m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord

SOCIAAL PLAN

DE DRIESTROOM 11 februari 2010 t/m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord

Sociaal Plan 2010-2012

1

11 februari 2010

Inhoudsopgave Blz.

1. Preambule

3

2. Doel

4

3. Uitgangspunten

4

4. Begripsbepalingen

5

5. Werkingssfeer en toepassing

7

6. Procedure bij organisatieverandering

7

6.1.

Besluitvorming

7

6.2.

Formatieplaatsenplan

8

6.3.

Het bepalen van boventalligheid

8

6.4.

Communicatie van boventalligheid

9

6.5.

Belangstellingsregistratie

9

6.6.

Herplaatsing

10

7. Regelingen voor werknemers

12

7.1.

Salarisgarantie

12

7.2.

Afbouw Onregelmatigheidstoeslag (ORT)

13

7.3.

Opleiding, vorming en training

13

8. Interpretatie Sociaal Plan

14

9. Hardheidsclausule

14

10. Looptijd

14

Bijlage 1 – Adviescommissie Sociale Begeleiding

15

Bijlage 2 – Mobiliteitsbevorderende maatregelen

17

Bijlage 3 – Belangstellingsregistratieformulier

20


2

11 februari 2010

1. Preambule Werkgever, Stichting De Driestroom, evenals hun eventuele rechtsopvolgers, enerzijds en Werknemersorganisaties - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag - FBZ, gevestigd te Utrecht - NU’91, gevestigd te Utrecht anderszijds, Overwegende dat: 1. De Driestroom een organisatie is die voortdurend dient in te spelen op de veranderingen in de omgeving om blijvend een zorgaanbod te kunnen leveren dat tegemoet komt aan de wensen en behoeften van haar cliënten; 2. het voor zowel de werkgever als de werknemers van De Driestroom van belang is dat zij mee ontwikkelen en groeien in die veranderende omgeving; 3. hier kansen voor werknemers liggen om zich te ontplooien, meer autonomie en zeggenschap te verkrijgen over het eigen werk en gewaardeerd te worden voor de eigen inbreng en bijdrage; 4. werknemers breder en meer flexibel inzetbaar zullen moeten zijn; 5. het vorengaande leidt tot een continu proces van veranderen en verbeteren van de zorgen dienstverlening, de daaraan ten grondslag liggende werkprocessen en daarmee van de organisatie van de daarin aanwezige functies; 6. het daarom wenselijk is om voorzieningen te treffen die tot doel hebben de eventueel zich voordoende sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers te regelen. Datum: 11 februari 2011 Namens de werknemersorganisaties:

Namens de werkgever:

ABVAKABO FNV Mevrouw C.J.L. Tulner

Ir. W.A.B. Muilenburg bestuurder bedrijfsvoering

CNV Publieke Zaak ………………………… FBZ Mevrouw M.S. Langerak NU’91 ………………………..


3

11 februari 2010

2. Doel Doel van dit Sociaal Plan is om - in het geval van organisatieveranderingen binnen De Driestroom met rechtspositionele gevolgen – de nadelige gevolgen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken. In dit Sociaal Plan worden procedures en maatregelen beschreven die gehanteerd worden in geval van organisatieveranderingen. Als in dit Sociaal Plan gesproken wordt van ‘hij/hem’, wordt nadrukkelijk tevens ‘zij/haar’ bedoeld. 3. Uitgangspunten 1. De Driestroom is een organisatie die primair gericht is op het bieden van zorgen dienstverlening aan cliënten met een beperking. Zowel de inhoud van de zorgen dienstverlening als de context waarbinnen deze geboden wordt is voortdurend aan verandering onderhevig. Dit vraagt zowel aanpassingen vanuit de organisatie als van de werknemers. 2. De Driestroom is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en de expertise van de werknemers voor de organisatie te behouden. Het vertrekpunt hierbij is het behoud van werk voor individuele werknemers. Het personeelsbeleid van De Driestroom richt zich erop dat werknemers duurzaam en met goed gebruik van hun capaciteiten en kwaliteiten werkzaam kunnen zijn, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. 3. Wijzigingen in de organisatie zijn regelmatig noodzakelijk, omdat De Driestroom opereert in een omgeving waarin het maatschappelijke en politieke denken sterk verandert. De gevolgen van deze organisatieveranderingen voor werknemers worden steeds van meet af aan meegewogen. De gevolgen op dit vlak staan in redelijke verhouding tot het uiteindelijke effect van de verandering. 4. Ten gevolge van deze organisatiewijzigingen zullen er geen gedwongen ontslagen vallen. Het principe ‘van werk naar werk’ is leidend. De inspanning van de werkgever is er dan ook op gericht dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie te verwerven, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. De werkgever stelt daartoe een mobiliteitsbureau in. 5. Van werknemers wordt verwacht dat zij zich inspannen om gekwalificeerd te blijven voor het werk, zich te ontwikkelen en hun kennis en ervaring in stand te houden, zodat blijvend een goede zorgen dienstverlening geboden kan worden. De boventallige werknemer heeft een inspanningsverplichting om al zijn activiteiten te richten op het verkrijgen van ander werk. 6. Iedere werknemer heeft er recht op om te weten welke rechten en plichten in zijn situatie van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden. De werkgever brengt deze actief onder de aandacht van de werknemers.


4

11 februari 2010

7. De werkgever zal belangrijke organisatiewijzigingen in de zin van de WOR (Wet op de Ondernemingsraden) voorleggen aan de Ondernemingsraad. Gedurende organisatieveranderingen zullen de werknemers, hun vertegenwoordigers en de Ondernemingsraad door de werkgever worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. 8. Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 9. In het geval van ingrijpende omstandigheden waardoor de werkgever zich niet onverkort aan dit Sociaal Plan kan houden, zal de werkgever dit terstond en gemotiveerd melden bij de werknemersorganisaties. Betrokken partijen zullen dan op een zo kort mogelijke termijn met elkaar in overleg treden over hoe om te gaan met dit Sociaal Plan en/of een Sociaal Plan voor de desbetreffende situatie overeenkomen. 4. Begripsbepalingen 4.1. Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in Bijlage 1 van het Sociaal Plan. 4.2. Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van diensttijd een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Bij gelijke geschiktheid wordt de werknemer met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere. 4.3. Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen op teamniveau geen plaats meer beschikbaar is in de functie op de huidige plaats van tewerkstelling en die nog niet is herplaatst. 4.4. Detachering De omstandigheid dat een werknemer, ter oriëntatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. 4.5. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorgangers. Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vooraf is gegaan aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken door een periode van drie maanden. 4.6. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen. 4.7. Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden.


5

11 februari 2010

4.8. Herplaatsingsfase Deze fase begint nadat is gebleken dat de werknemer boventallig is en in aanmerking komt voor herplaatsing. In deze fase wordt binnen de geldende herplaatsingstermijn met de werknemer gezocht naar een passende, dan wel voorlopige functie. 4.9. Herplaatsingskandidaat Een werknemer die voorrang geniet bij interne vacaturevervulling op basis van het herplaatsingsbeleid. 4.10. Herplaatsingstermijn De periode waarin herplaatsingsactiviteiten verricht worden, gericht op het doen van passend aanbod aan de werknemer. De herplaatsingstermijn bedraagt maximaal 12 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. 4.11. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan van de organisatie niet voorkwam. 4.12. Oorspronkelijke functie De functie die de werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. 4.13. Organisatieverandering Een organisatieverandering is een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers. Onder organisatieverandering wordt tevens begrepen reorganisatie, fusie of samenwerking, overgang van onderneming en/of gehele of gedeeltelijke sluiting. Het betreft ook organisatieveranderingen waarover een besluit is genomen op basis van een daarvoor opgesteld plan, waarover de Ondernemingsraad advies heeft uitgebracht en waarvan de uitvoering consequenties heeft voor de werknemers. 4.14. Passende functie Een functie waarvan het salarisniveau gelijk is aan, als ook maximaal één salarisniveau hoger of lager is dan de oorspronkelijke functie en die aan de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen. Ten aanzien van het begrip passende functie wordt er daarnaast rekening mee gehouden, dat de werknemer beschikt over de bij de functie behorende functie- en competentie-eisen, dan wel daarover binnen een redelijke termijn kan beschikken. Uiteraard zijn wettelijke kaders en jurisprudentie van toepassing. 4.15. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 4.16. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen, conform CAO Gehandicaptenzorg artikel 1:1 lid d.


6

11 februari 2010

4.17. Voorlopige functie Een functie die niet valt onder het begrip ‘passend’ en die de werknemer bereid is in overleg met de werkgever te aanvaarden. Er is sprake van een tijdelijkheid ten aanzien van de plaatsing met de inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer gedurende de herplaatsingstermijn op zoek te gaan naar een passende functie. 4.18. Werkgever Stichting De Driestroom, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. 4.19. Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever conform CAO Gehandicaptenzorg. 4.20. Werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ en NU’91. 5. Werkingssfeer en toepassing 1. Het Sociaal Plan geldt voor werknemers van De Driestroom die een arbeidsovereenkomst hebben conform artikel 1:1 van de CAO Gehandicaptenzorg en die geconfronteerd worden met een organisatieverandering in het organisatieonderdeel waar zij werkzaam zijn. 2. Indien een werknemer een afspraak heeft op basis van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert deze afspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de afspraken als gevolg van deze regeling. 3. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van organisatieveranderingen. Organisatieveranderingen die geen rechtspositionele gevolgen hebben voor werknemers vallen buiten de werkingssfeer van dit sociaal plan. 6. Procedure bij organisatieverandering In dit hoofdstuk worden de procedure en de bijbehorende stappen beschreven die bij organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor werknemers worden gehanteerd om de daarbij betrokken werknemers zo snel mogelijk in een passende functie te plaatsen. 6.1.

Besluitvorming

In geval van een belangrijke organisatieverandering legt de werkgever de voorgenomen verandering tijdig ter advisering voor aan de Ondernemingsraad. De procedure van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is van toepassing. Hierna vindt besluitvorming en vaststelling plaats door de werkgever.


7

11 februari 2010

6.2. Formatieplaatsenplan a) De omvang van het personele budget per team wordt vastgesteld. Aan de hand hiervan wordt de personele formatie in omvang (kwantiteit) vastgesteld, alsmede de verdeling hiervan over de diverse functies (kwaliteit). Er is een directe relatie tussen de omvang van het personele budget en de samenstelling van de personele formatie enerzijds en de zorgvraag van de cliënten die zorgen dienstverlening van het betreffende team ontvangen. Op die manier ontstaat het nieuwe formatieplaatsenplan per team. b) Op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan per team wordt vastgesteld of het betreffende team qua omvang voldoet aan de minimale omvang van een team, zoals die binnen De Driestroom is vastgesteld. Indien dit niet het geval is, wordt het betreffende team samengevoegd met een ander team, waardoor deze minimale omvang behaald wordt. c) Indien door samenvoeging van teams een nieuw team ontstaat, wordt stap 6.2a) opnieuw doorlopen. 6.3.

Het bepalen van boventalligheid

Bij het bepalen van boventalligheid wordt uitgegaan van de situatie per afzonderlijk team. De boventalligheid wordt per functiegroep per team bepaald. Door het nieuwe formatieplaatsenplan (‘soll’) te vergelijken met de huidige personele bezetting (‘ist’) wordt duidelijk of er binnen het betreffende team sprake is van onderbezetting of overbezetting: - Indien er sprake is van overbezetting, dan zijn er binnen het team werknemers boventallig. Aan boventallige werknemers wordt een passende functie op een werkplek elders binnen De Driestroom aangeboden. - Indien er sprake is van onderbezetting, dan wordt (worden) vacante werkplek (werkplekken) aangeboden aan boventallige werknemers. Om tot een duiding van boventalligheid en boventallige werknemers te komen, worden de volgende stappen gerealiseerd: a) De huidige personele bezetting van een team wordt in kaart gebracht op functieniveau: aantallen fte per functieniveau. b) Er vindt vervolgens een vergelijking plaats tussen de huidige personele bezetting en het formatieplaatsenplan op teamniveau. Hieruit volgt inzicht in boventallige functiegroepen, incl. de omvang daarvan in fte. c) De huidige personele bezetting van een team wordt in kaart gebracht op werknemerniveau: naam, functie, datum in dienst, omvang dienstverband, aard van het dienstverband (vast of tijdelijk, indien tijdelijk: de duur van het dienstverband. d) Aan de hand van de datum indiensttreding wordt bepaald welke werknemer(s) binnen het team als boventallig wordt (worden) aangemerkt. De werknemer met de kortste diensttijd wordt aangemerkt als boventallig.


8

11 februari 2010

Mocht de datum indiensttreding onvoldoende discrimineren, dan wordt door middel van dossieronderzoek bepaald sinds wanneer de werknemer in de betreffende functie is benoemd. Bij het bepalen van boventalligheid per team worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege afloopt binnen een termijn van 3 maanden gerekend vanaf het moment van bepaling van boventalligheid niet meegenomen. Zij blijven tot einde dienstverband werkzaam in het team waar ze op dat moment werkzaam zijn. 6.4.

Communicatie van boventalligheid

Zodra bekend is welke werknemer(s) als boventallig wordt (worden) aangemerkt, zal dit door de leidinggevende in een individueel gesprek aan de betrokken werknemer(s) worden meegedeeld. Het besluit zal tevens schriftelijk aan de betrokken werknemer(s) worden bevestigd. 6.5.

Belangstellingsregistratie

1. Met elke boventallige werknemer vindt een individueel belangstellingsgesprek plaats. De betreffende werknemer wordt daarvoor uitgenodigd door P&O. In dit gesprek kan de werknemer zijn wensen kenbaar maken voor een andere werkplek en/of passende functie binnen de organisatie. In bedoeld gesprek worden in ieder geval de volgende onderwerpen besproken en geregistreerd: -

aan welke passende functie de werknemer de voorkeur geeft; welk ander (tijdelijk) werk de werknemer wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen een passende functie en/of de opgegeven voorkeuren; een eventuele voorkeur van de werknemer voor wat betreft de regio (Arnhem of Nijmegen); een voorkeur van de werknemer voor wat betreft de zorgsoort (Kinderen, Dagbesteding volwassenen, Wonen, Ambulant/BZW) van welke ondersteuning in de vorm van scholing, training of oriëntatie de werknemer gebruik wil maken indien hij zich wil bekwamen in het werken met andere doelgroepen of voor het verkrijgen van ander werk; welke schriftelijke afspraken er liggen met betrekking tot de rechtspositie van de werknemer; gegevens inzake gevolgde opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden.

2. Zowel de werkgever als de werknemer tekenen voor de inhoud van de registratie. De werknemer ontvangt direct na afloop van het gesprek een afschrift van het getekende formulier. Een belangstellingsregistratieformulier is toegevoegd als bijlage 3. 3. Het doel van de registratie is om tot een zo goed mogelijke plaatsing van de werknemer te komen. Aan de registratie kunnen zowel door werkgever als door werknemer geen rechten worden ontleend.


9

11 februari 2010

4. Wijziging in de wijze waarop de belangstellingsregistratie plaatsvindt kan uitsluitend plaatsvinden met instemming van de Ondernemingsraad. 6.6.

Herplaatsing

De volgende uitgangspunten zijn van toepassing voor wat betreft de herplaatsing van boventallige werknemers op een passende functie en/of een werkplek elders binnen de organisatie. 1. Elke behoefte aan inzet van personeel wordt gemeld bij het Mobiliteitsbureau (v/h Flexbureau). Het kan hier gaan om een (al dan niet tijdelijke) vacature, maar ook om een aantal diensten die binnen een team ingevuld moeten worden. Vacatures worden ingevuld door boventallige werknemers, tenzij een eerder herplaatste boventallige werknemer in het kader van de terugkeermogelijkheid voor invulling van de vacature in aanmerking komt . Vacatures die ontstaan worden niet ingevuld door instroom van nieuw personeel, tenzij objectief kan worden vastgesteld dat geen boventallige werknemer beschikt over de bij de functie behorende functie- en competentie-eisen i.c. hierover binnen een redelijke termijn kan beschikken. Pas indien vervolgens ook interne openstelling van de vacature voor overige werknemers niet leidt tot invulling van de vacature, wordt extern geworven. 2. Een boventallige werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing en stelt zich beschikbaar voor een passende functie. Hij heeft bij vacant gestelde functies voorrang op andere interne of externe kandidaten, met uitzondering van reïntegratiekandidaten (conform de Wet Poortwachter). 3. Bij het aanbieden van functies aan werknemers wordt de volgende volgorde aangehouden: 1) oorspronkelijke functie; 2) passende functie van gelijk salarisniveau; 3) een passende functie met een FWG-indeling één schaal hoger of lager; 4) voorlopige functie. Bij het bepalen van voor werknemers passende functies vindt een zorgvuldige afweging plaats. Daarbij zal zoveel mogelijk gezocht worden naar oplossingen waarbij de belangen van de organisatie en die van de medewerker zo dicht mogelijk bij elkaar liggen. Er wordt zoveel mogelijk geplaatst in de oorspronkelijke functie en in een passende functie van gelijkwaardig salarisniveau. Indien er geen plaatsingsmogelijkheden zijn in deze functies, worden ook functies waarbij het salarisniveau één salarisschaal hoger of lager zijn als passend beschouwd. 4. De werkgever zal bij het plaatsen zoveel mogelijk rekening houden met de voorkeuren van de werknemer, tenzij dit om organisatorische redenen niet mogelijk is.


10

11 februari 2010

De criteria die hierbij verder een rol spelen hebben betrekking op de werkzaamheden en op de werknemer: * Werkzaamheden: - de aard, het niveau en de omvang van de werkzaamheden - de daaraan te stellen eisen - de werkomgeving, de werkomstandigheden en werktijden - de reisafstand woon-werk (maximum 1,5 uur per enkele reis). * Werknemer: - de gevolgde opleiding(en) - de competenties en opgedane ervaring - de inhoud en het niveau van de eerder vervulde functie - eventuele sociale en/of medische factoren die een rol spelen - de wensen en verwachtingen. 5. Wanneer meerdere boventallige werknemers in aanmerking komen voor plaatsing in een passende functie, dan wordt het anciënniteitsprincipe toegepast, d.w.z. dat degene met de meeste dienstjaren als eerste geplaatst wordt en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer voor de jongere werknemer. Mocht de hantering van het anciënniteitsprincipe - leiden tot verlies van benodigde competenties, - en/of de kwaliteit van zorgen dienstverlening in gevaar brengen, - en/of leiden tot een onevenwichtige opbouw van een team qua leeftijd en/of sekse, dan kan van dit principe worden afgeweken, doch uitsluitend wanneer dit in het overleg met de Ondernemingsraad wordt overeengekomen. 6. De werkgever maakt het aanbod schriftelijk bekend aan de boventallige werknemer. 7. De werknemer kan een passend functieaanbod niet weigeren. Wanneer de werknemer van mening is, dat het aanbod als niet-passend moet worden beschouwd, kan hij binnen twee weken schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever. a. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen twee weken bij de Adviescommissie zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de Adviescommissie zijn opgenomen in bijlage 1. b. Indien de Adviescommissie de bezwaren gegrond vindt, dan zal de werkgever de werknemer opnieuw een passend functieaanbod doen. Dit functieaanbod wordt hiermee beschouwd als het eerste aanbod. c. Indien de Adviescommissie de bezwaren ongegrond vindt, dan moet de werknemer de aangeboden functie accepteren. De werknemer krijgt twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Wanneer de werknemer volhardt in de weigering, dan is de werkgever gerechtigd om een ontslagprocedure in werking te stellen.


11

11 februari 2010

8. Indien na plaatsing in een andere functie binnen een periode van drie maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever opnieuw een passende functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van de functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van boventallige werknemer en de herplaatsingstermijn wordt hervat. De in dit artikel genoemde drie maanden telt niet mee voor de herplaatsingstermijn. 9. De boventallig verklaarde werknemer kan met instemming van de werknemer tijdelijk worden geplaatst in een voorlopige functie. De voorlopige functie mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing niet in de weg staan. De werknemer behoudt binnen deze voorlopige functie gedurende de herplaatsingstermijn de status van boventallige werknemer en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. 10. Werknemers die niet direct in een passende of voorlopige functie kunnen worden geplaatst, zijn gehouden om andere werkzaamheden van tijdelijke aard te verrichten; e.e.a. conform het bepaalde in de CAO Gehandicaptenzorg artikel 3:10. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen het zoeken naar een definitieve herplaatsing niet in de weg staan. De werknemer behoudt tijdens de uitvoering van deze tijdelijke werkzaamheden gedurende de herplaatsingstermijn de status van boventallige werknemer en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. 11. De herplaatsingstermijn bedraagt in principe 12 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. Ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingstermijn, indien de bedrijfsarts van mening is dat de ziekte het zoeken naar een definitieve herplaatsing in een passende functie in de weg staat. 12. Mocht de werknemer ondanks alle verrichte wederzijdse inspanningsverplichtingen aan het einde van de herplaatsingstermijn nog niet herplaatst zijn in een passende functie en dit binnen de afzienbare termijn van een half jaar niet te verwachten is, dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken. 7. Regelingen voor werknemers De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen te maken krijgen met rechtspositionele gevolgen. 7.1.

Salarisgarantie

1. Wanneer een werknemer in een passende functie in een lagere FWG-schaal wordt geplaatst, behoudt hij zijn salaris. Dit is inclusief de CAO-aanpassingen en de uitloop tot het maximum van de salarisschaal van de oorspronkelijke functie. Deze garantie geldt voor een overgangstermijn van twee jaar na plaatsing.


12

11 februari 2010

2. Gedurende de overgangstermijn van twee jaar wordt door zowel de werkgever als de werknemer actief gezocht naar een functie met salarisschaal behorend bij de oorspronkelijke functie. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. 3. Wanneer een werknemer bezwaar heeft tegen het hierboven bepaalde en werkzaam wil blijven in de functie op het lagere FWG-niveau, dan wordt hij na de overgangstermijn van twee jaar ingeschaald in de functieschaal die behoort bij de nieuwe functie. 4. Wanneer een werknemer die (tijdelijk) werkzaam is in een passende functie op een lager salarisniveau een aanbod van de werkgever voor de oorspronkelijke functie dan wel een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau weigert, wordt de werknemer ingeschaald in de functieschaal die behoort bij de functie waarin hij geplaatst is. Er is dan immers sprake van vrijwilligheid ten aanzien van het uitoefenen van de functie op het lagere salarisniveau. 5. Wanneer de werkgever de te herplaatsen werknemer tot het einde van de overgangstermijn van twee jaar tijd geen oorspronkelijke functie dan wel passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau heeft aangeboden, behoudt de werknemer zijn salaris, inclusief de CAO-aanpassingen en het recht op uitloop. Indien zich na de overgangstermijn van twee jaar vervolgens een vacature voordoet in de oorspronkelijke functie dan wel een passende functie op het salarisniveau van deze werknemer, dan wordt deze functie aangeboden aan de betreffende werknemer. 6. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau met instemming van de werknemer urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorend bij deze functie. Voor deze uren geldt dus geen salarisgarantie conform het hierboven onder 1. genoemde. 7. De aanspraak op salarisgarantie komt te vervallen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur. 7.2.

Afbouw Onregelmatigheidstoeslag (ORT)

Wanneer verlies of vermindering van onregelmatigheidstoeslag het gevolg is van herplaatsing op een andere werkplek, dan is gedurende 24 maanden de volgende afbouwregeling van toepassing. Berekend wordt de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst. De tegemoetkoming ORT bedraagt gedurende maand 1 t/m 6 100%, gedurende maand 7 t/m 12 75%, gedurende maand 13 t/m 18 50% en gedurende maand 19 t/m 24 25% van dit gemiddelde bruto bedrag. Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de tegemoetkoming ORT hoger is dan de som van het salaris en de gemiddelde ORT in de oorspronkelijke functie, dan vervalt de tegemoetkoming ORT. 7.3.

Opleiding, vorming en training

Indien voor het vervullen van een passende of nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, dan zal de werkgever in de kosten hiervan voorzien.


13

11 februari 2010

8. Interpretatie Sociaal Plan De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 9. Hardheidsclausule 1. In gevallen waarin dit Sociaal Plan leidt tot onbillijke situaties, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. 2. Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil in inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt het verschil in inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 3. Het hiervoor bepaalde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien dit gebeurt, vervalt de mogelijkheid om het geschilpunt voor te leggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 10. Looptijd 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en geldt voor een periode van 24 maanden. Het Sociaal Plan wordt telkens stilzwijgend voor een periode van 24 maanden verlengd, tenzij één of meerdere partijen verbonden aan dit Sociaal Plan de overeenkomst opzeggen. Opzeggen geschiedt schriftelijk en met inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden. 2. Met wederzijdse overeenstemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden opgezegd. Opzegging door één van de partijen bij dit Sociaal Plan geschiedt schriftelijk met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden. Partijen zullen afspraken maken om tijdig tot een nieuw sociaal plan te komen. 3. De afspraken met werknemers ingevolge dit Sociaal Plan met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan, worden ook na ommekomst van dit Sociaal Plan gehandhaafd. 4. Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, treden partijen bij dit Sociaal Plan in overleg, teneinde te komen tot een wijziging of aanvulling van dit Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan kan gelet op voorgaande worden beperkt. 5. Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving.


14

11 februari 2010

Bijlage 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing van dit Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld, hierna te noemen Adviescommissie. De Adviescommissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over de toepassing van dit Sociaal Plan. 1. Taak De taak van de Adviescommissie is het, op verzoek van de werkgever danwel van de individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De Adviescommissie behandelt bezwaren van individuele werknemers die rechtstreeks getroffen worden door besluiten, die door de werkgever in het kader van het Sociaal Plan zijn genomen. De Adviescommissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de werkgever en aan de Ondernemingsraad. 2. Samenstelling De Adviescommissie bestaat uit: a. één lid en een plaatsvervangend lid, te benoemen door de werkgever; b. één lid en een plaatsvervangend lid, te benoemen door de Ondernemingsraad; c. een onafhankelijk voorzitter die door de werkgever en de Ondernemingsraad gezamenlijk worden benoemd. Bovenstaande leden mogen geen deel uitmaken van het bestuur en/of het toezichthoudend orgaan en mogen geen werknemer zijn. Het secretariaat van de Adviescommissie wordt gevoerd door de werkgever. 3. Bezwaren De werkgever is verplicht de Adviescommissie om advies te vragen wanneer een werknemer schriftelijk en gemotiveerd een bezwaar heeft ingediend tegen een passend functieaanbod dan wel tegen een aanbod van de oorspronkelijke functie op een andere plaats van tewerkstelling. De werknemer kan zich, binnen drie maanden na effectuering van de organisatieverandering of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk tot de Adviescommissie wenden met bezwaren inzake: - de inhoud van de hem toebedeelde functie; - de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.


15

11 februari 2010

4. Behandeling bezwaren 1. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten indien gewenst door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en werkgever. 2. De beraadslagingen van de Adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de Adviescommissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Adviescommissie. 3. De Adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk en vervolgens gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de behandeling, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. 4. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te nemen. Van het advies van de Adviescommissie kan alleen op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Afwijking van het advies dient schriftelijk gemotiveerd te worden meegedeeld aan de werknemer en de Adviescommissie. 5. Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Adviescommissie de verdere behandeling.


16

11 februari 2010

Bijlage 2 Mobiliteitsbevorderende maatregelen De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met boventallige werknemers. Afspraken worden uitsluitend gemaakt met individuele boventallige werknemers. Op een afspraak kan aanspraak worden gemaakt indien deze schriftelijk is vastgelegd en ondertekend is door de werknemer en door of namens de werkgever. •

Aanpassen van de werktijden (max. 3 maanden)

Indien door overplaatsing naar een andere werkplek problemen in de privé-sfeer ontstaan vanwege de werktijden, dan zullen in overleg met de clustermanager tijdelijke voorzieningen worden getroffen die passen binnen de mogelijkheden van de nieuwe werkplek. De duur van de tijdelijkheid bedraagt maximaal 3 maanden. Indien wijziging van de werktijden noodzakelijk is, kan dit evenwel kosten met zich meebrengen voor de werknemer. Indien dat het geval is, zal de werkgever deze kosten naar redelijkheid en billijkheid vergoeden onder de voorwaarden zoals opgenomen in de beleidsnotitie “Op weg naar vraaggestuurd roosteren” •

Betaald verlof voor sollicitatie

Indien een boventallige werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd hierom verzoekt wordt betaald verlof verleend voor sollicitaties met een maximum van 2 uren per keer, maximaal 4 keer per maand, voorzover gesprekken binnen werktijd plaatsvinden. Verzocht kan worden om het overleggen van de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek. •

Eindejaarsuitkering

Indien een boventallig werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd zijn dienstverband op eigen verzoek beëindigt, dan ontvangt hij een eindejaarsuitkering conform de geldende CAO Gehandicaptenzorg. In afwijking van het gestelde in de CAO heeft hij ongeacht de datum uitdiensttreding recht op uitkering van de eindejaarsuitkering naar rato van het aantal maanden dat hij in het lopende kalenderjaar in dienst is geweest. •

Flexibele opzegtermijn

Op verzoek van de werknemer kan bij uitdiensttreding afgeweken worden van de geldende opzegtermijn. •

In tact houden dienstverband gedurende bepaalde periode

Indien een boventallige werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd een functie aanvaardt bij een andere werkgever, dan wordt, indien de medewerker daarom verzoekt, eenmalig onbetaald verlof verleend over een periode van twee maanden. Bij terugkeer behoudt de werknemer de rechten die bestonden op het moment van ingang het verlof, behoudens de specifieke plaats van tewerkstelling.


17

11 februari 2010

•

Jubileumgratificatie bij vertrek

Indien binnen 6 maanden na vrijwillig ontslag recht zou ontstaan op een uitkering op grond van de CAO 4:13 lid 1, dan wordt deze gratificatie bij vertrek uitgekeerd. •

Netwerkbenutting

Indien gewenst kunnen (staf-)medewerkers van De Driestroom hun netwerken benutten om boventallige werknemers bij (collega-)instellingen onder de aandacht te brengen met het doel hen in te laten stromen op vacatures. •

Onbetaald verlof

Werknemers die gebruik willen maken van de mogelijkheid tot onbetaald verlof, zullen daartoe in de gelegenheid gesteld worden voor een periode van maximaal negen maanden. Tijdens de periode van onbetaald verlof betaalt de werkgever het werkgeversdeel van de pensioenpremie desgewenst door. Er wordt een terugkeergarantie geboden, waarbij de rechten die de werknemer heeft op het moment van ingang van het verlof ongewijzigd blijven ten opzichte van de rechten bij terugkeer na het verlof, behoudens de specifieke plaats van tewerkstelling. •

Proefplaatsing

Een boventallige medewerker bij wie sprake is van onzekerheid (geuit door de organisatie of de medewerker zelf) over affiniteit ten aanzien van de nieuwe werkplek, wordt de mogelijkheid geboden om via het Mobiliteitsbureau gebruik te maken van een proefplaatsing. De proefplaatsing wordt beschouwd als een periode waarin wordt onderzocht of de nieuwe werkplek voldoet aan de verwachtingen. De proefplaatsing wordt afgesloten met een evaluatie. Hierna kan al dan niet tot definitieve plaatsing worden overgegaan. Een proefplaatsing duurt maximaal 3 maanden (exclusief vakantieof ziekteperiodes). •

Remplaçantenregeling

De werkgever kan met een werknemer een remplaçantenregeling overeenkomen, wanneer een werknemer zijn functie beschikbaar stelt aan een boventallige werknemer die binnen hetzelfde team werkzaam is. Voorwaarde hierbij is dat beide werknemers benoemd zijn in een gelijke functie. De werknemer die aldus de status van boventallige werknemer heeft verworven, heeft alle rechten en plichten die boventallige werknemers hebben. •

Sollicitatietraining

Om kansen op de arbeidsmarkt te vergroten kunnen boventallige werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd gebruik maken van de mogelijkheid om een sollicitatietraining te volgen. De in het kader van sollicitatietraining verstrekte vergoeding wordt voor 50% afgetrokken van een eventueel te verstrekken “vertrekpremie”.


18

11 februari 2010

•

Terugbetalingsverplichting bij studiekosten

Bij vrijwillig ontslag van een boventallige werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting studiekosten. •

Terugkeermogelijkheid

Een boventallige werknemer die herplaatst is in een oorspronkelijke op een andere plaats van tewerkstelling dan wel herplaatst is in een passende functie al dan niet op een andere plaats van tewerkstelling heeft gedurende een periode van 24 maanden – gerekend vanaf het moment van herplaatsing – recht op terugkeer in de oorspronkelijke functie op de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling. •

Tijdelijke detachering

De werkgever kan met het oog op deskundigheidsbevordering, kennismaking met een nieuwe situatie, opdoen van ervaringen, de werknemer bij een andere werkgever detacheren, indien de werknemer daarmee akkoord gaat. De rechten die de medewerker heeft op het moment van terugkeer na detachering blijven ongewijzigd ten opzichte van de rechten bij aanvang van de detachering, behoudens de specifieke plaats van tewerkstelling. •

Vergoeding extra reiskosten / reistijd

Op een boventallige werknemer die in het kader van deze notitie wordt herplaatst naar een andere plaats van tewerkstelling is de regeling “Wijziging werkplek” (Sociaal Beleid) van toepassing. •

Vertrekpremie

Indien een boventallige werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd op eigen verzoek het dienstverband beëindigt, dan kunnen hem/haar 3 maandsalarissen bruto worden toegekend.


19

11 februari 2010

Bijlage 3 Belangstellingsregistratieformulier Algemene gegevens Naam Geboortedatum Woonplaats Functie Huidige FWG-schaal Team / locatie Datum in dienst Percentage dienstverband Werktijden Opleidingen jaar (incl. evt. huidige opleiding)

Interne loopbaan functie

diploma ja / nee

team

van

tot

Schriftelijke afspraken mbt rechtspositie

Voorkeursfuncties 1 2 3

Overige werkzaamheden – inzet Flexbureau


20

11 februari 2010

Voorkeur zorgsoort en regio (volgorde in cijfers 1 t/m 8, waarbij 1 hoogste voorkeur) zorgsoort Kinderen

regio regio Nijmegen

voorkeur

regio regio Arnhem

Dagbesteding Volwassenen Wonen

regio Nijmegen

regio Arnhem

regio Nijmegen

regio Arnhem

Ambulant / BZW

regio Nijmegen

regio Arnhem

voorkeur

Wijziging deeltijdpercentage / werktijden Meer uren werken ja / nee / bespreekbaar Minder uren werken

ja / nee / bespreekbaar

Opmerkingen mbt werktijden

Gewenste ondersteuning in de vorm van scholing, training, oriëntatie, e.d. (incl. motivatie)

Ongewenste functie / team / locatie / doelgroep

Bijzondere omstandigheden

Opmerkingen / aanvullingen

Handtekening namens de werkgever,


Handtekening werknemer

21

11 februari 2010

m 10 februari 2012 onderhandelaarsakkoord

Recommend Documents