenomen besluit tot reorganisatie dat ter advisering aan de OR is voorgelegd. Dit is aangeduid in de kolom boventallig Dit is nader uitgewerkt hieronder onder het kopje “Wat is Preventie”. Deze maatregelen zijn in de tabel aangeduid in de kolom preventie

Wat is preventie Op een zo vroeg mogelijk moment in het proces van ontwikkeling naar één ZBO wijzen de Kamers, in overleg met de OR en gemeld aan het GO, afdelingen, teams of groepen medewerkers aan waarvoor maatregelen in de kolom “preventie” van kracht worden. Deze medewerkers zijn nadrukkelijk geen herplaatsingskandidaat. We noemen deze fase de preventiefase. Deze fase kan door een Kamer, in overleg met de OR en gemeld aan het GO, op andere afdelingen, teams of groepen medewerkers van kracht worden verklaard. Deze maatregelen en regelingen zijn van kracht voor zover en zolang de flexibele schil voor de betreffende afdelingen, teams of groepen - in fte’s gemeten - het gewenste percentage nog niet bereikt of overschrijdt. Regelingen die voor een medewerker van kracht zijn geworden, blijven doorlopen voor deze medewerker ook nadat de preventiefase voor de betreffende afdeling, het team of de groep is beëindigd. Afdelingen, teams of groepen medewerkers worden onder de preventiefase gebracht als in het licht van de ontwikkelingen voldoende duidelijk is geworden dat in hun geval sprake zal zijn van bovengemiddelde teruggang van het aantal arbeidsplaatsen. Met bovengemiddeld wordt bedoeld dat de betreffende afdelingen, teams of groepen medewerkers met een sterkere krimp van het aantal fte te maken gaan krijgen dan de gemiddelde krimp berekend op basis van het totaal aantal medewerkers bij de Kamers. Het gewenste percentage flexibele schil wordt bepaald door de Projectgroep Transitie op grond van de ontwikkelingen en gemeld aan het GO. In het GO wordt deze afspraak en de voortgang daarin eens per twee maanden geëvalueerd.

Onderhandelaarsakkoord SFB dd 5 juni 2012.doc

Samengevat:  De aanwijzing van afdelingen, teams of groepen medewerkers wordt door het bevoegd gezag gedaan in overleg met de eigen OR.  Het percentage flexibele schil voor onderdelen wordt op basis van de ontwikkelingen bepaald door de Projectgroep Transitie.  De maatregelen in de preventiefase gelden in geval van bovengemiddelde krimp.  In het GO wordt de werking en de voortgang van de afspraak gemonitord. Welke regelingen van kracht zijn In de kolommen staat aangegeven wat de status is van een regeling voor de bedoelde groep medewerkers: R = Recht de medewerker heeft aanspraak op de regeling. M = Mogelijk de regeling kan voor de medewerker van toepassing worden. Begrippen Kamer Medewerker

-

Werkgever GO Boventallig

-

Een regionale Kamer van Koophandel of KvK NL. Een persoon die een dienstverband – aanstelling of arbeidsovereenkomst - heeft bij een Kamer. Een Kamer het Georganiseerd Overleg bij de Kamers op basis van art 113 ARAR. Een medewerker aan wie in het kader van een reorganisatie is gemeld dat zijn functie vervalt of dat hij op grond van krimp zijn functie zal verliezen is boventallig. De melding kan rechtsgeldig plaatsvinden vanaf het moment dat een voorgenomen besluit aan de OR voor advies is voorgelegd.

Specifieke afspraken 1. Dit sociaal flankerend beleid is van kracht met ingang van 1 juni 2012 en eindigt op het moment dat er een ander sociaal flankerend beleid van kracht is geworden. Uiterlijk op 31 december 2013 eindigen de hier gemaakte afspraken. 2. De bedragen genoemd in de punten 23, 24 en 27 worden aangepast indien aangekondigde, maar nu nog niet vastgestelde wetgeving – nadat deze is vastgesteld en van kracht geworden - dat vergt. De bedragen in de drie punten blijven zo mogelijk van gelijk niveau.


NO

Onderwerp

Wat

1

Loopbaanscan

Alle medewerkers krijgen de gelegenheid om tijdens de looptijd van deze aanvullende afspraken een Careerscan via PI-company te doen. Deze careerscan leidt tot een loopbaangesprek en is een gewenste maar niet noodzakelijke voorwaarde voor zo’n gesprek.

2

Loopbaanafspraken

Tenminste eens per jaar en tevens als de medewerker of de werkgever dat wenselijk vindt, wordt in het plannings- of voortgangsgesprek met alle medewerkers gesproken over loopbaan, mobiliteit, flexibiliteit en employability. Loopbaanafspraken die met instemming van de medewerker worden vastgelegd moeten voldoen aan de volgende criteria:  Gericht zijn op een functie bij het Ondernemersplein, of  Gericht zijn op een functie elders.  Aantoonbaar bijdragen aan verbetering van de arbeidsmarktpositie van de medewerker. De Kamer kan nadere regels stellen voor goedkeuring van bijzondere trajecten (bv duur of langdurig.

Alle medewerkers

Preventie

R

Boventallig (voorgenomen besluit) R

R

R

R

-

R

R

R

In geval van loopbaanafspraken die aan bovengenoemde criteria voldoen, worden faciliteiten ter beschikking gesteld (zie oa punt Opleiding). NB Naarmate de opleiding sterker gericht is op een volgende carrièrestap van een medewerker, een hoger niveau, is het redelijk dat de medewerker daarin ook zelf investeert. Zie ook punt Opleiding. 3

Trajectbegeleiding

Ondersteuning bij de invulling en uitvoering van een traject van werk naar werk hetzij gericht op interne hetzij op externe mogelijkheden. 1. Een mobiliteitsadviseur maakt met de medewerker, een mobiliteitsplan geënt op de eigen kwaliteiten en mogelijkheden. De totstandkoming van dit plan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de medewerker. Als het plan zich in hoofdzaak of qua prioriteiten richt op toekomstige mogelijkheden intern (bij een Kamer of het Ondernemerspelin), dan is daar expliciete instemming van het bevoegd gezag voor nodig.


NO

Onderwerp

Wat

Alle medewerkers

Boventallig (voorgenomen besluit)

Preventie

2. Een loopbaanscan wordt betrokken bij het opstellen van het plan. 3. Het plan wordt regelmatig, maar tenminste eens per 2 maanden geëvalueerd en eventueel bijgesteld. 4. De kosten van trajectbegeleiding bedragen max € 5.000,=. 5. In geval de arbeidsmarktpositie van de medewerker extra moeilijk is en/of begeleiding meer geld kost, stelt het bevoegd gezag op basis van een goedgekeurd plan een hoger bedrag ter beschikking. 6. Outplacement kan eventueel deel uitmaken van het plan voor trajectbegeleiding. 7. De Kamer wijst per medewerker een casemanager aan die verantwoordelijk is voor het monitoren van de voortgang en er zorg voor draagt dat bijgestuurd wordt als er onvoldoende voortgang is. 4

Opleiding

ARAR art 59 lid 2 en 3 – uitgebreidere studiefaciliteiten –zijn van overeenkomstige toepassing. In het kader van dit sociaal flankerend beleid is afgesproken dat de ter beschikking te stellen faciliteiten gericht moeten zijn op aantoonbare verbetering van de arbeidsmarktpositie. Het faciliteren van een volgende loopbaanstap wordt in het kader van dit beleid niet beoogd, maar behoort – eventueel met aanvullende maatwerkafspraken - wel tot de mogelijkheden.

-

R

R

5

Buitengewoon verlof

Voor het voeren van selectiegesprekken of meedoen aan onderzoek in het kader van een sollicitatieprocedure wordt - op vertoon van de uitnodiging – buitengewoon verlof gegeven met behoud van bezoldiging.

-

R

R

6

Opzegtermijn

-

R

M

7

Voorrangsrecht

De minimale opzegtermijn volgens art 94 ARAR is niet van toepassing. Er worden met name in geval de medewerker nog werkzaamheden verricht tijdig afspraken gemaakt over het proces bij vertrek. Het voor herplaatsingskandidaten en arbeidsongeschikten al geldende voorrangsrecht bij vacatures wordt uitgebreid.

-

R

R

8

Herplaatsing

R

-

1. Boventallige medewerkers worden zo mogelijk geplaatst op een passende functie die beschikbaar is of in de flexibele schil van de Kamer indien er sprake is van een formatieplaats.


NO

Onderwerp

Wat

Alle medewerkers


Preventie

2. Een dergelijke plaatsing heeft geen tijdelijk of projectmatig karakter. 3. Boventallige medewerkers kunnen ingezet worden op tijdelijke werkzaamheden of tijdelijke projecten. Op grond van ARAR art 49g lid 3 wordt dan hun herplaatsingstermijn verlengd met de gewerkte periode en naar rato van de omvang ervan. 4. Kamers plaatsen – in overleg met de betreffende Kamer en met inachtneming van bevoegdheden - zo mogelijk boventallige medewerkers op een passende functie bij een andere Kamer. 5. Boventallige medewerkers hebben bij een volgende reorganisatie dezelfde mogelijkheden om in aanmerking te komen voor een nieuwe functie, als medewerkers die bij de betreffende reorganisatie hun functie verliezen. 9

Eigen schaal

Medewerkers behouden hun salarisschaal in geval zij vrijwillig overgaan naar een lager ingeschaalde interne functie die zij door de Kamer aangeboden krijgen.

-

R

R

10

Terugkeer op niveau

Medewerkers kunnen geplaatst worden op lager ingeschaalde functies. Als dat het geval is, spannen bevoegd gezag en medewerkers zich gedurende twee jaar in om de medewerker op het oude niveau te laten terugkeren. De medewerker komt in aanmerking voor een passende vaste functie die beschikbaar komt en waarvoor geen medewerkers met voorrangsrecht in aanmerking kunnen komen.

-

R

R

11

Afbouw toelagen

De afbouw van toelagen als bedoeld in BBRA art 18b vindt plaats in 5 jaren. De uitbetalingspercentages bedragen respectievelijk 100, 100, 75, 50 en 25.

-

R

-

12

Pensionkosten

Medewerkers hebben recht op betaling van pensionkosten als zij op een passende functie elders worden geplaatst en redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat zij dagelijks heen en weer reizen naar hun woonplaats. De vergoeding wordt maximaal twee jaar gegeven en voor zover het bevoegd gezag de gemaakte kosten redelijk vindt.

-

R

R

13

Reistijd werktijd

De afbouw van reistijdcompensatie als bedoeld in ARAR art 49m is bepaald op 5 jaar. De percentages van reistijdcompensatie zijn in afwijking van ARAR art 49m lid 2 voor het tweede tot en met het vijfde jaar bepaald op respectievelijk 100, 75, 50 en 25.

-

R

R


NO

Onderwerp

Wat

14

Extra reiskosten

De afbouw van extra reiskosten op basis van Verplaatsingskostenbesluit art 12b lid 1 vindt in afwijking hiervan plaats in vijf jaar. De percentages voor compensatie bedragen in het eerste tot en met het vijfde jaar respectievelijk 100, 100, 75, 50 en 25.

15

Diensttijdgratificatie

16

Bovenwettelijke uitkering Tijdelijk werk, stages e.d.

17

Preventie

-

Boventallig (voorgenomen besluit) R

De proportionele diensttijdgratificatie als bedoeld in ARAR art 79 lid 2, wordt ook toegekend in geval van vrijwillig ontslag of FPU.

-

R

M

ARAR art 100a kan vanwege het stimulerende effect door het bevoegd gezag ook van toepassing worden verklaard op andere medewerkers dan herplaatsingskandidaten.

-

R

M

1.

-

R

R

2.

3. 4.

Alle medewerkers

Medewerkers kunnen op verzoek voor maximaal 3 maanden gedetacheerd worden, stage lopen of anderszins elders ervaring op doen. Duidelijk en aannemelijk moet wel zijn dat dit bijdraagt aan het realiseren van loopbaanafspraken of verbetering van de positie op de arbeidsmarkt. De detachering, stage enz kan verlengd worden in geval er sprake is van uitzicht op een dienstverband of wanneer dit belangrijk is voor het opdoen van relevante en adequate ervaring. Het is ook mogelijk om een proefplaatsing te doen bij een potentiële nieuwe werkgever onder specifiek af te spreken condities. Als er zwaarwegende dienstbelangen zijn, kan het bevoegd gezag weigeren toestemming te verlenen.

R

18

Terugbetalingen

Medewerkers worden bij vertrek vrijgesteld van terugbetaling van studiekosten, verhuiskosten en ouderschapsverlof.

-

R

R

19

Telewerken

Bij lange (extra) reistijd na herplaatsing wordt zorgvuldig nagegaan of telewerken kan worden toegestaan op basis van de Raamregeling Telewerken.

-

M

M

20

Werktijd en parttime

Bij lange (extra) reistijd na herplaatsing wordt zorgvuldig nagegaan of een passende werktijd(afspraak) kan worden overeengekomen.

-

M

M

21

Tijdelijke medewerkers

Aan medewerkers die tijdelijk zijn aangesteld dan wel een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben, kunnen faciliteiten ter ondersteuning van mobiliteit worden aangeboden op basis

-

M

M


NO

Onderwerp

Wat

Alle medewerkers


Preventie

van de afspraken in deze overeenkomst, mits er geen sprake is van nadelig effect op medewerkers met een vast dienstverband. 22

Salarissuppletie

Wat de salarissuppletie conform ARAR art 49p betreft wordt het volgende overeengekomen. 1. Medewerkers krijgen bij vrijwillig vertrek en op hun verzoek een aanvulling op een lager salaris bij een andere werkgever. Tot het salaris zoals hier bedoeld behoren ook de vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toelagen. De aanvulling is naar rato van de deeltijdfactor, maar deze bedraagt nooit meer dan 100. De aanvulling wordt gedurende 5 jaar uitbetaald en bedraagt respectievelijk 100%, 80%, 60%, 40% en 20% van het verschil tussen oude en nieuwe salaris en bedraagt maximaal 30% van het oude salaris, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toelagen. 2. In geval van preventie kan deze faciliteit als een maatwerkafspraak worden aangeboden of overeengekomen. 3. Deze faciliteit kent geen samenloop met de faciliteit Stimuleringspremie.

-

R

M

23

Afkoop

1. De salarissuppletie kan op verzoek van de medewerker worden afgekocht tegen 40% van de gekapitaliseerde waarde. Het bevoegd gezag stelt hier voorwaarden aan op basis van maatwerk. In bijzondere gevallen kan het percentage door het bevoegd gezag hoger worden vastgesteld. Het maximale bedrag van afkoop bedraagt € 100.000,=. 2. Medewerkers krijgen op hun verzoek een professioneel advies over de wijze van uitbetaling van dit bedrag.

-

R

M

24

Stimuleringspremie

Medewerkers krijgen om vrijwillig vertrek te stimuleren en daarmee een beroep op de bovenwettelijke WW te vermijden een stimuleringspremie op basis van de volgende staffel: Dienstjaren Maand Maand Maand Maand Maand 1-6 7–9 10 - 12 13 - 15 16 - 18 0-6 6 5 4 4 3

-

R

M

1 - 11

9

7

6

5

3

12 en meer

12

9

7

5

3


NO

Onderwerp

Wat

Alle medewerkers


Preventie

1. Deze regeling geldt niet in geval er salarissuppletie wordt aangevraagd en toegekend, bij ontslag wegens pensionering, ziekte of FPU, bij de inkomensondersteuning bedoeld bij de faciliteit Eigen Bedrijf en bij de mobiliteitsbaan. 2. Het maximumbedrag van de vertrekpremie bedraagt € 100.000,= 3. Medewerkers krijgen op hun verzoek een professioneel advies over de wijze van uitbetaling van dit bedrag. 25

Pensioenopbouw

Aan een medewerker kan een tegemoetkoming in de opbouw van zijn pensioen worden gegeven, indien de medewerker een baan bij een niet bij het ABP aangesloten werkgever aanvaardt.

-

M

M

26

Terugkeergarantie

1. Medewerkers krijgen bij vrijwillig vertrek naar een baan elders een terugkeergarantie als zij binnen 6 maanden door hun nieuwe werkgever ontslagen worden buiten hun eigen schuld. 2. Deze regeling wordt niet toegepast in geval van salarissuppletie of stimuleringspremie. 3. Een teruggekeerde medewerker wordt op een passende functie geplaatst. Als dat niet mogelijk is wordt hij herplaatsingskandidaat.

-

R

M

27

Eigen bedrijf

Medewerkers krijgen op hun verzoek ondersteuning bij de start van een eigen bedrijf in de vorm van één of meer van de volgende opties:  Deskundig advies  Buitengewoon verlof met behoud van salaris gedurende 3 maanden voorafgaande aan vrijwillig ontslag dan wel een premie van 3 maandsalarissen.  Inkomensondersteuning gedurende maximaal 5 jaar, waarbij in het eerste jaar maximaal 50% van het verschil tussen het oude salaris en het inkomen uit de onderneming wordt gesuppleerd en daarna per jaar 10% minder, met dien verstande dat het maximaal per jaar uit te keren bedrag 30% van het oude salaris (inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toelagen) bedraagt.  Werkgarantie voor een af te spreken aantal uren, indien de Kamer de medewerker voor werkzaamheden kan inhuren.  De inkomensondersteuning bedraagt voor medewerkers met een diensttijd van 12 jaar of meer in totaliteit maximaal een jaarsalaris en bij een lagere diensttijd in totaliteit per

-

R

M


NO

Onderwerp

Wat

Alle medewerkers


Preventie

jaar een maandsalaris in beide gevallen met een maximumbedrag van € 100.000,= Ook medewerkers die al eerder zijn gestart met een eigen bedrijf kunnen naar analogie en op basis van maatwerk gebruik maken van bovengenoemde faciliteiten. 28

Niet passend

Medewerkers die zijn geplaatst op een functie, worden herplaatsingskandidaat als binnen een jaar na plaatsing blijkt dat de functie waarop zij geplaatst zijn toch niet passend is.

-

R

R

29

Mobiliteit

Het bevoegd gezag kan andere dan financiële faciliteiten aanbieden in verband met mobiliteit. Hierbij kan specifiek gedacht worden aan de mobiliteitsbaan ( op vrijwillige basis in dienst treden van een bedrijf dat de medewerker begeleidt naar ander werk - uitleen- of detachering, vast of achtereenvolgende tijdelijke klussen - waarbij de medewerker een af te spreken salarisniveau wordt gegarandeerd gedurende een bepaalde periode en pensioenbouw op peil wordt gehouden gedurende een af te spreken periode). Bij de mobiliteitsbaan dienen goede afspraken te worden gemaakt ter voorkoming van een sluiproute om een beroep op de bovenwettelijke WW-uitkering te omzeilen.

-

M

M

30

Employee Benefit Statement

Alle medewerkers ontvangen in 2012 een Employee Benefit Statement zodat zij goed in staat zijn voor hen van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden te vergelijken met die van een nieuwe werkgever.

R

-

-

31

Inzet

  

32

Overig

 

Medewerkers zijn verplicht zich zo goed mogelijk in te zetten ander werk te vinden en mogelijkheden te benutten hun arbeidsmarktpositie te vergroten. Medewerkers aan wie formeel is gemeld dat hun functie zal vervallen zijn verplicht een aangeboden passende functie te aanvaarden (ARAR art 49j lid 2). Voor medewerkers aan wie formeel is gemeld dat hun functie zal vervallen is ARAR art 49l ook van toepassing op deze aanvullende afspraken. In uitzonderlijke situaties of situaties waarin toepassing van de afspraken tot een onbillijke uitkomst leidt, kan het bevoegd gezag een afwijkende regeling treffen. De afspraken kunnen door het bevoegd gezag ook van toepassing worden verklaard op andere medewerkers dan degenen aan wie formeel is gemeld dat hun functie zal vervallen.


NO

Onderwerp

Wat



Alle medewerkers De afspraken, de naleving ervan en de voortgang worden in het GO gemonitord.



Preventie

Onderhandelaarsakkoord Sociaal Flankerend Beleid 2012

Recommend Documents