ONDERHANDELAARSAKKOORD

CAO SNBV 1 april 2011 - 31 maart 2012

ONDERHANDELAARSAKKOORD

Dit onderhandelaarsakkoord zullen betrokken vakorganisaties in juni 2011 voorleggen aan hun achterban. In dit akkoord worden de volgende onderwerpen behandeld: I. Financiële paragraaf • Looptijd • Loonontwikkeling • Roosters • Beschikbaarheidstoeslag • Maaltijdvergoeding Brandweer II. Niet financiële paragraaf • Levensfasebewust personeelsbeleid • Employability budget III. Arbeidsvoorwaardenbundel

Pagina 1 van 6


I. Financiële paragraaf Looptijd De CAO heeft een looptijd van 1 jaar, ingaande op 1 april 2011 en eindigend op 31 maart 2012. Loonontwikkeling Ten aanzien van de loonontwikkelingen hebben partijen in de vorige CAO (ingaande op 1 april 2010 en eindigend op 31 maart 2011) een meerjarenafspraak (2010 – 2012) gemaakt van gematigde loonontwikkeling. Deze afspraak houdt in dat de komende twee jaar het Rijnlandse model als uitgangspunt (middeling van verleden en toekomst) geldt op basis van het jaarlijkse door het CBS (feitelijke ontwikkeling over de afgelopen referteperiode) en CPB (prognose voor de komende referteperiode) gerapporteerde ‘CPI afgeleid’. Per 1 april zullen de salarisschalen en contractlonen met onderstaand percentage worden aangepast. Percentage CPI afgeleid 2010 (CBS)

1,1%

CPI afgeleid 2011 (CPB)

2,0%

Contractloon aanpassing 2011

1,55%

Roosters Partijen zijn de volgende principiële uitgangspunten overeengekomen die de basis vormen voor de verdere invulling van het beleid rondom roosters: • De zwaarte van het rooster dient de hoogte van roostertoeslag te bepalen; • Er kan onder voorwaarden - zoals een goede overgangsregeling voor het omslagmoment en passende maatregelen om de waarde van de regeling gelijkwaardig te houden - worden overgestapt naar achteraf betalen van de roostertoeslag. De uit te betalen toeslag is daarmee altijd in overeenstemming met de realiteit en daarmee behoren verrekeningen tot het verleden. • Volledig vrije inschrijving van roosterdiensten is mogelijk voor zover past binnen wet en regelgeving en dit niet leidt tot operationele risico’s en/of verstoringen. Voorbeelden hiervan zijn eventuele strijdigheid met de Arbeidstijdenwet (ATW) en/of CAO, lacunes in het rooster en een ongebalanceerde personele bezetting van het rooster. De uiteindelijke keuze voor deze of een andere roostersystematiek dient daarbij altijd in overleg tussen het management en de medewerkers tot stand te komen; • Er dient bij voorkeur volledige consistentie te zijn tussen soortgelijke afdelingen in de toepassing van het type roostersystematiek. Bovenstaande uitgangspunten zijn bedoeld als kaders waarbinnen nieuw roosterbeleid gevormd zal worden om recht te doen aan veranderende omgeving waarin wij ons bevinden, de ontwikkeling die de organisatie wenst door te maken en de personele vraagstukken die deze twee samen met zich meebrengen. Hierbij valt te denken aan de vraagstukken rondom o.a. duurzame inzetbaarheid en Het Nieuwe Werken. Er is een werkgroep samengesteld die dit nieuwe roosterbeleid gaat ontwerpen. Deze werkgroep bestaat uit inhoudelijke experts (‘roosterplanners’) en vertegenwoordigers van management, de afdeling HR, ,COR en vakbonden. Vooruitlopend op het nieuwe roosterbeleid zijn partijen overeengekomen dat: 1. Alle reservediensten in het rooster worden opgenomen als dagdienst. Hiermee vervalt de negatieve nacalculatie en zal er enkel nog positieve nacalculatie (kunnen) bestaan; 2. Het percentage ingeplande reservediensten in een rooster maximaal 20% zal luiden. Omdat het invoeren van sec deze 2 punten tot negatieve effecten kan leiden, is besloten om de implementatie hiervan te koppelen aan het invoeren van het totale nieuwe roosterbeleid. Beschikbaarheidstoeslag Partijen hebben afgesproken dat de hoogte van de beschikbaarheidstoeslag wordt vastgesteld op 20% van het salaris gedurende de periode van beschikbaarheid (zie bijlage 1 voor rekenvoorbeelden). In dit kader wordt onder salaris alleen het maandsalaris en eventuele persoonlijke en/of garantie-toeslagen verstaan. Met de invoering van dit vaste percentage vervalt uiteraard de berekeningswijze van de beschikbaarheidstoeslag uit de vorige CAO. Maaltijdvergoeding Brandweer Partijen zijn overeengekomen dat er, voor de gerechtigde groep medewerkers, maandelijks een maaltijdbudget beschikbaar zal worden gesteld door de werkgever. De hoogte van dit budget is € 3,11 netto per maaltijd per medewerker (waar dit

Pagina 2 van 6


voorheen bruto werd uitgekeerd). Het budget wordt jaarlijks geïndexeerd. Met deze budgetbenadering vervalt de regeling waarbij aan brandweer medewerkers maandelijks een (bruto) maaltijdvergoeding werd uitgekeerd (Regeling A.3, artikel 2).

II. Niet financiële paragraaf Levensfasebewust personeelsbeleid Momenteel voert de werkgever, in samenwerking met de vakorganisaties en de COR, een studie uit met als doelstelling ‘voorstellen te formuleren voor een meer toekomstbestendig levensfasebewust personeelsbeleid’. De achterliggende gedachte is dat iedere levens- (of loopbaanfase) wordt gekenmerkt door, overigens ook per individu, verschillende behoeften om werk en privé in goede balans met elkaar te combineren. Om dit onderscheid te benadrukken spreken we dan ook van levensfasebewust personeelsbeleid (LFPB) in plaats van het huidige leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBPB). Partijen zijn het met elkaar eens dat de voorstellen uit de studie het gezamenlijke uitgangspunt vormen voor de onderhandelingen over een nieuwe LFPB regeling. Deze regeling zal van toepassing zijn op de gehele groep Schiphol medewerkers (verspreid over verschillende levensfasen) en zal verschillende regelingen, waar onder ook aan- en verkoop van verlofuren en alsmede zorgverlof ten behoeve van mantelzorg, integreren. Het streven van partijen is daarbij om de nieuwe LFPB regeling te effectueren per 1 april 2012. Vooruitlopend op de nieuwe LFPB regeling zijn partijen overeengekomen dat, op voorwaarde dat er voor de volgende CAO een akkoord is tussen partijen over de nieuwe LFPB regeling, per 1 april 2012 het navolgende zal gelden: • De instroom in de huidige LBPB regeling wordt beëindigd; • Medewerkers zullen hun LBPB aanspraken, die zijn aangevraagd en toegekend voor 1 april 2012, behouden; • Aanspraken van dagdienst medewerkers worden per dat moment bevroren; • Doorstroom binnen de regeling blijft echter mogelijk voor continudienst medewerkers; • Tegemoetkoming voor verlies van toekomstige aanspraken voor de huidige totale Schiphol populatie (peildatum 1 april 2012) zal plaatsvinden door middel van waardering in geld. Employability budget Het management en medewerkers zullen door de werkgever extra geïnformeerd worden over belang, gebruik en administratie van het employability budget. Per 1 april 2010 kunnen medewerkers namelijk aanspraak maken op het employability budget, maar deze regeling lijkt nog onvoldoende bekend te zijn bij de medewerkers. De omvang van het budget is 1% van de individuele loonsom per jaar met een minimum van € 500,- per werknemer per jaar. Het employability budget wordt besteed aan opleidingen/instrumenten waarvan de werknemer meent dat die bijdragen aan het verbeteren van inzetbaarheid binnen of buiten Schiphol. Het gaat niet om puur functie-gerelateerde opleidingen (die worden door werkgever betaald en worden gevolgd in werktijd). Voor het volgen van een opleiding/inzetten van een instrument in het kader van het employability budget is toestemming van werkgever nodig.

Pagina 3 van 6


III. Arbeidsvoorwaardenbundel Partijen hebben voorts afgesproken dat er dit najaar een nieuwe arbeidsvoorwaardenbundel wordt uitgebracht. Hierin worden de afspraken uit dit onderhandelaarsakkoord en een aantal technische aanpassingen (zie bijlage 2) meegenomen. Aldus getekend te Schiphol op [DATUM] 2011

Schiphol Nederland B.V.

W.C.M. Mul Directeur Human Resources

Abva Kabo FNV

E. Vermeulen Bestuurder

CNV Publieke Zaak

A. Reijgersberg Bestuurder

VPS

K. Veldhuisen Interim-voorzitter

Pagina 4 van 6


Bijlage 1 Rekenvoorbeelden beschikbaarheidstoeslag Stel: één maand = vier weken en een medewerker verdient € 3.000,- bruto per maand. 1. De medewerker is één week per maand beschikbaar • Salaris in periode van beschikbaarheid (grondslag): € 750,- (1/4 deel van de maand x € 3.000,- per maand); • Beschikbaarheidtoeslag: € 150,- bruto per maand (20% toeslag x € 750,- grondslag). 2. Een Medewerker is twee weken per maand beschikbaar • Salaris in periode van beschikbaarheid (grondslag): € 1.500,- (1/2 deel van de maand x € 3.000,- per maand); • Beschikbaarheidtoeslag: € 300,- bruto per maand (20% toeslag x € 1.500,- grondslag). In de nieuwe toeslagbepaling is niet langer het patroon van beschikbaarheid van belang. Het komt er nu op neer dat over elke dag dat er een medewerker beschikbaar is hij 20% toeslag krijgt over het salaris van die dag.

Pagina 5 van 6


Bijlage 2 Technische aanpassingen Pagina 8 Artikel 101 Definities Onder b.2: verwijderen hetgeen tussen haakjes staat = (BA’s voorheen BU’s) Pagina 12, artikel 201 Lid 2 aanvullen: De werknemer ontvangt kosteloos een exemplaar van deze arbeidsvoorwaardenbundel en de bijbehorende uitvoeringsregelingen dan wel wordt toegang geboden tot een digitale versie ervan. Pagina 19, Artikel 303 Einde dienstverband voor bepaalde tijd: Laatste regel onder 3b (‘geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd’) een tab naar voren brengen. Het is namelijk het tweede deel van de zin die direct achter 3 begint. Pagina 19, artikel 305 Als de vorm van de VUB-regeling per 1 april 2011 vervalt, hier andere tekst opnemen. Pagina 22, artikel 401, lid 2 Is in kader van HNW het gedeelte achter de komma weglaten. Pagina 55, artikel 815 Werknemer is via ABP/Loyalis verzekerd tegen de risico’s van een inkomensachteruitgang bij (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. De premie voor deze IPAP-verzekering komt voor rekening van werkgever. Pagina 108, Artikel 1, lid 6: gevolgen voor …. 34 – uurs arbeidstijdenmodel volledig na rato opnemen. Pagina 146, LBPB, lid 9 aanpassen: Minder werken c.q. eerder stoppen ingevolge deze regeling heeft geen consequenties voor de pensioenopbouw. Met andere woorden, de pensioenopbouw gaat ((tot de spilleeftijd FPU dan wel in geval van ABP-Keuzepensioen tot de leeftijd van 62 jaar en 9 maanden)) volledig door en blijft gebaseerd op het gemiddeld aantal contracturen per week dat men had direct voorafgaand aan de maand waarin de werknemer 55 respectievelijk 57 wordt. Tekst tussen dubbele haken dus verwijderen.

Pagina 6 van 6

ONDERHANDELAARSAKKOORD

Recommend Documents