December 2014, Onderhandelaarsakkoord

Sociaal plan

December 2014, Onderhandelaarsakkoord

HDMH Sociaal Plan December 2014

Inhoudsopgave Inleiding De ondergetekenden 1. Doel en geldigheidsduur 2. Afspraken 2.1 Werkingssfeer 2.2 Inspanningsverplichting 2.3 Wet op de ondernemingsraden 2.4 Continuering 2.5 Hardheidclausule 2.6 Algemene bepalingen 3. Begripsomschrijving 4. Uitgangspunten 5. Regels bij vastgestelde organisatieontwikkelingen 5.1 Nieuwe organisatiestructuur en formatieplaatsenplan 5.2 Functie volgen 5.3 Wijzigen van een functie 5.4 Vervallen van een functie 5.5 Vervallen van een formatieplaats 5.6 Afspiegelingsbeginsel 5.7 Herplaatsing 5.8 Voorrangspositie 5.9 Herplaatsingsactiviteiten 5.10 Passendheidsbepaling bij ingrijpend gewijzigde functie 5.11 Herplaatsingstermijn 5.12 Outplacement 5.13 Bezwaren 6. Regelingen bij vastgestelde organisatieontwikkelingen 6.1 Indeling toegedeelde functie 6.2 Salaris bij gelijke en hogere passende functie 6.3 Salarisgarantie bij functie op een lager niveau 6.4 Onregelmatigheidstoeslag 6.5 Overige arbeidsvoorwaarden 6.6 Opleiding 6.7 Reiskosten woon- werkverkeer 6.8 Jubileumgratificatie 6.9 Sollicitatieverlof 7. Vertrekregelingen 7.1 Voorstel tot beëindiging door de werkgever 7.2 Voorstel tot beëindiging door de werknemer 8. Commissie sociale begeleiding Bijlage 1 Formulier belangstellingsregistratie Bijlage 2 Commissie Sociale begeleiding 1. Taak 2. Samenstelling 3. Bevoegdheden 4. Afwijken advies 5. reglement 6. geheimhoudingsplicht 7. Belangenbehartiging werknemer

Onderhandelaarsakkoord 18 december 2014

3 4 5 5 5 5 5 6 6 6 7 11 12 12 12 12 12 12 13 13 13 14 14 15 15 15 16 16 16 16 17 17 17 17 18 18 18 18 18 19 20 22 22 22 22 22 22 22 22

2


Inleiding Stichting Humanitas DMH (hierna HDMH) zal zich steeds vaker, en meer en meer moeten aanpassen aan veranderde regelgeving, afnemende financiële kaders, marktwerking, kwaliteitseisen en meer. Deze turbulentie en de effecten daarvan worden door medewerkers niet altijd als plezierig ervaren. Sommigen vragen zich af of de zorg aan onze cliënten, waar het allemaal mee begon, nog wel op de eerste plaats staat. Met elkaar staan we steeds weer voor de uitdaging om alle veranderingen het hoofd te bieden, zodanig dat goede zorg voor onze cliënten voorop blijft staan. Deze invloeden op ons werk zijn onderdeel van een normale bedrijfsvoering, soms zijn de veranderingen echter zodanig van invloed dat je kan spreken van een organisatieontwikkeling ofwel een reorganisatie. Een dergelijke organisatieontwikkeling behoeft dan ook advies van de ondernemingsraad volgens de Wet op de Ondernemingsraden. Met dit Sociaal Plan wil HDMH als goede werkgever, met inachtneming van de beschikbare middelen, eventuele personele gevolgen van dergelijke organisatieontwikkelingen opvangen. Het jaar 2015 kent veel onzekerheden maar zal qua impact op de bedrijfsvoering waarschijnlijk meevallen doordat er sprake is van een zogenaamde ‘zachte landing’ van de gewijzigde weten regelgeving. HDMH maakt zich sterk om in 2015 niet te hoeven reorganiseren maar met het bestaande HR instrumentarium de personele vraagstukken op te lossen. Voor 2015 is het Sociaal Plan dan ook vooral bedoeld als vangnet voor een onvoorziene reorganisatie. In de jaren daarna – 2016 en 2017 – zijn de gevolgen van de veranderende wetgeving een serieuze bedreiging voor het voortbestaan van HDMH in de huidige vorm. Er is daarom gekozen voor het maken van afspraken in een Sociaal Plan met een looptijd van een jaar.


3


De ondergetekenden: De werkgever: Stichting Humanitas voor Dienstverlening aan Mensen met een Handicap (HDMH). Statutair gevestigd te Amsterdam, kantoor houdende te Nieuwegein enerzijds, en de werknemersorganisaties: Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer, -

NU ’91, gevestigd te Utrecht.

anderzijds, overwegende dat: voortdurende organisatieontwikkelingen ook in de toekomst kunnen leiden tot reorganisaties, het daarom wenselijk is voorzieningen te treffen, komen het volgende Sociaal Plan overeen met het doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale gevolgen, die uit een reorganisatie voor de betrokken individuele werknemers of groepen werknemers kunnen voortvloeien. December 2014 (getekende versie in beheer bij het secretariaat van de bestuurder en werknemersorganisaties)

Namens werknemersorganisaties:

Namens Stichting Humanitas DMH:

Abvakabo FNV De heer H. van den Wijngaard

Voorzitter Raad van Bestuur De heer F.J.W.M. Wolterink

NU’ 91 Mevrouw Y. Hylkema


4


1. Doel en geldigheidsduur 1.1. Het Sociaal Plan van HDMH is vastgesteld om de inspanningsverplichtingen van de werkgever en de werknemers, als gevolg van organisatieontwikkelingen die leiden tot structurele reductie (reorganisatie) van werk en werkgelegenheid, te duiden. 1.2. Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 januari 2015 tot en met 31 december 2015. 1.3. Mocht er tijdens of aansluitend op de organisatieontwikkeling sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen die betrokken zijn bij de vaststelling van dit Sociaal Plan. Deze partijen worden vervolgens uitgenodigd om eventuele gevolgen voor dit Sociaal Plan te bespreken. 1.4. Het Sociaal Plan laat onverlet de geldende CAO- en bedrijfsregelingen en moet gezien worden als een aanvulling daarop.

2. Afspraken 2.1 Werkingssfeer: Dit Sociaal Plan is van toepassing op de werknemer die gedurende de looptijd van het Sociaal Plan boventallig wordt verklaard, dan wel zijn werkzaamheden als gevolg van een organisatiewijziging op een andere locatie moet gaan verrichten. Dit Sociaal Plan is in beginsel niet van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien hun arbeidsovereenkomst tot de datum van beëindiging van rechtswege gewoon doorloopt en evenmin in die periode sprake is van een wijziging van hun standplaats naar een andere locatie. Dit Sociaal Plan wordt echter in zijn geheel van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien er sprake is van tussentijdse opzegging wegens het wegvallen van de arbeidsplaats, nog voor het contract van rechtswege zou zijn afgelopen. In geval voor het aflopen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst de locatie wijzigt, heeft deze werknemer tot die datum aanspraak op hetgeen hieromtrent in dit Sociaal Plan is bepaald. Het Sociaal Plan is niet van toepassing op: de medewerker die heeft opgezegd voordat definitief een besluit omtrent de voorgenomen maatregelen genomen is. Tenzij het duidelijk is dat de opzegging verband houdt met de aankomende wijziging en de werkgever op voorhand de medewerker tot de keuze van ontslag heeft gebracht; - de medewerker die ontslagen wordt wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW (denk o.a. aan frauduleuze handelingen, wangedrag, wanprestaties, bedreiging, misdrijven); - de medewerker die wordt ontslagen of van wie het dienstverband eindigt als gevolg van een andere reden dan als bedoeld in dit Sociaal Plan;

-

2.2 Voor zowel werkgever als medewerkers geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid en in billijkheid mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2.3 De werkgever zal de voorgenomen organisatieontwikkeling met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt.


5


2.4 Overleg over de continuering en/of bijstelling van dit Sociaal Plan zal op uitnodiging van de bestuurder plaatsvinden tussen HDMH en betrokken werknemersorganisaties voor het verstrijken van de einddatum van dit Sociaal Plan of zoveel eerder als een van de betrokken partijen dit aangeeft. 2.5 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker zal de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van het Sociaal Plan afwijken. In het geval dat er onduidelijkheid is over de wenselijkheid van toepassing van de hardheidsclausule wordt advies gevraagd aan de Commissie Sociale Begeleiding. 2.6 Algemene bepalingen - Alle vergoedingen wordt verstrekt onder toepassing van de vereiste wettelijke inhoudingen (loonbelasting/ premieheffing) tenzij de wetgeving netto uitbetaling door de werkgever toestaat. - In het geval zich collectieve omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever terstond in overleg treden met de werknemersorganisaties om tot een oplossing te komen. - Zodra bestaande en/ of toekomstige overheidsmaatregelen ingrijpen op de inhoud van dit Sociaal Plan, of van invloed zijn op de uitvoering daarvan, dan wel bewerkstelligen dat de toepassing van dit Sociaal Plan tot een onbedoelde uitkomst zou leiden, zal door de werkgever over de ontstane situatie nader overleg met de werknemersorganisaties plaatsvinden. - Ieder jaar zal de werkgever in gezamenlijkheid met de ondernemingsraad de uitwerking van het Sociaal Plan evalueren. - Indien zich, naar het gezamenlijke oordeel van werkgever en werknemersorganisaties, onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden om te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan. - De werkgever zal in die gevallen (zoals bedoeld in de vorige alinea) waarbij noodgedwongen maatregelen moeten worden genomen, binnen twee maanden een uitgewerkt plan op maat opstellen, waarin rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden. Dit plan wordt aan de werknemersorganisaties voorgelegd, waarna vervolgens op zo kort mogelijke termijn, doch uiterlijk binnen één maand opnieuw overleg plaatsvindt. - De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de werkgever en de werknemersorganisaties.


6


3. Begripsomschrijving Begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de CAO Gehandicaptenzorg. Afspiegelingbeginsel Het personeelsbestand binnen het formatieplaatsenplan wordt onderverdeeld in leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt worden als eerste boventallig verklaard. Binnen de leeftijdsgroepen wordt vervolgens anciënniteit toegepast. Anciënniteit Het aantal dienstjaren dat aaneengesloten is doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van meer dan drie maanden de voorgaande diensttijd niet meetelt. Een tussentijdse periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt meegeteld in het aantal dienstjaren. Belangstellingsgesprek Een gesprek met de medewerker waarin in ieder geval aan de orde komt voor welke functie(s) in het nieuwe formatieplaatsenplan de medewerker voorkeur heeft. De medewerker maakt hierbij gebruik van het belangstellingsregistratieformulier dat onderdeel uitmaakt van dit Sociaal Plan. Aan dit belangstellingsgesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Bezwaarperiode De periode die de medewerker heeft om bezwaar aan te tekenen. Indien de medewerker op het moment dat het onderwerp waartegen de medewerker bezwaar wenst aan te tekenen bekend is, op een reeds geplande vakantie is, wordt de bezwaarperiode met het aantal vakantiedagen dat de medewerker nog op vakantie is, verlengd. De bezwaarperiode vangt dan direct na de vakantie aan. Bovenformatief De medewerker die herplaatsingskandidaat is en die een functie vervult die tijdelijk is toegevoegd aan de vastgestelde formatie op basis van het formatieplaatsenplan. Boventalligheid Boventallig is de medewerker van wie de functie in de oude organisatiestructuur of personeelsformatie is komen te vervallen en waarbij de medewerker (nog) niet geplaatst of herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur of personeelsformatie. CAO De geldende CAO Gehandicaptenzorg. Commissie Sociale Begeleiding De Commissie Sociale Begeleiding van Humanitas DMH. De rechten en plichten van de Commissie zijn vastgelegd in bijlage 2 van dit Sociaal Plan. Fictieve opzegtermijn Is de opzegtermijn zoals deze volgens de CAO of volgens het gestelde in de arbeidsovereenkomst is gesteld. De uitkeringsinstantie gaat er van uit dat deze termijn door de partijen ofwel in tijd in acht is genomen ofwel in een financiële compensatie. De uitkeringsinstantie zal nimmer de opzegtermijn uitkeren.


7


Formatieplaats De eenheid om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband zoals bepaald in de CAO. Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies met een omschrijving van taken en verantwoordelijkheden, de gezichtspunten (kennis, vaardigheden en gedrag) en het FWG-niveau. Bij een gefaseerde invoering van een organisatieontwikkeling kan het nieuwe formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. Bij een organisatieontwikkeling waarbij een beperkt aantal afdelingen of diensten betrokken is, dient een formatieplaatsenplan te worden opgesteld voor die afdelingen of diensten, voor welke ten gevolge van deze organisatieontwikkeling veranderingen optreden. Functie Het samenstel van werkzaamheden, het takenpakket, door de medewerker te verrichten krachtens de arbeidsovereenkomst. Dit staat weergegeven in een functiebeschrijving van taken en verantwoordelijkheden, samen met gezichtspunten (kennis, vaardigheden en gedrag) en het bijbehorende FWG-niveau. Functie-eisen Bestaan uit kennis, genoten opleiding, het aantal jaren aantoonbare ervaring in een vergelijkbare functie en voor de functie relevante persoonlijke kenmerken. Functie, gelijkwaardige Een gelijkwaardige functie is een functie die in dezelfde FWG-schaal van de CAO is ingedeeld als de huidige functie waarbij de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Functie, geschikte Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt, maar die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van zowel medewerker als werkgever door de medewerker kan worden uitgeoefend, en die de medewerker bereid is te aanvaarden. Dit kan een functie zijn die meer dan één functiegroep lager is ingedeeld. Werkgever en werknemer treden in overleg over de dan geldende arbeidsvoorwaarden. Functie, hogere Een hogere functie is een functie die in een hogere FWG-schaal van de CAO is ingedeeld dan de huidige functie van de betrokken medewerker. Functie, lagere Een lagere functie is een functie die in een lagere FWG-schaal van de CAO is ingedeeld dan de huidige functie van de betrokken medewerker. Functie, passende Een functie, die wat betreft omvang, inhoud, opleiding, werkervaring, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Functiewijziging Van functiewijziging is sprake als in het takenpakket en/of de functie-eisen zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend en structureel een andere inhoud krijgt. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een ingrijpende- en een niet ingrijpende wijziging.


8


Herplaatsing Van herplaatsing is sprake wanneer op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie van een medewerker is vervallen, de medewerker niet direct geplaatst kan worden en derhalve boventallig is. En waarvoor de werkgever en de medewerker inspanningen verrichten om de medewerker in een andere functie te plaatsen. Herplaatsingskandidaat Een herplaatsingskandidaat is een medewerker die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Een medewerker is herplaatsingskandidaat totdat hij in een andere, niet tijdelijke, functie is herplaatst. Jaarinkomen Twaalf maal het bruto maandsalaris plus eventuele genoten bruto toeslagen, gemiddeld berekend over de laatste twaalf maanden plus een eventuele bruto eindejaar uitkering. Maandsalaris Het bruto maandsalaris zoals vernoemd op de maandelijkse loonstrook als zijnde ‘salaris’. Medewerker De medewerkster of medewerker, die valt onder de het begrip werknemer conform CAO GHZ en in dienst is bij de organisatie. Mobiliteitsplan Een plan dat een boventallige medewerker, in overleg met de werkgever opstelt. In het mobiliteitsplan wordt op gestructureerde wijze de te nemen stappen vastgelegd om binnen of buiten de organisatie een nieuw toekomstperspectief te vinden. Organisatieontwikkeling Een ontwikkeling in de organisatie (reorganisatie) met personele gevolgen voor één of meer medewerkers als gevolg van een besluit van of namens het bestuur en waarbij de ondernemingsraad volgens de Wet op de Ondernemingsraden advies heeft uitgebracht. Outplacement(traject) Outplacement is het geheel van activiteiten dat erop gericht is om voor een medewerker een werkkring buiten de organisatie te vinden. Daarbij kan gebruik worden gemaakt van (externe) begeleiding in opdracht van, en op kosten van de werkgever. Overplaatsing Overplaatsing is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar deze zal worden uitgeoefend op een andere afdeling, werkplek en/of locatie (medewerker volgt werk). Reistijd, passende Een passende reistijd is de reistijd met eigen vervoer van maximaal 1 uur enkele reis van huis naar standplaats op basis van de snelste route volgens de ANWB-routeplanner. Indien er gereisd wordt met openbaar vervoer geldt de routeplanner van het openbaar vervoer. Wanneer in de oude situatie de reistijd reeds meer dan 1 uur enkele reis bedraagt, wordt deze oorspronkelijke langere reistijd als passend beschouwd. Standplaats De standplaats is de plaats van waaruit een medewerker het merendeel van de werkzaamheden verricht en welke als zodanig in correspondentie tussen werkgever en medewerker is genoemd. Voor medewerkers bij wie het criterium van het merendeel van de werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, geldt als standplaats welke is opgenomen in zijn contract.


9


Transitievergoeding Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen. Vaststellingsovereenkomst Een overeenkomst waarin wordt vastgesteld dat werkgever en medewerker met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan ten gevolge van een organisatieontwikkeling die heeft plaatsgevonden. Alle afspraken die omtrent de beëindiging van het dienstverband worden gemaakt zullen benoemd worden in deze overeenkomst. Werkgever Stichting Humanitas voor Dienstverlening aan Mensen met een Handicap. Statutair gevestigd te Amsterdam, kantoorhoudende aan de Zadelstede 1-2, 3431 JZ te Nieuwegein.


10


4. Uitgangspunten HDMH wil door tijdige en passende maatregelen te nemen het risico op een collectief ontslag op basis van bedrijfseconomische reden voorkomen. Als gevolg van een daling van de inkomsten door vermindering en/of verandering van het werkaanbod dan wel een lagere vergoeding voor bestaande dienstverlening kan een reductie van werk en werkgelegenheid aan de orde zijn. Uitgangspunt is dat werkgever er alles aan zal doen om medewerkers van werk naar werk te begeleiden. We onderscheiden daarbij een fase van pre-mobiliteit en een fase van gedwongen mobiliteit. 4.1. Als een medewerker als herplaatsingskandidaat beschouwd wordt, richt het beleid zich op herplaatsing in een functie intern. Interne herplaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteit en kwaliteit is vastgelegd in het formatieplaatsenplan. 4.2. Wanneer de herplaatsingsactiviteiten onverhoopt niet tot een passend aanbod hebben geleid, zal de medewerker door de leidinggevende tijdig en schriftelijk in kennis gesteld worden van het feit dat er op dat moment intern geen andere passende functie beschikbaar is. 4.3. Indien interne herplaatsing niet direct mogelijk is wordt een outplacementtraject gestart met als doel passend werk bij een andere werkgever te vinden. 4.4. Indien herplaatsing intern en begeleiding naar ander werk extern niet succesvol is gebleken binnen de gestelde termijnen treden werkgever en medewerker in overleg om tot een maatwerkoplossing te komen. 4.5. Herplaatsingskandidaten worden tijdig en adequaat geïnformeerd over bestaande vacatures en er wordt op toegezien dat zij bij geschiktheid voorrang krijgen op andere interne- en externe kandidaten bij het invullen van de vacatures. Reintegratiekandidaten hebben bij geschiktheid voorrang op de herplaatsingskandidaten. 4.6. HDMH bevordert de (bewustwording op) interne personele mobiliteit, vacaturevervulling en deskundigheidsbevordering. Medewerkers worden zodanig ingezet dat de deskundigheid van een ieder zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. Medewerkers dienen bereid te zijn hieraan actief en constructief mee te werken teneinde boventalligheid te voorkomen. Fase Pre-mobiliteit 4.7. De fase van pre-mobiliteit richt zich op het vergroten van de mobiliteit van medewerkers, bij organisatieontwikkelingen die vermindering van arbeidsplaatsen tot gevolg hebben. 4.8. Op het moment van informeren over een aanstaande organisatieontwikkeling door de raad van bestuur – na overleg met de Ondernemingsraad – start de fase van premobiliteit. 4.9 Gedurende de periode van pre-mobiliteit worden medewerkers die risico lopen boventallig te raken op basis van vrijwilligheid, in de gelegenheid gesteld gebruik te maken van een pakket aan mobiliteit bevorderende maatregelen, zoals: • Mobiliteitsgesprek • Digitale loopbaan hulpmiddelen zoals scans, testen, vragenlijsten • Sollicitatieverlof • EVC (Eerder Verworven Competenties) traject


11


5. Regels bij vastgestelde organisatieontwikkelingen (reorganisatie) Binnen een rayon en/of op een locatie/afdeling kunnen kwalitatieve- (de inhoudelijke dienstverlening) en kwantitatieve (de omvang van de dienstverlening) organisatieontwikkelingen ontstaan met gevolgen voor het formatieplaatsenplan. 5.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Het (nieuwe) formatieplaatsenplan wordt door de werkgever opgesteld en ter advisering aan de OR voorgelegd. Het plan omvat het aantal en de soorten te vervullen functies. Aangegeven wordt onder wiens leiding de betreffende functie(s) wordt gebracht. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. Medewerkers die niet direct worden geplaatst zijn boventallig en daarmee herplaatsingskandidaat. Zij worden op de herplaatsingslijst gezet met vermelding van datum boventalligheid en locatie. De status van de herplaatsingskandidaat wordt schriftelijk bevestigd. 5.2 Functie volgen Uitgangspunt is dat de medewerker de ‘eigen’ functie volgt. Het betreft hier passend werk waarbij geen sprake is van een ingrijpende wijziging. 5.3 Wijzigen van een functie Er wordt onderscheid gemaakt tussen een ingrijpende- en een niet ingrijpende wijziging. Als de inhoud van een functie niet ingrijpend wijzigt, zal de medewerker recht hebben op behoud van de functie. - Er is sprake van een niet ingrijpende wijziging in de functie, als er geen wezenlijk andere functie-eisen worden gesteld en het overgrote deel van de werkzaamheden hetzelfde blijft. Wanneer voor behoud van deze functie aanvullende scholing nodig is, zal de medewerker gebruik kunnen maken van mogelijkheden tot het volgen van bijscholing. De hieraan verbonden kosten zijn voor rekening van de werkgever. Wanneer het vooruitzicht is dat de medewerker middels bijscholing niet binnen één jaar voldoende geschikt kan zijn voor de gewijzigde functie wordt in dat geval de wijziging van de functie als ingrijpend beschouwd. Het gestelde onder ‘passendheidsbepaling’ is dan op deze medewerker van toepassing. - Als de inhoud van de functie van een medewerker ingrijpend wijzigt, hetgeen tot uiting komt in wezenlijk gewijzigde functie-eisen en werkzaamheden, zal de geschiktheid van de medewerker door de direct leidinggevende objectief en zorgvuldig moeten worden vastgesteld aan de hand van de definitie van passende functie. 5.4 Vervallen van een functie Er is sprake van het vervallen van een functie wanneer de combinatie van de werkzaamheden waaruit de functie bestaat zich voor een belangrijk deel niet meer voordoet of wanneer de combinatie van werkzaamheden uiteenvalt en over verschillende functies wordt verdeeld. Als de functie vervalt wordt dit in een persoonlijk gesprek meegedeeld en schriftelijk bevestigd en de medewerker komt vervolgens in aanmerking voor herplaatsing in een soortgelijke functie elders in de organisatie. Als geen vacature voor een soortgelijke functie beschikbaar is, komt betrokkene in aanmerking voor herplaatsing in een andere passende functie. 5.5 Vervallen van een formatieplaats Wanneer het nieuwe vastgestelde formatieplaatsenplan minder beschikbare formatieplaatsen biedt dan het oorspronkelijke formatieplaatsenplan spreekt men van het vervallen van een formatieplaats. Er is dan sprake van boventalligheid met betrekking tot de medewerker(s) die de vervallen formatieplaats(en) bezette(n). Als de formatieplaats vervalt en bepaald is welke medewerker(s) dit betreft op basis van het afspiegelingsbeginsel, wordt dit in een persoonlijk gesprek meegedeeld door de leidinggevende en schriftelijk bevestigd. De medewerker komt vervolgens in aanmerking voor herplaatsing.


12


5.6 Afspiegelingsbeginsel Wanneer bij boventalligheid het aantal in aanmerking komende herplaatsingskandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Het personeelsbestand binnen het formatieplaatsenplan wordt onderverdeeld in leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt worden als eerste boventallig verklaard. Binnen de leeftijdsgroepen wordt vervolgens anciënniteit toegepast. 5.7 Herplaatsing Om te komen tot succesvolle herplaatsingen dienen enerzijds de mogelijkheden van de herplaatsingskandidaat geïnventariseerd te worden, anderzijds dient er een inventarisatie gemaakt te worden van de mogelijkheden binnen de organisatie. Met andere woorden er moet een goed inzicht zijn in wie het betreft, wat voor de persoon als passend alternatief beschouwd mag worden, wat het aanbod van functies is en wat de eisen zijn voor de vervulling van deze functies. Deze informatie wordt verzameld op de herplaatsingslijst. - Mogelijkheden organisatie De inspanningen van de werkgever komen tot uiting in het actief en intensief zoeken door de direct leidinggevende in afstemming met HR naar mogelijkheden om de medewerker in een andere passende functie te herplaatsen. Dat vereist een zo compleet mogelijk beeld van bestaande en komende vacatures. Hierbij wordt in beginsel uitgegaan van een periode van acht maanden vanaf het moment van boventalligheid. - Op grond van de werving en selectieprocedure worden alle vrijkomende vacatures centraal aangemeld en gepubliceerd via het Intranet. Aan de hand van de herplaatsingslijst zal HR het herplaatsen van medewerkers middels een centrale coördinator regisseren. - Mogelijkheden herplaatsingskandidaat Van de medewerker wordt verwacht dat deze zich uiterst inspant om een passende oplossing te vinden. Om inzicht te kunnen krijgen wordt door de medewerker een belangstellingsregistratieformulier ingevuld. De leidinggevende - met eventuele ondersteuning van HR - houdt aan de hand van dit formulier een belangstellingsgesprek met de betreffende medewerker. In dat gesprek zal de nadruk liggen op de mogelijkheden, capaciteiten en vaardigheden. Ook zullen de wensen en voorkeuren van de medewerker voor de soort en aard van werkzaamheden besproken worden. Om het beeld van de te herplaatsen medewerker te completeren zal het huidige functioneren en de in de huidige functie opgebouwde kennis en ervaring meegenomen worden. Het gesprek wordt schriftelijk vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. Indien tijdens het belangstellingsgesprek duidelijk wordt dat er geen invulling gegeven kan worden aan de wensen in het belangstellingsformulier, wordt in overleg met de medewerker afspraken gemaakt over het te volgen traject en de te ondernemen acties. - De herplaatsingscoördinator heeft het overzicht vanuit de gehele organisatie en bewaakt de afgesproken procedures. 5. 8 Voorrangspositie Herplaatsingskandidaten hebben voorrang op de centraal aangemelde vacatures indien blijkt dat er geen geschikte re-integratiekandidaten voor de vacature zijn. Indien er meerdere herplaatsingskandidaten in aanmerking komen voor een voor hen passende functie is het aantal dienstjaren bij de organisatie doorslaggevend voor de toekenning van de vacature; degene met het langste dienstverband heeft dan het eerste recht.


13


5.9 Herplaatsingsactiviteiten Uitgangspunt bij de herplaatsingsactiviteiten is dat er zoveel mogelijk gezocht wordt naar een passende functie. Gezien de grote belangen, voor zowel de betrokkene als de organisatie, zal zorgvuldig afgewogen worden of een functie al dan niet passend is. Bij het aanbieden van een passende functie aan de medewerker wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie b. een gelijkwaardige functie c. een hogere functie d. een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld. De voor de medewerker passende alternatieven zullen aan de orde komen. Als de medewerker voorkeur heeft voor één van de alternatieven, zal met die voorkeur rekening worden gehouden. Als de medewerker binnen zes maanden na herplaatsing, overplaatsing en/of functiewijziging kan aantonen dat de nieuwe functie bij nader inzien niet passend is of als binnen genoemde termijn zodanige aanpassingsmoeilijkheden optreden dat het blijven vervullen van de nieuwe functie in redelijkheid niet verlangd kan worden, dient de medewerker zich te wenden tot de leidinggevende. Als ook de leidinggevende tot dezelfde conclusie komt, zal onderzocht worden of binnen de organisatie een andere, meer in aanmerking komende functie, kan worden aangeboden. Als de leidinggevende binnen een termijn van minimaal één maand tot maximaal zes maanden na herplaatsing, overplaatsing en/ of functie wijziging kan aantonen dat de nieuwe functie voor de medewerker niet passend is of als binnen genoemde termijn zodanige aanpassingsmoeilijkheden optreden dat het blijven vervullen van de nieuwe functie door de medewerker in redelijkheid niet verlangd kan worden van de organisatie, dient de leidinggevende zich te wenden tot zijn medewerker, leidinggevende en HR. Als ook deze tot dezelfde conclusie komen, zal onderzocht worden of binnen de organisatie een andere, meer in aanmerking komende functie, kan worden aangeboden. In beide gevallen zijn de bepalingen betreffende herplaatsing dan weer van toepassing voor zover de aanpassingsmoeilijkheden de medewerker niet verwijtbaar zijn. Bovenal voert HDMH een sociaal beleid, waarbij op een zorgvuldige manier wordt omgegaan met de positie van de medewerker. 5.10 Passendheidsbepaling bij ingrijpend gewijzigde functie De nieuwe functie-eisen worden nader uitgewerkt waarbij de nadruk komt te liggen op het verschil tussen de oude en nieuwe eisen. De direct leidinggevende, onder wiens leiding de functie met de nieuwe functie-eisen uitgevoerd wordt, beoordeelt in afstemming met de herplaatsing coördinator zorgvuldig en objectief de medewerker met het oog op de veranderde functie-eisen en maakt een inschatting van diens ontwikkelingsmogelijkheden. Dit betekent dat er een vergelijking en afweging wordt gemaakt tussen de nieuwe functieeisen enerzijds en de huidige capaciteiten en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker anderzijds. Zo nodig wordt een ontwikkelassessment ingezet. Hierbij kunnen zich de volgende situaties voordoen: - als de medewerker voldoet aan de nieuwe functie-eisen volgt plaatsing in de functie met inachtneming van de overige bepalingen van dit Sociaal Plan; - als de medewerker op dit moment niet geheel voldoet aan de nieuwe functie-eisen, maar de leidinggevende wel mogelijkheden ziet tot ontwikkeling op dit terrein, zullen er schriftelijk vastgelegde afspraken gemaakt worden over het zich alsnog eigen maken van de benodigde kennis en vaardigheden en volgt voorlopige plaatsing in de functie met inachtneming van de overige bepalingen van dit Sociaal Plan. Na een periode van een half jaar zal er beoordeeld worden of betrokkene aan de eisen voldoet of dat er sprake is van een dusdanige progressie dat de betrokken medewerker binnen nogmaals een half jaar aan de functie-eisen zal gaan voldoen. In beide gevallen zal plaatsing in de functie definitief worden. Als uit de beoordeling blijkt dat hetgeen hiervoor is beschreven niet het geval is, dan zal betrokkene niet langer op de functie geplaatst blijven. Indien de medewerker het hiermee niet eens is kan hij zich wenden tot de Commissie Sociale Begeleiding;


14


-

als de medewerker niet voldoet aan de nieuwe functie-eisen en onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden op dit terrein heeft, zal de medewerker niet op de functie geplaatst worden.

De medewerker is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijziging vallend binnen het begrip passende functie. Dit geldt ook voor, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- of bijscholing. De herplaatsingscoördinator heeft het overzicht vanuit de gehele organisatie en bewaakt de afgesproken procedures. 5.11 Herplaatsingstermijn De interne herplaatsingstermijn start na ontvangst van een schriftelijke mededeling dat er sprake is van boventalligheid en dientengevolge een herplaatsingstraject, en nadat op basis van het intakegesprek in onderling overleg schriftelijke afspraken zijn gemaakt in het mobiliteitsplan over de te ondernemen acties. Het traject duurt in beginsel acht maanden. 5.12 Outplacement Een medewerker kan gebruik maken van een outplacementtraject om zodoende de kansen op een passende baan buiten HDMH te vergroten. HDMH heeft hiervoor per medewerker budget vastgesteld. De duur van het outplacementtraject wordt bepaald aan de hand van de duur van het dienstverband van de werknemer. Dienstverband 0 tot 5 jaar: 4 maanden Dienstverband 5 tot 10 jaar: 6 maanden Dienstverband 10 jaar of langer: 8 maanden Wanneer de werknemer halverwege het outplacementtraject een nieuwe baan vindt, wordt een succespremie van 50% van het maandsalaris, tot een maximum van € 1000,00 bruto uitgekeerd. 5.13 Bezwaren - Als de medewerker een aangeboden functie wil afwijzen brengt de medewerker dit schriftelijk en met opgave van redenen ter kennis bij de leidinggevende. Dit vindt plaats binnen twee weken nadat de functie schriftelijk aangeboden is. - Als de werkgever vindt dat voor de afwijzing gegronde redenen zijn, accepteert zij het bezwaar en zal getracht worden de medewerker een andere passende functie aan te bieden volgens de werkwijze ‘herplaatsingen’. - Als de werkgever van oordeel is dat voor de afwijzing van de aangeboden functie geen gegronde redenen zijn en werkgever de betrokken medewerker niet van de juistheid van deze mening kan overtuigen, kan de medewerker zich wenden tot de Commissie Sociale Begeleiding. - Als de commissie van oordeel is dat de afwijzing van de vervangende functie door de medewerker wel op gegronde redenen steunt, geldt weer de werkwijze ‘herplaatsingen’. Werkgever zal zich dan, ongeacht de reden waarom een aanbod is afgewezen, sterk maken om voor de medewerker alsnog een vervangende arbeidsplaats te vinden. - Als de commissie van oordeel is dat voor de afwijzing van de functie geen gegronde redenen zijn, krijgt de medewerker gedurende één week de gelegenheid de aangeboden functie alsnog te aanvaarden. - Als de betrokken medewerker het passend aanbod onterecht afwijst en blijft afwijzen, is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen en zijn de bepalingen van dit Sociaal Plan op de medewerker niet langer van toepassing.


15


6. Regelingen bij vastgestelde organisatieontwikkelingen 6.1 Indeling toegedeelde functie Voor zover de functie nog niet is gewaardeerd en ingedeeld, zal binnen zes maanden na de plaatsing duidelijkheid worden verschaft omtrent functieniveau en salarisgroepindeling. Zodra functieniveau en salarisgroep indeling bekend zijn, vindt de definitieve indeling plaats overeenkomstig onderstaande bepalingen. Wanneer de functie is aanvaard op basis van een door de organisatie afgegeven indicatie en achteraf blijkt dat de indeling van de functie, na evaluatie, twee of meer salarisgroepen lager uitvalt, is de medewerker niet gebonden aan de acceptatie van die functie. Als de medewerker de functie op deze gronden niet accepteert, start de herplaatsingsprocedure opnieuw. Er wordt dan verder gezocht naar een passende functie vanuit de oorspronkelijke positie van de medewerker. 6.2 Salaris bij gelijke en hogere passende functie Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie is op gelijkwaardig of hoger niveau ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. Als een medewerker door toepassing van dit Sociaal Plan een functie op een hoger niveau gaat uitoefenen, wordt het salaris horizontaal overgeschaald, of wanneer dat inpassingsnummer in de hogere schaal niet aanwezig is, in het naast hogere inpassingsnummer. De eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag worden berekend over het gemiddelde salaris in het lopende kalender-/ vakantiejaar. 6.3 Salarisgarantie bij functie op een lager niveau Indien de medewerker een functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld, vergeleken met de oude functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. - Het salaris wordt horizontaal overgeschaald, of wanneer dat inpassingsnummer in de lagere schaal niet aanwezig is, in het naast hogere inpassingsnummer. - De medewerker behoudt het salaris en het salarisperspectief behorende bij de functie die hij voor herplaatsing bekleedde middels een persoonlijke toeslag. - Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing, behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt de eventuele persoonlijke toeslag niet. - De eindejaarsuitkering en de vakantietoeslag worden berekend over het gemiddelde salaris in het lopende kalender-/ vakantiejaar. - Een medewerker die binnen 2 jaar, na de functiewijziging een passende functie op zijn oude niveau krijgt aangeboden, moet deze accepteren óf de salarisgarantie vervalt.


16


6.4 Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die ten gevolge van een organisatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde bruto toeslag krijgt, ontvangt als volgt een compensatie van de derving: * het eerste jaar 100% van het verschil tussen het oude en nieuwe bedrag ORT * het tweede jaar 50% van het verschil tussen het oude en nieuwe bedrag ORT Voor de vaststelling van de hoogte van de vergoeding wordt uitgegaan van een berekening van een gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst van 12 maanden voorafgaand aan de ingangsdatum van de (eventueel tijdelijke) herplaatsing. 6.5 Overige arbeidsvoorwaarden Lopende studiekostenvergoedingen zullen na de functiewijziging op de geldende voorwaarden worden voortgezet zoals deze zijn vastgelegd in de studie overeenkomst die onderdeel is van het personeelsdossier. Dit zal nooit ten nadele van de medewerker zijn. Opgebouwde vakantierechten op grond van de oude functie blijven bestaan. De eventuele opgebouwde bovenwettelijke vakantierechten worden in overleg met de medewerker en de leidinggevende tegen het uursalaris van de oude functie uitbetaald. 6.6 Opleiding Medewerkers kunnen in aanmerking komen voor extra opleiding en training als: - een medewerker wordt geconfronteerd met wijzigingen in de eigen functie met als gevolg ontbrekende benodigde kennis en vaardigheden; - een medewerker de eigen functie verliest en wordt herplaatst op een functie waarvoor nieuwe kennis en vaardigheden moet worden opgedaan; - een medewerker de eigen functie verliest en het, ten behoeve van het vergroten van de herplaatsingsmogelijkheden, van belang is dat er nieuwe kennis en vaardigheden worden opgedaan. In deze gevallen zal de leidinggevende (in overleg met HR) zo spoedig mogelijk na het optreden van de wijzigingen samen met de medewerker een individueel opleidingsplan opstellen. In dit opleidingsplan wordt in elk geval vermeld welke nieuwe kennis en vaardigheden de medewerker zich eigen moet maken en op welke manier en binnen welke termijn de medewerker over deze kennis en vaardigheden moet beschikken. In het plan wordt tevens aangegeven welke middelen de medewerker ter beschikking worden gesteld voor de opleiding. Deze middelen zullen overeenkomstig aan het geldende protocol studiefaciliteiten zijn. 6.7 Reiskosten woon-werkverkeer Als de reiskosten voor woon-werkverkeer als gevolg van de overplaatsing toe- of afnemen, zullen deze worden aangepast overeenkomstig de geldende Regeling reiskostenvergoeding. Indien de werknemer ten gevolge van herplaatsing meer kilometers moet gaan reizen, dan worden de reële meerkosten vergoed volgens onderstaande regeling: De vergoeding voor deze kilometers is gelijk aan de vergoeding voor de extra kilometers volgens de ANWB-routeplanner (kortste route) op basis van de kosten openbaar vervoer, met dien verstande dat zij gedurende: • de eerste zes maanden voor 100% worden vergoed; • de volgende zes maanden voor 75% worden vergoed; • de laatste zes maanden voor 50% worden vergoed.


17


6.8 Jubileumgratificatie De werkgever zal aan de herplaatsing kandidaat, die na ontslag binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumgratificatie, bij diens vertrek deze gratificatie aan hem uitbetalen. 6.9 Sollicitatieverlof De medewerker heeft recht op sollicitatieverlof. De organisatie zal in overleg met de leidinggevende, de medewerker naar redelijkheid dit extra verlof met behoud van inkomen toestaan, teneinde de medewerker in de gelegenheid te stellen een andere werkkring te zoeken. 7. Vertrekregelingen 7.1 Voorstel tot beëindiging door de werkgever - Wanneer de herplaatsingsactiviteiten onverhoopt niet tot een passend aanbod hebben geleid, zal de medewerker door de leidinggevende tijdig en schriftelijk in kennis worden gesteld van het feit dat er geen andere passende functie beschikbaar is. Dientengevolge zal de werkgever de medewerker uitnodigen voor een gesprek om tot een maatwerkoplossing te komen. - Alle toegekende regelingen en verstrekkingen welke tijdens het dienstverband zijn toegekend, vervallen op de vertrekdatum. - De eventueel voor de medewerker op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldende ‘terugbetaling studievergoeding’ wordt kwijtgescholden. 7.2 Voorstel tot beëindiging door de werknemer In plaats van gebruik te maken van de herplaatsingsfaciliteiten kan de boventallige medewerker ook gebruikmaken van een vertrekregeling. Werkgever en werknemer proberen daarbij gezamenlijk tot afspraken te komen. De vertrekregeling is gebaseerd op de transitievergoeding zoals die van kracht zal zijn vanaf juli 2015. De afspraken ten aanzien van het vertrek worden geregeld in een vaststellingsovereenkomst.


18


8. Commissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. Indien de medewerker zijn/haar bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij/zij geen toegang tot de commissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. De Commissie Sociale Begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen. In bijlage twee is een uitgebreide beschrijving opgenomen waar onder andere de taken en bevoegdheden van de commissie zijn beschreven.


19


Bijlage 1

Formulier belangstellingsregistratie

a. Algemene gegevens Naam: ______________________________

Geboortedatum: ______________

Functie: _____________________________

FWG niveau: _________________

Afdeling: ____________________________ Datum in dienst: ______________________ Werktijden

0 alle diensten 0 maandag van 0 dinsdag van 0 woensdag van 0 donderdag van

tot tot tot tot

Deeltijdpercentage: ____________

0 vrijdag 0 zaterdag 0 zondag

van van van

tot tot tot

Relevante gevolgde opleidingen ___________________________

Datum diploma ________________________

___________________________

________________________

___________________________

________________________

Ben je op dit moment bezig met een opleiding?

0 ja 0 nee

Zo ja, welke ________________________

Datum afronding: ____________

Op basis van een leerovereenkomst?

0 ja 0 nee

Verloop dienstverband en relevante functies bij vorige werkgevers (evt. CV toevoegen): Functie: ____________________________

Ingangsdatum: ___________________________

____________________________

___________________________

____________________________

___________________________

b. Voorkeurfuncties Functie: 1. __________________________

Afdeling/ locatie: ___________________________

2. __________________________

___________________________

3. __________________________

___________________________

Functie waarvoor scholing vereist is:

Opleiding:

1. __________________________

___________________________

2. __________________________

___________________________

Ben je bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? 0 ja 0 nee Onderhandelaarsakkoord 18 december 2014

20


Omstandigheden die over- of herplaatsingskansen vergroten/verkleinen: ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ c. Wijziging deeltijdpercentage ja

nee

bespreekbaar

opmerkingen:

Langer werken:

0

0

0

_________________________________

Korter werken:

0

0

0

_________________________________

Andere werktijden

0

0

0

_________________________________

d. Opmerkingen en/of aanvullingen (zoals schriftelijke toezeggingen m.b.t. functie, werktijden etc., eventuele wens tot plaatsing buiten de organisatie of andere eigen voorstellen) ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ e. Overige omstandigheden Is er sprake van omstandigheden van persoonlijke of medische aard die van invloed zijn op jouw voorkeuren? Is er sprake van beperkingen waarmee de organisatie rekening dient te houden?

0 ja 0 nee 0 ja 0 nee

Toelichting Hieronder kun je een korte toelichting geven. Indien er redenen zijn waarom je de toelichting niet wenst te geven dan dien je contact op te nemen met je leidinggevende of de bedrijfsarts. ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ Datum gesprek

Afgenomen door

Voor gezien:

_____________

_______________ (naam + handtekening)

________________ (naam + handtekening geïnterviewde)

Je kunt rekenen op vertrouwelijke behandeling van je gegevens. Wij wijzen je erop dat door beide partijen aan het invullen van het belangstellingsregistratieformulier geen rechten kunnen worden ontleend.


21


Bijlage 2

Commissie Sociale Begeleiding

Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen. De kosten van deze commissie die in het kader van een goede uitoefening van haar werkzaamheden noodzakelijk zijn, worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. 1. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 2. Samenstelling De commissie bestaat uit twee leden en twee plaatsvervangende leden niet zijnde medewerkers, stagiaires, vrijwilligers of toezichthouders of andere personeelsleden van Humanitas DMH. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Eén lid en een plaatsvervangend lid worden voorgedragen door de werknemersorganisatie. Bovengenoemde leden wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijke voorzitter aan. 3. Bevoegdheden De commissie wordt door werkgever om advies gevraagd wanneer werknemer en werkgever in het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan het oneens zijn. De werkgever is verplicht de commissie in te schakelen wanneer hij voornemens is: • een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; • de werknemer te verplichten tot om- en/of bijscholing in verband met een functiewijziging en werknemer hiermee niet akkoord gaat; • de werknemer te ontslaan vanwege het niet meewerken aan het opstellen van het mobiliteitsplan of vanwege het verwijtbaar niet nakomen van de afspraken uit dit plan; • een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren. De commissie heeft het recht: • tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); • tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 4. Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. 5. Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. 6. Geheimhoudingsplicht De commissieleden zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen met betrekking tot werknemers en de werkgever ter kennis komt uit hoofde van hun rol binnen de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 7. Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer, persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. Onderhandelaarsakkoord 18 december 2014

22

December 2014, Onderhandelaarsakkoord

Recommend Documents